La Nueva Organizacin:

Un Diseo Diferente
Edicin Mxico
 Introduccin

El informe global de Tendencias de Capital Humano 2016 ha sido

desarrollado gracias a meses de una extensa y profunda investigacin
con la participacin de ms de 7,000 lderes empresariales y de RH
en 130 pases. Este informe presenta las principales tendencias en
Mxico, de acuerdo con la perspectiva de 243 lderes empresariales y
de RH pertenecientes a todos los sectores del mercado.

El tema clave para nuestro estudio de este ao La Nueva Organizacin: Un Diseo Diferente refleja
con claridad uno de nuestros hallazgos: los lderes ven la necesidad de que sus organizaciones se
reinventen; el 87% de los participantes en Mxico identifica este tema como una prioridad. La nueva
organizacin se centra en equipos con alto nivel de empoderamiento, impulsados por un nuevo modelo
de gestin y guiados por lderes que son cada vez ms jvenes.

Las organizaciones en Mxico, al igual que a nivel global, deben hacer frente a un contexto de cambios
ms frecuentes, con mayor rapidez y con un alto grado de disrupcin tecnolgica. Si bien las
tendencias principales de aos anteriores como Cultura, Liderazgo, Compromiso y Aprendizaje siguen
vigentes, las necesidades de la nueva organizacin abren paso a nuevas tendencias como
Pensamiento de Diseo, RH Digital y el Rol de la Economa, que
buscan reconstruir y re-imaginar el entorno laboral para responder
con efectividad a las disrupciones que estn ocurriendo.

Espero que los hallazgos y puntos de vista expuestos a

continuacin, les lleven a reflexionar sobre los retos clave
y prioridades en temas de Capital Humano, pero sobre
todo a identificar las oportunidades y acciones concretas
a poner en marcha para lograr la transformacin hacia
una Nueva Organizacin.

Toms Fernndez
Socio Lder
Capital Humano
Deloitte Mxico

2 Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico

10 Tendencias en Capital Humano
4 reas de Reflexin

Para el 2016 las Tendencias en Capital Humano se encuentran propsito. Se requieren nuevos lderes que inspiren y desarrollen
clasificadas en 4 reas de reflexin: 1. Nueva Misin y Propsito, a sus equipos en un ambiente abierto y flexible, dejando al
2. Nuevos Lderes y Desarrollo Profesional, 3. Nuevo RH y 4. Nuevo RH con la responsabilidad de facilitar la colaboracin y
Nuevo Lugar de Trabajo (figura 1). enfocar sus iniciativas en generar una experiencia para el

Nuestro estudio ha sido diseado para que los lderes empleado que lo comprometa da con da.

empresariales y de RH, valoren la importancia de cada tendencia Los hallazgos principales para Mxico que se muestran a
y califiquen sus capacidades para hacer frente a los retos que continuacin brindan un punto de partida para abrir la
representan. conversacin y reflexin, respecto a las prioridades que se estn

Los datos recabados muestran la necesidad de disear una atendiendo.

