Está en la página 1de 8

Cun (poco) tico

es usted?
por Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman y Dolly Chugh

Diciembre 2003
Reimpresin r0312de
Los buenos ejecutivos muchas veces toman
decisiones poco ticas y ni siquiera se dan cuenta.

Cun (poco) tico


es usted?
por Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman y Dolly Chugh

Conteste verdadero o falso: estudios psicolgicos constantemente ponen al descu-


Yo soy un ejecutivo tico. bierto sesgos inconscientes que se oponen a nuestras
intenciones. La prevalencia de tales prejuicios sugiere
Si contest verdadero, preprese para escuchar algo que incluso la persona mejor intencionada permite, sin
incmodo: probablemente usted no lo es. La mayora darse cuenta, que pensamientos y sentimientos incons-
de nosotros cree ser tico e imparcial. Creemos ser bue- cientes inuyan sobre decisiones aparentemente obje-
nos tomadores de decisiones, capaces de evaluar de ma- tivas. Estos juicios sesgados son ticamente problem-
nera objetiva un candidato a un empleo o un posible ticos y socavan la labor fundamental de los ejecutivos
socio comercial, y as llegar a una conclusin equita- reclutar y retener el talento superior, mejorar el de-
tiva y racional que satisfaga nuestros intereses y los de sempeo de las personas y los equipos, y colaborar efec-
nuestra organizacin. Pero ms de dos dcadas de in- tivamente con los socios.
vestigacin conrman que la mayora de nosotros est Este artculo analiza cuatro fuentes que explican las
tristemente lejos de parecerse a su inada auto-percep- decisiones poco ticas involuntarias: formas implcitas
cin. Nos engaamos mediante lo que el psiclogo de de prejuicio, sesgos que favorecen a nuestro grupo de
Yale University, David Armor, denomina la ilusin de pertenencia, conictos de inters, y la tendencia a exa-
objetividad: la idea de que estamos libres de los mis- gerar nuestros mritos. Debido a que no somos cons-
mos prejuicios que tan rpidamente reconocemos en cientes de estas fuentes de prejuicios, a menudo es
los dems. Es ms, estos prejuicios inconscientes o im- imposible subsanar el problema castigando a los res-
plcitos pueden contradecir nuestras creencias explci- ponsables de malas decisiones. Tampoco es posible
tas y conscientes. Podemos estar convencidos de que corregirlos mediante un entrenamiento tico conven-
la raza de un candidato a un empleo no tiene ninguna cional. En vez de ello, los ejecutivos deben poner en
inuencia sobre nuestras decisiones de contratacin o prctica un nuevo tipo de vigilancia. Para comenzar,
que somos inmunes a los conictos de inters. Pero esto requiere abandonar la idea de que nuestras actitu-

Copyright 2003 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved. Todos los derechos reservados. 3
C u n ( p o co ) t i co e s u s t e d?

