Ciencia y Sociedad

ISSN: 0378-7680
dpc@mail.intec.edu.do
Instituto Tecnolgico de Santo Domingo
Repblica Dominicana

Rodrguez Ortiz, Jenny K.

La evaluacin del desempeo: aproximacin desde una perspectiva de gnero
Ciencia y Sociedad, vol. XXVIII, nm. 2, abril-junio, 2003, pp. 187-205
Instituto Tecnolgico de Santo Domingo
Santo Domingo, Repblica Dominicana

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CIENCIAY SOCIEDAD
VolumenXXVIII, Nmero2
Abril-Junio2003

LA EVALUACIONDEL DESEMPENO:
APROXIMACINDESDEUNA PERSPECTIVA
DE GNERO

Jenny K. RodrguezOrtizx

"Si lo verdadero es lo que tiene fundamentos,

el fundamento no es verdadero, n'i tampoco falso"
Ludwig Wittgenstein
" Qu ves, qu me iluminas?"
Rafoel Alberti

RESUMEN
Resultafundamentalabordarla funcionalidaddel mecanismode evaluacindel desempeoen el marcodel problemade gneroen las organizaciones,
especficamente
en lo relativoa las diferenciasque operan y se generanentre personasen cuantoa salario,jerarquay oportunidadesde desarrolloprofesional.Estoes relevanteen tantoalgunos
de los propsitosde estaevaluacin,segnlo planteadopor algunos
autores(Milkovich & Boudreau,1994;Pfeffer,1998),se relacionan
con otorgar retroalimentaciny consejo,asignar salariosy brindar
oportunidadesdc desarrolloa las personasen las organizaciones.
La evaluacirrdel desempeoha sido definida como el procesode rey
coleccinde informacinsobrela conducta,estilocomunicacional
habilidades
de laspersonas,
orientadoa medirel gradoen el cualcumplen con los requisitosdel trabajo que realizan (Milkovich &
* F a c u l t a dd e A d m i n i s t r a c i vn E c o n o n r a
( F A E ) d e l a U n i v e r s i d a d e S a n t i a g od e C h i l e

187

Boudreau,1994;Wright & Noe, 1996).Bsicamente,

el procesoregistra la idoncidaddel desempeo
a partirde su mediciny buscadeterminar el curnplimientode los parmetros
establecidos
como esperables y deseables.
Como partede la gestindel capitalhumanoen las organizaciones,
este procesoes consideradoimportante,al menostericamente,
ya
parala administracin
que puedeser utilizadocomo una herramienta
de las perspectivas
de desarrolloprofesionaly avancelaboralde las
personas.Sin embargo,los sesgosatribuidosa estamedicinhacen
parala organizacin
que lleguea dudarsedel valor que representa
en
trminosprcticosy paralos individuosen trminospsico-sociales.

PALABRAS CLAVES
Desempeo,
evaluacion,recursoshumanos

i. EL DEBATE SOBRE LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO. NICUNAS APROXIMACIONES.
Una primera aproximacinsurge a partir de la pregunta
"ques el desempeo?"
Se han identificadodebilidadesen la
operacionalizacindel constructodesempeo,tanto a nivel organizacional(Venkatraman& Ramanujam,1986)como a nivel individual (Austin & Villanova, 1992).Estos cuestionamientospartende que las definicionestpicasde desempeo
de prescripcioson deficientes,puesdependenexclusivamente
nesconductuales
escritasque sirvende baseparacentrarseen
de las conductas
de
los
antecedentes
situacionales
el examen
pro-sociales
como eventoslineales,sin considerarvariables
y otrosvaloresdisposicionales
contextualr
comoel desempeo
no pre-determinados.
El desempeocontextuales definido por Borman & Motowidlo (1993:71)como los esrelacionados
con las principalesfunciones
fuerzosindividuales"que no estndirectamente
sode las tareas,pero que son importantesporquedan forma al contextoorganizacional,
cial y psicolgicoque sirve como catalizadorcrtico de actividadesy procesosde tareas".

