TALENTO HUMANO

1. ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

1.1Desarrollo Histrico y Perspectivas de futuro.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La
globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del
conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en

la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la
maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de
"indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza
el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el
cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y
accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el
trmino Talento Humano.

La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de

solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un
prstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vas de solucin no
son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el
personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos
competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta
administracin de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin
embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para
estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del
Talento Humano.

La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de

recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le
permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos.

Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.

1.2 Estructura interna, organizacin de la gestin.

El propsito de la funcin de organizar es lograr un esfuerzo coordinado a

travs del diseo de una estructura entre las tareas y la autoridad. Los
dos conceptos clave son diseo y estructura; en este contexto, diseo
implica que los gerentes deben hacer un esfuerzo consciente para
determinar con anticipacin la manera en que trabajan los empleados,
mientras que la estructura se refiere a las relaciones y aspectos ms o
menos estables de la organizacin. Entendemos por estructura de la
organizacin la autonoma de una organizacin que proporciona las reas
dentro de las que debe funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la
autonoma de un organismo vivo, la estructura de la organizacin acta
como un marco; esta ltima idea est centrada en la diferenciacin de
puestos, la formulacin de reglas y procedimientos y las prescripciones de
autoridad.

En este contexto, la estructura regula, o por lo menos reduce, la

incertidumbre referente al comportamiento de determinados empleados.
La funcin de organizar es el proceso de descomponer el todo de una tarea
en trabajos individuales junto con la autoridad delegada para que stos se
lleven a cabo y se puedan reunir posteriormente en departamentos o
unidades de un tamao ptimo, de acuerdo con ciertas bases adecuadas.

1.3Subsistemas de la Administracin del Recurso Humano

(A.R.H.).

Cuando enfrentamos el estudio de sistemas abiertos (los que se

encuentran en continua interaccin con el medio ambiente: instituciones,
comunidades) en forma general, encontramos una serie de partes o
subsistemas que cumplen funciones propias, claramente diferenciadas y
determinadas por la finalidad del sistema. Los sistemas pueden dar origen
a nuevos sistemas, atendiendo el grado de autonoma y autosuficiencia
que cada uno de ellos puede tener.

De manera general las organizaciones se componen de los siguientes

sistemas bsicos: Personal, Produccin, Finanzas, Mercadeo.

Cada uno de estos sistemas particulares desarrolla sus funciones de

manera sincrnica, comprometindose as en el cumplimiento de las
funciones bsicas de la organizacin, lo que garantizar un funcionamiento
ptimo. En estos trminos se puede afirmar que el desarrollo de la
organizacin ser ptimo en la medida en que los sistemas funcionen y
acten de manera armnica coordinada.

El Subsistema de Administracin de Personal es el conjunto de polticas,

normas, rganos, procedimientos e instrumentos que, aplicados racional y
coordinadamente, permiten llevar a cabo los procesos de vinculacin,
desarrollo, integracin y motivacin de las personas de una organizacin.

Una eficiente gestin de personal implica naturalmente el cumplimiento de

las funciones bsicas de Administracin, es decir la planeacin, la
organizacin, la direccin y el control en cada uno de los procesos antes
mencionados.

El objetivo principal del subsistema de Administracin de Personal es

determinar los medios ms adecuados para tratar a las personas en
situaciones de trabajo, de tal manera que stos desarrollen sus
potencialidades y se obtengan los fines de la organizacin.

El Subsistema implica los siguientes procesos: Vinculacin, desarrollo,

gestin administrativa de personal, remuneracin, relaciones laborales,
bienestar social.

1) Vinculacin: La vinculacin es el proceso de obtener el talento humano

necesario para lograr la buena marcha en la organizacin. Este proceso
comprende las siguientes fases: Reclutamiento, seleccin,
nombramiento o contratacin, induccin.

a) Reclutamiento: Es la fase en la cual se trata de atraer a los empleados

potenciales de la organizacin e incluye informaciones sobre las
oportunidades de empleo que ofrece la empresa, para que las personas
que llenen los requisitos, especialmente trabajadores calificados, se
interesen por su posible vinculacin.
La fase de Reclutamiento comprende las siguientes fases: Determinacin
de necesidades, fuentes de reclutamiento, divulgacin, inscripcin.

b) Seleccin: Es la fase en la cual se escoge entre varios aspirantes a

aquel que est mejor calificado para el desempeo de su cargo. Esta fase
comprende las siguientes actividades: Pruebas de seleccin, Anlisis de
resultados, Escogencia.

A la oficina de Personal le corresponde la realizacin de las dos primeras

actividades, las cuales darn como resultado elementos de juicio para
efectuar la escogencia. La tercera actividad la realizar el jefe de la
dependencia donde debe quedar adscrito el aspirante.

c) Nombramiento o Contratacin: Es la fase en la cual se formaliza la

vinculacin de una persona a la organizacin. En Colombia el trmino
nombramiento se utiliza cuando se trata de empleados pblicos y el de
contratacin en el caso de los trabajadores de la empresa privada o los
trabajadores oficiales.

El aspirante una vez ha llenado los requisitos exigidos por la entidad, es

designado para proveer el cargo.

d) Induccin: Consiste en proporcionar al nuevo empleado la informacin

necesaria para el conocimiento de sus funciones y facilitar la rpida
adaptacin de la persona a la organizacin. Esta fase comprende el
desarrollo de las siguientes actividades: informacin acerca de los
objetivos de la organizacin, presentacin del nuevo empleado al personal
de la organizacin, relacin con los compaeros y ubicacin, informacin
sobre funciones y responsabilidades del cargo u oficio.
Las dos primeras actividades las cumple la Oficina de Personal y las
restantes el superior inmediato donde se ubique el empleado.

2) Desarrollo de Personal: El Desarrollo es el proceso de instruir,

adiestrar, perfeccionar y motivar al empleado de manera tal que logre el
desenvolvimiento de sus potencialidades y el cumplimiento de los
objetivos de la organizacin.

El Proceso de desarrollo comprende las siguientes fases: Motivacin,

capacitacin.

a) La Motivacin es el conjunto de estmulos que hacen despertar el

inters del empleado en las actividades propias del cargo. Uno de los
objetivos de la motivacin es el conseguir que el empleado, a travs del
trabajo encuentre su desarrollo personal logrando los objetivos de la
organizacin.

Para el desarrollo de la fase de motivacin deben cumplirse las siguientes

actividades: Satisfaccin de necesidades, fijacin de metas y propsitos, el
desarrollo personal, reconocimiento del trabajo realizado, la seguridad en
el trabajo. Estas actividades deben adelantarlas los jefes de dependencia
y los superiores inmediatos.

b) Capacitacin: Se entiende por capacitacin, la instruccin que se

imparte a los empleados para perfeccionar en incrementar los
conocimientos requeridos para el desempeo de las labores de su cargo.

3) Gestin Administrativa de Personal: Se define como el conjunto de

normas destinadas a garantizar el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin, a travs del orden administrativo, la imparcialidad en el
tratamiento de los problemas y la cooperacin entre los componentes
de la misma.
Dentro del proceso de gestin administrativa de personal se identifican las
siguientes fases: Registro y control, evaluacin del desempeo, aplicacin
de normas disciplinarias.

a) Registro y control: Se entiende por registro y control el conjunto de

actividades que deben realizarse para obtener una adecuada informacin
sobre el personal.

Las actividades propias de esta fase son: Velar por el cumplimiento de las
normas internas de trabajo, mantener al da el registro de personal,
expedir constancias y certificaciones, preparar los informes estadsticos
sobre el personal para facilitar la toma de decisiones.

