TEMA 1: INTRODUCCIÓN

1. Terminología y debate conceptual sobre la acción social en la empresa.
1.1. Cuestiones preliminares: definición de acción social

La acción social en la empresa, en un sentido amplio, es toda aquella intervención
institucionalizada de carácter colectivo en la empresa con la finalidad de participar de
manera efectiva en las decisiones-gestión y, por lo tanto, en la distribución de poder en la
misma.
1.2. Participación en la empresa
Dependiendo de la perspectiva podemos identificar una amplia gama de conceptos que no
pueden ser universalizados pues no tienen el mismo significado para todos los países o
culturas.
Las diferentes concepciones acerca de la participación en la empresa se pueden clasificar
según de la Villa Gil en los siguientes tres estados de actuación:
1) Participación en la gestión para "asumir" el gobierno de la empresa. Esta concepción
tiene su mayor apogeo en el siglo XIX y a principios del XX. En esta época el
trabajador pretende excluir al empresario y lo hace. de forma violenta (soviets o de
forma pacifica como las cooperativas de trabajadores dentro del sistema capitalista en
las que son los propios trabajadores quienes dirigen la empresa). Hoy lo más parecido
a estas sociedades son las cooperativas y sociedades laborales.

2) Participación en la gestión para "compartir" el gobierno de una empresa, es decir,
para que los obreros se corresponsabilicen de la decisión. Esta "colaboración puede
realizarse en condiciones de igualdad o desigualdad entre trabajador y empresario. El
mejor ejemplo es la cogestión alemana (1951).

3) Participación en la gestión para "restringir" el gobierno de la empresa;. Sin implicar
corresponsabilidad alguna. En esta concepción es donde los trabajadores y
representantes españoles quieren situarse. Lo que pretenden es evitar el
patrimonialismo excesivo del empresario (cree que hasta los trabajadores son de su
propiedad) haciendo cumplir los derechos de los trabajadores limitando, por tanto, la
libertad de empresa y la propiedad privada.
1.3.Democracia Industrial

La denominada democracia industrial, traducción literal del termino inglés industrial
democracy también ha sido otra de las nociones manejadas a la hora de abordar la Acción
Social en la Empresa que fue ideada en el s. XIX y que se retornó tras la II Guerra Mundial.
En ese momento Gran Bretaña experimento en Alemania la participación de los trabajadores
en la empresa con el fin de recuperarse más rápidamente del desastre y no tener que hacer
frente a los conflictos (leyes de cogestión, 1951)
Esa segunda etapa se caracterizado por la superación de la idea de participación propia de los
consejos obrero de principios del siglo XX. En ese momento vuelve a tomar fuerza una
corriente de pensamiento que se asienta sobre la base de un paralelismo entre la lucha de la
burguesía por la conquista de la democracia política, se teorizaba el transito de una fase
monárquica-absolutista en el gobierno de la empresa a otra democrática-constitucional
Cada cierto tiempo resurge esta idea sobre todo en épocas de crisis para intentar evitar los
conflictos.
1.4.Control Obrero

Atendiendo a las previsiones contenidas en nuestro ordenamiento jurídico laboral, el control
obrero es un dispositivo de información, vigilancia, de opinión y en raras ocasiones una
posibilidad de veto a ciertas decisiones empresariales. No constituye en esencia un verdadero
instrumento de participación activa que permita a los trabajadores o a sus representantes
incidir en la toma de decisiones de la empresa .
Así pues los representantes de los trabajadores a falta de acuerdo con la empresa no disponen
de un derecho de veto en sentido estricto, es decir, de un poder capaz de impedir la ejecución
de una decisión unilateral de la empresa.

2. El conflicto de intereses como sustrato de la acción social en la empresa.

Los trabajadores y empleadores muestran intereses contrarios en la relación de trabajo, en el
sentido de que la plena satisfacción de los unos ha de ser necesariamente a costa de los
propios de la otra parte .. De acuerdo con la CE el conflicto es un elemento consubstancial al
propio sistema implantado. Así se desprende del juego del Art. 9.2 CE (base del
reconocimiento del conflicto colectivo con carácter general) y en explicita referencia al
conflicto colectivo laboral también los Arts. 28.2 y 37.2 CE.
En definitiva, viene nuestra Carta Magna a consagrara la existencia real y no traumática del
conflicto como reflejo de los distintos intereses en juego que lleva consigo toda prestación de
trabajo por cuenta ajena, el cual se podrá encauzar o controlar pero nunca evitar o eliminar.
El retroceso del conflicto en beneficio de la progresiva colaboración entre las partes dela
relación laboral, puede afirmar que el aumento delos instrumento de participación en la
empresa no supone en sí mismo el retroceso de la presencia del conflicto, pues en realidad
colaboración y conflicto no son términos excluyentes, sino dos momentos dela dinámica de
las relaciones industriales.

3. Niveles de actuación de la acción social en la empresa.

Una primera clasificación de los niveles en los cuales se pueden aplicar las fórmulas de
Acción Social en la Empresa es:

o Puestos

o Secciones

o Centro de trabajo

o Empresa

o Grupo de empresa

o Multinacional

Centrando de una manera especial nuestra atención en la situación de nuestro país, nos
encontramos con una distribución desequilibrada de los niveles de actuación de la
Acción Social en la Empresa, en la cual, tiene preeminencia el centro de trabajo dentro del
marco legal vigente.
Igualmente y en alusión a los grupos de empresa se ha señalado que estos presentan una
dificultad considerable que tienen su origen en las propias causas que motivan su
constitución. Es de destacar en este sentido el vacío de regulación que ha acompañado a los
grupos de empresa.

Solamente podría entenderse cubierto de manera parcial y somera este vacío legal de los
grupos de empresa en lo que respecta al ámbito comunitario.

3.1.La empresa como referencia de la Acción social

La empresa en nuestra materia debe ser considerada como el terreno por excelencia en el que
se ejercita la Acción Social. Así, en un primer momento el interés se centrará en el nivel de
empresa como unidad básica de referencia en la organización de la producción, y ello sin que
pase desapercibido que a los efectos laborales, el incremento de las dimensiones de las
empresas provoca una desmembración de la inicial situación de unidad y junto al ya existente
nivel de empresa, surgirá un nuevo nivel de actuación en un ámbito inferior (secciones y
puestos) y otro nivel de actuación en un ámbito superior (grupos de empresas y
multinacionales).

En el ámbito de la Acción Social en la Empresa es preciso recordar que el Art. 129.2 CE se
refiere expresamente a la promoción eficaz de las diversas formas de participación en la
"empresa".

4. Fuentes de la Acción Social en la empresa

La naturaleza laboral de la Acción Social en la empresa hace que los derechos de
participación que de ella emanan deber ser considerados con base en la Constitución y
desarrollados principalmente mediante las disposiciones legales y reglamentarias del Estado,
los convenios colectivos, la voluntad de las partes o por los usos y costumbres de acuerdo con
el articulo 3.1ET. En concreto los medios de regulación más típicos de la Acción Social en la
empresa son la Ley, los Convenios Colectivos y en muy pocos casos por el contrato.

Existen, por tanto, hasta cuatro modelos diferentes de regulación de la Acción Social en la
empresa:
 La regulación de tipo estatutario donde la promoción y desarrollo de la
participación se contiene en la ley.
 La regulación conjunta centralizada, en la cual el esquema se
fundamenta en acuerdos entra las partes sociales a nivel central.
 La regulación mixta. que es una combinación de leyes y acuerdos.
 El voluntarismo, en el cual cualquier solución de participación en la
empresa se deja a la iniciativa local de las partes.

5. Modelos de participación de los trabajadores en la empresa.

Tradicionalmente la doctrina nos ha presentados dos posibles modelos: el primero de ellos
enfatiza el conflicto como elemento destacado, mientras que el segundo acentúa la
colaboración con la empresa como factor determinante. Ahora bien, la configuración de un
sistema conflictual o de otro colaboracionista o integracionista estará en todo caso
condicionada por la asunción de las exigencias propias de la economía de mercado.

En el modelo conflictivo la nota dominante es la lucha de intereses entra las partes de la
relación laboral, mientras que en el modelo participativo o colaborativo la característica más
destacada es la participación en la gestión, en este segundo caso en un claro intento por
superar (que no eliminar) el mencionado conflicto. Por lo tanto podemos concluir que los
modelos anteriores responden a las siguientes pautas: "modelos de participación "gestionaria"
basado en la cooperación social y por otra parte en el modelo de participación conflictual que
exige el control sindical de los instrumentos de integración y confía sobre todo en los
procesos de negociación colectiva ..

6. Clasificación de la participación de los trabajadores en la empresa

6.1. Participación en las decisiones y/o gestión.

La participación en las decisiones son el conjunto de instrumentos a través de los cuales los
trabajadores intervienen de algún modo en las decisiones de los empresarios.

Al mismo tiempo se ha querido señalar también el carácter dinámico propio de la
participación en las decisiones que no se presenta bajo una forma estática sino bajo una
forma evolutiva, dinámica, que probablemente se vaya plasmando progresivamente.

Por otra parte, y en lo que respecta a la participación en la gestión, debe entenderse por
participación en la gestión de los trabajadores, es decir, se entiende que estos están llamados
de alguna manera y en un grado determinado a tomar parte en las decisiones que, a distintos
niveles, se toma la empresa.

Además, cabe destacar, que en materia de participación en la empresa, decisiones y gestión,
entran en un proceso de perfecta combinación que en todo caso, de prosperar, culminará con
la implicación de los trabajadores en la estructura de poder de la organización empresarial.

La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa se funde con la participación
en las decisiones, siendo en definitiva una necesaria y lógica prolongación en la estrategia
de contrapoder de los representantes de los trabajadores. Así, de la inundación entre
participación en las decisiones y participación en la gestión surge la capacidad de influencia
real y efectiva que la contraparte débil de la relación laboral pueda ejercitar en el seno de la
empresa.

6.2.Participación económica y/o financiera

En la actualidad la concreción de la denominada democracia económica a través de la
participación no trasciende del simple mejoramiento de la remuneración del trabajador. De
este modo, en ningún caso se altera el sistema de distribución de poder y contrapoder en la
empresa y en consecuencia, la influencia real sobre las decisiones que se adopten en su seno
permanecerá intacta.

Por lo demás, tradicionalmente las fórmulas utilizadas de participación económica han sido
agrupadas en todo a dos diferentes clases a saber:

- la participación en la propiedad, que es la principal y más generalizada manifestación es
la participación en el capital social de la empresa a través del accionariado obrero stock
options,

- y la participación en resultados, que consiste en la participación en los beneficios por parte
de los trabajadores
6.2.1 . Participación en la propiedad.

La participación de los trabajadores en la propiedad de la empresa acaba siendo algo
simbólico e irrelevante en cuanto a la capacidad de influencia en las decisiones. No
obstante" El titulo de copropietario faculta a los trabajadores para que estos sean coparticipes
en los resultados obtenidos por la empresa.

El accionariado obrero es una formula de participación consistente en otorgar a los
trabajadores cierto m{mero de acciones de la empresa, convirtiéndoles así en propietario de
una a parte de capital dela misma. Existen distintas técnicas de adquisición:
a) Cesión gratuita de acciones ya existentes, compradas en bolsa por la empresa
con cargo a los beneficios.
b) Creando nuevas acciones mediante la ampliación de capital y destinándolas a
sus trabajadores.
c) Facilitando a los trabajadores créditos destinados a la compra de la misma
empresa.
d) Creando un derecho de suscripción prioritario a sus trabajadores en
ampliaciones de capital
e) Colaborando el poder público mediante medidas fiscales que repercutan la
bonificación en acciones para los trabajadores.

Sin embargo, las acciones de clase laboral son sometidas a importantes limitaciones con el
auténtico propósito de asegurar la paz social y la sustitución de salarios en dinero por
salarios en especie, desprovista por lo demás de incidencia real sobre la toma de decisiones
en la empresa.

En el mismo sentido las opciones sobre acciones (stock options) Es una modalidad de
adquisición de acciones de la empresa por parte de los empleados de la misma a los que se
les exige que cumplan determinados requisitos de antigüedad en ella. La misma carece de
regulación normativa especifica en el ámbito laboral.

La empresa ofrece a los trabajadores la posibilidad de comprar a un precio reducido acciones
de la proceda sociedad y entregarles, al vencer el plazo que se haya fijado la opción de
venderlas normalmente con un beneficio importante según la marcha de la empresa.

6.2.2 Participación en los beneficios.

Existen, en cambio, otros supuestos en los cuales la participación en beneficios no se vincula
al derecho de propiedad de la empresa. En ellas, los trabajadores reciben parte de los
resultados de la empresa por obligación legal o convencional. Esta modalidad consiste en la
distribución de un porcentaje del beneficio empresarial entre los empleados de la compañía.
El fin perseguido e hacer coincidir los intereses de los empleados con los de los capitalistas
cuyos beneficios quedan determinados proporcionalmente al resultado anual de la
organización con el objeto de incitar al incremento de la productividad.

