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Facultad de Educación

Licenciatura en Administración Educativa

Trabajo de Graduación

PERCEPCIÓN QUE LOS DOCENTES DEL NIVEL DE SECUNDARIA DEL
INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE, LEÓN-NICARAGUA, TIENEN CON
RESPECTO AL CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL RENDIMIENTO
ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES EN EL CICLO LECTIVO 2014

Virgilio Josué Cuxil Morales

Carné 20064272

Asesorado por: Dra. Silvia Arce de Wantland
Colegiada 2863

Guatemala, mayo de 2015

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RESUMEN

Este trabajo de investigación fue realizado con el objetivo de determinar en qué medida se
relacionan la percepción que los docentes que trabajan en el área de bachillerato, técnicos e
informáticos del nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle, León-Nicaragua, tienen con
respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo
lectivo 2014.

La investigación fue de tipo correlacional; para medir la percepción del clima
organizacional se encuestó un total de 45 docentes de la institución provenientes de tres áreas:
Bachillerato Científico, Técnicos Industriales e Informática. El instrumento aplicado fue el “S
21/26”. El rendimiento académico de los estudiantes se calculó mediante los promedios de
calificaciones de cada grado (cuarto, quinto y sexto) para cada una de las áreas indicadas.

Los resultados obtenidos al aplicar el Cuestionario S 21/26 permitieron establecer que la
percepción que los docentes tienen con respecto al clima laboral se ubica en el rango regular. Por
su parte, el rendimiento académico de los estudiantes es de 73.04 puntos, considerado dentro del
Sistema Educativo Nicaragüense como regular.

Al correlacionar ambos resultados se encontró que la correlación es baja (0.22) y no
estadísticamente significativa por lo que se aceptó la hipótesis nula que establecía que, a un nivel
alpha de 0.05, la relación entre la percepción que los docentes que trabajan en el nivel de
secundaria en el Instituto Politécnico La Salle, León-Nicaragua, tienen con respecto al clima laboral
de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014, no es
estadísticamente significativa.

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ÍNDICE
RESUMEN ...................................................................................................................................... 4
CAPITULO I..................................................................................................................................... 7
ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 7
1.1 ANTECEDENTES ........................................................................................................................ 7
1.2 JUSTIFICACIÓN. ...................................................................................................................... 11
CAPÍTULO II.................................................................................................................................. 13
MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................... 13
2.1 CLIMA LABORAL ..................................................................................................................... 13
2.2 RENDIMIENTO ACADÉMICO. .................................................................................................. 20
2.3 RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL RENDIMIENTO ACADÉMICO. ................................. 23
CAPITULO III................................................................................................................................. 26
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................................ 26
3.1 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN. ............................................................................................. 26
3.2 OBJETIVOS ............................................................................................................................. 26
3.2.1 GENERAL ............................................................................................................................. 26
3.2.2 ESPECÍFICOS ........................................................................................................................ 26
3.2.3 HIPÓTESIS ........................................................................................................................... 27
3.2.4 VARIABLES........................................................................................................................... 27
3.2.5 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES. ..................................................................... 28
3.2.6 DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES..................................................................... 29
3.2.7 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................. 29
3.2.8 ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN. ....................................................................................... 30
CAPITULO IV ................................................................................................................................ 31
MARCO METODOLÓGICO............................................................................................................. 31
4.1 SUJETOS ................................................................................................................................. 31
4.2 INSTRUMENTOS ..................................................................................................................... 31

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.....1 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL....................... ...................................4.......................................................................................... 41 5.................................... 50 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................................................... .3 CORRELACIÓN DE LOS RESULTADOS................................................................5 PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO .... 33 CAPITULO V .......................................................................... 46 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ............ 45 CAPÍTULO VI ......................................... 34 5............................................................................................................................................................................. 48 CAPÍTULO VIII ............................... 46 CAPITULO VII ............................................................................................................................................ 33 4.................................................................. 34 RESULTADOS......4 TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................ 32 4.......................... 34 5.................................................................. 50 6 ........................................2 RESULTADOS DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO......................................................................... ....................................................................3 PROCEDIMIENTO............................ .......................................................... 48 CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES ..................................................................................................................................................................

Perú. Por otra parte Díaz (2001).1 ANTECEDENTES 1. CAPITULO I ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN Para culminar el proceso de aprendizaje en el área de administración educativa. Para ello se emplearon una serie de instrumentos incluyendo encuestas. no ha sido implementado en su totalidad. Se concluyó que el grado de satisfacción en cuanto al desempeño laboral.1 INVESTIGACIONES SOBRE EL TEMA Quintero. Venezuela. éste se ubicó abajo del 50% lo que parece afectar la productividad. 1. Para ello. a través de la incorporación de elementos de clima organizacional. 7 . llevaron a cabo una investigación con la finalidad de establecer cómo se encontraba el clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa del Lago Oriental del Lago (VADECOL). Concluyó que el desarrollo de la imagen institucional.1. se realizó un trabajo de investigación con el propósito de determinar la relación entre la percepción que el personal docente de una institución educativa tiene con respecto al clima laboral y el rendimiento académico de sus estudiantes. la organización y la comunicación era del 65% pero. Africano y Faría (2008). municipio de Lagunillas del Estado Zulia. utilizando la técnica del muestreo probabilístico. Sobre el tema se han realizado algunas investigaciones que se resumen a continuación. además se incluyen algunos datos de la institución en donde se realizó la investigación. guías de observación (aplicadas al 100% de los empleados) y análisis de productos comunicacionales. lo que se considera una deficiencia de la institución. en lo que respecta a remuneración salarial. la motivación. con sede en ciudad Ojeda. llevó a cabo una investigación con la finalidad de conocer el desarrollo de la imagen institucional mediante la incorporación de elementos del clima organizacional en el Colegio Santa María de Matellini de Chorrillos.9% de la población laboral de la empresa a quienes se aplicó un cuestionario de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. se seleccionó una muestra del 36.

y la frecuencia de las reacciones físicas. finalidades de su uso. actividades en una red social e influencia en el promedio de calificaciones. generación de distracción. Solís y Darce (2011). Oferta carreras como Mecánica Automotriz. empleo de alguna red social. Para efectuar dicha investigación se utilizó el Inventario Sisco Del Estrés Académico. en un 84% el uso de las redes sociales no repercute negativamente en el rendimiento académico. que mide aspectos como: la presencia de momentos de preocupación actual. Mecánica Industrial. León. en el que sobresalen aspectos como la carga de trabajo sentida por los estudiantes. Emplearon una encuesta no estandarizada que comprendía ocho elementos: conocimiento de una red social. tiempo invertido en una red social. la frecuencia de inquietudes durante el aprendizaje.93%. Los resultados permitieron establecer que el porcentaje del nivel de estrés académico era del 50. importancia de una red social. con el objetivo de demostrar el impacto que tienen las redes sociales en el rendimiento académico de los estudiantes comprendidos entre las edades de 15-17 años.1. en un 66% demostró ser un medio favorable para aspectos que tenían que ver con sus estudios y tareas. el nivel de preocupación y nerviosismo.2 ANTECEDENTES DE LA INSTITUCIÓN El Instituto Politécnico La Salle. y su incidencia en el rendimiento académico. Sin embargo. calificado como “nivel medio”. En lo que respecta a rendimiento académico. Nicaragua. la baja de valoración del trabajo por parte del profesor y la actitud manifestada en las exigencias de las tareas. Otro trabajo de investigación relacionado con el tema del rendimiento académico de los estudiantes fue llevado a cabo por Ruiz. del nivel de secundaria del Instituto Politécnico La Salle. Electricidad Industrial y 8 . psicológicas y comportamentales derivadas de una situación estresante. Chávez. es una obra de carácter técnico fundada por los Hermanos de las Escuelas Cristianas. 1. ciclo lectivo 2010. Chavarría y Tijerino (2010). con una trayectoria de más de 100 años en el sector de León-Nicaragua. El resultado obtenido fue que. también se han realizado varias investigaciones. efectuaron una investigación monográfica con el objetivo de determinar el nivel de estrés en el que se encontraban los alumnos de undécimo grado del Instituto Politécnico La Salle.

Este factor representa muchos retos para la población estudiantil y docente.m. por la mañana. Inicio de labores académicas y administrativas a partir de las 7:00 am. . especialmente en la jornada vespertina donde la labor académica está mayoritariamente concentrada en talleres con maquinaria que genera mucho ruido y calor. .m. Inicio de la jornada de la tarde a partir de las 13:00 p. Hora de salida y de almuerzo entre 12:00 y 12:50 p. además de ofrecer la formación secundaria a nivel de Bachillerato Científico y de técnicos en Informática. Salida del personal docente y administrativo de la institución: 18:00 horas. esto quiere decir que. Salida de los estudiantes y fin de la jornada académica a las 17:15 horas.Electrónica Industrial. inicia un ritmo de trabajo con doble jornada hasta culminar su etapa de estudio en doceavo año. Diseño Gráfico y Operador de Computadores. 9 . . a partir de décimo año1.m. El horario para toda la comunidad educativa está dividido de la siguiente manera: . . . hasta los 38 grados centígrados por la tarde. La dinámica educativa comporta un proceso en el que el estudiante. 1 Equivale a decir 4º año de diversificado para el contexto guatemalteco. Receso de 20 minutos entre 09:40 y 10:00 a.m. el estudiante cursa las áreas de aprendizaje elementales de un Bachillerato y por la tarde los cursos propios de su Carrera Técnica. . Resulta importante destacar que las condiciones de temperatura de León-Nicaragua oscilan entre los 25 grados centígrados por la mañana. Receso vespertino de 15 minutos entre 15:00 y 15:15 p.