organizacin en la que se busque alcanzar una nueva misin y

Figura 1. Las 10 Tendencias en Capital Humano en 4 reas de reflexin

Tendencias de Capital Humano 2016 | Edicin Mxico 3

 Principales Tendencias en 2016 Mxico

Liderazgo retoma su lugar como la principal tendencia este

ao, mientras que Diseo Organizacional surge como el
tema de fondo a resolver.
Los resultados del estudio muestran que en Mxico, las cuatro
tendencias en Capital Humano percibidas con mayor importancia
son Liderazgo, Diseo Organizacional, Aprendizaje y Cultura. La
figura 2 presenta los ndices de importancia para cada tendencia
as como una comparacin con los resultados globales.
Podemos ver que en Mxico, Liderazgo retoma el primer lugar de
importancia, mientras que Cultura cae al cuarto lugar; esto parece
indicar que las reas de RH la atendieron como una prioridad y
cayeron en cuenta que es un reto de negocio que debe ser
asumido y resuelto por los lderes.
El Diseo Organizacional surge como la revelacin que cuestiona
cmo se hace el trabajo, cmo se interacta y cmo se toman las
decisiones. A pesar de que el 87% lo califica como algo muy
importante o urgente a abordar, nicamente el 13% de los
participantes se considera muy listo para redisear su
organizacin de manera efectiva.
La tendencia de Aprendizaje vuelve a aparecer dentro de las
cuatro ms importantes en Mxico, sin embargo, en las agendas
de RH y en la asignacin de presupuesto, este tema contina
siendo relegado, pues se considera que manteniendo el enfoque
tradicional se van a lograr resultados.
Aunque Pensamiento de Diseo es una tendencia nueva, ocupa
el quinto lugar de importancia, reflejando la necesidad de
simplificar el entorno laboral. Las organizaciones estn estudiando
a las personas para desarrollar aplicaciones y herramientas que
permitan que los empleados se sientan menos estresados y sean
ms productivos. Slo el 10% manifiesta estar muy listo para
hacer frente a este desafo.

Figura 2. Comparativo del ndice de importancia de las tendencias en Mxico

y a nivel Global Mxico Global
88
Liderazgo 89 1 2
87
Diseo Organizacional 92 2 1
86
Aprendizaje 3 5
84

84 4 3
Cultura 86

83
Pensamiento de Diseo 79

80
Compromiso 85

73
Analtica de Talento 77

72
Competencias de RH 78

70
RH Digital 74

66
El Rol de la Economa 71

4 Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico

Comparativo de Tendencias 2016 vs 2015
Las nuevas tendencias ganan terreno en respuesta
a un entorno laboral en constante evolucin
La figura 3 muestra el ranking de las tendencias
para el 2016 comparando su lugar con 2015 y hace
referencia a si ganaron o perdieron posiciones. Figura 3. Comparacin de las 10 tendencias principales en 2015 y
2016 Mxico

Se puede observar que algunas de las tendencias 2016 2015

han bajado de posicin debido a la inclusin de
nuevos desafos. Esto refleja la constante 1 Liderazgo 2
adaptacin que deben tener las organizaciones en
respuesta a la evolucin del entorno y a las 2 Diseo Organizacional NUEVA
necesidades de una fuerza laboral cada vez ms
diversa, con acceso a diferentes tecnologas y que
3 Aprendizaje 4
busca una experiencia que vaya ms all de un rol
dentro de una organizacin.
4 Cultura 1
Sin embargo, el que las tendencias hayan perdido
lugares respecto al ao anterior no significa que 5 Pensamiento de Diseo NUEVA
hayan perdido importancia. Todas las tendencias
evaluadas tienen un ndice de importancia mayor: 6 Compromiso 1
el primer lugar tiene un ndice de 88% (contra 83%
en 2015), mientras que el ltimo lugar tiene un
7 Analtica de Talento 7
ndice de 66% (contra 55% de 2015).

8 Competencias de RH 3

9 RH Digital NUEVA

10 El Rol de la Economa NUEVA

En promedio, las tendencias

evaluadas en 2015 incrementaron
su ndice de importancia en
ms del 5% para el 2016

Tendencias de Capital Humano 2016 | Edicin Mxico 5

 Estn listas las organizaciones para hacer
frente a sus retos?
Las brechas de capacidad en temas clave incrementan
Un punto relevante a considerar para la tendencia de La revolucin digital representa una oportunidad para re-
Aprendizaje, es que la brecha de capacidad contina imaginar la experiencia de los empleados y crear una plataforma
aumentando ao con ao, pasando de -18 en 2014 a -30 en completa de servicios que sea fcil de usar. 44% se considera
2015 y finalmente a -38 en 2016. Pese a las inversiones que se dbil para adoptar soluciones de aprendizaje soportadas por
han realizado en temas de talento, nuevamente 6 de cada 10 dispositivos mviles y el 59% reporta no estar tomando ventaja
participantes evaluaron el desempeo de las reas de RH como de los datos de redes sociales y de empleados para mejorar el
adecuado o por debajo de esta categora. Esto parece indicar reclutamiento, compromiso y su marca como empleador.
que las inversiones no estn respondiendo a las necesidades,
planteando el imperativo de re-evaluarlas.

