POLITCNICO DE COLOMBIA

EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO

Elaborado Por: Francelly Valencia Maldonado
GUA DIDCTICA
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DIPLOMADO: DERECHO LABORAL

MDULO DE FORMACIN: CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

www.politecnicodecolombia.edu.co

CASUISTICA
FRECUENTE EN
EL DERECHO
Educacin Sin Lmites!

LABORAL

MDULO

A menudo las personas estn trabajando duro en la cosa equivocada. Trabajar en la

cosa correcta probablemente es ms importante que trabajar duro

Caterina Fake
 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

MDULO DE FORMACIN 5:

CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:

Conoce definicin y contenido de los trminos laborales

Comprende la importancia de conocer la casustica

Identifica que elementos son determinantes en materia laboral

Analiza y aplica los conocimientos a situaciones cotidianas

DESCRIPCIN DEL MATERIAL

- Estabilidad reforzada por razones de

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salud
- Sindicatos
- Licencias de maternidad y paternidad
CONTENIDO - Prescripcin de las obligaciones
laborales
- Acoso laboral

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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

INTRODUCCIN

La Constitucin Poltica de Colombia, en su artculo 13, dispone que el Estado deber

propender por la realizacin de la igualdad material, es decir, deber promover las
condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, estableciendo en cabeza suya la
obligacin de adoptar medidas a favor de los grupos discriminados o marginados, en
especial de aquellos que por su condicin fsica o mental se encuentran en situaciones de
debilidad manifiesta.

A travs del tiempo se ha manifestado la gran importancia de luchar por una evolucin, en
pro de la proteccin de los derechos de los trabajadores y ms an, de aquellos que se
encuentran en un estado especial, y por tal, que requieren cierta proteccin Constitucional
para garantizar su derecho laboral y en conexin con derechos fundamentales, el mnimo
vital, razn por la cual ha calado en todos los sectores el concepto de estabilidad laboral
reforzada, que ms adelante desarrollaremos.

I. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD

Tratndose del tema de estabilidad laboral reforzada, en la actualidad se ha incrementado la

necesidad de fundamentar legalmente de manera mucho ms clara y ampla la proteccin
de las personas que poseen una disminucin de su condicin fsica, ya sea por

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discapacidad, invalidez o enfermedad que conlleve a una incapacidad mdica, no podra
abordarse este tema, de otra manera que no sea la remisin a la jurisprudencia
constitucional en sus sentencias, y a la ley 361 de 1997, es por esta razn que a
continuacin se transcriben los apartes y consideracin ms relevantes que ha dado la corte
en esta materia, y que son necesarios para nuestro objeto de estudio.

PROTECCIN LEGAL

En la actualidad, los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral reforzada no

tienen un mecanismo de defensa dentro de los procesos ordinarios sumarios para que
opere el restablecimiento de sus derechos como trabajadores. Por lo tanto, la jurisprudencia
constitucional considera que la accin de tutela es procedente para ordenar el reintegro al
trabajo de los trabajadores con limitaciones fsicas, sensoriales o psquicas, despedidos sin
autorizacin de la oficina del trabajo as mediare una indemnizacin. Lo anterior, con el fin
de proteger los derechos fundamentales de las personas en situacin de debilidad y evitar

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que los trabajadores despedidos bajo estas circunstancias deban adelantar un proceso
engorroso que no sea idneo o eficaz para la proteccin de sus derechos fundamentales.

De conformidad con el artculo 13 de la Constitucin, el Estado est en la obligacin de

adoptar medidas tendientes a la proteccin de personas en estado de debilidad manifiesta, ya
sea por su condicin fsica o mental o por ser sujetos tradicionalmente discriminados. Por su
parte, el artculo 47 Superior obliga a las entidades pblicas a adelantar polticas para la
previsin, integracin y rehabilitacin de aquellos sujetos que tengan algn impedimento fsico
o psquico. Finalmente, el artculo 53 consagra el principio relativo a la estabilidad laboral de
los trabajadores.

La Corte ha fijado algunas reglas relativas a la estabilidad laboral reforzada. Esta proteccin
constitucional, implica que aquellas personas que se encuentren en un estado de
vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas sin que medie
una autorizacin especial. Si bien todos los trabajadores tienen el derecho a no ser despedidos
de manera abrupta, esa estabilidad adquiere el carcter de reforzada cuando se trate de, entre
otros, personas en condicin de discapacidad o en general con limitaciones fsicas y/o
sicolgicas para realizar su trabajo. A estos sujetos se les debe respetar la permanencia en el
empleo luego de haber adquirido la respectiva limitacin fsica, sensorial o sicolgica, como
medida de proteccin especial y en conformidad con su capacidad laboral.