Requisitos necesarios:

a) que sean resultado de un acuerdo libre y voluntario entre trabajadores y
empresarios.
b) Que la cuota de beneficio sea un complemento al salario norma.
c) Que la cuota asignada a los trabajadores sea una cuota de beneficios eventuales
d) Que la participación sea en beneficios y no en las pérdidas.
La catalogación de la participación en beneficios es de complemento salarial y con ella la
relación laboral se mantiene intacta.

En la actualidad la participación en beneficios no ocupa una posición central en la
negociación colectiva y los convenios colectivos muestran la participación en beneficios
más bien como una paga anual de cantidad fija o variable a abonar en determinados meses
del año.

6.3. Participación interna-externa

6.3.1. Participación interna.

Nuestro ordenamiento jurídico laboral se corresponde con un sistema de relaciones
laborales de raíz netamente conflictual. Por ello, en la estrategia del movimiento sindical de
nuestro país no ha tenido cabida históricamente la implicación de los. representantes de los
trabajadores en los órganos de decisión o gestión interna de la empresa e implica la
representación de los trabajadores en los órganos de dirección y administración de la
empresa.

6.3.2. Participación externa

La participación externa en nuestro sistema de relaciones laborales implica básicamente
ausencia de representación de los trabajadores en los órganos de dirección y administración
de la empresa. Por tanto, el criterio definitivo para determinar un tipo u otro de
participación es la presencia o ausencia de los representantes de los trabajadores en el
órgano de dirección y administración de la empresa. Así pues la participación externa de los
representantes sindicales de los trabajadores conlleva la no-integración de los mismos en
los órganos de decisión y gestión de la empresa o centro de trabajo. En ese caso no estamos
en presencia de un autentica participación , sino más bien ante el ejercicio de la
representación a través del cauce sindical previsto en nuestro sistema de relaciones
laborales.

6.3. Participación directa-indirecta.

Por participación directa entendemos aquella en la cual son los trabajadores individuales
los que participan en el poder empresarial para organizar el trabajo, si bien elaborando
decisiones en colectivo. Mientras que la participación indirecta, o a través de
representantes sindicales son los trabajadores elegidos en el seno de los órganos de
participación o los representantes sindicales los que actúan las funciones participativa.
La participación indirecta concretada a través de los canales representativos es la que se
emplea en la participación interna o externa

6.3.1. Instituciones de participaron directa: asamblea y referéndum

A) Las asambleas de trabajadores
El articulo 4 ET reconoce que los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo
tienen derecho a reunirse en asamblea. De ello se pueden extraer dos notas principales:
 Es un derecho de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo sin
distinción alguna .
 Es un derecho que se ejercita en el mismo lugar de trabajo.
Además, el Art. 77.1 ET condicionas su funcionamiento en la medida en que se exige que la
convocatoria de la misma sea llevada a cabo por los órganos unitarios de la empresa o bien
por el 33% de los trabajadores de la plantilla. Además, se asigna la presidencia de la misma 1
a los órganos unitarios, aun en el supuesto en que sea convocada por los trabajadores. La
asamblea es ante todo , un instrumento de deliberación destinado a tratar asuntos que afecten
al interés del personal; unas veces su finalidad será informativa, mientras que otras se llegará
a la acción de acuerdos.

B) Referéndum

Instrumento de participación utilizado de forma casi exclusiva por las organizaciones
sindicales más representativas a las que se atribuye directamente su creación como válvula de
seguridad del propio sistema de representatividad en los casos de conflicto.

 
TEMA 2: MANIFESTACIONES DE LA ACCION SOCIAL EN
LA EMPRESA

1. DERECHOS DE INFORMACIÓN
a. Regulación Legal y funciones.
El conjunto de estos derecho tiene su soporte constitucional en el art. 21.1 CE donde se
reconocen y protegen los derecho a:
1. Expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la
palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción.
2. Comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión.

Más en la perspectiva del derecho de información de los representantes de los trabajadores
se encuentra en la definición ofrecida por las Directivas comunitaria 1/86 y 03/72 en donde
se explica: la transmisión, o el órgano competente de la SE al órgano de representación de
los trabajadores o a los representantes de los trabajadores, de las informaciones relativas a
las cuestiones que afecten a la propia SE y filiales o establecimientos situados en otro
Estado miembro, en un momento, de un modo y con un contenido que permita a los
representantes de los trabajadores evaluar en profundidad las posibles repercusiones y, en
su caso, preparar la consulta con el órgano competente de la SE.
El derecho de información laboral es un derecho de doble dirección: ascendente, facultad
de obtener información, y descendente, facultad de informar. Estas facultades informativas
pueden considerarse instrumentos de democracia industrial y expresión de ciudadanía en la
empresa.
La inclusión de los derechos de información como mecanismos de la participación de los
trabajadores en la empresa no está clara, por ello es necesario recurrir al Art. 192.2CE para
aclarar este punto. En definitiva, los derechos de información quedarán configurados como
instrumentos al servicio de otras formas de participación de los trabajadores en la empresa,
justificándose sólo por ello su inclusión dentro del ámbito de la Acción Social en la
Empresa.
Además de esa importante misión, también poseen otra doble función:
1. por un lado, es un instrumento de control-participación de las decisiones
empresariales de gestión
2. por otro es un soporte imprescindible para la actividad sindical, especialmente de
la negociación colectiva

1.2 Dimensión colectiva de los derechos de información.

Es la información en su dimensión colectiva la que más relacionada con la Acción Social
en la empresa. Por ello, los objetivos de esta materia no implican compartir el poder de
administración de la relación de trabajo, sino participar en "objetivación" o
“racionalización”.

El ejercicio de los derechos de información en la empresa no supone alteración alguna
del poder de dirección en la empresa ni consecuentemente queda vinculado en la toma de
decisiones en su seno.
Por todo ello, podemos decir que la dimensión colectiva de los derechos de información
se caracteriza por:
El derecho de información no tiene capacidad ninguna por si mismo
par alterara el orden de la decisión empresarial
 No es un reflejo de los intereses de los trabajadores
 El incumplimiento no acarrea efectos jurídicos relevantes sobre el
plano de la legalidad.
1.3. Ejercicio de los derechos de información mediante el doble canal de representación

Una lectura comparada del Art. 64 ET "competencias de los comités de empresa y
delegados de personal" y de los artículos 8 y 10 LOLS actividad de las secciones
sindicales y derechos de los delegados sindicales, respectivamente, obliga a concluir que
la ley no ha establecido una radical separación de funciones de una y otra representación,
al existir varias coincidencias entre ellas, como los derechos de información y consulta.
También podemos realizar una clasificación de los derechos de información atendiendo a
los dos canales de representación previstos. Respecto a la representación unitaria:
 Las facultades de información activa comprenden la libertad de investigación
y acceso a fuentes (facultad de informarse), la libertad de comunicación y
difusión de informaciones (libertad de informar por cualquier medio de
difusión)
 Las facultades de información pasiva comprenden la facultad-interés
jurídicamente protegida de recibir información del empresario.

Respecto del derecho sindical de información:
 Facultades del información activa, es decir, de información en la empresa,
respecto a los afiliados y al conjunto de los trabajadores.
 Facultades de información pasiva de los delegados sindicales frente al
empresario en el interior de la organización productiva.

Finalmente hay que destacar que a diferencia de lo que ocurre con los derechos de
información referidos a la relación individual de trabajo en los que si se menciona
conjuntamente a los representantes legales de los trabajadores, ni en el ET ni en LOLS
existe esa acepción sino que por un lado se menciona a los comités de empresa ( 62.2 ET
Y a los delegados de personal (64.1ET) y ,por otro, a la representación sindical,
haciendo tan solo referencias a los delegados sindicales ( 10.3 LOLS)
1.4. Regulación convencional y funciones
1.4.1 Atribución de competencias a la representación unitaria
A) Regulación estatutaria
El legislador menciona expresamente en el párrafo 1. 10 del Art. 64 ET el derecho a
recibir información sobre las siguientes cuestiones:
 La evolución general del sector económico al que pertenece la empresa .
 La situación de la producción y ventas de la entidad.
 Su programa de producción y evolución probable del empleo
en la empresa.
 Las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos
contratos, con indicación del número de estos y de las
modalidades y tipos de contratos que serán utilizados,
incluidos los contratos a tiempo parcial.
 La relación de horas complementarias por los trabajadores
contratados a tiempo parcial.
 Los supuestos de subcontratación.
 La notificación de las prorrogas y de las denuncias
correspondientes a los contratos en el plazo de 10 días
siguientes a que tuviera lugar.
 Conocer los modelos d contrato de trabajo escrito que se
utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos
ala terminación de la relación laborales.
 Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas
graves.
 Conocer trimestralmente al menos las estadísticas sobre el
índice de absentismo y sus causas. Igualmente, los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios
periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los
mecanismos de prevención que se utilicen.

El artículo 64 se cierra obligando a los representantes de los trabajadores a informar a
todos sus representados en todos los temas y cuestiones señalados cuando éstas tengan
repercusión sobre las relaciones laborales.
Otras materias de las que deben ser informados los representantes legales de los
trabajadores al margen de las establecidas en el Art. 64 ET son:

 El pago del salario, así como el pago delegado de las prestaciones
de seguridad social, mediante talón u otra modalidad similar a
través de entidades de crédito, que podrá efectuarlo el empresario
previo informe al comité de empresa o delegados de personal
(Art. 29.4 ET)
 La encomienda a los trabajadores de funciones inferiores a las
inicialmente pactadas, justificadas por necesidades perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva, que deberá comunicar
el empresario a los representantes de los trabajadores ( Art.39.2
ET)
 La decisión de traslado de trabajadores a l.f) centro distinto de la
propia empresa que exija cambio de residencia con una
antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad
(Art.40.1ET)
 El cambio de titularidad de la empresa, de modo que cedente y
cesionario deberán informar al tiempo de publicar la
convocatoria de las juntas generales que de adoptar los
respectivos acuerdos, a los representantes de los trabajadores.
1.4.2 Atribución de competencias a la representación sindical
La Ley sólo atribuye a los delegados sindicales el derecho de información. A éstos se les
garantiza los mismos derechos en materia de información que al comité de empresa, ya
que de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 10.3.1 LOLS , entre tales derecho está:
"Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga
disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar
sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda"

2. DERECHOS DE CONSULTA

2.1 regulación legal y funciones

Hay que entender la consulta como "el intercambio de opiniones y la apertura de un
dialogo entre los representantes de los trabajadores y la dirección central o cualquier
otro nivel de dirección más apropiado" otra visión, es " la apertura de un diálogo y el
intercambio de opiniones entre el órgano de representación de los trabajadores o de los
representantes de los trabajadores y el órgano competente de la SE, en un momento, de
un modo y con un contenido que permitan a los representantes de los trabajadores , a
partir de la información facilitada, apresar una opinión sobre las medidas previstas por
el órgano competente que pueda ser tenida en cuenta en el marco del proceso de toma
de decisiones en la SE.

Por lo demás el elemento definitorio del derecho de consulta es el carácter no vinculante
la opinión emitida por los representantes de los trabajador, es decir, por su falta d
obligatoriedad, y por tanto, la no-vinculación de los resultados de la consulta.

En consecuencia, la empresa seguirá contando con absoluta libertad en la toma de
decisiones. Y por consiguiente, siguen los trabajadores o sus representantes sin tener
capacidad de alterar las decisiones adoptadas por la empresa. La obligación del
empresario es pues a.de solicitar el informe y escuchar la opinión de aquellos, pero sin
que su contenido le sea vinculante, aunque de hecho esta consulta puede tener una
efectiva incidencia sobre la decisión empresarial.

3.2. Modalidades y ejercicio del derecho de consulta.
1. Deliberación

La puesta en marcha de la deliberación irá más allá de la de la estricta emisión de
informe con reflejo de la opinión por parte de los representantes de los trabajadores
conllevando en consecuencia la obligatoriedad de dialogo y debate sobre el asunto a
tratar y comportando, en definitiva el enriquecimiento del resultado final de la consulta.

2. Elevación de protestas o quejas.

En este caso más que opinar lo que se hace es denunciar transgresiones del Convenio
Colectivo o la Ley que actuará como garantía en el cumplimiento de otros derechos o
mecanismos de participación preestablecidos.