des conscientes siempre representan lo que creemos Asociacin Implcita (IAT, por su sigla en ingls) para
que representan. Adems nos exige abandonar la fe en estudiar los sesgos inconscientes. Una versin compu-
nuestra propia objetividad y capacidad de ser impar- tacional del test pide a los sujetos que clasiquen r-
ciales. En las siguientes pginas ofreceremos algunas pidamente palabras como bueno o malo. Usando
estrategias que ayudarn a los ejecutivos a reconocer un teclado, deben hacer distinciones instantneas de
estos prejuicios generalizados, corrosivos e inconscien- bueno/malo entre palabras como amor, placer,
tes para aminorar sus impactos. dolor y pena y, al mismo tiempo, clasicar imgenes
de rostros que son (dependiendo de los sesgos investiga-
El prejuicio implcito: sesgo que dos) blancos o negros, jvenes o viejos, gordos o acos,
y as. El test revela sesgos implcitos al detectar leves
surge de creencias inconscientes cambios en el tiempo de reaccin que pueden tener
La mayora de la gente con una disposicin imparcial lugar cuando se pide a los sujetos que emparejen dife-
se esfuerza por juzgar a los dems de acuerdo con sus rentes conjuntos de palabras y rostros. Personas que
mritos. Pero nuestra investigacin muestra que con conscientemente creen no albergar sentimientos con-
frecuencia ese juicio se basa en estereotipos y actitudes tra, digamos, negros o ancianos, tienen sin embargo una
inconscientes, o prejuicios implcitos. Lo que hace que reaccin ms lenta en asociar los rostros de viejos o
el prejuicio implcito sea tan comn y persistente es negros con bueno, de la que tienen en asociar rostros
que se origina en la mecnica fundamental del pen- jvenes o blancos con bueno.
samiento. Aprendemos tempranamente a asociar las Desde que el test se puso online en 1998, ms de
cosas que suelen presentarse en conjunto y esperamos 2,5 millones de personas de todo el mundo se han so-
que coexistan inevitablemente: el relmpago y la lluvia, metido a l, conrmando y extendiendo los hallazgos
por ejemplo, o las canas y la vejez. A menudo, esta ha- de los experimentos de laboratorio ms tradicionales.
bilidad de percibir y aprender a partir de asociaciones Ambos muestran que los prejuicios implcitos son fuer-
nos es muy til. tes y generalizados (para ms informacin sobre el test
Claro que nuestras asociaciones son slo aproxima- IAT, vea el recuadro Es usted sesgado?).
ciones a la verdad; rara vez son aplicables a todos los Los sesgos tambin suelen ser costosos. En experi-
casos. La lluvia no siempre acompaa al relmpago y mentos controlados, los psiclogos Laurie Rudman de
los jvenes tambin pueden tener canas. Pero como Rutgers University y Peter Glick de Lawrence Univer-
tales asociaciones nos ayudan automticamente a orga- sity analizaron cmo los sesgos implcitos pueden ac-
nizar nuestro mundo, crecemos conando en ellas. Eso tuar en la exclusin de personas calicadas para des-
nos puede cegar en aquellos casos en que las asociacio- empear ciertos roles. Un conjunto de experimentos
nes no son exactas cuando no se alinean con nuestras examin la relacin entre los estereotipos de gnero
expectativas. implcitos de los participantes y sus decisiones de con-
Como el prejuicio implcito nace de la tendencia ha- tratacin. Aquellos con sesgos implcitos ms fuertes
bitual e inconsciente a hacer asociaciones, se diferen- eran menos proclives a contratar a una mujer cali-
cia de las formas conscientes del prejuicio, tales como cada que exhiba cualidades estereotpicamente mas-
el racismo o el sexismo explcito. sta explica por qu culinas, tales como ambicin o independencia, para
la gente que est libre de prejuicios conscientes an un trabajo que requera cualidades supuestamente fe-
puede albergar sesgos y actuar de acuerdo a ellos. Ex- meninas, tales como las destrezas interpersonales. Sin
puestos a imgenes que yuxtaponen a hombres negros embargo, seleccionaran a un hombre calicado que ex-
con violencia, retratan a la mujer como objeto sexual, hibiera las mismas cualidades. La percepcin sesgada
insinan que los minusvlidos son mentalmente dbi- del empleador era que las mujeres son socialmente
les y de que los pobres son perezosos, incluso las perso- menos diestras que el hombre, aunque tuviesen las mis-
nas ms conscientemente libres de prejuicios tienden a mas calicaciones. Estos resultados sugieren que los
asociaciones sesgadas. Y estas asociaciones aparecen en prejuicios implcitos pueden arrancar costos al excluir
el lugar de trabajo tal como en cualquier otro lugar. de manera sutil a personas calicadas que las organiza-
A mediados de los 90, Tony Greenwald, profesor ciones en busca de talentos demandan.
de psicologa de la University of Washington, desarro- Los casos judiciales tambin revelan los costos reales,
ll una herramienta experimental denominada Test de tanto sociales como econmicos, de los prejuicios. Con-

Mahzarin R. Banaji es Richard Clarke Cabot Professor de tica social en el departamento de psicologa de Harvard
University en Cambridge, Massachusetts, y Carol K. Pforzheimer Professor en Harvards Radcliffe Institute for Advanced
Study. Max H. Bazerman es Jesse Isidor Straus Professor de administracin de empresas en Harvard Business School
en Boston. Dolly Chugh, una MBA de Harvard Business School, es ahora candidata doctoral del programa conjunto de
conducta organizacional y psicologa social en Harvard University.

