UNIVERSIDA DE LAS FUERZAS ARMADAS

ESPE

ADMINSITRACION DE RECURSOS HUMANOS

RESUMEN DE L LIBRO COMO TRIUNFAR ATRAVEZ DE LAS
PERSONAS

TELENCHANO GUMAN ROBERTO

23/02/17
Kaizen
La expresin Kaizen viene de las palabras japonesas kai y zen que en conjunto
significan la accin del cambio y el mejoramiento continuo, gradual y ordenado.
Adoptar el kaizen es asumir la cultura de mejoramiento continuo que se centra en la
eliminacin de los desperdicios y en los despilfarros de los sistemas productivos. Se
trata de un reto continuo para mejorar los estndares, y la frase: un largo camino
comienza con un pequeo paso, grafica el sentido del kaizen: todo proceso de cambio
debe comenzar con una decisin y debe ser progresivo en el tiempo, sin marcha atrs.
Este mtodo se utiliza tambin en sicologa para la obtencin de metas. Por ejemplo una
persona que desee bajar de peso, debe comenzar con una dieta continua y progresiva en
el tiempo. Lo mismo para quien desee correr la maratn. El primer da sern slo un par
de kilmetros, pero el esfuerzo creciente y continuo de cada da permitirn al deportista
alcanzar el nivel deseado.

El Kaizen retoma las tecnicas del Control de Calidad diseadas por Edgard Deming,
pero incorpora la idea de que nuestra forma de vida merece ser mejorada de manera
constante. El mensaje de la estrategia de Kaizen es que no debe pasar un da sin que se
haya hecho alguna clase de mejoramiento, sea a nivel social, laboral o familiar. Se debe
ser muy riguroso y encontrar la falla o problema y hacerse cargo de l. La complacencia
es el enemigo nmero uno del Kaizen. Y en su idea de mejoramiento continuo se
involucra en la gestin y el desarrollo de los procesos, enfatizando las necesidades de
los clientes para reconocer y reducir los desperdicios y maximizar el tiempo. Para el
Kaizen, al igual que el Just in Time, el factor tiempo tiene un importancia estratgica.

Al desarrollo del Kaizen han contribuido autores como Masaaki Imai, Ishikawa,
Taguchi, Kano, Shigeo Shingo y Ohno. El xito que el kaizn ha adquirido en la
actividad empresarial deviene justamente de la incitacin a mejorar los estndares, sean
niveles de calidad, costes, productividad o tiempos de espera. La metodologa del
kaizen permite establecer estndares ms altos y las empresas japonesas como Toyota,
Hitachi o Sony fueron desde los aos 80 un buen ejemplo del mejoramiento continuo de
los estndares productivos.

En el desarrollo y aplicacin del Kaizen se ven amalgamados conocimientos y tcnicas

vinculados con Administracin de Operaciones, Ingeniera Industrial, Comportamiento
Organizacional, Calidad, Costos, Mantenimiento, Productividad, Innovacin y Logstica
entre otros. Por tal motivo bajo lo que podramos llamar el paraguas del Kaizen se
encuentran involucradas e interrelacionadas mtodos y herramientas tales como:
Control Total de Calidad, Crculos de Calidad, Sistemas de Sugerencias,
Automatizacin, Mantenimiento Productivo Total, Kanban, Mejoramiento de la
Calidad, Just in Time, Cero Defectos, Actividades en Grupos Pequeos, Desarrollo de
nuevos productos, Mejoramiento en la productividad, Cooperacin Trabajadores-
Administracin y Disciplina en el lugar de trabajo, entre otros.
La conexin entre la planificacin estratgica del negocio y la planificacin
de recursos humanos.

Tradicionalmente, la planificacin de recursos humanos ha sido llevada a cabo de forma

reactiva; esto es: las necesidades del negocio determinaban las necesidades de personal
y la funcin del departamento de recursos humanos se limitaba a tratar de evitar que el
factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantacin. Un error frecuente en este
contexto consiste en centrar la atencin, en materia de personal, en las necesidades de
mantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinacin con los planes de la organizacin
a largo plazo

No obstante, el incremento de la incertidumbre y los relevantes cambios que han

presidido el mundo de los negocios en los ltimos aos han posibilitado que algunas
organizaciones integren la planificacin de recursos humanos en el proceso de
planificacin estratgico del negocio

En efecto, la evolucin de un modelo subsidiario a otro de integracin plena, presidida

por relaciones recprocas e interdependientes en la gestin estratgica de recursos
humanos constituye el gran reto que afronta en la actualidad esta funcin, y una
condicin indispensable para la eficacia de la planificacin de los recursos humanos

Aunque son pocas las organizaciones que han llegado a este grado de implicacin, son
muchas las utilidades que de ste pueden surgir
El enfoque reactivo ser sustituido por el proactivo.
Se consolida el conocimiento de la misin y de los objetivos estratgicos en los
directivos de recursos humanos.
Se estimula el pensamiento crtico y la evaluacin continuada de las asunciones
presentadas como inputs para la planificacin estratgica.
Se detectan con mayor precisin las lagunas existentes en el dominio social entre la
situacin actual y la deseada.
Los directivos de recursos humanos asesorarn a los directivos de lnea sobre las
consecuencias que, para su rea, presentan los objetivos y estrategias considerados.
Los directivos de lnea analizarn las consecuencias que tienen para la empresa los
objetivos y estrategias de recursos humanos.
Los directivos de lnea participarn activamente en la planificacin de recursos
humanos cuando analicen las repercusiones en el subsistema de personal del plan
estratgico elaborado. As, dejarn de considerar a la planificacin de recursos humanos
una funcin subsidiaria y exclusiva del departamento de recursos humanos.
Las previsiones y cambios principales detectados por los directivos de recursos
humanos sern analizados desde una ptica de negocio, extrayendo las amenazas y
oportunidades ligadas a ellos e iniciando los programas que eludan las primeras y
aprovechen las segundas.

