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Contenido

DESARROLLO ORGANIZACIONAL...............................................1
INTRODUCCION.......................................................................1
CONCEPTO.............................................................................1
CARACTERISTICAS...................................................................2
SURGIMIENTO......................................................................... 2
CONCLUCIONES....................................................................... 3
GLOSARIO..............................................................................3
BIBLIOGRAFIA......................................................................... 5
ANEXOS.................................................................................5

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar


creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo
del cambio.

INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio


en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el
mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En
estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se
vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo.

CONCEPTO

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los grupos como


sistemas y de disear sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y
resultados. Normalmente, el DO no es considerado como una funcin dentro de la estructura
organizacional. Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las
polticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente, se buscan agentes
externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando polticas y operaciones
para el desarrollo de planes de accin y el establecimiento de mejoras. En ocasiones, se
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integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso, en otra rea como
planeacin estratgica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por lo tanto, se
recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define dependiendo del
tamao, grado de complejidad de la organizacin y nivel de madurez en sus procesos
humanos. El DO presenta distintos modelos los cules consideran bsicamente cuatro
variables: medio ambiente, organizacin, grupo e individuo. Estas variables se analizan en
cunto a su interdependencia para de esta manera, diagnosticar la situacin para tomar las
acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los
individuales.

CARACTERISTICAS

El DO posee una serie de caractersticas entre las cuales destacan: (a) proceso dinmico y
continuo; (b) utilizacin de estrategias, mtodos e instrumentos con el fin de 3 optimizar la
interaccin entre personas y grupos; y (c) constante perfeccionamiento y renovacin de
sistemas. Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visin
global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las
potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El DO
no se debe considerar como un proyecto o capacitacin ni como una solucin de emergencia
para un momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervencin aislada.

SURGIMIENTO

Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitan el origen del Desarrollo
Organizacional en el ao de 1924, con el estudio de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica
Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En esta empresa se
estudi el efecto que las condiciones laborales tenan sobre el rendimiento y productividad de
los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge a partir de
1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organizacin y el ambiente,
buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO surge despus de la teora
del comportamiento pero con un enfoque sistemtico. El origen del DO se atribuye a una serie
de factores entre los cuales destacan:

- (a) la relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teoras


administrativas debido a que tenan enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en
conflicto con las dems teoras.

- (b) una profundizacin en el estudio acerca de la motivacin humana y su interferencia


dentro de la dinmica de las organizaciones.

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- (c) la creacin del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de 4 laboratorio sobre comportamiento de grupos.

- (d) la publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del N.T.L. en el que
se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las
posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones.

- (e) la magnitud y cantidad de cambios alrededor del mundo como el aumento del
tamao de las organizaciones, creciente diversificacin y una gradual complejidad de
la tecnologa moderna.

- (f) la fusin de dos tendencias: estudio de la estructura y estudio del comportamiento


humano en las organizaciones. Inicialmente, el DO se limit al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeos grupos, despus pas a la administracin pblica y por
ltimo, a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando diversos
modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los
modelos utilizados en el DO involucran principalmente, una serie de tcnicas de
diagnstico y accin, habilidades interpersonales y gerenciales.

CONCLUCIONES

El xito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participacin activa de sus


miembros. A mayor participacin, mejores resultados. Generalmente, las tareas estn divididas
por proyectos y las prcticas burocrticas tienden a su reduccin o simplificacin. Lo cual,
facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante notar que en el actual
entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de respuesta y la capacidad de
adaptacin a las exigencias del mercado resultan imprescindibles para el desempeo favorable
de la organizacin. El DO no es un sustituto de una administracin ineficiente o de la falta de
planeacin, simplemente es otra rea que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo
tanto, se le debe considerar como un factor constante y permanente para la mejora continua y
en consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.

GLOSARIO

Actitud: Orientacin duradera, afectiva y evaluativa hacia algn objeto que incluye: opiniones,
creencias y expectativas. Se aprende con la experiencia.

Adhocracia: Estructuras caracterizadas por poca complejidad, poco formalismo,


descentralizadas, donde hay poca diferenciacin vertical y gran diferenciacin horizontal; es
decir, pocos niveles de direccin y alta especializacin.

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Ampliacin de puestos: Incremento del nmero de tareas que realiza el individuo o
integracin horizontal. Es lo contrario de la fragmentacin. No implica necesariamente mayor
responsabilidad y autoridad.

Anlisis funcional: Tcnica deductiva utilizada para identificar las competencias laborales.
Parte de lo existente y de cmo se hace; compara los resultados y habilidades, conocimientos
y aptitudes.

Anlisis ocupacional: Accin de identificar las actividades y factores tcnicos que constituyen
una ocupacin. Este proceso es ms que el anlisis de puestos tradicionales y comprende la
descripcin compleja de la tarea dentro del contexto de la organizacin fuera del estrecho
mbito del puesto de trabajo.

Aptitud: Habilidad en potencia.

Autoridad organizacional: Grado de libertad de accin que le confiere la organizacin a las


personas el derecho y responsabilidad de tomar decisiones.

Comportamiento organizacional: Estudio interdisciplinario que analiza e interpreta qu ocurre


con las personas dentro de las empresas y busca las causas de su comportamiento y su
repercusin en las organizaciones para mejorar la eficacia de la empresa.

Consultora de procesos: Conjunto de actividades desarrolladas por un personal altamente


calificado, interno o externo a la organizacin, que ayuda, asesora, ensea al cliente a percibir,
entender, conocer y actuar sobre los procesos que ocurren en el interior de la empresa o en
relacin con sta.

Control: Funcin de direccin que se encarga del seguimiento de las actividades con el
objetivo de garantizar que se cumplan de acuerdo con el plan.

Control de calidad: Tarea encaminada a garantizar la calidad mediante la combinacin de


inspecciones finales y actividades de aseguramiento.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-
organiz.shtml#ixzz3p9ANKcCL

http://www.ur.mx/LinkClick.aspx?fileticket=QqaAp5o0iYM%3D&tabid=2636&mid=4250

http://es.slideshare.net/IssacChavez1/1-introduccin-general-al-desarrollo-organizacional

4
http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml

ANEXOS