MI (Mecánica Industrial) y MAU (Mecánica Automotriz). pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal”. es decir. el subdirector tiene a su cargo cuatro coordinadores de área: ELI (Electricidad Industrial). los docentes se ven en la necesidad de ocupar el resto de las horas hábiles en otro empleo. Además se enfrentan dificultades en la comunicación y relación con las 2 El artículo No.55 con un tipo de cambio de C$ 26. Ley del Salario Mínimo2. mientras los otros labora en un horario de 13:00 a 18:00 horas. derivado de la baja remuneración salarial.180. bajo circunstancias de remuneración salarial ajustadas al mínimo que exige la Ley No.43 córdobas mensuales (alrededor de US$ 151. Cada área cuenta con un subdirector y. 185. de modo que la institución cuenta con un diseño curricular particular. 1. Código del Trabajador de Nicaragua. alrededor de Q. Sin embargo. éste se encuentra organizado de la siguiente manera: a) Los docentes están organizados en tres áreas generales: carreras técnicas. 625. c) Los docentes del área de Bachillerato Científico y del área de las carreras técnicas laboran en diferentes jornadas. los primeros únicamente por la mañana (de 7:00 – 12:00 horas). julio y octubre) de modo que hasta el mes de agosto de 2014 el salario mínimo para el sector de servicios es de: C$ 4. e) En asuntos que atañen al ámbito laboral.015. Diseño Gráfico y Operador de Computadoras.57 mensuales. 10 . de la Ley No. Dicho código aplica para todos los sectores de Nicaragua. sean instituciones públicas o privadas. ELCA (Electrónica Industrial). 82. En lo que respecta al trabajo docente dentro de la institución.25 x 1US$). establece lo siguiente: “El salario se estipulará libremente por las partes. acuerda durante el año el incremento salarial en tres ajustes (febrero. así como la Ley No. los docentes en general atraviesan circunstancias que representan desafíos tales como: insumos y recursos limitados o ya desactualizados en el caso del área técnica. El MITRAB (Ministerio de Trabajo). el cual se aplica a lo largo de la semana en ambos turnos. 185. d) Los docentes del área de Informática laboran ambas jornadas debido a que el programa de computación no forma aun parte del pensum de estudios en Nicaragua. para el caso de las carreras técnicas. Bachillerato Científico y las carreras de Informática. b) Cada uno de ellos efectúa un trabajo de mediación pedagógica en sus áreas respectivas.

autoridades directivas.2 JUSTIFICACIÓN. el nivel de rendimiento académico en el IPLS es del 38% para el período 2010-2013. Con respecto al rendimiento académico de los estudiantes del Instituto Politécnico La Salle. 11 . sino únicamente los del área Técnica y de Informática. se tienen los siguientes datos: a) El porcentaje de deserción estudiantil en el período 2011 – 2013 fue de un 45% de la población total. 1. a la fecha no existen investigaciones que hayan abordado este tema. (MINED). resultado que no es favorable ya que hay otras instituciones educativas que superan el 50%. c) El porcentaje de estudiantes reprobados reportados en el año 2012 fue elevado en relación a los años anteriores. Debido a que hasta el momento no existe ningún estudio sobre el clima laboral de la institución y su relación con el rendimiento académico. sobre todo para el área de Bachillerato. además de una práctica pedagógica desactualizada y desarticulada del contexto nicaragüense. En el año 2013 el 65% de los estudiantes de décimo y undécimo año tuvieron que someterse a pruebas de reparación3 al año siguiente. En lo que respecta a la percepción del clima laboral por parte de los docentes. b) De acuerdo con las estadísticas del Ministerio de Educación de Nicaragua. este trabajo pretende serlo por los siguientes motivos: 3 Equivale a recuperación o retrasada en Guatemala. lo que se explica por el hecho de que la carga académica se reduce debido a que ya no llevan los cursos del Bachillerato Científico. d) El porcentaje de estudiantes reprobados en doceavo año es de alrededor de un 3%. León-Nicaragua (IPLS).

ya que el trabajo se ha centrado en procesos de gestión y de sistematización de actividades. . pero no se ha tomado en consideración si el clima laboral docente es un factor determinante. La Universidad Galileo contará con un insumo proveniente de otro contexto educativo ajeno al guatemalteco. que a partir del año 2015 se comenzará a trabajar. El estudio puede resultar un insumo valioso para la institución. de modo que este estudio podrá ser base de referencia para el resto de instituciones lasallistas de Nicaragua y probablemente al resto de obras lasallistas de Centroamérica. Las instancias administrativas y de subdirección no se han detenido a evaluar la percepción del personal en relación a su satisfacción dentro de la misma. El rendimiento académico es una preocupación de los últimos años y sus causas han versado en diferentes supuestos y variables. lo cual posibilitará tener un acercamiento a otra realidad desde un caso específico en temas que atañen al sector de la administración educativa. . 12 . .. sobre todo porque coincide con el replanteamiento del PI (Proyecto Institucional).

basados en algunos autores. son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas de dicha organización. se presentan a continuación algunos fundamentos teóricos.” (p 2). aunque el factor de relaciones interpersonales de la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones de satisfacción y clima dentro de una entidad. Remeseiro e Iglesias (1996) afirman que clima organizacional y clima laboral son sinónimos. modos de comunicación. tamaño de la organización. Por tanto. 2. No obstante. Díaz y Arturo (2006) apoyados en Goncalves. hablar de clima laboral remite necesariamente a pensar en una especie de características fundamentales que una empresa o institución debe tener. que sustentan la comprensión tanto al tema referido a clima laboral con relación al rendimiento académico. evitando algún tipo de ambigüedades que puedan ocasionar las definiciones entre clima laboral y organizacional.1 DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL. entre otros… todos estos elementos influyen en el comportamiento de un individuo en su trabajo” (p 3).1 CLIMA LABORAL 2. Corrales. a fin de asegurar unas 13 . Ochoa y Llorca (2004) al afirmar que clima organizacional “comprende el grupo de características que definen a una organización y que las distingue de otras. dicen: “… son dos variables independientes entre sí. Partiendo de este supuesto podemos apoyarnos en lo expuesto por García.” (p 2). definen como clima laboral al “…componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales. Algunas referencias bibliográficas. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Desde la temática abordada.1. al respecto. Soto. como Salgado. estilos de liderazgo de la dirección.

Cuando las organizaciones tienen en cuenta dichos factores pueden posibilitar una mejor gestión debido a que ambos aspectos funcionan paralelamente. 2).condiciones básicas favorables y necesarias. (Díaz. sociedad en general y accionistas. patrimonios tangibles y materias primas. 2. formación. es decir. entre otros. Pese a ello. gobierno. muchas instituciones educativas hacen caso omiso de estas condiciones. percepción.).2 IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN O EMPRESA. ciudadanos. pueda influir en resultados favorables para la institución (Tello. proveedores. Esto ha traído consigo el abordaje de temáticas y aspectos como clima laboral u organizacional. al abordar el tema de la importancia del clima laboral podemos remitirnos a dos factores esenciales: externos e internos. creencias particulares. normas. 2008. Por su parte. Por ello. ha resultado imprescindible para la administración asegurar las condiciones necesarias para el buen desempeño del personal a fin de garantizar que la inversión que se haga en los empleados. etc. elementos cognitivos. motivación. Ha sido replanteada aquella concepción que establecía como importantes en primer grado de prioridad aspectos como capital. asociaciones. entre otros. los factores internos incluyen los valores de la institución (filosofía. repercuten en los resultados que obtiene la institución. p. Las reformulaciones y modelos existentes dentro del ámbito de gestión administrativa apuntan hacia una apuesta considerable sobre el talento humano. inciden en el rendimiento laboral y. competidores. Es por ello que. afirma Tello (2008).1. Los factores externos son todos aquellos aspectos que forman parte del entorno de la organización (clientes. por lo tanto. En cuanto a la primera. 2013). potencial y talento humano. tal y como lo percibe Tello (2008). sobre el personal que labora dentro de ella. Desde la reingeniería y modelos administrativos modernos. los estudiosos han volcado su interés en asegurar las condiciones más pertinentes para el desarrollo de la más importante de los recursos: la persona. dijo Chiavenato 14 . tanto para el trabajador como para el empleador que repercutan favorablemente en los resultados que se obtienen. experiencia.