Tras lo expuesto, podemos afirmar que la planificacin estratgica de recursos humanos

es el proceso que conecta la planificacin de recursos humanos con el proceso de
direccin estratgica de la firma

Comunicacin

Es una de las principales herramientas al servicio de este proceso de renovacin que

demuestra que la comunicacin interna cumple una doble finalidad:

Cohesiona a la organizacin alrededor del Proyecto de Empresa y,

Moviliza, motiva y compromete al capital humano en el proceso de

produccin de bienes y servicios.

Una estrategia de comunicacin eficaz no se agota en la simple oferta de informacin

descendente (direccin/trabajadores), y requiere una cuidadosa planificacin que se
inserte en la cultura de la empresa y atienda a todos y cada uno de los elementos que
integran aquella estrategia.

Si es verdad que la creacin de un espritu de equipo genera actitudes cooperativas, es

igualmente cierto que una comunicacin organizada eleva los rendimientos y mejora la
gestin de los conflictos de trabajo.
Alcanzar los objetivos antes sealados requiere, como condicin inexcusable, un firme
compromiso de la alta direccin de la empresa.

El reclutamiento
Se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y
con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin
a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de
la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los
recursos humanos y la prctica de reclutamiento.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a
la compaa para ser examinadas con el objeto de la posible contratacin de ellas. El
nmero de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La
primera de stas es la condicin del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos
son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una poca de
depresin es tpicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado
libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en pocas cuando abundan los
empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para
ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la
intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de
personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.

Tutoras
El primer deber de los mentores radica en la orientacin de los mentorizados y en el
apoyo para que stos logren encontrar las soluciones a los problemas con los que se
topan. Dejndoles un espacio y ofrecindoles orientacin a fin de que solucionen ellos
mismos las dificultades, la capacitacin ser mucho ms provechosa que si los mentores
les ofrecen la respuesta. Por lo tanto, un principio fundamental de la buena tutora reside
en que los mentores no deben tomar decisiones por los mentorizados - aunque stos se
lo pidan.

La mejor manera en que los mentores pueden ayudar a los mentorizados a encontrar una
solucin a una situacin dada consiste en crear un espacio de reflexin, el cual podr
contribuir a que se centren en las respuestas que ellos mismos aporten. Para usar una
expresin corriente, los mentores ponen un espejo delante de la persona interesada. Ms
concretamente, se trata de actuar mediante la escucha, la oferta limitada de consejos y
asesoramiento, y la formulacin de preguntas. De este modo, los mentores pueden
representar "recipientes" en los que los mentorizados agrupan las preguntas esenciales
hasta que den ellos mismos con las respuestas adecuadas. Por consiguiente, uno de los
roles de los mentores es brindar a los mentorizados la oportunidad de reflexionar.
Trabajo en equipo
Es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte pero todos con
un objetivo comn.
Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los
trabajadores de forma positiva porque permite que haya un compaerismo. Puede dar
muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfaccin
en las tareas recomendadas, que fomentan entre los trabajadores un ambiente de
armona y obtienen resultados beneficiosos.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los
miembros del equipo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del
mismo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los dems y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los
procedimientos empleados para interactuar con los dems. La funcin de las normas en
un equipo es regular su situacin como unidad organizada, as como las funciones de los
miembros individuales.
La fuerza que integra al equipo y su cohesin se expresa en la solidaridad y el sentido
de pertenencia al equipo que manifiestan sus componentes. Cuanto ms cohesin existe,
ms probable es que el equipo comparta valores, actitudes y normas de conducta
comunes

Liderazgo
Se puede definir el liderazgo como el proceso de dirigir e influir en las actividades
relacionadas con las funciones de los miembros de un grupo. Sin embargo, hay tres
consecuencias importantes en este contexto.

En primer lugar, el liderazgo involucra a otras personas, lo que ayudar a definir la

situacin del lder. En segundo lugar, el liderazgo entraa una distribucin desigual del
poder entre los lderes y otros miembros del grupo. Y en tercer lugar, el liderazgo es la
habilidad de usar diferentes formas de poder para influir de diversas maneras a los
seguidores.

De hecho, los lderes influyen a los seguidores. Por esta razn, muchos creen que los
lderes tienen el deber de considerar la tica de sus decisiones. Si bien el liderazgo es
importante para la gestin y la estrecha relacin con l, el liderazgo y la gestin no son
los mismos conceptos. Planificacin, presupuestacin, supervisin, mantenimiento del
orden, el desarrollo de estrategias y otras actividades son parte de la gestin. La gestin
es lo que hacemos. El liderazgo es acerca de nosotros.

Entrenamiento

El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a

determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e inmediatos,
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y
preparndolo de manera adecuada.
El entrenamiento implica la transicin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el ambiente, y
desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que adapta

al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin
de conocimientos, y sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su
organizacin, su poltica, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un

entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este
entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la
organizacin.

Los principales objetivos del entrenamiento son:

1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su

cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.

3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas
de supervisin y gerencia.

Beneficio del entrenamiento o adiestramiento

Aumento de la productividad.

Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

Reduccin del ciclo de la produccin.

Reduccin del tiempo de entrenamiento

Reduccin del ndice de accidentes.

Reduccin de mantenimiento de mquinas y equipos