188

En relacincon lo anterior,uno de los problemasde la

Las
es muy abstracta.
medicines que su operacionalizacin
se relacionancon variablescomo
medicionesde desempeo
&'Peivalores(Vandenberghe
motivacin,involucramiento,
integridad,delegacinde control,
r, 1999),consistencia,
comunicacin,demostracinde preocupacin(Whiteneret
, 9 6 1 )e, n t r eo t r a s S
. i ne m a l . , 1 9 9 8 )y l e g i t i m i d a (dE t z i o n i 1
que
exactas
conductas
las
bargo,no hay especificacinde
lo buenoo lo manoen relacincon estasvariaconstituyen
bles y su temporalidad.De igual forma, la operacionalizacin tradicionalno consideralas diferenciasatribucionales,
que resultande los roles asuperceptivasy de expectativas
midos y asignados(evaluador/ evaluado),y susconsecuentesdistorsiones.
Una segundaaproximacinal anlisisde la evaluacin
desdeuna perspectivade gneropuederesdel desempeo
catarsea partir de lo sostenidopor Dex ( 1994)sobreIa ambigedaddel trmino habilidad,pilar fundamentalde esta
medicin.No quedaclarala nocinde habilidad,no existe
comprensindefinitiva sobrelas distincionesoperantesen
a la dila nocin,y su significado"estatadointegralmente
relaciose
visinsexualdel trabajo"(p 177).'Otrossesgos
y los roy comunicacin,
nancon los estilosde interaccin
Io que
y
mujeres,
a y asumidospor hombres
les asignados
generadiferenciasatribucionalesimportantes.El xito orsiren las planasgerenciales,
particularmente
ganizacional,
ve parailustrarel puntoanterior;lo exitosose percibecopersonalesy habilidades
mo el resultadode caractersticas
Las mujecon los hombresen tantomasculinos'
asociadas
res, sin embargo,operan en terrenosmovedizosya que
cuandoson enrgicasy directasson acusadasde ser muy
A l g u n a e v i d e n c i ae r n p r i c a( C r a i g e t a l . , 1 9 8 2 ;L p e z e t a l . , 1 9 9 2 C o c k b u r n . 1 9 9 4 ;
B a e r s a ,l g g 5 l V a l e n z u e l&a R e i n e c k e2, 0 0 0 )s u g i e r ee s t ac o n c l u s i n

r89

agresivas
y cuandoson reflexivaso consideradas
se las toma como muy dbiles.
Estosprocesosa partir de los cualesse atribuyendiferentes caractersticas
y conductasa hombresy mujerespueden
ilustrar,por una parte,la divisin sexualdel trabajo,y por
otra,por qu sontratadosen formadistinta.Resultarelevan_
te resaltarque a partir de estosprocesosatribucionales
se desarrollandiversasexpectativas
relativasa las caractersticas
asociadasa cada grupo y, eventualmente,
esto presionala
operacinde la profecaauto-cumplida
(Merton,194g)donde toclosse convierten,en parte,en lo que otrosesperanque
seana fin de poderencajarorganizacionalmente.
Al final, se
concluyeconfirmandolas hiptesissobrelas naturalezas
distintas de hombresy mujeres,ya que stas,aparentemente,
operanen forma naturaly cadagrupo las aceptay perpetua.
Frente a los sesgosde las evaluaciones
basadasen las
aproximaciones
expuestas,
cabe analizarla argumentacin
de
Valian(2000)sobrelos cuatrocriteriosquedebencumplirlas
medicionesno distorsionadas
del desempeo:
a) Las medicionesdebenserobjetivas.
b) Las evaluaciones
debenser llevadasa cabo sin error
sistemtico.
c) Los estndares
debenser aplicadosa todos en forma
igualitaria.
d) A cadapersonadebedarseoportunidades
igualitarias
de desempearse.

Objetividad
Aun cuando,tericamente,
el enfoquedel comportamien_
to organizacional
ponenfasisen la existencia
del microcos190

