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Documento de Apoyo-Gestión Del Recurso Humano PDF
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Las empresas que mayor xito tendrn en el futuro sern aquellas que aprendan a horadar los
profundos pozos que hagan brotar el inmenso caudal humano de capacidad, de energa, de inters
y de lealtad que yace sin desarrollar ni utilizar en los estratos de la organizacin. H. H. Carey.
Antes de relacionar aspectos bsicos y prcticos para la gestin de las personas dentro de las
organizaciones, es indispensable analizar las caractersticas especiales de las empresas tanto en su
relacin con el entorno social, como en su ambiente interno, situaciones que a su vez, son
determinantes en las interacciones de las personas en el ambiente laboral.
Las organizaciones estn conformadas por persona de las cuales dependen para conseguir sus
objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas
alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mnimo
conflicto, muchos de los cuales jams serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las
personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades
manuales, fsicas, tcnicas o artesanales, sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen
costos, por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad.
Es importante enfatizar la relacin entre los objetivos individuales y los organizacionales. Las
organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, mediante ellos,
objetivos organizacionales (utilidades, productividad, calidad, reduccin de costos, satisfaccin del
usuario), pero las personas tienen sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y
estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional) y es por ellos por
los que luchan, valindose de la organizacin para alcanzarlos. Esta situacin genera conflicto,
cuando el logro del objetivo de una de las partes impide que la otra logre el suyo.
Por lo tanto, el dilema fundamental de las organizaciones est constituido por conflictos
inevitablesque pueden ser reducidos, ms no eliminados entre las necesidades de la
organizacin y la de su personal. La organizacin debe establecer medios polticas y dems
herramientas para enfrentar este conflicto de intereses.
LA GESTION DEL RECURSO HUMANO
La administracin constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible
a travs de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos. Por lo tanto, la tarea de la
administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales tales
como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, entre otros, para alcanzar, de manera ms
eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.
La gestin del recurso humano no es un fin en s misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la
eficiencia de las organizaciones a travs del trabajo de las personas, que permite establecer
condiciones favorables para que estas consigan sus objetivos individuales. La manera de tratar a
las personas, buscarlas en el mercado laboral, integrarlas y orientarlas, motivarlas para trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorizarlas y controlarlas, en otras palabras administrarlas en
la organizacin, se convierte en factor de competitividad de la empresa.
Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rige las relaciones entre
empleados, accionistas, usuarios y proveedores. Una poltica de recursos humanos debe abarcar lo
que la organizacin pretenda alcanzar en los siguientes aspectos:
El proceso de seleccin es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar,
identificar, con carcter predictivo, las caractersticas personales de un conjunto de personas
(candidatos) que les diferencian de otros, y les hacen ms idneos, ms aptos y ms cercanos a un
conjunto de requerimientos crticos para el desempeo eficaz y eficiente de una cierta tarea
profesional.
La tcnica de seleccin se aplica de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante
y puede utilizarse todas las fases expuestas o aplicar alternativas que involucren solo algunas de
estas fases.
Los procesos de aplicacin incluyen los primeros pasos de la integracin de los nuevos empleados
de la organizacin, el diseo del cargo que se va a ejercer y la evaluacin de desempeo del cargo.
Salarios, prestaciones e incentivos
Programas de capacitacin y desarrollo humano.
Programas de bienestar social
Ubicacin en el puesto de trabajo y relaciones con jefes y compaeros
Tipos de evaluacin de desempeo y seguimiento.
Ofrece claridad necesaria acerca de las funciones de la persona, lo cual facilitara su labor.
Favorece el aprendizaje rpido de las responsabilidades laborales.
Disminuye los costos que genera la rotacin de personal.
Crea las condiciones para que las personas desarrollen sentido de pertenencia y
compromiso colectivo.
Facilita el proceso de adaptacin laboral.
Se recomienda elaborar un manual de induccin para cada uno de los puestos de trabajo y en
general para toda la empresa.
b. Diseo de cargos: el concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribucin y funcin.
Tarea: actividad individual que ejecuta el empleado, de tipo operativo.
Atribucin: es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material.
Funcin: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemtica y retirada.
Cargo: conjunto de funciones con posicin definida en la estructura organizacional, en el
organigrama.