Todas estas actividades deber desarrollarlas la Oficina de Personal y

darn como resultado una organizacin funcional.

b) Evaluacin de desempeo: Es el conjunto de normas y

procedimientos encaminados a determinar la eficacia del personal en la
realizacin de sus tareas, a travs de la aplicacin de un conjunto de
normas y procedimientos previamente determinados. Las actividades
principales de esta fase son las siguientes: Confrontacin de la actividad
personal con las funciones del cargo, evaluacin de resultados.

Estas actividades debern cumplirlas los superiores inmediatos. La

primera nos dar como resultado el grado de eficiencia de la organizacin
y la segunda permitir establecer las bases para ascensos permanentes o
retiros.

c) Aplicacin de normas disciplinarias: Es la accin mediante la cual la

organizacin busca velar por el cumplimiento de sus objetivos cuando
elementos del recurso humano distorsionan su funcionamiento.
La actividad fundamental de esta fase es la aplicacin de normas
disciplinarias por parte de los Superiores Inmediatos, la Comisin de
Personal o el Director de la Organizacin, segn el caso, lo que dar como
resultado la legalidad, moralidad, imparcialidad, responsabilidad,
cooperacin y eficiencia de la organizacin.

4) La Remuneracin: Este proceso comprende la determinacin de

bases objetivas que garanticen la asignacin de salarios justos a los
empleados de la organizacin; incluye adems, todos los aspectos
relacionados con la administracin salarial.

Dentro de este proceso se identifican las siguientes fases: Anlisis

ocupacional, aplicacin de un sistema de valoracin de cargos, diseo de
una estructura salarial, administracin salarial.

a) Anlisis ocupacional: Es la determinacin de las funciones que

constituyen un cargo y los requisitos que se exigen a quien lo realiza para
que su labor sea satisfactoria.

Las actividades que implica esta fase son: Recoleccin de la informacin,

anlisis de la informacin, preparacin de la descripcin de cargos.

Estas actividades sern realizadas por la Oficina de Personal, dando como

resultado el Manual de Funciones de la organizacin.

b) Aplicacin de un sistema de valoracin de cargos: La valoracin de

cargos consiste en determinar la importancia relativa de los puestos con
relacin a los dems cargos de la organizacin. Las actividades que
implica esta fase son: Determinacin del sistema de valoracin,
aplicacin del sistema.
La dependencia encargada del desarrollo de tales actividades es la Oficina
de Personal, buscndose con esto una clasificacin de acuerdo con el valor
relativo de los cargos.

c) Diseo de una estructura salarial: Es convertir los valores relativos

obtenidos en la fase anterior a valores absolutos expresados en trminos
de un salario.

Comprende tambin la asignacin de remuneraciones adicionales por otros

criterios (mritos, antigedad, etc.), que el rgano establezca. Las
actividades que implica esta fase deben ser cumplidas por el rgano
normativo competente o por el director de la organizacin.

Esta funcin, por lo regular, la adelantan en el sector privado,

administradores e ingenieros industriales. Algunas empresas grandes
tienen un departamento especializado, encargado de adelantar esta labor.

d) Administracin salarial: Es el trmite administrativo necesario para

dar cumplimiento a lo establecido en las normas que determinan la
estructura salarial y la Convencin Colectiva de Trabajo.

Ser de competencia de la Oficina de Personal el cumplimiento de esta

fase, que comprende el desarrollo de las siguientes actividades:
Orientaciones o polticas, control salarial, las normas, trmites
administrativos.

5) Bienestar Social: Es el conjunto de programas de bienestar y servicio

social tendientes a satisfacer las necesidades sociales y culturales de los
trabajadores y empleados y a fomentar efectivamente sus relaciones
interpersonales.
Se identifica como base de este proceso la prestacin de servicios de
bienestar social tales como ayudas que hacen ms confortable la vida
laboral (servicios de restaurantes, transporte, vestuario), ayudas de tipo
econmico (prstamos, becas) y acciones de tipo recreativo, cultural,
deportivo (concursos, publicaciones, conferencias, clubes).