Figura 4. Comparativo de ndice de brechas de capacidad de Capital Humano Mxico Global

1 -45 4 Analtica de Talento

-34

2 -44 2 Liderazgo
-37

3 -41 3 RH Digital
-35

4 -39 4 Compromiso
-34

4 -39
2 Pensamiento de diseo
-37
-38 Competencias de RH
-30
-38 1 Aprendizaje
-38
-35 Diseo Organizacional
-23
-31 Cultura
-27
-17 El Rol de la Economa
-12

Brecha muy alta Brecha alta Brecha media Brecha baja

-50 a -30 -29 a -25 -24 a -20 -19 a -1

ndice de Brecha de Capacidad de Capital Humano: Es un ndice basado en nuestra investigacin que muestra la brecha de capacidad relativa para hacer frente al reto
que implica una tendencia. Se calcula tomando la auto-evaluacin de "preparacin" de la organizacin y restando su "urgencia", normalizado a una escala de 0-100.
Por ejemplo, si una organizacin siente que una tendencia es 100% urgente y tambin se califica 100% capaz y lista para abordar el tema, la brecha de capacidad
sera cero. Estos espacios, que son casi siempre negativos, pueden ser comparables entre s.

La tendencia que redujo su brecha fue Cultura,

Como parte de sus iniciativas de pasando de -33 en 2015 a -27 en 2016, esto puede
responder a que las organizaciones han puesto en
aprendizaje, el 52% mencion marcha iniciativas para moldearla. Ahora deben
que estn adoptando cursos enfocarse en otros temas de relevancia como RH
abiertos masivos en lnea Digital o Pensamiento de Diseo y que a final de
cuentas impactan de forma directa en cmo funcionan
(MOOCs) para diversificar el tipo
las cosas en las organizaciones y cmo se sienten los
de contenidos empleados respecto a esto.

6 Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico

Los 4 principales retos de Capital Humano en Mxico
1. El despertar del Liderazgo:
Generaciones, Equipos, Ciencia
Principales Hallazgos:
88% cataloga esta tendencia como importante o muy
importante, retomando el primer lugar
Slo el 16% se considera como muy listo para hacer frente a
este reto
El desarrollo de liderazgo sigue enfocado en los altos mandos
(76%) y C-Suite (81%), mientras que hay pocos programas para
el desarrollo de una plantilla diversa de lderes, incluyendo
Millennials
Las inversiones se realizan en productos de diferentes
proveedores con una visin segmentada y a corto plazo,
generando inconsistencia en el enfoque y bajo impacto en el
Comparativo de brecha desarrollo esperado
de capacidad 2014 - 2016

-34 -36 -37 Por dnde empezar?

Desarrollar programas de liderazgo integrales sobre una base de evidencia, datos y
analticos, midiendo el retorno de las inversiones
Implementar mecanismos que permitan acelerar la transicin y asimilacin de nuevos
roles de liderazgo
Enfocar los esfuerzos en incrementar las capacidades de liderazgo inspiracional y de
desarrollo de talento

2014 2015 2016

Figura 5. Perspectiva de los programas y ofertas de liderazgo

Incluir habilidades y experiencias Mantener programas y planes de Proveer programas de liderazgo

globales en los programas de liderazgo sucesin claros y actualizados enfocados en los Millennials

54% 49% 59%

Adecuado Dbil Dbil

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente

38% 54% 8% 49% 38% 13% 59% 37% 4%
Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico 7
 2. Diseo Organizacional:
El Auge de los Equipos
Principales Hallazgos:
87% califica esta tendencia como importante o
muy importante
42% considera que la estructura organizacional
actual es parcialmente efectiva o poco efectiva
para fomentar que se logren los resultados de
negocio y que requiere mejoras
El 57% reporta estar pasando actualmente por
un proceso de reestructuracin, alejndose de
los modelos nicamente funcionales y
organizndose por producto, geografa y/o
proyecto
Brecha de capacidad
2016

Por dnde empezar?