La descripcin del cargo es la enumeracin detallada de las funciones o tareas (qu hace), la
periodicidad de ejecucin (cuando lo hace), una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrnsecos), se analiza, en relacin con los aspectos extrnsecos, o sea, los requisitos que el puesto
de trabajo exige a su ocupante (requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades, condiciones de
trabajo).
c. Evaluaciones de desempeo: de acuerdo con las polticas de cada empresa, la evaluacin
de desempeo corresponde al gerente, al mismo empleado, al jefe de rea, al jefe de
personal y/o al equipo de trabajo. En la mayora de las organizaciones corresponde al
gerente o jefe inmediato con asesora de la persona encargada del rea personal, quien
establece los medios y criterios de evaluacin. actualmente se est adoptando un
esquema dinmico y avanzado donde se realiza una evaluacin conjunta entre el gerente
o jefe inmediato y el empleado.
El objetivo de la evaluacin de desempeo es obtener informacin que sirva de base para
la planeacin y puesta en marcha de programas de entrenamiento y autoformacin y para
mejorar los resultados en el desempeo ocupacional de las personal de la organizacin.
La evaluacin permitir la medicin del potencial de las personas para la determinacin de
su pleno empleo, para dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin a
todos los empleados teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales.
Existen mtodos tradicionales de evaluacin como mtodo de escalas grficas, de
investigacin de campo y de incidentes crticos, entre otros; pero la tendencia actual es la
utilizacin de mtodos sencillos no estructurados.
La evaluacin es realizada por el jefe inmediato que est en contacto directo con la
persona implicada en el proceso. La evaluacin se convierte en un acuerdo directo entre el
evaluador y el evaluado y no es un acto de juzgamiento del comportamiento del
empleado; es una negociacin donde hay intercambio de ideas e informacin, lo cual
origina un compromiso conjunto, por un lado proporcionar las condiciones necesarias para
el crecimiento profesional y por el otro lado, la consecucin de determinados objetivos y
resultados.
a. Salarios
Toda empresa productiva tiene socios que contribuyen con algn esfuerzo o actividad al
cumplimiento de su misin: los proveedores, los accionistas o inversionistas, los
empleados y los clientes; cada uno de ellos esperan resultados.
e. Los clientes: contribuyen con adquisicin de bienes y servicios y esperan calidad, precio y
satisfaccin.
La remuneracin directa es el pago que recibe el empleado en forma de salarios, bonos, premios o
comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como
contraprestacin del servicio en el cargo ocupado e indirecto es el resultado de clusulas de la
convencin colectiva de trabajo y el plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
empresa.
El salario es una transaccin compleja porque es la fuente de renta que define el patrn de vida de
cada persona en funcin de su poder adquisitivo. Para la empresa a la vez un costo y una versin;
lo primero porque se refleja en costo del producto o servicio final y lo segundo porque representa
utilizacin de dinero en un factor de produccin.
En una empresa, cada puesto de trabajo tiene su valor individual, y la remuneracin justa depende
del conocimiento del valor del cargo en relacin con los dems cargos de la organizacin. Por lo
tanto, la administracin de salario es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas. Los parmetros para definirlos
tienen relacin con los dems puestos de trabajo de las organizaciones y los mismos cargos en
otras empresas del sector.
Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la
empresa.
Beneficios legales:
Prima anual
Vacaciones
Pensin
Seguros de accidentes de trabajo
Auxilio por enfermedad
Subsidio familiar
Salario por maternidad
Horas extras
Recargo por trabajo nocturno
Otros beneficios
c. Higiene y seguridad en el trabajo
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la
proteccin a la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y el ambiente fsico donde se ejecutan. La higiene en el
trabajo est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.
La organizacin internacional de trabajo (OIT) define la salud ocupacional como el conjunto
de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promocin, educacin, control,
recuperacin y rehabilitacin de los trabajadores para protegerlos de los factores de riesgo
ocupacionales y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo con sus necesidades
fisiolgicas. La salud ocupacional busca la mejor adaptacin del hombre a su trabajo.
La organizacin mundial de la salud (OMS) y la OIT consideran la salud ocupacional como un
proceso vital no limitado a la prevencin y control de los accidentes dentro y fuera de su labor,
sino orientado principalmente al reconocimiento y control de los agentes de riesgo en su
entorno biopsicosocial.
La salud ocupacional se apoya en la medicina ocupacional, la higiene industrial y la seguridad
industrial.
prevenir y controlar las causas que generan accidentes de trabajo; por esta razn, hace
especial nfasis en ciertos tipos de riesgos y busca proteger al individuo, mediante elementos
de proteccin personal tcnicamente diseados contra factores de riesgos especficos, de
acuerdo con su oficio o profesin y las maquinas mediante guardas, seguros o alarmas.
Desarrollo Organizacional: