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A S E

S O

LABORAL

INFORME ESPECIAL

El descanso vacacional en el Per


Sandro Fernn ALMEYDA LPEZ(*)

RESUMEN EJECUTIVO

on el presente trabajo se pretende otorgar al lector una gua rpida sobre


los principales aspectos del descanso vacacional y la correcta interpretacin
de algunos aspectos de la norma; esto, sin alejarnos demasiado del espritu de la
Ley y la intencin del legislador al reconocerlo incluso con rango constitucional,
haremos entonces una rpida revisin a la evolucin que ha marcado su tendencia
al reconocer la importancia de ese saludable reposo para restaurar las energas
consumidas a lo largo de un periodo de intensa actividad lo cual ayuda a reestablecer su capacidad productiva en beneficio de su empleador.

INTRODUCCIN
La continua obligacin de prestar un servicio propicia innegablemente un desgaste en el individuo
quien por natural vocacin sufre un deterioro y
menoscabo en sus aptitudes fsicas, intelectuales
y hasta anmicas que afectan necesariamente su
productividad; ante esto, el Derecho Laboral sale
al frente reconociendo la necesidad de procurarle
al trabajador un tiempo prudencial alejado de la
labor, que le permita eliminar las fatigas y tensiones
propias de una, muchas veces, rutinaria labor
otorgndole la posibilidad de reencontrarse con
su familia y consigo mismo.
El profesor Ernesto Krotoschin nos deca ya hace
ms de 3 dcadas, que este beneficio no solo
cumpla el fin antes descrito sino con una visin
ms pragmtica que: Las vacaciones se otorgan
no solo en inters del trabajador, sino tambin
del propio empleador, y desde un punto de vista
ms amplio es una medida de proteccin que beneficia a la salud pblica en general(1) ; elogiable
razonamiento que marcaba, desde dichos aos, la
importancia del beneficio abordado, el cual, en la
actualidad se ha venido devaluando producto de
una marcada tendencia competitiva que existe en
el medio por la llegada de grandes corporaciones.
Abordaremos la aplicacin del referido beneficio
en nuestro pas y la normativa que la regula, haciendo las precisiones necesarias para su correcta
aplicacin y goce, el cual, debemos advertir, no

(*)

ha sido pacfico y que desemboc en muchsimas


controversias que a lo largo de los aos se han venido
esclareciendo, por lo que sin extendernos ms en esta
breve introduccin al tema que nos ocupa esperamos
que con las lneas siguientes contribuyamos a esclarecer los temas oscuros que puedan presentarse al
momento de la aplicacin de este beneficio y porque
no despertar el inters de aquellos empleadores
sobre la importancia de un descanso que permita
restaurar las energas consumidas a lo largo de un
ao y se renueve as la capacidad productiva de sus
trabajadores en beneficio propio.

I.

ANTECEDENTES

A Nivel Supranacional el Convenio de la OIT


N 52 (de 1936) estableci en su artculo 2 que:
Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendr derecho, despus de un ao de servicio
continuo, a unas vacaciones anuales pagadas.
En el sistema legal peruano podemos encontrar
la primera mencin a dicho beneficio en la Ley
N 9049 del 12/02/1940, el cual concede el
goce de vacaciones y horarios de verano, posteriormente se emite la Ley N 13683 en el cual se
ampla el derecho al descanso vacacional de 30
das con goce de salarios a los obreros. En los 70 se
establece por primera vez lo que ahora entendemos
como la triple remuneracin en caso de no haber
gozado del descanso vacacional oportunamente,
precisamente mediante D. Ley N 18445; posteriormente, promulgada la nueva Constitucin Poltica

Abogado por la Universidad San Luis Gonzaga de Ica y con estudios de maestra en la especialidad de Derecho Empresarial por la Universidad
de Lima, consultor independiente en temas derivados de la relacin laboral individual, colectivo y procesales.

(1) KROTOSCHIN, Ernesto. Tratado prctico de Derecho del Trabajo. Volumen I, 4a edicin, ediciones Depalma, Buenos Aires, 1981.
pp. 397-398.

