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BLOQUE 3: GESTIN ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL.

INDICE:

TEMA 1: LEGISLACIN SOCIAL BSICA.


TEMA 2: ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
TEMA 3: CONVENIOS COLECTIVOS.
TEMA 4: LA SEGURIDAD SOCIAL.
TEMA 5: EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL PROCESO DE CONTRATACIN.
TEMA 6: LA SUSPENSIN Y LA EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL.
TEMA 7: EL SALARIO Y LAS RETENCIONES SALARIALES.
TEMA 8: LA JORNADA LABORAL

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TEMA 1: LEGISLACIN SOCIAL BSICA.

1.1- NOCIONES DE DERECHO LABORAL:

Derecho del Trabajo: Conjunto de normas y principios que regulan las


relaciones de trabajo y el funcionamiento de las instituciones que intervienen en
este mbito. Por otro lado, es la herramienta que coordina la relacin entre el
trabajador y el empresario, as como de stos con los poderes pblicos.

En nuestro ordenamiento son fuentes o referencias del derecho:

1. Las Disposiciones Legales y Reglamentos del Estado.

2. Los Convenios Colectivos.

3. Los Usos y Costumbres locales y profesionales.

4. Los Principios Generales del Derecho, es decir, normas aplicables en


defecto de leyes o costumbres.

En caso de producirse un conflicto de fuentes, al ser aplicables varias a


un mismo supuesto, se resuelve tomando primero la ms favorable para el
trabajador, respetando siempre los mnimos que marca la Ley.

Respecto a la jerarqua de aplicacin, podemos decir que primero se


aplica la Ley, Convenio Colectivo o Contrato (segn la que sea ms beneficiosa
para el trabajador). Si no existe Ley, Convenio o contrato aplicable, se aplica la
Costumbre del lugar y en su defecto los Principios Generales del Derecho.

A- LEYES:

La Ley es un conjunto de normas que regulan el desarrollo de una


actividad cualquiera, debiendo estar promulgada por una entidad competente y
siempre con arreglo a los trmites legales.

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Hay que sealar, para una mejor comprensin de la definicin anterior,
que cuando se habla de capacidad normativa se hace referencia a la capacidad
del Estado para hacer Leyes.

El Estatuto de los Trabajadores constituye el ncleo central de las leyes


laborales en Espaa. Se completa con el texto refundido de Procedimiento
Laboral y por la Ley Bsica de Empleo.

Aunque la capacidad de legislar reside en el Poder Legislativo (Cortes),


el Poder Ejecutivo (Gobierno) posee potestad reglamentaria, estando por tanto
facultado para dictar disposiciones administrativas de carcter general. Entre
las disposiciones legales y reglamentarias del Estado cabe sealar:

En primer lugar, LA CONSTITUCIN ESPAOLA.

Es la norma bsica fundamental del Estado espaol, aprobada por las


Cortes Generales el da 6 de diciembre de 1978.

La Constitucin Espaola, reconoce el derecho fundamental al trabajo


(art. 35), el derecho a la libre sindicacin y a la huelga (art. 28), el
derecho a la negociacin y al conflicto colectivo (art. 37).

El art. 40 de la CE constituye un mandato a los poderes pblicos para


que tomen medidas tendentes al pleno empleo, velen por la formacin,
por la seguridad e higiene en el trabajo, garanticen el descanso...

En sus art. 41 y 43 ordena al Estado que mantenga un rgimen de


Seguridad Social y de proteccin de la salud adecuado.

Por ltimo, el art. 42 establece que los poderes pblicos velen por
salvaguardar los derechos econmicos y sociales de los trabajadores
espaoles en el extranjero.

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LEYES DEL ESTADO.

NORMAS DE ORIGEN INTERNACIONAL, como las aplicables a toda la


Unin Europea.

B- COSTUMBRES:

Se considera Costumbre jurdica a la prctica repetida de una


determinada conducta, impuesta por el uso social con intencin de regular
jurdicamente el asunto de que se trate.

La palabra clave de la definicin anterior, como podrs observar es


regular, pues si no existe esta idea de regulacin no se puede hablar de la
Costumbre en sentido jurdico.

La Costumbre no puede ser en ningn caso contrara a la Ley, pues


perdera su carcter de norma jurdica. Solamente tiene vigencia cuando no
hay Ley aplicable al caso. Es la propia Ley la que fija y seala los lmites y
condiciones que la costumbre debe reunir para generar normas jurdicas. Han
de ser locales, profesionales, y probados.

C- CONVENIOS COLECTIVOS:

En los Convenios Colectivos se establecen las condiciones de trabajo y


las normas aplicables en el mundo laboral. Se puede decir que los Convenios
son normas de base contractual, es decir, nacen del acuerdo entre las partes a
las que ampara (trabajadores y empresarios).

1.2- ORGANISMOS LABORALES:

A- ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS:

Los organismos administrativos son aquellos rganos que tienen por


funcin impulsar y convertir en realidad la poltica en materia laboral recogida
en los programas del Gobierno.

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RGANOS CENTRALES: Ministerio de trabajo. Se encarga de
proponer y poner en marcha las directrices generales del gobierno sobre
poltica laboral, empleo y seguridad social.

RGANOS PERIFRICOS O PROVINCIALES: Ponen en marcha las


directrices del ministerio de trabajo en las distintas comunidades
autnomas dndoles cierto margen de decisin en su aplicacin
concreta en ese territorio. Estos rganos son las direcciones provinciales
de trabajo.

ORGANISMOS INSTITUCIONALES: Son organismos independientes


del ministerio de trabajo que tienen personalidad jurdica propia. Entre
ellos se encuentran el INEM, el instituto de seguridad e higiene en el
trabajo etc.

B- RGANOS JUDICIALES:

Los rganos judiciales son tribunales encargados de asegurar el


cumplimiento de las Leyes, aplicndolas a la hora de resolver conflictos
laborales.

Esta organizacin judicial laboral, atendiendo a que sean de mayor o


menor categora, queda estructurada de la siguiente forma, (Ley Orgnica del
Poder Judicial de 1 de julio de 1985):

Sala de lo social del Tribunal Supremo.

Sala de lo social de la Audiencia Nacional.

Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las


Comunidades Autnomas.

Juzgado de lo Social.

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1.3- NORMAS LABORALES:

A- ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:

Atendiendo a su estructura, el Estatuto de los Trabajadores est dividido


en tres ttulos, que se desglosan a su vez en captulos, secciones y artculos.

El contenido del Estatuto de los Trabajadores es el siguiente:

La relacin individual de trabajo.

Derechos de representacin colectiva y de reunin de los trabajadores


en la empresa.

De la negociacin y de los Convenios Colectivos.

Como podrs comprobar, si analizas el contenido del Estatuto de los


Trabajadores, existen dos conceptos fundamentales:

Contrato de trabajo.

Convenio Colectivo.

B- LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Segn el artculo 41 de la Constitucin Espaola, los poderes pblicos


debern mantener, para todos los ciudadanos, un rgimen de Seguridad Social
que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones
de necesidad.

Esta Ley protege al trabajador cuando ste, por circunstancias normales


o anormales, no est en condiciones de realizar su trabajo, con la consiguiente
prdida de su salario.

La Seguridad Social contempla dos tipos de regmenes:

Rgimen General: Trabajadores por cuenta ajena.

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Rgimen Especial: por ejemplo, los trabajadores autnomos.

Las prestaciones sociales de la Seguridad Social pueden ser de cuatro


tipos: sanitarias, farmacuticas, recuperadoras y econmicas.

Las obligaciones del empresario con la Seguridad Social son las


siguientes:

Inscripcin de la empresa en la Seguridad Social.

Afiliacin de los trabajadores.

Altas, bajas y variaciones en los datos de los trabajadores o de la


empresa.

C- LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL:

Se regula con esta Ley el procedimiento que se debe seguir en caso de


conflicto, desde que se produce la demanda del trabajador o trabajadores,
hasta que las autoridades dictan sentencia.

Los conflictos pueden ser individuales, afectando por tanto a un solo


trabajador, o bien, colectivos, vindose en este caso implicados varios
trabajadores.

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TEMA 2: EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

2.1- DERECHOS DE LOS EMPRESARIOS:

El empresario contrata a los trabajadores para que le presten un servicio


y a cambio les paga un salario por sus servicios. El empresario, por tanto, tiene
potestad para dar rdenes sobre cmo, dnde y en qu plazos deben realizar
sus trabajadores las prestaciones laborales, sin que ello suponga atentar contra
su intimidad.

De lo dicho anteriormente se deriva que el empresario tiene derecho a


exigir que el trabajador desempee su actividad con una actitud de diligencia y
buena fe.

El empresario se reserva el derecho a modificar, cuando existan


probadas razones tcnicas, organizativas o productivas, cualquier aspecto de
las condiciones de trabajo del empleado, siempre que las modificaciones no
tengan carcter sustancial.

El empresario puede imponer al trabajador una variacin de su puesto


de trabajo siempre que sea para adaptar la actividad laboral a las necesidades
de la empresa.

El incumplimiento de las correspondientes obligaciones laborales del


trabajador o la desobediencia de las rdenes del empresario podrn suponer
una sancin por parte del empresario al trabajador.

Las sanciones estn tipificadas en los convenios colectivos segn el


grado de gravedad de los mismos, pero en ningn caso podr suponer la
sancin en una reduccin de salario o del descanso o vacaciones
correspondientes.

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2.2- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

El artculo 4 del Estatuto de los Trabajadores enumera los derechos


laborales bsicos de los trabajadores, clasificndolos en dos grandes bloques:

A- DERECHOS BSICOS:

Libre sindicacin.

Negociacin colectiva.

Trabajo y libre eleccin de profesin.

Adopcin de medidas en conflictos colectivos.

Derecho de reunin.

Derecho de huelga legal.

Participacin en la empresa.

B- DERECHOS EN LA RELACIN DE TRABAJO:

En el puesto de trabajo:

Ocupacin efectiva de su puesto.

Posibilidad de promocin y formacin dentro de la empresa.

Integridad fsica y programas de prevencin de riesgos laborales.

Proteccin frente a todo tipo de ofensas o agresiones de cualquier


naturaleza.

Derecho de no discriminacin:

Por razones de sexo, estado civil, raza, condicin social,


creencias religiosas, polticas entre otras.

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No ser discriminado por deficiencias fsicas, psquicas o
sensoriales siempre que el empleado se encuentre en
condiciones de realizar de forma eficiente su trabajo.

Derecho de la persona:

A percibir de forma puntual su remuneracin salarial.

Al ejercicio individual de cualquier precepto derivado de lo


pactado en el contrato de trabajo.

2.3- DEBERES DE LOS EMPRESARIOS:

En primer lugar, el empresario est obligado a dar trabajo al empleado


que ha contratado, de acuerdo con el puesto y la categora para la que lo ha
contratado.

Los ascensos de los trabajadores se producirn teniendo en cuenta la


formacin, mritos y antigedad.

