Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
MARCO TEORICO
Autor Ao Conceptualizacin
Estado de agotamiento, decepcin y prdida de
inters como consecuencia del trabajo cotidiano en
Freudenberguer 1974
la prestacin de servicios y ante expectativas
inalcanzables
Autor Ao Conceptualizacin
Por ltimo, el profesional puede sentir que las demandas laborales exceden su
capacidad, dando lugar a sentimientos de inadecuacin profesional, con
tendencia a la autoevaluacin negativa y a estar insatisfecho con sus logros
profesionales, aunque en algunos casos puede surtir el efecto contrario, una
sensacin de omnipotencia y de incremento de capacidades, esfuerzos,
intereses y dedicacin al trabajo y a los dems (Sebastin, 2002).
Agotamiento Emocional
Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
Al final de la jornada me siento agotado.
Me encuentro cansado cuando me levanto por las maanas y tengo que
enfrentarme a otro da de trabajo.
El trabajo diario es realmente una tensin para m.
Me siento quemado por el trabajo.
Cinismo
Creo que desde que empec en ste puesto he ido perdiendo el inters
por mi trabajo
Pienso que he perdido el entusiasmo por mi profesin.
Slo deseo hacer mi trabajo y que no me molesten.
Creo que me he vuelto ms cnico en mi trabajo.
Dudo de la importancia de mi trabajo.
Realizacin Personal
Pienso que puedo resolver con eficacia los problemas que me surgen en
el trabajo.
Pienso que estoy haciendo una contribucin significativa a los objetivos
de la organizacin.
Creo que soy bueno en mi trabajo.
Me siento estimulado cuando logro algo en el trabajo.
Creo que he logrado muchas cosas que valen la pena en ste trabajo.
Creo que tengo confianza en mi eficacia para alcanzar los objetivos.
Entorno Caractersticas
Desde los inicios de las primeras investigaciones del Burnout (1974), hasta
principios de la primera dcada del siglo XXI, profesionales de diferentes pases
han estudiado ste peculiar sndrome y su impacto en las personas. A
continuacin se muestran algunas de dichas investigaciones:
Tabla 2.6 Estudios del Sndrome Burnout realizados en diferentes pases (continuacin).
Elaboracin propia.
1
el involucramiento del ego de los miembros de la organizacin hacia sus roles de
trabajo; en Engagement, la gente se emplea y se expresa a si misma fsicamente,
cognitivamente, y emocionalmente durante el desempeo de sus roles
2
un sentimiento de responsabilidad y compromiso por el desempeo del trabajo de tal
forma que sea importante para el mismo individuo.
factores del Burnout. Asimismo, la reintroduccin del concepto entre la
comunidad acadmica, ha ocasionado que se tengan dos perspectivas del
concepto.
Debido a que el Engagement ha sido objeto de estudio por una gran cantidad
de profesionales, y asimismo, los objetos materiales de dichos estudios han
sido en mltiples disciplinas (doctores, enfermeros, estudiantes, etc), las
conclusiones han sido variadas en cuanto a la cantidad de factores que
conforman al Engagement.
Lo anterior ha llevado a considerar dentro de la perspectiva acadmica,
cuatro enfoques. El enfoque Maslach (Maslach y Leiter, 1997) de Engagement
resumido en lneas anteriores sugiere que el Engagement es lo opuesto al
Burnout alguien que en su trabajo no tiene Burnout, tiene Engagement. Los
otros tres enfoques son Schaufeli (tres factores de Engagement) (Schaufeli,
Salanova, Gonzlez-Roma, & Bakker, 2002), Shirom (vigor) (2003), y Britt (un
factor de Engagement) (Britt, Thomas, & Dawson, 2006). De acuerdo con
Christian y Slaughter ( 2007), por mucho el ms utilizado es el enfoque
desarrollado por Schaufeli y es el que se utilizar en ste proyecto. ste
enfoque es explicado en la seccin 2.3.3 del presente proyecto.