Se debe reconocer el derecho de las personas con discapacidad, a trabajar en igualdad de

condiciones con las dems; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que
sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad debe protegerse
incluso derecho al trabajo de las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo,

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adoptando medidas pertinentes, entre ellas: Prohibir la discriminacin por motivos de
discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo,
incluidas las condiciones de seleccin, contratacin y empleo, la continuidad en el empleo, la
promocin profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables.

SANCIONES E INDEMNIZACIN

En el plano interno se imponen restricciones ms fuertes a los empleadores que quisieran

despedir a personas en condicin de discapacidad. En efecto la ley les prohibi despedir a sus
trabajadores en razn de las discapacidades que puedan sufrir, a menos que obtengan
autorizacin de la oficina de trabajo. En todo caso, debe pagrsele al trabajador despedido una
indemnizacin equivalente a ciento ochenta das del salario, sin perjuicio de las dems
prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar de conformidad con el Cdigo
Sustantivo del Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen o complementen.

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De esta forma, cuando el empleador contrare tal norma, el despido del trabajador ser
ineficaz, el despido del trabajador de su empleo o terminacin del contrato de trabajo por razn
de su limitacin, sin la autorizacin de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurdicos y slo
es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorizacin. En caso de que el
empleador contravenga esa disposicin, deber asumir adems de la ineficacia jurdica de la
actuacin, el pago de la respectiva indemnizacin sancionatoria.

REUBICACIN Y OTROS DERECHOS

Se ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada es una proteccin constitucional que no se

garantiza simplemente con la imposibilidad que tiene el empleador de terminar el contrato del
titular del derecho. Ello significa que el ncleo esencial del referido derecho en los
discapacitados no se agota en el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente, por el
contrario el empleador tambin est obligado a intentar la reubicacin de la persona en un
cargo de acuerdo a su estado de salud.

Otros derechos:

1. El derecho a conservar el empleo;

2. A no ser despedido en razn de la situacin de vulnerabilidad;
3. A permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una
causal objetiva que conlleve la desvinculacin del mismo
4. A que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificacin de

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la estructuracin de la causal objetiva, no relacionada con la situacin de vulnerabilidad
del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de
no establecerse, el despido sea declarado ineficaz.

SUJETOS PROTEGIDOS

La estabilidad reforzada protege un amplio nmero de personas con problemas de salud. No

se restringe solo a quienes hayan sido calificados con un porcentaje de prdida de capacidad
laboral, tambin protege a quienes padecen algn tipo de problema en su estado de salud que
les impide realizar sus funciones, esto es, quienes sufren una disminucin que les dificulta o
impide el desempeo normal de sus funciones.

i) Personas que padecen deficiencia, entendida como una prdida o anormalidad,

permanente o transitoria, sea psicolgica, fisiolgica o anatmica de estructura o
funcin

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

ii) Personas con discapacidad, esto es, cualquier restriccin o impedimento para la
realizacin de una actividad, ocasionado por un desmedro en la forma o dentro del
mbito normal del ser humano;
iii) Minusvlidos, ellos tienen una desventaja humana, que impide o limita el desempeo
de una funcin normal de la persona, acorde con la edad, sexo y los factores sociales o
culturales.
Para saber qu sujetos deben estar protegidos por la figura de la estabilidad laboral reforzada
se deben distinguir los conceptos de disminucin fsica, discapacidad e invalidez.

Podra afirmarse que la discapacidad es el gnero, mientras que la invalidez es la especie, y

en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos frente
a una persona invalida. La invalidez sera el producto de una discapacidad severa, pero la
proteccin ampara a quienes por su condicin fsica estn en circunstancia de debilidad
manifiesta por lo cual se extiende tambin a las personas respecto de las cuales est probado
que su situacin de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeo de sus labores
en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificacin previa que acredite
su condicin.