-23
Eliminar niveles organizacionales y cuestionar el rol de los mandos medios
Redefinir la gestin del desempeo y enfocarla en resultados por equipo, permitiendo que
ellos definan sus propios objetivos
Adoptar herramientas y sistemas que fomenten la colaboracin e intercambio de
informacin
Ensear a los lderes a integrar y empoderar equipos diversos para obtener resultados

2016

Figura 6. Entendiendo y diseando la estructura organizacional

Entender las implicaciones de la teora de Asignar facultades de decisin Crear equipos multidisciplinarios basados
sistemas en la estructura organizacional apropiadas en toda la organizacin en proyectos o programas

53% 64% 31%

Adecuado Adecuado Dbil

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente

26% 53% 21% 12% 64% 23% 31% 46% 23%
8 Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico
3. Aprendizaje:
Los empleados toman las riendas
Principales Hallazgos:
86% cataloga esta tendencia como importante o muy
importante, subiendo una posicin con respecto al
ao anterior
Slo el 31% considera que sus programas actuales
de aprendizaje y desarrollo son efectivos o muy
efectivos
El 69% de los Millennials siente que sus habilidades
no estn siendo desarrolladas, quieren contar con
mentores que los entiendan y ofrezcan su atencin y
apoyo (Fuente: Deloitte. Encuesta Millennials 2016)

Comparativo de brecha
de capacidad 2014 - 2016

-18 Por dnde empezar?

-30 -38
Ver el aprendizaje como un proceso continuo, no como un evento por episodios; debe
ser responsabilidad de toda la organizacin
Reconocer que los empleados son clientes de los programas de aprendizaje y utilizar
tecnologas centradas en el usuario
Realinear el aprendizaje hacia las necesidades y objetivos del negocio, dando un
sentido de propsito

2014 2015 2016

Figura 7. Entrega de aprendizaje a travs de contenidos no tradicionales

Uso de medios avanzados: gaming, Aprendizaje externo y auto-gestionado Uso de cursos abiertos masivos en lnea
simulacin facilitado por redes sociales (MOOCs)

52% 71% 48%

Adecuado Dbil Dbil

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente

33% 52% 14% 71% 21% 7% 48% 33% 19%
Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico 9
 4. Cultura:
Moldear la Cultura, Impulsar la Estrategia
Principales Hallazgos:
84% califica esta tendencia como importante o muy importante,
perdiendo tres posiciones con respecto al ao anterior
76% cree que la cultura representa una ventaja competitiva
potencial, puede determinar el xito o fracaso en tiempos de
cambio
El 46% considera que debe cambiar su cultura para responder a
los retos en el mercado de talento y a la competencia
42% de los Millennials considera como lo ms importante en un
trabajo, el poder contar con oportunidades y asumir en el futuro
roles de liderazgo, as como lograr balancear su vida personal y
profesional (Fuente: Deloitte. Encuesta Millennials 2016)

Comparativo de brecha
de capacidad 2014 - 2016

Por dnde empezar?