Son actividades del proceso de bienestar social las siguientes: a)

Investigacin de necesidades de personal, b) diseo de programas, c)
desarrollo y administracin de programas. Estas actividades se cumplen a
travs de la oficina de personal y dan como resultado la satisfaccin de
necesidades humanas, fomento de las relaciones interpersonales e
integracin de los individuos de la organizacin.

6) Las Relaciones Laborales: Se ocupa de las relaciones entre

patronos y los trabajadores de la organizacin o el sindicato que los
representa. Estas relaciones estn afectadas por el medio ambiente
extra-organizacional (legislacin, intervencin estatal, sociedad) y por
el entorno intra-organizacional (trminos del acuerdo colectivo). El
proceso comprende dos fases: La negociacin colectiva, la
administracin del acuerdo.

a) La negociacin colectiva es la fase de concertacin entre patronos y

trabajadores acerca de las condiciones y trminos del empleo. Para la
concertacin del acuerdo colectivo se deber conformar una comisin
negociadora integrada por los representantes de los patronos, por una
parte, y del sindicato o de los trabajadores, por la otra.

Dicha comisin tendr la competencia para discutir y acordar las

condiciones de trabajo. En la discusin del pliego se analizan las
implicaciones econmicas y sociales de la demanda colectiva y de todos
aquellos factores que inciden o afectan los intereses de las partes.
La fase de la Negociacin Colectiva puede o no terminar en un Acuerdo,
pero generalmente se cumple a travs de las siguientes actividades:
Presentacin del pliego petitorio, discusin de los trminos del pliego y
adopcin del pacto o convencin colectiva de trabajo.

b) Administracin del Acuerdo Colectivo: Esta segunda fase consiste

en desarrollar y aplicar los puntos acordados en la negociacin.

Compete a la Oficina de Personal la ejecucin de esta segunda fase,

desarrollando las siguientes actividades: La organizacin para la aplicacin
del acuerdo, el establecimiento de canales de comunicacin con los
trabajadores y/o sindicato, de tal manera, que se facilite el desarrollo del
acuerdo, implementacin del acuerdo colectivo de trabajo y el control y
vigilancia de las disposiciones adoptadas para asegurar su cumplimiento.
El desarrollo de esta fase deber conducir a una mayor integracin de las
partes que conforman la organizacin.

1.4Funciones directivas y operativas de A.R.H., Carcter

Multivariado, Carcter Contingencial.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL

FUNCIN DE EMPLEO

Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por
personal idneo, de acuerdo a una planeacin de recursos humanos.

SUBFUNCIONES:
1) Reclutamiento

Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las

vacantes que se presenten.

2) Seleccin

Analizar las habilidades y capacidades de los

solicitantes a fin de decidir cules tienen el mayor
potencial para el desempeo de un puesto.
3) Induccin
Dar toda la informacin necesaria al nuevo
trabajador y realizar todas las actividades
pertinentes para lograr su rpida incorporacin a
los grupos sociales que existan en su medio de
trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el
nuevo miembro y la organizacin y viceversa.
4) Integracin
Asignar a los trabajadores a los puestos en que
mejor utilicen sus caractersticas. Buscar su
desarrollo integral y estar pendiente de aquellos
movimientos que le permitan una mejor posicin
para su desarrollo, el de la organizacin y el de la
colectividad.
5) Vencimiento de contratos de trabajo
Llegado el caso de contratos de trabajo, esto
deber hacerse en la forma ms conveniente tanto
para la organizacin como para el trabajador, de
acuerdo a la ley.

FUNCIN DE ADMINISTRACIN A SALARIOS

Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente

compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de
acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a
cada puesto.

SUBFUNCIONES:
1.- Asignacin de funciones
Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto
clara y precisamente definido en cuanto a sus
responsabilidades, obligaciones, operaciones y
condiciones de trabajo.

2.- Determinacin de salarios

Asignar valores monetarios a los puestos, en tal
forma que sean justos y equitativos con relacin a
otras posiciones de la organizacin y a puestos
similares en el mercado de trabajo.