En caso de que un trabajador desempee un puesto de trabajo de


categora superior a la que le corresponde, por un periodo superior a 6 meses
dentro de un ao, tendr derecho a solicitar ante la direccin de la empresa la
categora del puesto que est desempeando.

Si por alguna causa imprevisible, el empresario precisa destinar un


trabajador a un puesto de categora inferior a la suya, slo podr hacerlo
durante un tiempo determinado, pagndole la retribucin correspondiente a su
categora profesional y manteniendo los derechos derivados de la misma (art.
23 ET).

Cuando un trabajador est estudiando al mismo tiempo que trabaja, el


empresario deber conceder al trabajador los permisos necesarios para poder
acudir a los exmenes, as como darle preferencia para elegir turno de trabajo.

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El empresario no puede discriminar en el empleo por razones de sexo,
estado civil, raza, ideas, lengua... (Art. 4.2 del ET).

El empresario queda obligado a facilitar los medios de proteccin y


seguridad necesarios, evitando que las condiciones de trabajo sean nocivas y
peligrosas para la salud y seguridad del trabajador. Estar igualmente obligado
a dar la formacin adecuada en materia de seguridad e higiene en el trabajo,
en caso de que la tarea a desempear por el trabajador sea peligrosa.

Afiliar al trabajador cuando ste no lo est y darle de alta en la


Seguridad Social.

Comunicar la contratacin efectuada al INEM en un plazo mximo de 10


das hbiles.

Ofrecer la informacin necesaria a los representantes de los


trabajadores sobre las contrataciones efectuadas.

Cotizar a la Seguridad Social por el trabajador contratado, liquidando las


cuotas correspondientes tanto de la empresa como las retenciones que se
practican en la nmina al trabajador.

2.4- DEBERES DE LOS TRABAJADORES:

1. Los trabajadores han de cumplir con las obligaciones de su puesto de


trabajo (con buena fe y diligencia), de forma leal, sin tratar de obtener
ventajas abusivas, ni engaar al otro contratante.

2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

3. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio


regular de sus facultades directivas.

4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados por


la Ley.

5. Contribuir a la mejora de la productividad.

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6. Cumplir cuanto se derive de sus respectivos contratos de trabajo.

2.5- REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES.

Empresas con entre 10 y 50 trabajadores: Delegados de personal.


(Tambin puede haberlo en empresas que cuenten con entre 6 y 10
trabajadores si as lo deciden estos por mayora).Art 62 de la LET

Empresas con ms de 50 trabajadores: Comits de empresa. Art 63 de


la LET

A- DELEGADOS DE PERSONAL:

Los trabajadores elegirn, mediante sufragio libre, personal, secreto y


directo a los delegados de personal en la cuanta siguiente: hasta 30
trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

Los delegados de personal ejercern mancomunadamente ante el


empresario la representacin para la que fueron elegidos, y tendrn las mismas
competencias establecidas para los comits de empresa y observarn las
mismas normas sobre sigilo profesional.

B- COMIT DE EMPRESA:

El comit de empresa es el rgano representativo y colegiado del


conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa
de sus intereses.

El comit de empresa tendr derecho a ser informado y consultado


por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los
trabajadores, as como sobre la situacin de la empresa y la evolucin del
empleo en la misma.

Se entiende por informacin la transmisin de datos por el empresario al


comit de empresa, a fin de que ste tenga conocimiento de una cuestin
determinada y pueda proceder a su examen.

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Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un
dilogo entre el empresario y el comit de empresa sobre una cuestin
determinada, incluyendo, en su caso, la emisin de informe previo por parte del
mismo.

En la definicin o aplicacin de los procedimientos de informacin y


consulta, el empresario y el comit de empresa actuarn con espritu de
cooperacin, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recprocas,
teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los
trabajadores.

El comit de empresa tendr derecho a ser informado trimestralmente:

a. Sobre la evolucin general del sector econmico a que pertenece la


empresa.

b. Sobre la situacin econmica de la empresa y la evolucin reciente y


probable de sus actividades, incluidas las actuaciones
medioambientales que tengan repercusin directa en el empleo, as
como sobre la produccin y ventas, incluido el programa de
produccin.

c. Sobre las previsiones del empresario de celebracin de nuevos


contratos, con indicacin del nmero de stos y de las modalidades y
tipos que sern utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la
realizacin de horas complementarias por los trabajadores contratados
a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratacin.

d. De las estadsticas sobre el ndice de absentismo y las causas, los


accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los ndices de siniestralidad, los estudios peridicos o

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especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de
prevencin que se utilicen.

Tambin tendr derecho a recibir informacin, al menos anualmente,


relativa a la aplicacin en la empresa del derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirn datos sobre la
proporcin de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as
como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar
la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido
un plan de igualdad, sobre la aplicacin del mismo.

El comit de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso,


tendr derecho a:

a. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso


de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o
participaciones, los dems documentos que se den a conocer a los
socios, y en las mismas condiciones que a stos.

b. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en


la empresa as como los documentos relativos a la terminacin de la
relacin laboral.

c. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Asimismo, el comit de empresa tendr derecho a recibir la copia bsica


de los contratos y la notificacin de las prrrogas y de las denuncias
correspondientes a los mismos en el plazo de diez das siguientes a que
tuvieran lugar.

Asimismo, tendr derecho a ser informado y consultado sobre todas las


decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto
a la organizacin del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.

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Igualmente tendr derecho a ser informado y consultado sobre la
adopcin de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo
para el empleo.

El comit de empresa tendr derecho a emitir informe, con carcter


previo a la ejecucin por parte del empresario de las decisiones adoptadas por
ste, sobre las siguientes cuestiones:

a. Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales,


definitivos o temporales, de aqulla.
b. Las reducciones de jornada.
c. El traslado total o parcial de las instalaciones.
d. Los procesos de fusin, absorcin o modificacin del estatus jurdico
de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al
volumen de empleo.
e. Los planes de formacin profesional en la empresa.
f. La implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control del
trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e
incentivos y valoracin de puestos de trabajo.

La informacin se deber facilitar por el empresario al comit de


empresa, sin perjuicio de lo establecido especficamente en cada caso, en un
momento, de una manera y con un contenido, apropiados, que permitan a los
representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y
preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deber realizarse, salvo que expresamente est establecida


otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de
direccin y representacin correspondiente de la empresa, y de tal manera que
permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la
informacin recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta
justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u
opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo

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La consulta deber permitir que el criterio del comit pueda ser conocido
por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comit de empresa debern elaborarse


en el plazo mximo de quince das desde que hayan sido solicitados y
remitidas las informaciones correspondientes.

El comit de empresa tendr tambin las siguientes competencias:

Ejercer una labor:

1. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en


materia laboral, de seguridad social y de empleo, as como del
resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor,
formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el
empresario y los organismos o tribunales competentes.
2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en
el desarrollo del trabajo en la empresa.
3. De vigilancia del respeto y aplicacin del principio de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestin de


obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los
trabajadores o de sus familiares.

Colaborar con la direccin de la empresa para conseguir el


establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el
incremento de la productividad, as como la sostenibilidad ambiental de
la empresa, si as est pactado en los convenios colectivos.

Colaborar con la direccin de la empresa en el establecimiento y puesta


en marcha de medidas de conciliacin.

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Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones sealados
en este artculo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan
tener repercusin en las relaciones laborales.

CAPACIDAD Y SIGILO PROFESIONAL.

Se reconoce al comit de empresa capacidad, como rgano colegiado,


para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al mbito
de sus competencias, por decisin mayoritaria de sus miembros.

Los miembros del comit de empresa y ste en su conjunto, as como,


en su caso, los expertos que les asistan, debern observar el deber de sigilo
con respecto a aquella informacin que, en legtimo y objetivo inters de la
empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con
carcter reservado.

En todo caso, ningn tipo de documento entregado por la empresa al


comit podr ser utilizado fuera del estricto mbito de aqulla ni para fines
distintos de los que motivaron su entrega.

El deber de sigilo subsistir incluso tras la expiracin de su mandato e


independientemente del lugar en que se encuentren.

Excepcionalmente, la empresa no estar obligada a comunicar aquellas


informaciones especficas relacionadas con secretos industriales, financieros o
comerciales cuya divulgacin pudiera, segn criterios objetivos, obstaculizar el
funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves
perjuicios en su estabilidad econmica. Esta excepcin no abarca aquellos
datos que tengan relacin con el volumen de empleo en la empresa.

COMPOSICIN:

El nmero de miembros del comit de empresa se determinar de acuerdo con


la siguiente escala:

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a. De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e. De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f. De mil en adelante, dos por cada mil o fraccin, con el mximo de
setenta y cinco.

Los comits de empresa o centro de trabajo elegirn de entre sus


miembros un presidente y un secretario del comit, y elaborarn su propio
reglamento de procedimiento, que no podr contravenir lo dispuesto en la ley,
remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la
empresa.

Los comits debern reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un
tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.

2.6- EL DERECHO DE REUNIN:

A- ASAMBLEA DE LOS TRABAJADORES:

El artculo 2 de la Constitucin Espaola recoge todo lo referente al


derecho de reunin. Este derecho tambin est recogido en los artculos del 77
al 81 del captulo II del Estatuto de los Trabajadores.

La presidencia comunicar al empresario la convocatoria y los nombres


de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la misma,
acordando con el empresario las medidas oportunas para evitar prejuicios en la
actividad normal de la empresa.

B- LUGAR DE REUNIN:

El empresario deber facilitar siempre el centro de trabajo para la reunin salvo


en los siguientes casos:

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Si no se cumplen las disposiciones establecidas por la Ley.

Si han transcurrido menos de dos meses desde la ltima reunin.

Si no se hubieran resarcido o afianzado el resarcimiento por los daos


producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunin anterior.

Por cierre legal de la empresa.

C- CONVOCATORIA:

La convocatoria, con expresin del orden del da propuesto por los


convocantes, se comunicar al empresario con 48 horas de antelacin como
mnimo, debiendo ste acusar recibo.

D- VOTACIONES:

Se requerir para la validez del acuerdo que afecta al conjunto de trabajadores,


el voto favorable de la mitad ms uno de los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo. El voto debe ser personal, libre, directo y secreto,
permitindose el voto por correo.

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TEMA 3: CONVENIOS COLECTIVOS

Las relaciones entre el empresario y el trabajador no se regulan


nicamente a travs del contrato de trabajo o de lo establecido por la Ley, sino
tambin segn lo establecido por los Convenios Colectivos.

El Contrato o convenio colectivo de trabajo (CCT), es un acuerdo


celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores,
o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias
representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un
sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo
con la legislacin nacional.

Hay varias tesis sobre su naturaleza, puede ser contractual (los que
consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al
convenio como una norma) o puede ser eclctico (tener rasgos de contrato y
de norma a la vez).

El convenio colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la


relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,
condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos,
definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para la
relacin entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares
de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para
los dirigentes sindicales, etc.).