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de 1993 por el Gobierno de turno se


ratificaron los convenios internacionales,
incluido los de la OIT referidos a las vacaciones, por expresa disposicin de su
cuarta disposicin final y transitoria por lo
que se incorpora a nuestro ordenamiento
jurdico de mayor jerarqua.
Es as que lo referente a las vacaciones
anuales y dems descansos remunerados
son normados hasta la actualidad a travs
del D. Leg. N 713 (en adelante, la Ley
Ley), el
mismo que fuera reglamentado a travs
del D.S. N 012-92-TR (en adelante, el Reglamento), dispositivos que establecen el
glamento
derecho al descanso vacacional por cada ao
completo de servicios a favor del trabajador.

II. DEFINICIN DE VACACIONES Y


REQUISITOS
Existen muchas definiciones esbozadas a
lo largo de los aos por diferentes juristas:
Alonso, nos la define como: Aquel derecho del trabajador, derivado de la relacin que le liga con el empresario, y cuyo
contenido consiste en la interrupcin de
la prestacin de su trabajo durante un
nmero determinado de jornadas consecutivas al ao, sin dejar por ello de percibir
las remuneraciones correspondientes a
tales jornadas(2).
En nuestro pas Arvalo Vela nos la define
como: El derecho que tiene todo trabajador de gozar en forma remunerada de
un determinado nmero de das de descanso al ao, despus de haber cumplido
con los requisitos exigidos por la Ley para
acceder a ese beneficio(3).
De nuestra parte definimos a las vacaciones como: El descanso remunerado
al que tiene derecho todo trabajador sin
distincin alguna despus de cumplido
un ao de servicios continuo al servicio
de un mismo empleador, en un nmero
determinado de das establecido en la Ley
de forma ininterrumpida a fin de restaurar
sus fuerzas y entregarse a sus ocupaciones
personales o a la distraccin.
Es de consenso en la doctrina que son
dos (2) los requisitos centrales para poder
reclamar vlidamente el goce del descanso
vacacional;
a) Cumplir con un ao continuo de labor
o prestacin de servicios (Art. 10 de
la Ley);
b) Haber cumplido, dentro del ao de
servicios, con el rcord vacacional correspondiente; al cual podemos y debemos
agregar por el defecto en la redaccin
de la norma un tercer requisito;
c) Tener una jornada ordinaria mnima
de 4 horas.
La Ley ha establecido de acuerdo al nmero de das de trabajo que conforman

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la semana laboral ordinaria diversos rcords, cuyo cumplimiento es requisito


indispensable para alcanzar el derecho a
las vacaciones. As, la Ley en su artculo
10 ha establecido los supuestos a tener
en cuenta de acuerdo a los das que se
labore semanalmente o las paralizaciones
que sufra, lo cual se detalla:
Jornada ordinaria
-

6 das a la semana
5 das a la semana
4 o 3 das a la semana
Trabajo sufre paralizaciones temporales
autorizadas por la
AAT y/o consideradas
efectivas de acuerdo
al artculo 12

Rcord requerido
en el ao
- Mnimo 260 das de
labor efectiva
- Mnimo 210 das de
labor efectiva
- Faltas injustificadas no
debe exceder a 10 das.
- Faltas injustificadas
no debe exceder a 10
das.

Complementando este requisito es necesario traer a colacin lo que nos dice


la Ley en su artculo 12, el cual establece
taxativamente qu das se cuentan como
das de trabajo a efecto de determinar el
rcord vacacional:
a) La jornada ordinaria mnima de 4
horas.
b) La jornada cumplida en da de descanso, cualquiera que sea el nmero
de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en nmero
de 4 o ms en un da.
d) Las inasistencias por enfermedad
comn, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en todos
los casos y solamente los primeros 60
das dentro de cada ao de servicios.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical
g) Las faltas o inasistencias autorizadas
por ley, convenio individual o colectivo, o decisin del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente
al ao anterior.
i) Los das de huelga, salvo que haya
sido declarada improcedente o ilegal.