-26 -33 -27
Ver la cultura como un unificador que impulsa la ejecucin y consistencia
Entender los valores y comportamientos, cmo stos se relacionan con la estrategia del
negocio y tomar la responsabilidad de moldearlos hacia la cultura deseada
Medir la cultura actual y entender cmo las acciones y actitudes de los empleados estn
impactando en las interacciones con los clientes

2014 2015 2016

Figura 8. Entendiendo, alineando e impulsando la cultura

Entender la cultura actual de la Alinear las metas de los empleados con Ayudar a que los empleados balanceen
organizacin los objetivos de la organizacin su vida personal y profesional

52% 46% 39%

Adecuado Adecuado Dbil

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente

15% 52% 33% 31% 46% 23% 39% 39% 21%
10 Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico
Comparativo de Tendencias por Industria
A continuacin se muestra la comparacin del ndice de importancia para las tendencias en Capital Humano para cada una de las
industrias con mayor nmero de participantes en Mxico.

Tendencia ndice General Sector Pblico Consumo Servicios

243 part. 52 part. 43 part. Financieros
34 part.

Diseo Organizacional 87% 79% 93% 85%

Liderazgo 88% 75% 91% 94%

Cultura 84% 73% 91% 79%

Compromiso 80% 71% 88% 71%

Aprendizaje 86% 69% 91% 91%

Pensamiento de Diseo 83% 73% 86% 76%

Competencias de RH 72% 60% 95% 71%

Analtica de Talento 73% 62% 86% 71%

RH Digital 70% 65% 74% 68%

El Rol de la Economa 66% 71% 60% 62%

Figura 9. Comparativo de resultados Sector Pblico

Sector Pblico
Figura 10. Comparativo de resultados Sector Pblico

52 participantes
67% de los participantes califica como dbiles sus
Mxico Mxico
capacidades actuales para desarrollar programas
Sector Pblico General
innovadores, redisear el trabajo para adaptarse a la
Diseo
1 2 disrupcin tecnolgica y fomentar la colaboracin y
Organizacional
creatividad en los servidores pblicos.

2 Liderazgo 1
Las organizaciones del Sector Pblico en Mxico se

Pensamiento de enfrentan actualmente a una reduccin o limitacin en sus

3 5 presupuestos. De hecho, 68% de los participantes
Diseo
indicaron que no habr un incremento en la inversin en
programas de RH y Talento. El reto principal ser lograr la
Si bien el Liderazgo y el Diseo Organizacional se mantienen en
transformacin requerida mantenindose dentro del
las primeras posiciones alineados a los resultados generales de
presupuesto disponible.
Mxico, se observa que el Pensamiento de Diseo ocupa un
lugar ms importante en la agenda de las organizaciones del
Sector Pblico.

Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico 11

 Bienes de Consumo
Figura 11. Comparativo de resultados Bienes de Consumo

43 participantes
El reto de las empresas en el sector de bienes de
Mxico Mxico consumo es contar con una organizacin de RH eficiente
Consumo General
para hacer frente al crecimiento del sector en Mxico; sin
Competencias de
1 8 embargo, 60% de los participantes se considera poco o
RH
nada listo para hacer frente a esta tendencia.
Diseo
2 2
Organizacional Asimismo, las empresas necesitan tener una plantilla de
personal que sea lo suficientemente dinmica para
3 Aprendizaje 3 mantener el paso del crecimiento del sector. Esto se ver
reflejado en empleados cada vez ms jvenes con
capacidades y apertura tecnolgica. Se requiere un foco
Si bien las tendencias de Diseo Organizacional y Aprendizaje
especial en el aprendizaje para asegurar que todos los
tienen la misma posicin en cuanto a importancia con respecto a
empleados cuenten con las habilidades necesarias para
los resultados generales de Mxico, la tendencia de
entregar servicios diferenciados en un entorno altamente
Competencias de RH muestra una mayor relevancia, quedando
competitivo.
en primer lugar.

Servicios Financieros
Figura 12. Comparativo de resultados Servicios Financieros

34 participantes
La reforma financiera ha impactado el entorno regulatorio
Mxico Mxico del sector; slo el 39% de los participantes se considera
Servicios Financieros General listo para mantener actualizados a los empleados
respecto a estos cambios. Su capacitacin toma especial
1 Liderazgo 1
relevancia para que cuenten con capacidades de venta
multi-producto y se pueda llevar a la realidad la estrategia
2 Aprendizaje 3 de clientes integrales.