tanto físicas como de relaciones. donde la percepción de los empleados respecto a su autonomía en la toma de decisiones puede reflejarse de manera eficiente en la medida que la supervisión que reciben es de tipo general y acompañada (lo opuesto sería una supervisión estrecha o subversiva). donde los recursos e insumos se complementan.1.  Desafío: corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas perspectivas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. informal y poco estructurado o jerarquizado. procedimientos. Un clima que asegura las condiciones ambientales óptimas.  Estructura organizacional: una de las características es la percepción que tienen los miembros de una organización acerca de las reglas. 2.” (p 148). trámites. Tanto Chiavenato (2002) como Koontz y Weihrich (2006). que inciden en la ejecución de la tarea.  Ambientes: Chiavenato (2002) afirma que el ambiente laboral ha resultado ser una prioridad para las administraciones.(2002): “cada uno de estos factores inciden en la percepción que el trabajador tenga de cada uno de estos y en buena medida influyan en su desempeño.” (p. 15 . “estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia.3 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL. Entre más compleja sea la estructura administrativa. asegura el desarrollo de un espacio cómodo y gratificante al momento de desempeñar un trabajo. ofrecen una serie de características relacionadas con aspectos de clima laboral que debe prevalecer en cualquier institución. El resultado positivo o negativo según Chiavenato (2002).  Responsabilidad: una segunda característica expuesta por Koontz y Weihrich (2006) está referida al ámbito de la responsabilidad. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. obstáculos y otras situaciones que enfrentan en el desempeño de su labor. 149). sobre todo porque está determinada por los espacios y condiciones. normas. más dificultad habrá para establecer la relación y la comunicación con las instancias a quienes reporta.

Cabe destacar que acá entran en juego el desarrollo de la sinergia que facilita el cumplimiento de las metas propuestas por la institución. necesario en toda organización. es decir.  Relaciones: Koontz y Weihrich (2006) afirman que esta característica representa la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo satisfactorio y de buenas relaciones sociales. los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo.  Cooperación: para Chiavenato (2002) el aspecto de la cooperación en conjunto es importante. 176). resulta importante por parte de la misma institución plantear los estándares que desea establecer sobre el desarrollo de su personal a fin de generar un clima y cultura que evidencia resultados deseados. derivadas de su empleo. cualidad que define como la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados.” (p 175). tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Aunado a ello.” (p.  Conflicto: Chiavenato (2002) afirma que el conflicto es una característica que está referida a lo que los jefes y los colaboradores quieren oír respecto a las opiniones circundantes en el medio pero que debe resolverse de manera frontal en donde cada una de las partes ganen. según Chiavenato (2002) “las múltiples maneras por las cuales la institución maneja las 16 . Koontz y Weihrich (2006) lo resumen como “la sensación de compartir los objetivos personales y los de la organización.” (p 176). así como la seguridad de saberse un miembro valioso de un equipo de trabajo.  Remuneraciones: en la remuneración están comprendidos todos rubros que incluyen todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados.  Estándares: Koontz y Weihrich (2006) afirman: “esta característica habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. Como refieren Koontz y Weihrich (2006): “En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.  Identidad: esta es una característica que hace énfasis en el sentido de pertenecer a la compañía.

p. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil. pero tampoco impulsan el rendimiento. Navarro (2010) al respecto dice: “El sistema de remuneración es fundamental. inmoviliza a quien lo percibe. mientras el segundo se refiere a la remuneración que la organización ofrece a través de la inversión que haga en beneficio de la profesionalización y desarrollo del empleado.1. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores. 2010. Hemos abordado hasta el momento las características que contempla un clima laboral institucional o empresarial apoyados en los autores mencionados. 220). Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo” (Navarro.  Incremento de la interacción y comunicación: uno de los signos que refleja la existencia de un clima laboral satisfactorio para el trabajador se enmarca en el ámbito de las relaciones con los compañeros de trabajo y la fluidez de la comunicación con los diversos niveles jerárquicos. Ambas son. 2. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. recompensas que reciben las personas a cambio del desempeño de tareas organizacionales. los primeros se refieren al monto de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado de acuerdo con la función desempeñada. Al respecto.” (p. A continuación veremos qué efectos trae consigo la implementación de estos aspectos dentro del trabajo que se efectúa con vistas al potenciamiento de dicho clima. Entre las formas de remuneración está claro que se encuentran los incentivos salariales y de beneficio. 27). de acuerdo con Koontz y Weihrich (2006) uno de los máximos desafíos que enfrentan las organizaciones con el fin de que se pueda recompensar al personal.4 RESULTADOS DE UN BUEN CLIMA LABORAL. Navarro (2010) afirma: 17 . porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados.

etcétera. aun cuando ésta sea intrínseca. Se puede destacar al respecto: “La participación es clave y define una estructura organizacional. la confianza. el trabajo codo a codo. Espinoza y Aguilar (2013) en el ámbito de la influencia de la supervisión y la predisposición de los empleados. todo ello son aspectos de suma importancia. el número de amistades.  Participación activa del trabajador: favorecer el clima laboral apoya el incremento de la productividad en función de la participación activa del trabajador. la persona reflejará un grado de interés y de iniciativa en la medida que ciertas expectativas sean satisfechas acorde a lo que percibe. 251) Por lo regular. la dirección no sólo está involucrada sino que además debe propiciar de manera constante y sistemática la participación activa de todos los integrantes de la institución en el mejoramiento de todos sus servicios a fin de conseguir resultados óptimos… “(Chiavenato. Es por ello que la participación activa es un asunto de actitudes que expresan un grado de satisfacción con respecto a lo que la institución proyecta.  Generación de actitudes aceptables hacia la supervisión: otro factor importante como resultado de propiciar un clima laboral aceptable deviene de las actitudes de los empleados con respecto al proceso de supervisión. hacen mención a la “supervisión abusiva” donde recalcan algunos elementos curiosos como los siguientes: “Los estudios recientes han demostrado que en las organizaciones donde las normas hacia la desviación y la percepción de injusticia…así como los modelos agresivos de rol son frecuentes. 2002. Algunos estudios como los efectuados por Hernández. el respeto. la manera de comunicarse unos con otros. la cohesión entre los diferentes subgrupos. la colaboración. p. “…progreso en la cantidad de relaciones que se establecen. el compañerismo. el aspecto de la participación activa contempla el componente de la motivación ya que. los empleados son más propensos a involucrarse 18 . El grado de madurez. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes”.

p. Espinoza y Aguilar. 2013. Espinoza y Aguilar. entre otros. por su parte. El factor de la supervisión abusiva activo-agresivo. los procedimientos y prácticas de seguimiento y supervisión que incide considerablemente en la actitud del trabajador para efectuar de manera satisfactoria sus labores” (Hernández. 56) Por el contrario. 59)  Influencia positiva de las condiciones y ambientes de trabajo: lo relacionado con las condiciones de trabajo y ambientes del lugar juegan un papel determinante y tienen un grado de influencia significativa sobre el trabajador. Navarro (2010) afirma “Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad”. la ubicación (situación) de las personas. describe una forma más directa de los malos tratos e incluye comportamientos tales como el ridículo público o menospreciar los sentimientos de un subordinado o Pensamientos” (Hernández. los utensilios. 56) Estos autores desglosan el papel que juega una supervisión subjetiva o agresiva para generar un clima laboral tenso y estresante: “El factor de la supervisión abusiva pasivo-agresivo describe una forma más indirecta de los malos tratos e incluye comportamientos tales como invasión de la privacidad. es el vínculo funcional entre la persona y las características objetivas del entorno de trabajo como las políticas formales e informales. el reproche al trabajo realizado y romper promesas. 19 . no dar crédito al trabajo realizado. Navarro (2010) toma como ejemplo algunas características de algunos ambientes laborales tales como: la iluminación. la supervisión constructiva genera actitudes favorables respecto a la función a desempeñar y esto afecta positivamente los resultados de la institución: “Se cree que la percepción del clima organizacional. también entra en juego la disponibilidad de los recursos y las condiciones de infraestructura que inciden en el gusto que el trabajador tenga por lo que hace. 2013. la distribución de los espacios. Espinoza y Aguilar. en actos de agresión en el lugar de trabajo” (Hernández. Además de lo mencionado. el sonido. 2013. p. p.

nos ayudarán lass definiciones desarrolladas por algunos autores. Un estudiante con buen rendimiento académico es aquél que obtiene calificaciones positivas en los exámenes que debe rendir a lo largo de un curso. dice que “…es el resultado alcanzado de los esfuerzos y el desempeño de los estudiantes en sus clases.2. Sin embargo. relacionan al ”locus de control”. Por ejemplo. con el fin de determinar qué debe mejorarse. Por todo lo anterior. como en forma cualitativa. Dentro de esta concepción. 2. es decir. 2. Figueroa (2004). cuando se aprecian subjetivamente los resultados de la educación” (22). el lugar de control donde la persona ubica el origen de los resultados obtenidos. habilidades y destrezas que el alumno adquiere durante el proceso enseñanza-aprendizaje. Ahora corresponde abordar lo referente al tema de rendimiento. el rendimiento académico hace referencia a la evaluación del conocimiento adquirido en el ámbito educativo. la evaluación de éste se realiza a través 20 . Otra definición recogida es la de Barboza (2012) quien define como rendimiento académico: “…al nivel de conocimientos. El rendimiento académico trata de resaltar el grado de enseñanza que poseen. con el éxito escolar” (p. 13). el clima laboral es un aspecto que debe evaluarse constantemente. Ofrecer una definición establecida en lo referente a rendimiento académico es muy presuntuosa debido a las diversas concepciones con las que se valora y se considera este factor dentro del ámbito educativo.2 RENDIMIENTO ACADÉMICO. Por otra parte Navarro (2003) considera que “el rendimiento académico debe concebirse tanto cuantitativamente. cuando mide lo que arrojan las pruebas.1 DEFINICIÓN DE RENDIMIENTO ACADÉMICO.

