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DEPARTAMENTO DEL TOLIMA

MUNICIPIO DE LRIDA
ALCALDIA

Manual de Induccin- Reinduccin y Desvinculacin


Laboral Asistida de los empleados del Municipio de Lrida Tolima

DECRETO No 102 DE 2012


(Junio 25)

POR EL CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DE INDUCCION-REINDUCCION Y


DESVINCULACION LABORAL ASISTIDA DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS
DEL MUNICIPIO DE LRIDA TOLIMA

EL ALCALDE MUNICIPAL DE LRIDA TOLIMA


En uso de sus atribuciones Constitucionales, legales y en especial en
desarrollo de la Ley 136 de 1994, Ley 617 2000, Ley 909 de 2004 y
Decretos Reglamentarios, y

CONSIDERANDO:

Que la Constitucin Poltica de Colombia, y la Ley Orgnica de la


Administracin y Rgimen Municipal, otorga autonoma a los Municipios,
para el manejo de sus propios asuntos, dando a cada uno de los entes
territoriales, el poder Constitucional necesario para determinar no solo
su organizacin sino tambin su administracin desde luego regido por
un control fiscal.

Que la Administracin Municipal, en adopcin de Polticas del Orden


Nacional, debe cumplir con el mandamiento jurdico del artculo 77 de la
Ley 617 de 2000, en armona con lo dispuesto en la Ley 909 del 23 de
septiembre de 2004 y sus Decretos Reglamentarios, esto es, tener como
herramienta de ayuda procedimental una gua que sirva para la
planeacin de los programas de readaptacin laboral que adopte la
entidad para los funcionarios que resultaren desvinculados como
consecuencia de la aplicacin de los programas de ajuste fiscal y
fortalecimiento Institucional permitidos por ley.

Que se hace necesario contar con un manual o gua que sirva adems a
los funcionarios que tengan la responsabilidad de planear y ejecutar
programas de readaptacin laboral, que cumplan adems con los
objetivos que inspiran el mandato legal y que contribuyan a una eficaz

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reinsercin laboral de los servidores que sean desvinculados de la


administracin pblica de Lrida Tolima.

Que el mecanismo a adoptar Manual de Induccin, Reinduccin y


Desvinculacin laboral Asistida, para los empleados pblicos del
Municipio de Lrida Tolima estar orientado siguiendo las directrices de
la normatividad citada, sino adems busca crear conciencia que lo
econmico y lo tico sean cuestiones inseparables y que, en
consecuencia es obligante para el ente territorial prever y ejecutar las
acciones que minimicen los riesgos sociales que significa todo ajuste
institucional.

En virtud de lo anterior.

DECRETA:

ARTICULO PRIMERO: ADOPCION Y EXPEDICION DEL MANUAL DE


INDUCCION-REINDUCCION Y DESVINCULACION LABORAL ASISTIDA DE
LOS EMPLEADOS PUBLICOS DEL MUNICIPIO DE LRIDA TOLIMA
Adoptar con el presente Decreto, el Manual de Induccin- Reinduccin y
Desvinculacin Laboral Asistida de los Empleados Pblicos al servicio del
Municipio de Lrida Tolima, como herramienta de ayuda procedimental y
plan de contingencia para la adaptacin a una nueva etapa productiva
de las personas que por efectos de la aplicacin de la Ley 617 de 2000 y
Ley 909 de 2004 y sus Decretos Reglamentarios, sean desvinculadas
laboralmente del ente territorial.

ARTICULO SEGUNDO: Incorporar al presente los documentos anexos


que harn parte integral del Manual de Induccion-Reinduccion y
Desvinculacin Laboral Asistida de los Empleados Pblicos del Municipio
de Lrida Tolima.

PARAGRAFO: El Ente Territorial como sus empleados, estarn sujetos a


cumplir con lo normado y procedimientos aqu dispuestos.

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ARTICULO TERCERO: Vigencia.- El presente Decreto rige a partir de


su expedicin.

COMUNIQUESE, PUBLIQUESE Y CUMPLASE

Dado en el Despacho de la Alcalda Municipal de Lrida Tolima a los


Veinticinco (25) das del mes de Junio de dos mil doce (2012)

IVAN ALFREDO QUESADA AMAYA


Alcalde Municipal

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TABLA DE CONTENIDO

1. Decreto por el cual se expide el Manual de Induccin,


Reinduccion y desvinculacin laboral asistida de los
Empleados pblicos del Municipio de Lrida Tolima.

2. Introduccin.

3. Objetivos.

4. Informacin bsica del Municipio de Lrida Tolima:

Resea Histrica.
Aos de fundacin.
Limites Generales.
Aspectos demogrficos.
Extensin.
Divisin Poltica Administrativa.
Aspectos Socioeconmicos.

5. Induccin Laboral:

Procedimiento de Induccin

6. Conocimientos bsicos de la Funcin Pblica:

Del empleo pblico.


Servidor Pblico.
Trabajador Oficial.
Empleado Pblico.

7. Prestaciones Sociales:

Prestacin Social.

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Prestaciones sociales a cargo del empleador.

8. Vacaciones:

Caractersticas de las vacaciones.


Procedimiento para conceder vacaciones.
Aplazamiento e interrupcin de las vacaciones.
Vacaciones colectivas.
Compensacin de vacaciones en dinero.
Prima de vacaciones.

9. Auxilio de Cesantas:

Rgimen de cesantas.
Anticipo sobre las cesantas.
Intereses a las cesantas.

10. Dotacin : Calzado y vestido de labor:

Calzado y vestido de labor.


Implicacin del no uso o recibo de la dotacin para el
Empleado o empleador.

11. Prima de Navidad:

Pago proporcional.

12. Prestaciones a cargo del sistema de seguridad social:

Auxilio por maternidad.


Prohibicin de despido de mujer embarazada.
Periodo de lactancia.
Auxilio por enfermedad.
Accidente de trabajo.
Riesgos.
Enfermedad profesional.

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Estado de invalidez.

13. Prestaciones a cargo de la caja de compensacin

Familiar:

14. Bonificacin por direccin.

15. Rgimen salarial de los funcionarios de la Alcalda


Municipal de Lrida:

Que debemos entender por salario?

16. Situaciones administrativas:

Servicio activo.
Licencia.
Permiso.
Comisin.
Encargo.
Retiro del servicio.

17. Etapa de permanencia (Programas para el


mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios de
la Alcalda de Lrida):

Formacin y capacitacin.
Diagnostico de necesidades de capacitacin.
Programacin de actividades de capacitacin.
Evaluacin del desempeo.
Para que se evala?

18. Bienestar social:

Programas de incentivos.

19. Salud Ocupacional.

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20. Derechos, deberes, prohibiciones. Incompatibilidades,


impedimentos, Inhabilidades, conflicto de intereses y
sanciones del servidor pblico:

Derechos.
Deberes y prohibiciones del servidor pblico.
Inhabilidades sobrevinientes.
Otras inhabilidades.
Otras incompatibilidades.
Conflicto de intereses.
Faltas y sanciones del servidor pblico.
Destitucin e inhabilidad en general.
Suspensin.
Multa.
Amonestacin escrita.

21. Delitos contra la administracin pblica.

Peculado.
A. Por apropiacin.
B. Por uso.
C. Por aplicacin oficial diferentes.
D. Culposo.
Concusin.
Cohecho. (Cohecho propio- Cohecho impropio- Cohecho por
Dar u ofrecer.

22. De la celebracin indebida de contratos:

Del trfico de influencias.


Del enriquecimiento ilcito.
Del prevaricato.
Por accin.
Por omisin.

23. De los abusos de autoridad y otras infracciones:


A. Por acto arbitrario e injusto.

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B. Por omisin de denuncia.


C. Revelacin de secreto.
D. Utilizacin de asunto sometido a secreto o reserva.
E. Utilizacin indebida de informacin oficial privilegiada.
F. Asesoramiento y otras actuaciones ilegales.
G. Intervencin en poltica.
H. Empleo ilegal de la fuerza pblica.
I. Omisin de apoyo.

24. De la usurpacin y abuso de funciones pblicas:

Del acoso laboral:

1. Maltrato laboral.
2. Persecucin.
3. Discriminacin laboral.
4. Entorpecimiento laboral.
5. iniquidad laboral.
6. Desproteccin laboral.

25. Horario de los servidores Pblicos.

26. Presentacin al personal de la alcalda.

27. Relacin del grupo de trabajo y ubicacin fsica.

28. DE LA REINDUCCION.

29. Que se busca con la implementacin del programa de

Reinduccion:

Objetivos.

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30. Metodologa.

31. Etapa de retiro o desvinculacin laboral asistida:

Causales del retiro del servicio.

32. Perdida de los derechos de carrera administrativa:

33. Derechos de los empleados de carrera administrativa en

Caso de supresin del cargo:

Tabla de indemnizaciones

34. Proteccin a la maternidad:

35. Efectos de incorporacin del empleado en carrera

a las nuevas plantas de personal:

36. Desvinculacin asistida:

Definicin.
Aspectos emocionales.
Aspectos ocupacionales y de informacin.
Preparacin para el nuevo abordaje laboral.
Aspectos familiares.

37. Programas de readaptacin laboral a nivel territorial:

Antecedentes.

38. Objetivos:

General.
Especficos.

39. Programa de Readaptacin laboral:

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40. Direccin y Coordinacin del Programa:

Comisin de Readaptacin laboral para las entidades del


nivel territorial.

41. Comits Institucionales de Readaptacin laboral:

Funciones.
Eleccin de los representantes de los desvinculados.

42. Alternativas programticas dentro del plan de

Contingencia para la readaptacin laboral:

Capacitacin.
Manejo psico- emocional.
Recalificacin.
Reconvencin.

43. Fomento a la creacin de cooperativas de trabajo

asociado.

Prstamos.
Servicio de informacin laboral.

44. Financiacin de los planes de contingencia para la

Readaptacin laboral

45. Sensibilizacin de todos los servidores:

Estudio socio laboral de los desvinculados:

gil.
Completo.
Fsicos y de salud.

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Evolutivos.
Familiares.
Sociales.
Prospectivos.
Acadmicos.
Intereses.
Laborales.

46. Implementacin del programa de readaptacin laboral:

Evaluacin del programa de readaptacin laboral.

47. Lneas de poltica sobre readaptacin laboral de los


empleados del nivel territorial como consecuencia de los
programas de saneamiento fiscal y ajuste institucional:

Principios orientadores.
Objetivos fundamentales.

48. Factibilidad del plan de contingencia para los


programas de adaptacin laboral:

Factibilidad econmica.
Factibilidad tcnica.
Factibilidad organizativa.
Comit institucional de readaptacin laboral.
Poblacin objeto.
Lneas de accin.
Objetivos de cada una de las modalidades ofrecidas.
Recursos.

ANEXOS 1.

FUNCIONES DEL PRESIDENTE DEL COMIT INSTITUCIONAL DE


READAPTACION LABORAL.

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FUNCIONES DEL SECRETARIO DEL COMIT INSTITUCIONAL DE


READAPTACION LABORAL.

ANEXO 2.
MODELO DE ACTA DE INSTALACION.

ANEXO 3.
MODELO DE ACTA DEL COMIT DE READAPTACION LABORAL.

ANEXO 4.
MODELO DEL ACTO ADMINISTRATIVO POR EL CUAL SE CREA EL
COMITE INSTITUCIONAL DE READAPTACION LABORAL.

ANEXO 5.
INFORME SOBRE EL COMIT INSTITUCIONAL DE READAPTACION
LABORAL.

BIBLIOGRAFIA.

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INTRODUCCION

La Administracin Municipal de Lrida Tolima, a travs de la elaboracin


del presente Manual de Induccin Reinduccin y Desvinculacin
Laboral A sistida de los Empleados Pblicos, busca orientar la
actividad de los funcionarios hacia el logro de los objetivos
Institucionales de la Alcalda redundando de esa manera en una
mejor prestacin publica del servicio, y evitando traumatismos
mediticos en la adaptacin de las diferentes situaciones laborales, y
mejorando de contera la incorporacin laboral y el conocimiento de la
cultura organizacional de la entidad.

El presente documento esboza aquellos compromisos ticos del personal


de la administracin municipal de Lrida Tolima, y se encuentra
ntimamente ligado a la misin, visin, poltica de calidad y objetivos de
calidad, y la normatividad que define y desarrolla las diferentes
actividades relacionadas con la gestin de todos sus servidores.

Es por lo anterior que el presente manual recorre cada una de las


tres etapas en donde puede encontrarse determinado funcionario
durante su tiempo de actividad laboral; estas tres etapas a saber
son:

1. ETAPA DE VINCULACION INDUCCION LABORAL

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2. ETAPA DE DESARROLLO LABORAL --- REINDUCCION LABORAL


3. ETAPA DE DESVINCULACION LABORAL RETIRO Y
DESVINCULACION ASISITIDA.

Por lo consiguiente dentro del contenido del presente documento


recorreremos cada una de ellas y determinaremos el alcance y los
lineamientos legales que lo soportan y desarrollan.

OBJETIVOS

Dentro de la etapa de induccin se busca satisfacer los siguientes


objetivos:

Dar a conocer a los nuevos funcionarios vinculados a la


Administracin Municipal de la Alcalda Municipal de Lrida,
los principales aspectos que la componen como lo son,
organigrama, objetivos de la entidad, de la dependencia y del
cargo, la misin, l a visin, plan de desarrollo, plan indicativo
entre otros documentos que le permitirn conocer las
polticas, objetivos y costumbres de la entidad.

Informar al empleado vinculado, el funcionamiento interno de


las diferentes dependencias y los procedimientos donde esta
interviene, las funciones que le competen y los compromisos
que ella adquiere.

Mostrar y motivar al nuevo empleado como elemento


fundamental del engranaje sistmico de la entidad para
el cumplimento de sus fines constitucionales y legales.

Brindar acompaamiento en la desvinculacin de los


funcionarios que han completado su ciclo laboral a favor de la
administracin municipal.

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INFORMACION BASICA DEL MUNICIPIO DE


LERIDA TOLIMA

ASPECTOS HISTRICOS
Resea histrica

1. El territorio del municipio de Lrida fue poblado por indios bledos y


coleyes, pertenecientes a los panches, siendo testigo Sebastin de
Bel alczar, en el mes de noviembre de 1538

2. Su historia se inicia a partir del 11 de agosto de 1866, en que se


fijaron sus lmites con la Aldea del Lbano, pues en los tiempos de
la conquista era un importante casero de origen panche, que
llamaban coloya.

3. Data la historia que en el ao 1690, un grupo de espaoles se


asent all, en el sitio conocido como coloya. El Virrey Manuel
Antonio Flores le dio vida al poblado bajo el nombre de parroquia
de nuestra seora del buen suceso de peladeros tiempo despus
pas a llamarse Lrida, adoptando el nombre de un poblado
espaol. Esto ocurri en 1851. Fue elevado a la categora de
municipio mediante la ley 21 del 21 de febrero de 1863. Y como
su fecha de fundacin, se estableci el 26 de julio de 1777.

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4. En 1851, por peticin del seor Cura Prroco de Mariquita, quien


ocupaba puesto en la Cmara provincial de la misma, se le
cambio el nombre de Peladeros por el de Lrida.

En 1845, una creciente del ro Lagunilla redujo casi a la nada su


poblacin.

La Inspeccin Departamental de Polica de Delicias, fue creada por


Ordenanza No.32 del 25 de junio de 1947, as como la inspeccin
de la Polica de Padilla, creada por Ordenanza No.26 del 21 de
junio de 1945.

5. La ciudad de Lrida est ubicada en el norte del departamento del


Tolima a 73 kilmetros de la capital tolimense, que equivalente a
40 minutos de recorrido saliendo de Ibagu, que recorre los
municipios de Alvarado y Venadillo, hasta llegar a Lrida.
6. El municipio de Lrida, limita por el norte con ArmeroGuayabal,
oriente con el municipio de Ambalema, occidente con Lbano y sur
con Venadillo.

7. El municipio de Lrida, esta surcado por los ros recios, lagunilla,


bledo y rio nuevo, cuenta con una extensin de 281 kilmetros,
ubicado a una altura de 366 metros sobre el nivel del mar, tiene
una temperatura de 26 grados centgrados y est clasificado en
sexta categora.

8. Lrida cuenta con 19 veredas, el DANE estima que a JUNIO 30 de


2007 exista una poblacin de 19.113 habitantes de los cuales
9.502 eran hombre y 9.611 mujeres. As mismo, para el 2011 el
DANE estima que la poblacin ser de 18.346 habitantes (9.043
hombres y 9.303 mujeres). Representando una disminucin
demogrfica del 6% frente a los datos obtenidos.

El municipio consta de cuatro centros poblados: La Sierra,


Delicias, Iguacito, y Padilla Baja.

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9. La economa del municipio de Lrida se basa en el cultivo de arroz


y en la ganadera, adicionalmente cuenta con cultivos de maz y
sorgo. Otro rengln de su economa est en la piscicultura, y la
produccin de lcteos.

10. Cuenta con el apoyo de la ciudad de Lrida Espaa, que la


adopt. Esta provincia espaola enva constantemente recursos
para proyectos sociales y educativos.