Este tipo de convenio de trabajo se aplica a todos los trabajadores del


mbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estn afiliados al sindicato
firmante. Tambin, aunque depende de la legislacin de cada pas, en los
casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas
las empresas del mbito que alcanza el contrato, incluidas aquellas que no se
encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

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El contrato colectivo de trabajo est precedido y es resultado de una
actividad de negociacin colectiva entre las partes.

En cuanto a su duracin, las partes negociadoras podrn establecer el


periodo de duracin haciendo que se prorrogue de ao en ao o estableciendo
eventualmente otros periodos de vigencia.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. El


contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (ms sueldo,
ms descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones ms
desfavorables para el trabajador que lo establecido en convenio. Por ello, en
algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento
a normas jurdicas de aplicacin general (leyes o reglamentos).

Como fuente de Derecho, el Convenio es inferior a la ley, ya que los


Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la
ley.

3.1- CLASES DE CONVENIOS.

A- SEGN SU MBITO GEOGRFICO DE APLICACIN:

Local (municipio).

Provincial o interprovincial.

Autonmico.

Nacional.

B- SEGN EL TIPO DE ACTIVIDAD:

De sector o rama.

De empresa o de centro de trabajo.

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3.2- NEGOCIACIN DEL CONVENIO:

La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los


trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre)
reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o
representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es llegar
a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad
de los trabajadores del mbito en el que se circunscribe la negociacin

En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer


cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los
trabajadores pueden acudir a la huelga.

A- PROPUESTA DE NEGOCIACIN E INICIACIN:

Cuando una de las partes quiere comenzar la negociacin, se comunica


por escrito las materias sobre las que se quiere negociar envindose una copia
de la misma a la Administracin central o autonmica.

B- LA COMISIN NEGOCIADORA:

Establecer el calendario o plan de negociacin. El nmero de miembros


de la comisin viene determinado por el tipo de convenio si es por actividad, el
nmero mximo ser de 30 personas, 15 de cada parte. Si el convenio se
negoci en el mbito de la empresa, sern como mximo 24 componentes, 12
de cada parte.

C- CONCLUSIN DE LAS NEGOCIACIONES:

La negociacin se da por concluida cuando las propuestas son


aprobadas por el 60% de los componentes. Para que las conclusiones tengan
valor deben ponerse por escrito y deben firmar el documento el empresario y el
representante de los trabajadores teniendo un plazo de 15 das para
presentarlo ante la autoridad laboral a efectos de registro.

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Tambin se depositar el documento en el SMAC (Subdireccin de
mediacin, arbitraje y conciliacin), organismo en el que se archivan las
negociaciones y los convenios colectivos.

3.3- ADHESIN Y EXTENSIN DE UN CONVENIO COLECTIVO:

En caso de existir en vigor un Convenio Colectivo que puede ser de


aplicacin a las partes legitimadas para negociar, no se negocia uno nuevo.
Este Convenio ya vigente suele ser ideal para regular las relaciones laborales
entre las partes.

El Ministerio de Trabajo podr extender las disposiciones de un


Convenio Colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores, siempre
que exista especial dificultad para la negociacin, o se den circunstancias
sociales y econmicas de notoria importancia en el mbito afectado (art. 92 del
ET).

3.4- CONFLICTOS LABORALES:

Son las discrepancias surgidas en las relaciones laborales.

CONFLICTO INDIVIDUAL O COLECTIVO: Pueden surgir conflictos de


naturaleza colectiva, afectando a varios de los trabajadores de la empresa, o
bien conflictos individuales, entre un trabajador y el empresario, que pueden
resolverse bien mediante acuerdo entre las partes o, en caso necesario, por va
judicial.

CONFLICTO LABORAL O POLTICO: Los conflictos laborales derivan


de la reivindicacin por parte de los trabajadores de intereses de carcter
profesional mientras que los conflictos polticos son aquellos que se plantean
sin que medien dichos intereses profesionales.

CONFLICTO JURDICO O ECONMICO: Los jurdicos surgen cuando


se aplica una norma y las partes no estn de acuerdo en su interpretacin. La
solucin es jurdica o a travs de rbitros que interpretan la norma segn la

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legislacin vigente. Los econmicos pretenden modificar, extinguir o crear una
determinada norma.

3.5- PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS:

CONCILIACIN: Es la solucin a los conflictos mediante la intervencin


del funcionario judicial llamado conciliador. Esta figura se da en el derecho
procesal civil y significa que una vez que se ha contestado la demanda o la
reconvencin el juez sealar da y hora para la celebracin de una audiencia
previa y de conciliacin. El da y hora sealados el funcionario judicial
denominado conciliador invitar a las partes para que terminen sus diferencias.
Si lo logra se celebra un convenio y si no lo logra continua el trmite.

MEDIACIN: La mediacin es ante todo un procedimiento no


obligatorio. Ello significa que, aun cuando las partes hayan convenido en
someter una controversia a la mediacin, no estn obligadas a continuar el
procedimiento de mediacin despus de la primera reunin. En este sentido,
las partes controlan siempre la mediacin. La continuacin del procedimiento
depende de que stas sigan aceptndolo.

El carcter no obligatorio de la mediacin tambin significa que no se


puede imponer una decisin a las partes. Para poder llegar a una solucin, las
partes deben aceptarla voluntariamente.

Hay dos formas principales en que los mediadores ayudan a las partes a
tomar su propia decisin y stas corresponden a dos tipos o modelos de
mediacin practicados en el mundo entero.

Con arreglo al primer modelo, la mediacin-facilitacin, el mediador se


esfuerza por facilitar la comunicacin entre las partes y por ayudar a cada una
de ellas a comprender la perspectiva, posicin e intereses de la otra en relacin
con la controversia.

Con arreglo al segundo modelo, la mediacinevaluacin, el mediador


realiza una evaluacin no vinculante de la controversia que luego las partes

25
estn libres de aceptar o rechazar como solucin de la controversia. Son ellas
las que deciden cul de los dos modelos de mediacin desean seguir.

ARBITRAJE: El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una


controversia, por acuerdo de las partes, a un rbitro o a un tribunal de varios
rbitros que dicta una decisin sobre la controversia que es obligatoria para las
partes. Contrariamente a la mediacin, una vez que las partes han acordado
libremente someter una controversia a arbitraje, una parte no puede retirarse
unilateralmente del arbitraje.

El arbitraje acelerado es, como su nombre lo indica, una forma de


arbitraje en la que se introducen ciertas modificaciones a fin de garantizar que
se pueda llevar a cabo el arbitraje y se pueda dictar un laudo o resolucin en
un plazo limitado y, por consiguiente, a costo reducido. Para lograr esos
objetivos, las modificaciones prevn un slo rbitro (ms bien que un tribunal
de varios rbitros), plazos ms cortos para cada una de las etapas del
procedimiento de arbitraje, y audiencias sumarias ante el rbitro nico

La decisin dictada por el Tribunal en la forma de un laudo es definitiva y


obligatoria para las partes y, normalmente, no puede ser objeto de apelacin
ante un tribunal judicial.

3.6- MEDIOS DE PRESIN:

A- HUELGA:

Es la interrupcin de la prestacin por parte de los trabajadores, con el fin de


imponer ciertas condiciones o manifestar una protesta.

El ejercicio de la huelga se reconoce como derecho fundamental de los


trabajadores en el artculo 28.2 de la Constitucin y tambin como derecho
laboral en el artculo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores.

26
La Ley que regula el ejercicio de este derecho establecer las garantas
necesarias para asegurar el mantenimiento de unos servicios mnimos ante la
comunidad.

El derecho a la huelga es irrenunciable de forma individual, es decir, si


un trabajador quiere renunciar de forma individual a su derecho a huelga
pactando con el empresario, este pacto ser nulo.

La huelga es una causa de suspensin del contrato. Durante una huelga


el trabajador deja de prestar sus servicios a la empresa y esta deja de
remunerarle de manera temporal.

No todas las huelgas estn permitidas por nuestro ordenamiento jurdico:

HUELGAS ILEGALES:

Cuando se inicie o sostenga por motivos polticos o con cualquier otra


finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados.

Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su perodo de vigencia, lo


pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Decreto-
Ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solucin
de conflictos.

HUELGAS ILCITAS O ABUSIVAS:

El ejercicio del derecho de huelga habr de realizarse, precisamente,


mediante la cesacin de la prestacin de servicios por los trabajadores
afectados y sin ocupacin por los mismos del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias.
Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten
servicios en sectores estratgicos con la finalidad de interrumpir el
proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier

27
forma de alteracin colectiva en el rgimen de trabajo distinta a la
huelga, se considerarn actos ilcitos o abusivos.

INICIACIN DE LA HUELGA:

La declaracin de huelga, cualquiera que sea su mbito, exige, en todo


caso, la adopcin de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de
trabajo.

Estn facultados para acordar la declaracin de huelga:

Los trabajadores, a travs de sus representantes. El acuerdo ser


adoptado, en reunin conjunta de dichos representantes, por decisin
mayoritaria de los mismos. De la reunin, a la que habrn de asistir al
menos el 75% de los representantes, se levantar acta, que debern
firmar los asistentes.
Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados
por el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida se someta a
votacin dicho acuerdo. La votacin habr de ser secreta y se decidir
por mayora simple. El resultado de esta se har constar en acta.

El acuerdo de declaracin de huelga habr de ser comunicado al


empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los
representantes de los trabajadores.

La comunicacin de huelga deber hacerse por escrito y notificada con


cinco das naturales de antelacin, al menos, a su fecha de iniciacin. Cuando
el acuerdo de declaracin de huelga lo adopten directamente los trabajadores
mediante votacin. El plazo de preaviso comenzar a contarse desde que los
representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebracin de
la misma.

La comunicacin de huelga habr de contener los objetivos de sta,


gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y
composicin del comit de huelga.

28
DESARROLLO DE LA HUELGA:

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relacin de trabajo, ni


puede dar lugar a sancin alguna, salvo que el trabajador, durante la
misma, incurriera en falta laboral.
Durante la huelga se entender suspendido el contrato de trabajo y el
trabajador no tendr derecho al salario.
El trabajador en huelga permanecer en situacin de alta especial en la
Seguridad Social, con suspensin de la obligacin de cotizacin por
parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no
tendr derecho a la prestacin por desempleo, ni a la econmica por
incapacidad laboral transitoria.
Se respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no
quisieran sumarse a la huelga.
En tanto dure la huelga, el empresario no podr sustituir a los
huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa
al tiempo de ser comunicada la misma salvo caso de incumplimiento de
las obligaciones contenidas en el apartado nmero siete de este artculo.
Los trabajadores en huelga podrn efectuar publicidad de la misma, en
forma pacfica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coaccin alguna.
El comit de huelga habr de garantizar durante la misma la prestacin
de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las
cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias
primas y cualquier otra atencin que fuese precisa para la ulterior
reanudacin de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la
designacin de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.