3.- Calificacin de mritos

Evaluar, mediante los medios ms objetivos, la
actuacin de cada trabajador ante las obligaciones
y responsabilidades de su puesto.
4.- Incentivos y premios
Proveer incentivos monetarios a los sueldos
bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro
de los objetivos.

5.- Control de asistencia

Establecer horarios de trabajo y periodos de
ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean
justo tanto para los empleados como para
organizacin, as como sistemas eficientes que
permitan su control.

RELACIONES INTERNAS

Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el

personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de
progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los
intereses de ambas partes.
1- Comunicacin
Proveer los sistemas, medios y clima apropiados para
desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs
de toda la organizacin.

2.- Contratacin colectiva

Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas
oficialmente y legalmente establecidas, que
satisfagan en la mejor forma posible los intereses de
los trabajadores y de la organizacin.
3.- Disciplina
Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo
efectivos y crear y promover relaciones de trabajo
armnicas con el personal.
4.- Motivacin del personal
Desarrollar formas de mejorar las actividades del
personal, las condiciones de trabajo, las relaciones
obrero-patronales y la calidad de personal.

5.- Desarrollo del personal

Brindar oportunidades para el desarrollo integral de
los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de
necesidades, y para que en lo referente al trabajo
puedan ocupar puestos superiores.

6.- Entrenamiento
Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar
su capacidad, a fin de que alcance las normas de
rendimiento que se establezcan, as como para lograr
que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de
l mismo y de la organizacin.

SERVICIOS AL PERSONAL

Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la

organizacin y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su
seguridad y bienestar profesional.
1.- Actividades de esparcimiento
Estudiar y resolver las peticiones que hagan los
trabajadores sobre programas o instalaciones
para su esparcimiento.

2.- Seguridad
Desarrollar y mantener instalaciones y
procedimientos para prevenir accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.

3.- Proteccin y vigilancia

Tener adecuados mtodos precautorios para
salvaguardar a la organizacin, a su personal y
sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos
similares.

LA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS CAMBI SUS PRIORIDADES

Hasta hace pocos aos la principal preocupacin de un Gerente de

Recursos Humanos se centraba en resolver problemas gremiales, en forma
casi excluyente. Hoy, adems de tener esos frentes bien cubiertos, se le
exigen muchas otras prioridades.

Los empleados deben ser competitivos

El rea de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional; no
se puede improvisar.
Los recursos humanos se miden en resultados financieros
Recursos Humanos debe crear valor, no slo reducir costos.
Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una funcin de
vigilancia sobre el personal.
El mercado maneja las relaciones empresariales en casi todos los campos.
Las empresas que no lo vean as no tendrn oportunidad de sobrevivir.
Bajo el esquema de unidades de negocio, estructuras celulares o cualquier
otra variante siempre dentro de la filosofa de hacer girar nuestra
actividad alrededor de lo que el mercado nos mande-, se ser el camino.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La administracin de recursos humanos (ARH) es un rea de estudios

relativamente reciente, sin embargo es perfectamente aplicable a cualquier
tipo o tamao de organizacin...

El carcter multivariado de la Administracin de Recursos Humanos.

La ARH es un rea interdisciplinaria: abarca conceptos de Psicologa

Industrial y Organizacional, de Sociologa Organizacional, de Ingeniera
Industrial, de Derecho de Trabajo, de Ingeniera de sistemas, de
Ciberntica, etc. Los asuntos tratados por la ARH se refieren a mltiples
campos del conocimiento: la aplicacin e interpretacin de tests y
entrevistas, de tecnologa del aprendizaje individual y de cambio
organizacional, de nutricin y alimentacin, de medicina y enfermera, de
servicio social, carreras, diseo de cargos y de la organizacin, satisfaccin
en el trabajo, de ausentismo, de salarios y obligaciones sociales, de
interpretacin de las leyes que amparan al trabajador, eficiencia y eficacia,
estadsticas y registros, de responsabilidad al nivel de supervisin y
auditora, etc.