11. Entre los sitios tursticos se tiene las ruinas de coloya, ubicada en
el casco urbano, va hacia la vereda coloya; el salto balneario. En
la vereda Garca a media hora a pie. Los Pijaos balneario a 5
minutos en carro, hacia el cruce de Ambalema.

Aos de fundacin y creacin.

Fundada en: 1777


Fundadora: Manuela Arciniegas

Lmites generales

Norte: con el municipio de Armero


Occidente: con el municipio del Lbano
Oriente: con el municipio de Ambalema
Sur: con el municipio de Venadillo

ASPECTOS DEMOGRFICOS

Segn la oficina del DANE, cuenta con una poblacin de 28.671


personas ao 2007 de los cuales 20.089 corresponden al rea urbana y
8.582 rea rural.

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Extensin

El municipio tiene un rea total aproximadamente de 26.960 Hectreas


de los cuales 307 Hectreas equivalentes al 1.14%, corresponden a lo
urbano y 26.652 Hectreas que equivalen a 98.86 rea rural.

Divisin Poltico Administrativa

El rea urbana del municipio de Lrida se encuentra dividida en 41


barrios que corresponden al 1.14% de su extensin territorial. Adems
cuenta con cuatro centros poblados.

ASPECTOS SOCIOECONMICOS

Sector Social

El municipio del Lrida cuenta con una corporacin administrativa local,


compuesta por (11) Concejales elegidos por voto popular. Un personero
municipal designado por el Concejo municipal, en el nivel ejecutivo
tenemos el Alcalde acompaado por (3) secretarios de despacho y dos
direcciones.

Se cuenta con instituciones del orden nacional, departamental y


municipal que contribuyen al desarrollo del municipio como son:

Instituto Colombiano Agropecuario


Notara nica de Lrida
Sena
Fiscala General de la Nacin
Registradura del Estado Civil
Administracin de Justicia
Entidades Bancarias.

La sociedad leridense la mayor parte de su gente es de estrato humilde

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pero honesta, campesinos dedicados a la labor agropecuaria y sin


mucha esperanza, debido a los innumerables problemas que se
presentan permanentemente.

La base econmica est fundamentada en el sector agropecuario, la


actividad de mayor incremento es el cultivo del arroz con 384 predios
con 9.000 las que solo se cultivan 5.482 hectreas y sorgo
principalmente. El sector pecuario cuenta con 15.480 cabezas de
ganado bovino has en pastos artificiales mejorados y naturales que
sirven de fuente alimenticia a la poblacin ganadera.

INDUCCION LABORAL

Realizada la vinculacin del nuevo personal mediante las


formas legales previstas para tal fin en los casos del personal de
libre nombramiento y remocin y de carrera administrativa, de
forma inmediata deber adelantarse las actividades de induccin, en
aras de garantizar la adecuada incorporacin a las labores propias
del cargo y a la cultura de organizacional de la entidad, de igual
modo atender la evaluacin del periodo de prueba propia de los
funcionarios de carrera de la administracin municipal.

1. PROCEDIMIENTO DE INDUCCIN.

Para desarrollar la fase de induccin se seguirn las siguientes


actividades y procedimientos:

Informacin acerca de los objetivos y polticas legales y


constitucionales de la Alcalda Municipal de Lrida

Corresponder a la Secretara General y de Gobierno, brindar a los


funcionarios vinculados, la informacin necesaria acerca de los
objetivos anuales y plurianuales de la Alcalda Municipal, y de
manera especial aquellos que correspondan a la Dependencia donde

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se irn a desarrollar las actividades del nuevo empleado. Lo


anterior de acuerdo a lo plasmado en el Plan de Desarrollo
Municipal y el Plan Indicativo y los dems documentos que la
entidad considere necesarios para garantizar el cumplimiento de las
metas y objetivos institucionales.

Esta informacin podr suministrarse a un grupo de personas, si la


cantidad de recin vinculados as lo permite o en forma individual en
caso concreto.

Constituyen aspectos fundamentales de la informacin que sobre


este punto debe brindarse a los funcionarios entre otros los
siguientes:

Manual de tica
Objetivos Institucionales
Objetivos de la Dependencia.
Manual de Funciones.
Manual de Procesos y Procedimientos
Manual de Bienestar Social.
Deberes y prohibiciones del Servidor Pblico.
Faltas y sanciones de los Servidores Pblicos.
Destitucin e Inhabilidad en General.
Situaciones Administrativas.
Rgimen Salarial de los Funcionarios de la Alcalda Municipal
de Lrida Tolima.
Rgimen Prestacional de los Funcionarios de la Alcalda Municipal
de Lrida Tolima.
Generalidades de la Alcalda Municipal de Lrida Tolima.

Los procesos, procedimientos administrativos o manuales referidos

Anteriormente, deben reposar en la administracin local, por ende se


definen as:

CONOCIMIENTOS BASICOS DE LA FUNCION PUBLICA

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DEL EMPLEO PBLICO

El empleo pblico es el eje central de la funcin pblica. La ley 909 de


2004, define al empelo publico como el conjunto de funciones, tareas y
responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias
requeridas para llevarlas a cabo, con el propsito de satisfacer el
complimiento de los planes de desarrollo y fines del Estado

SERVIDOR PUBLICO: Son todas aquellas personas que prestan sus


servicios al Estado

TRABAJADOR OFICIAL: Son todas aquellas personas que son


vinculadas a la administracin mediante contrato de trabajo, en el cual
se establecen las condiciones laborales en las que el trabajador prestara
sus servicios.

EMPLEADO PUBLICO : son servidores del Estado que se vinculan a las


entidades a travs de una relacin establecida en la ley o en los
reglamentos, cuyas funciones y dems condiciones laborales estn
fijadas en los mismos trminos, pueden ser de carrera administrativa,
libre nombramiento y remocin o cargos directivos de periodo fijo.

PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACION SOCIAL

Es aquello que el patrono debe al trabajador en dinero, especie,


servicios y otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse
pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el

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contrato de trabajo, o establecidas en el reglamento interno de trabajo,


o en fallos arbitrales, o en cualquier acto unilateral del patrono, con la
finalidad de cubrir aquellos riesgos o necesidades del trabajador que
surjan durante la relacin de trabajo ( Corte Suprema de Justicia, Sala
de Casacin Laboral, sentencia de junio 18 de 1995 )

Tienen naturaleza de prestacin social;

Vacaciones
Prima de vacaciones
Prima de Navidad
Prima de Servicios
Bonificacin por servicios prestados
Bonificacin por recreacin
Auxilio de Cesantas
Intereses a las cesantas
Dotacin de calzado y vestido de labor
Pensin de jubilacin
Indemnizacin sustitutiva de pensin de jubilacin
Pensin de sobrevivientes
Pensin de invalides
Indemnizacin sustitutiva de pensin de invalidez
Subsidio familiar
Auxilio de enfermedad
Indemnizacin por accidente de trabajo o enfermedad profesional
Auxilio funerario
Auxilio de maternidad
Bonificacin de direccin para Gobernadores y Alcaldes
Bonificacin de direccin para altos funcionarios del estado

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PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

1. Vacaciones
2. Prima de vacaciones
3. Bonificacin especial de recreacin
4. Prima de navidad
5. Auxilio de cesantas
6. Intereses a la cesantas

7. Calzado y vestido de labor


8. Prima de servicios
9. Bonificacin por servicios prestados

VACACIONES

Sobre la naturaleza de las vacaciones, El artculo 53 de la Constitucin


Poltica, contempla como una de las garantas fundamentales de los
trabajadores, el derecho al descanso. Una de las formas lo constituyen
las vacaciones, cuya finalidad esencial es que quien vende su fuerza
laboral, recupere las energas que gasta en la actividad diaria que
desarrolla y de esa manera se preserve su capacidad de trabajo lo cual
resulta indispensable, como quiera que se treta por lo general del nico
medio de subsistencia de las personas. Dentro de nuestra legislacin
estn concebidas como prestacin social y como una situacin
administrativa, la cual consiste en el reconocimiento en tiempo libre y en
dinero a que tienen derecho todo empleado pblico o trabajador oficial
por haberle servido a la Administracin durante (1) ao. Conllevan como
finalidad primordial procurar por medio del descanso la recuperacin
fsica y mental del servidor pblico, para que ste regrese a sus labores
en la plenitud de sus capacidades y pueda contribuir eficazmente al
incremento de la productividad del correspondiente organismo de la
entidad. El Decreto 1045 de 1.978 regula las vacaciones para los

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empleados pblicos y trabajadores oficiales de los rdenes nacional y


territorial, as:

El Decreto 1045 de 1978, regula las vacaciones para los empleados


pblicos y trabajadores oficiales de los rdenes nacional y territorial, as:

ARTICULO 8o. DE LAS VACACIONES. Los empleados pblicos y


trabajadores oficiales tienen derecho a quince (15) das hbiles de
vacaciones por cada ao de servicios, salvo lo que se disponga en normas
o estipulaciones especiales. En los organismos cuya jornada semanal se
desarrolle entre lunes y viernes, el sbado no se computar como da hbil
para efecto de vacaciones.

CARACTERSTICAS DE LAS VACACIONES

Se presenta la cesacin transitoria en el ejercicio efectivo de las funciones


y, por ende, la no concurrencia al sitio de trabajo durante un perodo
sealado con antelacin.
No se pierde la vinculacin con la administracin,
Slo se podrn acumular vacaciones hasta por dos aos, siempre que ello
obedezca a aplazamiento por necesidades del servicio.
Genera vacancia temporal en el empleo;
Tambin es viable proveer el empleo de manera temporal mediante encargo,
caso en el cual, siempre que se cumplan las condiciones de ley, es posible que la
persona encargada devengue el salario del empleo objeto de encargo. Sobre este
tema el artculo 18 de la Ley 344 de 1996, por la cual se dictan normas tendientes
a la racionalizacin del gasto pblico, se conceden unas facultades extraordinarias
y se expiden otras disposiciones, establece que no se tendr derecho al pago de
la remuneracin sealada para el empleo que se desempea temporalmente,
mientras su titular la est devengando. De ser procedente su pago, ser requisito
indispensable la disponibilidad presupuestal correspondiente. Quien contravenga
esta disposicin incurrir en falta disciplinaria y ser responsable civilmente por
sus efectos.
Como se puede observar, para que la entidad pueda efectuar el pago de la
diferencia salarial al empleado encargado, es necesario que la remuneracin no la
est percibiendo su titular, que exista la respectiva disponibilidad presupuestal, y
que los pagos se realicen mediante rubros separados, lo contrario podra
constituirse en pago de doble asignacin.

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PROCEDIMIENTO PARA CONCEDER VACACIONES:

De acuerdo con los artculos 9 y 18 del Decreto 1045 de 1978, el procedimiento


para acceder a las vacaciones y a su respectivo pago es el siguiente:

Las vacaciones son concedidas por el jefe de la entidad o por los funcionarios
que ste delegue mediante acto administrativo, de manera oficiosa o a peticin del
interesado, dentro del ao siguiente a la fecha en que se cause el derecho a
disfrutarlas.
El valor correspondiente a las vacaciones que se disfruten ser pagado, en su
cuanta total, por lo menos con cinco (5) das de antelacin a la fecha sealada
para iniciar el goce del descanso remunerado.

APLAZAMIENTO E INTERRUPCION DE LAS VACACIONES

El aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el jefe de la entidad o la persona


delegada por ste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el servidor pblico
haya iniciado el disfrute, las aplaza por razones del servicio.

Debe ser decretado por resolucin motivada y todo aplazamiento de vacaciones


se har constar en la respectiva hoja de vida del funcionario o trabajador.

La interrupcin de las vacaciones ocurre cuando el servidor pblico se encuentra


disfrutando de las mismas y el jefe de la entidad o la persona delegada ordena la
suspensin del disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las
siguientes causales:

a. Por necesidades del servicio;


b. Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente de trabajo, siempre
que se acredite con certificado mdico expedido por la entidad de previsin a la
cual est afiliado el empleado o trabajador, o por el servicio mdico de la entidad
empleadora en el caso de que no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsin,
c. Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite
en los trminos del ordinal anterior;
d. Por el otorgamiento de una comisin;
e. Por el llamamiento a filas.

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En este caso, la ley prev que cuando ocurra interrupcin justificada en el goce de
vacaciones ya iniciadas, el beneficiario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo
que falte para completar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se seale
para tal fin.

Por esta razn, la interrupcin, as como la reanudacin de las vacaciones,


debern decretarse mediante resolucin motivada expedida por el jefe de la
entidad o por el funcionario en quien se haya delegado tal facultad.

VACACIONES COLECTIVAS

Cuando se concedan vacaciones colectivas, aquellos


servidores que no hayan completado el ao continuo de
servicio autorizarn por escrito al respectivo pagador de la
entidad para que, en caso de darse su retiro, se descuente de
sus emolumentos y prestaciones el valor recibido por
descanso vacacional y prima de vacaciones.
COMPENSACIN DE VACACIONES EN DINERO

Las vacaciones solo podrn ser compensadas en dinero en los siguientes casos:

a. Cuando el jefe del respectivo organismo as lo estime necesario para evitar


perjuicios en el servicio pblico, evento en el cual slo puede autorizar la
compensacin en dinero de las vacaciones correspondientes a un ao;
b. Cuando el empleado pblico o trabajador oficial quede retirado definitivamente
del servicio sin haber disfrutado de las vacaciones causadas hasta entonces.

PRIMA DE VACACIONES

Es un reconocimiento que la Ley otorga a los servidores pblicos al cumplir cada


ao de servicios, con el fin de que dispongan de mayores recursos econmicos
para lograr el goce pleno de las vacaciones.

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La prima de vacaciones la otorga la ley cuando se tiene derecho a las vacaciones


por haber laborado el perodo de servicios exigido, esto es un ao; por regla
general, se reconoce esta prima por las vacaciones disfrutadas o compensadas
durante la vigencia de la relacin laboral dentro de la que jurdicamente se
generan los beneficios derivados de la vinculacin de trabajo. CUL ES SU
CUANTA?

Cabe sealar que sobre esta presentacin tambin se aplica lo dispuesto


en la ley 995 de 2005 y el Decreto 404 de 2006, sobre el pago
proporcional sealado.

La prima de vacaciones ser equivalente a quince das de salario por cada ao de


servicio.

De conformidad con el artculo 22 del Decreto 1045 de 1968, Para los efectos de
las vacaciones, no se considera interrumpido el tiempo de servicio cuando la
suspensin de labores sea motivada:

a. Por incapacidad no superior a ciento ochenta das, ocasionada por enfermedad


o accidente de trabajo.
b. Por el goce de licencia de maternidad.
c. Por el disfrute de vacaciones remuneradas.
d. Por permisos obtenidos con justa causa.
e. Por el cumplimiento de funciones pblicas de forzosa aceptacin.
f. Por el cumplimiento de comisiones.

AUXILIO DE CESANTIAS

Las cesantas son una prestacin social consistente en el valor


de un mes de sueldo por cada ao de servicios continuos o
discontinuos y proporcionalmente por fracciones de ao
laboradas.
Su objetivo o finalidad es cubrir o prever las necesidades que se originan para el
trabajador con posterioridad al retiro de una empresa, por lo que resulta un ahorro

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obligado orientado a cubrir el riesgo de desempleo. Se trata de un objetivo acorde


con los principios de una Constitucin humanista fundada en el respeto por la
dignidad humana, en este caso, del trabajador., Corte Constitucional C 823 de
2006 )

El auxilio de cesanta que se establece en la legislacin laboral colombiana, se


articula como una obligacin a cargo del empleador y a favor del trabajador, y
originariamente se consagr como eventual remedio frente a la prdida del
empleo. Los requisitos, modalidades y oportunidad para cumplir con esta
prestacin, son asuntos que la misma ley se encarga de desarrollar. //Se trata sin
duda, de una figura jurdica que responde a una clara orientacin social en el
desarrollo de las relaciones entre empleador y trabajador, establecindose un
mecanismo que busca, por un lado, contribuir a la mengua de las cargas
econmicas que deben enfrentar los asalariados ante el cese de la actividad
productiva, y por otro en el caso del pago parcial de cesantas-, permitir al
trabajador satisfacer sus necesidades de capacitacin y vivienda. //Ahora bien: la
clara relacin que existe entre la estructura formal y la funcin social que cumplen
las cesantas no aminora su naturaleza obligatoria. Tratamos, pues, con
verdaderas obligaciones de derecho que tienen una vocacin solidaria que
fortalece el vnculo jurdico existente entre dos partes y que refuerza su necesidad
de cumplimiento//Se trata de un verdadero derecho econmico que no puede ser
desconocido por el empleador o por la autoridad estatal, sin vulnerar derechos
fundamentales, pues constituye el ahorro hecho por el trabajador durante el lapso
laborado, y se incrementa con el transcurso del tiempo (...) El conjunto de
obligaciones que se originan en la relacin de trabajo -y fundamentalmente las
prestaciones sociales-, han de ser proporcionadas al tiempo de servicio prestado,
oportunamente canceladas, y reconocidas de la misma forma a todas las personas
que cumplan con los requisitos consagrados en la ley, sin que
haya lugar a discriminacin o tratamiento diferenciado.,
( Corte Constitucional , sentencia T 314 de 1998 ).