DESPIDO

En relacin con el tipo de vinculacin laboral, la corte ha dicho que si bien por el tipo de
contrato pueden existir causas objetivas para el despido de un trabajador, cuando se trate de
personas que gozan de estabilidad laboral reforzada dichas causales no son suficientes si no
se cumple con la comprobacin de esa causal objetiva. Si bien la expiracin del plazo pactado
en los contratos a trmino fijo es una causa objetiva para terminar el contrato de un trabajador,

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cuando opere la estabilidad laboral reforzada no es posible aplicar esta regla en los casos en
los que una persona ha suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijada por el principio de
estabilidad laboral reforzada, la expiracin del plazo no es razn suficiente para justificar el
despido de la persona sin que medie la autorizacin de la Oficina del Trabajo.

Igualmente sucede con el caso de los contratos de obra. La Corte ha sostenido que a pesar de
que la terminacin de la obra sea una causal para finalizar el contrato de una persona, en los
casos de estabilidad laboral reforzada tales reglas no aplican de la misma forma. Al igual que
en el contrato a trmino fijo, el empleador tendr que cumplir con las cargas impuestas.

De la misma forma opera con las vinculaciones con empresas de servicio temporal. Para esta
Corte, la garanta de la estabilidad en el empleo cobija todas las modalidades de contratos,
incluidos los que suscriben las empresas de servicios temporales, los cuales tienen, en
principio, una vigencia condicionada al cumplimiento pactado o a la finalizacin de la obra. Lo
anterior, por cuanto el principio de estabilidad en el empleo se predica de todos los
trabajadores, sin distingo de la naturaleza del vnculo contractual, en tanto lo que se busca es
asegurar al empleado la certeza mnima de que el vnculo laboral contrado no se romper de
manera abrupta y sorpresiva, de manera tal que este no quede expuesto, en forma

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permanente, a perder su trabajo y con l los ingresos que permiten su propio sustento y el de
su familia, por la decisin arbitraria del empleador.

CARGA PROBATORIA

Finalmente, en materia probatoria la Corte ha establecido que los casos de los trabajadores
que se encuentren en situacin de vulnerabilidad por padecer algn tipo de limitacin fsica
que les impida ejercer sus actividades, recae sobre el empleador una presuncin de despido
sin justa causa. Esto implica que se invierte la carga de la prueba y por tanto, el empleador
debe demostrar que existen causales objetivas y razonables para que el vnculo laboral se
haya quebrantado. En consecuencia, el empleador debe demostrar que el motivo del despido
no fue la limitacin fsica del empleado.

II. CONSTITUCION DE SINDICATOS

Los sindicatos de trabajadores se constituyen por lo menos con 25 trabajadores y pueden

ser:

- de empresa (trabajadores al servicio de un mismo empleador),

- de industria (trabajadores de una misma rama) ,
- de gremio (trabajadores del mismo oficio o profesin),
- de oficios varios (en ciudades en las que no sea posible conformar un sindicato
gremial)

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- mixtos (empleados pblicos y trabajadores oficiales)

COEXISTENCIA DE SINDICATOS

En una empresa pueden coexistir varios sindicatos aun cuando sean de la misma
naturaleza, el trabajador podr pertenecer a varios de ellos.

PERSONERA JURDICA

Es automtica, es decir, se obtiene con la fundacin del sindicato, y a partir de ese momento
gozaran de fuero sindical sus fundadores, segn lo establece el artculo 346 del CST, los
trabajadores aforados, tambin poseen una estabilidad laboral reforzada, lo cual implica que
no podrn ser despedidos sin autorizacin del judicial.

PROTECCIN AL DERECHO DE ASOCIACION

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

Tanto en legislacin internacional, como en la legislacin colombiana, el derecho de

asociacin sindical, ha sido especialmente protegido ya que no podr atentarse contra el
mismo, de lo contrario se constituir un delito consagrado en el artculo 200 del cdigo
penal, sin dejar de mencionar que el ministerio de trabajo puede imponer multas hasta de
100 smlmv a quienes atenten contra ese derecho

FUERO SINDICAL

Es aquella garanta de la que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni

desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa previamente calificada por el juez
laboral, artculo 405 del CST, mediante un proceso especial.

PERSONAS QUE GOZAN DE FUERO SINDICAL

- los fundadores del sindicato, hasta dos meses despus del registro sindical, sin
exceder 6 meses
- los que ingresen al sindicato despus de su fundacin y antes del registro, por el
mismo tiempo de los fundadores
- miembros de la junta directiva y subdirectiva de todo sindicato, federacin, o
confederacin, hasta 5 principales y 5 suplentes y miembros de comits seccionales 1
principal y un suplente, por todo el tiempo de su mandato y seis meses mas
- dos miembros de la comisin estatutaria de reclamos, hay que aclarar que esta
comisin ser nica en cada empresa, no debe haber ms de una.