mo individual (DezdeCastroet al.,2001)y reconocequelas

diferentesy distintas,tantoafecpersonasson objetivamente
lo ciertoes que la realidadorgativa como aptitudinalmente,
seorientaa buscary fonizacionalen materiade expectativas
soen las personas,
mentarun ciertogradode homogeneidad
bre todo en materiaconductualy de desempeo.Esto podra
ordirectade la necesidad
explicarsecomounaconsecuencia
partir
a
el
mercado
en
presencia
su
de perpetuar
ganizacional
del logro de ciertosobjetivos,lo que se asociacon las ventajas competitivasque otorgan singularidadorganizacional'
auncuandouna ventajacompetitivaesunacaExtraamente,
tenervennicaquepermitea las organizaciones
racterstica
en el mercado,la ideaorganitaja frentea suscompetidores
es que sta se logra a
aceptada
zacionalms comnmente
y no a partir de la
organizacional
partir de la homogeneidad
heterogeneidad.
a travsdel tiempo,reflejancreencias
Las organizaciones,
de la genteque esta cargo de las mismas(Schein,1985,
Iggg), aun cuando estascreenciaspuedanno ser las bases
A pede las personas'
parajuzgarla competencia
adecuadas
sar de que hay muchasformas de hacerun trabajo,algunos
mtodosadquierenuna validezritualistaa travsdel tiempo.
de que las medicionesde desempeo
Al tratarde asegurarse
de xito en un trabajoparticular,
evalenlos determinantes
quienes
las elaborantiendena establesurgeel hechode que
que ellos mismos
cer y mantenermedicionesde desempeo
deseables.
logradoy/o consideran
han previamente
Es ascomoel temade la objetividadadquiereun matizde
una revisinde
relatividadque lleva a su cuestionamiento.
muestracun
moderna
gerencial
gestin
los orgenesde la
ha sido la definicinde esterol
y paternalista
masculinizada
la
(Kanter,1994),asumiendo racionalidadcomo mecanismo
quees
la emocionalidad.'Dado
y desechando
de legitimacin
t91

bajoesasmismasbasesmasculinizadas
y paternalistas
quese
establecen
las mediciones,
cabepreguntarse
si es posibleun
acercamiento
a la objetividad.
La competenciase relacionacon caractersticas
que res_
pondena rolesasociados
a la masculinidad:
riesgo,agresividad,instrumentalidad,
orientacin
a la tarea,impersonalidad,
dominacin,independencia,
etc. En estesentido,podrade_
cirseque los hombresson beneficiariosde ros esquemas
de
gneroque los presentancomo mscompetentes,
y que esto
dejaa lasmujeresen un espacioasociadoa caracters
ticasanti-competenles:
expresividad,
preocupacin
por la empatay
la conexin.etc.
Es ascomooperanrespuestas
que sonconsecuencia
auto_
mticade esquemas
que determinanlas ideaspreconcebidas
sobrelas dimensionesesenciales
de cada grupo genricoy
que,en el casoparticularde las mujeres,representan
formas
complejasde estructurasde opresinorganizacional;
como
por ejemplo,el techode vidrio, el acosoy la invisibilizacin.
Mtodos de evaluacin del desempeo
Histricamente,
diversosmtodoshan sido desarrollados
parala medicindel desempeo
(campbeil,Dunnette,Lawler
& Weick, 1970;Campbell,McCloy, Oppler& Sager;1993;
Wright & Noe, 1996;Ulrich, 1997;Heery & Noon, 2001):
medicionescomparativas
(ranking,mtodode comparacin
pareada),medicinde atributos(escalagrfica,escalasde estndares
mezclados),
medicinconductual(enfoquede los in_
' Esto se relaciona
con la tradicinfalocntrica,que se basaen la dicotomacar_
tesiana(cuerpo/mente)
y que reconocecomo centralar sujetomascurinoe invisibilizaespacialy conceptualmente
las identidades
no mascurinas.