El Carcter Contingencial de la ARH

La ARH es contingencial, no se compone de tcnicas rgidas e inmutables,

sino altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico.
Depende de la situacin organizacional: del ambiente, de la tecnologa
empleada por la organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la
filosofa administrativa preponderante, de la concepcin existente en la
organizacin sobre el hombre y su naturaleza y sobre todo, de la calidad y
cantidad de recursos humanos disponibles. A medida que cambian esos
elementos, cambia tambin la forma de administrar los recursos humanos
de la organizacin.

EL CARCTER CONTINGENTE DE LA ARH:

La ARH es contingente, depende de la situacin organizacional, del

ambiente, tecnologa, polticas, directrices, filosofa administrativa
y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos.

Un modelo de aplicacin de ARH que tiene xito en determinada

poca, puede no tenerlo en otra organizacin o en otra poca. La
ARH debe tener en cuenta los cambios que ocurren en las
organizaciones y en sus ambientes de manera constante.

1.5 Responsabilidad de Lnea y funciones de Staff de la A.RH.

CONCEPTO DE LNEA DE STAFF EN LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

De un modo simple se puede definir como lnea aquella rea o sector que
tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los
objetivos de la organizacin, como pueden ser las reas de produccin o
de ventas.

En cambio son consideradas staff

Aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un
buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden
ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la informacin.

En relacin con nuestro tema

La Gerencia de Recursos Humanos, es staff o lnea?

Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es lnea dentro de su

rea respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias
de la empresa.

A su vez, todos los gerentes de lnea son gerentes de Recursos Humanos,

porque tambin seleccionan, entrenan, evalan y desarrollan a su
personal.

UBICACIN DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA

ORGANIZACIN

El primer elemento que nos dir como piensa una organizacin sobre sus
propios recursos humanos, es la ubicacin que tiene esta rea en su
estructura. Si tiene un jefe de personal que reporta al gerente
administrativo, esto significa que la empresa solo se ocupa de liquidar los
sueldos de sus empleados y otros temas de ndole administrativa.

Si por el contrario tiene un rea con un gerente del mismo nivel que el
comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general,
nos encontramos con una organizacin que valora y cuida sus recursos
humanos.

ASPECTOS DE LNEA Y DE STAFF EN LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

Desde este punto de vista, el rea de Recursos Humanos es en un

sentido lnea y en el otro staff. A su vez, todos los dems gerentes de una
empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque
deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla.

En sntesis:

Recursos Humanos es lnea dentro de su rea en relacin con su propio

equipo de gente- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

En el esquema siguiente se muestran las principales funciones de cada una

de las reas:
PRINCIPALES FUNCIONES POR REA DE RECURSOS HUMANOS

RELACIONES CAPACITACIN
INDUSTRIAL Y DESARROLLO EMPLEOS COMPENSACIO ADMINISTRAC
ES NES IN

Cuidado de la Capacitacin; Atraccin; Revisiones de Aspectos

relacin con Entrenamiento; Seleccin; salarios; administrativo
los gremios. Planes de Incorporaci polticas de s en general;
carrera; Planes n e beneficios; Liquidacin de
de sucesin, induccin Encuestas haberes;
Estudios de salariales para control de
personas. comparar con el ausentismos,
mercado. etc.

Este organigrama no representa novedad para las generaciones jvenes

que hoy trabajan en grandes empresas o multinacionales, pero para las
personas mayores que vivieron otra realidad laboral o trabajan en
empresas ms pequeas si es novedoso. An quedan empresas con
oficinas de personal donde solamente se liquidan sueldos y, en el mejor de
los casos, se llevan los legajos del personal ms o menos actualizados.

En una empresa pequea puede que no se justifique una organizacin del

rea como la del cuadro, pero s es muy importante que exista por lo
menos una persona entrenada en los modernos conceptos del manejo de
los recursos humanos y cuyo nivel de reporte sea la mxima conduccin
de la organizacin.