FUERO SINDICAL Y JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION

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Debido a que el fuero se entiende como una proteccin, se colige que para despedir a un
trabajador que goce de l, por haber cometido falta que amerite la terminacin del contrato,
debe procederse a instaurar un proceso donde el juez califique la falta, ya que despedirlo sin
autorizacin, se ordenara el reintegro.

FUERO SINDICAL Y RGIMEN DISCIPLINARIO

El rgimen disciplinario no se modificara por tratarse de un trabajador aforado, este se le

aplicara igual que a todos los trabajadores, conservando el empleador su facultad
disciplinaria, es decir, si el trabajador aforado comete una falta disciplinaria, puede
aplicrsele una sancin, sin necesidad de recurrir al juez, ni aun procedimiento distinto del
que debe seguirse con los dems trabajadores.

Para ampliar el tema sindical habr que leerse la segunda parte del cdigo sustantivo del
trabajo, artculos 353 a 484.

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III. LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

El argumento para proteger a la mujer durante su estado de embarazo, es de carcter

constitucional y se encuentra enunciado en el artculo 43 de la constitucin poltica, consagra
que la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podr ser
sometida a ninguna clase de discriminacin. Durante el embarazo y despus del parto
gozar de especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir de ste subsidio alimentario
si entonces estuviere desempleada o desamparada.

El Estado apoyar de manera especial a la mujer y hombre cabeza de familia.

Adems los fundamentos legales se encuentran enunciado en el artculo 236 a 244 del
CST, todos ellos orientados a proteger la estabilidad reforzada de la mujer en embarazo.

A partir del ao 93 tanto las prestaciones asistenciales, como las econmicas derivadas de
esa proteccin, son cubiertas por la eps, ya sea pblica o privada, segn el rgimen al que
este afiliada la trabajadora embarazada.

LICENCIA DE MATERNIDAD

Est consagrada en el artculo 236 del CST, y consiste en un descanso remunerado a que
tiene derecho toda trabajadora en la poca del parto, Mediante la Ley 1822 de 2017 se
ampli el trmino de la licencia de maternidad de 14 semanas a 18, lo que modifica los
artculos 236 y 239 de Cdigo Sustantivo del Trabajo. Dicha ley favorece a las trabajadoras
que den a partir de su publicacin, deben remunerarse, segn el CST, con el salario de la

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trabajadora devengue al momento del hecho.

As mismo dentro del sistema general de seguridad social en salud, al hacerse referencia al
IBL, que se aplica a esta licencia, se establece que corresponder al 100% del ingreso base
de cotizacin.

Conforme a las disposiciones legales y reglamentarias, el pago de las prestaciones

econmicas, lo asume la EPS, siempre y cuando la trabajadora haya efectuado el pago a la
salud durante todo el periodo de gestacin.

El pago completo de la licencia procede cuando se cotizo durante todo el tiempo de

gestacin, o dejado de cotizar solo dos meses de dicho periodo. El pago proporcional
procede cuando se ha dejado de cotizar ms de dos meses durante la gestacin, pero
cuando se ha dejado de cotizar ms de la mitad del periodo de gestacin, en ese caso no
procede el pago de la licencia.

DISPOSICIONES

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

La licencia de maternidad pasa a ser de 18 semanas durante la poca del parto, remunerada
con el 100% del salario devengado.

El certificado mdico sobre el estado de embarazo deber contener el da probable de parto,

y el da en el cual debe empezar la licencia, que deber ser por lo menos dos semanas
anteriores al parto.

La licencia procede en los mismos trminos para la madre adoptante, y para el padre
adoptante nico, sin cnyuge o compaero/a permanente. En estos casos la fecha de
entrega del menor se asimila a la fecha de parto.

En caso de parto prematuro, la licencia inicia en dicho momento, y las 18 semanas se

contaran desde la fecha que se haba fijado para el nacimiento.

En caso de haber parto mltiple, la licencia se extiende dos semanas ms.