B- CIERRE PATRONAL:

Es la clausura del centro de trabajo por parte del empresario cuando se


produzcan situaciones de peligro o de violencia hacia las personas o las cosas,
ocupacin posible o real del centro de trabajo de forma ilegal o situaciones que
impidan el proceso normal de produccin.

29
La Constitucin en su artculo 37 reconoce al empresario el derecho de
adoptar medidas de presin en un conflicto colectivo. Por lo tanto, en el caso
de que no est de acuerdo con la huelga de los trabajadores, puede solicitar el
cierre patronal de su empresa.

En ningn caso puede llevarse a cabo como una ofensiva del


empresario frente al trabajador, permitindose tan solo el cierre en caso de
defensa o proteccin frente al trabajador.

Varios son los factores que permiten a un empresario proceder al cierre


patronal de su empresa.

Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daos


graves para las cosas.
Ocupacin ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias, o peligro cierto de que sta se produzca.
Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan
gravemente el proceso normal de produccin.

Sealar que el cierre patronal ser por el tiempo indispensable para


poder reanudar la actividad de la empresa, es decir, cuando hayan cesado los
posibles peligros existentes, bien por propia iniciativa del empresario, del
trabajador o por requerimiento de la autoridad laboral.

30
TEMA 4: LA SEGURIDAD SOCIAL.

La Seguridad Social es un sistema pblico. Es un sistema que


pretende extenderse a toda la poblacin, y en ese sentido podemos decir que
tiende a la universalidad.

Es un sistema establecido para cubrir ciertas necesidades, siendo por


tanto un sistema causalista, pues las necesidades se establecen en funcin
de las causas que las generan.

Es un sistema financiado tanto por los consumidores a travs de los


impuestos, como por los empresarios y trabajadores a travs de las
cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social.

Segn el artculo 2 de la LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL,


el fin principal de la Seguridad Social es garantizar a las personas incluidas en
su campo de aplicacin, la proteccin ante posibles situaciones de incapacidad
para el desempeo de su actividad laboral.

4.1- MBITO DE APLICACIN DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Todos los espaoles cualesquiera que sea su sexo, estado civil o


profesin, que residan y ejerzan su actividad en territorio nacional.

Tambin se considerarn sujetos comprendidos dentro del mbito de


aplicacin, los espaoles no residentes en territorio nacional en determinadas
situaciones y los extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en Espaa.

Antes de entrar a estudiar el prximo epgrafe, es conveniente que


conozcas cules son las prestaciones a las que tienen derecho los
trabajadores, familiares o asimilados de los mismos que estn a su cargo, en
caso de que se produzcan las correspondientes situaciones de necesidad.

Estas necesidades son cubiertas con prestaciones que pueden ser de


tipo econmico, sanitario o asistencial.

31
4.2- REGMENES DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

La Seguridad Social, es un sistema con pluralidad de regmenes,


distinguindose entre un Rgimen General aplicable a trabajadores por cuenta
ajena de la industria o servicios y los Regmenes Especiales.

Se considerarn Regmenes Especiales los encuadrados en los


siguientes grupos:

Trabajadores dedicados a la actividad agrcola, forestal o pecuaria.

Trabajadores por cuenta propia o autnomos.

Trabajadores del mar.

Funcionarios pblicos, civiles y militares.

Empleados del hogar.

Estudiantes.

Funcionarios de entidades estatales autnomas.

Socios trabajadores de cooperativas de produccin.

4.3- ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

En el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social existen unos rganos


encargados de la gestin de la Seguridad Social, de ah que se les denominen
entidades gestoras.

INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (INSS): Se


encarga de la gestin administrativa de las prestaciones de tipo
econmico.

INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD (INSALUD): Se encarga de la


gestin y administracin del sistema sanitario.

32
INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS SOCIALES (INSERSO): Se
encarga de la gestin de servicios asistenciales para la proteccin de
determinados colectivos.

INSTITUTO SOCIAL DE LA MARINA: Encargado de la gestin y


administracin de lo relativo al sector martimo y pesquero.

4.4- ENTIDADES COLABORADORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Las entidades colaboradoras son rganos privados que colaboran en la


gestin de la seguridad social desarrollada por los rganos que hemos
estudiado en el epgrafe anterior.

A- LAS MUTUAS PATRONALES:

Las empresas que deciden asociarse a una mutua pagan la prima


correspondiente. Con el conjunto de primas se financian las prestaciones por
accidente o enfermedad profesional, destinadas a los trabajadores de las
empresas asociadas que hayan padecido alguna de estas contingencias.

Las empresas no asociadas a una mutua, estn obligadas a acogerse al


INSS para cubrir dichas contingencias. Esto es as para evitar que los
trabajadores se encuentren desprotegidos tras padecer un accidente o
enfermedad laboral.

B- EMPRESAS COLABORADORAS:

Las entidades gestoras de la Seguridad Social, como hemos visto en el


epgrafe anterior, ofrecen una serie de servicios y prestaciones a los
trabajadores cmo prestaciones econmicas, servicios sanitarios, servicios
asistenciales, etc.

Puede ocurrir, que esos servicios y prestaciones no los ofrezcan


directamente al trabajador sino a travs de las empresas.

33
De esta forma, los empresarios colaboran con las entidades gestoras
ofreciendo estos servicios o prestaciones ya sean econmicas, sociales o
sanitarias, pudiendo ser esta colaboracin de carcter voluntario o forzoso.

C- EL FONDO DE PROMOCIN DE EMPLEO:

Son asociaciones que se crean para paliar los efectos de un plan de


reconversin de empleo.

4.5- OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO CON LA SEGURIDAD


SOCIAL:

El empresario est obligado necesariamente, antes del inicio de sus


actividades, a inscribir a la empresa en la Seguridad Social. La inscripcin se
realiza ante la Tesorera Territorial de la provincia donde el empresario tenga
domiciliada la empresa o bien en las Administraciones o Agencias de la
Seguridad Social.

Al inscribir la empresa, se concede un nmero de identificacin y el


empresario tiene, durante todo el tiempo que se desarrolle la actividad, un
nico nmero de inscripcin.

AFILIACIN, ALTAS Y BAJAS DE LOS TRABAJADORES: El


empresario tiene tres obligaciones con la seguridad social al incorporar
trabajadores a su empresa: la afiliacin, el alta y la baja.

Cuando un empresario contrata a un trabajador que se incorpora por


primera vez a la actividad laboral, est obligado a afiliarlo en la Seguridad
Social.

En el momento de la afiliacin, la seguridad social asigna al trabajador


un nmero de 11 cifras que ser vitalicio. Es decir, cada trabajador tiene de por
vida el nmero de la seguridad social que se le asign en el momento de su
afiliacin. Dicho nmero aparece, junto con otros datos del trabajador, en el
carnet de Afiliacin a la Seguridad Social.

34
Cuando el empresario contrata a un trabajador est obligado adems a
darlo de alta en la Seguridad Social. Este trmite se realiza mediante la
presentacin en las oficinas de la seguridad social de un impreso oficial,
acompaado de una fotocopia del DNI del trabajador.

Por ltimo, cuando un trabajador cesa en su actividad, el empresario


est obligado a darle de baja en la seguridad social, trmite que se realiza
mediante el mismo impreso de alta, el cual se utiliza tambin para comunicar
variaciones en los datos del trabajador (por ejemplo, cambio de domicilio,
nacimiento de un hijo, etc.)

En el LIBRO DE MATRCULA se hace constar el nombre y apellidos del


trabajador, fecha y lugar de nacimiento, nmero de afiliacin a la Seguridad
Social, tarifa de cotizacin, fecha de alta en la empresa y el nmero de
matrcula que le corresponde. Si todos los datos son correctos, el trabajador da
su conformidad mediante la firma del mismo.

As mismo, el empresario est obligado a tener en cada centro de


trabajo un Libro de Visitas a disposicin de los funcionarios del Cuerpo
Nacional de Inspeccin de Trabajo.

Este libro se establece con carcter obligatorio y debe ser mostrado a


cualquier inspector que visite el centro para que anote en el mismo cualquier
aspecto que quiera hacer mencin del centro de trabajo.

4.6- COTIZACIONES DE LOS TRABAJADORES EN EL RGIMEN DE


LA SEGURIDAD SOCIAL:

Se cotiza a la Seguridad Social por los siguientes conceptos:

CONTINGENCIAS COMUNES: enfermedad, accidente no laboral,


maternidad

ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL:

o Incapacidad laboral transitoria.

35
o Invalidez, muerte y supervivencia.

OTRAS COTIZACIONES:

o Desempleo.

o Fondo de garanta salarial.

o Formacin profesional.

4.7- CALENDARIO LABORAL:

El empresario que tiene a su cargo a trabajadores por cuenta ajena,


debe elaborar un calendario laboral, siguiendo siempre las normas fijadas por
el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales .Adems cada Comunidad
Autnoma o Ayuntamiento establece los das inhbiles desde un punto de vista
laboral, retribuidos y no recuperables.

En el centro de trabajo se expondr el calendario laboral, donde se


mostrarn las horas de trabajo al da y al ao, los domingos, fiestas que se
encuentren dentro de la jornada laboral, si existen das de descanso dentro de
la jornada laboral debern estar definidos, vacaciones y fechas en las que
stas se producen, horarios, turnos etc. En la elaboracin del calendario laboral
se encontrarn presentes los representantes de los trabajadores.

Existe una serie de das considerados como festivos retribuidos y no


recuperables que el trabajador tendr derecho a su disfrute. En ningn caso
podrn exceder de catorce el nmero de fiestas laborales al ao, de las cuales
dos das sern para festividades de mbito local.

36
TEMA 5: EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL PROCESO
DE CONTRATACIN.

5.1- EL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes, trabajador y


empresario, por el cual los trabajadores prestan sus servicios a otra persona
(empresario) a cambio de una remuneracin.

La prestacin del servicio por parte del trabajador debe ser voluntaria y
el empresario debe retribuir al trabajador por los servicios prestados.

El OBJETO del contrato de trabajo es la prestacin de los servicios


retribuidos. Por una parte el trabajador se obliga a ejecutar a favor de la otra, y
en contraprestacin la otra cumple unas obligaciones.

El objeto del contrato ha de ser lcito, posible y determinado.

Lcito, se refiere a no ser contrario a las leyes o las buenas costumbres.

Posible, ya que se tiene que poder cumplir, tanto objetiva como


subjetivamente. Origina los mismos efectos la contratacin de un trabajo
imposible como la imposibilidad derivada de la ineptitud del trabajador
para realizar el trabajo pactado.

La determinacin se realizar normalmente en el contrato de trabajo o


bien en los convenios colectivos a travs del sistema de la clasificacin
profesional.

El CONSENTIMIENTO es el acuerdo de voluntades de las dos partes


que van a convertirse en sujetos de la relacin laboral: trabajador y empresario.
Al ser el contrato de trabajo consensual, o sea, que se perfecciona por el mero
consentimiento, el acuerdo de voluntades es insustituible.