() el auxilio de cesanta se erige en una de las prestaciones ms importantes


para los trabajadores y su ncleo familiar, y en uno de los fundamentos ms
relevantes del bienestar de los mismos, en cuanto se considera el respaldo
econmico de sus titulares para el acceso a bienes y servicios indispensables para

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el mejoramiento de la calidad de vida de la poblacin asalariada. Entendido as, el


auxilio de cesanta, como un patrimonio que se va forjando da a da por el
asalariado (), ( Corte Constitucional, sentencia C 823 de 2006 ).

REGMEN DE CESANTAS.

En la normatividad colombiana existen dos regmenes de liquidacin de cesantas,


que son:

a. Rgimen de cesantas con liquidacin anualizada. Este rgimen se caracteriza


por la liquidacin de las cesantas de manera anual, cancelando igualmente un
inters sobre el valor causado.
b. Rgimen de cesantas con liquidacin retroactiva. Este rgimen se caracteriza
por una liquidacin al final de la relacin laboral con el ltimo sueldo devengado.
No contempla el pago de intereses sobre las cesantas.

ANTICIPO SOBRE LAS CESANTAS

A pesar de que la naturaleza de las cesantas implica que su causacin se da al


trmino de la relacin laboral (independientemente de su rgimen de liquidacin),
pues las mismas estn orientadas a lograr el sostenimiento del empleado en caso
de quedar cesante o fuera de la vida laboral, el legislador contempl la posibilidad
de realizar anticipos sobre las mismas con destinacin especfica, segn el caso.

Puede autorizarse el anticipo sobre las cesantas para: (Ley 1071 de 2006)

La compra y adquisicin de vivienda


Construccin de vivienda
Reparacin de vivienda

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Ampliacin de vivienda
Liberacin de gravmenes del inmueble, contrados por el empleado o su
cnyuge o compaero(a) permanente.
Para adelantar estudios ya sea del empleado, su cnyuge o compaero(a)
permanente, o sus hijos.

Los servidores afiliados al Fondo Nacional el Ahorro podrn adems solicitar un


anticipo sobre las cesantas para: (Decreto 1453 de 1998.)

Compra de lote parar edificar la vivienda.


Amortizacin de crdito otorgado por el Fondo Nacional de Ahorro al afiliado.

INTERESES A LAS CESANTIAS: El rgimen de cesantas con


liquidacin anualizada contempla el pago de intereses sobre las
cesantas.

Cuando el servidor se encuentra afiliado a un Fondo Administrador de


Cesantas privado, el empleador cancelar al trabajador el inters legal
del 12% anual o proporcional por fraccin, con respecto a la suma
causada en el ao o en la fraccin que se liquide definitivamente.

Cuando el servidor se encuentra afiliado al Fondo nacional del Ahorro,


dicho fondo consignar, a partir del 1 de enero de 1998, en la cuenta de
cesantas de cada servidor pblico afiliado, un inters equivalente al
60% de la Variacin Anual del ndice de Precios al Consumidor, IPC,
sobre las cesantas liquidadas por la entidad nominadora
correspondiente al ao inmediatamente anterior o proporcional por la
fraccin de ao que se liquide definitivamente.

Las normas que regulan el rgimen de las cesantas con liquidacin


retroactivo, no contempla el pago de intereses, por lo cual no procede
dicho reconocimiento.

DOTACIN: CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

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La dotacin es una prestacin social consistente en la entrega gratuita y material


de un vestido y un calzado a cargo del empleador y para uso del servidor en las
labores propias del empleo que ejerce. De conformidad con el artculo 2 del
Decreto 1978 de 1989, la entrega de esta dotacin para el trabajo no constituye
salario ni se computar como factor del mismo en ningn caso.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR:

Se consideran como calzado y vestido de labor, para los efectos de la Ley 70 de


1988 y del Decreto 1978 de 1989, las prendas apropiadas para la clase de labores
que desempeen los trabajadores beneficiarios, de acuerdo con el medio
ambiente en donde cumplen sus actividades, segn lo establece el artculo 5 del
citado Decreto.

IMPLICACIONES DEL NO USO O RECIBO DE LA DOTACIN PARA EL


EMPLEADO O EMPLEADOR:

Si. En virtud del artculo 7 del Decreto 1978 de 1989, los beneficiarios de la
dotacin de calzado y vestido de labor quedan obligados a recibirlos debidamente
y a destinarlos a su uso en las labores propias de su oficio, so pena de liberar a la
empresa de la obligacin correspondiente.

PRIMA DE NAVIDAD

Consiste en el pago que realiza el empleado al servidor, del equivalente a un mes


de salario que corresponda al cargo desempeado en treinta de noviembre de
cada ao. La prima se pagar en la primera quincena del mes de diciembre.

PAGO PROPORCIONAL:

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Cuando el empleado pblico o trabajador oficial (como mnimo derecho) no


hubiere servido durante todo el ao civil, tendr derecho a la mencionada prima de
navidad en proporcin al tiempo laborado, a razn de una doceava parte por cada
mes completo de servicios, que se liquidar y pagar con base en el ltimo salario
devengado, o en el ltimo promedio mensual si fuere variable.

PRESTACIONES A CARGO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL:

AUXILIO POR MATERNIDAD

La prestacin social por maternidad es un derecho de toda trabajadora en


estado de embarazo consistente en el descanso de catorce (14) semanas
remuneradas, las cuales se liquidarn con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso (ley 1468 de 2011). Se trata as de un derecho laboral de
carcter sustantivo con efectos econmicos y temporales en la relacin laboral de
la cual se origina, en favor del sector de los trabajadores pblicos y privados, a
cargo del sistema de rgimen contributivo al cual se encuentre afiliada, o del
propio empleador si no lo est, independientemente de si estn o no cobijadas por
el sistema integral de seguridad social en salud de la ley 100 de 1993.

La licencia remunerada tiene como finalidad el descanso y recuperacin de la


madre y la atencin del recin nacido.

La mujer puede iniciarlas dos (2) semanas antes si lo desea, en todo caso deber
obligatoriamente iniciarla por lo menos una semana antes. Si por alguna razn, el
parto se da y la mujer no haba iniciado su descanso remunerado, a partir de este
iniciaran las catorce (14) semanas

La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr en


cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a termino,
las cuales sern sumadas a las catorce semanas (14), o sea, la madre
deber anexar el certificado de nacido y la certificacin expedida por el
medico tratante en la cual se identifique diferencia entre edad

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gestacional y el nacimiento a termino, con el fin de determinar en


cuantas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

La licencia de maternidad por parto mltiple se ampliara en dos (2)


semanas, quedando en diecisis (16) semanas e incluso en mas si el
parto es prematuro como se anot anteriormente.

En caso de morir la madre, el tiempo de licencia de maternidad que ella


no hubiere alcanzado a disfrutar, lo disfrutar el padre y el empleador
deber concederlo.

La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo


cual se requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente
durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia
remunerada de paternidad. Con la ley 755 de 2002, el hombre deba
cotizar como mnimo el mismo tiempo de la madre, pero tal como esta
redactada la ley 1468 de 2011, basta con que el padre este cotizando
dos (2) semanas antes del parto para que tenga derecho

PROHIBICION DE DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA

La maternidad gozar de la proteccin especial del Estado, quedando


establecido as en el 35 de la ley 50 de 1990, al igual que en el articulo
2 de la ley 1468 de 2011, donde se lee;

1. Ninguna mujer podr ser despedida por motivos de embarazo o lactancia.


2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo de embarazo o dentro de los
tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las autoridades competentes.

PERIODO DE LACTANCIA

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Es un perodo de tiempo durante el cual la trabajadora que ha tenido un hijo podr


disponer de una hora diaria, repartida en dos turnos de treinta (30) minutos cada
uno, para efectos de desplazarse a su hogar, a fin de amamantar a su recin
nacido. Este tiempo ser computado como jornada laboral y se reconocer de
igual forma.

Durante este perodo de lactancia, la madre cuenta con una proteccin especial,
consistente en que no podr ser despedida por este motivo.

AUXILIO POR ENFERMEDAD

De conformidad con el Decreto 3135 de 1968, todos los empleados pblicos en


caso de incapacidad comprobada para desempear sus labores, ocasionada por
enfermedad, tendrn derecho a que la respectiva entidad de previsin social a la
que se encuentren afiliados, les pague durante el tiempo de la enfermedad la
siguiente remuneracin:
a) Cuando la enfermedad fuere profesional, el sueldo o salario completo durante
ciento ochenta (180) das, y

b) Cuando la enfermedad no fuere profesional, las 2 terceras partes (2/3) del


sueldo o salario durante los primeros noventa (90) das y la mitad del mismo por
los noventa (90) das siguientes.

As mismo, cabe sealar que la licencia por enfermedad no interrumpe el tiempo


de servicio. Cuando la incapacidad exceda de ciento ochenta (180) das el
empleado o trabajador ser retirado del servicio y tendr derecho a las
prestaciones econmicas y asistenciales que el artculo 18 del
Decreto 3135 de 1968 determina.
ACCIDENTE DE TRABAJO

Las definiciones en materia de accidente de trabajo las encontramos en la Ley 776


de 2002 y en el Decreto 1295 de 1994, as: Todo suceso repentino que
sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo, y que

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produzca en el trabajador una lesin orgnica, una


perturbacin funcional, una invalidez o la muerte. Es tambin
accidente de trabajo aquel que se produce durante la
ejecucin de rdenes del empleador, o durante la ejecucin
de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de
trabajo...

RIESGOS

Son Riesgos Profesionales el accidente que se produce como consecuencia


directa del trabajo o labor desempeada, y la enfermedad que haya sido
catalogada como profesional por el Gobierno Nacional. (Artculo 8 Decreto 1295
de 1994)

ENFERMEDAD PROFESIONAL

Se considera enfermedad profesional todo estado patolgico permanente o


temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de
trabajo que desempea el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a
trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el
gobierno nacional, previo al concepto del Consejo Nacional de
Riesgos Profesionales. (Artculo 11 Decreto 1295 de 1994)

ESTADO DE INVALIDEZ:

Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, se considera


invlida la persona que por causa de origen profesional, no provocada
intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o ms de su
capacidad laboral de acuerdo con el Manual nico de Calificacin de Invalidez
vigente a la fecha de la calificacin. (Artculo 9 de la Ley 776 de 2002)

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PRESTACIONES A CARGO DE LA CAJA DE COMPENSACIN FAMILIAR

SUBSIDIO FAMILIAR

De acuerdo con el artculo 1 de la Ley 21 de 1982, el subsidio familiar es una


prestacin social pagada en dinero, especie y servicio a los trabajadores de
mediano y menores ingresos, en proporcin al nmero de personas a cargo, y su
objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas econmicas que
representa el sostenimiento de la familia, como ncleo bsico de la sociedad.
Este subsidio no es salario, ni se computa como factor del mismo en ningn caso.

Se pagar exclusivamente a los trabajadores beneficiarios en dinero, especie o


servicios, de conformidad con la Ley.

BONIFICACION POR DIRECCION: El Decreto 1472 de


2001-REGLAMENTADO, por el cual se fijan los lmites mximos
salariales de los gobernadores y Alcaldes y se dictan otras disposiciones
en materia prestacional, establece por primera vez la Bonificacin de
Direccin para Gobernadores y Alcaldes como una prestacin social.

REGIMEN SALARIAL DE LOS FUNCIONARIOS DE LA ALCALDIA


MUNICIPAL DE LERIDA

Se encuentra reglamentado por la Constitucin Poltica de Colombia, Ley


4 de 1992 y Decreto 1042 de 1.978, y hacen parte de l:

Asignacin Bsica Mensual


Viticos

QUE DEBEMOS ENTENDER POR SALARIO

Esboza la Corte Constitucional : Constituye salario no


slo la remuneracin ordinaria, fija o variable sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestacin o retribucin directa y onerosa del servicio, y

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que ingresan real y efectivamente a su patrimonio, es decir,


no a ttulo gratuito o por mera liberalidad del empleador, ni lo
que recibe en dinero en especie no para su beneficio ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad
sus funciones, ni las prestaciones sociales, ni los pagos o
suministros en especie, conforme lo acuerden las partes, ni
los pagos que segn su naturaleza y por disposicin legal no
tienen carcter salarial, o lo tienen en alguna medida para
ciertos efectos, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales, acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando por
disposicin expresa de las partes no tienen el carcter de
salario, con efectos en la liquidacin de prestaciones
sociales. (Sentencia C-521/95)

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

El empleado Pblico puede encontrarse en las siguientes situaciones de


carcter administrativo:

1. Servicio Activo: Se encuentra ejerciendo las funciones del


empleo que ha tomado posesin.

2. Licencia: Cuando el empleado publico se separa transitoriamente


del ejercicio del cargo por solicitud propia, por enfermedad o
maternidad. La Licencia se da por solicitud propia y sin sueldo
hasta por setenta das al ao, continuos o discontinuos. Si ocurre
justa causa la autoridad competente podra prorrogarla hasta por
treinta das ms. Los empleados tienen derecho a licencias
remuneradas por enfermedad y por licencia de maternidad y/o
paternidad.

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3. Permiso: Se tiene derecho hasta por tres das de licencia


remunerada siempre y cuando medie justa causa.

4. Comisin: El empleado se encuentra en comisin cuando por


disposicin de autoridad competente ejerce temporalmente las
funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede
habitual de su trabajo, o atiende transitoriamente actividades
oficiales distintas a las inherentes al empleo.

Las comisiones pueden ser de servicio, para adelantar estudios, para


desempear un cargo de libre nombramiento cuando el nombramiento
recaiga sobre un funcionario escalafonado en carrera administrativa y para
atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos
internacionales o de instituciones privadas.

5. Encargo: Existe encargo se presenta cuando se nombra


temporalmente un funcionario para asumir las funciones de otro
empleo vacante por falta temporal o definitiva por parte del titular
del cargo.
6.
El trmino de duracin del encargo no podr ser superior a seis meses,
salvo autorizacin de la Comisin Nacional de Servicio Civil cuando el
concurso no se hubiere culminado en el trmino previsto, caso en el cual
este se extender hasta que se produzca el nombramiento en periodo de
prueba.

7. Retiro del Servicio: El retiro del servicio se presenta por las


situaciones que se detallan a continuacin:

Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento como


consecuencia del resultado no satisfactorio producto de la
evaluacin de desempeo laboral

Por renuncia regularmente aceptada; por retiro con derecho a


jubilacin, por invalidez absoluta

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Por edad de retiro forzoso


Por destitucin
Por desvinculacin o remocin; por investigacin disciplinaria
Por declaratoria de vacancia
Por revocatoria del nombramiento y por no acreditar los requisitos
de ley.

ETAPA DE PERMANENCIA

PROGRAMAS PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA


DE LOS FUNCIONARIOS DE LA ALCALDIA DE LRIDA

FORMACIN Y CAPACITACIN

Se busca mejorar las competencias laborales de los funcionarios que


laboran en esta entidad, desarrollando aptitudes como; (manejo de las
herramientas y tcnicas de la calidad) y actitudes como; (condiciones personales
como la escucha activa y la cooperacin) necesarias para que cada funcionario
sepa como agregar valor a su labor cotidiana y como contribuir a que los procesos
y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por
los usuarios, (Decreto 1567 de 1998 y en el decreto 1227 de 2005).

La fase de formacin y capacitacin persigue los siguientes objetivos:

Ilustrar al funcionario para obtener el mayor rendimiento en el


desempeo de sus funciones.

Ampliar sus conocimientos y desarrollar las habilidades de estos para


as contribuir a una mayor y mejor eficiencia en el desarrollo de su
labor al servicio de la entidad territorial.

Acrecentar los conocimientos de los funcionarios con el fin de que


pueda participar en concursos, y as se le permitan acceder a
mejores cargos.

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Mantener los niveles de actualizacin acadmica.

Para el desarrollo de la capacitacin de los funcionarios al servicio del


Estado, se tiene lo siguiente;

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.

La capacitacin en la Alcalda de Lrida estar orientada al cumplimiento


de los objetivos institucionales, y en especial dirigida al personal que
hace parte integral del municipio. El objetivo del diagnstico de
capacitacin es identificar las necesidades de capacitacin de los
funcionarios por dependencias, y as establecer si stos estn
cumpliendo con su misin y visin, y/o en el desarrollo de los procesos
en los cuales participan. En cada dependencia el marco de referencia
para realizar el diagnstico son:

1. Los planes y proyectos de la Dependencia


2. Las funciones bajo su responsabilidad.
3. Las orientaciones y lneas de polticas fijadas en el Plan Nacional
de Formacin y Capacitacin.
4. Informe de la Oficina de Control Interno sobre la gestin de la
dependencia y la necesidad de capacitacin.