Si la madre fallece antes de terminar la licencia, el tiempo faltante se ceder al padre.

a) Licencia de maternidad preparto, Esta ser de una (1) semana con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razn mdica la futura madre
requiere una semana adicional previa al parto podr gozar de las dos (2) semanas, con
diecisis (16) posparto. Si en caso diferente, por razn mdica no puede tomarla semana
previa al parto, podr disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendr una duracin normal de diecisiete
(17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de diecisis (16) o dieciocho (18)
serranas por decisin mdica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

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OBLIGATORIEDAD DE INFORMAR AL EMPLEADOR

La trabajadora deber poner en conocimiento del empleador su estado de embarazo,

presentando el certificado mdico en el que conste el estado de embarazo, el da probable
de parto, y la fecha en la que debe iniciar la licencia. Esta notificacin del embarazo al
empleador har que se inicie la proteccin especial frente al despido. En ciertos casos
bastara con la realidad del embarazo antes del despido

LICENCIA DE MATERNIDAD EN CASO DE ABORTO

En caso de presentarse un aborto, la licencia si procede, pero tendr un tratamiento

diferente, ya que el descanso remunerado es variable de 2 a cuatro semanas, segn el
tiempo de reposo que indique el mdico, es decir, esta licencia solo va desde 14 a 28 das
despus de producido el aborto.

DESCANSOS DURANTE LA LACTANCIA

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Segn lo establecido en el artculo 238 del CSY todo empleador est obligado a conceder
dos descansos remunerados de treinta minutos cada uno, dentro de la jornada diaria, con el
propsito de que la madre pueda amamantar a su hijo. Estos descansos se conceden
adems a la madre adoptante de un menor de seis meses.

Los descansos para la lactancia se concedern por un trmino de seis meses. El nmero de
descansos podr aumentar si el medico as lo ordena, para lo cual la trabajadora debe
presentar el correspondiente certificado.

Entre el empleador y la trabajadora podr pactarse que esos dos descansos se configuren
en una hora antes de la jornada ordinaria, o que sean una hora antes de culminar la jornada
ordinaria, si a bien lo tuviere la madre.

LEY 1823 DEL 2017

Empez a regir a partir del pasado 4 de enero de 2017, fecha de su publicacin.

Mediante esta Ley se ordena crear lo que se ha denominado como Salas Amigas de la
Familia Lactante del Entorno Laboral, obligacin consistente en la adecuacin de espacios
por parte de las empresas pblicas y privadas para que sus trabajadoras en periodo de
lactancia, puedan extraerse la leche materna dentro de la jornada laboral asegurando su
adecuada conservacin. Las disposiciones de la Ley 1823 de 2017, obligan a:

Empresas Privadas: Todas las que tengan capitales superiores a 1.500 salarios mnimos.
Todas las que tengan ms de 50 empleadas independientes del monto de su capital.

Entidades Pblicas: Sin que se haga excepcin para ellas en la presente Ley.

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Se otorga un plazo a las empresas privadas, para que realicen las adecuaciones fsicas
necesarias y dar cumplimiento a lo dispuesto en la mencionada Ley, as:

Empresas privadas con ms de 1.000 empleados tendrn dos (2) aos.

Empresas privadas con menos de 1.000 empleados tendrn (5) aos.

Requisitos tcnicos y vigilancia:

Las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral, deben garantizar las
condiciones adecuadas para la extraccin de la leche materna, bajo normas tcnicas de
seguridad, el Ministerio de Salud y Proteccin Social ser el encargado de vigilar la
implementacin y funcionamiento de estos lugares.

La presente Ley le otorga a este Ministerio un plazo no mayor a seis meses contados a partir
del pasado 4 de enero de 2017, para que establezca los parmetros tcnicos para la
operacin de las salas, as como las especificaciones tcnicas de higiene, salubridad y
dotacin mnima.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

Lactancia: El cumplimiento de la obligacin dispuesta por la presente Ley, no exime al

empleador de reconocer la hora de lactancia establecida en el artculo 238 del C.S.T.

PROTECCIN FRENTE AL DESPIDO

El cdigo sustantivo del trabajo en su artculo 239 consagro la proteccin especial para la
mujer embarazada, de no ser despedida durante el embarazo o la lactancia.

Es menester que la trabajadora informe al empleador de su estado de embarazo, ya que si

este no tiene conocimiento, por ningn medio de su estado, al momento de romperse el
vnculo laboral ella no gozara de esa proteccin especial frente al despido.