3. Derecho de veto
Su empleo y los resultados de el obtenidos se pueden situar en la antesala de los
auténticos derechos de participación, es decir, de aquellos en los cuales existe ya
codecisión o en el peor de los casos, posibilidad de alterar el ejercicio del poder por parte
de la empresa.
El veto no paraliza indefinidamente la aplicación de la decisión empresarial sino que la
retrase en espera de la intervención de la autoridad administrativa o de los órganos o
procedimiento extrajudiciales de resolución de conflicto en el ámbito territorial
correspondiente.

3.3. Regulación estatutaria de los derechos de consulta.

En el articulo 64.1 4° ET se determinan corno competencias consultivas del comité de
empresa:
 Emitir un informe con carácter previo a la ejecución por parte del
empresario de :
 Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales,
definitivos o temporales de aquella.
 Reducciones de jornada, así corno traslado total o parcial de las
instalaciones.
 Planes de formación profesional de la empresa.
 Implantación o revisión de sistemas de organización y control del
trabajo.
 Estudio del tiempo, establecimiento de sistemas de normas e
incentivos y valoración de puestos de trabajo.

En el párrafo 1.5° se añaden:
 Emitir un informe cuando la fusión, absorción o modificación del
status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que
afecte al volumen de empleo.

3.4.Regulación en la LOLS de los derechos de consulta.

La regulación de los derechos de consulta efectuada en la LOLS para los representantes
sindicales, define en el Art. 10.3.3° incluye corno derecho de los delegados sindicales el
de "ser oídos por al empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo
que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, 'Y
especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos .. Por lo demás tiene los
mismos derechos que la representación unitaria.
TEMA 3: MANIFESTACIONES DE LA ACCION SOCIAL (11)

1. Marco general de referencia en los derechos de codecisión y/o cogestión.
Este tipo de participación no es de cualquier tipo sino que se trata del "derecho del personal
a participar en la gestión de la explotación junto al titular de la explotación.

Es frecuente que en ordenamiento s jurídicos que cuentan en sus sociedades con órganos de
administración y dirección junto a órganos de vigilancia, se identifique la participación de
los representares de los trabajadores en los mismos como "covigilancia " o "cosupervisión",
en la medida en que la presencia de los representares de los trabajadores se concreta en el
órganos de vigilancia y no en el de dirección y administración. La0unciones propias del
consejo de vigilancia en los sistemas dualistas son principalmente las de control y
fiscalización de la labor desarrollada por el órgano de dirección y administración y es por es
por lo que, en sentido estricto, la función desempeñada es de vigilancia y no de gestión, de
lo que cabe concluir para estos supuestos que en rigor estamos situados ante "covigilancia"
y no ante "cogestión”.

Con la utilización como sinónimos de los términos "codecisión", "cogestión",
"corregulación" o "codeterminación" se está haciendo referencia comúnmente a una misma
realidad, la cual tiene reflejo en un único derecho, en concreto, en la perdida d exclusividad
en la toma de decisiones y, consecuentemente, también en la gestión de la empresa por parte
del empresario o de sus representantes.
Por consiguiente, se pude hacer mención a la cogestión mediante la utilización
indiscriminada de los términos anteriormente presentados sin que por ello se alteren los
aspectos formales y sustantivo s de la institución estudiada.

2. Noción de derechos de cogestión

Al margen de las diferentes visiones doctrinales de la noción de cogestión, vuelve a ser
necesaria una alusion explicita al derecho comunitario , en tanto que en tiempos recientes
no presenta un definición de participación. Efectivamente el art. 2.k de las Directivas 01186
y 03/72 dice que a efectos de la presente directiva se entenderá por participación:

La influencia del órgano de representación de los trabajadores o los representantes de los
trabajadores en un sociedad mediante:

 El derecho de elegir o designar a determinados miembros del órgano de
administración o de control de la sociedad; o
 El derecho de recomendar u oponerse a la designación dé una parte o de todos
los miembros del órgano de administración o de control de la sociedad.

3. Niveles en los derechos de cogestión.

Existen cinco niveles diferentes en su análisis pormenorizado acerca de los derechos de
cogestión, a saber: de puesto de trabajo, de establecimiento, de empresa, supraempresarial e
internacional.

También ha y que advertir que en los derechos de cogestión pueden situarse tanto en el
ámbito de la empresa pública como en el de la privada y, a la par, reconocer en cualquiera
de ellos esta se articula principalmente en los niveles de empresa el de centro
de trabajo o establecimiento.
El nivel fundamental a considerar sea el de empresa, ya que en los niveles inferiores o
superiores se llega a cuestionar la eficacia jurídica de las decisiones adoptadas en régimen
de cogestión.

Así dentro de los niveles de infraempresariales y en 10 que atañe al centro de trabajo
(donde se sitúan las mayores discrepancias). En la medida en que por propia definición el
centro de trabajo carece de autonomía a efectos económicos, el ejercicio de cualquier
competencia que afecte al control de la marcha económica de la organización productiva o
al ejercicio de las decisiones de verdadera gestión empresarial se habrán de realizar
necesariamente a nivel de empresa.

Igualmente en 10 que atañe a los niveles supraempresaria1es o de multinacional
mencionados también se detectan similares problemas en la medida en que en ellos se
requiere un mayor esfuerzo de coordinación para lograr una adecuada implicación de los
trabajadores o de sus representantes en los órganos d dirección y administración o de
vigilancia.

4. Materias sobre las que inciden los derechos de cogestión.

Borrajo Dacruz distingue los siguientes sectores:

 Sector económico, con las operaciones de financiación, elección de modos, etc.
Sector técnico, con los actos determinantes de los sistemas de trabajo, organización
de equipos, modelos de fabricación, etc.
 Sector profesional, sobre condiciones de trabajo, selección y contratación de
personal, política de ascensos, fijación de jornada, despido etc.
 Sector social, muy vinculado al anterior, que comprende las llamadas "obras y
servicios sociales" (vivienda, economatos, centros culturales, fundaciones laborales,
planes y fondos de pensiones, etc. ) Art.34.1.10 ET. Constituye la acción social
clásica. En España no existe la cogestión.

5. Los derechos de cogestión en nuestro ordenamiento.

Entre las diversas formas de participación en la empresa, la cogestión, también encuentra
su soporte en arto 129.2 CEo

5.1. Aproximación estatutaria a los derechos de cogestión.

A) Acuerdos entre empresario y representantes de los trabajadores en defecto de
regulación.

En esencia más que la regulación de auténticos derechos de cogestión en el marco del ET
nos encontramos con una tímida aproximación a la toma de decisiones conjunta en
circunstancias excepcionales y en materias puntuales., es decir, se trata de prerrogativas de
los interlocutores sociales que finalmente deberán concretarse a través de convenio colectivo
o de acuerdo.

Distintos artículos del ET exigen para ciertas materias acuerdo entre el empresario y los
representantes, normalmente en defecto de regulación por parte del convenio colectivo en
sentido propio.
 Art. 22.1 Mediante negociación colectiva, o en su defecto acuerdo entre la empresa y
las representantes de los trabajadores se establecerá el sistema de clasificación
profesional de las trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.
 Art. 24.1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán
conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo.
entre la empresa y las representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos
se producirán teniendo. En cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador,
así como las facultades organizativas del empresario.
 Art. 29. Liquidación y pago. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o. conforme a los usas y
costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones
periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, can su
autorización, sus representantes legales, tendrán derecho. a percibir, sin que llegue el
día señalado para el pago, anticipas a cuenta del trabajo ya realizado. La
documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo.
individual y justificativo del pago. del mismo. El recibo. de salarios se ajustará al
modelo. que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por
Convenio Colectivo a, en su defecto, por acuerdo. entre la empresa y las
representantes de las trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la
debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así coma las
deducciones que legalmente procedan.
 Art. 31. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos
gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de
Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y las representantes legales de las trabajadores. Igualmente se fijará por
convenio. Colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse
en convenio. colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las
doce mensualidades.

 Art. 34.2 Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo. entre la
empresa y las representantes de las trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo
caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.

B) Derechos de cogestión en las obras sociales de la empresa

Ciñéndonos a la realidad del ordenamiento jurídico-laboral de nuestro país, hay que recordar
que el arto 64.1.10 ET dice textualmente que el comité de empresa tiene coma competencia
"participar, como se determine por convenio colectivo en la gestión de obras sociales
establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares" "La
participación y su modo pueden derivar de otras fuentes: convenio impropio, costumbre e
incluso de la misma ley (p.e. economatos).

5.1.2 Cogestión minoritaria en entidades de participación.
A) Ejercicio de los derechos de cogestión en las cooperativas.

El supuesto más destacado de cogestión minoritaria en nuestro ordenamiento jurídico y
también el único existen dentro de una estructura empresarial bajo la forma organizativa de
empresa es la de las cooperativas, pues en caso de las cajas de ahorro no pueden ser
catalogadas como tales. En ellas cada 500 trabajadores, uno puede participar en los consejos
de administración, haciéndose así efectivo el derecho de cogestión.
B) Ejercicio de los derechos de cogestión en las cajas de ahorro.
a. Naturaleza jurídica
Este caso es un hibrido, en el cual sin lugar a dudas predominan los elementos derivados de
su constitución como Fundación de carácter privado. No pueden ser conceptuadas ni
asimiladas al comerciante individual, ni tampoco a la sociedad en los términos previsto en
arto 1 del CoCo.
b. Marco legal
En la actualidad, del entramado legislativo existente hay que traer a colación a los efectos
que a nuestra materia interesan la Ley 31/1985 de 2 de agosto, de regulación de normas
básicas sobre órganos rectores de cajas de ahorro, cuyos objetivos fundamentales se
centraron en democratizar los órganos de gobierno, conciliando dicha democratización con
la gestión eficaz y la adaptación de las normas a la nueva configuración territorial del Estado
configurada por la CE.

Debido al reparto competencial, la LORCA ha visto reducida considerablemente su
incidencia en esta materias, pues actualmente todas las Comunidades Autónomas
incluyen en sus Estatutos de Autonomía competencias sobre cajas de ahorro.

c. Carácter minoritario de la cogestión.
El porcentaje de representación del grupo de empleados oscilará entre un mínimo de un 5%
y un máximo de un 15% de los derechos de voto en cada órgano, siempre en función de
cada ley autonómica ante la cual estemos situados.

En el ámbito castellano- manchego es la ley 4/1997 de 10 de Julio, de Cajas de Ahorro de
Castilla- La Mancha la que se ocupa de regular los derechos de participación de los
trabajadores en este tipo de entidades y en tal sentido prevé la designación de consejeros
generales entre los empleados de la entidad, en el porcentaje del 7% de consejeros
generales, y que fue modificada por la 13/2003 de 11 de diciembre que amplió hasta el 9%
de los consejeros generales provenientes de los empleados.

d. procedimiento de elección
Algunas comunidades autónomas han mantenido el sistema de elección indirecto, a través
de los representantes legales de los trabajadores ( r. unitaria y sindical), y otras han
establecido un sistema de elección directa por todo el personal de la plantilla, procurando
incluso la representación por categorías profesionales.

Además debemos constatar que al igual que ocurre en la LORCA, también en el especifico
ámbito territorial regulado por LCACLM( que serán aquellas cajas de ahorro con domicilio
social en CLM como CCM o Caja Guadalajara) " los consejeros generales representantes de
los empleados de las Cajas de ahorro serán. elegidos por los representantes legales de los
trabajadores constituidos en asamblea de representantes, mediante votación personal y
secreta, previa presentación de candidaturas cerradas y con asignación de los puestos a
cubrir en forma proporcional a los votos obtenidos por cada candidatura.
TEMA 4: ANÁLISIS DE LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL
ARTICULO 129.2 CE

1. Participación institucional en la Constitución Española.

El articulo 129.1 Ce dispone que "La ley establecerá las Forma de participación de los
interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos cuya función
afecte directamente a la calidad de vida o al bienestar general. (CES)

2. Constitución económica

Son especialmente los preceptos reguladores del derecho a la propiedad privada (Art. 33
CE) y el derecho a la libertad de empresa (art. 38 CE) los que condicionan el marco en el
cual se pueden ejercitar los derechos de participación en la empresa y los que determinan
consecuentemente los límites con que éstos cuentan. Así, la Constitución económica o
regulación constitucional de las bases económicas influye también discreta, pero
efectivamente, en la configuración del ordenamiento laboral, derivando de esto la
desigualdad entre las partes de la relación laboral que se da en la empresa, justificadora en
última instancia de las restricciones, o incluso inexistencia de derechos participativos de los
trabajadores en la misma.
3. Promoción de la participación de los trabajadores en la Constitución.

El Art. 129.2CE contiene un triple mandato cuyos destinatarios son los poderes públicos:
"Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la
empresa y fomentarán mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas.
También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad
de los medios de producción. "

El articulo 129.2CE parece una proposición del art. 9.2CE en especial y de la filosofía
general basada en la idea del Estado social y democrático de derecho.

