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VISIÓN REDUCCIONISTA
VS.
VISIÓN HOLÍSTICA

VISION REDUCCIONISTA
La administración nació como una ciencia dedicada al estudio de las mejores prácticas
en el manejo de las empresas, siempre con el fin de lograr mayores niveles de eficacia y
eficiencia.

Desde principios del siglo pasado, y por décadas, en un contexto relativamente estable,
con medios de comunicación relativamente lentos y por lo tanto con una baja velocidad
de cambio contextual, la problemática de la administración se centró hacia adentro de
las empresas. Una visión reduccionista, tradicional, mecanicista.

El estudio detallado del contexto no era lo fundamental, ya que variaba lentamente. Los
niveles de demanda eran estables y suficientes para todas las empresas. La competencia
era leve o inexistente en algunos casos.

Este marco dio forma a la administración de empresas en su forma tradicional, es decir,


una visión reduccionista de la administración.

En la administración tradicional se trataba principalmente de controlar, registrar,


ordenar, mantener. Nadie hablaba de la necesidad del cambio. Era un paradigma de la
administración centrado en el mantenimiento, en desarrollar todas aquellas tareas
requeridas para sostener la organización en un contexto relativamente aislado y estable.
En ese mundo las personas son miembros, órganos y hasta “piezas” que no se están
transformando, sino que cumplen con una función específica mientras dura su vida útil,
eso es parte del paradigma mecanicista

Veamos algunas ideas centrales de la Administración tradicional:

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 Supervivencia aislada
 Contexto estable
 Poca o nula competencia
 Enfoque "hacia adentro"
 Orden
 Control
 Mantener
 Estructura
 Registros
 Normas y Procedimientos
 Gestión "operativa"
 Visión de corto plazo

Así transcurrió la mayor parte del siglo pasado. Sin embargo, llegó el momento en el
cual la tecnología y los medios de comunicación explotaron en su desarrollo y difusión,
disparando un proceso generalizado de cambio en el cual hoy aún estamos inmersos. Un
proceso turbulento, originado en la interconexión violenta de múltiples culturas y
mercados que anteriormente operaban de manera aislada. Un proceso hoy conocido
como Globalización. Mercados aislados se pusieron en contacto. Culturas aisladas se
conectaron. Y comenzó la fusión.

El postmodernismo hizo punta como corriente cultural. La cultura imperante comenzó a


ser justamente la mezcla de culturas antiguamente aisladas.

A nivel comercial la competencia se hizo más cruda. Empresas locales se encontraron


frente a frente con competidores globales, infinitamente más poderosas. La demanda ya
no alcanzó para todas las empresas, y éstas debieron empezar a competir agresivamente
para lograr clientes y para subsistir; desafortunadamente muchas no lo lograron.
Comenzó así la era de la competencia, y las empresas debieron desarrollar su know-how
para participar en esta nueva lucha.

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¿Y de dónde tomaron ideas para ese nuevo contexto competitivo? De la única
experiencia que existía sobre lucha ultra-organizada entre grandes organizaciones. La
"guerra".
Es así que muchas de las técnicas de competencia feroz entre empresas que hemos visto
desarrollarse en las últimas décadas, y que generaron muchos de los “excesos”
mencionados, provienen ni más ni menos que del ámbito militar.
Así comenzó a hablarse de "tomar posiciones" o "posicionamiento", de "aplastar a la
competencia", "capturar al cliente", de "amenazas, fortalezas, debilidades", "campo de
batalla", "marketing de guerra", "estrategias de ataque y defensa", de “tácticas”, entre
otros.
Así nació y se desarrolló el nuevo paradigma de la administración en ese momento. La
"Administración Estratégica".
Ya no era suficiente con mantenerse, ahora había que competir, luchar contra otros.
El contexto ya no era estable... y la demanda dejó de ser suficiente para todas las
empresas.
El contexto se complicó enormemente.
Mientras la “Administración tradicional” se ocupaba de "mantener" a las empresas, casi
desconociendo la existencia de competidores, la “Administración estratégica” se ocupó
de "cambiar" a las empresas, cambiarlas “estratégicamente", para hacerlas
continuamente más competitivas frente a otras.
El “planeamiento estratégico”, herramienta emblemática de la administración
estratégica, surgió para cambiar a las empresas. Para cambiarlas CONTRA otros, contra
la competencia. Para GANAR.
Algunos elementos del paradigma de la Administración Estratégica:
 Competencia
 Ganar, perder
 Oportunidades y Amenazas
 Atacar, defenderse
 Enemigos
 Campo de batalla
 Ser el primero
 Aplastar a la competencia
 Estrategia de ataque, estrategia de defensa
 Súper-tecnología
 Productividad, a costa de las personas
 Tomar posiciones, posicionamiento