El diagnstico de necesidades de capacitacin de la Alcalda Municipal


consolidado por la Secretara General y de Gobierno, y de Planeacin y
Desarrollo Social, ser producto de la identificacin de necesidades de
cada una de las dependencias efectuadas por los jefes inmediatos
quienes debern programarla y realizarla conjuntamente con su grupo
de trabajo.

La Secretara General y de Gobierno deber hacer conocer las


orientaciones consignadas en el Plan Nacional de Formacin y
Capacitacin a los jefes de cada dependencia. Igualmente, entregar
informacin sobre las recomendaciones de capacitacin registradas en el
formato de seguimiento de la evaluacin del desempeo. Esta

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informacin ser completada con el informe de control interno sobre


cada rea.

A fin de realizar el diagnstico de capacitacin se pueden seguir los


siguientes pasos:

1. Anlisis de falencias de cada dependencia frente a proyectos


presentes y futuros.

2. Identificacin de las necesidades de cada dependencia de trabajo.

3. Identificacin de las necesidades individuales.

4. Consolidacin de las necesidades de capacitacin por dependencias.

5. Consolidacin de las necesidades de capacitacin de la Alcalda


Municipal.

6. Priorizacin de Capacitacin Individual y por dependencias.

PROGRAMACION DE ACTIVIDADES DE CAPACITACION

La programacin se realizar con base en los resultados obtenidos en el


diagnostico, las orientaciones de la Alcalda Municipal y los recursos
disponibles. Los responsables de la programacin de las capacitaciones
sern el Alcalde Municipal junto con la Secretara General y de Gobierno
y la Secretara de Planeacin y Desarrollo Social.

Con base en el diagnstico y la poltica de la Alcalda Municipal, la


Secretara General y de Gobierno establecer las prioridades y temas
que sern atendidos a travs de la programacin de la capacitacin.

La Secretara General y de Gobierno deber investigar sobre acciones de


capacitacin que atiendan las necesidades detectadas, las cuales pueden
ser realizadas a travs de contratacin, alianzas con otras entidades o
recursos internos.

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Con la necesidades de capacitados determinadas y teniendo en cuenta


los recursos disponibles, la Secretara de General y de Gobierno,
priorizara y decidir la programacin de las capacitaciones.

EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo pretende dar a conocer a la persona evaluada,


cules son sus fortalezas y cules son los aspectos que requieren un plan de
mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo,
tanto personal como profesional.

El desempeo laboral ser evaluado respecto a los objetivos previamente


concertados entre el evaluador y el evaluado, y su calificacin ser el resultado de
la evaluacin del desempeo laboral del periodo establecido, se realiza cada seis
meses y el resultado se anexa a la hoja de vida del funcionario.

PARA QUE SE EVALUA

Para que con base en las evidencias y en los resultados de la


evaluacin, sea identificado o reconocido el aporte de los empleados al
cumplimiento de las metas y proyectos de cada entidad y para que la
administracin formule planes de calidad de los productos y servicios
ofrecidos. Aunado a lo anterior, la evaluacin es un instrumento de
gestin organizacional que permite establecer el estado en que se
encuentra tanto el desempeo institucional como el de los empleados en
un momento determinado, en relacin con un estndar o resultados
esperados. La obligacin de evaluar el desempeo laboral de los
empleados en el estado se fundamenta en criterios de legales y polticas
de calidad de los bienes y servicios que se suministran.

El Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral, establecido por


la Comisin Nacional de Servicio Civil, pretende generar una dinmica
de acompaamiento continuo entre evaluadores y evaluados, con el
objetivo de conocer de primera fuente las condiciones en que se
desarrollan y logran los compromisos adquiridos por el evaluado, cules

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son las dificultades que debe afrontar y la forma como estas pueden ser
solucionadas. Es por lo anterior que se hace necesario para adelantar el
proceso de evaluacin de Desempeo Laboral sin mayores
inconvenientes, se deben atender los siguientes lineamientos.
(Acuerdos 17, 18 y 27 de 2008 expedidos por la Comisin Nacional del
Servicio Civil)

El Acuerdo No. 17, de enero de 2008 de la Comisin Nacional del Servicio Civil,
establece las directrices generales para la evaluacin del desempeo:

ARTICULO 1 Nocin y objeto de evaluacin: La evaluacin es el proceso


mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona
en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeo laboral de
acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijacin de
compromisos laborales y su aporte al logro de las metas institucionales y la
generacin del valor agregado que deben entregar las instituciones.

ARTICULO 2. Finalidad de la Evaluacin: Tiene como finalidad suministrar a la


administracin informacin basada en evidencias que den cuenta de la
competencia laboral del empleado, con el fin de orientar la toma de decisiones
relacionadas con la permanencia en el servicio, la formulacin de planes de
incentivos, estmulos y de capacitacin y las dems acciones de mejoramiento
individual e institucional.

La evaluacin del desempeo laboral debe ser objetiva, Imparcial y fundada en


principios de equidad. Para realizarla deben tenerse en cuenta tanto las
actuaciones positivas como las negativas del evaluado, referirse a hechos
concretos y a comportamientos demostrados durante el periodo de evaluacin y
considerar las condiciones y circunstancias como desarroll su saber.

El sistema desarrollado por las entidades para tal finalidad, distinguir tres (3)
tipos de evaluacin: definitivas, parciales y eventuales e inducir la metodologa y
los procedimientos para su realizacin.

1. Son evaluaciones definitivas la anual u ordinaria, la del periodo de prueba y la


extraordinaria. Son evaluaciones parciales las dos (2) semestrales que Conforman
la evaluacin anual u ordinaria y las eventuales que haya necesidad de realizar
dentro de cada semestre por situaciones administrativas contempladas en la Ley y
en sus reglamentos.

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2. La evaluacin extraordinaria solo podr ordenarse despus de que hayan


transcurrido, por lo menos, tres (3) meses de la ultima evaluacin definitiva. Si la
evaluacin extraordinaria del desempeo laboral resultare satisfactoria, el lapso
comprendido entre la fecha de dicha evaluacin y el 31 de enero del siguiente ao
constituir un nuevo periodo de evaluacin. Durante este perodo se podrn
realizar las evaluaciones parciales a que hubiere lugar:

a. La primera. Correspondiente al periodo comprendido entre el primero (1) de


febrero y el treinta (31) de julio de cada ao, perodo que debe ser evaluado a mas
tardar el quince (15) de agosto del mismo ao.

b. La segunda, correspondiente al perodo comprendido entre el primero (1) de


agosto y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente, perodo que debe ser
evaluado a mas tardar el quince (15) de febrero del mismo ao.

Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrn un valor ponderado


dentro de la evaluacin parcial semestral, en proporcin a los das
correspondientes al perodo evaluado.

En cada una de ellas se valorar el desempeo, los aportes y los


resultados del evaluado en cumplimiento de los compromisos
establecidos al inicio del periodo de evaluacin.

1. MANDATO LEGAL 2. MEJORAMIENTO DE LA


GESTION

1. Constitucin Poltica, art. 125. 1. Verificacin del cumplimiento


2. Ley 909 de 2004. de requerimientos bsicos.
3. Decreto 760 de 2005. 2. Aseguramiento de la calidad
4. Normas Reglamentarias. de los bienes y servicios
5. Directrices CNSC suministrados.
3. Mejoramiento del desempeo
de los empleados.
4. Mejoramiento del desempeo
institucional.

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Estas normas disponen lo siguiente:

La obligacin de evaluar.

La obligacin de la Alcalda Municipal de adoptar un sistema de


evaluacin.

Que el desempeo de los empleados y su correspondiente


evaluacin guarde relacin con las metas institucionales.

Que la evaluacin de desempeo tenga por objeto la verificacin


permanente de la competencia laboral de los empleados y el logro
de las metas institucionales.

Que la evaluacin se realice con base en parmetros previamente


establecidos en el sistema que se adopte.

Que la evaluacin de gestin de las reas realizada por la Oficina


de control Interno podr servir de criterio para la calificacin
definitiva de los empleados.

Que el sistema contemple:

Los tipo de evaluacin y que esta se realice dentro de los


plazos y casos previstos.
Las fases del proceso de evaluacin.
Los procedimientos, tcnicas e instrumentos para el desarrollo
de cada una de las etapas del proceso.
Los responsables y participantes del proceso de evaluacin.

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Que los participantes de la evaluacin sean conscientes de su


responsabilidad y de la importancia del proceso para el
mejoramiento de las personas, de la Administracin Municipal y
la prestacin de los servicios pblicos.
La escala de valoracin de resultados.
El procedimiento para la consideracin y valoracin de las
contribuciones extraordinarios que realicen los empleados
durante el periodo de evaluacin cuando estas se presenten.
El procedimiento y responsables de la comunicacin de los
resultados de las evaluaciones parciales y de la notificacin de
los resultados de las evaluaciones definitivas.
El trmite de los recursos y de las reclamaciones.
Los usos de los resultados de la evaluacin.

La evaluacin de desempeo es parte integral del sistema de gestin de


calidad y del sistema de gestin de talento humano y busca garantizar la
competencia laboral de los servidores del Estado, desde su ingreso,
durante su permanencia y hasta el retiro del servicio por cualquiera de
las causales establecidas en la norma para tal efecto.

BIENESTAR SOCIAL

El programa de Bienestar Social va orientado al desarrollo


integral del empleado, el mejoramiento de su calidad de vida;
as mismo deben permitir elevar los niveles de satisfaccin,
eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin de ste con el
servicio que desarrolla.

A travs de los programas de Bienestar Social se busca mejorar las


condiciones de los empleados de la Alcalda Municipal y de sus familias.
Las actividades de Bienestar Social que se desarrollan en la Alcalda
Municipal son;

Deportes y recreacin: Busca la integracin de los funcionarios.

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Culturales y sociales: la entidad hace participe de eventos educativos, culturales


y deportivos, encaminados al desarrollo del Talento Humano. Se resalta
actividades como el da de la secretaria, da de la mujer, celebracin de Amor y
Amistad, da del Nio, y despedida del ao, entre otros.

Promocin y prevencin de la salud: esta actividad proporciona los medios para


que el funcionario tenga un ptimo estado de salud tanto fsico, como mental y
social.

Y todas las dems actividades que conlleven la recreacin y el bienestar del


empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensacin
u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas econmicas.

PROGRAMA DE INCENTIVOS

Dan reconocimiento al desempeo del mejor funcionario de la entidad, y


al mejor de cada nivel, adems de premiar los grupos de trabajo que
ayuden a mejorar el desempeo institucional de la entidad.

Logrando as, consolidar una cultura de control organizacional que garantice la


competitividad y sostenibilidad de la entidad a travs del mejoramiento continuo de
la calidad en todos sus procesos.

SALUD OCUPACIONAL

La Alcalda Municipal de Lrida Tolima, est comprometida con la proteccin de la


vida, la integridad y la salud de sus colaboradores, por ello busca identificar
factores de riesgo, les identifica y desarrolla programas de gestin en seguridad y
salud ocupacional.

La entidad se encuentra comprometida en colocar en prctica medidas de control


que mejoren las condiciones de trabajo y salud de todos los trabajadores; crear
estndares de seguridad y vigilancia que ayuden a evitar accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; Planear, organizar y desarrollar eventos de
capacitacin que sirvan de elementos de formacin integral en el trabajo y
Procurar una adecuada y oportuna atencin mdica en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional

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DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES, INCOMPATIBILIDADES,


IMPEDIMENTOS, INHABILIDADES, CONFLICTO DE INTERESES Y
SANCIONES DEL SERVIDOR PBLICO

DERECHOS

Adems de los contemplados en la Constitucin, la ley y los reglamentos, son


derechos de todo servidor pblico;

1. Percibir puntualmente la remuneracin fijada o convenida para el respectivo


cargo o funcin.

2. Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la ley.

3. Recibir capacitacin para el mejor desempeo de sus funciones.

4. Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores
pblicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda,
educacin, recreacin, cultura, deporte y vacacionales.

5. Disfrutar de estmulos e incentivos conforme a las disposiciones legales o


convencionales vigentes.

6. Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la ley.

7. Recibir tratamiento corts con arreglo a los principios bsicos de las relaciones
humanas.

8. Participar en concursos que le permitan obtener promociones dentro del


servicio.

9. Obtener el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones consagradas en


los regmenes generales y especiales.

10. Los derechos consagrados en la Constitucin, los tratados internacionales


ratificados por el Congreso, las leyes, las ordenanzas, los acuerdos municipales,
los reglamentos y manuales de funciones, las convenciones colectivas y los

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DEBERES Y PROHIBICIONES DEL SERVIDOR PBLICO.

Cumplir y hacer cumplir las normas que regulan la Administracin


Pblica.

Cumplir con eficiencia e imparcialidad las funciones que le sean


asignadas, sin cometer actos indebidos u omisiones en el
desempeo propio de sus funciones.

Formular y ejecutar oportunamente el Plan de Desarrollo, adems


de los presupuestos de cada vigencia, y cumplir las normas que
regulan el carcter econmico para la ejecucin de estos recursos.

Utilizar los bienes y los recursos que le son asignados, solo para el
cumplimiento propio de sus funciones.

Cuidar la documentacin e informacin que por razn de su cargo


o empleo conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e
impedir o evitar la sustraccin, destruccin, ocultamiento o
utilizacin indebidos.

Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a todas las personas


con que tenga relacin para la prestacin del servicio.

Cumplir las disposiciones que los superiores adopten para el


desempeo del cargo, siempre y cuando estas no sean contrarias
a las normas vigentes.

Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesin y el


desempeo del cargo.

Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al


desempeo de las funciones encomendadas, salvo las excepciones
legales.

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Registrar en la oficina de recurso humano, o en la que haga sus


veces, su domicilio o direccin de residencia y telfono y dar aviso
oportuno de cualquier cambio.

Permanecer en el desempeo propio de sus funciones, mientras


se en carga a quien haya que remplazarlo, salvo permiso previo
del superior inmediato.

Hacer los descuentos conforme a los parmetros establecidos por


la ley, y realizar el giro de estos recursos en los trminos previstos
por la ley.

Seguir los reglamentos y los manuales de funciones para el


desempeo propio del cargo.

Calificar a los funcionarios de Carrera Administrativa, en los


trminos previstos en la ley.

Responder por la utilizacin de los equipos y tiles de oficina


puestos a su cargo, adems de rendir informe peridico de la
utilizacin de los mismos.

Poner en conocimiento del superior, las faltas que puedan poner


en peligro el ejercicio de las funciones y hacer las
recomendaciones pertinentes.

Publicar mensualmente en sitio visible, una lista de licitaciones


desiertas y de los contratos adjudicados, que incluir el objeto, el
valor de los mismos y el nombre del adjudicatario.

Hacer las apropiaciones presupuestales correspondientes para los


diferentes organismos como la Personera, y el Concejo Municipal.

Ejercer dentro de los trminos legales la Jurisdiccin Coactiva,


para la recuperacin de cartera de los diferentes Tributos del
Municipio.

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Laboral Asistida de los empleados del Municipio de Lrida Tolima

Adoptar el sistema de Control Interno y la Auditora Interna en los


trminos previstos en la Ley 87 de 1.993, y dems normas que lo
modifiquen o complementen.

Implementar dentro de la Administracin Municipal el Control


Interno Disciplinario.

Adoptar el Sistema de Contabilidad Pblica y el Sistema Integrado


de informacin financiera SIIF.

Recibir, tramitar y resolver todas las peticiones, quejas, reclamos y


denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la
vigilancia de la funcin administrativa del estado.

Publicar mensualmente en las dependencias respectivas de la


entidad, en lugar visible y pblico, los informes de gestin,
resultados, financieros y contables que se determinen por
autoridad competente, para efectos del control social.

Ejecutar en el lugar del trabajo actos que atenten contra la moral


o las buenas costumbres.

Incumplir de manera reiterada e injustificada obligaciones civiles,


laborales, comerciales, o de familia impuestas en decisiones
judiciales o administrativas o admitidas en diligencia de
conciliacin.

Proporcionar dato inexacto o presentar documentos


ideolgicamente falsos u omitir informacin que tenga incidencia
en su vinculacin o permanencia en el cargo o en la carrera, o en
las promociones o ascensos para justificar una situacin
administrativa.

Ocasionar dao o dar lugar a la prdida de bienes, elementos,


expedientes o documentos que hayan llegado a su poder por razn
de sus funciones.

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Ordenar el pago o percibir remuneracin oficial por servicios no


prestados, o por cuanta superior a la legal.

Asumir compromisos u obligaciones que superen las partidas


dispuestas en el Plan Anual Mensualizado de Caja (P.A.C).

Nombrar o elegir para el desempeo de cargos Pblicas personas


que no cumplan con los requisitos de ley.

Calumniar a los servidores pblicos que laboren en la


Administracin Municipal en actos oficiales o en pblico.

Incumplir cualquier decisin judicial, fiscal, administrativa, o


disciplinaria en razn o con ocasin del cargo y de sus funciones, u
obstaculizar su ejecucin.

Tener a su servicio en forma estable para las labores propias de su


despacho personas ajenas a la entidad.