4 harvard business review


Cun (p o co) ti co es u s t ed?

sidere la querella de Ann Hopkins contra Price Water- Pocas personas intentan excluir a alguien de tales
house. A pesar de trabajar ms horas que sus pares, de actos de generosidad. Pero cuando las personas que for-
generar US$ 25 millones para la empresa y ganarse el man parte de la mayora o los que tienen poder asig-
elogio de sus clientes, fue rechazada como socia de la nan los escasos recursos (tales como empleo, ascensos o
rma. Segn consta en el expediente legal, sus evalua- prstamo hipotecario) a sus semejantes, en la prctica
dores tenan actitudes explcitamente prejuiciadas. Por estn discriminando contra los que son distintos. Este
ejemplo, comentaban que Ann estaba siendo remu- favoritismo intragrupal equivale a dar puntos extra
nerada en exceso por ser mujer y que necesitaba un a los miembros del grupo. Mientras la discriminacin
curso en encanto. Pero, desde el punto de vista legal, contra los que son diferentes es considerada poco tica,
fue mucho ms condenatorio el categrico testimonio ayudar a la gente cercana suele ser visto de manera fa-
de la investigacin experimental. En calidad de testigo vorable. Piense en el nmero de empresas que incenti-
experto de la defensa, la profesora de psicologa Susan van esto al ofrecer bonos de contratacin a los emplea-
Fiske, actualmente en Princeton University, argument dos que recomiendan a sus amigos para oportunidades
que el potencial para decisiones sesgadas es inherente de trabajo.
a un sistema en el que una persona tiene un estatus de O considere que los bancos de Estados Unidos son
sola, es decir, en que es la nica de un cierto tipo ms proclives a rechazar la solicitud de prstamo hipo-
(la nica mujer, el nico afro-americano, la nica per- tecario de una persona de raza negra que la de una de
sona con discapacidad, y similares). El juez Gerhard Ge- raza blanca, aunque se trate de solicitantes igualmente
sell concluy que se est en presencia de un proceso calicados. La opinin generalizada es que los bancos
mucho ms sutil (que la discriminacin habitual). Ann son hostiles a los afroamericanos. Aunque esto puede
Hopkins gan tanto en los tribunales inferiores como ser cierto para algunos bancos y agentes de crdito, el
en la Corte Suprema, y su caso marc jurisprudencia en psiclogo social David Messick argumenta que el fa-
la materia. voritismo intragrupal podra ser la causa de tal discri-
Tambin el caso entre Thomas y Kodak, en 1999, mos- minacin crediticia. Un agente de crditos bancarios
tr que los prejuicios implcitos pueden servir como blanco podra sentirse optimista o indulgente frente a
fundamento a los fallos judiciales. En este caso, el tri- un solicitante blanco no calicado, mientras aplica es-
bunal examinaba la cuestin de en qu medida el em- trictamente la normativa de prstamos a un solicitante
pleador intent basar las evaluaciones en la raza o si negro no calicado. Al negarle el prstamo al solicitante
simplemente lo hizo as debido a estereotipos incons- negro, el agente bancario tal vez no est expresando
cientes. El tribunal concluy que los demandantes pue- hostilidad hacia los negros, sino ms bien favoritismo
den poner en duda las evaluaciones subjetivas que hacia los blancos. Es una distincin sutil pero crucial.
podran estar ocultando la discriminacin racial encu- El costo tico es claro y debera ser razn suciente
bierta o inconsciente. Aunque los tribunales se cuidan para preocuparse del problema. Pero ese sesgo inadver-
de no asignar con tanta facilidad responsabilidades oca- tido produce un efecto adicional: erosiona los resulta-
sionadas por sesgos no intencionales, estos casos de- dos nancieros. Los prestamistas que discriminan de
muestran que esos comportamientos tienen el poten- esta forma incurren en costos de deuda morosa que
cial de daar involuntariamente a las empresas. podran haber evitado si sus decisiones hubieran sido
ms objetivas. Tambin se pueden exponer a publicidad
Favoritismo intragrupal: los sesgos daina o a querellas por discriminacin si se revela p-
blicamente el sesgado patrn de prstamos. En un con-
que favorecen a su grupo texto diferente, las empresas podran tener que pagar
Piense en algunos de los favores que usted ha hecho en un costo real por la contratacin de gente que slo fue
los ltimos aos, ya sea a un amigo, pariente o colega. admitida porque el responsable por el reclutamiento se
Ha ayudado a alguien a abrir puertas, a ser admitido dej inuenciar por el favoritismo intragrupal.
en una universidad u obtener un empleo? A la mayo- Este favoritismo es tenaz cuando la membresa con-
ra nos gusta ayudar con este tipo de favores. No es ere claras ventajas como ocurre, por ejemplo, entre
sorprendente que seamos proclives a hacer ms favores blancos y otros grupos sociales dominantes. De este
a aquellos que conocemos, y que nuestros conocidos modo, en una variada gama de actividades ejecutivas
tiendan a ser como nosotros: gente que comparte nues- desde contrataciones, despidos, ascensos, hasta contra-
tra nacionalidad, nuestra clase social y, quizs, nuestra tacin de servicios y formacin de sociedades los can-
religin, nuestra raza, nuestro empleador o nuestra an- didatos calicados pertenecientes a minoras son sutil
tigua universidad. Todo esto suena inocente. Cuando e inconscientemente discriminados, muchas veces de-
le cuenta a su prima que es ejecutiva bancaria acerca bido a que estn en minora: no son tantos como para
de un amigo suyo al que le rechazaron un prstamo contrarrestar la propensin al favoritismo intragrupal
hipotecario, cul es su intencin sino la de ayudar? de la mayora.

diciembre 2003 5
C u n ( p o co ) t i co e s u s t e d?