2 CARACTERÍSTICAS DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE. así como variables psicológicas. Por consiguiente. la personalidad. de la valoración que el docente hace del aprendizaje de los educandos matriculados en un curso. (Barboza. El rendimiento académico puede evaluarse acorde a la naturaleza de las instituciones en función de propuesta curricular ofrecida al público y a la sociedad. Algunas de estas características son las siguientes (Navarro.2. 2012. . es necesario remitirse a un parámetro cuantitativo como indicador de un nivel de aprendizaje alcanzado por el estudiante que integra diversas categorías de su proceso. la inteligencia. Algunos estudios insisten en que el rendimiento académico no solo se centra en un dato o indicador ya que siempre resulta importante contar con las variables que inciden en el mismo. 5) Por consiguiente. 2. la motivación. como la actitud hacia la asignatura. 21 . El rendimiento académico presenta la característica de ser dinámico en el proceso del aprendizaje acorde los ritmos y estilos de aprendizaje de cada estudiante desde las dimensiones cognitivas. . para obtener una valoración del rendimiento académico y saber lo que significa. El rendimiento académico está ligado a medidas de calidad y juicios de valoración. las actividades que realice el estudiante. entre otros. junto a las variables en las que en él inciden. El rendimiento académico se caracteriza por presentar el producto del aprendizaje generado por el estudiante acorde a un resultado medible. entre otras más. lo que va a estar en relación con los objetivos y contenidos de los programas y el desempeño de los escolares en todo el proceso mencionado”. . 2003). el ambiente de clase. la familia. ciclo o nivel educativo. reflejan unos indicadores que permiten evaluar su nivel. afectivas y de habilidades. el programa educativo. grado. Algunas de estas variables pueden ser la calidad del maestro. el rendimiento académico presenta una serie de características que. . p.

destaca que en la motivación influyen la percepción de los éxitos y fracasos. entre ambos conceptos no existe un aspecto diferenciador esencial. Es quizá una de los aspectos que más relación tiene. c) Hábitos de estudio. siendo éstas no sólo de naturaleza mental sino también pueden ser psicomotoras. b) Inteligencia y aptitudes.3 INFLUENCIAS EN EL RENDIMIENTO ACADÉMICO. porque dado que el término inteligencia abarca multitud de destrezas de índole cognitiva. debe puntualizarse claramente cómo se evalúa el logro del aprendizaje. Espinoza (2010) hace alusión a que los hábitos de estudio tienen una influencia en el llamado “fracaso escolar” y por consiguiente en el rendimiento académico. una clasificación que ayuda a la descripción y comprensión del funcionamiento intelectual. . El rendimiento académico está sujeto a los estándares o parámetros del sistema educativo al cual reporta y está conectado. Las aptitudes constituyen. También Espinoza (2010) afirma que se ha podido evidenciar la diferencia que existe entre estas dimensiones cuando se puntualizan aspectos verbales o abstractos. al hablar de rendimiento académico. en cierta medida. Así mismo. a) Motivación. la de sus habilidades y su interés en superarse.. la de sí mismo. De acuerdo con Espinoza (2010) es necesario hacer una distinción clara entre aptitudes e inteligencia general.2. Es necesario tomar en cuenta que hay ciertos aspectos que condicionan considerablemente el rendimiento académico del estudiante dentro de la dinámica del aprendizaje. sobre todo en estudiantes. 2. El rendimiento académico está condicionado por la calidad de insumos. Lo verbal resulta en ocasiones más estable que el abstracto por lo que. El 22 . afirman que la dimensión psicológica es la que más incide en el nivel de comportamiento y actitudes de una persona. Dentro de este ámbito algunos estudios como los de Espinoza (2010). recurso humano y medios de que disponga una institución en el proceso de aprendizaje.

mientras los hábitos de estudio son el indicador más cercano a la operativización de los constructos estudiados (acá cabe mencionar lo relacionado con las estrategias y técnicas empleadas en función del aprendizaje del estudiante). cuando se intenta explicar el rendimiento de los alumnos se hace teniendo en cuenta la influencia directa de variables individuales (cognitivas. etc. suburbial.). Las características socioambientales expresadas por Espinoza (2010) son variables que pueden contribuir en gran medida a la explicación del fracaso escolar. comercial. e) Ambiente. a menudo. barrio de minorías étnicas. Como asegura Espinoza (2010). etc. en las relaciones de los profesores con las familias y los alumnos. La evidencia de la relación que debe existir entre los resultados de la educación recibida en la institución familiar y los resultados escolares (en forma de rendimiento académico. de servicios. 2. En esta línea se puede decir que el contexto sociocultural no sólo influye en los resultados de los alumnos sino también en la cultura de la escuela. rural. 23 . y en la organización y el funcionamiento de la escuela.) y variables escolares (actuación del profesor. sin asumir que estas variables están enormemente influidas por factores sociofamiliares por lo que estos últimos contribuyen de forma indirecta en la explicación del rendimiento académico. Diversos estudios sobre eficacia escolar confirman la importancia del clima escolar en el rendimiento de los alumnos. industrial. tanto de manera independiente como de forma conjunta.3 RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL RENDIMIENTO ACADÉMICO.) son variables cuyos comportamientos están asociados a la efectividad de la escuela. sin embargo no arrojan resultados tan positivos como cabría esperar. intersticial. El hábito de estudio en un adolescente es un factor que se debe tomar muy en cuenta en el rendimiento académico d) Aspectos familiares. etc. fracaso escolar supone un estado más o menos estable y constante del sujeto. afectivas. La ubicación de la escuela y el tipo de localidad donde el alumno vive (urbana-residencial. relaciones interpersonales. en este caso) ha dado lugar a numerosas investigaciones que han intentado probar dicha relación.

es decir. . así como todo lo relacionado con las limitantes en función de su rendimiento académico”. etc.) no se pueden confundir con él. incluyendo conductas afectivas y cognitivas. (p. condicionante. pp. Valorar la influencia del clima ayuda a comprender las conductas de los estudiantes e incluso a predecirlas. 48) 24 . de distintos productos educativos” (Espinoza. a su vez. elementos estructurales. Aunque existen muchos elementos decisivos en la definición del ambiente del centro educativo (comunidad en la que está integrado el centro. 2010. Al respecto cabe resaltar la definición que nos ofrece Espinoza (2010) cuando se refiere a clima laboral dentro de una institución educativa: “Se define clima institucional como el ambiente total de un centro educativo determinado por todos aquellos factores físicos. . pero no debe identificarse con ellas. estructura organizativa. confieren un peculiar estilo o tono a la institución. integrados interactivamente en un proceso dinámico específico. la composición social del alumnado o los procesos que tienen lugar en las aulas. El clima laboral se estructura en dimensiones particulares de la escuela. como las características de los alumnos. De acuerdo con Espinoza (2010) el clima laboral de la institución educativa es una variable más que tiene repercusiones considerables. Las escuelas poseen un clima con un estilo homogéneo que hace monótona la conducción. no se trata de un aspecto determinante para este autor. características de profesores y alumnos. personales. 47-48). funcionales y culturales de la institución que. Las investigaciones realizadas por Espinoza (2010) le han permitido concluir lo siguiente: . pero sí de notable incidencia por lo que afirma: “El clima es una variable mediacional que a su vez afecta a muchos resultados de los estudiantes.

el clima laboral en las instituciones educativas definitivamente incide en el desempeño laboral de su personal y éste. a su vez. debe incidir en el rendimiento académico de sus estudiantes. relación que se quiso comprobar en esta investigación . 25 . Como se puede deducir.

Determinar la percepción que los docentes del área de Bachillerato Científico tienen con respecto al clima laboral de la institución.1 GENERAL Determinar en qué medida se relacionan la percepción que los docentes que trabajan en el área de bachillerato. 26 . alcances y límites. La investigación pretendió responder la siguiente pregunta: ¿En qué medida se relacionan la percepción que los docentes que trabajan en el área de bachillerato. León-Nicaragua. tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014? 3. 3. CAPITULO III PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA A continuación se incluye la pregunta y objetivos de investigación. variables. técnicos e informáticos del nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle. tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014. así como las hipótesis. León-Nicaragua. técnicos e informáticos del nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle.2 ESPECÍFICOS .2.1 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN. 3.2.2 OBJETIVOS 3.

tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014 no es estadísticamente significativa. .. León-Nicaragua. Rendimiento académico 27 . Determinar la percepción que los docentes del área de Informática tienen con respecto al clima laboral de la institución.2.4. . tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014 es estadísticamente significativa. 3. 3. León-Nicaragua. Determinar la media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan Informática. Clima laboral .2. la relación entre la percepción que los docentes que trabajan en el nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle.05.2. Determinar la media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan carreras Técnicas. Determinar la media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan Bachillerato Científico.1 DE ESTUDIO. . Alterna: A un nivel alpha de 0. la relación entre la percepción que los docentes que trabajan en el nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle. . 3. Determinar la percepción que los docentes del área Técnica Industrial tienen con respecto al clima laboral de la institución.4 VARIABLES.3 HIPÓTESIS Nula: A un nivel alpha de 0. .05.