La ley presume que el despido ha sido por causa del embarazo cuando aquel ha ocurrido
dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto sin la
correspondiente autorizacin del funcionario competente. As las cosas la trabajadora no
podr ser despedida sin justas causa, y aunque la hubiera debe pedirse autorizacin previa
al ministerio de trabajo. Esa justa causa debe ser comprobada atendiendo al procedimiento
que seala la ley, el artculo 240 seala que para despedir una trabajadora embarazada con
justa causa, el empleador requiere de autorizacin previa del inspector de trabajo, y de no
haberlo el permiso lo otorgara el alcalde municipal, y ser revisado por el inspector ms
cercano.

Una vez se haya concedido el permiso, el empleador podr despedir a la trabajadora sin
tener que pagar una indemnizacin de lo contrario el empleador deber pagarle a la
trabajadora una indemnizacin equivalente a 60 das de salario, las catorce semanas de

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descanso remunerado, la indemnizacin por despido injusto, correspondiente segn el
contrato, las prestaciones sociales y dems conceptos adeudados hasta la fecha del
despido.

MADRES ADOLESCENTES

Atendiendo a la ley 1098 de 2006, la jornada mxima de la maternas adolescentes no podr

exceder de cuatro horas diarias a partir del sptimo mes de gestacin, y durante la lactancia,
sin disminuir su salario, ni prestaciones.

LICENCIA DE PATERNIDAD

Est amparada bajo la ley 755 de 2002 denominada ley maria, beneficia al padre del recin
nacido y consiste en un descanso remunerado a que tiene derecho bien sea el cnyuge o
compaero de la madre que acaba de dar a luz o el padre del hijo que no convive con la
madre. La licencia de paternidad siempre ser por 8 das hbiles. La remuneracin de esta

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

licencia tambin estar a cargo de la EPS, ante la misma deber presentarse el registro civil
de nacimiento del recin nacido a ms tardar dentro de los 30 das siguientes al nacimiento.
Solo se reconocer la licencia de paternidad al padre que hay aportado el registro, y que
haya cotizado durante el periodo de gestacin.

IV. PRESCRIPCIN DE LAS OBLIGACIONES LABORALES

Es importante que las personas, sobre todo el trabajador, tengan en cuenta que las
obligaciones no son imprescriptibles, lo cual quiere decir que la ley le da un tiempo para que
reclame sus derechos. La regla general establece que las obligaciones laborales prescriben
en tres aos contados a partir de su exigencia.

PRESCRIPCIONES ESPECIALES

Habr entonces prescripciones que no se siguen por la regla general de 3 aos y son las
siguientes:

1. La accin para solicitar el reintegro por antigedad, es decir aquellos trabajadores que
al 1 de enero de 1991 haban servido al empleador por 10 aos o ms, prescribe en
tres meses contados a partir de la fecha de despido
2. La accin de reintegro en el caso de despido del trabajador amparado con fuero
sindical, prescribe en dos meses, contados a partir de la fecha de despido

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

3. Las acciones derivadas del acoso laboral, prescriben en seis meses contados desde
el momento en que se present el acoso

PRESCRIPCIONES GENERALES

Cesanta

En este derecho, deben tenerse en cuenta el rgimen tradicional (con retroactividad), que
sigue vigente en algunos casos, y el rgimen establecido en la ley 50 del 90 (liquidacin
anual y consignacin en el fondo de cesanta elegido por el trabajador). En ambos casos la
cesanta se hace exigible al terminar el contrato, y a partir de ah se cuenta la prescripcin.

Despus de la ley 50 de 1990 debe llevarse la cesanta cada ao en el fondo a ms tardar el

14 de febrero del ao siguiente, de tal manera que si no se consigna oportunamente
empieza a causarse un da de salario por cada da de retardo.

Intereses sobre las cesantas

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

Los correspondientes a la cesanta de cada ao deben pagarse al trabajador a ms tardar el

31 de enero del ao siguiente. Los tres aos comienzan a contarse a partir del 1 de febrero
(fecha de exigibilidad).

Prima de servicios

Deben diferenciarse la correspondiente al primer semestre, que debe pagarse a ms tardar

el 30 de junio, y la del segundo, que debe cubrirse a ms tardar el 20 de diciembre de cada
ao.

La prescripcin de la del primer semestre comienza a contarse el 1 de junio y durante tres

aos hasta el 30 de junio del tercer ao. La del segundo semestre se hace exigible el 21 de
diciembre y prescribe el 20 de diciembre del tercer ao.