Exageracin de los mritos propios: dos. Es lamentable pero no sorprendente que mientras
ms sobrepasaba 100% el esfuerzo total de grupo esti-
sesgos que lo favorecen a usted mado (en otras palabras, mientras mayor mrito se atri-
Es normal que la gente exitosa tenga opiniones positi- bua cada persona), menor era el deseo de colaboracin
vas sobre s misma. Pero muchos estudios demuestran futura de los participantes.
que la mayora de las personas se considera a s misma Lo mismo sucede en el mundo de los negocios, donde
superior al promedio en un conjunto de cosas, desde la exagerar los mritos propios puede desestabilizar alian-
inteligencia a la habilidad al volante. Los ejecutivos no zas. Cuando cada parte en una sociedad estratgica rei-
son la excepcin. Tendemos a sobredimensionar nues- vindica demasiado mrito para s mismo y se vuelve
tra contribucin a los grupos, lo que, dicho sin rodeos, escptica frente a la contribucin de los dems, para
lleva a un pretencioso sentido de merecimiento. Nos compensarlo ambos tienden a disminuir sus contribu-
transformamos en imperturbables y constantes bene- ciones. Esto tiene repercusiones directas sobre el de-
ciarios de este sesgo inconsciente, y mientras ms pen- sempeo del joint venture.
samos slo en nuestros aportes, menos justos somos La autopromocin inconsciente puede reducir el de-
juzgando a quienes trabajan con nosotros. sempeo y la longevidad de los grupos dentro de las
Investigaciones cientcas conrman ste, el ms per- organizaciones. Tambin puede minar el compromiso
sonal de los prejuicios. Eugene Caruso, Nick Epey y Max de los empleados. Piense cmo ven los empleados los
Bazerman encuestaron a alumnos de MBA en Harvard aumentos salariales. Muchos creen estar por encima
pertenecientes a grupos de estudio, para saber cunto del promedio. Pero varios de ellos recibirn necesaria-
del trabajo colectivo haba hecho cada uno de ellos. mente aumentos que estn bajo el promedio. Si un
La suma de la contribucin de cada miembro debera, empleado se entera que a un colega se le concedi
por supuesto, sumar 100%. Pero los investigadores des- una compensacin ms alta aunque sinceramente cree
cubrieron que los totales para cada grupo de estudio ser ms merecedor, el resentimiento puede ser una
promediaban 139%. En un estudio relacionado, Eugene reaccin natural. En el mejor de los casos, su resenti-
Caruso y sus colegas revelaron una sobreestimacin si- miento se traducir en un menor compromiso y desem-
milar por parte de autores acadmicos respecto a sus peo. En el peor, podra renunciar a la empresa que,
contribuciones a proyectos de investigacin comparti- aparentemente, no aprecia su contribucin.

Es usted sesgado?