“la satisfacción profesional de los docentes puede entenderse como el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que según sus expectativas debería ser”. . la evaluación de éste se realiza a través de la valoración que el docente hace del aprendizaje de los educandos matriculados en un curso. .2. .” (p.5 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES. Por el otro lado. establecen que puede definirse como “el producto de la asimilación del contenido de los 28 . Género de los docentes y estudiantes. CLIMA LABORAL.2. (p.3. Tiempo de laborar los docentes en la institución. lo que va a estar en relación con los objetivos y contenidos de los programas y el desempeño de los escolares en todo el proceso mencionado”.4.3 NO CONTROLADAS. Religión de los docentes y estudiantes. . habilidades y destrezas que el alumno adquiere durante el proceso enseñanza- aprendizaje. ciclo o nivel educativo. 5) Otras definiciones un tanto tradicionales como las recogidas por Figueroa (2004).2 CONTROLADAS. . . 3. Área de especialización de los docentes. (p. Características culturales de docentes y estudiantes. de acuerdo con Díaz. Nivel: secundaria 3.5). . Chiang (2004) establece que “La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesión. sino también en términos de productividad y calidad.2. grado. Edad de los docentes y estudiantes.4.2) RENDIMIENTO ACADÉMICO Autores como Barboza (2012) definen rendimiento académico como el “nivel de conocimientos. no sólo en términos del bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen.

Por lo que el área administrativa y de mantenimiento no entraron como parte del estudio. . cuyos resultados no pueden ser generalizados a otros ámbitos institucionales. RENDIMIENTO ACADÉMICO En esta investigación. no constituyen los únicos medios. 11). el asunto del rendimiento académico solamente pudo analizarse e inferirse a la luz de lo que compete al clima laboral docente. Lo rescatable en esta definición es percibir que un medio de verificación del rendimiento académico se encuentra reflejado en las mediciones o ponderaciones cuantitativas. 29 .6 DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES. . que si bien es cierto. En esta investigación. CLIMA LABORAL. expresado en calificaciones dentro de una escala convencional” (p.7 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN Entre las limitantes que presentó el estudio de investigación encontramos: . Hizo referencia al contexto de una institución educativa en particular. Se ubicó en un contexto particular como lo es el sector de educación nicaragüense. 3. aun cuando existan centros lasallistas que compartan elementos en común.2. Tratándose de correlacionar dos variables. por lo que tampoco puede pretender abarcar otras realidades y situaciones. 3. el rendimiento académico es el promedio de calificaciones de los estudiantes durante el ciclo lectivo 2014.programas de estudio. destinado a medir dicho factor.2. sí representan una fuente de consulta al momento de hacer análisis y deducciones sobre estos ámbitos. la percepción del clima laboral se obtendrá por medio de la aplicación del cuestionario S21/26.

El estudio de investigación pretendió tener un alcance en los siguientes puntos: . . Reflejar las fortalezas y debilidades en materia de clima laboral del personal docente perteneciente a cada una de las áreas. 30 . . . cuya preocupación han venido buscando las causas de la afectación del rendimiento académico de los estudiantes en los últimos años. que posibilite reflejar resultados convincentes a fin de ser empleada como fuente fidedigna para la toma de decisiones en asuntos que competen a las evaluaciones por parte de la comisión distrital lasallista de educación.2. Por el carácter de ser un estudio ajeno al contexto guatemalteco permite que sea un insumo válido para el ámbito de la universidad Galileo dentro del contexto de la administración educativa. para el sector de secundaria únicamente. Se ubicó en el contexto del ciclo académico 2014. Servir de insumo y referencia de consulta efectiva. por lo que resultados referidos al tema del rendimiento académico de otros niveles o años no se tomaron en consideración. Contribuir con los planes de mejora en el área académica. referida a la marcha del Instituto Politécnico La Salle.8 ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN. 3..

J. Martí. donde 3. CAPITULO IV MARCO METODOLÓGICO Se presentan a continuación los sujetos de la investigación. Oliver. J. N. Pradilla.2 INSTRUMENTOS Para determinar el clima laboral docente del Instituto Politécnico La Salle se utilizó el Cuestionario estandarizado “S21/26” cuyos autores son: Meliá. creado en el año de 1990.. así como el tipo de investigación que se realizó. 31 . así como los instrumentos empleados. TABLA 4.93=POCAS VECES y 0. durante el ciclo lectivo 2014. 1.89= CASI SIEMPRE.85=SIEMPRE. 4.85. el procedimiento seguido y el procesamiento estadístico realizado.1 CANTIDAD DE DOCENTES DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE POR ÁREA EN LA QUE LABORAN Docentes Cantidad Área de Bachillerato Científico 15 Área Técnico-industrial 20 Área de Informática 10 TOTAL 45 4.1 SUJETOS En esta investigación los sujetos fueron docentes de nivel secundario que laboraron en el Instituto Politécnico La Salle.99-3.. Sancerni. Consta de una serie de 26 ítems en una escala de ponderación de 0.99=NUNCA. León-Nicaragua.. & Tomás J.D. M.M. A..L.F. 2.. determinado así el cumplimiento o no de cada ítem en relación a clima laboral.

de los Bachilleratos Científico. Se determinó el nivel de clima laboral con los resultados arrojados por la tabulación.3 PROCEDIMIENTO. Técnicos Industriales e Informáticos. Se estableció y programó con las instancias de cada área el tiempo. fecha y lugar para aplicar el test de clima laboral. Se tabularon las encuestas aplicadas. 32 . respecto al rendimiento académico registrado en el ciclo lectivo 2014. lo cual da consistencia interna a dicho instrumento debido a que en el lapso de diez años se estuvo aplicando a diversos grupos de distintas entidades. El grado de confiabilidad es de 0. - . El rendimiento académico se determinó a través del cálculo de los promedios de calificaciones de cuarto. 51-69 “Regular Clima Laboral”. Se solicitó las estadísticas a cada área. Así mismo. la salud o el bienestar psicológico. . el mismo se basa en cuatro rangos: 26-50 “Deficiente Clima Laboral”. el despeño de rol. Para la interpretación. quinto y sexto año. 70-80 “Buen Clima Laboral”. el conflicto de rol. el nivel de validez es satisfactorio debido a que el instrumento está destinado a la evaluación de un conjunto de variables consideradas como relevantes desde el punto de vista del desempeño de rol. 81-100 “Aceptable Clima Laboral”. Se convocó de manera formal a los docentes de cada área el tiempo. la tensión. 4. tanto de bachillerato. . la ambigüedad de rol.90. . incluyéndose características descriptivas del puesto. . fecha y lugar dentro de la institución para aplicar el test a los docentes indicados. técnica e informática. . Se recogieron los test aplicados para el procesamiento estadístico. así como características organizacionales y una escala de deseabilidad social.

para medir el grado de relación de las dos variables con los datos cuantitativos a obtener. Junto con el cálculo de la media.5 PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO Para el procesamiento estadístico se empleó el Coeficiente de Correlación de Pearson calculado en Excel. Se analizaron y relacionarán los resultados. en un contexto en particular… La utilidad de este tipo de investigación es saber cómo se puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas”. . 4.4 TIPO DE INVESTIGACIÓN La investigación fue de tipo correlacional. es un tipo de investigación social cuyo objetivo es “medir el grado de relación que existe entre dos o más conceptos o variables. 4. Se establecieron conclusiones a partir de los resultados obtenidos. 33 .. que de acuerdo con Sampier (2004). se calculó la desviación estándar. Se confrontaron los resultados del clima laboral con los provenientes del rendimiento académico. .