INHABILIDADES, IMPEDIMENTOS, INCOMPATIBILIDADES Y CONFLICTO DE


INTERESES

INHABILIDADES SOBREVINIENTES

Las inhabilidades sobrevinientes se presentan cuando al quedar en firme la


sancin de destitucin e inhabilidad general o la de suspensin e inhabilidad
especial o cuando se presente el hecho que las genera, el sujeto disciplinable
sancionado se encuentra ejerciendo cargo o funcin pblica diferente de aquel o
aquella en cuyo ejercicio cometi la falta objeto de la sancin. En tal caso, se le
comunicar al actual nominador para que proceda en forma inmediata a hacer
efectivas sus consecuencias.

OTRAS INHABILIDADES

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Tambin constituyen inhabilidades para desempear cargos


pblicos, a partir de la ejecutoria del fallo, las siguientes

1. Adems de las contenida en el inciso final del artculo 122 de la Constitucin


Poltica, haber sido condenado a pena privativa de la libertad mayor de cuatro
aos por delito doloso dentro de los diez aos anteriores, salvo que se trate de
delito poltico.

2. Haber sido sancionado disciplinariamente tres o ms veces en los ltimos cinco


(5) aos por faltas graves o leves dolosas o por ambas. Esta inhabilidad tendr
una duracin de tres aos contados a partir de la ejecutoria de la ltima sancin.

3. Hallarse en estado de interdiccin judicial o inhabilitada por una sancin


disciplinaria o penal, o suspendido en el ejercicio de su profesin o excluido de
esta, cuando el cargo a desempear se relacione con la misma.

4. Haber sido declarado responsable fiscalmente.

OTRAS INCOMPATIBILIDADES

Adems, constituyen incompatibilidades para desempear cargos pblicos, las


siguientes;

1. Para los gobernadores, diputados, alcaldes, concejales y miembros de las


juntas administradoras locales, en el nivel territorial donde hayan ejercido
jurisdiccin, desde el momento de su eleccin y hasta cuando est
legalmente terminado el perodo:

a) Intervenir en nombre propio o ajeno en asuntos, actuaciones administrativas o


actuacin contractual en los cuales tenga inters el departamento, distrito o
municipio correspondiente, o sus organismos;

b) Actuar como apoderados o gestores ante entidades o autoridades disciplinarias,


fiscales, administrativas o jurisdiccionales.

2. Para todo servidor pblico, adquirir o intervenir directa o indirectamente, en


remate o venta de bienes que se efecten en la entidad donde labore o en
cualquier otra sobre la cual se ejerza control jerrquico o de tutela o

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funciones de inspeccin, control y vigilancia. Esta prohibicin se extiende


aun encontrndose en uso de licencia.

CONFLICTO DE INTERESES.

Todo servidor pblico deber declararse impedido para actuar en un asunto


cuando tenga inters particular y directo en su regulacin, gestin, control o
decisin, o lo tuviere su cnyuge, compaero o compaera permanente, o algunos
de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad
o primero civil, o su socio o socios de hecho o de derecho.

Cuando el inters general, propio de la funcin pblica, entre en conflicto con un


inters particular y directo del servidor pblico deber declararse impedido.

FALTAS Y SANCIONES DEL SERVIDOR PBLICO

Constituye falta disciplinaria las dispuestas en la Ley 734 de 2002, con


respecto a esto se puede decir lo siguiente:

Las faltas disciplinarias se clasifican como gravsimas, graves y


leves.

La accin disciplinaria es procedente aunque el servidor pblico ya


no est ejerciendo funciones pblicas.

Iniciada la investigacin disciplinaria se notificar el investigado y


se dejar constancia en el expediente respectivo. En la
comunicacin se debe informar al investigado que tiene derecho a
designar defensor.

El trmino de la investigacin disciplinaria ser de seis meses,


contados a partir de la decisin de su apertura.

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El servidor pblico est sometido a las siguientes sanciones:

DESTITUCION E INHABILIDAD EN GENERAL

Para aquellas faltas gravsimas dolosas o realizadas con culpa gravsima;


implica la terminacin de la relacin del servidor pblico con la Alcalda
Municipal, sin que importe el tipo de vinculacin laboral que tenga con la
Entidad. Este tipo de sancin implica la imposibilidad de ejercer la
funcin pblica en cualquier cargo o funcin, por el trmino sealado en
la sancin. Es importante anotar que la inhabilidad general ser por diez
o veinte aos, mientras que la inhabilidad especial no ser inferior a
treinta das ni superior a doce meses, pero cuando la falta afecte el
patrimonio econmico del estado la inhabilidad ser permanente.

SUSPENSIN

Para las faltas graves culposas; implica la separacin del ejercicio del
cargo cuyo desempeo se origin la falta disciplinaria y la inhabilidad
especial, la imposibilidad de ejercer la funcin pblica, en cualquier
cargo distinto de aquel, por el termino sealad en el fallo. La suspensin
no ser inferior a un mes, ni superior a doce meses.

MULTA

Para las faltas graves dolosas, es una sancin de carcter pecuniario. La


multa no podr ser inferior al valor de diez, ni superior al de ciento
ochenta das de salario bsico mensual devengado al momento de la
comisin de la falta.

AMONESTACION ESCRITA

Para aquellas faltas leves culposas, implica un llamado de atencin


formal, por escrito, que debe de registrarse en la Hoja de Vida.

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DELITOS CONTRA LA ADMINISTRACIN PBLICA

La Conducta Punible es definida como una conducta tpica (tipificada por la ley),
antijurdica (contraria a Derecho) y culpable. Supone una conducta infraccional del
Derecho penal, es decir, una accin u omisin tipificada y penada por la ley

Las siguientes conductas estn catalogadas como delitos contra la administracin


pblica:

PECULADO

A. POR APROPIACIN: Cuando el servidor publico se apropie en provecho suyo


o de un tercero de bienes del Estado o de empresas o instituciones en que este
tenga parte o de bienes o fondos parafiscales, o de bienes de particulares cuya
administracin, tenencia a custodia se le haya confiado por razn o con ocasin
de sus funciones.

B. POR USO: Cuando el servidor Pblico indebidamente use o permita que otro
use bienes del Estado o de empresas o instituciones en que este tenga parte, o
bienes de particulares cuya administracin, tenencia a custodia se le haya
Confiado por razn o con ocasin de sus funciones.

C. POR APLICACIN OFICIAL DIFERENTE: Cuando el servidor publico de a los


bienes del Estado o de empresas o instituciones en que este tenga parte, cuya
administracin, tenencia a custodia se le haya confiado por razn o con ocasin
de sus funciones, aplicacin oficial diferente de aquella a que estn destinados, a
comprometa sumas superiores a las fijadas en el presupuesto, o las invierta o
utilice en forma no prevista en este, en perjuicio de la inversin social o de los
salarios o prestaciones sociales de los servidores

D. CULPOSO: Cuando el servidor Publico respecto a bienes del


Estado o de empresas o instituciones en que este tenga parte,
o bienes de particulares cuya administracin, tenencia o
custodia se le haya confiado por razn o con ocasin de sus
funciones, por culpa de lugar a que se extraven, pierdan o
daen.

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CONCUSIN

El servidor publico que abusando de su cargo o de sus funciones constria o


induzca a alguien a dar o prometer al mismo servidor o a un tercero, dinero o
cualquier otra utilidad indebidos.

COHECHO

COHECHO PROPIO: El servidor publico que reciba para si o para otro, dinero u
otra utilidad, o acepte promesa remuneratoria, directa o indirectamente, para
retardar u omitir un acto propio de su cargo, o para ejecutar uno contrario a sus
deberes oficiales.

COHECHO IMPROPIO: El servidor pblico que acepte para si o para otro, dinero
u otra utilidad o promesa remuneratoria, directa a indirecta, por acto que deba
ejecutar en el desempeo de sus funciones.

COHECHO POR DAR U OFRECER: El que de u ofrezca dinero u otra utilidad a


un servidor publico, en los casos previstos en los casos anteriores.

DE LA CELEBRACIN INDEBIDA DE CONTRATOS

Cuando se viole el rgimen legal o constitucional de inhabilidades o


incompatibilidades,

Inters indebido en la Celebracin de contratos. Cuando el servidor publico que se


interese en provecho propio o de un tercero, en cualquier clase de contrato u
operacin en que deba intervenir por razn de su cargo o de sus funciones.
Contrato sin cumplimiento de requisitos legales. Cuando el servidor publico que
por razn del ejercicio de sus funciones tramite contrato sin observancia de los
requisitos legales esenciales o lo celebre o Liquide sin verificar el cumplimiento de
los mismos.

DEL TRAFICO DE INFLUENCIAS

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Cuando el servidor publico que utilice indebidamente, en provecho propio o de un


tercero, influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la funcin, con el fin de
obtener cualquier beneficio de parte de servidor pblico en asunto que este se
encuentre conociendo o haya de conocer.

Cuando el servidor publico que utilice indebidamente en provecho propio o de un


tercero, influencias derivadas del ejercicio del cargo o de la funcin, con el fin de
obtener cualquier beneficio de parte de servidor publico en asunto que este se
encuentre conociendo o haya de conocer.

DEL ENRIQUECIMIENTO ILCITO

Cuando el servidor publico que durante su vinculacin con la administracin, a


quien haya desempeado funciones pblicas y en los dos aos siguientes a su
desvinculacin obtenga, para si a para otro, incremento patrimonial injustificado.

DEL PREVARICATO

A. POR ACCIN: Cuando el servidor publico que profiera resolucin, dictamen o


concepto manifiestamente contraria a la ley.

B. POR OMISIN: Cuando el servidor publico que omita,


retarde o rehse o deniegue un acto propio de sus funciones.

DE LOS ABUSOS DE AUTORIDAD Y OTRAS INFRACCIONES

A. POR ACTO ARBITRARIO E INJUSTO: Cuando el Servidor publico que fuera de


los casos especialmente previstos como conductas punibles, con ocasin de sus
funciones o excedindose en el ejercicio de ellas, cometa acto arbitrario e injusto.

B. POR OMISIN DE DENUNCIA: Cuando el servidor publico que teniendo


conocimiento de la comisin de una conducta punible cuya averiguacin deba
adelantarse de oficio, no de cuenta a la autoridad.

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C. REVELACIN DE SECRETO: Cuando el servidor publico que indebidamente


de a conocer documento o noticia que deba mantener en secreto o reserva.

D. UTILIZACIN DE ASUNTO SOMETIDO A SECRETO O RESERVA, Cuando el


servidor Publico que utilice en provecho propio o ajeno, descubrimiento cientfico u
otra informacin o dato llegados a su conocimiento por razn de sus funciones y
que deban permanecer en secreto o reserva.

E. UTILIZACIN INDEBIDA DE INFORMACIN OFICIAL PRIVILEGIADA:


Cuando el servidor Publico que como empleado o directivo o miembro de una
junta u rgano de administracin de cualquier entidad publica, que haga uso
indebido de informacin que haya conocido por razn o con ocasin de sus
funciones y que no sea objeto de conocimiento publico, con el fin de obtener
provecho para si o para un tercero, sea este persona natural o jurdica.

F. ASESORAMIENTO Y OTRAS ACTUACIONES ILEGALES: El servidor pblico


que ilegalmente represente, litigue, gestione o asesore en asunto judicial,
administrativo o policivo.

G. INTERVENCIN EN POLTICA: Cuando el servidor publico que ejerza


Jurisdiccin, autoridad civil o poltica, cargo de direccin administrativa, o se
desempee en los rganos judicial, electoral, de control, que forme parte de
comits, juntas o directorios polticos, o utilice su poder para favorecer o perjudicar
electoralmente a un candidato, partido o movimiento poltico

H. EMPLEO ILEGAL DE LA FUERZA PBLICA: Cuando el servidor publico que


obtenga el concurso de la fuerza publica o emplee la que tenga a su disposicin
para consumar acto arbitrario o injusto, o para impedir o estorbar el cumplimiento
de orden legitima de otra autoridad.

I. OMISIN DE APOYO: Cuando el agente de la fuerza publica que rehse o


demore indebidamente el apoyo pedido por autoridad Competente, en la forma
establecida por la ley.

DE LA USURPACIN Y ABUSO DE FUNCIONES PBLICAS

A. El particular que sin autorizacin legal ejerza funciones publicas,

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B. El que nicamente simulare investidura o Cargo pblico o fingiere pertenecer a


la fuerza pblica,

C. El servidor Pblico que abusando de su cargo realice funciones Pblicas


diversas de las que legalmente le correspondan.

DEL ACOSO LABORAL

Se entender por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida


sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

1. MALTRATO LABORAL. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o


moral, la libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como
empleado o trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relacin de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relacin de trabajo de tipo laboral.

2. PERSECUCIN LABORAL: toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin


o evidente arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral.

3. DISCRIMINACIN LABORAL: todo trato diferenciado por razones de raza,


gnero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin
social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. ENTORPECIMIENTO LABORAL: toda accin tendiente a obstaculizar el


cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre
otras, la privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento
de correspondencia o mensajes electrnicos.

5. INEQUIDAD LABORAL: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

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6. DESPROTECCIN LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la


integridad y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad
para el trabajador.

HORARIO DE LOS SERVIDORES PUBLICOS

La jornada de trabajo de los empleados de la Alcalda Municipal de


Lrida Tolima, se establece de lunes a viernes de 7:30 a.m. a 12:00 y
de 2:00 a 6:00P p.m.

Este horario se adopta en el cumplimiento de las funciones que han sido


asignadas y para una mejor atencin al pblico.

PRESENTACIN AL PERSONAL DE LA ALCALDIA

Dentro del proceso de induccin, luego del nombramiento del servidor,


deber procederse con la exposicin del manual de induccin,
seguidamente se le presentara a los dems empleados de la Alcalda
Municipal, se realizar un recorrido por las distintas dependencias, se le
dar a conocer el manual de funciones y se le indicar cual es su sitio de
trabajo.

RELACION DEL GRUPO DE TRABAJO Y UBICACIN FISICA.

Finalmente, deber disponerse lo conducente para que al nuevo


funcionario se le ubique en su sitio de trabajo, se le relacione con los
compaeros de oficina y le sean entregados los elementos necesarios
para el ejercicio del cargo, conforme a las normas que se tengan en el
Almacn.

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DE LA REINDUCCION

El artculo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998 establece que dentro de los
planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente,
adems de programas de induccin, programas de reinduccin, los
cuales debern hacerse por lo menos cada dos aos, o antes, en el
momento en que se produzcan los cambios.

As las cosas, los programas de reinduccin debern impartirse para


todos los empleados del sector publico, estar dirigidos a actualizarles en
relacin con las polticas econmica, social y ambiental de cada nueva
administracin y a reorientar su integracin a la cultura organizacional.

QUE SE BUSCA CON LA IMPLEMENTACION DEL PROGAMA DE


REINDUCCION

Dar a conocer a los empleados del sector pblico aquellos avances,


modificaciones y actualizaciones normativas derivadas de reformas de
orden constitucional que incidan en el funcionamiento de la entidad, del
sector y de la rama a la cual pertenezcan los servidores.

Redefinir la misin institucional de la entidad territorial, establecimiento


de metas y procedimientos, simplificacin de trmites, diseo de
proyectos y sistemas de informacin, determinacin de indicadores de
gestin.

Reforzar de los valores que han de sustentar la prestacin del servicio


pblico.

OBJETIVOS:

1. El programa de reinduccin est dirigido a reorientar la integracin del


empleado a la cultura organizacional y mejorar de esta manera el clima
organizacional de la Entidad.

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2. Los programas de reinduccin deben impartirse para todos los servidores


pblicos, estn dirigidos a actualizar a los servidores en relacin con las
polticas econmica, social, administrativa y ambiental de cada nueva
administracin o en el momento en que se produzcan los cambios tcnicos
o administrativos, con e[ propsito de reorientar su integracin.
3. Enterar a los servidores pblicos de las reformas del Estado y de sus
funciones.
4. Actualizar a los servidores pblicos respecto de la poltica econmica,
social y ambiental de cada nueva administracin.

5. Poner en conocimiento de todos los servidores pblicos los cambios


tcnicos o administrativos que sufra la entidad.

6. Fortalecer el sentido de pertenencia a la entidad.

METODOLOGA:

Las actividades de reinduccin se establecern dentro del Plan de Capacitacin


de la vigencia. Los temas tratados en estas actividades sern las siguientes:

Misin y Visin Institucional.


Planes y Programas Institucionales.
Manual de Funciones y Competencias laborales.
Sistemas de Desarrollo organizacional: Calidad, MECI, Gestin Documental entre
otros.
Nueva Normatividad aplicable al empleo pblico.
Nueva Normatividad interna o modificaciones en los procesos y procedimientos.

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ETAPA DE RETIRO O DESVINCULACION


LABORAL ASISTIDA

CAUSALES DE RETIRO DEL SERVICIO.