Apostara a que se comporta de la


misma manera con personas de ori-
gen europeo que de origen africano?
los sesgos inconscientes son:
ampliamente extendidos: al menos
75% de los que tomaron el test mues-
cita relativamente menor por su propio
grupo. A la inversa, los estadounidenses
blancos reportan un bajo prejuicio ex-
Igual frente a hombres y mujeres? Vie- tran sesgos implcitos a favor de los plcito pero alto implcito en sus tests.
jos y jvenes? Penselo dos veces antes jvenes, los ricos y los blancos. Traen consecuencias: aquellos que
de apostar. Visite implicit.harvard.edu resistentes: el mero deseo consciente muestran altos niveles de prejuicio en
o www.tolerance.org/hidden_bias para de no ser sesgado no elimina el prejui- el IAT, tienden a actuar de manera ms
analizar sus actitudes inconscientes. Los cio implcito. sesgada en sus interacciones personales
tests de asociacin implcita disponibles contrarios a la intencin consciente: con miembros de los grupos contra los
en estos sitios revelan creencias incons- aunque las personas tienden a respon- que estn prejuiciados y al tomar deci-
cientes mediante preguntas que obligan der que tienen pocos o ningn prejuicio siones como, por ejemplo, la contrata-
a los encuestados a realizar asociaciones consciente frente a negros, rabes, cin de personal.
rpidas entre palabras con connotaciones judos, homosexuales o pobres, Costosos: estudios actualmente en
positivas o negativas e imgenes que re- muestran sustanciales sesgos en las curso en nuestro laboratorio sugieren
presentan diferentes tipos de personas. mediciones implcitas. que los prejuicios implcitos generan
Los diversos test exponen las diferencias de diferente grado dependiendo del un impuesto al estereotipo. Los
o el alineamiento entre las actitudes status del grupo: miembros de mino- negociadores dejan ms dinero del
conscientes e inconscientes del encues- ras tienden a mostrar menos preferen necesario sobre la mesa, porque sus
tado en relacin a raza, orientacin cias implcitas por su propio grupo que sesgos les hacen perder la oportunidad
sexual o caractersticas fsicas. miembros de mayoras. Por ejemplo, de saber ms sobre sus contrapartes
La informacin reunida a partir de 2,5 los negros maniestan una fuerte prefe- y as crear valor adicional mediante
millones de tests tomados por Internet y rencia por su grupo en mediciones concesiones mutuamente
de estudios adicionales nos muestra que explcitas, pero una preferencia impl- ventajosas.

6 harvard business review


Cun (p o co) ti co es u s t ed?

Los conictos de intereses: sesgos que estos analistas creyeran que sus recomendacio-
nes eran vlidas y que beneficiaban a sus clientes. Lo
que favorecen a quienes lo pueden que muchos no entendieron fue que el conflicto de
beneciar intereses anclado en su sistema de incentivos, les im-
posibilit el reconocimiento de sus propias recomen-
Todos saben que los conf lictos de intereses pueden daciones sesgadas.
originar una conducta intencionalmente corrupta.
Varios experimentos psicolgicos tambin muestran
que tales conf lictos pueden distorsionar involunta- No basta con esforzarse
riamente la toma de decisiones (para ms sobre ello, Ante el peligro de escndalos y de la ruina nanciera,
vea el artculo de Max Bazerman, George Loewens- las empresas estn respondiendo con programas de en-
tein y Don Moore Por qu buenos contadores hacen trenamiento tico para ejecutivos, y muchas de las es-
malas auditorias, HBR noviembre 2002.) Estos ex- cuelas de negocios renombradas a nivel mundial han
perimentos sugieren que el mundo laboral est re- creado nuevos cursos y ctedras en tica. Muchos de
pleto de situaciones en las que esos conf lictos inf lu- esos esfuerzos se centran en la enseanza de los prin-
yen sobre profesionales ticos y honestos, quienes cipios ms importantes de la losofa moral para ayu-