37
El contrato de trabajo se puede concluir de manera expresa
(manifestacin expresa), tcita (la prestacin del servicio). En el contrato de
trabajo se requiere el concurso de la oferta y la aceptacin.

Diferente es el denominado precontrato de trabajo, como pacto


vlidamente contrado por el que una parte se obliga a dar trabajo al otro en el
futuro. Este acuerdo supone la obligacin de consumar la oferta y concluir el
contrato de trabajo. El incumplimiento de las obligaciones de precontrato no
permite reclamar como si fuera un despido.

Para la total validez del contrato de trabajo, ser nulo el consentimiento


prestado por error, violencia, intimidacin o dolo.

El error solo invalidar el consentimiento, cuando recaiga sobre la


sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato o sobre las condiciones de la
misma. Dicho error puede derivarse de dos circunstancias:

El objeto del contrato, o las cualidades del objeto.


Respecto a la persona (si posee o no ciertos ttulos).

Hay dolo, cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de


uno de los contratantes, se induce a la otra parte a celebrar un contrato que sin
ellas no se hubiera hecho. (Ej. Falta de titulacin).

La causa del contrato ser la prestacin o servicio por la otra parte. La


causa para el trabajador ser la obtencin del salario y para el empresario, los
correspondientes servicios.

FORMA: El contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de


palabra. Esto supone el principio de libertad de forma. Este medio de
exteriorizar el consentimiento de las partes y dejar constancia de las
estipulaciones pactadas podr realizarse de manera expresa, escrita o de
palabra o tcita por la misma prestacin. La forma siempre ser declarativa y
su funcin se limitara a ser un medio de prueba.

38
Sin embargo existe una lista de contratos tipo que preestablece la forma,
un ejemplo son los contratos de duracin determinada. La exigencia del mismo
tiene su razn de ser en la bsqueda de la seguridad jurdica.

Antes de entrar a estudiar los distintos tipos de contrato y modalidades


de contratacin existentes, es importante que conozcas cul es el contenido
que debe tener cualquier contrato de trabajo que se celebre por escrito:

El tipo de contrato: indefinido, temporal...


Como debe realizarse el trabajo: por unidades de tiempo, de obra, de
tarea o cualquier otra forma.
Cantidad a pagar al trabajador y forma de pago de la remuneracin.
Jornada de trabajo y descansos establecidos.
Forma de cumplir con las obligaciones impuestas en materia de
Seguridad Social.
Compromiso al cumplimiento de la totalidad de las disposiciones legales
vigentes sobre el trabajo.
La manera de determinar las posibles sanciones y las garantas de su
efectividad.
Facilidades en cuanto a educacin general y profesional.

En estos supuestos en los que la norma exige la forma escrita, el


incumplimiento de esta obligacin no genera la nulidad del contrato. Es falta
genera consecuencias para el empresario, como el carcter del contrato por
tiempo indefinido, o la perdida de bonificaciones y subvenciones.

Asimismo el empresario esta obligado a la entrega (10 das) de una


copia bsica del contrato a los representantes de los trabajadores para verificar
estos si se adecua a la legalidad vigente, en caso de no ser as estos podrn
solicitar la anulacin del contrato o la modificacin de alguna de sus partes.

Cuando la relacin laboral sea superior a 4 semanas, el empresario


deber informar por escrito al trabajador de acuerdo con la regulacin sobre los
elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecucin de

39
la prestacin laboral, siempre que estos elementos no figuren en el contrato de
trabajo formalizado por escrito.

Contendr los elementos esenciales del contrato y las principales


condiciones de ejecucin y concretamente las siguientes:

Datos identificativos de las partes contratantes.


Fecha de comienzo de la relacin laboral y duracin.
Domicilio social de la empresa as como el del centro de trabajo.
Identificacin del puesto de trabajo, as como la categora o grupo
profesional.
Salario base inicial y complementos salariales, as como la
periodicidad del pago.
Duracin y distribucin de la jornada ordinaria de trabajo. Horarios,
turnos etc.
Duracin de las vacaciones.
Si existe perodo de prueba, ste debe reflejarse.
Plazos de preaviso que estn obligados a respetar el empresario y el
trabajador en supuesto de extincin del contrato.
Convenio colectivo aplicable.
Firma de las partes contratantes.
Clusulas especficas del contrato. No se podrn establecer
clusulas que vulneren la ley.

VICIOS DE LA VOLUNTAD. Son 4 y afectan al proceso de formacin


del consentimiento, en caso de que existan estos vicios, el contrato ser
anulable:

Por error. Supone el conocimiento falso de la realidad, que induce a una


persona a celebrar un contrato. El contrato podr ser impugnado si el
error es esencial, que es cuando recae sobre la sustancia de la cosa que
fuera objeto del contrato, y ser excusable cuando esta persona
utilizando una diligencia normal haya incurrido en el mismo error.

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Violencia. Cuando a una persona la fuerzan fsicamente a firmar un
contrato.
Intimidacin. Supone una amenaza que influye un temor racional
(atendiendo a las circunstancias personales) y fundado a la otra parte de
sufrir un mal de forma inminente y grave.
Dolo. Supone el engao de una de las partes.

5.2- TIPOS DE CONTRATO:

A- CONTRATOS FORMATIVOS:

CONTRATOS DE FORMACIN: Facilitan la incorporacin de los


jvenes sin formacin al mbito laboral. Tienen carcter temporal. Su fin
es la formacin del trabajador.

CONTRATOS EN PRCTICAS: Facilitan la incorporacin de jvenes


con formacin (alguna titulacin) al mbito laboral.

B- CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA:

CONTRATO DE RELEVO: Facilitan la incorporacin de jvenes


desempleados para cubrir la jornada de trabajo que deja libre un
trabajador que reduce su jornada por jubilacin parcial sin haber
cumplido an su edad de jubilacin.

CONTRATO POR OBRA O SERVICIO: Para la realizacin de obra y


servicio determinada y cuya duracin aunque queda limitada en el
tiempo, se considera incierta.

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA


PRODUCCIN: Para cubrir incrementos que eventualmente se
producen en la actividad, acumulacin de tareas, excesos de pedidos,
atender exigencias circunstanciales del mercado etc.

41
CONTRATO DE INTERINIDAD: Para cubrir un puesto de trabajo que ha
quedado vacante durante un tiempo con la incorporacin posterior de la
persona que ha dejado el puesto.

C- CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO:

CONTRATO ORDINARIO: Se concierta sin establecer una fecha de


finalizacin del mismo.

CONTRATO PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO: para incentivar la


contratacin de colectivos concretos de trabajadores.

D- OTROS CONTRATOS:

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

CONTRATO PARA MINUSVLIDOS.

CONTRATO FIJO DISCONTINUO.

CONTRATO DE INVESTIGACIN.

CONTRATO DOMICILIO Y GRUPO.

CONTRATO DE SUSTITUCIN.

CONTRATO DE EXCLUSIN SOCIAL.

42
TEMA 6: LA SUSPENSIN Y LA EXTINCIN DE LA
RELACIN LABORAL.

6.1- SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL.

La suspensin del contrato de trabajo implica dejar sin efecto durante


un tiempo el contrato de trabajo para volver a recuperarlo en un momento
posterior. Esto implica que el trabajador deja de prestar sus servicios a la
empresa y deja de percibir su salario.

Segn el artculo 45 del Estatuto de los Trabajadores las causas de


suspensin de un contrato de trabajo son las siguientes:

Incapacidad laboral transitoria (ILT): Situacin en la que se encuentra


un trabajador por enfermedad comn, profesional, accidente etc,
encontrndose incapacitado para cumplir con su trabajo. Puede durar 12
meses con prorroga de 6 meses ms.
Invalidez provisional: Se produce cuando despus del perodo mximo
establecido por ILT el trabajador sigue necesitando asistencia mdica y
no puede desempear su trabajo. Puede durar hasta 6 aos despus de
la ILT.
Maternidad, Paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante
la lactancia natural.

Por parto 16 semanas ininterrumpidas, 18 semanas, si el parto es


mltiple. Del perodo de descanso, al menos 6 semanas sern
inmediatas al parto, pudiendo la trabajadora distribuir el resto segn le
convenga.

Cuando ambos padres trabajen, la madre, en el momento de iniciar su


perodo de descanso por maternidad, podr optar por que el padre
disfrute de hasta cuatro de las ltimas semanas de suspensin, siempre
que esto no suponga un riesgo para la salud de la madre.

43
Por adopcin: La madre tendr derecho a 16 semanas de suspensin
ininterrumpidas contadas a eleccin del trabajador, si el hijo adoptado es
menor de 6 aos, es decir, un perodo igual al de maternidad. Dicho
perodo comienza a contar a partir de la decisin administrativa o judicial
de acogimiento o a partir de la resolucin judicial correspondiente.

Por riesgo durante el embarazo: Cuando exista algn tipo de riesgo


que pueda afectar al embarazo, se producir la suspensin del contrato
de trabajo que durar hasta que se inicie el descanso por maternidad, o
bien cuando la trabajadora se incorpore a su puesto de trabajo siempre
que ste sea adecuado o compatible con su estado.

Acuerdos entre empresario y trabajador: Por mutuo acuerdo y por


causa justificada o acogindose a alguna clusula del contrato de
trabajo que as lo permita.
Fuerza mayor temporal: Nos referimos a un hecho inevitable y de
cierta gravedad. En este caso es necesaria la aprobacin de la autoridad
laboral para la suspensin del contrato.
Causas econmicas, tecnolgicas, organizativas o de produccin:
La empresa puede suspender contratos por estas causas si recibe la
aprobacin de la administracin.
Privacin de libertad: Un contrato puede quedar suspendido hasta que
el trabajador cumpla la condena impuesta y pueda reincorporarse a su
puesto de trabajo.
Excedencia forzosa: Normalmente se produce cuando un trabajador ha
sido elegido para ocupar un cargo pblico o ejercer funciones sindicales
y no puede acudir a su puesto de trabajo. Durante el primer ao, su
puesto queda reservado. Despus, tendr derecho a reincorporarse a un
puesto de igual categora profesional pero no necesariamente al puesto
que ocupaba antiguamente.
Huelga: Ya hemos explicado que es causa de suspensin temporal de
la relacin laboral.

44
Suspensin de empleo y sueldo: Cuando el trabajador incumple con
sus obligaciones, el empresario puede sancionarlo de esta forma.
Cierre legal de la empresa: Consiste en paralizar temporalmente la
actividad de la empresa, suspendiendo durante el tiempo que
permanezca inactiva el salario de los trabajadores.
Ausencias del trabajo sin reserva pero con preferencia en la
incorporacin:

Excedencia voluntaria: Cuando el trabajador lleva un ao en la empresa


tiene derecho a solicitar una excedencia no menor de 2 aos ni mayor
de 5. Tras este periodo, se incorporar a un puesto de similar categora
profesional pero no necesariamente en el puesto que antiguamente
ocupaba.