Las causales de retiro y prdida de los derechos de carrera


administrativa se enuncian dentro del artculo 41y siguientes de la ley
909 de 2004 de la manera que a continuacin se enuncian:

a) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos


de libre nombramiento y remocin;

b) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como


consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluacin del
desempeo laboral de un empleado de carrera administrativa;

c) INEXEQUIBLE. Reglamentado por el Decreto Nacional 3543 de 2004


Por razones de buen servicio, para los empleados de carrera
administrativa, mediante resolucin motivada; Sentencia de la Corte
Constitucional C-501 de 2005

d) Por renuncia regularmente aceptada;

e) Retiro por haber obtenido la pensin de jubilacin o vejez;


Declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-501 de 2005, en el entendido de que no se pueda dar
por terminada la relacin laboral sin que se le notifique
debidamente su inclusin en la nmina de pensionados
correspondiente.

f) Por invalidez absoluta;

g) Por edad de retiro forzoso; h) Por destitucin, como consecuencia de


proceso disciplinario;

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i) Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del


mismo; Literal declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-1189 de 2005, en el entendido que para
aplicar esta causal, es requisito indispensable que se d
cumplimiento al procedimiento establecido en el inciso primero
del artculo 35 del Cdigo Contencioso Administrativo para la
expedicin de cualquier acto administrativo de carcter
particular y concreto, esto es, que se permita al afectado el
ejercicio de su derecho de defensa, previa la expedicin del acto
administrativo que declare el retiro del servicio.

j) Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para


el desempeo del empleo, de conformidad con el artculo 5 de la Ley
190 de 1995, y las normas que lo adicionen o modifiquen;

k) Por orden o decisin judicial;

l) Por supresin del empleo;

m) Por muerte;

n) Por las dems que determinen la Constitucin Poltica y las leyes.

Pargrafo 1. INEXEQUIBLE. Se entender que hay razones de buen


servicio cuando el incumplimiento grave de una o algunas funciones
asignadas al funcionario afecten directamente la prestacin de los
servicios que debe ofrecer la entidad, caso en el cual se proceder al
retiro del empleado, mediante resolucin motivada que incluya la
descripcin del incumplimiento de la funcin y el nexo causal entre este
y la afectacin del servicio; contra la cual procedern los recursos del
Cdigo Contencioso Administrativo.

El uso indebido o arbitrario por parte del nominador de esta facultad


acarrear las sanciones contempladas en el Cdigo nico Disciplinario.

Pargrafo 2. Es reglada la competencia para el retiro de los empleos


de carrera de conformidad con las causales consagradas por la

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Constitucin Poltica y la ley y deber efectuarse mediante acto


motivado.

La competencia para efectuar la remocin en empleos de libre


nombramiento y remocin es discrecional y se efectuar mediante acto
no motivado.

PERDIDA DE LOS DERECHOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA.

Segn el artculo 42 de la Ley 909 de 2004, son causales de la perdida


de los derechos de carrera las siguientes:

1. El retiro del servicio por cualquiera de las causales anteriormente


sealadas, implica la separacin de la carrea administrativa y la prdida
de los Derechos inherentes a ella, salvo cuando opere la incorporacin
en los trminos de la presente Ley.

2. De igual manera, se producir el retiro de la carrera administrativa y


la prdida de los derechos de la misma, cuando el empleado tome
posesin de un cargo de libre nombramiento y remocin sin haber
mediado la comisin respectiva.

3. Los Derechos de carrera administrativa no se perdern cuando el


empleado tome posesin de un empleo para el cual haya sido designado
en encargo.

4. Por abandono del cargo como causal autnoma del retiro del servicio.
Sentencia C-1189 del 22 de noviembre de 2005.

1. Por renuncia regularmente aceptada,

DERECHOS DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA


EN CASO DE SUPRESION DEL CARGO.

Los empleados pblicos de carrera administrativa, que como


consecuencia de la liquidacin, reestructuracin, supresin o fusin de

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entidades, organismos o dependencias, o del traslado de funciones de


una entidad a otra, o por modificacin de planta de personal, se les
supriman los cargos de los cuales sean titulares, tendrn derecho
preferencial a ser incorporados en empleo igual o equivalente de la
nueva planta de personal, y de no ser posible podrn optar por ser
reincorporados a empleos iguales o equivalentes o a recibir
indemnizacin. El Gobierno Nacional reglamentar el proceso de
reincorporacin y el reconocimiento de la indemnizacin. Artculo 44 de
la Ley 909 de 2004.

La incorporacin se efectuar dentro de los seis (6) meses siguientes a


la supresin de los cargos en empleos de carrera equivalentes que estn
vacantes o que de acuerdo con las necesidades del servicio se creen en
las plantas de personal artculo 44 de la Ley 909 de 2004.

Para efecto de los reconocimientos y pagos de las indemnizaciones de


que trata el presente artculo, el tiempo de servicios continuos se
contabilizara a partir de la fecha de posesin como empleado pblico en
la entidad en la cual se produce la supresin del empleo.

Cuando el cargo se suprime est siendo desempeado por un empleado


que haya optado por la reincorporacin y haya pasado a este por la
supresin del empleo que ejerca en otra entidad o por traslado
interinstitucional, para el reconocimiento y pago de la indemnizacin se
contabilizar adems, el tiempo laborado en la anterior entidad siempre
que no haya sido indemnizado en ella o en ellas.

TABLA DE INDEMNIZACIONES.

1. Por menos de un (1) ao de servicios continuos: cuarenta y cinco


(45) das de salarios.

2. Por un (1) ao o ms de servicios continuos y menos de cinco (5)


cuarenta y cinco (45) das de salario por el primer ao; y quince (15)
das por cada uno de los aos subsiguientes al primero y
proporcionalmente por meses cumplidos.

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3. Por cinco (5) aos o ms de servicios continuos y menos de diez (10)


cuarenta y cinco (45) das de salario, por el primer ao; y veinte (20)
das por cada uno de los aos subsiguientes al primero y
proporcionalmente por meses cumplidos.

4. Por diez (10) aos o ms de servicios continuos: cuarenta y cinco


(45) das de salario, por el primer ao; y cuarenta (40) das por cada
uno de los aos subsiguientes al primero y proporcionalmente por
meses cumplidos.

En todo caso, no podr efectuarse supresin de empleos de carrera que


conlleve el pago de la indemnizacin sin que previamente exista la
disponibilidad presupuestal suficiente para cubrir el monto de tales
indemnizaciones. Artculo 44 de la Ley 909 de 2004. La indemnizacin
descrita anteriormente se liquidar con base en el salario promedio
causado durante el ltimo ao de servicios, teniendo en cuenta los
siguientes factores:

1) Asignacin bsica mensual correspondiente al empleo de carrera del


cual es titular a la fecha de supresin.
2) Prima tcnica cuando constituya factor salarial.
3) Dominicales y festivos.
4) Auxilio de alimentacin y transporte
5) Prima de navidad.
6) Bonificacin de servicios prestados.
7) Prima de servicio.
8) Prima de vacaciones.
9) Prima de antigedad.
10) Horas extras.

El pago de la indemnizacin estar a cargo de la entidad que retira al


empleado y deber cancelarse en efectivo dentro de los dos (2) meses
siguientes a la fecha de liquidacin de la misma. En caso de mora en el
pago se causar intereses a favor del exempleado a la tasa variable de
los depsitos a trmino fijo (DTF) que seale el Banco de la Repblica, a
partir de la fecha del acto de liquidacin. Los valores cancelados por
concepto de indemnizacin no constituyen factor para la liquidacin de

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ningn beneficio laboral, pero son compatibles con el reconocimiento y


pago de las prestaciones sociales a que tuviere derecho el empleado
retirado.

El retiro del servicio con indemnizacin de que trata el prrafo anterior


no ser impedimento para que el empleado desvinculado pueda acceder
nuevamente a empleos pblicos. Cuando se suprima en empleo de libre
nombramiento y remocin que est siendo ejercido en comisin por un
empleado de carrera, est regresar inmediatamente al cargo de carrera
del cual sea titular. Cuando del servicio deba suprimir un cargo de
carrera cuyo titular sea una empleada de carrera en estado de embarazo
y habiendo optado por la reincorporacin sta no fuere posible, adems
de las indemnizaciones a que tiene derecho con forme lo sealado en el
artculo 44 de la Ley 909 de 2004, la entidad deber pagarle a ttulo de
indemnizacin por maternidad, los salarios que se causen desde la fecha
de supresin del empleo hasta la fecha probable del parto y efectuar el
pago mensual a la correspondiente entidad promotora de salud de la
parte que le corresponde, en los trminos de Ley, durante toda la etapa
de gestacin y los tres (3) meses posteriores al parto. Adems tendr
derecho a que la respectiva entidad de seguridad social le reconozca el
valor de las doce (12) semanas por concepto de la licencia remunerada
de maternidad.

PROTECCIN A LA MATERNIDAD.

1. No proceder el retiro de una funcionaria con nombramiento


provisional, ocurrido con anterioridad a la vigencia de esta ley, mientras
se encuentre en estado de embarazo o en licencia de maternidad.

2. Cuando un cargo de carrera administrativa se encuentre provisto


mediante nombramiento en perodo de prueba con una empleada en
estado de embarazo, dicho periodo se interrumpir y se reiniciar una
vez culmin el trmino de la licencia de maternidad.

3. Cuando una empleada de carrera en estado de embarazo obtenga


evaluacin de servicios no satisfactoria, la declaratoria de insubsistencia
de su nombramiento se producir dentro de los ocho (8) das calendario
siguiente al vencimiento de la licencia de maternidad.

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4. Cuando por razones del buen servicio deba suprimirse un cargo de


carrera administrativa ocupado por una empleada en estado de
embarazo y no fuere posible su incorporacin en otro igual o
equivalente, deber pagrsele, a ttulo de indemnizacin por
maternidad, el valor de la remuneracin que dejare de percibir entre la
fecha de la supresin efectiva del cargo y la fecha probable del parto, y
el pago mensual a la correspondiente entidad promotora de salud de la
parte de la cotizacin al Sistema General de Seguridad Social en Salud
que corresponde a la entidad pblica en los trminos de la ley, durante
toda la etapa de gestacin y los tres (3) meses posteriores al parto, ms
las doce (12) semanas de descanso remunerado a que se tiene derecho
como licencia de maternidad. A la anterior indemnizacin tendrn
derecho las empleadas de libre nombramiento y remocin y las
nombradas provisionalmente con anterioridad a la vigencia de esta ley.

Pargrafo 1. Las empleadas de carrera administrativa tendrn


derecho a la indemnizacin de que trata el presente artculo, sin
perjuicio de la indemnizacin a que tiene derecho la empleada de
carrera administrativa, por la supresin del empleo del cual es titular, a
que se refiere el artculo 44 de la presente ley.

Pargrafo 2. En todos los casos y para los efectos del presente


artculo, la empleada deber dar aviso por escrito al jefe de la entidad
inmediatamente obtenga el diagnstico mdico de su estado de
embarazo, mediante la presentacin de la respectiva certificacin.
Artculo 51 de la Ley 909 de 2004.

La Comisin Nacional del Servicio Civil, en coordinacin con las


respectivas entidades del Estado, promover la adopcin de medidas
tendientes a garantizar, en igual de oportunidades, las condiciones de
acceso al servicio pblico, en empleos de carrera administrativa, a
aquellos ciudadanos que posean discapacidades fsicas, auditivas o
visuales, con el fin de proporcionarles un trabajo acorde a su situacin.

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EFECTOS DE INCORPORACIN DEL EMPLEADO


EN CARRERA ADMINISTRATIVA A LAS NUEVAS
PLANTAS DE PERSONAL.
Si la incorporacin se efecta en un empleo igual no podr exigirse
requisitos distintos a los acreditados por los servidores al momento de
su inscripcin o actualizacin en el Registro Pblico de Carrera
Administrativa en el empleo suprimido.

Cuando la incorporacin se realice en un empleo equivalente, deber


acreditar los requisitos exigidos por la entidad que est obligada a
efectuarla, de conformidad con el manual especfico de funciones y
requisitos de las mismas. Artculo 45 de la Ley 909 de 2004.

DESVINCULACION ASISTIDA
Definicin.

l es conjunto de acciones que posibilitan el retiro del servidor de la


entidad, con beneficio para la persona y para el ambiente
organizacional, es decir, se trata de un retiro en el que, gracias a
acciones profesionales adecuadamente programadas, se salvaguardan
las relaciones entre la entidad y el servidor que la deja; se amplan las
perspectivas de una reubicacin gil, ya sea mediante la vinculacin a
otros empleos de entidades pblicas o privadas, o mediante la
generacin de actividades lucrativas por cuenta propia, individuales o
asociadas. Se ayuda as mismo, a enfrentar de manera adecuada la
crisis causada por la prdida del empleo. Entre los aspectos que debern
tenerse en cuenta para la estructuracin de un programa de
desvinculacin asistida, merecen resaltarse las siguientes:

Aspectos emocionales: Apoyo al empleado pblico para la elaboracin


de su propio duelo y reafirmacin del autoconcepto, autoestima y
autoconfianza del servidor, debindose crear una serie de estrategias
para enfrentar el cambio en forma constructiva.

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Aspectos Ocupacionales y de Informacin: Se busca que los


servidores obtengan informacin til en varios aspectos.

Identificacin precisa de sus intereses, aptitudes y competencias


ocupacionales, conocimiento de las reas ocupacionales que mayores
posibilidades laborales ofrecen y en las que potencialmente podran
desempearse las personas desvinculadas.

Preparacin para el Nuevo Abordaje Laboral: Implica disponer al


empleado en el manejo de mejores estrategias de bsqueda de empleo.

Aspectos Financieros: Estrategias de bsqueda de crditos y tcnicas


de organizacin cooperativa. Cultura del ahorro.

Aspectos Familiares: Concientizacin de la familia sobre nueva


situacin. Posibilidades de participacin de la familia en actividades
recreativas y laborales de los desvinculados.

Programas de Readaptacin Laboral a Nivel Territorial

Antecedentes

La desvinculacin asistida de los empleados es una prctica


relativamente nueva en Colombia, aunque en otros pases ya lleva ms
de medio siglo. El sector privado, es el primero que muestra inters por
los servicios de readaptacin laboral en nuestro pas. En el sector
pblico el tema es ms reciente; se pueden destacar algunos
antecedentes normativos en lo que se refiere a la reinsercin laboral:

El Decreto 2151 del 30 de diciembre de 1992 por el que se crea el


Servicio de Adaptacin Laboral para el Sector Pblico Nacional,
con una vigencia proyectada hasta junio de 1996, con el propsito
de atender a los trabajadores pblicos retirados como
consecuencia de la modernizacin de la entidad.

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Mediante el Decreto 2013 del 14 de agosto de 1997 se determina


que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por conducto de la
Direccin General de Empleo, asuma las funciones de adaptacin
laboral e implanta a su interior una unidad para tal efecto.

En el ao 1999, mediante Decreto 717 del 24 de abril se crea la


Comisin Intersectorial de Adaptacin Laboral del Sector Pblico y
se establece el correspondiente servicio.

Aun cuando esta ltima norma se extiende al nivel territorial, la


ley 617 de 2000, previendo los retiros de personal que puede
causar su aplicacin en las entidades del nivel territorial, orden la
realizacin de programas de reinsercin y readaptacin laboral.

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OBJETIVOS
General:

Habilitar laboralmente a los servidores pblicos de la Alcalda Municipal


de Lrida, mediante aplicacin de estrategias de mejoramiento de la
vida laboral enfocadas al beneplcito al ser desvinculados a su empleo,
mediante el desarrollo de competencias necesarias para que logren
insertarse nuevamente en el mercado laboral, bien sea mediante la
vinculacin a otros empleos de entidades pblicas o privadas o mediante
la generacin de actividades lucrativas por cuenta propia.

Especficos:

Capacitar, actualizar o reconvenir a los beneficiarios para desarrollar en


ellos nuevas habilidades y destrezas laborales que les permitan mayores
posibilidades de acceso al mercado laboral.

Incentivar el desarrollo de actividades lucrativas por cuenta propia,


mediante la creacin de cooperativas de trabajo asociado.

Reducir el costo social ocasionado por la aplicacin de las polticas de


saneamiento fiscal y fortalecimiento institucional, las cuales deben
aplicarse en las Entidades Pblicas Territoriales.

PROGRAMA DE READAPTACIN LABORAL.


Sern beneficiarios del programa de Readaptacin Laboral los servidores
pblicos, empleados pblicos y trabajadores oficiales vinculados a la
Alcalda Municipal, a quienes se les suprima el cargo, como consecuencia
de los procesos de liquidacin, fusin o restructuracin, que deban
efectuarse en la entidad, dentro de los programas de fortalecimiento
institucional de la entidades descentralizadas.

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DIRECCION Y COORDINACIN DEL PROGRAMA

COMISION DE READAPTACIN LABORAL PARA


LAS ENTIDADES DEL NIVEL TERRITORIAL
Las instituciones que estn fortaleciendo este proceso con diferentes
programas especficos estn a cargo del Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica, el cual, para el efecto, contar con la colaboracin
y apoyo de las siguientes entidades:

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.


Escuela Superior de Administracin Pblica. ESAP.
Departamento Administrativo Nacional de Economa Solidaria.
Pyme.
Cmara de Comercio
Entre otras.

COMITES INSTITUCIONALES DE READAPTACIN


LABORAL.