III. PRECISIONES SOBRE LA OPORTUNIDAD DEL GOCE DE LAS


VACACIONES Y EL GOCE EFECTIVO
DE ESTAS
Es comn escuchar la interrogante del
trabajador sobre la oportunidad en que
pueden hacer uso de su descanso vacacional, si son tomadas cuando l desee o
necesariamente saldra inmediatamente

despus de cumplido el ao efectivo de


servicios con el correspondiente rcord laborado. Siendo comn, de igual manera,
la duda sobre si su empleador puede decidir por l con base en la facultad del ius
variandi, todas estas interrogantes son
respondidas por la Ley y su Reglamento;
as, del artculo 14 de la Ley podemos
extraer que la oportunidad del descanso
ser fijada inicialmente de comn acuerdo
entre las partes, pero teniendo en cuenta:
las necesidades de funcionamiento de
la empresa y los intereses propios del
trabajador; y ante la falta del acuerdo,
trabajador
de conformidad con el mismo dispositivo
legal, quien decidir la fecha en que el
descanso se har efectivo ser facultad
del empleador precisamente en uso de
su facultad directriz
directriz. En consecuencia, el
periodo vacacional una vez establecido
se inicia aun cuando coincida con el da
del descanso semanal, feriado o da no
laborable en el centro de trabajo (art.
art. 14
del Reglamento
Reglamento), con la sola excepcin
de que se d el supuesto previsto en el
artculo 13 de la Ley esto es, cuando el
trabajador este incapacitado por enfermedad o accidente
accidente.
Constituye una excepcin a la regla
aquella referida a la trabajadora gestante que opt por acumular su descanso
posnatal (unido
unido o no a su prenatal
prenatal) conjuntamente con sus vacaciones, en dicho
caso la trabajadora tiene derecho a que el
periodo vacacional se inicie a partir del da
siguiente de vencido el descanso posnatal,
sea el da que fuere(4). Dicha voluntad
debe ser comunicada al empleador con
una anticipacin de 15 das naturales al
inicio del periodo vacacional.
La norma ha previsto en su artculo 13
de la Ley que es distinta la situacin en la
cual el trabajador que ya se encuentra
gozando de sus vacaciones le sobreviene
una incapacidad (por
por la razn que fuere
fuere),
en cuyo caso a tenor de la norma citada
el cmputo del periodo vacacional no
se interrumpe sino que sigue su curso.
Habiendo ya hablado de la oportunidad
del goce del descanso vacacional toca
ahora referirnos al goce efectivo del
mismo, en principio la ley prev como
regla general que el trabajador debe de
disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida pudiendo, sin embargo,
a solicitud escrita del trabajador, el empleador podr autorizar el goce vacacional
en periodos que no podrn ser inferior a

(2) ALONSO GARCA, Manuel, Ob. cit., p. 444.


(3) ARVALO VELA, Javier. Derecho del Trabajo Individual, 1a edicin, Fundacin Ugarte del Pino, Lima, p. 266.
(4) Situacin parecida se da con el trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopcin, al igual que en el caso
anterior dicho servidor tiene derecho a que el periodo del descanso vacacional obtenido y pendiente de goce se
inicie a partir del da siguiente de vencida la licencia con goce de haber correspondiente a treinta das naturales,
siempre que haya gozado de esta. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y VINATEA RECOBA, Luis. Gua Laboral 2013,
6a edicin, Editorial Gaceta Jurdica, p. 321.

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INFORME ESPECIAL
7 das naturales (art.
art. 17 del D. Leg. 713
713),
del texto de la norma podemos extraer
algunas consideraciones:
En primer lugar; las vacaciones es un
derecho que recae exclusivamente en
la cabeza y voluntad del trabajador;
ergo, no podra ser impuesto por el
ente patronal;
En segundo lugar; de acuerdo a lo
manifestado, estara en contra de la
ley tomar descansos de un da o dos
a cuenta de vacaciones precisamente
debido al periodo mnimo que nos
establece la norma.