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Así se desarrolló profusamente la ciencia de la Administración estratégica, durante las
décadas del 70, 80 y 90.
Pero tarde o temprano el sentido común resurgió... y durante la década del 90 muchos
empezaron a notar que había algo que “no cerraba” en la Administración estratégica.
Había un error de “principios”.

VISION HOLÍSTICA

PREÁMBULO
El manejo de las empresas
bajo este nuevo paradigma,
visto como medio para un
mejoramiento del sistema
global, conforma una nueva
visión de la administración,
Una visión refrescante de la
administración, más amplia,
más integradora. Una visión
que humaniza la
administración.

Hacia el fin que las empresas nunca deberían haber perdido de vista lograr la superación
del hombre y el avance hacia superiores niveles de calidad de vida.
Una visión de la administración que podría terminar definitivamente con la artificial
división capitalismo vs. Socialismo. Un modelo en el cual ambas ideologías se integran,
poniendo todo el know-how y poderío de gestión y tecnológico de las empresas en pos
del fin más elevado, el desarrollo de la humanidad. A este nuevo modelo lo podemos
bautizar como Administración Holística.

La Administración Holística, del griego holos que significa todo.

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La Administración Holística es una nueva forma de administrar las empresas, con un
objetivo básico, no ya de rentabilidad económica, sino de rentabilidad social, o sea, de
generación de una superior calidad de vida teniendo en cuenta todos sus impactos en el
sistema. Es decir buscar el ganar – ganar no solo en el aspecto rentable de la empresa;
sino también en lo social y ecológico.

En el nuevo paradigma el valor agregado no se mide en dinero, sino en incremento de la


calidad de vida. La definición clásica de empresa es simple: Un conjunto de personas
con el objetivo común de ganar dinero.

En este nuevo modelo la misma definición de empresa es diferente: un conjunto de


personas con el objetivo común de mejorar la calidad de vida en la sociedad. Este
simple cambio en la definición del concepto de empresa generaría cambios muy
profundos en todos los criterios que se utilizan actualmente para la toma de decisiones
gerenciales.
Es interesante ver cómo, desde sus orígenes, la evolución de la ciencia de la
administración gradualmente nos está llevando, de manera natural e irremediable, hacia
esta nueva visión holística de la administración.

DESARROLLO
La idea central de “competir” para “destruir a la competencia” que propone la
Administración Estratégica, tiene algo de intrínsecamente negativo.
No es difícil ver esto sabiendo que muchas de las estrategias de competencia provenían
de la práctica de la guerra.
La desesperación por la competencia también trajo otros efectos negativos, como la
depredación de los recursos naturales, la destrucción sistemática de muchas áreas de
nuestro querido y, por ahora, único planeta.
La Administración estratégica vino acompañada a su vez por una feroz competencia en
el ambiente de trabajo, dando origen a los famosos "yuppies" ultra-competitivos,
desesperados por el poder y el dinero, con la misma enfermedad que atacó a muchos
jerarcas políticos y militares del pasado... y del presente.
La “enfermedad” de la guerra había avanzado sobre el campo de las empresas... "algo"
estaba definitivamente MAL.

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Afortunadamente poco a poco distintas personas, de distintas extracciones, comenzaron
a ver que la competencia feroz podía parecer un buen camino para el ganador, pero que
de ninguna manera era una salida positiva para el sistema en general, para la sociedad,
para los países en su conjunto, para la gente.
Así empezaron a surgir ideas novedosas que comenzaron a romper con el paradigma de
la competencia y la depredación, ideas tales como la de las "alianzas", la de "acuerdos
de cooperación", la de las "comunidades económicas", la de los "joint-ventures", la del
"liderazgo participativo", la del "desarrollo sustentable", la de la “ecología", entre otras.
Así nació una nueva forma de ver a la administración de empresas.
Una nueva forma de manejar a las empresas, ya no caracterizada por el cambio
estratégico “contra otros”, sino por el cambio “CON otros”.
Y no un cambio para “ganar” sino un cambio para “progresar”... Y no para el progreso
de MI empresa, MI país, MI equipo, MI gerencia, MI sueldo, MI familia, sino para el
progreso del Sistema Global, en un ambiente de cooperación y asistencia mutua a nivel
mundial. Es decir, surgió una VISIÓN HOLÍSTICA.