El diseo y realizacin de la programacin especfica para funcionarios


desvinculados de la Alcalda Municipal, debe de contener criterios de
eficiencia y equidad en relacin al desvinculado. Dicho Comit, ser
cumplido a travs de los Comits Institucionales de Readaptacin
Laboral, los cuales debern ser creados por el Representante Legal de la
respectiva entidad, de acuerdo con los lineamientos de poltica.

Tales comits, de carcter paritario, estarn integrados por:

Representante de los Directivos que no podr ser inferior a dos (2) ni


superior a cuatro (4).

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Representantes de los empleados desvinculados que no podr ser


inferior a dos (2) ni superior a cuatro (4), y sern presididos por la
persona titular de la Secretara de Gobierno o por quien haga sus veces.

El nmero de representantes tanto de directivos como de desvinculados,


tendr que ser igual. El comit debe contar con un presidente, un
secretario.

FUNCIONES.

1. Propender por un ambiente constructivo y participativo, entre todos


los funcionarios de la entidad, para la bsqueda de soluciones al
problema laboral que se presente con la aplicacin de los programas de
fortalecimiento institucional.

2. Velar por una adecuada participacin de los sectores y entidades que


deban actuar en cada caso.

3. Adelantar las acciones que faciliten la participacin directa de


representantes de los sindicatos y los grupos de trabajadores no
afiliados a estos.

4. Motivar a los empleados para que presenten sus iniciativas personales


de solucin, evaluarlas y prestarles la asesora que requieran.

5. Enviar al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, dentro


de los trminos que ste les seale, la informacin que les solicite sobre
los empleados desvinculados.

6. Elaborar el plan de readaptacin laboral que se debe desarrollar en la


entidad, de acuerdo con la poltica de readaptacin laboral, los
programas ofrecidos por las entidades comprometidas y los resultados
obtenidos en la aplicacin de la encuesta socio laboral.

7. Comunicar el plan de readaptacin laboral al Departamento


Administrativo de la Funcin Pblica y coordinar con ste la ejecucin de
los programas previstos.

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8. Desarrollar una base de datos con el perfil de los beneficiarios del


servicio de adaptacin laboral que deseen continuar como empleados
pblicos o privados, la cual deber ser contrastada con los servicios de
informacin laboral que se ofrezcan.
9. Preparar y presentar informes mensuales al Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica sobre las actividades desarrolladas
y el cumplimiento de los programas.

ELECCIN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS


DESVINCULADOS.

A fin de elegir los representantes de los empleados desvinculados ante


el Comit Institucional, la Secretara de Gobierno convocar a los
afectados a una reunin dentro de los cinco (5) das siguientes a la
expedicin del acto administrativo correspondiente, donde se dar a
conocer ampliamente sobre el programa de readaptacin laboral,
indicando all el nombre de los representantes de la administracin ante
dicho comit, les entregar el listado de las personas desvinculadas y
los invitar a elegir del mismo a sus representantes, en un nmero igual
al de los representantes de la Administracin.

Realizada la eleccin de los representantes de los servidores pblicos de


la entidad, el jefe de sta crear el Comit Institucional de Readaptacin
Laboral, mediante acto administrativo.

El periodo de los representantes de los desvinculados ser de carcter


individual y no podr ser superior a un ao, y as mismo, podrn ser
reelegidos cuando el Comit sea convocado para tal efecto.

ALTERNATIVAS PROGRAMATICAS DENTRO DEL PLAN DE


CONTINGENCIA PARA LA READAPTACIN LABORAL.

El programa de readaptacin laboral tendr como parte de sus


propsitos adelantar programas de capacitacin, fomentar la creacin
de cooperativas de trabajo asociado, contribuir en la consecucin de
prstamos al trabajador desvinculado, y servicio de informacin laboral.

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CAPACITACIN.

1. Manejo Psico-emocional: Sern programas orientados a apoyar a


los beneficiarios en la comprensin y asimilacin de su nueva situacin,
a travs de la orientacin y sensibilizacin que contribuyan a aumentar
su autoestima, a definir un nuevo plan de vida y a prepararlos para
asumir un nuevo rol laboral, ya sea mediante la vinculacin a una nueva
entidad empresa o como empresario independiente.

2. Recalificacin: Son aquellos programas que buscan acondicionar el


recurso humano en trminos de habilidades y destrezas para los nuevos
retos que exige la reinsercin laboral.

2. Reconversin: Busca Capacitar y calificar al usuario en un


rea diferente a la que se vena desempeando, generalmente
en un rea dinmica laboralmente y en la cual el beneficiario
posea fortalezas e intereses, para facilitar su reinsercin al
empleo.

FOMENTO A LA CREACCIN DE COOPERATIVAS DE TRABAJO


ASOCIADO.

Esta actividad busca proporcionar las condiciones necesarias para que


los usuarios del programa de readaptacin laboral puedan generar su
propio empleo, a travs de la creacin de unidades productivas.

Prstamos:

Mediante el apoyo y cooperacin de entidades tanto pblicas como


privadas se buscarn lneas de crdito especiales, que ayuden a los
usuarios del programa de readaptacin laboral a emplear actividades
lucrativas por cuenta propia, tanto en forma individual o mediante la
asociacin con otros usuarios.

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Servicio de Informacin Laboral:


Se harn alianzas estratgicas con centros que permitan recopilar y
ofrecer la informacin sobre oferta y demanda laboral para mejorar las
oportunidades de reinsercin al mercado laboral.

FINANCIACIN DE LOS PLANES DE CONTINGENCIA PARA LA


READAPTACIN LABORAL.

Los recursos con los cuales las entidades territoriales financiarn las
acciones de readaptacin laboral, debern preverse en los planes de
contingencia que para el efecto se incluirn en el Plan de Desarrollo
Institucional y Fortalecimiento Institucional.

Seguimiento: El comit ser el encargado del seguimiento de la


Readaptacin laboral de la Alcalda Municipal, del acatamiento de sus
directrices y de la ejecucin y resultados de los programas de
readaptacin realizadas en la entidad.

El propsito, crear un base de datos del Comit Institucional de


Readaptacin Laboral que se conformen; diseara los instrumentos
necesarios para recopilar la informacin y los enviar a los distintos
comits para su diligenciamiento; recolectar la informacin y la
procesar para presentar a la Comisin de readaptacin laboral los
informes correspondientes.

SENCIBILIZACION DE TODOS LOS SERVIDORES.

La sensibilizacin de los servidores de todos los niveles administrativos,


desde el directivo hasta el operativo, se refiere a la necesidad de que
lleguen a ser claramente consientes de los siguientes aspectos:

El cambio es una constante del mundo moderno y es necesario preverlo


para poderse adaptar al mismo en forma eficiente y saludable. Esta
realidad debe llevar a los servidores a tomar las riendas de su vida, a

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darle la direccin que quieran que ella tome, a planear las acciones que
les han de conducir a las metas propuestas o dejar simplemente que las
cosas ocurran.

Dentro de este contexto del cambio, es importante que los servidores


pblicos se concienticen que el Estado est permanentemente
redimensionndose, lo cual lleva a las entidades pblicas a repensar su
estructura, a modificarla de acuerdo con las nuevas exigencias del
entorno a modificar sus plantas de personal y, con frecuencia a suprimir
cargos.

ESTUDIO SOCIOLABORAL DE LOS DESVINCULADOS.

Una vez la administracin haya tomado la decisin de desvincular a


algunos de sus servidores por supresin, restructuracin o fusin de sus
empleos, deber hacer un estudio detallado de las caractersticas socio-
laborales de los mismos, con el objeto de tener claridad sobre cules
han de ser las mejores opciones a ofrecerles dentro del programa de
readaptacin laboral. Este estudio deber tener las siguientes
caractersticas:

gil: Es decir, deber aplicarse la encuesta socio-laboral dentro de


los ocho (8) das siguientes a la notificacin de desvinculacin, y
realizar la tabulacin y obtener los resultados dentro de los (8) das
siguientes a la aplicacin. Para poder cumplir estos plazos, las
entidades, en consecuencia, debern disear, probar y ajustar la
encuesta mucho antes de la notificacin de la desvinculacin.

Completo: Es decir, deber cubrir todos los aspectos que permitan


obtener un conocimiento realista de las circunstancias en que se
encuentra el grupo de desvinculados y que en mayor o menor medida
afectan su vida en general.

Para que este estudio socio-laboral sea completo, se sugiere obtener


informacin sobre los siguientes aspectos:

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Fsicos y de Salud.

Evolutivos: Rangos de edad en que se encuentran los desvinculados.

Familiares: Conformacin, ingresos adicionales a los del trabajador,


circunstancias particulares por la que pueda estar atravesando la
familia.

Sociales: Grupos de referencia de los desvinculados, asociaciones a


los que pertenezcan, clubes, sociedades, equipos etc.

Prospectivos: Proyectos a corto, mediano o largo plazo; como los


afecta la desvinculacin.

Acadmicos: Precisin de los estudios realizados (educacin formal


y no formal).

Intereses: Generales y laborales. A partir de los intereses generales


podran hacerse extrapolaciones al mundo laboral.

Laborales: Experiencias, contactos laborales, referencias posibles,


competencias desarrolladas, etc.

Para el diseo y aplicacin de la encuesta socio-laboral se recomienda


redactar instrucciones claras y motivantes para su diligenciamiento,
trabajar preguntas de seleccin mltiple, de manera que sean fcilmente
tabulables e interpretables, usar un lenguaje sencillo, calcular un tiempo
razonable de aplicacin. Igualmente, deber prepararse adecuadamente
a las personas que va a desarrollar la aplicacin, de manera que realicen
contacto y que sean capaces de resolver las principales inquietudes que
se pueden presentar.

Por ltimo, deber buscarse darle validez al instrumento construido


sometindolo a juicio de personas expertas en las reas de

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desvinculacin asistida y programas de readaptacin laboral, para


garantizar que las preguntas formuladas cubran los aspectos
fundamentales a tener en cuenta.

IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE READPTACIN LABORAL.

La implementacin se refiere a la realizacin de la programacin


elaborada en los lugares y horarios previstos. Cualquiera sea la
modalidad escogida, deber procurarse que su desarrollo avance con
una amplia participacin de los desvinculados, de manera que propicien
espacios sinrgicos de reflexin que refuercen sus motivaciones y
proyectos, permitan el dilogo clarificador de pros y contras de las
alternativas vislumbradas por ellos durante el evento, y vivan procesos
de maduracin hacia la responsabilidad en la conduccin de la propia
vida.

Una forma de facilitar la reflexin y la participacin de los servidores


desvinculados es la de aplicar guas previamente preparadas de acuerdo
con las temticas desarrolladas, organizar retroalimentaciones
individualizadas en relacin con las respuestas dadas en las guas,
planear conversatorios en los que se debatan diferentes ideas
relacionadas con los programas, y consultar mediante entrevistas
guiadas, experiencias de personas que por haber vivido previamente
procesos similares se hagan significativas para el enriquecimiento de los
desvinculados.

EVALUACION DEL PROGRAMA DE READAPTACIN LABORAL

Aun cuando el verdadero impacto de los programas de readaptacin


laboral deber medirse pasado un tiempo prudencial despus de su
terminacin, medido en trmino de la satisfaccin y reinsercin laboral
de los usuarios de los mismos, es conveniente, sin embargo, evaluar en
forma prxima cada uno de los eventos organizados, teniendo en cuenta
el logro de los objetivos propuestos para las sesiones, la forma como se
desarrollan las diferentes actividades, la capacitacin de los
coordinadores y facilitadores para aportar elementos tiles a cada uno

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de los participantes con miras a clarificar sus inquietudes personales, la


utilizacin racional de los recursos, el manejo del tiempo y el espacio
abierto a la participacin.

LNEAS DE POLTICA SOBRE READAPTACIN LABORAL DE LOS


EMPLEADOS DEL NIVEL TERRITORIAL COMO CONSECUENCIA DE
LOS PROGRAMAS DE SANEAMIENTO FISCAL Y AJUSTE
INSTITUCIONAL

La Ley 617 de 2000, por la cual se dictan normas tendientes a fortalecer


la descentralizacin y a racionalizar el gasto pblico, prev la realizacin
de programas de saneamiento fiscal y fortalecimiento institucional en las
entidades territoriales y sus descentralizadas, los cuales debern incluir
obligatoriamente un plan de contingencia para la adaptacin a una
nueva etapa productiva de las personas que, por efectos de la aplicacin
de dicha ley, sean desvinculadas.

En consecuencia, la Administracin Municipal de Lrida Tolima, en


adopcin de la citada Ley, en armona con la Ley 909 del 23 de
septiembre de 2004 y sus Decretos reglamentarios, especialmente el
decreto 1227 de 2005, los funcionarios responsables constituidos como
Comisin de Readaptacin Laboral del Sector Pblico del
Municipio, debern expedir con el presente documento, las siguientes
directrices para orientar el cumplimiento de la norma citada.

Se busca, ante todo, crear conciencia de la situacin estructural que vive


el mundo, por tanto nuestro pas, en su proceso de acomodamiento a
las nuevas realidades y en el que si no se sabe mantener el espritu
humanstico, saldr desfavorecida la solidaridad humana; conciencia de
que lo econmico y lo tico son cuestiones inseparables y que, en
consecuencia, es obligante para el Ente Territorial prever y ejecutar las
acciones que minimicen los riesgos sociales que significan todo ajuste
institucional.

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Principios Orientadores

1. La visin sistmica del mundo organizacional deber llevar a todos


los responsables de gestionar el talento humano que est al
servicio del Estado, a valorar no slo su vinculacin a la
administracin pblica y sus procesos de desarrollo al interior de
la entidad, sino tambin los de desvinculacin de las mismas, de
manera que sta sea lo menos traumtica posible y signifique, por
el contrario, una oportunidad de proyeccin humana, familiar y
laboral.

2. El carcter de los programas de adaptacin laboral debe ser, ante


todo, prospectivo, es decir que lleve a las entidades a integrar
dentro de sus correspondientes planes de formacin y capacitacin
anuales acciones orientadas a viabilizar la empleabilidad de los
servidores, en virtud del desarrollo de competencias para asimilar
constructivamente el cambio.

3. El xito en los diferentes proyectos que emprendan los servidores


pblicos, entre ellos los laborales y los relacionados con el
abordaje constructivo del cambio en cualquiera de las mltiples
modalidades, depende, en gran parte, de un apropiado
funcionamiento de sus autoesquemas personales: auto concepto
positivo, autoestima bsica, autoconfianza objetiva y grata
autoimagen. En consecuencia, cualquier programa de adaptacin
laboral deber considerar un espacio de apoyo psicolgico que
tenga en cuenta el fortalecimiento de estos aspectos.

4. La informacin honesta sobre el ritmo con que avancen los


procesos de desvinculacin, consecuencia de la aplicacin de la
Ley 617 de 2000, en concordancia con lo dispuesto en la Ley 909
de 2004 y sus Decretos Reglamentarios, constituye un
compromiso tico que evidencia el respeto de la administracin
hacia los servidores y una forma de minimizar los rumores que
afectan el buen clima organizacional.

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5. Los mbitos que comprometen a todo ser humano son su familia,


su trabajo y su autodesarrollo, y lo que pase en uno de ellos
afecta a los otros dos. Por tanto, dichos aspectos debern ser
integrados en un adecuado programa de adaptacin laboral.

Objetivos Fundamentales

1. Reducir el costo social ocasionado por la aplicacin de polticas de


saneamiento fiscal y fortalecimiento institucional que se apliquen en
el municipio.
2. Propiciar, con la participacin activa de la Escuela Superior de
Administracin Pblica (Esap), el Servicio Nacional de Aprendizaje
(Sena), el Departamento Administrativo de Economa Solidaria
(Dansocial) y dems entidades que se requieran para el xito de la
adaptacin laboral, la creacin de programas de capacitacin (de
actualizacin o de reconversin), de crdito, de informacin laboral y
de orientaciones y entrenamiento para el trabajo solidario.

3. Suministrar informacin ocupacional y dar a conocer los servicios de


intermediacin laboral para facilitar la reubicacin laboral.

4. Ampliar las perspectivas de reubicacin laboral gil de los servidores


salientes, ya sea mediante la vinculacin a otros empleos de
entidades pblicas o privadas, o mediante la generacin de
actividades lucrativas por cuenta propia, individuales o asociadas.

5. Lograr un retiro de las personas desvinculadas en el que se


salvaguarden las buenas relaciones entre ellos y la entidad.

6. Dar apoyo emocional a los servidores pblicos, tanto a los que


permanezcan en las entidades como a los que resulten desvinculados
despus de los procesos de reestructuracin, con miras a ayudar a
elaborar el duelo propio de todo proceso de separacin.

7. Facilitar el ajuste a las nuevas estructuras organizacionales de los


servidores que permanezcan en las entidades, con miras a favorecer
la efectividad organizacional, as como ayudar a interpretar con

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criterios constructivos las experiencias organizacionales vividas en el


proceso.