IV. LA REMUNERACIN VACACIONAL Y


LA OPORTUNIDAD DE SU PAGO
Para que el trabajador pueda realmente
gozar de su descanso vacacional debe de
contar con recursos econmicos, por tal
motivo el periodo vacacional es remunerado. Si durante sus vacaciones el trabajador
no percibiera paga alguna, este descanso
sera ineficaz, ya que tendra que buscar otra
fuente de ingresos para subsistir tanto l
como su familia, dado el carcter alimentario que tiene la remuneracin(5).
El comentario citado deja en claro la razn
por la cual el descanso vacacional no solo
se materializa saliendo o dejando de asistir
al centro laboral sino que, conforme al fin
que persigue resultara un contrasentido
simplemente alejar al prestador de servicios del estrs sin procurarle los recursos
econmicos necesarios para que pueda
disfrutar en tranquilidad dicho descanso
y aprovecharlo como bien sabemos al
ocio, entretenimiento, esparcimiento y
compenetracin familiar; si divorciramos
ambas caractersticas del derecho a las
vacaciones tendramos en realidad una
formula vaca que en nada ayudara a
recuperar el desgaste al trabajador.
El legislador, teniendo en cuenta la vocacin del descanso, ha establecido que la
remuneracin vacacional es equivalente
a la que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneracin, a este efecto, la computable para la
Compensacin por Tiempo de Servicios,
aplicndose analgicamente los criterios
establecidos para la misma (art.
art. 15 de la
Ley) con excepcin, por su propia natuLey
raleza, de las remuneraciones peridicas
a que se refiere el Artculo 18 del D. Leg.
N 650 (art.
art. 16 del reglamento
reglamento).
En armona con el fundamento que sustenta que las vacaciones sean remuneradas, la ley ha establecido vlidamente
que ella sea abonada al trabajador antes
del inicio del descanso (art.
art. 16 de la Ley
Ley),
de igual forma se pronuncia el Reglamento en su artculo 19. Mencin especial

amerita el hecho bastante frecuente por


cierto que con posterioridad a la percepcin de la remuneracin vacacional de
algn trabajador que salga a gozar de su
descanso se produzcan o se den mejoras
y/o ventajas a favor de una masa laboral,
en estos casos, el reglamento creemos
en forma muy acertada ha establecido
que el trabajador tiene derecho a percibir,
a la conclusin de su descanso, los incrementos de remuneracin que se hayan
producido durante el goce vacacional
(art. 20 del D.S. N 012-97-TR)
012-97-TR).
La Ley y su Reglamento nos presentan
una serie de precisiones y/o situaciones
particulares que han tratado de cubrir
y, el presente punto no constituye una
excepcin, as tenemos entonces que
existen casos especiales en funcin del
tipo de trabajo que realicen y/o la jornada
que desarrollen, y ante la cual, el legislador
ha establecido reglas especiales referentes
a su remuneracin vacacional, estas podemos resumirlas de la siguiente manera:
La remuneracin vacacional tratndose de los comisionistas se establece
sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador
en el semestre inmediato anterior al
inicio de las vacaciones (Primer
Primer prrafo
del art. 17 del D.S. N 012-97-TR
012-97-TR).
Los agentes exclusivos de seguros a la
remuneracin vacacional debe aadirse
el promedio de las comisiones provenientes de la renovacin de plizas
obtenidas durante el semestre anterior
al descanso vacacional (Segundo
Segundo prrafo
del art. 17 del D.S. N 012-97-TR
012-97-TR).
Los trabajadores destajeros o que
perciben remuneracin principal mixta
o imprecisa, se toma como base el
salario diario promedio durante las
(4) semanas consecutivas anteriores
a la semana que precede a la del
descanso vacacional (art.
art. 18 del D.S.
N 012-97-TR
012-97-TR).