Diseo
3 2 Las generaciones anteriores queran trabajar para las
Organizacional
instituciones financieras al ser un sinnimo de estabilidad
y prestigio. Los Millennials ahora buscan tener varias
El Liderazgo mantiene su posicin con respecto a los resultados experiencias laborales y que las organizaciones se
generales para Mxico, mientras que para Aprendizaje y Diseo alineen con sus valores, por lo que se requieren lderes
Organizacional se invierte la calificacin. Esto puede atribuirse a que sean capaces de inspirar y transmitir su experiencia.
que todos los participantes del sector consideran que su
organizacin cuenta con capacidades adecuadas para optimizar
sus estructuras.

12 Tendencias de Capital Humano 2015 | Edicin Mxico

Conclusiones
La reinvencin de la organizacin es
una necesidad inminente

Las organizaciones deben comprender que el

entorno est evolucionando y que por lo mismo,
deben cambiar el contrato social con sus
colaboradores, ofreciendo una experiencia ms
all de slo un empleo a mltiples generaciones
con diferentes expectativas laborales y
personales.

Si bien los retos de Capital Humano son cada

vez ms complejos y cambiantes, las
organizaciones estn conscientes de ello y
estn dispuestas a continuar invirtiendo en sus
programas. En Mxico, 47% de los participantes
tiene planes para incrementar sus inversiones
en materia de RH en los prximos 12-18 meses.
Esto representa una ventana de oportunidad
para fortalecer los programas de RH y talento
existentes y apalancarlos con las nuevas
tendencias para enfrentar sus desafos.

Las organizaciones deben generar una cultura

de empoderamiento e innovacin, diseando un
entorno que incremente el compromiso de los
empleados, a travs de un nuevo modelo de
liderazgo y de desarrollo de carrera. Los
ejecutivos de RH y del negocio deben inspirar y
ser catalizadores de la transicin hacia la nueva
organizacin.