Además del preeminente papel que desempeña el art. 9.2 CE en nuestra materia, hay que
decir acto seguido que a priori son tres las cuestiones que requieren nuestra atención en el
análisis de derecho de participación de los trabajadores en las empresas previsto en
129.2CE:

 La solitaria y única inclusión del mencionado derecho en el 129.2CE.
 Su alejada ubicación en el texto constitucional, en concreto en el Título VII, que lleva
por rúbrica "Economía y hacienda".
 La inclusión en su contenido de tres mandatos constitucionales de apariencia
material cercana pero sustancialmente diferentes.
3.1 Ubicación del Art. 129.2CE

También la doctrina se ha pronunciado mayoritariamente contraria con respecto a la
ubicación dispuesta por el art. 129.2 CE por el legislador constituyente en nuestra Ley
Fundamental. La razón última se encuentra en que este precepto permanece apartado y
aislado del resto de derechos laborales constitucionalizados. Es obvio que el constituyente
no ha querido incluir el derecho de participación de los trabajadores entre los derechos y
deberes fundamentales de la Constitución.
La alejada ubicación del artículo 129.2 en el texto constitucional conlleva importantes
desviaciones entre el contenido virtual del precepto y su eficacia jurídico-real, derivada de
su colocación sistemática.

Finalmente, el artículo 129.2 fue ubicado en el título VII de la CE contextualizado por el
carácter público de sus contenidos. Ahora bien, siendo el ámbito de aplicación del artículo
129.2 la empresa, principalmente en cuando espacio privado en el que se envuelven las
relaciones laborales, se hace aún más incomprensible su ubicación en el Titulo VII. Siendo
la única explicación para esa ubicación que si esa' participación se presentase en la CE como
punto de partida de una intervención generalizada en los distintos niveles del sistema
económico, su inserción en el Titulo VII tendría una cierta justificación, pero nada hace
pensar de la lectura de conjunto de los preceptos citados que se haya querido establecer tal
conexión.

Protección constitucional del derecho de participación de los trabajadores en la
empresa.

Una inevitable consecuencia que trae consigo la inadecuada ubicación del art. 129.2 CE es
la imposibilidad de aplicar el régimen protector previsto para los derechos y libertades
fundamentales del Capítulo IV del Título 1 CE, especialmente lo dispuesto en el art. 53.2
CE "Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de libertades y derechos reconocidos en
el art. 14 y la sección 1a del Capítulo II ante los tribunales ordinarios por un principio
basado en los principios de preferencia y sumarie dad , en su caso, a través del recurso de
amparo ante el TC"

Del mismo modo y en supuesto de no considerar bajo ningún presupuesto el art. 129.2 CE
como posible derecho fundamental, también se podría estimar la posibilidad de incluido
como principio rector de la política social y económica. En tal sentido, se le haría disfrutar
con esta hipótesis de las disposiciones contenidas en el art.53.3 CE:
"El reconocimiento, el respecto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo
III informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes
públicos. Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que
dispongan las leyes que los desarrollen"

En definitiva, habría que determinar cuáles son los aspectos concretos del derecho de
participación de los trabajadores en la empresa que se pueden elevar a la condición de
derecho constitucional fundamental, al quedar estos incluidos en el contenido esencial de la
libertad sindical.

Así se podría realizar una revalorización media del Art. l29.23CE que a través de la
Negociación colectiva teniendo en cuenta la legitimación tanto de los representantes
sindicales como de los unitarios. Así el ejercicio de la Negociación colectiva en exclusiva
por parte de la representación sindical se le podría considerar parte del derecho a la libertad
sindical y, por ende, alcanzar la categoría de derecho fundamental.

3.2. Contenido del art. 129.2CE

El primer obstáculo en el desarrollo del precepto radica en la indefinición del mismo,
pudiendo afirmarse que nos encontramos ante una verdadera norma en blanco cuyo
contenido se remite a la legislación que se dicte por lo que no se garantiza por la
Constitución ningún nivel mínimo de participación y tampoco ningún criterio sobre los
aspectos que se consideraran participación. La falta de concreción constitucional no implica
la negación de unos niveles mínimos de participación si bien necesitaran para su
perfeccionamiento de la imposición legal o del ejercicio de la autonomía colectiva.

4. Cauces de desarrollo 129.2 CE
4.1 Desarrollo normativo en Estatuto de los Trabajadores

El legislador ordinario optó tempranamente por configurar de manera genérica el derecho de
participación de los trabajadores en la empresa como un derecho básico de los mismos. En
efecto, se incorpora al catalogo de derechos reconocidos en el Art. 4.1 g) ET en tanto
derecho básico extracontractual de origen constitucional, propiciando al mismo tiempo su
desarrollo correlativo en el Art. 61 ET.

También en esta ocasión la ambigua redacción de los preceptos estatutarios encargados de
regular su contenido nos permiten vislumbrar un limitado y escaso efecto sobre el sistema
de relaciones laborales globalmente considerado. En consecuencia, vuelven a adolecer los
arts. 4.1g y 61 ET de la misma indefinición y ambigüedad que ya se puso de manifiesto en
el estudio del art. 129.2 CE.

Es decir, tampoco el art. 61 cubre satisfactoriamente la regulación necesaria de todo cuanto
atañe al derecho de participación como derecho básico incluido en el catalogo del art. 4.1g
ET. Efectivamente en el art. 61 ET se dice textualmente: "De conformidad con lo dispuesto
en el art. 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tiene
derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación colectiva
regulados n este título"

En la lectura del precepto citado se puede advertirán importante desajuste a partir de la
referencia que en él se hace al art. 4 E, ya que se confunden e incluso contraponen las
distintas formas de participación de los trabajadores en la empresa con el instrumento que
principalmente se utiliza para hacer efectivas cualquiera de dichas formas participativas, es
decir, con la representación de los trabajadores.

4.2 Desarrollo normativo en relación con el personal al servicio de las
Administraciones Públicas

El personal al servicio de las Administraciones Pública está regulado por la LEY 21/2006 de
30 de junio que modifica a la 9/87 de 9 de junio ( LOPAP)

Siendo una Ley que tiene como exclusivos destinatarios a los funcionarios públicos, quedara
esta en los márgenes del ámbito de aplicación de la legislación reguladora del trabajo
asalariado y, por ende, de la Acción Social en la empresa tal y como la venimos
concibiendo.

No obstante, los funcionarios públicos cuentan hoy en día con los derechos laborales de
dimensión colectiva y con el derecho de libertad sindical. Además la LORPAP hace somera
referencia a la negociación colectiva y la participación. Respecto a esta última, realiza notas
muy puntuales sobre los derechos de información y consulta de los empleados públicos.

4.3 Desarrollo normativo en materia de prevención de riesgos laborales

En un primer momento el es el propio ET el que incluye en su articulado que "En la
inspección y control del dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales
en el centro de trabajo, si no se cuenta con centros especializados competentes en la
materia a tenor de la legislación vigente" (art.19.3 ET)
Pero ha sido, sin embargo, la norma especial, esto es la Ley 31/199 de PRL modificada por
la Ley 54/2003 de 12 de diciembre, la que con mayor amplitud ha entrado a regular todas
las cuestiones relacionadas con el ejercicio del derecho de participación en esta materia.

Así, los arts. 2.1,14.1,18 33 y34 de LPRL las que se hacen eco de los derechos de consulta
y participación, completándose finalmente sus previsiones con las incorporadas en la Ley
respecto de los delegados de prevención y los comités de salud y seguridad de os arts. 35 a
39 de LPRL.

El art. 18 LPRL de "información, consulta y participación de los trabajadores" impone a
los empresarios las obligaciones de informar a los trabajadores o a sus representantes sobre
las siguientes cuestiones:
o Los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, tanto
aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto
de trabajo o función.
o Las medias y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos
señalados en el apartado anterior
o Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el art. 20 de esta
Ley.
Finalmente parece evidente que el corolario a los derechos estudiados lo sitúa el legislador
en el capitulo V de LPRL, el cual lleva por rúbrica. Consulta y participación de los
trabajadores". Sin embargo, no se limitan los artículos incluidos en este capítulo a
presentar los posibles contenidos, el alcance o efectos de estos derechos, sino que se entra
a regular los cauces de representación a través de los cuales es posible dar cumplida
satisfacción de los derechos participativos. Es decir, los comités de empresa, los delegados
de personal, los representantes sindicales, los delegados de prevención y los comités de
salud y seguridad.

Las competencias y facultades del comité de salud y seguridad 'son recogidas en el art.39.1
LPRL en los siguientes términos:

o Participación en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes
y programas de prevención de riesgos en la empresa.
o Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva
prevención de riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las
condiciones o la corrección de la deficiencia existentes.

5. El mandato del fomento de las cooperativas en el art, 129.2 CE
,
“Los poderes públicos [...] fomentarán mediante una legislación adecuada, las sociedades
cooperativas" Esto se debe a que es la forma de participación más clara de los trabajadores
en la empresa y porque es la forma igualar las desigualdades sociales, es la forma de poder
convertir a los trabajadores en empresarios.

Hay que hace notar en relación con los expuesto que en el articulado de la Constitución
únicamente se menciona a las cooperativas como entidades empresariales merecedoras de
fomento y ello a pesar de estar también lógicamente enmarcadas en la "libertad de empresa
dentro de una economía de mercado" Es por tanto, una discriminación positiva hacia una
entidad, no hacia una persona como en el resto de los caso, que si que puede estar
compuesta por personas en situación de desigualdad (mujeres, discapacitados, etc.)

6. El acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción
den el art. 129.2CE

"También establecerán lo medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad
de los medios de producción", es decir facilitara la conversión del trabajador en
"empresario". Por consiguiente, queda pendiente de concretar cuales podrían ser los medios
idóneos que faciliten a los trabajadores su acceso a los medios de producción en cuestión.
Algunos de ellos podrían ser las sociedades laborales S.A. o S.L.), el trabajo por cuenta
propia, subvenciones. etc.

6.1. Las sociedades laborales

En el caso de las sociedades laborales, debido básicamente al sustrato mercantil sobre el que
s e asientan éstas, se debe destacar no sólo el carácter autogestionario sino, incluso, el
carácter exclusivamente colectivo de la propiedad.

Obviamente el calificativo “laboral” de la sociedad no es en sí mismo garantía de la
naturaleza autogesionaria, en la medida en que la SLL proporciona un esquema de
funcionamiento en esta clase de sociedades propio del sistema mercantil.

Ni si quiera la propiedad de la mayoría del capital (>51 %) por parte de socios trabajadores
que prestan en ella sus servicios retribuidos de forma personal y directa, cuya relación
laboral lo sea por tiempo indefinido (a los que se les aplica el derecho del trabajo) garantiza
la participación activa y directa de los prestadores de trabajo.

6.2. El accionariado obrero.

Finalmente el otro instrumento presentado mayoritariamente por la doctrina como posible
medio de acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción es el clásico
y conocido "accionariado obrero", aunque la repercusión de los derechos otorgados a los
trabajadores como resultado de la copropiedad de acciones ha sido prácticamente nula en el
poder de decisión y gestión de la empresa, en el cual lo que ha prevalecido es la
intencionalidad fidelizadora y estabilizadora de la plantilla por parte de la empresa.
TEMA 5: LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL SECTOR DE LA
ECONOMÍA SOCIAL

1. Terminología

Con respecto a la terminología utilizada en el sector que vamos a estudiar a continuación se ha
afirmado que la economía social es un término que describe una noción vaga, amplia confusa e
incorrecta y ha sido promovido recientemente. En ese término se incluyen las sociedades
laborales y las sociedades cooperativas.

En este orden de ideas es preciso hacer notar que el termino economía social no goza en la
actualidad de una implantación generalizada, sino que dependiendo del país la terminología es
variables. Así, se puede afirmar que sólo en Francia, Bélgica y España se ha aceptado d manera
generalizada y desde la década de los años ochenta el término "economía social".

2. Origen v noción de economía social

En el origen de la moderna economía social se encuentra la influencia del cooperativismo y, 1fe
distinta manera y con distinta intensidad, también del anarquismo.

Los primero estudios que pretenden dar una explicación científica al nacimiento de la economía
social aparecen en Francia a finales del s. XIX fundamentado en la teoría organicista las
tentativas de agrupación de las antiguas sociedades cooperativas de producción y de consumo y
las nuevas sociedades de crédito agrario y de crédito mutuo urbano.

