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EVALUACION DE 360

GRADOS

1. Para qu sirve?
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como
evaluacin integral, es una herramienta cada da
ms utilizada por las organizaciones modernas. Los
principales usos que se da a la evaluacin de 360
grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una


perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes,
compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al
empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para
tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una


evaluacin de 360 grados son:
1.

2.
3.

4.

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de


acuerdo a diferentes competencias requeridas por la
organizacin y el puesto en particular
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo
y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeo del personal y, por lo tanto, de la
organizacin.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el
desarrollo de las personas.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para


el desarrollo de competencias del personal, siempre que se
haya diseado con base a los comportamientos esperados
para la organizacin en particular. De ese modo sern los
comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos
deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni
despus de su lectura y anlisis. La persona debe incorporar,
comprender el alcance y aceptar los resultados de la
evaluacin recibida. Luego, reflexionar para posteriormente
encarar acciones concretas para mejorar aquello que as lo
requiera. Para la organizacin y para el individuo no
presupone ningn logro si no se acompaa de un plan de
accin concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo
de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de
los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes
de error.

2. Cmo se elabora?
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de
manera estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs
de:
Explicar con claridad que el propsito de utilizar este
proceso de retroalimentacin de 360 grados es para
coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran
en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso
no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el
propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Formato


Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de retroalimentacin
de acuerdo a las necesidades de su organizacin (ver apartado 3.Formato). Si se desea
en el Internet existen varias empresas y despachos de consultora dedicados al tema en
donde se pueden comprar dichos formatos y se tiene, en un momento dado, la facilidad
de comparar el desempeo en algunos factores con otras organizaciones similares.
I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para la organizacin en su
totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos.
II. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores
potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de
servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor
Agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.
Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del
comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el

C) Conduciendo las Evaluaciones


Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los
evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern
incluir al superior inmediato, los compaeros del mismo grupo de trabajo y
colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores debern
seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin
profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores
adicionales.
Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de
evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica
o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo
se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo
(todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican
todos los factores en la media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para
que tabule los datos. Esta persona deber
ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por el lder
del proyecto de evaluacin 360 grados.

D) Evaluacin 360 grados

3. Formato