Esta es la que bautizamos como "Administración holística", una visión de la


administración que se sincroniza perfectamente con ideas filosóficas del fin del milenio,
ideas que tienen que ver con la posibilidad de un mundo mejor, un mundo en el que
reine la convivencia en paz, entre personas, empresas, países... entrelazados por la
comprensión, la solidaridad, la cooperación.
Veamos algunas ideas centrales de la Administración Holística:
 Cooperación
 "Con otros"
 Alianzas
 Integración
 Consideración a la persona
 Responsabilidad social de las empresas
 Sentido al trabajo
 Progreso sin depredación
 Ecología
 Ergonometría
 Reciclabilidad
 Conciencia planetaria
 Convivencia
 Desarrollo sustentable

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 Ayuda mutua
 Empresas al servicio de la calidad de vida

La nueva Administración holística, o visión holística de la administración, es el nuevo


modelo de manejo de las empresas hacia un mejoramiento del sistema global:
Administrar para el progreso de la empresa Y el contexto.
Administrar para el progreso de la empresa Y sus integrantes.
La Administración holística apunta a manejar a las empresas como siempre deberían
haber sido manejadas, es decir, para que éstas funcionen como verdaderos agentes de
progreso para la sociedad entera, combinando buena gestión con visión social.
Esto implica un rol casi "sagrado" para los “nuevos Gerentes”, ya que en esta visión
prácticamente se tornan en verdaderos líderes del progreso de nuestra civilización.
Es claro que para que esta nueva visión de la administración logre predominio se
requiere de un nuevo modelo de "Gerente".
¿Cómo se dará este verdadero salto “cuántico” en la modalidad de management de
nuestras empresas e instituciones..?
Algo es claro, este cambio solo será posible a través de la transformación personal de
una masa crítica de nuevos líderes... que adopten la nueva visión y la hagan realidad a
través de su influencia personal.
Lo lógico... Nuevos líderes para un nuevo paradigma.
Nuevos líderes que surgirán entre nosotros.
Entre aquellos que logren esa transformación personal requerida.
Un cambio personal profundo que dará origen a los líderes de la nueva administración.
Una nueva generación de líderes.
Una nueva “raza” de gerentes.
Los antiguos griegos llamaban a este cambio interno “METANOIA” (de “Meta”: más
allá y “Noios”: conocimiento)
Más allá del conocimiento. Más allá del limitado conocimiento actual.
Y para poder impulsar esta “Metanoia”, la capacitación es imprescindible.
La “Metanoia” no se concretará si la capacitación no vuelve a ser un valor central en
nuestra sociedad. Pero esta nueva capacitación tiene que ser “diferente”. No debe
apuntar solamente a incorporar nuevos conocimientos, técnicas, procedimientos o
métodos. Sino que debe apuntar a generar el cambio personal requerido.
A generar un “clic mental” en las personas. A disparar un proceso de cambio interno.

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No solo a cambiar ideas y habilidades técnicas. Sino a iniciar cambios profundos en
aspectos de la personalidad.

A esto llamamos “aprendizaje real”, en contraposición al “aprendizaje artificial”, o mera


incorporación de técnicas y herramientas.
Sabemos que el “aprendizaje real” es el único que llevará a los gerentes actuales a
transformarse en los líderes del nuevo paradigma.
Y sabemos que no es fácil... pero también sabemos que es totalmente posible.
Un proceso de cambio que nos lleva indefectiblemente hacia superiores niveles de
eficacia y eficiencia, a través del cambio de actitudes y creencias profundamente
enraizadas.
Un cambio que surge a través de la revisión y flexibilización de nuestros paradigmas
cristalizados.
Una transformación que se incorpora a la persona misma... y que luego se refleja
naturalmente en todos sus actos.
Este cambio personal no es algo fácil.
No se puede “comprar”.
Es difícil. Si... difícil... ¡pero para nada imposible..!