Ya en el siglo XX se produce el reconocimiento no sólo doctrinal sino también institucional del
sector de la economía social en el ordenamiento jurídico positivo de los países de nuestro
entorno. Siendo así en Francia donde en 1970 "el movimiento cooperativo con el mutualista y el
asociacionista habían acordado ya la creación de un comité nacional de enlace de las actividades
mutualistas, cooperativas y asociativas"

Por otra parte, también el Consejo para la Economía Social de Valonia (Bélgica) se pronuncian
sobre que debía entenderse por economía social, afirmando al respecto que "la economía social
se compone de actividades económicas desarrolladas por sociedades principalmente
cooperativas, mutualidades y asociaciones cuya ética se traduce en los siguientes principios:

o Finalidad de servicio a los miembros o a la colectividad, más que de
lucro Autonomía de gestión
o Proceso de toma de decisiones democrático
o primacía de las personas y del trabajo sobre el capital en el reparto de
excedentes.

En España la adhesión formal a la causa de la economía social se produce con la creación como
organismo autónomo del Instituto Nacional de Fomento de la Economía Social (INFES) en
1991, que venía a sustituir a la Dirección general de Cooperativas y Sociedades Laborales,
creada en 1987. Finalmente, esa institución quedo integrada en el Ministerio de Trabajo.

Poco tiempo después, es la organización empresarial que agrupa a todas las entidades
pertenecientes al sector de la economía social (CEPES) quien se aventura a ofrecer una
definición institucional de economía social, entendiendo por tal "toda actividad económica,
basada en la asociación de personas en entidades de tipo democrático y participativo, con la
primacía de las aportaciones personales y de trabajo sobre el capital"

3. Fundamento y características de la Economía social

Ha sido a principios del la década de los noventa cuando el Libro Blanco de la Economía Social
en España ha fijado los principios básicos que inspiran la actuación de las empresas de economía
social, estableciendo al respecto que éstos se caracterizan por la "finalidad de servicios a los
miembros o al entorno, la autonomía de gestión, los procesos de decisión democrática la
primacía de las personas y del trabajo sobre el capital en el reparto de rentas. Además de la libre
adhesión y la baja voluntaria y también el reparto de beneficios en función o de las necesidades
de los socios y no según el capital aportado.

También en el marco general de la economía social actual se han identificado y sistematizado
por la doctrina como fundamentos que sustentan al sector los siguientes:

o Determinadas funciones sociales, en el sentido de que la actividad quiere
asegurar la viabilidad económica y la utilidad social.
o Unos actores y beneficiarios procedentes o vinculados a las clases populares que
experimentan dificultades en el mercado de trabajo o en respuesta a sus
necesidades básicas.
o Unas estructuras y normas orientadas hacia la participación y que no distribuyen
el poder en función del capital poseído.
o Unas actividades de carácter empresarial en el sentido de que la producción de
bienes o de servicios se desarrolla intentado conquistar mercados y garantizar
cierto grado de autofinanciación de la empresa aunque también se cuente con el
apoyo de los poderes públicos.

También son premisas irreemplazables la toma de decisiones democráticas y la atribución de
resultados proporcional a la participación en la actividad de la entidad.

Otras características menos importantes son:
 Primacía del hombre y del objeto social sobre el capital; a excepción de las
fundaciones, todas son empresas de personas.
 Adhesión voluntaria y abierta y control democrático por sus miembros desde la
base.
 Conjunción de los intereses de los miembros, usuarios y/o del intereses
general. Defensa y aplicación del principio de solidaridad y responsabilidad
 Autonomía de gestión e independencia de los poderes públicos.
4. Composición del sector de la economía social

1) Sector empresarial
a) sector de sociedades no financieras:
 Cooperativas de :
 Producción
 Transformación
 comercialización
 distribución o consumo
 Sociedades Anónimas Laborales (actualmente
también Sociedades Limitadas laborales)
 Sociedades Agrarias de Transformación

b) sector de instituciones de crédito:
 C
ooperativas de crédito
 Cajas de ahorro.

4.1. Preeminencia de las cooperativas en la economía social.

De las distintas entidades potencialmente pertenecientes a la economía social, dos de ellas
destacan sobre el resto y son por tanto estas las que deben centrar nuestra atención. Las
mismas son además consideradas como pilares del sector en nuestro país. Nos estamos
refiriendo sin duda a las sociedades cooperativas y a las sociedades laborales.

Son las cooperativas las que proporcionan desde un primer momento el necesario impulso
en la articulación de la economía social. Así, vuelve a ser una vez más el Libro Blanco de la
Economía Social en España el que nos recuerda que "la economía social en tanto que
actividad vinculada históricamente al cooperativismo, que constituye su eje vertebrador”.

4.2. Las cooperativas como empresas de participación

Desde sus orígenes la conformación del fenómeno cooperativo gira en torno a la
participación de alta intensidad de sus miembros. Las cooperativas son con su principio de
gestión democrática la única fórmula jurídica que en el ejercicio de su actividad empresarial
hace posible la implicación en la toma de decisiones de todos los miembros de la entidad
con independencia del capital aportado por cada uno de ellos.

Estas sociedades están principalmente formados por socios-trabajadores, lo que supone la
desaparición de la figura del empresario. En ellas los socios- trabajadores tiene una
participación total, mientras que los trabajadores asalariados también poseen un mayor
grado de participación que en el resto de sociedades ya que están incluidos en el consejo
rector y poseen participación en beneficios por ley. Así respecto a los beneficios tienen la
opción de decidir de optar por un 25% de 10 que cobren los socios o de recibir 10 que se
determine en convenio colectivo.

 
TEMA 6: LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN
DERECHO COMUNITARIO.

1. Origen de los derechos de participación de los trabajadores en el ámbito
comunitario.

El interés despertado en el ámbito comunitario por la participación de los trabajadores en la
empresa arranca a mediados de la década de los años setenta. En la mayor parte de los casos
los informes sobre la materia fueron fruto de los trabajos realizados por Comisiones
auspiciadas por distintos gobiernos nacionales, siempre con la principal finalidad de
establecer un diagnostico de la realidad existente en materia de derechos de participación en
los Estados en cuestión.

La iniciativa en la promoción de los estudios mencionados se pone en marcha en los países
que figuran a la cabeza en cuanto a potencial económico dentro de la Comunidad, lo que
implica y explica, por otra parte, que cualquier iniciativa experimentada por los mismos sea
referente imprescindible para el resto de Estados miembros. En concreto, las comisiones
aludidas presentan los siguientes informes:

o Informe Biedenkoff en 1970 en Alemania, el cual incide especialmente en el
análisis sobre el funcionamiento del sistema de cogestión instalado de aquel
país.

o Informe Sudreau de 1975 en Francia; su principal aportación es la propuesta
de implantación de un sistema de covigilancia.

o Informe Bullock de 1977 en el Reino Unido, en el que finalmente se propone
un importante incremento de la democracia industrial mediante la presencia
de los representantes de los trabajadores en el órgano de administración, bajo
la conocida formula 2x + y.

A las conclusiones aportadas por las distintas Comisiones anteriormente citadas hay que
sumar las no menos importantes precedentes del Libro Verde sobre "participación de los
trabajadores y estructura de la empresa", elaborado por la Comisión de la CEE en 1975. En
definitiva, la pretensión de la Comisión CEE al respecto no fue otra que hacer extensible a
la Comunidad el análisis llevado a cabo en el territorio concreto de los tres países que
impulsaron la constitución de las 3 primeras Comisiones mencionadas.

Una vez efectuado dicho reconocimiento se procede denunciar los equilibrios existentes
entre los diferentes Estados miembros.

Es obvio, por otra parte, que la voluntad comunitaria por impulsar y consolidar
jurídicamente la participación de los trabajadores en la empresa ha tenido históricamente su
reflejo en distintas direcciones. La doctrina ha podido distinguir las siguientes:

o La participación de los trabajadores como pieza del Estatuto de sociedad
anónima laboral.(realidad a actual)
o La participación de los trabajadores como elemento de la armonización de las
legislaciones de los Estados miembros sobre sociedades anónimas. (en
empresas de más de 1000 trabajadores; Propuesta de V Directiva)
o La participación de los trabajadores en las empresas de estructura compleja y
empresas multinacionales. ( Propuesta de Directiva Vredeliung/Richard)
o La participación de los trabajadores a través del comité de empresa europeo.
(realidad actual)

A) Propuesta de V Directiva

El objetivo marcado inicialmente por la Propuesta de V Directiva consistía en proceder a
armonizar las legislaciones nacionales con la finalidad de garantizar la presencia en los
órganos de vigilancia de las sociedades anónimas de los representantes de los trabajadores.

El intento de armonizar el derecho de sociedades no persigue en la V Directiva otro fin que
ofrecer un modelo de sociedad por acciones nacional aunque, eso sí, dirigido a empresas
que cuenten con al menos 1.000 trabajadores.

Hemos de concluir recordando que a pesar de la flexibilidad temporal para su posible
aplicación y de la libertad concedida a los Estados miembros respeto del momento en el
cual implementar los citados mecanismos de participación, la ración de los sindicatos y de
un gran número de empresario fue negativa, a los que además habría que añadir, en cuanto a
dificultades de aprobación se refiere, la cercanía de contenidos con el proyecto de sociedad
anónima europea. Estas fueron, pues algunas de las principales causas que condujeron a
desestimar este posible instrumento de participación de los trabajadores en la empresa en el
ámbito comunitario.

B) Propuesta de Directiva Vredeliung/Richard

Idéntico destino de abandono han tenido con el paso del tiempo los Proyectos de Directiva
sobre sociedades de estructura compleja y multinacional.

La pretensión en estas propuestas de Directiva no era otra que implantar un sistema para
estas empresas cuya aplicación afectase también a las empresas o filiales situadas fuera del
territorio comunitario. Así se establece expresamente en los arts. 1 y 2 de la propuesta de
Directiva Vredeliung/Richard, pues afecta a:

o Toda filial con domicilio social en la CEE, cuando el número total de
empelados por la empresa matriz y las filiales sea al menos de 1.000 en el
conjunto de la Comunidad.
o Toda empresa que cuente con uno o varios establecimientos en la CEE y con,
al menos, 1.000 trabajadores empelados en el conjunto de la Comunidad,
aunque la empresa matriz no tenga su sede social en esta.

2. Directiva 94/45/CE sobre constitución de un Comité de empresa europeo.

La Directiva 94/45/CE del Consejo de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de
comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los
trabajadores de empresas de dimensión comunitaria, modificada por la Directiva 97/74/Ce
del Consejo de 15 de diciembre, se considera uno de los pasos más importantes dados nunca
en la UE en el campo de la política. Esta directiva fue traspuesta al ordenamiento jurídico
español mediante la Ley 10/1997.
La Directiva 94/45/CE tiene por objeto la mejora del derecho de información y consulta a
los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. A tal fin,
en cada empresa y grupo de empresas de dimensión comunitarias constituirá un comité de
empresas europeo o un procedimiento de información y consulta a los trabajadores, siempre
que se formule una petición en la forma establecida en la Directiva.

Hay que destacar esta Directiva debido al principio de subsidiariedad no será nunca
aplicable a las empresas de dimensión nacional. La Directiva no afectará a los Derechos de
información y consulta de los trabajadores existentes en la legislación nacional. No se
pretende alterar los mecanismos existentes nivel nacional, ya que la Directiva sólo prevé
una mejora de los mismos.

Esta transposición, a pesar de la posibilidad negociada de la directiva se ha llevado a cabo a
través de ley, excepto en Grecia, que ha sido a través de un decreto, y en tres países
(Noruega, Bélgica e Italia) donde se ha optado por un acuerdo entre los agentes sociales.

3. La Ley 10/1997 de 24 de abril. sobre los derechos de información v consulta de
los trabajadores en las empresas v 2rupos de empresas de dimensión comunitaria

1) La Ley 10/1997 de 24 de abril es la transposición al ordenamiento
jurídico español de la Directiva 94/456/CE.

La transposición extemporánea por el Estado español se debió únicamente a circunstancias
políticas, motivadas por el cambio de legislatura con la necesaria disolución de Cortes
General y convocatoria de elecciones generales. Con esta ley se supera esa "asignatura
pendiente" de nuestro sistema de relaciones laborales, que obviaba el tema de la
participación de los trabajadores en las entidades mercantiles con dimensión europea.

Es una transposición compleja porque trata de compaginar aspecto de transposición literal
de la Directiva (Título Preliminar y Título I) con otros en los que se abre a la recepción de
instituciones propias, arraigadas en nuestro derecho.

La estructura de las Leyes la siguiente:

o Título Preliminar.
o Título I: "Disposiciones aplicables a empresas y grupos de empresas de
dimensión comunitaria con dirección central en España" donde se contiene
en tres capítulos cómo se articulan estos derechos en empresas cuya matriz
radique en España.
o Título II: "Disposiciones aplicables a centros de trabajo y empresas situadas
en España de las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria".
Es decir, contienen la regulación relativa e empresas con matriz en otro
Estado miembro de la Unión Europea.
o Título III: "Tutela de los derechos de información y consulta de los
trabajadores y grupos de empresas de dimensión comunitaria."

