EVIDENCIA 2: BENCHMARKING EN LA EVALUACIN DEL TALENTO

HUMANO

ALUMNO:
LAURA MERCEDES RICO PRIETO
 SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE SENA
TECNOLOGA EN NEGOCIACIN
INTERNACIONAL
2016
EVIDENCIA 2: BENCHMARKING EN LA EVALUACIN DEL TALENTO
HUMANO

ALUMNO:
LAURA MERCEDES RICO PRIETO

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE NO. 23

EVIDENCIA 2: BENCHMARKING EN LA EVALUACIN DEL TALENTO
HUMANO

SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE SENA
TECNOLOGA EN NEGOCIACIN
INTERNACIONAL
2016
 INTRODUCCIN

En calidad, sobre los indicadores y estndares de rendimiento al desempear las

funciones en los procesos internos de aprovisionamiento, produccin, distribucin,
mercadeo, finanzas. La empresa que desea empezar un proceso de benchmarking,
lo debe emprender con plena conviccin y apoyo decidido de la direccin.

Puede iniciarse por diferentes objetivos, ya sean del mejoramiento en la calidad, en

la disminucin de costos, incremento en la competitividad, en la inclusin de
nuevas tecnologas, etc. cuando la empresa est en disposicin de hacer
benchmarking, se debe organizar y planear desde equipos de trabajo con objetivos
y metas muy claras basados en lo que se quiere lograr. Previamente se ha
investigado, documentado sobre las mejores prcticas y las posibilidades de
establecer comparaciones y superarlas. en la evaluacin de desempeo, es
necesario cambiar paradigmas para implementar planes de capacitacin y de
mejoramiento acordes con los objetivos y polticas de la organizacin.
OBJETIVO GENERAL

Fomentar y fortalecer la Gestin del Talento Humano en aras de contribuir al

mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y
calidad de vida.

OBJETIVOS ESPECFICOS

los empleados.

l entorno laboral, a
travs del Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo.

los servidores en el puesto

de trabajo, a travs de la implementacin del Plan Institucional de Capacitacin.

ar la evaluacin del desempeo laboral y Calificacin de servicios

de los
empleados.

empleados de la empresa.
 MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DEL
TALENTO HUMANO

La Planeacin de Recursos Humanos es una herramienta estratgica que

posibilita que la organizacin logre articular sus diferentes acciones en pro de un
mejor logro en la planeacin y ejecucin de las acciones propuestas.

Planear el recurso humano no es solo cuestin de tener los procesos

estandarizados, controlados y en armona con los requerimientos de la empresa
es adems la capacidad de lograr que los requerimientos de la mano de obra
estn al da y con sinergia para la contraccin de valor.

FORMULACIN DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DEL RECURSO

HUMANO

1. Identificacin del Direccionamiento Estratgico de la

Entidad MISIN DE LA EMPRESA

Somos una empresa llanera con espritu dinmico, emprendedor y entusiasta que
brinda una variedad de bebidas y comida rpida, con un plan de mejoramiento
continuo en calidad, sabor y servicio. Nuestra prioridad es hacer sentir al cliente
'como en su casa', ofrecindole familiaridad en el servicio, apoyado por la
capacitacin constante de sus empleados y la innovacin permanente en los
procesos administrativos y de produccin que nos permite consolidarnos como
una de las empresas ms prsperas del sector.

.
VISIN DE LA EMPRESA

Alcanzar un sitio especial en el corazn de nuestros clientes externos e internos;

apoyados en la innovacin, el compromiso y la capacitacin constante. Con
profesionalismo, tica y calidad, llegaremos.

Donde quieras y cuando quieras!.

2. Definicin de la Misin y Visin del Grupo de Trabajo de Talento Humano

a. Visin
Disear, definir, coordinar los procesos y procedimientos en lo relacionado con la
gestin del talento humano en la Entidad, contribuyendo con las dems
dependencias en temas relacionados con el rea de manera que stos se puedan
integrar con el Plan Estratgico de
 la empresa, procurando la atencin a los usuarios internos y la eficiencia en los
procesos a cargo.

b. Misin

En el 2016 el Grupo de Talento Humano de la empresa gestionar la vinculacin y

desarrollo del Talento Humano, respondiendo a las necesidades y expectativas de
la entidad y de los usuarios internos y externos

3. DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO

El Grupo de Trabajo de Talento Humano se encuentra adscrito al Despacho del

Secretario General, su papel es fundamental ya que administra y gestiona el
desarrollo del talento humano, mediante Resolucin No. 56728 de 2009, se cre el
Grupo de Trabajo de Talento Humano, y se establecieron las siguientes funciones:

1. Presentar propuestas para la adopcin de la poltica institucional en las reas de

reclutamiento, seleccin, promocin, induccin y desvinculacin del Talento
Humano y ejecutar las polticas adoptadas en esta materia.

2. Llevar los registros de control y las estadsticas de personal e informar a entes de

control, sobre las novedades que se produzcan y las dems funciones
relacionadas con la administracin de personal.

3. Llevar las hojas de vida de los empleados del organismo y expedir las respectivas
certificaciones.

4. Velar por la conservacin y custodia de las hojas de vida de los empleados de la

organizacin.

5. Proponer modificaciones al manual de funciones y requisitos de la entidad, segn

las necesidades del servicio.

6. Elaborar las estadsticas y suministrar la informacin gerencial que requieran para

la fijacin de polticas relacionadas con la ubicacin del Talento Humano y la
distribucin de los cargos de la planta.

7. Asesorar a las dependencias de la entidad en todo lo relacionado con la

administracin del Talento Humano.

8. Tramitar la liquidacin de las prestaciones sociales y econmicas de los empleados

de la empresa.

9. Elaborar la nmina de los funcionarios de la empresa.

10. Disear proyectos y programas que contribuyan con el bienestar social, el
mejoramiento del clima organizacional, calidad de vida y la seguridad social de los
empleados y su grupo familiar.

11. Elaborar el plan anual de capacitacin con el fin de mantener actualizados a

los empleados.

12. Tramitar las comisiones nacionales e internacionales de los empleados de la

empresa.

13. Atender oportunamente y dentro de los trminos legales las peticiones que
sean recibidas por el grupo.
14. Mantener actualizada la informacin a su cargo y utilizar en el desempeo de
las funciones atribuidas, la tecnologa institucional disponible.
 CONCLUSIONES

Lo ms importante en la gestin integral de R.R.H.H, no es el aprendizaje tcnico

el ms importante para sta gestin, sino sus capacidades, habilidades y sobre
todo las capacidades con las que cada trabajador resuelve las situaciones que se
van presentando da a da en su trabajo. Algunas de estas competencias pueden
ser adquiridas con la prctica y con la ayuda de acciones formativas; sin
embargo, muchas de ellas son inherentes a cada persona, comienzan a
desarrollarse en nuestros primeros das de vida y maduran durante el proceso de
socializacin (liderazgo, pro-actividad, habilidades sociales.)

En definitiva, la gestin por competencias aporta compromiso y eficacia y

contribuye a alcanzar los objetivos profesionales y personales desde la
responsabilidad,

la transparencia y la equidad.
 BIBLIOGRAFA

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