inconscientemente hacen recomendaciones errneas dar a los ejecutivos a entender los desafos ticos que
y poco ticas. enfrentan.
Los mdicos, por ejemplo, enfrentan conictos de in- Aplaudimos estos esfuerzos, pero dudamos que un
tereses cuando aceptan pagos por referir pacientes a enfoque bien intencionado al estilo esfurcese ms
exmenes clnicos. Aunque seguramente la mayora de mejore sustancialmente la calidad de la toma de de-
los mdicos cree conscientemente que su recomenda- cisiones de los ejecutivos. Para hacerlo, el entrena-
cin es la mejor opcin clnica para el paciente, cmo miento tico debe ser ampliado para incluir lo que
saben que la promesa de pago no inuy en su deci- actualmente se conoce acerca de cmo trabaja nuestra
sin? Del mismo modo, muchos abogados cobran sus mente, y debe exponer a los ejecutivos directamente
honorarios basndose en las indemnizaciones obteni- a los mecanismos inconscientes que subyacen a las de-
das por sus clientes o acuerdos extrajudiciales. Debido cisiones sesgadas.
a que ir a juicio es caro e incierto, un acuerdo fuera del Los ejecutivos pueden tomar decisiones ms sabias
tribunal es, a menudo, una opcin muy atractiva para y ticas si tienen presentes sus propios sesgos incons-
el abogado. Puede de verdad creer que el acuerdo satis- cientes. Pero cmo podemos tomar en cuenta lo que
face los mejores intereses de su cliente. Sin embargo est fuera de nuestra conciencia? Poniendo a trabajar
cmo puede ese abogado juzgar con objetividad y sin la mente consciente. Tal como un conductor de un au-
prejuicios bajo esas circunstancias? tomvil con ruedas desalineadas compensa delibera-
Estudios realizados con analistas de corredores damente el desvo, tambin un ejecutivo puede de-
de bolsa demuestran cmo el conflicto de intereses sarrollar estrategias conscientes para contrarrestar la
puede distorsionar inconscientemente la toma de de- fuerza que ejercen sus prejuicios inconscientes. Lo
cisiones. Una encuesta a analistas que fue dirigida que se requiere es vigilancia: estar en alerta constante
por la empresa investigadora First Call mostr que sobre las fuerzas que pueden desviar el curso de la
cuando el ndice Nasdaq cay 60% en un periodo toma de decisiones y realizar continuos ajustes para
en 2000, un sorprendente 99% de las recomendacio- contrarrestarlas. Esos ajustes pueden clasicarse en
nes de los analistas sigui siendo comprar fuerte tres categoras: reunir informacin, moldear el en-
comprar, o mantener. Qu explica la discrepancia torno y ampliar el mbito del proceso de toma de de-
entre lo que estaba ocurriendo y las recomendacio- cisiones.
nes? La respuesta puede estar en un sistema que in- Rena informacin. El primer paso para disminuir
centiva el conflicto de inters. Una parte de la remu- los sesgos inconscientes consiste en reunir informa-
neracin de los analistas se basa en los ingresos de cin que revele su presencia. A menudo los datos sern
las empresas de corretaje. Algunas incluso vinculan la contrarios a la intuicin. Mucha gente se sorprende al
remuneracin de los analistas a la cantidad de nego- descubrir sus propios prejuicios raciales y de gnero
cios que logran hacer con sus clientes, otorgando a en el test IAT. Por qu la sorpresa? Porque la mayora
los analistas un incentivo para prolongar y extender de nosotros confa en las estadsticas que nos provee
sus relaciones. Pero suponer que durante la cada nuestra intuicin. Es fcil obtener mejores datos, pero
libre del Nasdaq todos los corredores eran consciente- rara vez se hace. Una manera de reunir esa informa-
mente corruptos, aprovechndose de sus clientes para cin es analizar nuestras decisiones en forma sistem-
explotar el sistema, desafa el sentido comn. Siem- tica.
pre habr ovejas negras, pero es mucho ms probable Recuerda a los grupos de estudio de MBA cuyos par-