Tendencias de Capital Humano 2016 | Edicin Mxico 13

 Tendencias Globales en Capital Humano 2016
Para mayor informacin sobre las Tendencias en Capital Humano
de Deloitte visite la siguiente liga: www.deloitte.com/hctrends
Diseo Organizacional:
El Auge de los Equipos
Los modelos organizacionales jerrquicos no slo
estn siendo sacudidos sino reconstruidos de
adentro hacia afuera.
Las organizaciones se estn reinventando para
operar como redes de equipos para mantenerse al
paso de los retos de un mundo dinmico e
impredecible.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 17
El Despertar del Liderazgo:
Generaciones, equipos, ciencia
Lderes de todas las edades, gneros y culturas
estn tomando las riendas de las organizaciones
alrededor del mundo. Qu tan listos estn estos
lderes para hacerse cargo en un mercado global
cada vez ms complejo?
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 27
Cultura:
Moldear la cultura, impulsar la estrategia
El impacto de la cultura en los negocios es difcil de
sobreestimar: el 82% de los encuestados de la
Encuesta Global de Tendencias de Capital Humano
2016 ven a la cultura como una ventaja competitiva
potencial. Actualmente, existen nuevas
herramientas que permiten a los lderes medir y
gestionar su cultura para alinearla a los objetivos del
negocio.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 37
Compromiso: Siempre visible
El compromiso y retencin de los empleados implica
entender el deseo de una plantilla empoderada de
una mayor flexibilidad, creatividad y sentido. Dentro
del contrato social en evolucin entre empleado y
empleador, los empleados se convierten en
voluntarios para ser reclutados y retenidos da con
da.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 47
Aprendizaje:
Los Empleados toman las riendas
Las reas de aprendizaje de las organizaciones
estn cambiando de ser proveedores de educacin
a curadores de contenidos y facilitadores de
experiencias, desarrollando plataformas innovadoras
que convierten el aprendizaje y desarrollo en un
trayecto auto-dirigido.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 57
14 Tendencias de Capital Humano 2016 | Edicin Mxico
Pensamiento de diseo:
Creando experiencias para los empleados
El Pensamiento de diseo apunta a la complejidad
innecesaria de los centros de trabajado poniendo la
experiencia de los empleados primero ayudando a
aumentar la productividad diseando soluciones que
sean atractivas, agradables y sencillas.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 67
Competencias de RH:
Impulso hacia un nuevo mandato
Buenas noticias: la encuesta Global de Tendencias
en Capital Humano muestra una mejora en las
habilidades, alineacin al negocio y capacidad de
innovacin de la organizacin de RH. Sin embargo,
conforme las empresas cambian la forma en que
estn organizadas, deben asimilar tambin el rol
cambiante de RH.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 77
Analtica de Talento: Ganando velocidad
El uso de analticos en RH est creciendo; las
organizaciones estn desarrollando equipos de
analtica de talento, desarrollando ofertas y
entregando soluciones de analticos. El rea de RH
ahora tiene la oportunidad de mostrar el retorno
sobre la inversin de sus esfuerzos en analticos,
permitiendo desarrollar el caso de negocio para
futuras inversiones.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 87
RH Digital: Revolucin, no evolucin
Un Nuevo mundo para la tecnologa de RH y los
equipos de diseo est en el horizonte. Diversas
tecnologas incluyendo la mvil, podran permitir a
los lderes de RH revolucionar la experiencia del
empleado a travs de nuevas plataformas digitales,
aplicaciones y medios para la entrega de servicios
de RH.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 97
El Rol de la Economa:
Distraccin o disrupcin?
Cmo pueden las organizaciones gestionar el
talento efectivamente cuando mucha o incluso la
mayora de su gente no forma parte de sus
empleados? Redes de personas que trabajan sin un
contrato formal de empleo as como el incremento
en el uso de las mquinas como talento estn
cambiando la ecuacin para la gestin de talento.
Global Hunan Capital Trends 2016 Pg. 105
Contactos

Toms Fernndez
Socio Lder | Capital Humano
Tel. +52 (55) 5080 6875
tofernandez@deloittemx.com

Fabiola Pernas
Socia | Capital Humano
Tel. +52 (55) 5080 7107
fpernas@deloittemx.com

Jorge Ponga
Socio | Capital Humano
Tel. +52 (55) 5080 6418
jponga@deloittemx.com

Hugo Medina
Socio | Capital Humano
Tel. +52 (55) 5080 6160
hmedina@deloittemx.com

Francisco Briseo
Socio | Capital Humano
Tel. +52 (55) 5080 6586
fbriseno@deloittemx.com

www.deloitte.com/mx

Deloitte se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu Limited, sociedad privada de responsabilidad limitada en el Reino
Unido, y a su red de firmas miembro, cada una de ellas como una entidad legal nica e independiente. Conozca en
www.deloitte.com/mx/conozcanos la descripcin detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited y
sus firmas miembro.

Deloitte presta servicios profesionales de auditora, impuestos, consultora y asesora financiera, a clientes pblicos y
privados de diversas industrias. Con una red global de firmas miembro en ms de 150 pases, Deloitte brinda
capacidades de clase mundial y servicio de alta calidad a sus clientes, aportando la experiencia necesaria para hacer
frente a los retos ms complejos de los negocios. Cuenta con alrededor de 200,000 profesionales, todos
comprometidos a ser el modelo de excelencia.

Tal y como se usa en este documento, Deloitte significa Deloitte Consulting Group, S.C., la cual tiene el derecho legal
exclusivo de involucrarse en, y limita sus negocios a, la prestacin de servicios de consultora (incluidos tecnologa de
la informacin, estrategia y operaciones y capital humano) en Mxico bajo el nombre de Deloitte.

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