Lo más novedoso es su carácter transnacional, que es esencial para el cumplimiento de su
objetivo y que modela la propia sistemática de su articulado: guarda un carácter horizontal
en el título preliminar, el Titulo I es el que reviste un carácter transnacional, reservando el
carácter nacional para los otros dos, pero siempre el marco de la dimensión comunitaria
A. Objeto de la Ley

El objeto de la leyes regular los derechos de información y consulta de los trabajadores en
las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria. A tal fin, en cada empresa o
grupo de empresas de dimensión comunitaria se deberá constituir un comité de empresas o
establecer un procedimiento alternativo de información y consulta a los trabajadores en los
términos que recoge esta ley.

B. Ámbito de aplicación

Se aplicará a las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria, públicos o
privados y de cualquier rama o sector de actividad. Por tanto, las competencias de los
CEEus y el alcance de los procedimientos alternativos de información y consulta resultado
de la aplicación de esta normativa abarcarán, en el caso de una empresa de dimensión
comunitaria a todos los centros de trajo de la empresas situados en los Estados miembros,
siendo indiferente la naturaleza jurídica y el tipo de actividad realizado por la organización
empresarial.

Así se engloba en el término estados miembros a todos los Estados miembros de la UE y el
resto de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (Noruega,
Islandia y Liechtenstein) que no pertenecen a la organización supranacional.

Finalmente la Directiva 94/45/Ce no afectará a las disposiciones y practicas nacionales en
materia de derechos de información, consulta y participación de los trabajadores, ni al
cumplimiento de las obligaciones, requisitos y procedimientos establecidos en las
legislaciones y prácticas nacionales para la adopción y ejecución de decisiones
empresariales de despido, traspaso de empresas, modificación de condiciones de trabajo,
etc."

C) Definiciones.

El arto 3 LICEC se encarga de dar una serie de definiciones para comprender y acotar el
mandato del legislador. De ellas sólo destacamos las siguientes.
a) Empresa de dimensión comunitaria es aquella en que concurren las
siguientes condiciones:
I. Que emplee a 1000 trabajadores o más en el conjunto de los
Estados miembros.
II. Que emplee, al menos, en dos Estados miembros diferentes a 150
trabajadores o más en cada uno de ellos.
b) Grupo de empresas de dimensión comunitaria, aquel en que concurran las
siguientes condiciones:
I. Que emplee a 1000 trabajadores o más en el conjunto de los
Estados miembros
II. Que comprenda al menos dos empresas del grupos en Estados
diferentes y
III. Que, al menos, una empresa del grupo emplee a 150 trabajares o
más en un Estado mimbro y que al menos, otras de las empresas
del grupo emplee a 150 trabajadores o más en otro estado
miembro.
2) Procedimiento para las empresas y grupos de empresas de dimensión
comunitaria con dirección central en España (Título 1 LICEC)
1. - Primera Etapa: Comisión negociadora.
La responsabilidad del procedimiento de negociación para la constitución de CEEus o
establecimiento alternativo de información y consulta incumbe a la dirección central de la
empresa o grupo.

El procedimiento se puede iniciar de dos formas:
o bien por iniciativa propia de la dirección central
o bien a petición escrita de un mínimo de 100 trabajadores o de sus representantes.
La comisión negociadora estará formada por:
a) un miembro en representación de los trabajadores de cada Estado miembro en el que
la empresa de dimensión comunitaria tenga uno o más centros de trabajo o en el que
se halle situada la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas de
dimensión comunitaria o una o más de las empresas controladas.
b) En su caso, un número de miembros suplementarios en representación de los
trabajadores de aquellos Estados miembros donde se hallen empleados porcentajes
significativos del total de trabajadores de la empresa o grupo, de acuerdo con las
reglas establecidas por la LICEC.
a. Un miembro más desde el 25 al 50% del total de trabajadores.
b. Dos miembro más desde el 50 al 75% del total de trabajadores
c. Tres miembros más a partir del 75 % del total de trabajadores.

 Funciones de la comisión negociadora:

La principal función de la comisión negociadora es negociar con la dirección central la
constitución de uno o varios comités de empresa europeos o el establecimiento de uno o
varis procedimientos alternativos de información y consulta a los trabajadores.

 Los acuerdos se adoptarán por mayoría cualificada de sus miembros.
 La comisión podrá estar asistida por expertos de su elección siempre que sea
necesario.
 Los gastos derivados del funcionamiento de la comisión negociadora serán
sufragados por la dirección central, que deberá proporcionarle los recursos
financieros y materiales necesarios para cumplir sus funciones
adecuadamente.

 Acuerdo de la comisión negociadora v la dirección central de la empresa:

Si se alcanza el acuerdo, que es el objetivo de la comisión negociadora y la dirección
central su contenido debe ser el siguiente como mínimo.
1) La identificación de las partes que lo conciertan
2) La determinación de los centros a los que afecta
3) Las composición del CEEu
4) Las atribuciones del CEEu y el procedimiento y consulta al mismo.
5) El lugar, frecuencia y la duración de las reuniones del CEEu
6) Los recursos financieros y materiales asignados al CEE u
7) La duración del acuerdo y las condiciones de su denuncia, prórroga
y renegociación.

 Eficacia jurídica del acuerdo.

Obliga a todos los centros de trabajo de la empresa de dimensión comunitaria y todas las
empresas del grupo de empresas de dimensión comunitaria incluidas dentro de su ámbito de
aplicación, así como a sus trabajadores durante todo el tiempo de su vigencia, es decir, una
eficacia erga omnes. El acuerdo debe formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad, y
debe presentarse ante 1 autoridad laboral para su registro deposito y su publicación oficial,
conforme al arto 90ET

 Vigencia. prorroga. denuncia v renegociación del acuerdo.

En primer lugar se estará a lo pactado por las partes, es decir, la fecha de entrada en vigor,
denuncia, prorroga y renegociación será la establecida en el acuerdo. En defecto de pacto se
presume la vigencia indefinida del mismo para evitar vacío normativo.

 Disposiciones subsidiarias de constitución del comité
Los casos en los que entre en juego las disposiciones subsidiarias serán los siguientes:

1) Cuando la dirección central y la comisión negociadora así lo decidan.
2) Cuando la dirección central rechace la apertura de negociaciones en un
plazo de 6 meses, a partir de la presentación de una petición que reúna
los requisaos establecidos.
3) Cuando en un plazo de 3 años a partir de dicha petición o de la
iniciativa de la dirección central para iniciar las negociaciones, las
partes no alcancen el acuerdo.
4) Cuando, transcurrido, el plazo de 6 meses desde el inicio del
procedimiento de negociación, la dirección central incumpla sus
obligaciones en materia de constitución y convocatoria de la comisión
negociadora prevista en la ley, o suspenda unilateralmente las
negociaciones.

2a Etapa: Funcionamiento CEEu.

 Constitución del comité de empresa europeo.

Para la constitución del CEEu, la dirección central de la empresa o grupo se dirigirá a sus
direcciones en los Estados miembros a fin de que estas pongan en marcha, de conformidad
con las legislaciones o practicas nacionales, el procedimiento de elección o designación de
los miembros del comité.

 Composición del comité de empresa europeo

El CEEu estará compuesto por trabajadores de la empresa o grupo, elegidos o designados
por y entre los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de los
trabajadores, de conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales.

El comité de empresa estará formado por:
a. un miembro en representación de los trabajadores de cada Estado miembro en el que la
empresa de dimensión comunitaria tenga uno o más centros de trabajo o en el que se
halle situada la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas de dimensión
comunitaria o una o más de las empresas controladas.
b. En su caso, un número de miembros suplementarios en representación de los
trabajadores de aquellos Estados miembros donde se hallen empleados porcentajes
significativos del total de trabajadores de la empresa o grupo, de acuerdo con las reglas
establecidas por la LICEC.
Un miembro más desde el 25 al 50% del total de trabajadores.
Dos miembro más desde el 50 al 75% del total de trabajadores
Tres miembro más a partir del 75 % del total de trabajadores.
.t\.sí como también se permite la presencia de representantes de Estados no miembros donde
existan trabajadores de la empresa o grupo con derecho a hablar per sin derecho a voto.

 Competencias del CEEu

Las competencias de información se pueden dividir en dos bloques:

1. Un derecho de información u consulta general (puntos ordinarios):

El CEEu tiene derecho genérico a ser informado y consultado sobre todas las cuestiones que
afecten al conjunto de la empresa o grupo de empresas. El CEEu tiene derecho, por lo
menos, a una reunión anual con la dirección central, convocada con una antelación mínima
de un mes y acompañada de un informe sobre la marcha de la empresa (estructura de la
empresa, situación económica y financiera, la evolución del empleo, los cambios en la
organización y, en general, aquellas que afecten al normal desenvolvimiento de la actividad
empresarial)

2. Un derecho de información y consulta en los casos excepcionales.

Cuando concurran circunstancias excepcionalmente importantes que afecten
considerablemente a los intereses de los trabajadores (traslados de empresa, cierres de
centros de trabajo o empresas, despidos colectivos) en estos casos, el CEEu tiene potestad
de solicitar una reunión con la dirección central, independientemente de la reunión anual de
carácter general, para recibir la información y ser consultado.

 Régimen de funcionamiento del comité de empresa europeo

El CEEu adoptará sus acuerdos por mayoría de sus miembros. Para agilizar el
funcionamiento se obliga a establecer un comité restringido, compuesto por tres miembros,
cuando el número de miembros del comité sea superior a doce. Este comité debe tener una
comunicación permanente con el CEEu, al que le informará periódicamente, y asume las
funciones de recibir información y celebrar las funciones del arto 18.3 LICEC.

 El CEEu podrá estar asistido por expertos de su elección siempre que sea
necesario.
 Los gastos derivados del funcionamiento del CEEu serán sufragados por la
dirección central, que deberá proporcionarle los recursos financieros y
materiales necesarios para cumplir sus funciones adecuadamente.

Los representantes de los trabajadores que realicen estas funciones gozan de la protección y
garantías establecidas en el ET, salvo en lo relativo al crédito horario del 68 e) ET:

 Se tendrán derecho a los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a
las reuniones que se celebren con la dirección central, así como a las que
puedan realizarse por dichos órganos y representantes con carácter previo.
 También tendrán derecho a un crédito de 60 horas anuales retribuidas para el
ejercicio de sus funciones, adicionales, en su caso, a las que dispongan en su
condición de representantes nacionales de los trabajadores.

Disposiciones comunes

Estas mismas personan gozan el ejercicio de su unciones de la misma protección y garantías
similares a las previstas para los representantes a nivel nacional.

4. Tutela de los derechos de información y consulta de los trabajadores en las
empresas y grupos de dimensión comunitaria.

La LISOS tipifica un listado de infracciones relativas a los derechos de información y
consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria. No existen
infracciones leves en esta materia, por lo que se diferencia de la tradicional clasificación
tripartita. Los incumplimientos se dividen en graves (trasgresión de los derecho de reunión
de la comisión negociadora o del CEEu o de los representantes del procedimiento
alternativo de la información y consulta) y muy graves (la toma de decisiones en aplicación
de la ley que impliquen algún tipo de discriminación que se puedan cometer contra la
normativa que regula estos derechos y que tendrán como sujetos responsables sólo a la parte
empresarial). La imposición de sanciones y sus criterios de graduación se efectuará
conforme a esta ley y será la autoridad laboral correspondiente la que imponga la sanción.
TEMA 7: LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN
DERECHO COMUNITARIO (ll).

1. La directiva 01/86/CE sobre implicación de los trabajadores en la sociedad
anónima europea.

La sociedad anónima europea no es una sociedad española que comercia en el exterior sino
que es una fórmula jurídica diferente regulada por el Reglamento 2157/2001.

1. Antecedentes de la directiva
La Directiva y el Reglamento se vinculan como un conjunto indisociable y coordinado. Así
cuando no referimos a SE debemos tener en cuenta que:
 Se trata de un nuevo tipo de sociedad que se añade a los que existen en cada Estado
miembro: tipo facultativo u opcional.
 El tipo societario elegido para la SE, entre las sociedades de capital es el de la sociedad
anónima.
 Su capital social mínimo no debe ser inferior a 120.000€ (20.000.000 Pts) remitiendo
desembolso mínimo del valor de las acciones a la legislación del domicilio.
 El capital estará dividido en acciones; la responsabilidad de los socios es limitada en el
sentido de que cada accionista sólo se compromete hasta el límite del capital que haya
suscrito; la sociedad tendrá personalidad jurídica propia.

2. Marco legal.

Como requisito sine qua non en materia de implicación de los trabajadores es necesario que la
SE posea carácter transnacional y que además la constitución 10 sea mediante fusión, creación
de un holding, constitución de una filial o por transformación de una sociedad anónima que
hubiese sido constituida con arreglo al acuerdo jurídico de un Estado miembro.