diciembre 2003 7
C u n ( p o co ) t i co e s u s t e d ?

ticipantes sobreestimaron sus aportes individuales al ca que sea justicable. Es como la miopa: no por ser
trabajo de grupo, de manera que el total promediaba comn no debera corregirse con lentes.
139%? Cuando los investigadores pidieron a los estu- Moldee su entorno. Estudios revelan que actitudes
diantes que estimaran el aporte del resto de su grupo implcitas pueden ser moldeadas por estmulos exter-
antes de sumar el suyo, el total disminuy a 121%. La nos. Curtis Hardin y sus colegas en la UCLA, por ejem-
tendencia a atribuirse demasiado mrito todava persis- plo, usaron el IAT para descubrir si los prejuicios racia-
ta, pero la estrategia de desmembrar el trabajo redujo les de los entrevistados podran ser afectados si el test
la magnitud del prejuicio. En entornos caracterizados era administrado por un investigador negro. Un grupo
por reivindicaciones del tipo merezco ms de lo que de estudiantes se someti al test bajo la supervisin de
me dan, el solo hecho de pedir a los participantes de un un investigador blanco; el resto lo hizo con un investi-
grupo que denan la contribucin de los dems antes gador negro. La sola presencia del investigador negro,
de estimar la propia, sirve para aproximar los nmeros segn descubri Hardin, redujo el nivel de prejuicios
a la realidad. Como muestra el ejemplo, la revisin sis- implcitos contra los negros en los resultados del test.
temtica de los procesos de toma de decisiones indivi- Varios estudios parecidos han demostrado efectos si-
duales y grupales puede ocurrir en paralelo a la toma milares en otros grupos sociales. Qu explica tales
de decisiones misma. cambios? Podemos especular que los experimentado-
Desmembrar es una estrategia simple que los ejecu- res presentes en la sala son considerados competentes,
tivos deberan usar de forma rutinaria para evaluar la responsables y acreditados de autoridad. Los sujetos
imparcialidad de sus propias reivindicaciones dentro supervisados por un instructor negro, por tanto, atri-
de la organizacin. Pero tambin pueden aplicarla en buyen estas caractersticas positivas a esa persona y,
cualquier situacin en que miembros de un equipo o despus, a la raza como un todo. Estos hallazgos sugie-
subordinados puedan estar atribuyndose demasiado ren que un remedio para los prejuicios implcitos es
mrito. Por ejemplo, al explicar un aumento salarial exponerse a imgenes y entornos sociales que desafen
que un empleado considera inadecuado, el ejecutivo los estereotipos.
no debera preguntarle al subordinado sobre lo que Sabemos de una jueza cuyo tribunal est localizado
piensa que merece individualmente, sino sobre lo que en un barrio predominantemente negro, por lo que la
considera un aumento apropiado despus de tomar en mayor parte de sus sentenciados son de esa raza. La
cuenta la contribucin de cada uno de sus colegas y jueza enfrentaba una paradoja. Por un lado, hizo un
de los recursos disponibles para los reajustes. De modo juramento legal de objetividad e igualdad y, de hecho,
similar, cuando una persona siente que carga con la crea conscientemente que sus decisiones estaban li-
mayor parte de un trabajo grupal, pedir que analice bres de prejuicios. Por otro lado, se expona a diario
los esfuerzos de los dems antes de estimar el suyo le a un entorno que reforzaba la asociacin entre hom-
puede ayudar a alinear su percepcin con la realidad, bres negros y el crimen. Aunque rechazaba consciente-
restaurar su compromiso y reducir la sensacin distor- mente los estereotipos raciales, sospechaba que tena
sionada de merecimiento. sesgos inconscientes por el solo hecho de trabajar en
El IAT es otra estrategia valiosa para recoger infor- un mundo segregado. Inmersa en ese entorno, se pre-
macin. Sugerimos que usted y otros miembros de su guntaba si le era posible dar un trato imparcial a los
empresa usen el test para revelar sus propios prejui- acusados.
cios implcitos. Pero debemos advertirle que es no una En vez de permitir que su entorno reforzara un pre-
herramienta de seleccin o evaluacin, sino una he- juicio, la jueza cre un entorno alternativo. Pas una
rramienta educacional y de investigacin. Por eso es semana de sus vacaciones en el tribunal de un colega
fundamental que los resultados de cada uno sean pri- en un barrio donde los criminales juzgados eran pre-
vados. Conocer la magnitud e intensidad de sus prejui- dominantemente blancos. Caso tras caso desaaba el
cios lo puede ayudar a dirigir su atencin hacia reas estereotipo de los negros como criminales y de los
de toma de decisiones que requieren de un cuidadoso blancos como respetuosos de la ley, y as enfrent
anlisis y reconsideracin. Por ejemplo, un ejecutivo todos los prejuicios contra los negros que podra al-
cuyo test revela sesgos frente a ciertos grupos debera bergar.
examinar sus prcticas de contratacin para ver si, en Piense en las posibles asociaciones de prejuicio que
verdad, est favoreciendo en forma desproporcionada se fomentan en su ambiente de trabajo. Tiene tal vez
a esos grupos. Como tanta gente alberga tales sesgos, una galera de la fama con fotos de los mejores em-
en general tambin pueden ser admitidos y usar eso pleados, todos cortados con la misma tijera? Hay un
como base para alterar la forma en que se toman las cierto tipo de ejecutivos que siempre es promovido?
decisiones. Es importante evitar que la amplia presen- Hay personas que exageran el uso de analogas to-
cia de los sesgos justique la complacencia e inaccin. madas de mbitos del conocimiento estereotipados o
El hecho de que un sesgo sea generalizado no signi- estrechos (metforas deportivas, por ejemplo)?

8 harvard business review


Cun (p o co) ti co es u s t ed?