Recuperacin de la capacidad una vez superada una invalidez


provisional: Siempre que haya estado en esta situacin ms de dos aos
la reincorporacin se har en un puesto vacante de similar categora
profesional pero no necesariamente en el puesto que antiguamente
ocupaba.

Las consignadas vlidamente en el contrato. Cuando se redacta el


contrato de trabajo, podrn consignarse las causas de suspensin del
mismo, siempre que dichas causas sean vlidas, es decir, de acuerdo
con la ley.
Por decisin de la trabajadora. Que se vea obligada a abandonar su
puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de
gnero.

6.2- EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL.

El contrato de trabajo se extingue cuando ha finalizado el perodo de


tiempo convenido en el contrato o bien cuando ha finalizado la obra o servicio
para la que se ha contratado. El trabajador dejar de prestar sus servicios en la
empresa y el empresario dejar de abonar el salario correspondiente.

45
Las causas de extincin del contrato de trabajo aparecen recogidas en el
artculo 49 del Estatuto de los Trabajadores y concretamente son las
siguientes:

A- EXTINCIN POR CAUSAS DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR.

Mutuo acuerdo entre las partes y pactando los detalles de la extincin.

B- EXTINCIN POR CAUSAS DEL TRABAJADOR.

Dimisin por parte del trabajador: El trabajador puede dar por


terminada su relacin laboral con la empresa en el momento que lo
decida. El nico requisito es comunicarlo al empresario previamente.
Incumplimiento del empresario: En este caso, el trabajador explica
la causa de su cese sin necesidad de comunicrselo al empresario.
Ante la falta de pago de los salarios el trabajador pone fin a la
relacin laboral.
Muerte o invalidez del trabajador: La invalidez puede ser de dos
tipos:

Invalidez permanente absoluta: Incapacidad de realizar cualquier


trabajo.

Invalidez permanente total: Imposibilidad de desarrollar la profesin


que vena desarrollando hasta ese momento.

Jubilacin del trabajador.


Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo que
perjudican al trabajador: Modificacin de normas laborales.

C- EXTINCIN POR CAUSAS DEL EMPRESARIO:

Incapacidad jurdica, psquica o fsica del empresario: Supone la


extincin del contrato siempre que no haya herederos que asuman
las funciones del empresario.

46
Muerte del empresario: Igual que en el caso anterior.
Jubilacin del empresario: Este hecho por s mismo no da derecho
a la extincin de los contratos.
Extincin de la personalidad jurdica del empresario.
Por incumplimiento de las obligaciones del trabajador (despido
disciplinario).
Causas objetivas: Como ineptitud del trabajador una vez que ha
empezado a realizar sus funciones, absentismo laboral, falta de
adaptacin al puesto de trabajo
Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin: La
extincin de contratos puede ayudar a la empresa a superar
situaciones econmicas comprometidas o cuando estos despidos
permitan una nueva organizacin que beneficie a la empresa.

E- CAUSAS AJENAS AL TRABAJADOR Y AL EMPRESARIO:

Fuerza mayor, que debe ser autorizada por la autoridad administrativa


correspondiente.

F- CAUSAS DEL CONTRATO:

Causas consignadas vlidamente en el contrato.


Finalizacin del tiempo convenido.

47
TEMA 7: EL SALARIO Y LAS RETENCIONES
SALARIALES.

El salario es la totalidad de percepciones econmicas, ya sean en dinero


o en especie, que recibe el trabajador por los servicios prestados a un
empresario.

Tendrn igualmente la consideracin legal de salario, las percepciones


econmicas que retribuyan los siguientes perodos de descanso:

Descanso semanal o dominical.


Las vacaciones anuales.
Descanso que sea obligatorio durante la jornada de trabajo.
Ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribucin.
Ausencias permitidas por disposiciones legales que no den derecho a la
recuperacin del tiempo perdido.
Interrupciones del trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador
o imputables al empresario.

El salario se determina en los convenios colectivos o en los contratos de


trabajo, pero en ningn caso podr ser inferior al Salario Mnimo
Interprofesional (S.M.I).

No tendrn sin embargo, la consideracin de salario, las cantidades


recibidas por el trabajador por los siguientes conceptos:

Indemnizaciones o anticipos (suplidos) por gastos derivados de la


actividad laboral. Por ejemplo: gastos de locomocin, dietas de viaje,
plus de transporte, etc.
Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

48
7.1- CLASES DE SALARIOS:

Estableceremos dos clasificaciones bsicas considerando en primer


lugar el modo de fijacin y en segundo la naturaleza de lo que se ofrece como
retribucin.

A- Segn el modo de fijacin, el salario puede establecerse:

Por unidad de obra: el trabajador cobra su salario por unidad de obra


realizada, independientemente del esfuerzo realizado o del tiempo
empleado. Es lo que comnmente se denomina trabajo a destajo.
Por unidad de tiempo: la remuneracin del trabajador se fija en funcin
de la jornada pactada con el empresario.
Mixto: el salario se compone de dos partes, una fija que depende del
tiempo que invierte el trabajador en realizar su trabajo y otra que varia
segn el rendimiento obtenido por el trabajador en ese periodo de
tiempo.

B- Segn la naturaleza de la retribucin:

Salario en metlico: el salario se abona en moneda de curso legal en


Espaa o mediante taln bancario, transferencia bancaria u otra
modalidad similar.
Salario en especies: es el salario que se abona en bienes distintos del
dinero como manutencin, casa, luz, vehculosLa legislacin laboral le
pone una limitacin que no puede exceder del 30% de la remuneracin
total del trabajador, el resto debe abonarse en metlico.

7.2- LA NMINA:

El recibo del salario o nmina es el documento que se entrega de forma


individual a cada uno de los trabajadores, en el que se detallan todas y cada
una de las percepciones salariales, as como los descuentos que puedan tener

49
lugar, sirviendo al mismo tiempo como un documento justificativo tanto para el
trabajador como para el empresario, pues el trabajador justifica con el recibo
haber percibido su salario correspondiente y el empresario justifica con el
mismo habrselo entregado.

En la nmina deben estar especificados todos los conceptos por los que
se paga al trabajador, as como las posibles retenciones que se efectan sobre
las cantidades que se perciben.

Cul es la estructura general del recibo del salario? El impreso del


recibo de salario debe ajustarse a un modelo oficial aunque cabe cualquier
modificacin por parte de la empresa solicitndolo previamente a la Direccin
Provincial de Trabajo.

El tiempo trabajado y la cantidad de producto elaborado son los


parmetros ms utilizados para calcular los salarios

El recibo de salario es el medio de prueba para el empresario de haber


entregado al trabajador el valor de los conceptos que figuran en l, liberndolo
de su deber de abonar el sueldo, salvo que se demuestre que ha habido
engao o falsedad en la firma.

Los empresarios debern conservar obligatoriamente los recibos de


salario por un periodo no inferior a 5 aos.

En el caso en el que el empresario no abone el salario en el plazo fijado


se sita en mora ante el trabajador y tendr que abonar, aparte del salario un
10% de recargo de lo adeudado.

El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones


peridicas y regulares no podr exceder de un mes.

50
Cabecera: es la parte donde se recogen los datos de identificacin de la
empresa (nombre, domicilio, CIF y el cdigo de cuenta de cotizacin) y
del trabajador (Nombre, Apellidos, NIF, Categora o Grupo profesional,
Perodo de liquidacin, Puesto de trabajo.
Devengos: se consideran como tales aquellas cantidades que percibe el
trabajador por los distintos conceptos. Hay que distinguir entre las
percepciones de carcter salarial, que son las sujetas a cotizacin al
Rgimen General de la Seguridad Social, de las percepciones
extrasalariales, que no cotizan al mismo.
Bases de cotizacin al Rgimen General de la Seguridad Social.

Deducciones y lquido a percibir. Incluye la aportacin del trabajador a


las cuotas del Rgimen General de Seguridad Social, cuota sindical,
retencin por IRPF, anticipos y otros.

Las percepciones sujetas a cotizacin en el Rgimen General de la


Seguridad Social son el salario base, los complementos salariales y las
percepciones de carcter asistencial y accin social empresarial.

51
SALARIO BASE: Importe calculado por unidad de tiempo u obra
trabajado, que se establece por categora profesional y que viene reflejado en
los Convenios Colectivos. Si no hay convenio que regule el salario, se
considera que el salario base es el salario mnimo interprofesional. (SMI)

COMPLEMENTOS SALARIALES: incluyen todas aquellas percepciones


que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a
causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de
trabajo, situacin o resultados de la empresa.

Complementos salariales de carcter personal: son cantidades que


van a depender de las condiciones personales del trabajador como:

Antigedad: retribuye la duracin de la vinculacin del trabajador


con la empresa sin que exista extincin del vnculo. Consiste en un
porcentaje sobre el salario base que aumenta segn el perodo que
se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador
ingres en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos
individuales han de establecer la cuanta del plus de antigedad.
Conocimientos especficos del trabajador: puede tratarse de
idiomas o ttulos, su importe viene fijado por convenio o pacto
individual.
Plus de plena dedicacin y plus de convenio: el trabajador y el
empresario pueden pactar que aqul no podr trabajar
simultneamente para otros empresarios, a cambio de una
compensacin econmica o plus de plena dedicacin. El plus
convenio es un complemento del salario base que consiste en una
cantidad fija por hora o da realmente trabajado.

Complementos salariales por el puesto de trabajo (Salario de


calificacin): son percibidos a causa de determinadas circunstancias que
concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como:

52
Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar

unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados


trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que
el trabajador tenga derecho a este plus tiene que estar previsto en el
convenio u ordenanzas sectoriales y la jurisdiccin social tiene que
haber declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es
mrito para ese plus.
Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad

que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende


por trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 horas y las 06.00
horas, y el Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes
reglas generales:

1. El trabajador nocturno tendr una retribucin especfica que se


determinar en la negociacin colectiva, salvo que el salario se
haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno por
su propia naturaleza o se haya acordado la compensacin de
este trabajo por descansos.
2. Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24
horas del da, los turnos han de ser rotatorios y ningn trabajador
puede estar ms de dos semanas seguidas en el turno de noche,
salvo adscripcin voluntaria.
3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr
exceder de ocho horas diarias de promedio, en un perodo de
quince das.
4. Los menores de dieciocho aos no pueden realizar trabajos
nocturnos.

Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de

exceso por cambios de turno y la realizacin del trabajo a turno rotativo.


Responsabilidad: se abona en funcin de la mayor responsabilidad de

un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la

53
asuncin de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de
trabajo.

Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo: son


percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor produccin que
la determinada como normal, como:

Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en

virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mnimo o norma.
Actividad: complemento referido a la calidad del trabajo.