Además, no podrá registrarse ninguna SE salvo que se haya celebrado un acuerdo de
implicación de los trabajadores. Los estatutos de la SE no podrán en ningún caso ser contrarios
a las disposiciones sobre implicación de los trabajadores que se hayan fijado y cuando en virtud
de la directiva 2001/86/CE se determinen nuevas disposiciones en materia de implicación que
sean contrarias a los estatutos existentes, éstos deberán modificarse en la medida necesaria.

 Ámbito de aplicación:

En 10 referente al ámbito de aplicación previsto por la misma se establece un régimen propio,
que se aplicará a toda SE sin condicionamientos por el número de trabajadores, ni forma de
constitución, ni lugar del domicilio social, sin perjuicio de 10 establecido en las disposiciones de
referencia. La exigencias de implicación de los trabajadores se vinculan sólo a la forma jurídica
especial de la SE.

 Procedimiento de negociación:

El procedimiento de negociación se ha de llevar a cabo con la declarada intención de conseguir
un acuerdo sobre la técnica a emplear en cada SE para asegurar la implicación de los
trabajadores.
La misión encomendada a la comisión negociadora no es otra que iniciar lo antes posible las
gestiones necesarias para entablar negociaciones con los representantes de los trabajadores de
las SE.

o Ordinariamente las decisiones de la comisión negociadora se adoptarán
por mayoría absoluta de sus miembros, correspondiendo a cada uno un
voto.
o Para llevar a cabo las negociaciones "la comisión negociadora podrá
solicitar estar asistida por expertos de su elección cuyo coste correrá a
cargo de las sociedades participantes.
o Y hay que recordar que corresponderá a la comisión negociadora y a los
órganos competentes de las sociedades participantes fijar, mediante
acuerdo escrito, las disposiciones relativas a la implicación de los
trabajadores de la SE, la cual podrá materializarse por medio de alguna
de las tres modalidades siguientes:

I. A través de un órgano de representación
II. Por uno o varios procedimientos de información y
consulta.
III. Mediante la participación en los órganos societarios.

Cabe sin embargo, que la comisión negociadora decida por mayoría de
dos tercios no concretar el acuerdo de implicación de los trabajadores en
la SE, pues también es posible contando con dicha mayoría que:

1) no se inicien las negociaciones
2) Se terminen las negociaciones ya iniciadas y se basen en las
disposiciones sobre información y consulta de los trabajadores
que estén vigentes en los Estados miembros

La duración de las negociaciones es de 6 meses desde que se haya constituido la
comisión negociadora, si bien podría prolongarse hasta un máximo de un año
por de decisión de común acuerdo entre las partes.

 Disposiciones de referencia

Para todas aquellas situaciones en las cuales las negociaciones sobre implicación de los
trabajadores en la SE tengan como resultado el fracaso sin que por consiguiente se haya podido
alcanzar un acuerdo se puede contar como vía de superación y desbloqueo con la aplicación de
las disposiciones de referencia o bien , porque así se hayan decidido libremente las partes. Estas
disposiciones podrán ser tanto las contenidas en la Directiva como en las propias leyes
nacionales. Transcurridos 4 o 6 años desde la aplicación de las disposiciones de referencia es
necesario volver a negociar.

2. La directiva marco sobre los derechos de información V consulta.

1) Objeto

Esta directiva tiene como objeto establecer un marco general que fije unos requisitos mínimos para
el ejercicio del derecho de información y consulta de los trabajadores en las empresas o centros de
trabajo situados en la Comunidad.

2) Ámbito de aplicación

Esta directiva se aplica, a elección de los Estados miembros:
a) a las empresas que empleen en un Estado miembro al menos 50 trabajadores, o
b) A los centros de trabajo que empleen en un Estado miembro al menos a 20
trabajadores.

3) Contenido y modalidades

La información y la consulta recaería fundamentalmente obre tres tipos de cuestiones:
a) Las económicas o estratégicas
b) La evolución del empleo en la empresa y las medidas correspondientes
c) Las decisiones especificas acerca de la organización del trabajo, así como los
contratos de trabajo.

4) Relación con otras disposiciones comunitarias o nacionales.

La Directiva se perfila como un derecho de mínimos, sin perjuicio de las disposiciones y prácticas
vigentes más favorables para los trabajadores en los Estado miembros.
Lo importante es no confundir que esta Directiva respeta otras disposiciones comunitarias y
nacionales que regulen esta materia, sin que en ningún caso esto pueda suponer una regresión
respecto de la situación ya existente.

3. Libro verde de la comisión de las comunidades europeas sobre "Fomentar un
marco europeo para la responsabilidad social en las empresas"

o Responsabilidad social en las empresas: supone la integración voluntaria, por parte de
las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones
comerciales y sus relaciones con sus interlocutores.

La asunción de la responsabilidad social requiere un compromiso por parte de la dirección
de la empresa, pero también una visión innovadora y, por consiguiente, nuevas
cualificaciones y una mayor participación del personal y sus representantes en un dialogo
bilateral que permita reestructurarla reacciones y los ajustes. El dialogo social con los
representantes de los trabajadores es el principal mecanismo para definir las relación entre
una empresa y sus trabajadores, desempeña por lo tanto un papel fundamental en el marco
más amplio de la adopción de prácticas socialmente responsables.

La responsabilidad social a la que nos referimos es para cualquier tipo de empresa, ya
sea PYME o multinacionales, y sean mercantiles o cooperativas. Aunque en todos los
casos, dada la voluntariedad en la aplicación de la responsabilidad social, propone el L
VRS iniciar la práctica con "una declaración de principios, un código de conducta o un
manifiesto, donde señalen sus objetivos y valores fundamentales, así como su
responsabilidad hacia sus interlocutores. A continuación estos valores han de traducirse
en medidas en toda la empresa, de las estrategias a las decisiones cotidianas.

La responsabilidad social en la empresa puede afectar a todos los ámbitos en la gestión
de una empresa. Sin embargo, son aquellas materias relacionadas con la gestión de
recursos humanos, la salud y la seguridad en el trabajo, las reestructuraciones de las
empresas y sus efectos sobre la plantilla, la gestión del impacto medioambiental y
recursos naturales o el respeto a los derechos humanos las que cuentan con prioridad en
el LVRS a la hora de hacer realidad su ejercicio en el seno de las empresas de ámbito
comunitario.

 
TEMA 8: ACCIÓN SOCIAL CLÁSICA

l. Concepto
La acción social clásica se puede definir como la practica empresarial que consiste en otorgar a
los trabajadores un conjunto heterogéneo de- prestaciones, en nfetálic-o -o~n especie, que
pueden agruparse bajo esta denominación. En pocas palabras son aquellas ventajas no
esenciales sino accesorias a una retribución y no necesariamente satisfechas en dinero. La
acción social persigue proporcionar al personal de una empresa o aun grupo de la misma,
ventajas económicas o servicios diversos que no se encuentran conectados casualmente con el
trabajo prestado. En resumen, son percepciones en dinero o en especie que no tienen relación
causal con el trabajo y que suponen un beneficio para el personal.

2. Regimen jurídico
 Art. 26.1 y2 Et: sobre el concepto de salario y de percepciones
extrasalariales
 Art. 109.2 TRLGSS
3. Clasificación
A) Modalidades de la acción Social que encuentran su fundamento en el deber de
remuneración del empresario (naturaleza de salario en especie)
 Utilización de vivienda: Es frecuente que en determinados trabajos se
ofrezca al trabajador una vivienda, bien porque sea obligatoria para el
desempeño del trabajo o bien como un beneficio añadido a la relación
laboral para incentivar la permanencia en el puesto de trabajo.
Constituye una remuneración en especie tanto si se entrega la vivienda
gratuitamente o por un precio inferior al de mercad9, por tanto, es un
componente más del salario ligado a la relación laboral. Este supuesto
queda excluido de la Ley de Arrendamientos urbanos, así la competencia
para conocer sobre los litigios sobre la misma, incluso la cesión y
lanzamiento de inquilinos corresponde a la Jurisdicción social. En el
caso de fallecimiento la solución otorgada por la negociación colectiva
puede permitir morar a sus familiares que le sobrevivan.

La vivienda debe reunir las condiciones adecuadas de habitabilidad e
higiene pudiendo el trabajador incluso resolver el contrato con motivo
de la atribución de una vivienda indigna.

Las modalidades pueden ser diversas, ya que la vivienda puede set
propiedad de la empresa o bien que esta se encargue'de pagar un alquiler
por ella liberando de esa la contraprestación al trabajador, por ejemplo,
entre vivienda y simple alojamiento del trabajador.

 Utilización o entrega de vehículos automóvi1es~ Se diferencia entre tres
posibilidades: el simple uso, la entrega de la propiedad del vehículo o
incluso con la posterior entrega de la propiedad.

La entrega o utilización del vehículo puede llevar aparejada otra serie de
beneficios complementarios, como gastos relativos a la titularidad del
mismo(seguros y tributos), desembolsos derivados de su utilización
(mantenimiento, reparación, combustible), Debemos destacar, además, la
posibilidad de que la empresa otorgue a sus trabajadores una plaza de
aparcamiento;
 Préstamos efectuados por la empresa: los prestamos pueden efectuarse de
distintas formas:

o O bien una empresa para la que el trabajador presta sus servicios
s:.e.=trata de una entidad financiera y sea esta la que ponga a su
disposición el préstamo a un tipo de interés inferior al legal.
o O bien que la empresa no pertenece al sector financiero pero
engloba en sus medidas el otorgamiento de estos préstamos, por
ella misma, con cargo a su presupuesto financiero,
o O bien cuando el empleador sea ajeno al sector financiero y e
trabajador suscriba un contrato de préstamo con un. tercero,
obligándose el empleador a pagar por cuenta del trabajador el tipo
diferencial de interés.

No deben confundirse los prestamos y los anticipos a cuenta del salario.

 Gastos de manutención, hospedajes, viajes y similares: las empresas
pueden otorgar a sus trabajadores prestaciones en concepto de
manutención, hospedaje, viajes y similares. Para que este beneficio se
considere salario en especie deberá ser una contraprestación mas del
trabajo. Es fácil su confusión con otras ~figuras como los servicios
asistencias o los comedores. Por tanto, rro debe exigirse un precio por la
manutención par no equivocamos con los anteriores. Tampoeo debe
mezclarse con los gastos originados por desplazar al trabajador. para
prestar su labor en otro lugar, es decir, con las dietas y gastos de
desplazamientos y viajes.
 Gastos de estudio y manutención relacionados con ellos: numerosas
empresas incluyen dentro de su política retributiva dos tipos de ayuda
para estudios claramente diferenciada:
I. Una ayuda para los estudios del trabajador destinada a la
actualización, capacitación o reciclaje de este, cuando vengan
exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características
de los puestos de trabajo. Estos estudios se pueden organizar
directamente por la empresa o que sea esta la que financie los
estudios que se realizan fuera de la empresa.
II. Una ayuda concedida para la financiación de estudios que
contribuyan a la formación personal del propio trabajador, sin
que esta formación venga exigida por el desarrollo de su
actividad sea necesaria para el desempeño- de su puesto de
trabajo. Este tipo de ayuda puede extenderse también a los
familiares del trabajador.
 Entrega gratuita o con descuento de bienes o servicios que constituyen actividad
habitual de la empresa: Esta medida de acción social consiste en la practica de
ciertas empresas otorgar a sus trabajador productos en especie o servicios que
constituyan la actividad habitual de la empresa, La variedad es tan grande como
la propia actividad de producción, predominando en las empresas de suministro
de energía o transporte. Pueden consistir tanto en descuentos, como en la
exención de pago total. Ejemplos: suministro de aguas y energía, transportes,
industrias alimenticias, comercio, minería del carbón, entidades financieras,
enseñanza,
B) Modalidades de la acción Social que tienen su fundamento en el deber de
protección del empresario. (Naturaleza de prestaciones extrasalariales) Por
ejemplo: contribuciones a planes de pensiones y primas o cuotas de contratos de
seguros u otro similar.
C) Modalidades con otro fundamento y de diversa naturaleza (ropa de trabajo,
propinas, cesión de terrenos, etc.)
 Financiación de estudios exigidos por el puesto de trabajo. Prestamos
subvencionados concertados antes del 1/1/1992
 Entrega de acciones o participaciones a los trabajadores: Algunas empresas pueden
entregar a los trabajadores en activo" bien de forma gratuita o bien por precio inferior al
normal de mercado acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas
pertenecientes a un mismo grupo.
 Servicios sociales y culturales
I. Servicios sociales: asistencia médica en la empresa, aparcamiento gratuito en el
centro de trabajo, guardería, vestuarios, cursos de idiomas y estudios
relacionados con el puesto de trabajo.
II. Servicios culturales:
1. De carácter formativo: bibliotecas, actividades teatrales, cursos de
idiomas.
2. Deportivos: instalaciones deportivas, cuotas de clubes externos.
3. Necesidades de carácter recreativo: organización de fiestas, comidas de
hermandad, utilización de residencias de la propia empresa.
- Comedores laborales: Son aquellos establecimientos dependientes de una empresa
destinada a que los trabajadores de la misma puedan consumir allí sus comidas, en el caso de
local-comedor, e incluso adquirir ahí la comida en el caso de comedor con servicio de
restauración. Toda empresa sujeta a un régimen de trabajo que no conceda a sus obreros un
plazo de dos horas para el almuerzo, y aquellas en que lo solicite la mitad del personal
obrero, están obligadas a habilitar un local comedor que les permita efectuar sus comidas a
cubierto de los rigores del tiempo, y provisto de las correspondientes mesas, asientos yagua
en cantidad suficiente para la bebida, aseo personal y limpieza de utensilios" Además, se
entiende que si se mantiene la jornada intensiva o continuada en la empresa no existe el
derecho a comedor porque no hay necesidad de comer dentro de la jornada laboral. Cuando
los trabajadores deban efectuarse al aire libre en obras eventuales, las empresas deben
facilitar barracones desmontables o cobertizos. En cualquier caso se exigen condiciones de
limpieza, ventilación y luz.