Si una auditora revela que el entorno estara promo- proyecto o un cargo con ascenso rpido? La mayora de
viendo conductas inconscientemente sesgadas o poco nosotros no necesita pensar mucho para preparar esa
ticas, una salida es crear experiencias neutralizantes lista. Pero tenga en cuenta que su intuicin es proclive
como lo hizo la jueza. Por ejemplo, si su unidad re- al prejuicio implcito (que favorecer fuertemente a
fuerza el estereotipo del hombre como gura natural- los grupos dominantes o populares), al favoritismo in-
mente dominante en una jerarqua (la mayora de los tragrupal (que favorecer a los que estn en su grupo), a
ejecutivos son hombres y la mayora de las asistentes la exageracin de sus mritos (que le favorece a usted),
son mujeres), busque una divisin con mujeres en car- y al conicto de inters (que favorecer a personas
gos de liderazgo y disee un programa de intercambio. cuyos intereses le afectan a usted). En lugar de conar
Ambos grupos se beneciarn con el intercambio de en una pequea lista mental cuando toma decisiones
mejores prcticas, y su grupo estar silenciosamente sobre su personal, comience con una lista integral que
expuesto a seales contrarias a los estereotipos. Los eje- incluya los nombres de todos los empleados con cali-
cutivos que envan a su gente a pasar algn tiempo en caciones relevantes.
las empresas de sus clientes como una manera de me- Usar una amplia lista de nombres tiene varias ven-
jorar el servicio, deberan preocuparse de seleccionar tajas. La ms obvia es que puede aparecer un talento
organizaciones que contrarresten los estereotipos que que de otra manera sera pasado por alto. Una ventaja
son reforzados en su propia empresa. menos obvia pero de igual importancia es que el solo
Ampliar el mbito de su toma de decisiones. Ima- hecho de considerar, a nivel consciente, una opcin que
gine que usted est tomando una decisin en una reu- vaya en contra del estereotipo puede reducir el sesgo
nin acerca de una importante poltica de la empresa implcito. El simple hecho de imaginar escenarios hipo-
que beneficiar a algunos grupos de empleados ms tticos, contrarios al estereotipo como, por ejemplo,
que a otros. Una poltica podra, por ejemplo, otorgar conar en una colega para una exposicin muy com-
ms vacaciones para todos, pero eliminar la jornada pleja o recibir un ascenso de manos de un ejecutivo
flexible que ha permitido a muchos familias equili- negro estimula una toma de decisiones ms tica y
brar el trabajo con sus responsabilidades domsticas. menos prejuciada. De igual manera, considerar alter-
Otra poltica podra disminuir la edad para el retiro nativas que van en contra de la intuicin en el caso
obligatorio, eliminando a antiguos trabajadores pero de conicto de intereses o exageracin de los propios
originando oportunidades de ascenso a los ms jve- mritos, puede dar lugar a decisiones ms ticas y obje-
nes. Ahora finja que al tomar esas decisiones no sabe tivas.
a qu grupo pertenece usted. Es decir, usted no sabe
si es un empleado de alto o bajo rango, soltero o ca-
sado, padre o sin hijos, homosexual o heterosexual,
El ejecutivo vigilante
sano o enfermo. Usted slo lo sabr despus de que Si respondi verdadero a la pregunta inicial de este
la decisin haya sido tomada. En este escenario hipo- artculo, fue porque tena cierta conanza en que es
ttico, qu decisin tomara? Se arriesgara a perte- una persona que acta con tica. Cmo respondera
necer al grupo perjudicado por su propia decisin? ahora? Est claro que no basta con la simple conviccin
Cun distintas seran sus decisiones si usted pudiera o buenas intenciones para ser el profesional tico que
tomarlas asumiendo varias identidades distintas a la usted cree ser. Los ejecutivos que aspiran a ser ticos
suya? deben desaar el supuesto de que siempre son impar-
Este experimento mental es una versin del velo de ciales. Deben reconocer que, ms que las buenas in-
la ignorancia, un concepto del lsofo John Rawls, que tenciones, el rasgo que dene al ejecutivo tico es la
postula que solamente una persona que ignora su pro- vigilancia. Deben recolectar informacin de manera
pia identidad es capaz de tomar una decisin verdade- constante, moldear sus entornos y ampliar el mbito
ramente tica. Pocos de nosotros podemos asumir com- de su toma de decisiones. Es ms, tienen a mano un
pletamente ese velo, lo que explica por qu los sesgos remedio. Los ejecutivos deberan aprovechar todas las
ocultos, aun cuando sean conocidos, son tan difciles de oportunidades para implementar las polticas de accin
corregir. A pesar de esto, aplicar el velo de la ignorancia armativa no por los males causados a un grupo u
en su prxima decisin ejecutiva de importancia, puede otro en el pasado, sino por las injusticias cotidianas que,
darle una idea sobre la intensidad con que esos sesgos como documentamos, son inherentes a la conducta dia-
implcitos lo inuencian. ria de personas buenas y bien intencionadas. Irnica-
As como un ejecutivo puede reunir informacin mente, slo el que entiende su propio potencial para
para exponer los sesgos antes de actuar intuitivamente, actuar de manera poco tica, ser capaz de volverse el
tambin puede recurrir a otras medidas preventivas. lder tico que aspira ser.
Quines estn en su lista a la hora de seleccionar nom-
bres para un programa de entrenamiento, un nuevo Reimpresin r0312de

diciembre 2003 9