192

(administracin
por
cidentescrticos),medicinde resultados
objetivoso APO),enfoquede calidadtotal,entreotros.
(Heery& Noon,2001)se
Esteporrafoliode evaluaciones
con lascuade escalas
en la elaboracin
basaprincipalmente
ya seaen forma indiles se realizanmedicionesespecficas,
o
resultadoslogrados
conductas
vidual, midiendoatributos,
a cadaperpor las personas,
o en forma grupal,comparando
pares.
sonacon sus
relativoa estasmedicionesse relacioEl cuestionamiento
na no tantocon la objetividadde los mismosen su aplicacin,
sino ms bien con la
lo que tambinpuedeser cuestionado,
Hombresy mujeresno son
objetividaden su construccin.
iguales,y operandistincioatribucionalni conductualmente
que puedenobtener.
nesen relacincon los resultados
Estos errores atribucionalestienen el problemade no
siempreserpercibidoscomoerrores.Y auncuandolo son,esComo
que seancorregidos.
determinar
to no necesariamente
que
sostieneValian (2000:30a),"saberque las impresiones
a
errores
sujetas
uno tiene sobres mismo y sobreotrosestn
no corregiresoserroresautomticamente".
sistemticos
discursivas,
Por otra parte,se rescatanlas construcciones
de
el
establecimiento
papel
en
relevante
que adquierenun
La historiade las mujeresen el entornolaboral
distinciones.o
en este
como una inclusinsecundaria;
ha sido interpretada
laboralhacenquesu
sentido,los discursossobresu presencia
sentia
construcciones
responda
valoracinorganizacional
quesuponeny asumeninferioridadrespectodel
mentalizadas
hombre como sujetoproductivoprimario.Estosdiscursos,
como los referidospor Foucault(1972),no son slo producto del poder,sino que tambinproducenpoder,haciendoque
o Entendiendolos discursoscomo "prcticasque sistemticamente
fbrman los
objetossobrelos que hablan"(Foucault,l9'72:49).

193

se perpetela ideade la presencialaboralde la mujer como

un espaciono legtimo.Puede
serobjetivaunamedicinque
no tomaen cuentaestasdistorsiones?

Estndaresjustos de desempeo
Al abordarel problemade la aplicacinde los estndares
de desempeo
en formajusta. operauna idea relevantecon
relacina los procesos
de atribucinqueestablecen
clarascaracterizaciones
de gnero.Un ejemplode estoes la sobreestimaciny subestimacin
en materiade competencias;
en general,los hombresson sobreestimados
en su desempeo
en
comparacin
con las mujeres,aun cuandose evalenhom(Valian,2000).
bresy mujerescon igualescompetencias
Alguna investigacin(Chodorow& Ryan, 1983;Grimshaw,2000;Grimshaw& Rubery,2002)sugiereque los esquemasde gnerooperanen desmedrode las mujeres,en tantoel
juicio subjetivosobresuscapacidades
profesionales
secentra
en los aspectos
emocionales
y biolgicos.En estesentido,es
de relevanciaconsiderar
que,al medireficiencia,normalmente stasemideen relacincon la maximizacinde gananciay
relacionandolas personascon el compromisoy dedicacin
que presentanparacon esteobjetivo.Valedecirque estecompromisoy dedicacinse interpretacomo realen tantono haya una"interrupcin"en la continuidadde la relacinpersona
/ organizacin.s
Si bien estoparecieraser una diferenciamenor,las consecuencias
a largo plazo de las diferenciasen Ia evaluacin
y tratamientode hombresy mujeresoperaen forma similar
Esta "interrupcin"harareferenciadirectaal momentode matemidaden la mujer,en el
c u a l" a b a n d o n ae" l l u g a rd e t r a b a j oy / o l o " c o l o c ae n u n s e g u n d op l a n o " .I g u a l m c n t eh, a r a r e f e r e n c i a l a " v u l n e r a b i l i d a fdi s i o l g i c ay e m o c i o n a l "d e l a r n u l e r ,a s o c i a d a
con el
periodomenstrual.

194

(Meral conceptode acumulacinde ventajasy desventajas

difeton, 1968;Long, 1990),que sugiereque las pequeas
en
disparidaresultan
van
acumulando,
rencias,en tanto se
se ve reEn estecaso,estaacumulacin
des significativas.
de desade
oportunidades
salariales,
disparidades
flejadaen
de ciertostrabajos.
rrollo y de credibilidaden el desempeo
aun las instancias
injusto
obviar
resulta
lo
anterior,
Dado
menoresde distorsingrupalporquestasse sumana desigualdadesmayores.
En el casode las mujeres,el hechode que se las asocie
primordialmentecon la maternidady las responsabilidades
del hogar,ademsde demostrarun foco netamentebiologista,no consideraque,ascomo hay algunasmujeresparalas
cualesestos aspectosocupanun lugar fundamentalen su
en los asagendade vida,paraotras,la prioridadseencuentra
Este supuestopodraasociarsecon la
pectosprofesionales.
variabilidadconductualen los estilosde interaccinde los
miembrosde un mismo grupo genricoque refiere Aries
(1996):al concentrarse
en cmo los hombrescomo grupodifierende las mujerescomo grupo,se tiendea obviarla variabilidadconductualindividualy situacional.
En virtud de lo anterior,disminuyela percepcinde eficienciaen las mujeres,puesse tratade realizaruna "medicin
y "calcula"el evenobjetiva"que no asumeestasdiferencias
tual abandonode la mujerdel espaciopblico(entornolabohogar).
ral) paradar prioridadal espacioprivado(maternidad,