Obligación de local-comedor con servicio de restauración. Las empresas con locales
permanentes que reúnan a más de 50 trabajadores deberán establecer comedores en los que a
base de una cooperación de la misma empresa puedan los obreros efectuar sus comidas a
presión. La obligación de servicio de restauración incluye:
1. Pago de cocinero
2. Suministro de combustible
3. Disponer de menaje de cocina adecuado
4. Anticipar a los trabajadores las cantidades adecuadas a fin de que puedan adquirir al por
mayor los artículos comestibles necesarios.

Estos comedores deben solicitar la autorización sanitaria de funcionamiento de los servicios
sanitarios competentes que serán los servicios sanitarios de los entes autonómicos con
competencias transferidas en materia sanitaria, y sino la Administración sanitaria periférica del
Estado.

La supresión seria una vulneración de la normativa o convenio colectivo que lo estableciese,
salvo en el caso de que desapareciesen los requisitos como: n° de trabajadores, tiempo para la
comida o petición de los trabajadores. En cualquier caso la empresa no puede suprimir lo de
forma espontánea al tratarse de condición más beneficiosa.

Los comedores los podrán utilizar los trabajadores, también la esposa o el esposo que acudiese a
llevarle la comida, en el caso de los locales con restauración Irán acompañados del
correspondiente descuento de salario

La administración del comedor correrá a cargo de dos trabajadores, que mensualmente se
turnaran entre seis que designe el director, gerente o empresario de los obreros más antiguos de
la empresa: uno tendrá a su cargo todo lo referente a la 'limpieza, orden y disciplina, y el otro a
la disposición de las comidas y dirección de la cocina.

El incumplimiento de la obligación de establecer comedores laborales se tipifica como
infracción leve en materia de seguridad e higiene en el trabajo según Art. 11.4 LISOS
 
TEMA 9: ACCION SOCIAL CLÁSICA (II)

l. Economatos laborales: se consideraran economatos laborales los que sin aportación
alguna de capital por parte de sus trabajadores, ni ánimo de lucro se constituyan en una
o más empresas para facilitar a estos y a sus familiares en las mejores condiciones
posibles de calidad y precio, los artículos de consumo más usuales y necesarios, a fin de
defender el poder adquisitivo de los sueldos y salarios.

Los economatos laborales pueden o bien concretarse constituyendo uniones o establecer
conciertos para un mayor logro de sus fines, o bien descentralizarse abriendo sucursales
para facilitar el acceso de los trabajadores y beneficiarios.

Será obligatoria su constitución en empresas con más de 500 trabajadores, o cuando la
autoridad laboral lo imponga. Pueden eximirse de esta obligación las empresas que
justifiquen debidamente ante la autoridad laboral que el personal de la misma pertenece
a una cooperativa de consumo (j que forman parte de un economato colectivo.

La autoridad laboral puede imponer la obligación de imponer economatos laborales
colectivos a aquellas empresas con no más de 500 trabajadores cuyos centros de trabajo
están ubicados en términos municipales de menos de 30.000 habitantes. No obstante si
el término municipal donde la empresa tiene radicados sus centros de trabajo supera
esta cifra pero existen dificultadas de abastecimiento derivadas de una insuficiencia de
equipamiento comercial.

Será voluntaria la constitución de economatos laboral para las empresa de menos de
500 trabajadores individualmente o agrupándose con otras de la misma población.

Requisitos de los economatos:
 Los trabajadores y beneficiarios quedan exentos de toda responsabilidad
por razón de compromisos y obligaciones contraídos por el economato
frente a terceros.
 Libertad absoluta de los trabajadores para aceptar los
suministros
 Publicidad de las condiciones en las que estos suministros se
realicen.
 Venta de artículos a su precio de costo.
 Intervención de los trabajadores en la administración del economato.

Tendrán derecho a servirse del economato todos los trabajadores de la empresa o empresas que
lo constituyan con independencia de su categoría profesional, a excepción del personal de alta
dirección y los consejeros, excluidos los representantes de los trabajadores en el Consejo.
Además, los trabajadores jubilados, los viudos de fallecidos trabajadores, y los huérfanos
menos de edad, así como los sobrevivientes de parejas de hecho.

Las empresas constituyentes de economatos laborales están obligadas a sufragar los gastos de
organización administración del economato y facilitar locales: además, a anticiparles los
medios económicos precisos para su desenvolvimiento. Responsabilidades:
A) Organizativa: deben garantizar la organización y vigilancia de la labor de su junta
administrativa
B) Logística: deben avalar el aprovisionamiento en cantidades suficientes de 10B
artículos catalogados como básicos por la normativa
C) Contable: deben llevar una contabilidad separada de la empresa o empresas.

Los órganos de gestión pueden considerarse un medio más de participación de los
trabajadores en la empresa y estará constituido de la siguiente manera:
 Un jefe del mismo: la jefatura del economato será administrada por el
Director de la empresa que lo constituya
 Una junta administrativa: constituida con participación de los
trabajadores de la empresa de que dependa el economato o de las
empresas en el caso de los colectivos.

La obligación de constituir o mantener el economato se puede sustituir por un tique-
economatos que consiste en otorgar al trabajador una cantidad determinada de dinero o un
vale con su importe destinado a este fin.

2. Cesta de navidad, regalos de empresa y entradas para espectáculos

Es frecuente la práctica de determinadas empresas de entregar una cesta de navidad y
regalos de Reyes. En otros casos esto se ha sustituido por una cantidad de dinero que
coincide con las fiestas de Navidad. En algunos supuestos se puede gratificar a los
trabajadores con la entrega de entrada para espectáculos.

3. Cesión de terreno:

Dentro del ámbito agrario se puede encontrar el supuesto que el empresario ceda al
trabajador un terreno para su cultivo de forma gratuita en régimen de auto abastecimiento.

4. Otras medidas novedosas

Outplacement; consiste en una especie de recolocación del trabajador cuyo contrato esta
próximo la extinción. Programas para reducir la obesidad, etc.

 
TEMA 10: LA FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA

1. Sistema de formación en España:
a. Formación profesional reglada(LOE)
b. Formación profesional ocupacional destinada a desempleados para potenciar
su inserción o reinserción profesional de la población desempleada mediante
la cualificación, recualificación o puesta al día de sus competencias
profesionales
c. Formación profesional continúa dirigida a trabajadores en activo que tiene
lugar en el ámbito de las relaciones de trabajo ya establecidas.
2. Nuevo régimen jurídico de la formación profesional continua (RD
1046/2003).
a. Objetivos:
1. Formación continua como factor de la competitividad empresarial y
del futuro y calidad del empleo
2. Pretensión de concebir al nuevo modelo de formación continua como
más sencillo, menos burocrático.
3. Mayor control de los fondos públicos utilizados para la formación
continúa.
b. Principios:
1. Unidad de caja de la cuota de formación profesional
2. Protagonismo de los agentes sociales y de la importancia de sus
acuerdos en su desarrollo recogiendo la tradición en la materia.
3. Unidad de mercado de trabajo y libertad de circulación en España y la
VE.
4. Consideración de la formación durante toda la vida del trabajador y la
idea de cualificaciones y de formación profesional
La formación continua de los trabajadores es materia laboral y, por tanto, incluida en el art.
149.1 7° CE por lo que las competencias de regulación son Estatales y estarán legitimadas
para su ejecución las CC.AA.

3. ámbito personal y material del RD 1046/2003

El ámbito temporal comienza desde el 1 de enero de 2004 y como norma estatal, a
diferencia de los Acuerdos, se mantiene su vigor indefinido, salvo derogación posterior.
Por el contrario, los Acuerdos anteriores detentaban una vigencia de cuatro años
Ámbito personal: estas acciones formativas a los trabajadores asalariados por cuenta ajena
incluyendo que presten sus servicios tanto en empresas privadas como en entidades
públicas.
También pueden participar:
1. Los trabajadores que accedan a la situación de desempleo cuando se
encuentre en periodo de formación.
2. Los trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus periodos de
suspensión- de empleo por expediente autorizado
3. Los trabajadores incluidos en los REA, de trabajadores autónomos y los
trabajadores del mar y otros de la Seguridad social que no coticen por la
contingencia de formación profesional que pueden participar mediante la
modalidad de los contratos programa.
El art. 5 RDFC pretende garantizar la no-discriminación y el acceso a la formación
de los trabajadores con mayor dificultad de inserción en las acciones formativas en
las empresas y en los contratos programas, mediante la reserva de un porcentaje
determinado para los trabajadores pertenecientes a los .w colectivos prioritarios de
los Fondo Sociales Europeo que son trabajadores de pequeñas y medianas empresas,
colectivos desfavorecidos como mujeres, discapacitados, mayores de 45 años, y
trabajadores no cualificados.

4. Iniciativa de formación profesional continúa:
 Acciones de formación continua en empresas en las
cuales se incluyen los permisos individuales de
formación.

 Contratos programa para la formación de
trabajadores.

 Acciones complementarias y de acompañamiento.
- Acciones de formación continua en las empresas:
Se asignara a las empresas que cotizan por esta contingencia un crédito para la formación
continua que se calculará aplicando la cuantía ingresada por la empresa en concepto de
formación profesional durante. El año anterior el porcentaje de bonificación que
anualmente establezca la LGPE en función del tamaño de las empresas, que será mayor
cuanto más pequeña sea la empresa. Con especial consideración para las empresas de 1-5
trabajadores.
Se obliga a las empresas a participar con sus propios recursos en la financiación de la
formación continua que desarrollen a favor de sus trabajadores.
Será necesaria una comunicación con 15 días de antelación de comienzo de cada acción
formativa de los datos que la identifican y aquella otra información que la fundación estatal
para la formaci6n en el empleo requiera, así como el momento de [matizar las acciones, y
cuales hayan sido realizadas y el importe de la bonificación. Su incumplimiento dará lugar
al reintegro de la bonificación.
- Contratos programas para la formación de trabajadores

Consiste en la posibilidad de suscribir: contratos entre el INEM y las asociaciones
empresariales y/o sindicales más representativas con la finalidad de conceder ayudas para
planes de formación cuando los contratos afecten a más de una CC.AA. También se recoge
la posibilidad del contrato programa para la concesión de ayudas para planes de formación
continua amparados en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal cuando tenga
por objeto desarrollar acciones formativas de interés general para un sector productivo o
con el fin de satisfacer necesidades especificas de formación continua siempre y cuando
dichas acciones afecten a un ámbito superior al de una comunidad autónoma.
Otra posibilidad es suscribir contratos programa se perfila para las confederaciones y
federaciones de cooperativas y/o sociedades laborales con notable implantación en el ámbito
estatal.
Se añade al elenco de posibilidades contractuales la novedad de que sean las asociaciones de
trabajadores autónomos que tengan ámbito estatal y suficiente implantación los
interlocutores que los suscriban.
- Permisos individuales para la formación.
Estos tienen por objeto facilitar la formación reconocida por una titulación oficial a los
trabajadores que pretendan mejorar su capacitación personal y profesional sin constes para
las empresas. Se aclara que estos permisos se financian con los crédit0s para la formación
concedidos a las empresas que serán ellas mismas las que autoricen los permisos para sus
trabajadores
**La antigua fundación encargada para la gestión de las ayudas para la formación era el
FORCEM (fundación constituida para la gestión de formación continua)
**la Negociación colectiva también se encargara de la regulación en materia' de formación
profesional.

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