45 7.67 34.00 19.58 14.40 37.71 17 5 5 0 5 15 4.95 48.79 14.65 0.99 7.40 41. DE TOTAL DE Pocas Casi Pocas Casi TOTAL ÍTEM Nunca Siempre RESPUESTAS Nunca Siempre Veces Siempre Veces Siempre 1 2 1 4 8 15 1.67 3.12 19.97 11.67 15.79 17.23 4 2 5 5 3 15 1.34 15.30 14.56 15.00 19.85 38.72 17.93 8.58 8.39 19 1 4 6 4 15 0.23 8 3 6 3 3 15 2.44 20.01 19.98 5.00 7. 5.75 16 2 6 5 2 15 1.49 34 .40 31. CAPITULO V RESULTADOS Se presentan a continuación los resultados de la investigación.55 40.01 3.72 20.67 15 0 10 5 0 15 0.65 7 0 2 8 5 15 0.47 21 2 6 3 4 15 1.00 1.40 37.98 11.98 5.27 2 2 3 4 6 15 1.34 15.79 8.25 33.00 31.70 34.43 3 2 1 3 9 15 1.72 11.95 9.77 9 3 8 3 1 15 2.97 15.72 26.19 12 1 10 4 0 15 0.56 30.70 35.98 9.45 19.99 7.34 26.78 15.63 5 0 4 6 5 15 0.86 5.57 14 0 8 7 0 15 0.51 11 0 1 9 5 15 0.85 13 1 4 9 1 15 0.63 22 0 2 6 7 15 0.25 44.00 35.56 0.25 46.40 40.97 24 1 9 3 2 15 0.73 25 1 4 7 3 15 0.45 20 2 3 5 5 15 1.85 30.93 11.65 14.1 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.55 34.23 11.98 5.15 23 7 2 2 4 15 6.65 47.34 19.45 11.25 41.00 3.00 3.79 11.99 17.97 7.99 19.67 11.23 0.10 42.67 7.98 1.67 26.98 1.55 37.93 26.30 11.99 7.93 3.85 18 2 3 3 7 15 1.86 17.00 15.86 23.37 8.25 47.56 23.72 17. TABLA 5.80 46.58 8.1 RESULTADOS OBTENIDOS POR EL PERSONAL DOCENTE DEL ÁREA DE BACHILLERATO CIENTÍFICO DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE EN LA ENCUESTA S 21/26 No DE RESPUESTAS Y RANGOS PUNTAJE DE CADA ÍTEM NO.44 8.00 33.31 6 3 4 4 4 15 2.98 5.95 43.45 0.98 11.93 10 2 3 6 4 15 1.

53 233. 35 .51 5. con respecto al clima laboral.53 352.2 PORCENTAJE DE DOCENTES DEL AREA DE BACHILLERATO CIENTÍFICO DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE QUE SE UBICAN EN LOS DISTINTOS RANGOS RANGOS DE TOTAL DE PORCENTAJE CALIFICACIÓN DOCENTES 91-100 1 7% 81-90 1 7% 71-80 2 13% 61-70 5 33% 51-60 2 13% 41-50 2 13% 31-40 2 13% 21-30 0 0% 11-20 0 0% 1-10 0 0% TOTALES 15 100% En la tabla anterior se reflejan los rangos de calificación y porcentaje que representan los docentes del área de Bachillerato Científico del Instituto Politécnico La Salle.55 33. equivale a un 67. TABLA 5.97 13.64 puntos lo que.81 TOTALES 47 121 122 100 390 46. al promediarse. La sumatoria da como resultado 1017.58 385. 26 3 7 2 3 15 2. El 33% de los docentes se ubican en un rango de 61-70 puntos considerado como regular.00 1017. se interpreta como percepción regular del clima laboral.64 En la tabla anterior se muestran los resultados obtenidos de acuerdo al puntaje de cada rango con respecto a 15 encuestas aplicadas.78 11.84.

45 7.3 1351.98 13.16 11.05 65.44 20.22 16 2 11 7 0 20 1.3 20.78 23.79 11.35 61.08 11 4 8 2 6 20 3.51 11.1 59.54 9 3 10 5 2 20 2.7 47.72 28.12 15. DE TOTAL DE Pocas Casi Pocas Casi TOTAL ÍTEM Nunca Siempre RESPUESTAS Nunca Siempre Veces Siempre Veces Siempre 1 2 1 4 13 20 1.39 531.67 53.64 26 1 11 6 2 20 0.98 5.3 24 1 11 4 4 20 0.23 11.3 14.24 7 0 6 12 2 20 0 11.9 19.48 4 2 6 6 6 20 1.68 3 2 1 3 14 20 1.98 11.2 15 1 10 7 2 20 0.85 47.58 14.98 15.96 15.32 14 2 8 7 3 20 1.7 53.23 0 43.99 21.87 9.23 17.58 5.58 17.65 8.1 46. TABLA 5.96 8 3 12 4 1 20 2.28 12 3 10 4 3 20 2.45 38.48 En la tabla se muestran los resultados obtenidos de acuerdo al puntaje de cada rango con respecto a 20 encuestas aplicadas.65 55.45 436.86 6 4 6 5 5 20 3.98 5.97 23.99 19.56 42.79 3.97 19.93 11.9 23.58 23.26 TOTALES 66 165 151 138 520 65.57 (regular).56 50.18 25 0 3 10 7 20 0 5.78 0 28.68 7.72 17.98 1.52 2 2 3 4 11 20 1.99 21.23 7.97 19.4 49.56 26.97 9.9 66.65 5.95 54 22 0 4 10 6 20 0 7.55 45.5 60.3 11.1 48.56 3.55 49.79 28.34 318.25 56.72 23 13 5 2 0 20 12.98 1.38 13 4 4 11 1 20 3.96 11.98 11.56 15.3 RESULTADOS OBTENIDOS POR EL PERSONAL DOCENTE DEL ÁREA TÉCNICA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE EN LA ENCUESTA S 21/26 No DE RESPUESTAS Y RANGOS PUNTAJE DE CADA ÍTEM NO.34 7.99 7.23 20. equivale a 67.79 14.23 11.9 26.42 10 2 6 8 4 20 1. 36 .95 61.96 7.7 44.4 52.78 23.94 19 1 4 6 9 20 0.34 34.44 5.4 18 3 5 3 9 20 2.67 34.56 11.99 7.72 31. al promediarse.1 54 5 1 4 10 5 20 0.65 60.48 puntos que.7 48.7 20 2 3 5 10 20 1.94 11.72 21 2 7 4 7 20 1. La sumatoria da como resultado 1351.72 28.93 8.85 41.44 17 6 6 2 6 20 5.98 21.34 23.45 19.25 49.58 34.

como se observa. la mayoría (30%) se ubican en un rango de 61-70 puntos considerado como regular. 37 .4 PORCENTAJE DE DOCENTES DEL AREA TÉCNICA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE QUE SE UBICAN EN LOS DISTINTOS RANGOS RANGOS DE TOTAL DE PORCENTAJE CALIFICACIÓN MAESTROS 91-100 1 5% 81-90 2 10% 71-80 2 10% 61-70 6 30% 51-60 4 20% 41-50 2 10% 31-40 2 10% 21-30 1 5% 11-20 0 0% 1-10 0 0% TOTALES 20 100% En esta tabla se reflejan los rangos de calificación y porcentaje que representan los docentes del área técnica del Instituto Politécnico La Salle. TABLA 5.

85 26.79 5.99 3.67 3.99 5.98 0 11.8 36.4 27.67 11.65 5.7 25.55 29.93 8.95 35. equivalen a un 75.4 28.99 1.72 8.34 7.62 19 1 1 6 2 10 0.14 5 1 2 4 3 10 0.98 7.79 8.86 3 2 0 4 4 10 1.86 21 2 1 3 4 10 1.96 20 0 2 5 3 10 0 3.4 27.34 3.55 26.78 11.67 7.55 26.98 0 11.66 8 2 4 3 1 10 1.56 15.98 1.88 24 0 3 3 4 10 0 5.67 15.79 17.96 6 2 2 3 3 10 1.93 17.4 28.78 15.99 1.97 0 14.86 0 30.05 750 En esta tabla se muestran los resultados obtenidos de acuerdo al puntaje de cada rango con respecto a 10 encuestas aplicadas.34 15.94 4 2 3 3 2 10 1.86 8.55 29.99 3.4 32. La sumatoria da como resultado 750 puntos que.86 23.96 TOTALES 25 45 97 93 260 24.56 11.23 3.55 25.98 5.5 RESULTADOS OBTENIDOS POR EL PERSONAL DOCENTE DEL ÁREA DE INFORMÁTICA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE EN LA ENCUESTA S 21/26 No DE RESPUESTAS Y RANGOS PUNTAJE DE CADA ÍTEM NO.8 34.86 5.22 9 3 0 5 2 10 2.95 35. al promediarse.98 3.45 7.86 11.86 14.78 19.98 5.93 20.67 15.98 17 1 1 7 1 10 0. DE TOTAL DE Pocas Casi Pocas Casi TOTAL ÍTEM Nunca Siempre RESPUESTAS Nunca Siempre Veces Siempre Veces Siempre 1 2 0 4 4 10 1.45 11.92 14 0 0 2 8 10 0 0 5.85 280.99 3. 38 .7 24.85 27 18 0 0 3 7 10 0 0 8.55 27.98 26 1 3 2 4 10 0.86 25 0 3 6 1 10 0 5.78 11.56 15.74 12 2 3 2 3 10 1.67 26.98 16 0 2 8 0 10 0 3.94 2 0 2 5 3 10 0 3.1 13 1 2 3 4 10 0.06 7 0 2 0 8 10 0 3. TABLA 5.33 358.25 29.7 27. calificada como un rango bueno.86 8.78 30.79 5.67 15.85 22.12 10 2 2 3 3 10 1.98 22 0 0 3 7 10 0 0 8.4 28.62 23 1 2 2 5 10 0.98 3.79 8.58 15 0 5 2 3 10 0 9.86 14.12 0 26.67 11.4 29.55 26.06 11 0 0 6 4 10 0 0 17.45 11.67 26.86 8.75 86.