Descristalizar las estructuras mentales que traban el desarrollo de nuestras habilidades


fundamentales está al alcance de nuestra mano... Solo debemos decidirnos.
Y encarar así el camino correcto para aumentar drásticamente la eficacia de las
empresas en la generación de progreso genuino en la sociedad.
Esta es la capacitación que realmente hace falta. Una capacitación transformacional.
La única que puede ayudarnos a “destrabar” nuestro infinito potencial.
Si las estructuras mentales básicas no se descristalizan, ninguna capacitación podrá ser
realmente efectiva.
Duro... pero totalmente cierto... Capacitación sin cambio de estructuras mentales es
capacitación “superficial”... y por lo tanto solo aporta beneficios marginales.
Imaginen a un Gerente que no sabe comunicarse ni establecer relaciones personales
positivas.

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Un gerente “malhumorado”... O “descontrolado”... O que no puede salir de la rutina y
meditar acerca del largo plazo...Qué está siempre “en reunión”... y en general tratando
de resolver problemas que pudieron ser previstos...

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O sea, como suele decirse, “apagando incendios”... Este señor puede poner mucho
empeño... Trabajar 14 horas por día... Puede aprender y memorizar todas las técnicas de
management que existan en el mundo... Puede manejar todas las palabras de la jerga del
management...
Puede leer un libro y conocer los principios de la negociación efectiva... Pero nunca
llegará a ser un excelente gerente... Ni un gran negociador... Ni un estratega... Ni hablar
de llegar a ser un gran líder...
Por más que haga innumerables cursos de management, mientras no aprenda a
controlarse, pensar, comunicarse y relacionarse mejor todo será casi inútil...
El autocontrol, la mentalidad estratégica y el manejo de la comunicación son, entre
otras, características imprescindibles para el nuevo modelo de Gerente / líder.
Nuevos líderes se necesitan. No hay duda.

INTENCIÓN ACERCA DEL VOCABLO “PARADIGMA”


El concepto moderno de visión del mundo se ha desarrollado a partir del trabajo del
físico Thomas Kuhn, cuyo libro de 1962 “La estructura de las revoluciones científicas”
está considerando uno de los más importantes del siglo XX. Kuhn acuñó la palabra
“paradigma” para designar el sistema de creencias por las que una cultura particular
interpreta el mundo en un momento histórico determinado.
Un paradigma es muy resistente al cambio, así que sólo cambia cuando es realmente
deficiente. Una característica importante de un paradigma es que aquellos que
interpretan el mundo según un paradigma determinado no piensan en él como una
característica de su cultura y su tiempo, sino más bien como “la forma en que son las
cosas”. El trabajo de Kuhn estaba centrado en la evolución de la Ciencia. Observó que
la Ciencia no evoluciona de una forma simple y lineal, como podría inferirse de los
libros de texto, sino que va dando ocasionales saltos cuánticos cuando se hacen
descubrimientos particularmente importantes. Esto es así porque sólo cuando las
observaciones efectuadas entran en fuerte conflicto con las ideas imperantes se abren
vías a una nueva interpretación. Mientras, existen muchas resistencias a los cambios.

Cuando finalmente el cambio se produce, afecta a todas las creencias existentes, de ahí
que Kuhn dijera que se trata de un cambio de paradigma.

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CONCLUSIONES
Como idea general, la visión mecanicista es representada por las partes, el átomo, la
reducción. La visión holística o ecológica es sistémica y orgánica.

Las nuevas concepciones de la física han generando un profundo cambio en nuestras


visiones del mundo; de la visión del mundo
mecanicista de Descartes y Newton para una
visión holística y ecológica.

La organización era vista como una


máquina, sin propósito por sí misma, creada
solamente para satisfacer los deseos del
dueño, el lucro.
Luego, la visión de la organización cambia
notablemente a un estilo más humano,
desaparecen los grandes abusos y los rangos de tolerancia son adecuados para la
máquina humana, aunque se sigue considerando solo como un factor.

La visión del mundo mecanicista, todavía dominante en la actualidad, está en oposición


con una visión del mundo holística, de interconexión y unidad, que va emergiendo poco
a poco.
La nueva visión se manifiesta de muchas maneras en todos los aspectos de la vida, en
particular en nuestras inquietudes sobre la relación entre ciencia y espiritualidad.

Una visión del mundo es importante porque no afecta solamente a la ciencia. Influye
igualmente en los temas éticos, económicos, medio ambientales y sociales como, por
ejemplo, en nuestras actitudes hacia la educación, la religión, la política, las relaciones
humanas, las condiciones de vida, la producción, la tecnología, la polución y mucho,
mucho más.

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