Vacaciones

Disfrutadas: se causan por un ao de servicios y el empleador tiene un ao para

concederlo. Luego, la exigibilidad del periodo inicia el primer da del tercer ao (sin tener en
cuenta el fenmeno de la acumulacin) as las cosas, en el periodo vacacional que se
causa, por ejemplo el trabajador presto el servicio desde el 1 de junio de 2000 y el 31 de
mayo de 2001, el empleador puede concederlas ese 1 de junio de 2001 mximo hasta 31 de
mayo de 2002 se har exigible entonces el 1 de junio de 2002 y prescribir el 31 de mayo
de 2005.

Compensadas: se refiere a las vacaciones adeudadas al terminar el contrato por no

haberlas disfrutado. El trmino comienza a contarse a partir de la terminacin.

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Indemnizacin por despido injusto
Se hace exigible al momento del despido y prescribe en tres aos contados a partir del
despido.

Salarios y recargo horas extras

Su trmino de prescripcin comienza a contarse el da siguiente al que debieron ser

pagados.

Pensin
El estado de pensionado no prescribe, alcanzado el derecho a la pensin, este lo acompaa
durante toda su vida. Lo que si prescribe son las mesadas, una a una en forma escalonada.
Si una persona ha reunido los requisitos para su pensin de vejez, y la reclama solo 5 aos
despus, su pensin no prescribi pero las mesadas de tres aos atrs.

Es muy importante que las personas tengan en cuenta que la prescripcin debe alegarse, es
decir, no opera por s sola, en caso de ser demandado el empleador, tendr que proponerla

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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

como excepcin, si no lo hace se entender que renuncio tcitamente a la prescripcin, y el

juez no podr concederla aunque sea evidente.

INTERRUPCIN DE LA PRESCRIPCION

Se interrumpe, es decir se borra el tiempo, por una sola vez y comienza a contabilizarse de
nuevo por un periodo de 3 aos, dentro de la regla general.

Debe hacerse necesariamente el reclamo por escrito (para interrumpirla) y solicitar de

manera determinada todos los derechos que se adeudan.

V. ACOSO LABORAL

No podra decirse que antes de la ley 1010 de 2006 la legislacin laboral no contemplara
conductas de acoso laboral, simplemente no lo nombraba as.

El acoso laboral fue tipificado como delito en el artculo 29 de la ley 1257 de 2008, que
adiciono la ley 599 de 200 en su artculo 210 A.

El objeto de la ley 1010 de 2006, es definir, prevenir, corregir y sancionar diversas formas de
agresin, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo, y todo ultraje a la dignidad del
trabajador, pblico o privado. Esta normatividad se aplica al sector pblico con algunas
variantes.

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

Los bienes jurdicos que se protegen, son el trabajo en condiciones dignas y justas, la
libertad, intimidad, la honra, y la salud mental. Pretende adems la armona entre quienes
comparten el ambiente laboral.

La normatividad del acoso laboral no se aplicara a las relaciones civiles, comerciales y de

contratacin administrativa.

MODALIDADES DEL ACOSO

- Maltrato laboral: actos violentos contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o
sexual, expresiones verbales, injuriosas o ultrajantes que lesionan la integridad moral,
la intimidad, el buen nombre, o tendientes a menoscabar el autoestima o la dignidad
- Persecucin laboral: conductas repetidas o evidentes de descalificacin, como criticas
burlonas o peyorativas, cargas excesivas de trabajo, cambios repetidos y caprichosos
de horario.
- Discriminacin laboral: trato diferencial en razn de raza, genero, origen familiar o
nacional, religin o poltica

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

- Entorpecimiento laboral: accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor, o

hacerla ms gravosa o retardada.
- Inequidad laboral: asignar funciones o quitarlas con menosprecio del trabajador
- Desproteccin laboral: conductas que pongan en riesgo la integridad y seguridad del
trabajador, rdenes y funciones sin requisitos mnimos de proteccin y seguridad.

ATENUANTES Y AGRAVANTES

La legislacin contempla como conductas atenuantes del actor, su buena conducta anterior,
procurar disminuir el acoso o reparar el dao. Por el otro lado agrava la conducta, entre
otras, cuando es reiterada, cuando concurren causales (agresin fsica, y expresiones
injuriosas por ejemplo), cuando existe posicin dominante del actor, o cuando se vale de
terceros inimputables.

SUJETOS

Sujeto activo: se refiere a los jefes, esto es gerentes directivos, supervisores, y otros con
direccin y mando, incluso el trabajador puede acosar a sus mismos compaeros o a sus
superiores.