Oportunidadesigualitarias
El problemade la igualdadentre hombresy mujereses
n l v e s s o n& D L r cB i l l i n g ( 1 9 9 7 ) ,l e a t n b u y ea l a b i o l o g aa l g u n a
E l f c u i n i s r n os,o s t i e n c A
sisnillcrcinn
. o r s u n i m D a c t od e f i n i t i v oo d e t e r n r i n a n t e .

195

que,normalmente,
la igualdadesentendida
en el sentidoaris(Mahoney,
totlico
1994),dondelos igualesson tratadosen
forma igualitariay los distintosdebenser tratadosen forma
distinta.Esto resultafundamentalparacomprendercmo el
trmino igualdadoperaen forma desigualpara hombresy
mujeres.Las mujerestienenuna realidadsocialcargadade
una privacinsistemticade poder,recursosy respeto;los
hombres,por el contrario,no experimentan
estecondicionamientosocialde subordinacin
sistmica.
A estose sumael hechode queexistanpatroneshistricos
de ocupaciones
definidascomo "femeninas"y "masculinas".
En estesentido,la oportunidad
operadentrodel sesgoquedelimita la igualdaddentrode mrgenes
definidos;por ejemplo,
las actividadessecretariales
son paramujeresy las actividades gerencialesson para hombres.Son las oportunidades
igualitarias?Ciertamentedebehaberms de una mujer que
seamejor gerenteque secretariay ms de un hombreque sea
mejor secretarioquegerenfe;sin embargo,no quedaclaro que
existanoportunidades
fluidasde inclusinlaboralparaestos
casosque rompencon los esquemas
ocupacionales
basados
en estereotipos
de gnerotradicionalmente
establecidos.
Otraconsideracin
respectode las oportunidades
igualitarias encuentraespacioen el hechode que las ocupaciones
y
profesiones
varanen lo relativoa las limitacioneso desafos
que representan
paralas personas,
aun en un mismo entorno
organizacional.
Por ejemplo,en unamismaorganizacin
coexistenpersonasque trabajandentrode una clarajerarquay
con perodosestablecidos
de evaluacin,quienestienenrelativamentepoca autonoma,as como personasque tienenlibertadesen el establecimiento
de suspropiostiemposy que
operancon una relativaindependencia.
Estocuestionara,
independientemente
de la construccin
genrica,
la igualdadde
Iasoportunidades
y de las mediciones
estandarizadas.
196

Por otraparte,Valian(2000)sostieneque las expectativas

de las demspersonas
nos llevana desempearnos
en una
formaquesecumplanesasexpectativas
y que,por ello,muchoshombresy mujerestiendena creerque los hombresprefiereny sedesempean
mejoren trabajos"masculinos"y que
las mujeresprefiereny se desempean
mejoren trabajos"femeninos".Por esto,al hablarde oportunidades
igualitarias,
no operala igualdadque defineun espacioneutrode reglas
que rijan paratodos,sino que puedeocurrirque un hombre
que tratecon otro hombre,asumirque el otro tienelas mismaspreferencias
y habilidades
quel tieney pensarqueamboscompartenlas mismastareasnlasculinas.
Y lo mismopodr ocurrircon una mujer que tratecon otra mujer.
Finalmente,
en el trato entrehombres1,mujeres,emerge la problematizacin
de si existeun estatusde desigualdad o una Cesigualdad
de estatus.Esta problematizacin
surgea parttrde las estructuras
de dualidadque histricamentehan definidoun "uno" que se legitimay que a partir
de s define un "otro" en el cual detectauna diferencia.
Smith (1992) argumentaque estadualidadexistenciales
radicalrnente
asimtrica,
y que se ve representada
enlaraz
de todadesigualdad.
En el casode ias mujeres,ia nocindelotro puedeserorganizacionalmente
identificadaen la segregacin
ocupacional que refiereCockburn(1994).que no slo las incluyemayoritariamente
en ciertostipos de trabajo,sino que tambin
las mantieneverticalmente
en los rangosmsbajosen trminos salariales
y de oportunidades
de desarrollo.