6 PORCENTAJE DE DOCENTES DEL AREA DE INFORMÁTICA DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE QUE SE UBICAN EN LOS DISTINTOS RANGOS RANGOS DE TOTAL DE PORCENTAJE CALIFICACIÓN MAESTROS 91-100 1 10% 81-90 1 10% 71-80 4 40% 61-70 3 30% 51-60 1 10% 41-50 0 0% 31-40 0 0% 21-30 0 0% 11-20 0 0% 1-10 0 0% TOTALES 10 100% En esta tabla se reflejan los rangos de calificación y porcentaje que representan los docentes del área de Informática del Instituto Politécnico La Salle. TABLA 5. con respecto al clima organizacional. 39 . El 40% de los docentes se ubican en un rango de 71-80 puntos considerado como bueno.

37 52.25 40.95 19 3 9 18 15 45 2.46 28.33 13 6 10 23 6 45 5.95 15. equivale a 69.94 19.9 23.95 142.02 28.9 103.61 22 0 6 19 20 45 0 11.96 15.44 26.3 66. La sumatoria da como resultado 3121.16 26.8 57.5 113.95 40.24 42.9 34.25 100.95 7 0 10 20 15 45 0 19.57 77 133.68 96.98 30.05 6 9 12 12 12 45 8.6 638.02 En esta tabla se muestran los resultados obtenidos de acuerdo al puntaje de cada rango con respecto a un total de 45 encuestas aplicadas.52 1282. considerándose un rango regular.55 134.47 10 6 11 17 11 45 5.95 16 4 19 20 2 45 3.79 17.99 48.2 112.75 128. TABLA 5.35 121.1 114.94 27.35 129.77 5 2 10 18 15 45 1.94 21.37 17.8 1063.3 57.68 46.02 57.01 88.25 18 5 8 9 23 45 4.39 28.05 3121.75 134.36.16 34.94 3.25 98.96 36.96 17.97 3 6 2 10 27 45 5.44 43.91 77 143.39 28.11 26 5 21 10 9 45 4.3 52.75 131.98 44.37 49.53 9 9 18 13 5 45 8. DE TOTAL DE RESULTADO Pocas Casi Pocas Casi ÍTEM Nunca Siempre RESPUESTAS Nunca Siempre FINAL Veces Siempre Veces Siempre 1 6 2 12 25 45 5.49 23 21 9 6 9 45 20.9 38.35 69.86 34.74 37.13 42.99 19.9 57.02 57.46 19.77 25 1 10 23 11 45 0.45 15 1 25 14 5 45 0.75 130.21 12 6 23 10 6 45 5.94 3.91 23.88 46.2 107.02 40.75 119.47 23.7 RESULTADOS OBTENIDOS POR TODO EL PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE EN LA ENCUESTA S 21/26 No DE RESPUESTAS Y RANGOS VALOR PORCENTUAL NO.34 34.65 90.65 109.58 54.1 102.53 28.97 17.46 42. al promediarse.3 132.35 115.11 20 4 8 15 18 45 3.86 28.65 11 4 9 17 15 45 3.02 que.3 66.25 108.13 57.25 140.44 37.98 19.96 15.92 42.8 7.47 42.57 19.05 21 6 14 10 15 45 5.67 57. 40 .81 14 2 16 16 11 45 1.35 118.7 106.23 49.9 19.03 TOTALES 138 331 368 333 1170 136.65 4 6 14 14 11 45 5.15 24 2 23 10 10 45 1.13 17 12 12 9 12 45 11.94 44.94 27.91 34.73 2 4 8 13 20 45 3.01 46.88 23.85 8 8 22 10 5 45 7.

98 5o B 23 75.2 RESULTADOS DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO.40 83.89 73.22 84.20 69.21 5o C 21 81. TABLA 5.31 74. dentro de la organización del ciclo 2014 los estudiantes de 4ºB pertenecieron al área Técnica.97 74. con respecto al clima organizacional.10 79.78 5o A 23 71.30 69.43 TOTALES 137 74.00 73.33 68.04 4 El bachillerato es cursado hasta quinto año. El 31% de los docentes se ubican en un rango de 61-70 puntos considerado como regular. razón por la que no se muestran resultados para sexto año.40 70.10 69.10 71. TABLA 5.42 71.45 66.86 75.41 70.33 79.10 71.25 65.20 71.31 62. razón por la que no aparece como parte del bachillerato.35 78. 41 . Además.8 PORCENTAJE DE DOCENTES DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE QUE SE UBICAN EN LOS DISTINTOS RANGOS RANGOS DE TOTAL DE PORCENTAJE CALIFICACIÓN MAESTROS 91-100 3 7% 81-90 4 9% 71-80 8 18% 61-70 14 31% 51-60 7 16% 41-50 4 9% 31-40 4 9% 21-30 1 2% 11-20 0 0% 1-10 0 0% TOTALES 45 100% En esta tabla se reflejan los rangos de calificación y porcentaje que representan todos los docentes del Instituto Politécnico La Salle.42 68.10 73.20 78. 5.9 RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA DE BACHILLERATO DEL DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE4 Año y Total de Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Sección Alumnos I Parcial II Parcial III Parcial IV Parcial Global 4o A 21 70.74 4o D 26 75.30 62.10 80.10 4o C 23 73.

97 TOTALES 240 72.69 5o C 47 82.50 70.30 75.75 69.10 70.00 74.40 81.00 78.30 65.00 0.00 70.10 RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA TÉCNICA DEL DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE5 Año y Total de Promedio I Promedio Promedio Promedio Promedio Sección Alumnos Parcial II Parcial III Parcial IV Parcial Global 4o A 30 73. razón por la que no aparecen los dos bimestres restantes.20 78.73 6o A 39 75.00 0.40 69.40 68.10 61.40 65.15 5o B 25 68.57 puntos. TABLA 5.10 0.74 71.10 66.10 70.10 69.30 78.00 65.20 85. En esta tabla se refleja el promedio de calificaciones de los estudiantes del área de Bachillerato Científico del Instituto Politécnico La Salle con 73.20 72. considerado dentro del Sistema Educativo como promedio regular.85 5o A 42 70. considerado dentro del Sistema Educativo como promedio regular.00 0.20 62.34 75. 5 Los estudiantes del área Técnica de sexto año solamente cursan dos bimestres.10 71.61 74.50 81.10 73.00 71.70 6o C 45 76.73 4o D 34 73.10 61.30 71.00 4o B 33 69. 42 .11 72.20 0.40 72.04 puntos.44 69.30 80.27 6o B 42 71.40 68.57 En esta tabla se refleja el promedio de calificaciones de los estudiantes del área Técnica del Instituto Politécnico La Salle con 72.00 74.00 75.65 4o C 36 68.44 0.

00 0.00 75.44 69.40 80.73 78.10 72.10 75.97 80.00 78.00 74.00 78.00 62.15 4o D 40 70.50 TOTALES 262 76.12 RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES EN GENERAL DEL DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE Año y Total de Promedio Promedio Promedio PROMEDIO Sección Alumnos Académica Técnica Informática GLOBAL 4o A 40 74.00 74.50 51.00 0.00 80.24 74.83 5o B 44 76.98 70.10 61.00 75. TABLA 5.74 70.99 5o C 47 0.50 81.20 74.49 63.50 6o B 42 80.20 75.00 78.00 4o C 41 70.20 81.21 66.10 73.73 72.11 RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA DE INFORMÁTICA DEL DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE Año y Total de Promedio I Promedio Promedio Promedio Promedio Sección Alumnos Parcial II Parcial III Parcial IV Parcial Global 4o A 40 72.75 5o A 45 69.50 73.00 73.10 78.50 53.69 73.00 79.57 75.00 0.39 5o B 44 80.00 69.85 73.20 68.35 71.44 5o A 45 73.00 74.15 6o A 39 0.00 0.32 4o B 41 73.58 70.10 68.15 72.10 68.85 5o C 47 80.44 71.10 73.65 70.96 43 .73 6o A 39 79.10 72.70 79.00 79. TABLA 5.00 72.10 71.43 70.00 80.50 6o C 45 81.58 4o B 41 74.73 53.10 80.49 puntos.00 0.16 TOTALES 424 43.95 72.00 0.00 76. considerado dentro del Sistema Educativo como promedio aceptable.00 70.14 75.85 74.27 78.83 69.03 4o C 41 69.49 En esta tabla se refleja el promedio de calificaciones de los estudiantes del área de Informática del Instituto Politécnico La Salle con 75.78 69.82 72.21 78.95 4o D 40 78.50 75.26 6o B 42 0.10 74.00 80.40 6o C 45 0.20 78.50 51.