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lo hacen precisamente para buscar mayor


productividad y/o no perder la obtenida,
por el contrario, de parte de los trabajadores algunos bastante arriesgados lo
aceptan e incluso las ofrecen para obtener
un mayor beneficio econmico (aunque
aunque
ello signifique mayor costo motivacional).
motivacional
Sin embargo, teniendo en cuenta la importancia de gozar el descanso vacacional
no debe sorprendernos que la tendencia
mundial en empresas con una buena
poltica de buen gobierno corporativo
propugne que si no se le puede conceder
vacaciones a los trabajadores se debe de
aplicar formulas y/o alternativas para darle
pausas al trabajador.
La Ley deja abierta la posibilidad que el
trabajador pueda convenir por escrito
con su empleador acumular UN MXIMO
M XIMO
de hasta dos descansos consecutivos,
sometido a la condicin que despus
de un ao de servicios continuos disfrute por lo menos de una descanso de
7 das naturales deducibles del total de
das de descanso vacacional acumulado
(art.
art. 18 del D. Leg. 713 y art. 18 del D.S.
N 012-97-TR),
012-97-TR pudiendo en el caso de
trabajadores contratados en el extranjero, convenir por escrito la acumulacin
de periodos vacacionales de dos o ms
aos (Segundo
Segundo prrafo del art. 18 del
D. Leg. 713
713). Igualmente si se tratara de
la intencin del trabajador de reducir su
descanso vacacional la Ley permite un
acuerdo por escrito de dicha manera entre
las partes pero poniendo como tope una
reduccin de 30 a 15 das como mximo,
a condicin nuevamente de que dicha
reduccin se realice con la compensacin
respectiva de quince das de remuneracin
(art.
art. 19 del D.Leg. 713
713).

VI. LAS VACACIONES TRIPLES Y


OTRAS FORMAS DE COMPENSAR
EL DESCANSO VACACIONAL

V. ACUMULACIN Y REDUCCIN DEL


DESCANSO VACACIONAL

La Ley ha establecido en principio que


el derecho a las vacaciones no debe ser
objeto de compensacin o sustitucin por
otro; sin embargo, existen situaciones en
las cuales no pueda ser factible otorgar
el descanso vacacional, ya sea porque
se extingui el vnculo laboral antes de
tener el rcord necesario o una necesidad
extrema e infranqueable de parte del
empleador de la presencia de su trabajador. Ante ello, la Ley ha previsto que las
mismas sean abonadas en dinero en las
condiciones taxativamente establecidas.

En el pas se ha hecho frecuente por no


decir normal dentro de las compaas
la compra de las vacaciones de parte del
empleador a sus trabajadores, y muchos

En el caso de las Vacaciones truncas


como se le conoce generalmente o dicho
de otra forma en el caso de que la relacin laboral termine o se extinga antes

El trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no


rada
procede el descanso fsico, sino el
pago al trabajador de un doceavo de
la remuneracin vacacional por cada
mes completo de labor efectiva y de
toda fraccin de mes por treintavos
(art.
art. 21 del D.S. N 012-97-TR
012-97-TR).

(5) ARVALO VELA, Javier. Ob. Cit., pp. 272-273.