ii. CONSIDERACIONESFINALES
K a n t e r( 1 9 9 4 : 1 5 5s)o s t i e neeu e" l a v i d an o c o n s t ad e u n a
197

no hacena todas
posibilidadinfinitaporquelas situaciones
las respuestas
igualmenteplausibleso igualmentedisponibles". Esto es, los lmites impuestosa las personasson esy muchasveceslas personasson
tructuralesy situacionales
y el tiempo que
capacesde ms de lo que las herramientas
les dan la
les suministransus posicionesorganizacionales
en
oportunidadde demostrar.En estesentido,el desempeo
y
puedesermejor entendido, consecuenlas organizaciones
los citementemedido,en tantose aprecienadecuadamente
y los inescapables
dilemas imclos de auto-perpetuacin
puestospor las contingencias
de la vida social.
Poseerexcelenteshabilidadesde trabajoes necesariopara el xito, pero no es suficientepara asegurarigualdaden
La consideracin
el trato y en la medicindel desempeo.
igualitariava de la manocon un manejojusto e imparcializado; la perspectivaorganizacionales masculinay domihistricamente
una falta de comprennantey ha demostrado
en que visin del contextode desigualdadorganizacional
ven las mujeres.
de si las deUn obstculoimportanteen la determinacin
es la forma en que se
sigualdades
son de hechoinequidades
Puederesultarobvio pensarque,a fin de
mide el desernpeo.
evaluara otraspersonasen forma ms acertada,se hacenecesariocuestionarlas hiptesisimplcitassobrehombresy
mujeresy recodificarciertasinfbrnlaciones.Sin embargo,
aun cuandoqueramospensarque tratamosa otroscomo sujetos (y no slocomo entessexualizados)
y de que otrosnos
tratande la mismaforma,no siempreocurreas.
quelasmediciones
Robbins(1989)sostiene
subjetivas
son
porquesonmsfcilesde implernentar
y otormspopulares
gan mayordiscrecionalidad
Dadoque muchos
al evaluador.
trabajosno seprestanparamediciones
objetivas,
sepresumc
r98

que se facilitala tareade quienevala,hacindoleel instrumentoms amigable,en lugarde hacerloms sensatoen relacincon quinse evalay lo que se quieremedir.
Estonospresenta
anteel dilemade lo correctoy lo incorrecto,o bien la interferenciaperceptivaen relacincon lo
bueno,lo malo o lo regular.Los filtros de la percepcin
no
puedenser obviados.Es necesarioprestaratencina las
conductasy expectativas
de otrosy aceptarque no slooperamoscon creencias
conscientes
sobrelos rolesque tienen
hombresy mujeres,sino que tambintenemosconductasy
expectativasde las cualesno estamosconscientes.
En este
sentido,una forma de abordarla correccintiene que ver
con la comprensinde los orgenesy consecuencias
de los
esquemasde gneroy, posteriormente,
con su cuestionamiento.Lo cierto es que el problemano se superapor s
mismo,ni se eliminapor procesos
econmicos
normalesni
por la adquisicinde ms y mejoreshabilidadespor parte
de las mujeres.
Se puedeinferir entoncesque slo a travsde una modificacinestructurales posible realizarun cambio significativo.
Sin embargo,esto puederesultardifcil de alcanzar,ya que,
aun cuandoel evaluarcun bien los diferentestipos de desempeologranlos resultados
puedaseruna mejor
deseados
formade evaluarla validezde unamedicin,stees un enfoque experimental
y necesariamente
requierede un cambio
paradigmtico.
Petersonsostieneque "la lgicabinariade dicotomasenmarcanuestropensaren categoras
mutuamente
excluyentes,
de modoquemasculinidad,
razny objetividadsondefinidas
por la ausenciade femineidad,afecto y subjetividad"
(1996:18).
El gneroesel resultado
de lasdefiniciones
sociales e internalizaciones
del sisnificadode ser hombreo ser
199