Asistencia: pago al trabajador de una determinada cantidad cuando

el ndice personal de absentismo no suba por encima del nivel


marcado.
Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por

encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio


colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optar entre abonar
las horas extras en la cuanta que se fije, que en ningn caso podr
ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por
descanso retribuido. El nmero de horas extras que la ley autoriza
como mximo son 80 al ao.
Otras horas extras (horas estructurales): deben diferenciarse de

las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada


continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales, las
necesarias por perodos punta de produccin, por ausencias
imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento y las
motivadas por fuerza mayor. Su regulacin es distinta, si bien pueden
retribuirse de igual modo.

Complementos de vencimientos peridicos superiores al mes: son


percibidos por el trabajador de forma peridica pero con vencimiento superior al
mensual.

Gratificaciones extraordinarias: con carcter general la ley


establece la obligacin de las empresas de pagar a sus trabajadores

54
dos pagas extraordinarias anuales en la cuanta que se establezca
en el convenio. Una de ellas ser abonada en Navidad, y la otra se
fijar mediante acuerdo en el convenio colectivo (normalmente en
verano), o bien mediante acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores, as como sus cuantas. En los
convenios colectivos puede acordarse que las pagas extras se
prorrateen en los doce meses del ao.
Participacin en beneficios: paga anual formada por un porcentaje

de los benficos obtenidos por la empresa. Se suele cobrar al


principio del ao, en el mes de Marzo.
En especie: remuneracin recibida por el trabajador en bienes

distintos del dinero. Debe aparecer su valor en dinero. Lo percibido


en especie no puede ser superior al 30% de las percepciones
salariales del trabajador.
Complemento de residencia: remunera la prestacin de trabajo en

un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada en


l su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.

Las percepciones extrasalariales excluidas de cotizacin en el


Rgimen General de la Seguridad Social al estar excluidas de cotizacin no
tienen descuentos, son las siguientes:

Indemnizaciones y suplidos: son percepciones extrasalariales que


obtiene el trabajador en compensacin de ciertos gastos que haya
tenido o por utilizacin de bienes propios, tales como: Dietas de viaje,
Gastos de locomocin. Plus de transporte urbano, Desgaste de tiles y
herramientas etc.

Prestaciones de la Seguridad Social: estas cantidades son abonadas


por la Seguridad Social en prestacin de determinadas contingencias y a
travs de la empresa que acta como delegada de aqulla. En la
actualidad, se cobran directamente de la Seguridad Social.

55
Baja: es la cantidad a percibir cuando se est de baja y debe indicar el
perodo de duracin. A una baja se le llama tcnicamente Incapacidad
Temporal (I.T.).

Mejoras voluntarias de la accin protectora de la seguridad social y


productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa:
Cantidades que la empresa puede agregar voluntariamente a los derechos
reconocidos al trabajador por parte de la Seguridad Social en cada uno de los
conceptos anteriores.

Aqu pueden aparecer los siguientes conceptos:

Traslados: por razones econmicas, tcnicas u organizativas, la

empresa puede trasladar al trabajador a otro centro de trabajo.


Suspensin del contrato: en los casos en los que el trabajador tiene

derecho a compensacin econmica.


Despidos: indemnizaciones percibidas como consecuencia de la
extincin del contrato.

7.3- DETERMINACIN DE LAS BASES DE COTIZACIN AL


RGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Son las cantidades y porcentajes por los que se calculan las


cotizaciones por los diferentes conceptos a la Seguridad Social. Los conceptos
ms importantes que aparecen en este apartado son:

Remuneracin total: es la cantidad total del salario mensual por la que


el trabajador cotiza. Es la suma de todas las cantidades percibidas por
salario y complementos sujetos a cotizacin, excepto horas extras.

Prorrata de pagas extraordinarias: es la doceava parte de las pagas


que tiene que percibir el trabajador a lo largo del ao.

Grupo de cotizacin: el grupo que le corresponde al trabajador segn


su categora profesional. Existen once grupos de cotizacin en los que
se engloban todas las categoras profesionales. A cada grupo de

56
cotizacin se le asigna una base mnima y mxima entre las que debe
estar incluida la base de cotizacin del trabajador.

IMPORTE DE LA BASE DE COTIZACIN: la base de cotizacin del


trabajador es la suma de la remuneracin total y de la prorrata de las pagas
extraordinarias. El importe de la base de cotizacin debe encontrarse entre el
mnimo y el mximo marcado.

Aportaciones del trabajador: al importe de la base de cotizacin se le


aplica un tipo o porcentaje.

Aportaciones por desempleo y formacin profesional: es la cantidad


que se aporta a la Seguridad Social por desempleo, Fondo de Garanta
salarial y Formacin Profesional, se calcula aplicando un porcentaje a la
base de cotizacin para contingencias profesionales.

Aportaciones del trabajador por horas extras: es el resultado de


aplicar el porcentaje por horas extras a la base de cotizacin integrada
nicamente por las retribuciones obtenidas por horas extraordinarias.

Bases de cotizacin por las contingencias de accidentes de trabajo


(AT) y enfermedades profesionales (EP): se hace constar el importe de la
base de cotizacin que hemos obtenido para contingencias profesionales, ya
que la cotizacin por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales recae
sobre las empresas exclusivamente.

Qu es la base de cotizacin?

A esta base se aplican los tipos de cotizacin, es decir, los porcentajes


establecidos por la Ley para obtener de ese modo la cuota a ingresar a la
Seguridad Social. El trabajador debe cotizar a la Seguridad Social por los
siguientes conceptos:

Contingencias Comunes (CC): El trabajador abona las cantidades requeridas


a la Seguridad Social para que en caso de enfermedad comn, accidente no

57
laboral y maternidad, la Seguridad Social le pague las prestaciones
correspondientes.

El clculo de esta base sirve por tanto para cubrir todas las situaciones
protegidas por el Rgimen General de la Seguridad Social, derivadas de los
conceptos anteriores.

Contingencias Profesionales (CP): Esta Base sirve para cubrir las


situaciones protegidas por el Rgimen General de la Seguridad Social
derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

7.4- DEDUCCIONES:

Aportaciones de los trabajadores a las cuotas del Rgimen General de la


SS, Desempleo, Formacin Profesional y horas extraordinarias.
Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Fsicas (IRPF). En este caso, el empresario ingresa en Hacienda las
cantidades que se retienen a los trabajadores en concepto de IRPF.
En ocasiones pueden existir retenciones por la cuota pagada al
sindicato, siendo stas descontadas de la nmina del trabajador siempre
que exista un acuerdo previo para ello.

7.5- RETENCIONES A CUENTA DEL IRPF:

La cantidad a descontar mensualmente al trabajador por IRPF, viene


determinada por la aplicacin de unas tablas que, como ya hemos dicho
anteriormente, las publica el Gobierno.

El empresario es el encargado de su descuento e ingreso en la


Delegacin de Hacienda, ingresando las cantidades correspondientes
trimestralmente durante los primeros 20 das naturales de los meses de Abril,
Julio, Octubre y Enero. El ingreso se efectuar mensualmente, cuando en el
ao anterior se hubiera obtenido un volumen de ingresos superior a 1 milln de
euros.

58
7.6- COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL.

A- OBLIGACIN DE COTIZAR: Antes de entrar a desarrollar el presente


epgrafe, es importante conocer qu se entiende por cotizacin.

La cotizacin comprende dos aportaciones: las del trabajador que presta


sus servicios al empresario y las del empresario que recibe los resultados del
trabajo.

Para ingresar las cantidades que corresponden a sus trabajadores, el


empresario les descuenta, antes de hacerles efectivo el salario, la aportacin
que le corresponde a cada uno de ellos. Si no la descuenta previamente a la
entrega del salario, no podr descontarla posteriormente, quedando obligado a
ingresar la totalidad de las cuotas a su cargo.

Cundo nace la obligacin de cotizar?

La obligacin de cotizar a la Seguridad Social nace desde el momento


en que se inicia la relacin laboral (incluido el perodo de prueba) y se mantiene
incluso en los casos de:

Incapacidad Laboral Transitoria.


Desempleo.
Desempeo de un cargo pblico o de representacin sindical, siempre
que no d lugar a la excedencia en el trabajo, pues el trabajador sigue
estando de alta (se trata de un alta especial).

B- FORMALIZACIN DE LAS COTIZACIONES:

Los documentos que utiliza el empresario para formalizar el ingreso de


las cuotas, tanto propias como de sus trabajadores, a la Seguridad Social, son
los siguientes:

Boletn de cotizacin: modelo TC-1.


Relacin nominal de trabajadores: modelo TC-2.

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C- RECAUDACIN E INGRESO DE LAS COTIZACIONES:

Descontar a los trabajadores la aportacin que corresponde a cada uno


de ellos recibe el nombre de recaudacin.

Qu es la liquidacin?

La liquidacin consiste en el pago que el empresario hace de las cuotas


correspondientes a la Seguridad Social. El empresario por tanto, debe recaudar
y liquidar las cuotas mes a mes, ingresando su importe dentro del mes
siguiente a su devengo, es decir, por meses vencidos.

D- DOCUMENTOS DE COTIZACIN:

El modelo TC-2 recoge una relacin nominal de todos los trabajadores


de la empresa. Su contenido se puede dividir en tres partes:

ENCABEZADO: En el encabezado se constan los datos de la empresa.


Se divide en:

1. Nombre de la empresa, Domicilio, Localidad, Cdigo Postal.


2. Clave I.E. (de identificacin de empresario): Indicar si se trata N.I.F.,
C.I.F., pasaporte...
3. Identificacin del empresario: As como la persona tiene un NIF que la
identifica, la empresa tambin tiene su propia identificacin CIF.
4. Cdigo cuenta de cotizacin: Es el nmero de inscripcin en la
Seguridad Social (10 cifras).
5. Nmero de trabajadores.
6. Perodo de liquidacin, es decir, el tiempo al que hace referencia el
boletn y coincide con el mes natural. (La estructura es MMAAAA).
7. Tipo de liquidacin.
8. Nmero de hoja.

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En el CUERPO CENTRAL del documento se recoge la relacin nominal
de los trabajadores que hayan trabajado en la empresa durante el mes objeto
de liquidacin.

Consta de los siguientes apartados:

Columna 1. APELLIDOS Y NOMBRE: se indicar las dos primeras


letras.

Columna 2. CLAVE IPF: cdigo de identificador de persona fsica.

Columna 3. IDENTIFICADOR DE PERSONA FSICA.

Columna 4. N DE AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL.

Columna 5. EPGRAFE DE AT y EP, segn la actividad del trabajador.

Columna 6. N DE DAS/HORAS: Nmero de das utilizados para el


clculo de la base.

Columna 7. CLAVE: cdigo del tipo de base.

Columna 8. IMPORTE: cuanta de la base.

Columna 9. SITUACIONES ESPECIALES.

Columna 10.TIPO DE CONTRATO.

Columna 11. N DE DAS: das a los que se refiere la prestacin.

Columna 12. CLAVE: tipo de deduccin.