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ASESORA LABORAL

de que el trabajador cumpla con laborar


el periodo necesario para adquirir el derecho, el empleador deber de compensar
en forma proporcional dicho periodo
Segundo prrafo del art. 22 del D. Leg.
(Segundo
713), exigiendo el Reglamento como
713
condicin del abono de dicho record
trunco que el trabajador acredite por lo
menos un mes de servicios a cargo del
art. 23 del D.S. N 012-92-TR
012-92-TR).
empleador (art.
El otro supuesto, el cual debemos afirmar,
ha sido el que ms ha tenido atencin
en nuestra frondosa jurisprudencia es lo
que un sector de la doctrina denomina
vacaciones frustradas o vacaciones
triples que son aquellas contempladas
en la ley como el supuesto de que el
trabajador no goce oportunamente o
no goce nunca de las vacaciones que le
correspondan. La Ley nos seala en su
artculo 23 lo siguiente:
Los trabajadores, en caso de no disfrutar
del descanso vacacional dentro del ao
siguiente a aqul en el que adquieren el
derecho, percibirn lo siguiente:
a) Una remuneracin por el trabajo realizado;
b) Una remuneracin por el descanso
vacacional adquirido y no gozado, y;
y
c) Una indemnizacin equivalente a una
remuneracin por no haber disfrutado
del descanso
descanso.
El monto de las remuneraciones indicadas
ser el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se
efecte el pago.
Esta disposicin tiene entonces un doble
efecto: En primer lugar, establece indirectamente que las vacaciones deben ser
gozadas por el trabajador dentro del ao
siguiente a haber adquirido el derecho, y
en segundo lugar, seala expresamente
que si no disfrut de descanso vacacional
en el mencionado plazo tendr derecho
al pago de 3 remuneraciones
remuneraciones: a) una por
el trabajo que realiz cuando le corresponda descansar; la segunda b) por la
remuneracin vacacional que hubiera
percibido si haca uso de vacaciones, y
la tercera c) una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber
descansado en su oportunidad la cual
no est sujeta a retencin de ninguna
aportacin o contribucin o tributo.
As las cosas tenemos, que nuestros tribunales no han sido ajenos a la mala
interpretacin y/o aplicacin del citado
dispositivo, as ha tenido que salir a solucionar algunas controversias aclarando
la aplicacin de este bastante cuestionado artculo; en dicho sentido, nuestra
Corte Suprema se ha manifestado en
lo referente a lo explicado y solo por
citar algunos ejemplos de las mltiples

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pronunciamientos, tenemos lo resuelto


en Laa casacin N 2170-2003 - Lima que
nos dice: El trabajador tiene derecho al
pago de la indemnizacin vacacional aun
cuando goce sus vacaciones fuera del plazo
previsto por el Decreto Legislativo N 713.
Asimismo, establece que la esencia del
pago de dicha indemnizacin es reparar
en algo el agotamiento del trabajador
por no gozar su descanso reparador de
dos aos de labor continua. O una de
mayor cercana lo resuelto en la Casacin
N 2076-2005 que nos dice El inciso c
del artculo 23 del Decreto Legislativo
N 713 reconoce que los trabajadores en
caso de no disfrutar del descanso fsico
vacacional dentro del ao siguiente, al
haber cumplido con las exigencias legales para gozar de su descanso, percibir
una indemnizacin equivalente a una
remuneracin por no haber disfrutado del
descanso en su debida oportunidad ().
La norma analizada sanciona el incumplimiento del empleador de no conceder el
descanso fsico vacacional a su servidor en
la oportunidad sealada por la ley
ley; que
siguiendo esta lnea de pensamiento, el
empleador no se liberar del pago de la
indemnizacin antes sealada, cuando este
otorgue el descanso fsico a su trabajador
fuera del plazo previsto por ley(6).
Finalmente, de acuerdo a los apuntes realizados es necesario pues no desatender
un derecho tan bsico como necesario
que constituye una prueba irrebatible de
la humanizacin del trabajo que se ha venido construyendo a lo largo de los aos,
en donde se busca que el trabajador sea
visto, no solo como una fuente prestadora de servicios, sino como una entidad
psicosocial, y unidad fisiolgica a la cual
debemos proteger y mantener. Por ello, se
pretende que estas reflexiones sencillas y
prcticas sirvan como una alerta para un
manejo adecuado de los criterios tericos
y normativos en la aplicacin y exigencia
de este derecho de especial relevancia.

VII. CONCLUSIONES
Puede concluirse de las consideraciones
doctrinarias, y sobre todo de las jurisprudenciales sobre la materia lo siguiente:
La continua prestacin de servicios
propicia un desgaste en el individuo
quien por natural vocacin sufre un
deterioro y menoscabo en sus aptitudes fsicas, intelectuales y hasta
anmicas que afectan necesariamente
su productividad. El Derecho laboral,
reconoce la necesidad de procurarle
al trabajador un tiempo prudencial
alejado de la labor que le permita
eliminar las fatigas del trabajo.