Sujeto pasivo: los trabajadores con contrato de trabajo, y los jefes.

Participes del acoso: son aquellos que provocan, inducen o favorecen el acoso, o quienes no
cumplan requerimientos o amonestaciones del ministerio de trabajo a travs de sus
inspectores.

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

Se presumir que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pblica de

cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras

soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia poltica
o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en

presencia de los compaeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros de

trabajo;

e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico;

h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn fundamento
objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o

legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente
de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dems trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables para el

cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;

n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social.

En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad competente valorar,

segn las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia
del acoso laboral descrito en el artculo 2o.

Excepcionalmente un slo acto hostil bastar para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciar tal circunstancia, segn la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por s sola la dignidad humana, la vida e integridad fsica, la libertad
sexual y dems derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artculo tengan ocurrencias en privado, debern ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

a) Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerrquicos sobre sus subalternos;

c) La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e

institucional;

d) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la institucin,

cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difciles en la operacin de la empresa o la institucin;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato

de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Cdigo Sustantivo
del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el

artculo 95 de la Constitucin.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artculos 55 57 del
C.S.T, as como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artculo 59 y 60 del
mismo Cdigo.

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
clusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la

legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.

Las exigencias tcnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboracin a

que se refiere este artculo debern ser justificados, fundados en criterios objetivos y no
discriminatorios.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones debern prever mecanismos

de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los
comits de empresa de carcter bipartito, donde existan, podrn asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

2. La vctima del acoso laboral podr poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Polica, de los
Personeros Municipales o de la Defensora del Pueblo, a prevencin, la ocurrencia de una
situacin continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deber dirigirse por
escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los
mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales trminos conminar preventivamente
al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el
numeral 1 de este artculo y programe actividades pedaggicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relacin laboral dentro de una
empresa. Para adoptar esta medida se escuchar a la parte denunciada.

3. Quien se considere vctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artculo 2o podr solicitar la intervencin de una institucin de
conciliacin autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situacin de
acoso laboral.

Los empleadores debern adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la ley,

dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgacin, y su incumplimiento ser
sancionado administrativamente por el Cdigo Sustantivo del Trabajo. El empleador deber
abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptacin de que
trata este pargrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de
subordinacin laboral

La omisin en la adopcin de medidas preventivas y correctivas de la situacin de acoso

laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administracin, se entender como
tolerancia de la misma.

La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artculo podr acompaarse de la solicitud

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opcin clara en ese
sentido, y ser sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello
fuere posible.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL.

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar as:

1. Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo Disciplinario nico, cuando su autor sea
un servidor pblico.

2. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Cdigo Sustantivo
del Trabajo. En tal caso procede la indemnizacin en los trminos del artculo 64 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo.

3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimos legales mensuales para
la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

4. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de

riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el acoso
laboral. Esta obligacin corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso
laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atencin oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como
consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las dems acciones consagradas en las
normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneracin del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.

6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la

gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero de trabajo
o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarn al
presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga y podr ser cobrada mediante
la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin de valor.

Durante la investigacin disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso

laboral, el funcionario que la est adelantando podr ordenar motivadamente la suspensin
provisional del servidor pblico, en los trminos del artculo 157 de la Ley 734 de 2002,
siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible
vctima.

GARANTAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establzcanse las
siguientes garantas:

1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de la vctima del acoso

laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la Ley, carecern de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6)
meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial
o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr provocar

el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Pblico. En tal caso, la competencia
disciplinaria contra el denunciante slo podr ser ejercida por dicho rgano de control
mientras se decida la accin laboral en la que se discuta tal situacin. Esta garanta no
operar cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las dems que le otorguen la Constitucin, la ley y las convenciones colectivas de trabajo
y los pactos colectivos.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la ley.

La garanta de que trata el numeral uno no regir para los despidos autorizados por el
Ministerio de la Proteccin Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que
imponga el Ministerio Pblico o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o
Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como
consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

CIBERGRAFIA

https://www.youtube.com/watch?v=t1zaTkkAgew

BIBLIOGRAFIA

LEY 1010 DE 2006

LEY 361 DE 1997

Ley 755 de 23-07-2002

ACTUALIZADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

Comit de Diseo Curricular Consejo Acadmico Rectora
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