Columna 13. IMPORTE: cuanta de la deduccin.

Columna 14. FECHA: de concesin de la reduccin o bonificacin.

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PIE: SUMA DE BASES:

Contingencias Comunes.
AT y EP.
Horas extraordinarias por fuerza mayor.
Otras horas extraordinarias.

SUMAS DE COMPENSACIONES Y DEDUCCIONES:

Fecha, firma y sello de la empresa.


Sello de la oficina recaudadora.

E- CONFECCIN DEL TC-1:

Para la confeccin de este modelo se tiene en cuenta parte de la


informacin obtenida en los dos documentos desarrollados anteriormente (TC-
2).

CABECERA: Identificacin de la empresa.

COTIZACIONES GENERALES: Se indican las bases, tipos (%) y cuotas de


los siguientes conceptos:

Contingencias comunes (101).


Horas extraordinarias por fuerza mayor (102).
Otras horas extraordinarias (103).
Aportacin a servicios comunes (104).
Trabajadores con contrato de formacin o prcticas (105).
Trabajadores con contrato para la formacin o aprendizaje (111).
Otros conceptos. (106).
Deduccin por contingencias excluidas (121).
Deducciones por colaboracin voluntaria (122).
Deducciones por incapacidad temporal (201).
Reducciones: Suma de reducciones del TC-2 (209).
Suma de las compensaciones y reducciones. (casillas 201 y 209). (210).

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Lquido de cotizaciones generales. (299).

COTIZACIONES POR ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD


PROFESIONAL:

Bases: importe total para AT y EP del TC-2 (301).


Cuotas por incapacidad temporal (311).
Cuotas por incapacidad permanente, muerte y supervivencia (312).
Compensacin por incapacidad temporal derivada de accidentes de
trabajo y enfermedad profesional (410).
Total de cuotas de AT y EP. (340).
Lquido por AT y EP (499).

OTRAS COTIZACIONES:

Desempleo, fondo de garanta salarial y formacin profesional (501).


Bonificaciones y reducciones con cargo al INEM (601).
Bonificaciones por desempleo parcial (602).
Suma de compensaciones y deducciones a practicar sobre otras
cotizaciones. (610).
Lquido otras cotizaciones (699).

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7.5- RETENCIONES A CUENTA DEL IRPF:

Las deducciones por IRPF, retenidas mensualmente a los trabajadores,


las ingresar el empresario en la Agencia Estatal de Administracin Tributaria
que le corresponda teniendo en cuenta los plazos y modelos que a
continuacin se detallan:

Personas fsicas:

Empresarios y profesionales con una facturacin de ms de 6 millones


anuales: Liquidacin mensual con el modelo 111 en los primeros 20 das
del mes siguiente.
Resto: Liquidacin trimestral con el modelo 110 en los primeros 20 das
del mes siguiente.

Personas jurdicas:

Empresas con una facturacin de ms de 6 millones anuales:


Liquidacin mensual con el modelo 111 en los primeros 20 das del mes
siguiente.
Resto: Liquidacin trimestral con el modelo 110 en los primeros 20 das
del mes siguiente.

Independientemente de las declaraciones anteriores, se debe presentar


un Resumen Anual de todas las retenciones que se han practicado a los
trabajadores. El resumen anual debe ser presentado del 1 al 20 de Enero del
ao siguiente a aquel en el que se practican dichas retenciones. El modelo
para la presentacin del Resumen Anual es el 190.

El modelo 110 consta de cinco partes claramente diferenciadas:

1. Identificacin: nombre y apellidos, direccin, NIF


2. Devengos.

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3. Liquidacin: rendimientos del trabajo, rendimientos de actividades
profesionales, rendimientos de actividades agrcolas o ganaderas,
premios.
4. Declaracin negativa e ingreso: el resultado puede ser cero o una
cantidad positiva. Si es cero el empresario no tiene que pagar y la
declaracin es negativa. Si sale positiva se pagar en efectivo o por
ingreso en cuenta.
5. Declarante: Fecha y firma.

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TEMA 8: JORNADA LABORAL.

El Estatuto de los Trabajadores establece como jornada de trabajo


ordinaria mxima la de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio de
cmputo anual, no estando permitido que se realicen ms de 9 horas al da,
salvo en los casos que se pacte por Convenio Colectivo o por acuerdos entre el
empresario y los representantes de los trabajadores.

La jornada efectiva que realiza un trabajador se inicia desde el momento


en que se encuentra en el puesto de trabajo hasta que finaliza su tarea en el
mismo, no incluyendo, por tanto, en la jornada efectiva el tiempo empleado
para el desplazamiento, cambio de vestimenta, etc.

A pesar de lo dicho anteriormente, es posible que el Gobierno


establezca, siempre previo consentimiento del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de la
jornada de trabajo y en los descansos para aquellos sectores que por sus
peculiaridades as lo requieren.

Los empresarios quedan obligados a elaborar un calendario laboral en


el que se recojan:

1. El horario de trabajo.
2. La distribucin de los das de trabajo.
3. Los das festivos.
4. Los descansos.

Este calendario laboral debe estar en lugar visible en cada uno de los
centros de trabajo.

Para cubrir excesos transitorios en la produccin, las empresas emplean


las horas extraordinarias, entendiendo por este concepto el perodo de tiempo
que el trabajador permanece en la empresa prestando sus servicios fuera de la
jornada ordinaria de trabajo.

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La realizacin de horas extraordinarias debe ser voluntaria, salvo que
se pacte lo contrario por Convenio Colectivo o contrato de trabajo, siendo en
este ltimo caso obligatorias.

No siempre est permitida su realizacin, pues s prohben durante el


perodo nocturno, (salvo que sean actividades especiales o autorizadas) y
cuando los trabajadores sean menores de edad.

La cantidad a pagar por cada hora extraordinaria de trabajo se fijar en


el Convenio Colectivo o contrato de trabajo, no pudiendo ser retribuida la hora
por una cantidad inferior al valor de la hora ordinaria.

Las horas extraordinarias pueden ser de dos clases:

Estructurales. Pedidos imprevistos, periodos punta de la produccin,


cambios de turno
No estructurales. Reparar daos con urgencia, hacer frente a prdidas
o deterioros de materias primas

8.1- TRABAJO NOCTURNO:

Se considera jornada nocturna aquella realizada entre las 10 de la noche


y las 6 de la maana.

El trabajador ser considerado como nocturno si trabaja al menos 3


horas diarias en horario de noche o si se estima que realizar jornadas
nocturnas durante un tercio anual.

La jornada de trabajo nocturno no podr ser superior a 8 horas diarias


como promedio en un perodo de 15 das. Esto quiere decir, que el trabajador
en ningn caso, podr realizar en un perodo de 15 das ms de 120 horas (15
das x 8 horas diarias). O lo que es lo mismo, la suma de todas las horas
realizadas durante los 15 das dividido entre 15, no ser superior a 8.

67
No se permitirn en el caso de trabajo nocturno la realizacin de horas
extras salvo que se den las siguientes circunstancias:

Ampliaciones de la jornada de trabajo.


Reparacin de daos extraordinarios y urgentes.
Irregularidades en los trabajos a turnos.

La cantidad a pagar por las horas nocturnas se determina en los


Convenios Colectivos, salvo que el trabajo se realice exclusivamente por la
noche o se compense con descansos retribuidos.

El trabajo a turnos es habitual en las empresas que desarrollan su


actividad durante las 24 horas al da, teniendo normalmente a sus trabajadores
a turnos para evitar que ninguno permanezca ms de dos semanas en un turno
determinado, salvo que el trabajador lo prefiera.

El empresario debe adaptar el ritmo de trabajo a las necesidades de la


persona, siempre tratando de disminuir al mximo el trabajo que puede resultar
montono y repetitivo y teniendo en cuenta las exigencias de seguridad e
higiene en el trabajo.

8.2- DESCANSO SEMANAL:

El descanso semanal de los trabajadores ser como mnimo de un da y


medio ininterrumpido, como regla general, comprender desde la tarde del
sbado o la maana del lunes junto con el domingo completo. Este descanso
puede ser mejorado segn lo dispuesto en Convenio Colectivo o contrato de
trabajo. Si los trabajadores son menores de edad tienen derecho a un
descanso semanal de dos das ininterrumpidos.

Cabe la posibilidad de que el trabajador acumule el descanso por


perodos hasta 14 das, una vez transcurridos los mismos disfrutar de 3 das
de fiesta.

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8.3- FIESTAS LABORALES: Las fiestas laborales son remuneradas y
son no recuperables. Estas fiestas las fija anualmente el Gobierno y no pueden
ser superiores a 14 das, siendo dos de ellas de carcter local.

8.4- PERMISOS: El trabajador dispone al ao de unos perodos de corta


duracin durante los cuales puede ausentarse del trabajo por motivos
personales, familiares o sociales, teniendo derecho a percibir la remuneracin
correspondiente durante su ausencia.

El trabajador tiene derecho, siempre que avise previamente y lo


justifique, a los siguientes permisos retribuidos:

15 das por matrimonio.


2 das por nacimiento de un hijo, si no existe desplazamiento, 4 si existe
desplazamiento.
2 das por enfermedad, hospitalizacin, accidente grave o fallecimiento
de un familiar siempre que sea hasta el segundo grado de afinidad o
consanguinidad sin desplazamiento, 4 con desplazamiento.
1 da por traslado del domicilio habitual.
El tiempo necesario para cumplir con las obligaciones de un deber de
carcter pblico y personal, por ejemplo votar, asistir a un juicio,
exmenes, renovarse el DNI, ser jurado etc. Si cumplir con estas
obligaciones supone perder ms del 20% de las horas de trabajo dentro
de un perodo de 3 meses, el empresario podr pasar al trabajador a
una situacin de excedencia forzosa.
El tiempo necesario para el desempeo de funciones sindicales o de
representacin del personal.
El tiempo indispensable para la preparacin al parto, realizacin de
pruebas mdicas previas al parto o tcnicas de preparacin al parto.
1 Hora diaria (puede dividirse en fracciones de 2 medias horas) por
lactancia de un hijo menor de 9 meses. El padre tambin puede
disfrutarlo cuando ambos trabajen.

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8.5- VACACIONES:

Segn el artculo 38 del Estatuto de los Trabajadores, la duracin de las


vacaciones anuales retribuidas se fija en los convenios o contratos de trabajo,
no pudiendo ser en ningn caso inferior a 30 das naturales (computan
domingos y festivos)

El perodo de vacaciones no puede ser sustituido por compensacin


econmica, salvo que se extinga el contrato de trabajo y no pueda ser
disfrutado. No puede durante el perodo de su disfrute realizarse ninguna
actividad ni por cuenta propia ni ajena.

El empresario debe establecer un calendario de vacaciones, para que el


trabajador conozca como mnimo con una antelacin de dos meses el perodo
de disfrute de las mismas.

Las vacaciones deben ser tomadas dentro del ao natural, no siendo


permitida su acumulacin de un ao a otro.

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