Las vacaciones anuales y dems descansos remunerados estn regulados


en nuestro pas a travs del D. Leg.
N 713 y su Reglamento D.S. N 01292-TR.
Las vacaciones se definen como el
descanso remunerado al que tiene
derecho todo trabajador sin distincin alguna despus de cumplido
un ao de servicios, en un nmero
determinado de das establecido en
la ley de forma ininterrumpida a fin
de restaurar sus fuerzas y entregarse
a sus ocupaciones personales o a la
distraccin.
Deben confluir dos (2) requisitos
centrales para poder reclamar vlidamente el goce del descanso vacacional del trabajador; a) Cumplir con
un ao continuo de labor; b) haber
cumplido, con el rcord vacacional
correspondiente; al cual podemos y
debemos agregar por el defecto en
la redaccin de la norma un tercer
requisito; y, c) Tener una jornada ordinaria mnima de 4 horas.
La oportunidad del descanso ser
fijada inicialmente de comn acuerdo
entre las partes, y ante la falta del
acuerdo quien decidir la fecha en
que el descanso se har efectivo ser
facultad del empleador.
La Ley prev como regla general
que el trabajador debe de disfrutar
del descanso vacacional en forma
ininterrumpida pudiendo, sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podr autorizar el
goce vacacional en periodos que no
podrn ser inferior a 7 das naturales.
Teniendo en cuenta la vocacin del
descanso vacacional se ha establecido
que la remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en
caso de continuar laborando.
Ley y su Reglamento, ponen limitaciones a la voluntad del trabajador,
influenciada muchas veces por un
empleador dadivoso, sobre la disposicin absoluta del descanso vacacional
obtenido a su favor.
Las vacaciones deben ser gozadas por
el trabajador dentro del ao siguiente
a haber adquirido el derecho, caso
contrario tendr derecho al pago
de 3 remuneraciones: a) una por el
trabajo que realiz cuando le corresponda descansar; b) una por la
remuneracin vacacional que hubiera
percibido si haca uso de vacaciones;
y, c) una indemnizacin equivalente
a una remuneracin por no haber
descansado en su oportunidad.

(6) Casacin publicada en el diario oficial El Peruano, el 01/08/2005.

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ASESORA LABORAL

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FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

Principales implicancias laborales del incremento


de la UIT para el ao 2016
RESUMEN EJECUTIVO

Equipo de investigacin de CONTADORES & EMPRESAS

omo sucede ao tras ao, el valor de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT),


ha sufrido un incremento, y con ello tambin, algunas obligaciones laborales
que son determinadas en funcin de dicho valor de referencia. A travs del presente
informe se pretende explicar las principales implicancias laborales del incremento
del referido valor de referencia que aprueba, a fines de cada ao, el Ministerio de
Economa y Finanzas.

ASPECTOS GENERALES
Segn lo establece el Cdigo Tributario, la UIT
es un valor de referencia que se utiliza en la determinacin del pago de los tributos, las bases
imponibles para la aplicacin de deducciones y
lmites de afectaciones, entre otros. Claro ejemplo
de ello lo encontramos cuando determinamos si las
remuneraciones de los trabajadores estn gravadas
con el Impuesto a la Renta de quinta categora.
En el mbito laboral, la UIT tiene diversas implicancias. Entre otros supuestos, sirve de parmetro
para que la Autoridad Inspectiva de Trabajo fije las
sanciones econmicas a las entidades empleadoras
que infringen normas sociolaborales, y para el
establecimiento de tasas administrativas a sufragar
en la realizacin de distintos trmites a cargo de
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Otras entidades, como la Superintendencia de
Banca, Seguros y AFP tambin utilizan la UIT como
valor de referencia para establecer sanciones a
las entidades empleadoras que no cumplen con
declarar y aportar las retenciones previsionales.
Siguiendo en el tema pensionario, la UIT tambin es
utilizada para determinar si un pensionista puede
reincorporarse a la actividad laboral (Rgimen de
jubilacin del Decreto Ley N 19990 - establecido
en el artculo 45 de dicha norma).
El conocimiento de las implicancias del incremento
de la UIT es de vital importancia para el desarrollo
empresarial, es por ello que, a propsito del reciente
incremento de dicho valor dictado mediante el
Decreto Supremo N 397-2015-EF, a continuacin
desarrollamos las principales obligaciones laborales
que deben asumir los empleadores, y que son
fijadas en funcin del valor de la UIT.

