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Anlisis de puestos
Para ocupar los puestos en las organizaciones es necesario realizar un
procedimiento que determina las obligaciones correspondientes a estos y las
caractersticas necesarias de los aspirantes del puesto a ocupar. A este tipo de
procedimiento se le conoce como anlisis de puestos, este anlisis produce
informacin acerca de los requisitos para el puesto. (Dessler, 1996)
El anlisis de puestos ser til para desarrollar la descripcin de los
puestos, es decir, la lista de tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo,
as como las especificaciones del puesto, que se refiere a los requerimientos
humanos del puesto (educacin, capacidad, personalidad, etc.).
De este anlisis es posible obtener distintos tipos de informacin que
permitirn al especialista de personal desarrollar las distintas actividades
relacionadas a la administracin de los recursos humanos. La informacin
obtenida ser la siguiente:
y se aplica.
Estndares de desempeo: contiene informacin acerca de los criterios de
desempeo que se utilizaran para evaluar al empleado.
para el puesto.
Evaluacin de desempeo: compara el desempeo de cada empleado con
Entrevista
Existen tres tipos de entrevistas individuales, entrevistas colectivas y
entrevistas con uno o ms supervisores que tengan conocimiento del puesto que
se est analizando.
La entrevista grupal se lleva a cabo cuando varias personas realizan un
trabajo con las mismas funciones ya que de esta manera se obtiene rpidamente y
con un costo bajo toda la informacin que se requiere sobre el puesto,
Qu puesto ocupa?
Cules son las principales funciones de su puesto?
certificacin y permisos?
Cules son las responsabilidades y deberes del puesto?
Cules son las exigencias bsicas o criterios de desempeo que
caracterizan el trabajo?
Cules son las exigencias fsicas del puesto? (DESSLER, 1996).
las posibilidades de que se modifique de alguna manera alguna rutina normal del
trabajador.
Bitcora del participante
Se puede solicitar al trabajador que anote cada actividad realizada, esto
ofrece un amplio panorama del puesto, el empleado podra exagerar o minimizar
algunas tareas, sin embargo la bitcora la compensara.
Procedimientos del servicio civil de Estados Unidos
La comisin del servicio social de estados unidos desarrollo un tcnica de
anlisis de puestos que brinda el proceso estandarizado por el cual se con para y
clasifican distintos puestos. Por este mtodo se recaba la informacin en una hoja
de registro del anlisis de puesto teniendo los pasos siguientes: anotar primero la
formacin de identificacin como el ttulo del puesto y un breve resumen de esto.
Normalmente el especialista hace un listado de importancia de las
actividades especficas del puesto por cada actividad sta especfica lo siguiente:
maquinas o vehculos)
las habilidades necesarias (con razonamiento matemtico , solucin de
observacin, etc. para recabar informacin para el anlisis de puesto siendo estos
no tan apropiados es mejor usar un enfoque cuantitativo en el anlisis de puesto
que uno narrativo siendo los ms populares el cuestionario de anlisis de posicin
el enfoque del departamento del trabajo y el anlisis funcional del puesto.
Cuestionario de anlisis de posicin
El cuestionario de anlisis de posicin (CAP) debe ser realizado por un
analista de puestos o una persona familiarizada con el puesto a analizar, el CAP
poseen 194 elementos representados en elementos que podran o no ser
organizacin y supervisin.
Cosas: el empleado debe tener las aptitudes de manipulacin, la atencin y
manejo de las cosas.
Tabla 1
Funciones bsicas del trabajador, de acuerdo con el departamento de
trabajo.
Actividade
s bsicas
Datos
0 Sintetizar
1 Coordinar
2 Analizar
3 Compilar
4 Calcular
5 Copiar
6 Comparar
personas
0 Guiar
1 Negociar
2 Instruir
3 Supervisar
4 Entretener
5 Persuadir
6 Hablar-orientar
7 Servir
8 Recibir instrucciones-
Cosas
0 Arreglar
1 Trabajo de precisin
2 Operar-controlar
3 Manejar-operar
4 Manipular
5 Atender
6 Alimentar-desarrollar
7 Manejar
ayudar
Nota: Determine la calificacin del puesto sobre los datos, personas y
cosas observando el desempeo y decidiendo para cada una de las categoras,
cuales funciones bsicas ilustran el trabajo de la persona. 0 es alto; 6, 8 y 7
son bajo en cada columna.
departamento.
Ser especfico: ser precisos al presentar el tipo de trabajo, el grado
de complejidad, habilidad requerida y las medidas de
personales como la destreza con los dedos que se considere deban predecir un
rendimiento satisfactorio; (3) probar estos rasgos en los candidatos al puesto; (4)
medir el desempeo subsecuente de estos candidatos y (5) analizar
estadsticamente la relacin entre el rasgo humano(destreza con los dedos) y el
desempeo en el puesto (DESSLER, 1996).
Su meta es la determinacin de la relacin de prediccin del primer factor
con el segundo, es decir, en cuanto afecta lo predicho por la primera variable con
la segunda. Para as identificar los requerimientos humanos para el desempeo
eficaz en el puesto de trabajo.
Este mtodo tiene mayor aceptabilidad ante las normas de seleccin de
personal y las leyes de igualdad de derechos, ya que mediante este anlisis se
demuestra que pueden distinguirse a los candidatos que se desempean bien de
los que no lo hacen con criterios que excluyen de forma directa o indirecta con
base en sus requerimientos humanos mediante un estudio de validacin
estadstica.
Conclusin
El anlisis y descripcin de puestos es una herramienta muy til para los
encargados de recursos humanos facilitndoles la tarea para elegir de forma
precisa y adecuada al capital humano. Para ello es necesario que los puestos
estn bien diseados y establecidos para que el control de los mismos sea menos
complicado.
Contar con el capital humano adecuado ayuda a que la organizacin
alcance sus objetivos y se desarrolle de forma ptima. Para ello existen diferentes
mtodos de recoleccin de informacin, la cual tiene un uso fundamental para
llevar acabo las actividades para la administracin del personal.
El uso del anlisis de puestos permite establecer la descripcin y
especificacin de cada puesto, y a su vez brinda las bases para unir las acciones
de los recursos humanos.
Bibliografa
DESSLER, G. (1996). ADMINISTRACIN DEL PERSONAL. PEARSON.
SAHL, R. J. (1992). Pressing New Reasons for Accurate Job Description. The
Human Resource Profesional.
WERTHER, W., & KEITH, D. (2000). ADMINISTRACION DE PERSONAL Y
RECURSOS HUMANOS. MXICO: MC GRAW HILL.