2.2.3.1 Vigor
2.2.3.3 Absorcin
Dedicacin
Mi trabajo es retador
Mi trabajo me inspira
Estoy entusiasmao sobre mi trabajo
Estoy orgulloso del trabajo que hago
Mi trabajo est lleno de significado y propsito
Absorcin
Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mi
El tiempo vuela cuando estoy trabajando
Me dejo llevar por mi trabajo
Estoy inmerso en mi trabajo
Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo
Schaufeli y Salanova (2007) han sugerido que los posibles factores que
propician el Engagement incluyen los recursos del trabajo y experiencias
positivas en el hogar. Pero adems, ellos sugieren que el contagio emocional y
la motivacin juegan un rol en el Engagement individual y grupal. Es obvio que
sta ltima afirmacin trae como consecuencia el involucramiento de varios
factores, entre ellos el liderazgo (Wefald, 2008), tal y como tambin fue
sugerido por Schaufeli y Salanova.
Schaufeli, Taris, and Van Rhenen (2005) incluso han reportado que la
adiccin al trabajo y Engagement estaban relacionados con variables
diferentes; ambos tipos de empleados ejercen esfuerzo extra y estn
comprometidos con la organizacin, pero los costos asociados del compromiso
y esfuerzo para los adictos al trabajo son la salud mental individual y el contacto
social exterior al trabajo. Por otra parte, los trabajadores comprometidos, se
sienten mental y socialmente bien. Wefald (2008) sugiere que el Engagement
no est relacionado con el concepto de adiccin al trabajo y que altos niveles
de Engagement no necesariamente significan algo malo.
y1 1 = 11 f 1 + 12 f 2 + + 1m f m + 1
y 2 2 = 21 f 1 + 22 f 2 + + 2 m f m + 2
M M M M
y p p = p1 f1 + p 2 f 2 + + pm f m + p
El modelo anterior puede ser escrito en notacin matricial:
y - = f +
Donde y = (y1, y2,, yp), = (1, 2, , p), f = (f1, f2, , fm), = (1, 2,,
p) y
11 12 1m
22 2 m
=
21
M M M
p1 p2 pm
El investigador mide las variables (originales) sobre n individuos, y se obtiene la
siguiente matriz de datos (Tabla 3.1):
Uno de los requisitos que debe cumplirse para que el Anlisis Factorial
tenga sentido es que las variables estn altamente correlacionadas. Por tanto,
si las correlaciones entre todas las variables son bajas, el Anlisis Factorial tal
vez no sea apropiado. Adems, tambin se espera que las variables que tienen
correlacin muy alta entre s la tengan con el mismo factor o factores.
j =1
donde n es el nmero de individuos de la muestra y j (j = 1,2,,p) son los
valores propios de R. Bajo la hiptesis nula este estadstico se distribuye
asintticamente segn una distribucin 2 con p(p-1)/2 grados de libertad. Si H0
es cierta los valores propios son iguales a uno, o equivalentemente, su
logaritmo sera nulo y, por tanto, el estadstico del test valdra cero. Por el
contrario, si con el test de Bartlett se obtienen valores altos de 2, o
equivalentemente, un determinante bajo, esto significa que hay variables con
correlaciones altas (un determinante prximo a cero indica que una o ms
variables podran ser expresadas como una combinacin lineal de otras
variables).
r
j i i j
2
ij
KMO =
r + r
j i i j
2
ij
j i i j
2
ij ( p )
La matriz factorial indica, como se ha dicho, la relacin entre los factores y las
variables. Sin embargo, a partir de la matriz factorial muchas veces resulta
difcil la interpretacin de los factores.
De acuerdo con Nava, citado por Silva (1992), un instrumento es cualquier tipo
de aparato (contadores, relojes, galvanmetro, etc) o procedimiento (encuestas,
entrevistas, registro conductual, etc) que proporcione datos acerca de la
conducta o evento de inters. Asimismo, menciona que la confiabilidad y
validez del instrumento son de gran trascendencia, toda vez que de ah deriva
la confianza del investigador al proporcionar informacin con suma certeza, ya
que una medicin defectuosa puede provocar que se invalide la investigacin.
2.4.1 Confiabilidad