En esta tabla se refleja el promedio global de calificaciones de los estudiantes del Instituto Politécnico La Salle con 63.22 73.28 72.18 69.96 puntos.44 69.18 76.25 Técnicos 26 61.22 69.44 Técnicos 24 61.04 Bachillerato 10 57.2 73.21 Bachillerato 11 50.34 76.04 Bachillerato 8 68.2 73.74 Bachillerato 2 84.1 Técnicos 19 74.54 Bachillerato 16 90.1 Técnicos 18 81.44 Técnicos 25 61.04 Bachillerato 5 68.01 Técnicos 20 71.78 Bachillerato 13 47.14 73.44 Técnicos 23 65.21 Bachillerato 12 49.1 Técnicos 17 83.34 69.31 Técnicos 44 . TABLA 5.2 69.34 76.04 Bachillerato 9 65.04 Bachillerato 6 68.25 Técnicos 27 57.18 80.32 73.14 72.01 Técnicos 21 68.28 72.32 73. considerado dentro del Sistema Educativo como promedio regular.54 Bachillerato 15 34.01 Técnicos 22 68.43 Bachillerato 3 75.34 69.13 CLIMA ORGANIZACIONAL Y RENDIMIENTO ACADÉMICO DEL PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO POLITÉCNICO LA SALLE TOTAL DEL CLIMA RENDIMIENTO DOCENTE ÁREA ORGANIZACIONAL ACADÉMICO 1 94.18 69.04 Bachillerato 4 76.98 Bachillerato 14 34.34 72.2 72.04 Bachillerato 7 65.18 69.24 76.24 73.34 73.34 70.

5 Informática 41 71.52 Técnicos 32 44.27 No es estadísticamente significativa Se acepta la hipótesis nula Técnicos -0.31 Técnicos 29 51.34 72. TOTAL DEL CLIMA RENDIMIENTO DOCENTE ÁREA ORGANIZACIONAL ACADÉMICO 28 57.34 78.3 CORRELACIÓN DE LOS RESULTADOS.5 Informática 39 76.31 Técnicos 30 50.85 Informática 45 57.73 Informática En esta tabla se refleja el puntaje de satisfacción laboral de cada docente así como el promedio de calificaciones correspondientes a sus estudiantes.15 Técnicos 35 30.34 78.22 No es estadísticamente significativa Se acepta la hipótesis nula Bachillerato 0.28 69.18 79.18 73. A continuación se incluye la tabla que muestra la correlación entre los resultados obtenidos en el instrumento que evalúa clima organizacional y el promedio de rendimiento académico de los estudiantes.44 Informática 43 65.14 80. así como los resultados de la prueba de significancia.2 72.5 Informática 37 88.18 75.5 Informática 38 76.2 66.24 72.52 Técnicos 31 47.24 73.40 No es estadísticamente significativa Se acepta la hipótesis nula 45 .81 Técnicos 34 31.18 76.14 74 Informática 40 72.44 72.2 78. 5.7 Técnicos 36 97.27 Técnicos 33 34.83 Informática 44 65.34 76.95 Informática 42 69. Área Correlación Significancia Decisión Total 0.18 74.12 No es estadísticamente significativa Se acepta la hipótesis nula Industrial 0.

Los resultados de los promedios del rendimiento académico de los estudiantes del Instituto reflejaron estar en un rango de “Regular” para las áreas de Bachillerato y Técnico. los puntajes más altos provenían de las tres áreas en aspectos como: remuneración salarial y prestaciones. CAPÍTULO VI DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS La investigación tuvo como objetivo determinar en qué medida se relacionan la percepción que los docentes que trabajan en el área de bachillerato. es 46 . tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014. Estos factores concuerdan con los abordados por Chiavenato. así como los aspectos relacionados con las limitaciones de los recursos para que su tarea educativa pueda efectuarse con la calidad deseada por los mismos y aspectos que atañen el ámbito de las relaciones entre sus superiores. León-Nicaragua. También aspectos abordados por Hernández. Desde las situaciones abordadas en el capítulo de Antecedentes de esta investigación. Los docentes de Bachillerato y docentes Técnicos reflejan un clima de satisfacción laboral en el rango de “Regular” que oscila entre los 61-70 puntos. Como se muestra en el capítulo de Resultados. Mientras que los docentes del área de informática se encuentra en un rango considerado como “Bueno” ya que el puntaje se encuentra entre los 71- 80 puntos. cantidad de trabajo y calidad del trabajo. técnicos e informáticos del nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle. satisfacción con la supervisión y organización. Espinoza y Aguilar (2013) en temas como la generación de actitudes aceptables hacia la supervisión y la evaluación constante de la calidad del trabajo y su proporcionalidad justa en lo que demanda sus funciones y capacidades. Koontz y Weihrich (2006) así como Navarro (2010). De los 26 ítems que contenía la encuesta de Satisfacción Laboral S21/26. cabe comenzar analizando el aspecto relacionado con el clima laboral de los docentes de cada una de las áreas del Instituto. también se remarcaba las condiciones de baja remuneración salarial que devenga el sector docente. quienes consideran que para que el clima laboral de una institución sea positivo debe asegurarse la conducción idónea respecto al tema de remuneraciones y de relación entre las instancias de una institución.

48). demasiada exigencia en las tareas como un mecanismo de inconformidad con la institución o un trabajo pedagógico con poca creatividad y empeño. habían detectado situaciones que influían en una disminución del rendimiento académico. es decir. pueden desencadenar en reacciones hacia los estudiantes. provenientes de la carga de trabajo sentida por los estudiantes. Otro elemento tiene que ver con la doble jornada para los estudiantes que cursan la carrera técnica y las condiciones de carga académica a la que se ven sometidos. los estudiantes del área de Informática están en un promedio de “Aceptable”. Chavarría y Tijerino (2010) en uno de los estudios monográficos que efectuaron para la institución. cabe remarcar que los niveles más bajos están en las secciones de quinto año en el área técnica con puntajes entre 60 y 69 puntos. cabe mencionar que Chávez. Sin embargo. Seguidamente se encuentran las secciones de cuarto con puntajes similares. A partir de la correlación de los resultados entre clima laboral y rendimiento académico se demostró que no es estadísticamente significativa la incidencia entre dichos resultados. Al respecto. que la poca satisfacción del personal con una remuneración salarial. así como todo lo relacionado con las limitantes en función de su rendimiento académico” (p. un promedio menor a 75 puntos según lo estipulado por el sistema educativo nicaragüense. igual o mayor a los 75 puntos. la falta de comprensión de las autoridades y la limitación de recursos hacen que el trabajo sea reflejado con poca dedicación y calidad que. quien asegura que el “clima es una variable… que ayuda a comprender las conductas de los estudiantes e incluso a predecirlas. 47 .decir. en parte con lo planteado por Espinoza (2010). a su vez. por lo que se aceptó la hipótesis nula. Dentro de los promedios de rendimiento académico de los estudiantes. la baja de valoración del trabajo por parte del profesor y la actitud manifestada en las exigencias de las tareas. Los resultados concuerdan. Esto puede explicar por ejemplo.

León-Nicaragua. tienen con respecto al clima laboral de la institución y el rendimiento académico de los estudiantes en el ciclo lectivo 2014 no es estadísticamente significativa.04 puntos considerado como Regular. Se acepta la hipótesis nula que establecía que a un nivel alpha de 0. La percepción que los docentes del área de Bachillerato Científico tienen con respecto al clima laboral de la institución es de 67.84% considerado como Regular. 7.57 puntos considerado como Regular. 48 . 3. 6. La percepción que los docentes del área de Informática tienen con respecto al clima laboral de la institución es de 75% considerado como Bueno. La media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan Informática 75.05. CAPITULO VII CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES Con el trabajo de investigación se concluye lo siguiente: 1. 4. 5.49 puntos considerados como Aceptable. la relación entre la percepción que los docentes que trabajan en el nivel de secundaria en el Instituto Politécnico La Salle. La media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan Bachillerato Científico es de 73. La percepción que los docentes del área Técnica Industrial tienen con respecto al clima laboral de la institución es de 67. La media de rendimiento académico de los estudiantes de secundaria que cursan carreras Técnicas es de 72.57% considerado como Regular. 2.

sumado a sus docentes quienes reflejan una satisfacción laboral en la misma línea de regular. sino que se encuentra en el límite del rango. Dado que el rendimiento académico de manera global está en un promedio regular debe atenderse con sumo cuidado los niveles de cuarto y quinto año. Dado que los sectores que más atención demandan en cuanto a la satisfacción laboral. se recomienda evaluar aquellos aspectos que más preocupación representan para los docentes en los aspectos mencionados. provienen de las áreas de Bachillerato y Técnica. 5. asuntos que atañen la supervisión y el modo de las relaciones entre docentes y coordinaciones. ya que son quienes representan mayores dificultades en el desempeño académico. 3. Es importante compartir la información a las instancias de animación distrital lasallista encargadas de educación y administración. 2. Es importante potenciar el clima laboral que se refleja en el área de Informática ya que tampoco garantiza estar en un rango de aceptación mayor al 75%. 4. la cantidad de trabajo exigida y los insumos que la institución pone al alcance para que pueda desempeñar una tarea con incidencia académica de calidad. Es importante que en el Instituto Politécnico La Salle se evalúe minuciosamente los aspectos que tienen que ver con la política de remuneración salarial. a fin de evaluar las vías más pertinentes para favorecer las condiciones no solo mínimas en materia económica sino en mecanismos de trabajo académico que permita la incidencia en el rendimiento académico de los estudiantes.Con base en los resultados y conclusiones se recomienda lo siguiente: 1. 49 .

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