Factibilidad del Plan de Contingencia para los Programas de


Adaptacin Laboral

1. Factibilidad Econmica: La financiacin de los Programas de


Saneamiento Fiscal y Fortalecimiento Institucional de la entidad
territorial y de sus entes descentralizados, dentro de los cuales
deber incluirse el plan de contingencia para la adaptacin laboral
a una nueva etapa productiva de las personas desvinculadas,
podr hacerse con cargo a los siguientes recursos:

a. Recursos propios de la entidad territorial, donde se cuentan


aquellos cuya destinacin especfica ha sido suspendida
temporalmente para dirigirlos a la financiacin del Programa de
Saneamiento Fiscal y Fortalecimiento Institucional.

b. Enajenacin de activos.

c. Recursos del crdito en sus distintas modalidades, de acuerdo


con lo establecido en los artculos 61, 62, 63 y 68 de la Ley 617
de 2000, hoy lo dispuesto en la Ley 909 de 2004 y sus
reglamentarios.

2. Factibilidad Tcnica: La experiencia y trayectoria de la entidad


expresamente comprometidas por la Ley 617 de 2000, cada una
en su campo, asegurar un abordaje tcnico e integral del
programa de adaptacin laboral. En consecuencia, el Comit
Institucional de Adaptacin Laboral deber reunir en la entidad
oferente de servicios la informacin amplia y suficiente de los
diferentes tipos de programas de capacitacin, crdito,
informacin laboral, posibilidades de alianzas estratgicas con
empresas y entidades de intermediacin laboral, cooperativas de
trabajo asociado y otras modalidades de asociacin solidaria.

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Dicha informacin, en lo posible difundida por diversos medios,


deber incluir datos sobre requisitos, horarios, sedes, impacto de
los programas, compromisos adquiridos, costos, etc.

3. Factibilidad Organizativa: Para la viabilidad organizativa del


programa de readaptacin laboral, la entidad a la cual la Ley
asigna la responsabilidad de la formulacin de la poltica y la
direccin y coordinacin de los programas constituirn el Comit
Interinstitucional de Readaptacin Laboral, cuya misin es la
de orientar la realizacin de los programas de capacitacin,
crdito, servicios de informacin laboral y la conformacin de
cooperativas y otras formas de organizacin de economa
solidaria.

4. De otra parte, en la entidad se deber constituir un Comit


Institucional de Readaptacin Laboral que tendr como
misin principal elaborar y administrar el plan de readaptacin
laboral de su respectiva entidad, de acuerdo con la poltica
formulada por sta Comisin.

5. Estos comits de carcter paritario, sern creados en la entidad


mediante acto administrativo expedido por el jefe respectivo y
cumplirn su objetivo siguiendo las instrucciones que al respecto
impartir el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.

Poblacin Objeto

El nominador de la entidad territorial y de sus respectivos entes


descentralizados debern tener en la mira de sus polticas institucionales
garantizar una gestin del talento humano que consulte, por una parte,
las prioridades organizacionales y, por otra, las posibilidades
ocupacionales de los servidores, que en virtud de sus intereses
fundamentales dentro de sus proyectos de vida, de sus aptitudes, de sus
competencias y de sus potencialidades, les permita derivar el mximo
nivel de satisfaccin del desempeo de sus labores dentro de la entidad
y, paralelamente, fortalecer una infraestructura personal que los habilite
para asumir eficazmente el cambio cuando ste se presente.

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En consecuencia, para la ejecucin de los programas de readaptacin


laboral de los empleados que se desvinculen de la entidad territorial o
de sus entes descentralizados, deber tenerse en cuenta la siguiente
clasificacin de los mismos:

a. Poblacin objeto de un programa de preparacin para el cambio


dentro de la administracin del talento humano que est al
servicio del Municipio.

La entidad del orden territorial deber dar especial importancia al


desarrollo de competencias personales en sus servidores
(empleados pblicos y trabajadores oficiales), a travs de
diferentes modalidades de capacitacin como estrategia
privilegiada para aumentar las probabilidades de su empleabilidad.

Esta empleabilidad ha de entenderse como la capacidad del


servidor para acceder, sin mucho traumatismo, a diferentes
empleos, de acuerdo con las circunstancias econmicas y laborales
del pas y de acuerdo con los intereses, aptitudes, experiencias y
competencias de los servidores.

En este sentido, es necesario que la entidad fortalezcan la


formacin conceptual y prctica de los servidores que les permita
generar los comportamientos laborales propios de diferentes reas
ocupacionales y las competencias necesarias para realizar un
trabajo eficiente y de calidad.

b. Poblacin desvinculada como consecuencia de la aplicacin de la


ley 617 de 2000: Integrada por los empleados pblicos y por los
trabajadores oficiales que deben ser desvinculados de la entidad
como consecuencia de la aplicacin de los programas de ajuste
fiscal y fortalecimiento institucional. Para dichos servidores la
respectiva entidad deber prever un plan de contingencia de
ejecucin inmediata. Su incumplimiento, de acuerdo con lo
establecido en la misma ley (art. 84), dar lugar a falta gravsima,
sancionable disciplinariamente.

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Lneas de Accin

Para dar cumplimiento al mandato de la Ley 617 de 2000 en lo


relacionado con el establecimiento de los planes de contingencia de
adaptacin laboral, los nominadores de la entidad territoriales, tanto de
las centralizadas como de las descentralizadas debern emprender,
entre otras, las siguientes acciones:

1. Informar adecuadamente a todos los servidores sobre los procesos


de reestructuracin organizacional, a medida que stos se
desarrollen.

2. Decidir con criterios tcnicos y ticos cules son los servidores que
debern ser desvinculados y los que, en virtud de sus perfiles,
debern permanecer dentro de la nueva estructura.

3. Velar por que la notificacin del acto administrativo que


perfeccione la desvinculacin de los servidores afectados se haga
en forma adecuada y por que la informacin que se les suministre
sobre el programa de readaptacin laboral al cual tienen derecho
sea precisa, completa, clara y que corresponda a lo que
efectivamente el mismo puede ofrecerles.

4. Conformar el Comit Institucional de Adaptacin Laboral, de


carcter paritario, de acuerdo con las directrices y los
procedimientos y parmetros fijados por el Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica.

5. Recolectar la informacin que determine el Comit


Interinstitucional de Readaptacin Laboral y remitirla
oportunamente, con miras que ste pueda cumplir sus funciones
de coordinacin, seguimiento, apoyo y vigilancia de los programas
que se establezcan.

6. Coordinar las acciones necesarias para poner en marcha las


diferentes fases el programa de readaptacin laboral, de acuerdo
con las entidades responsables de cada una de ellas para su

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7. ejecucin. Estos programas debern, como mnimo, hacer claridad


sobre los siguientes aspectos:

Objetivos de cada una de las modalidades ofrecidas.

1. Entidad que ejecutar cada modalidad.

2. Intensidad horaria, duracin y contenidos de cada una de las


modalidades.

3. Indicadores de evaluacin del cumplimiento de los objetivos de cada


una de las modalidades.
4. Formas de evaluacin del impacto de cada una de las modalidades.

Recursos:

1. Realizar convenios interadministrativos con las entidades


comprometidas por la Ley 617 de 2001 y con otras que, de acuerdo con
su naturaleza y misin especficas, puedan responder en forma realista a
las expectativas de los servidores desvinculados.

2. Con base en la informacin sobre necesidades compartidas con otras


entidades de la misma reparticin territorial, propiciar alianzas que
permitan el aprovechamiento solidario del programa de adaptacin
laboral, con racionalizacin de recursos.

3. Velar, igualmente, porque dentro de la planeacin ordinaria anual de


actividades de la entidad, especialmente las relacionadas con la
formacin y capacitacin de los servidores, as como con su bienestar
social integral, se incluyan programas especficos orientados a ampliar el
conocimiento de sus posibilidades ocupacionales y a desarrollar en ellos
competencias que les permitan adaptarse con economa de esfuerzos y
recursos a los cambios del entorno interno y externo, a medida que
stos se presenten.

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Anexo 1

FUNCIONES DEL PRESIDENTE DEL COMIT INSTITUCIONAL


DE READAPTACIN LABORAL

- Presidir las reuniones del comit.

- Mantener el inters del comit centrado en la bsqueda de soluciones


para las personas desvinculadas.

- Gerenciar el plan de trabajo acordado por el comit.

- Distribuir y coordinar las actividades acordadas por el comit.

- Gestionar ante la entidad los recursos financieros, locativos y dems


que requiera el comit para su funcionamiento.

- Rendir mensualmente un informe de actividades del funcionamiento


del comit a la administracin de la entidad.

- Representar al Comit ante los dems organismos (prensa,


instituciones gubernamentales y no gubernamentales), cuando as se
requiera.

- Las dems que determine el Comit Institucional de Readaptacin


Laboral.

FUNCIONES DEL SECRETARIO DEL COMIT INSTITUCIONAL


DE READAPTACIN LABORAL

- Convocar las reuniones ordinarias y extraordinarias del comit, cuando


as lo determine su presidente.

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- Asegurar que la agenda y orden del da para las reuniones del comit
incluya como mnimo: registro de asistencia, lectura y aprobacin del
acta anterior, temas a tratar, fecha y sitio de la siguiente reunin.

- Llevar las actas y encargarse de la correspondencia y archivo que


genere el desarrollo de las actividades del comit.

- Llevar y mantener actualizado el archivo y correspondencia que el


comit expida y reciba por razones de sus funciones.

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Anexo 2
MODELO DE ACTA DE INSTALACIN

COMIT DE READAPTACIN LABORAL

En el Despacho del __________________..(jefe de la entidad) , en la


ciudad de____, a los_____________. se congregaron los miembros del
Comit de Readaptacin Laboral designados mediante- decreto-
resolucin No._____ del____________ (fecha), en presencia del
Dr__________________(jefe de la entidad) , con el fin de instalar
formalmente el Comit y dar inicio al desarrollo del programa de
readaptacin laboral.

Para constancia de lo anterior se firma por los que en este acto


estuvieron presentes:

------------------------------------ ------------------------------------

------------------------------------ ------------------------------------

------------------------------------ ------------------------------------

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Anexo 3

MODELO DE ACTA DEL COMIT

DE READAPTACIN LABORAL

Acta No.

Fecha y lugar de la reunin:

Asistentes:

Orden del da:

.
.
.

Desarrollo del orden del da:

.
.
.

Firma de los asistentes

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ANEXO 4
Modelo del acto administrativo por el cual se crea el Comit Institucional
de Readaptacin Laboral.

DECRETO ( o RESOLUCIN) No.____


del ___de____ de 2012

Por el cual se crea el Comit de Readaptacin Laboral de ________


(Entidad)

El (La) _____________________________(jefe de entidad)


de_________________(departamento, municipio o entidad)
en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y legales

CONSIDERANDO

El___________________ (entidad) ha iniciado el programa de ajuste


fiscal y fortalecimiento institucional ordenado por la ley 617 de 2000;
La ley 617 de 2000 establece que las entidades debern prever un plan
de contingencia para la adaptacin laboral de las personas que deban
ser desvinculadas en cumplimiento de las disposiciones de esta ley;

De acuerdo con la poltica formulada por la Comisin de Readaptacin


Laboral para las entidades del Nivel Territorial, se debe conformar un
comit que planee y coordine la ejecucin del plan de readaptacin
laboral que debe realizarse en esta entidad.

DECRETA (RESUELVE)

ARTCULO 1. Comit Institucional de Readaptacin Laboral.


Crase el Comit de Readaptacin Laboral
de___________________(entidad) el cual estar integrado en la
siguiente forma: (mnimo 4, mximo 8 miembros) Por parte de la
entidad:

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-Dr.. , (Director, jefe, de la unidad, oficina)de Talento


Humano , quien lo presidir, -Dr.. , (Asesor, profesional, tcnico
de . Por parte de los servidores desvinculados, segn los resultados de
la eleccin efectuada el da____, del mes de___ de____, las siguientes
personas:

-
-

ARTCULO 2. Funciones del Comit. El Comit Institucional de


Readaptacin Laboral cumplir las siguientes funciones:

1. Propender por un ambiente constructivo y participativo, entre todos


los funcionarios de la entidad, para la bsqueda de soluciones al
problema laboral que se presente con la aplicacin de los programas
de saneamiento fiscal y fortalecimiento institucional.

2. Adelantar acciones que faciliten la participacin directa de


representantes de los sindicatos y los grupos de trabajadores no
afiliados a estos.

3. Motivar a los empleados para que presenten sus iniciativas


personales de solucin, evaluarlas y prestarles la asesora que
requieran.

4. Enviar al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, dentro


de los trminos que ste les seale, la informacin que les solicite
sobre los empleados desvinculados.

5. Elaborar el plan de readaptacin laboral que se debe desarrollar en la


entidad, de acuerdo con la poltica de readaptacin laboral y los
programas ofrecidos por las entidades comprometidas.

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6. Comunicar el plan de readaptacin laboral al Departamento


Administrativo de la Funcin Pblica y coordinar con ste la ejecucin
de los programas previstos.

7. Desarrollar una base de datos con el perfil de los beneficiarios del


servicio de adaptacin laboral que deseen continuar como empleados
pblicos o privados, la cual deber ser contrastada con los servicios
de informacin laboral que se ofrezcan.

8. Preparar y presentar informes mensuales al Departamento


Administrativo de la Funcin Pblica sobre las actividades
desarrolladas y el cumplimiento de los programas.

ARTCULO 3. Del presupuesto. Los gastos que demande el desarrollo


del programa de readaptacin laboral sern financiados con cargo
a________________( rubro presupuestal)

ARTCULO 4. Vigencia. El presente (decreto- resolucin) rige a partir


de la fecha de su expedicin.

COMUNQUESE Y CUMPLASE

Dado (a) en_____________________________ a los______________

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ANEXO 5
INFORME SOBRE EL COMIT INSTITUCIONAL DE
READAPTACIN LABORAL

Entidad___________________________________________________

Direccin___________________________________Telfono________

Fax___________________E-Mail_______________________________

Municipio_______________________Departamento________________

Jefe de la entidad _____________________________________

Fecha constitucin del Comit__________________________________

Nmero de miembros del Comit_________

Nmero de desvinculados___________________

Coordinador del Comit ______________________________________

Telfono____________________ Fax________________

Informacin sobre desvinculados:

Nivel jerrquico Mujeres Hombres

Directivo ___________ _________ ________

Asesor ___________ _________ _________

Ejecutivo ___________ _________ _________

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Profesional ___________ _________ _________

Tcnico ___________ _________ _________

Operativo ___________ _________ _________

Totales ___________ _________ _________

Nivel educativo (Anote nmero de desvinculados de cada nivel)


Primaria_____ Secundaria______ Tcnica ______Profesional______
Postgrado_______

Total________

Se elabor el Plan de Readaptacin Laboral? Si____ No____

Se inici el Plan de Readaptacin Labora? Si ____ No ____

Firma del responsable

_______________________________________
C.C.No.

Fecha de diligenciamiento___________

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BIBLIOGRAFIA

Constitucin Poltica.
Sentencia Corte Suprema de Justicia, sala de casacin laboral,
junio 18 de 1995.
Sentencia Corte Constitucional, T 314 de 1998.
Decreto 1045 de 1978, regula las vacaciones para los empleados
pblicos y trabajadores.
Ley 344 de 1996, por la cual se dictan normas tendientes a la
racionalizacin del gasto pblico.
Decreto 1045 de 1978, el procedimiento para acceder a las vacaciones.
ley 995 de 2005 y el Decreto 404 de 2006, sobre el pago
proporcional - prima de vacaciones.
Sentencia - Corte Constitucional C 823 de 2006, respecto de cesantas.
Corte Constitucional, sentencia T 314 de 1998),
respecto de cesantas.
Rgimen prestacional y salarial del sector publico, Departamento
Administrativo de la Funcin Publico.
Corte Constitucional, sentencia C 823 de 2006, auxilio de cesantas.
Ley 1071 de 2006, anticipo sobre las cesantas
Decreto 1453 de 1998, anticipo sobre las cesantas.
Ley 70 de 1988 y del Decreto 1978 de 1989, calzado y vestido de labor.
ley 1468 de 2011, licencia de maternidad.
Planeacin de los recursos humanos, Departamento Administrativo de
la Funcin Publico.
Decreto 3135 de 1968, auxilio por enfermedad.
Ley 776 de 2002 y en el Decreto 1295 de 1994, accidente de trabajo.
Sentencia C-521/95, factores que constituyen salario.
Formacin y capacitacin del sector pblico, Departamento
Administrativo de la Funcin Publico.
Acuerdos 17, 18 y 27 de 2008, expedidos por la Comisin Nacional
del Servicio Civil, desempeo laboral.
Ley 734 de 2002, rgimen disciplinario.
Ley 1567 de 1998, reinduccin laboral.

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Cdigo Penal.
ley 909 de 2004, desvinculacin laboral asistida.
Ley 617 de 2000, gasto pblico.
Decreto 1227 de 2005, reglamentario.
Cdigo Contencioso Administrativo.

DECRETO DE ADOPCION No.102 DE 2012

(Junio 25)

IVAN ALFREDO QUESADA AMAYA


Alcalde Municipal

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