mujer,qLleoperanen el marcode dichalgicabinaria,lo que

nos llevaraa pensarqueel gneropuedeserredefinidoa travsde la mismaaccinhumanaque lo construye.
Comprenderel gnero requiereun anlisisque preste
atencina las condicionesespecficas
de hombresy mujeres
en las dinmicasde los fenmenos
econmicos,
socialesy
psicolgicos,
que van desdela divisinverticaly horizontal
pasandopor las diferenciasde clasey salarios,la
del traba,jo,
motivacinparael trabajo,el reclutamiento
y la seleccin,
el
estilode liderazgo,losvalorespolticosy morales,hastallegar a la forma en que todo estoes entendido,evaluadoy valoradoen los entornosorganizacionales.
Resultaraevidenteentoncesque todoslos aspectos
significativosde la sociedadfuesenobservados
desdeel prismade
las problemticas
de gnero,especialmente
en las organizaciones,dondese reproducen
los patroneshistricosde opresin e invisibilidadque afectanespecialmente
a las mujeres.
Sin ernbargo,
iasnocionesdominantes
responden
a principios.
prioridades
y nocionesmasculinas,
supuestos,
lo quepreviene
la exploracinde asuntossocialesvitales,talescomola comprensinprofundadel gnero,que incluyelasexperiencias
cle
ya que,colasmujeres.Estasexperiencias
resultanrelevantes
porquelas
mo planteaHarding (1987),son ms cornple-jas
mujerestienenuna dobleconciencia:conocenla culturadominante(masculina)ascomotambinia propia.
la sexualizacin
Estonosllevaa otropuntoimportante:
de
los entornosorganizacionales.
No resultanaturalaceptarque
han histricamenterealizadoesfuerzos
las organizaciones
por reprirnirla sexualidad,
y
eliminarlade lasorganizaciones
mantenerla
en el hogar.En estesentido,tal como sostienen
Hearn& Parkin(1987,2001)al referirsea la paradojaciela
s e x u a l i d adde l a so r g a n i z a c i o n c sx ,i s t eu n : rr c l l c i nd i r r l c 200

ilca entrela sexualidad

y los entornosorganizacionales
contemporneos.
Los lugaresde trabajoconstmyen
y seconstruyen
a travs
de la sexualidad;
ejemplosde estoson las forrnasen que cl
poderoperaen las organizaciones
y definelas formasaceptables,deseables
y rechazables
para los gneros,basndose
en supuestos
relativosa 1asexualidad.
Un anlisisdetallado
muestracmo el poderde los hombressobrelas mujeresse
reflejaen el dominio del espaciopblicoy la produccin
(asociadas
con la masculinidad)
por sobreel espacioprivado,
la reproducciny la sexualidad(asociadas
con la femineidad).Si consideramos
que el mecanisrnode evaluacindel
desempeo
es productode esatradicinorganizacional
masculinizada,quutilidadreal reviste'/
Se hacenecesario
renunciara los enfoquestradicionales
que suponenque la efectividad
organizacional
de las personaspuedeser caracterizada
medianteuna lista de tareasespecficasy bien definidasque debenrealizar(Bailey& Merritt, 1995).El mecanismode evaluacindel desempeo
resulta obsoletoporquees pelpetuadorde dicotomasexcluyentesy su conformacinrespondeal enfoquetradicionalrG
gido que no da espacioparael anlisisde los nuevosaspectos fundamentales
del desempeo.
En la actualidad,
laspersonas
en las organizaciones
operan bajo Igicasmenosexplcitasy rutinariasy ms autnomasque requierendiferenteshabilidadespara solucin
de problemas,adaptacin
a y mejoramiento
de nuevastecnologasy procesosy trabajoen equipo.Estopondrabajo
escrutiniola dualidadobjetividad/ subjetividady requerira de forrnasalternativas
de conceptualizar
el desempeo
organizacional.
Urge rechazarlas separaciones
de categoras
presupuestas
201

e impuestasen las dicotomas,a fin de cambiarel significado de los trminospolares.Finalmente,resultaimperativo

de mey significadode los mecanismos
cambiarla estructura
homogeneidicin organizacionalcuya conceptualizacin
zanteignorael gnerocomo lente analticoy consecuentementelimita la pluralidadinherentea la concienciade la heterogeneidad.
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