Jean Fombonne, autor francs, sita sobre fines de los aos setenta
algunos hitos importantes: Despus del mayo francs de 1968, cuando se
plantearon nuevas prcticas de lucha laboral, comenzaron a verse
anuncios solicitando responsables de la funcin de personal, ubicando a
esta tarea en un nivel superior al que ocupaba hasta entonces.
No estaban, de todos modos, muy claros ni sus funciones ni su nivel;
recin despus de los 80 se comienza a hablar de los recursos humanos
estratgicos.

Nuevos conceptos ocupan a los directivos de las empresas; la turbulencia

de los mercados internacionales y otras variables derivan en cambios
necesarios en las polticas de personal, entre ellas la movilidad de las
personas.

Las calificaciones ya no son solo el fruto de una escolaridad y de un

diploma, sino que se complementan, entre otros factores, con la prctica
del trabajo en equipo

Adems del anlisis de estos autores, si observamos a Argentina, por

ejemplo, fue tambin en la dcada del sesenta cuando comenz el cambio.
En la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de Buenos Aires,
se cre la carrera, Licenciatura en Administracin, que inclua la materia
Administracin de personal.

En ese tiempo escasas empresas tenan una gerencia de Personal; no era

usual an la expresin recursos humanos; lo habitual era que existiera un
departamento de personal a cargo de un empleado de mucha experiencia,
con conocimiento de leyes laborales y sin estudios universitarios.
Ese era el perfil ms comn de las personas que manejaban el rea en ese
entonces. Cuando comenzaron los conflictos gremiales de la dcada de los
setenta, esta figura cambi a la de hombres que tuvieran una fluida
relacin con los sindicatos. El perfil preferido del encargado de personal
cambi entonces hacia un hombre, generalmente abogado y muy buen
negociador.

A partir de los ochenta comienza a tomarse conciencia de la necesidad de

otro manejo del rea y toma primaca el desarrollo de los recursos
humanos. La historia argentina se relaciona con la historia de los dems
paises latinoamericanos con similares problemas polticos, y con la de
otros pases del mundo a partir de la globalizacin de la economa.

En sntesis la evolucin del rea de Recursos Humanos va, desde la oficina

de personal que liquida sueldos y controla las licencias hasta la Direccin
Estratgica de los Recursos Humanos como la concebimos en la actualidad.

1.6Objetivos y Polticas de la A.R.H.

Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de

los objetivos de la organizacin.
Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboracin y la distribucin
de algn producto (bien de produccin o de consumo) o la prestacin de
algn servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos
de la organizacin la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los
objetivos individuales de sus miembros.
Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

Motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
Organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro
de los objetivos individuales.

Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Usamos aqu la palabra administracin tambin en el sentido amplio del

trmino. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del rea
sino a la accin de administrar, y administrar en su primera acepcin:
gobernar, regir, aplicar. Administracin de recursos humanos hace a
su manejo integral, a su gobierno. Implica diferentes funciones desde el
inicio al fin de una relacin laboral:

Reclutar y seleccionar empleados; Mantener la relacin legal/contractual:

llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.; Capacitar y entrenar;
Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeo; Vigilar que las
compensaciones (pagos) sean correctas; Controlar la higiene y seguridad
del empleado; Despedir empleados.

POLTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura
organizacional. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo con los
objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa, para impedir
que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en
peligro el xito de funciones especficas.

Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las
interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que
obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores
para que estos les solucionen cada caso.

Las polticas de Recursos Humanos Se refieren a la manera como

las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a
la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
PRINCIPALES POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Estas varan enormemente segn la organizacin.
Cada organizacin pone en prctica la poltica de recursos humanos que
ms convenga a su filosofa y a sus necesidades. En rigor, una poltica de
recursos humanos debe abarcar lo que la organizacin pretenda en los
aspectos siguientes:

a) Polticas de provisin de recursos humanos

Dnde reclutar (fuentes externas o internas), cmo y en qu condiciones

reclutar (tcnicas de reclutamiento preferidas por la organizacin) los
recursos humanos que la organizacin requiera.

Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la

admisin en cuanto se refiera a las aptitudes fsicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de
cargos de la organizacin.

Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente

interno de la organizacin.

b) Polticas de aplicacin de recursos humanos

Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral (requisitos

intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y funciones del
conjunto de cargos de la organizacin.

Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de recursos

humanos, que consideren la posicin inicial y el plan de carrera, y definan
las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la
organizacin.

Criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de los recursos

humanos mediante evaluacin de desempeo.
c) Polticas de mantenimiento de recursos humanos

Criterios de remuneracin directa de los empleados, que tengan en

cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y
la posicin de la organizacin frente a esas dos variables.

Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en

cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organizacin y que
consideren la posicin de la organizacin frente a las prcticas del
mercado laboral.

Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,

participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.

Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas,

ambientales en que se desempean las tareas y funciones del conjunto
de cargos de la organizacin.
Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

d) Polticas de desarrollo de recursos humanos

Criterios de diagnsticos y programacin de preparacin y rotacin

constante de la fuerza laboral para el desempeo de las tareas y
funciones dentro de la organizacin.

Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones
gradualmente elevadas en la organizacin.
 Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena
marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.

e) Polticas de control de recursos humanos

Como mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin

necesaria para realizar los anlisis cuantitativos y cualitativo de la
fuerza laboral disponible en la organizacin.

Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicacin y la

adecuacin de las polticas y los procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la organizacin.

Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que

rigen las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores,
etc. A partir de las polticas, pueden definirse los procedimientos que se
implantaran, los cuales son caminos de accin predeterminados para
orientar el desempeo de las operaciones y actividades, teniendo en
cuenta los objetivos de la organizacin.

Bsicamente, guan a las personas hacia la consecucin de los

objetivos, buscan dar coherencia a la realizacin de las actividades y
garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento
uniforme a todas las situaciones.

Si una empresa tiene un rea de Recursos Humanos, las polticas estarn

fijadas y la funcin del rea ser su revisin, presentando a la gerencia
general de la empresa sus propuestas de cambio cuando sea necesario.

Pero muchas otras compaas aquellas que, como mencionamos, solo

tienen un rea de Personal- no tendrn polticas ni procedimientos;
adems muchos titulares de empresa consideran que las polticas dentro
de una compaa son un signo de lmites y burocracia, y tienden a
tratarlas u observarlas como si fueran un problema.

Segn estudios en esta rea, algunos ejemplos de las principales polticas

a definir en el marco de la globalizacin mundial son:

Manual del empleado (Reglamento interno): Este manual menciona con

un lenguaje simple y conciso el comportamiento que se acepta o no en la
compaa.

Oportunidades equitativas. Cuando contrata y promociona personal

necesita asegurarse de que usted es un empleador que brinda las mismas
oportunidades a las mujeres, personas de todas las edades y de todas las
religiones, etc.

Vestimenta. La vestimenta cada vez es ms informal; no obstante cada

organizacin fija las reglas. Algunas empresas estn permitiendo que los
das viernes se utilice ropa informal, siempre que ese da no haya un
evento importante o reunin fuera de la empresa.
Llamadas. Evite establecer polticas respecto al uso personal del telfono.
Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe observarlo desde
todos los ngulos y no solamente respecto del uso del telfono.

Romances. Es imposible evitar que las personas que trabajan juntas

tengan citas. Es ms eficiente fijar polticas respecto de vnculos
familiares.

Fumar. Establezca una poltica clara sobre la prohibicin o no de fumar.

Debe informar a los nuevos empleados sobre su decisin.

Prstamos a empleados. Establezca un lmite en la suma que se

encuentra dispuesto a prestar a cualquier empleado, para los anticipos de
sueldo u otros prstamos de ms largo plazo.
 BIBLIOGRAFA

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