I.

LA UIT Y LAS TASAS ADMINISTRATIVAS


LABORALES

El Texto nico de Procedimientos Administrativos


(TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo (MTPE), aprobado por el Decreto Supremo
N 016-2006-TR y sus modificatorias, regula los
procedimientos iniciados por el empleador o el
trabajador ante dicha entidad, como son el registro
de contratos de trabajo sujetos a modalidad,

solicitud de visitas inspectivas, comunicaciones


de inters, entre otros aspectos.
Tales procedimientos contienen una serie de requisitos que deben ser cumplidos por la parte
interesada dentro de un plazo determinado, establecindose tambin en algunos casos el pago
de una tasa o derecho, cuyo monto es calculado
aplicando un porcentaje sobre el valor de la UIT.
Considerando el incremento de la UIT a S/ 3,950.00
para el ao 2016, en el cuadro se detallan los
nuevos montos de los principales trmites que se
realizan ante el MTPE.
Cdigos de los procedimientos para realizar trmites
ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Cdigo
Tributo
5920

1996

5126

Denominacin del procedimiento

UIT (%)

MULTAS MTPS Por Infracciones Laborales


LIMA

(Segn monto de
Resolucin o
Directiva
N 001-2000)

MYPES-TUPA Ministerio de Trabajo

El que informe el
cliente

Inscripcin en el Registro Nacional de Agencias


Privadas de Empleo

1.1987

Renovacin de la Inscripcin en el Registro


Nacional de Agencias Privadas de Empleo

1.0974

Libros Varios (Planillas/actas de comit)


5517

- Autorizacin de planillas de pago en libros


u hojas sueltas / Primera planilla, segunda
planilla y siguientes

0.2948 por cada


100 pginas

- Aprobacin del Libro de Actas del Comit de


Seguridad y Salud en el trabajo

0.9221 por cada


100 pginas

Aprobacin, Prrroga o Modificacin de Contrato de Trabajo de


Personal Extranjero
5333

- Aprobacin de Contrato de Trabajo de


Personal Extranjero

0.5584

- Aprobacin de prrroga o modificacin del


contrato de trabajo de personal extranjero

0.5610

Presentaciones extemporneas varias


- Registro de contratos de trabajo a tiempo
parcial

0.8104

- Registro de contratos de trabajo sujetos a


modalidad : cultivos o crianza

0.2948

- Registro de Contratos de Trabajo de trabajadores destacados de empresas y entidades


que realizan actividades de Intermediacin
Laboral

0.3039

- Informacin Estadstica Trimestral de las


Entidades que realizan Actividades de Intermediacin Laboral

0.4610

- Presentacin extempornea de contratos


de locacin de servicios celebrados con las
empresas usuarias

1.0416 por
contrato

6386

Registro de contratos de trabajo sujetos a


modalidad

0.3039

5991

Registro de contratos de trabajo sujetos a


modalidad Presentacin extempornea

0.7831

5541

CONTADORES & EMPRESAS / N 270

D-5

ASESORA LABORAL

60
6076

Dictamen Econmico Laboral / Observacin

4.6104

6106

Registro y Autorizacin de Libros de Servicios de Calderos, Compresoras y otros equipos a presin

3.0390

Terminacin colectiva de los contratos de trabajo por causas objetivas


6114

a) Caso fortuito o fuerza mayor


b) Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos

0.6455 por cada


trabajador

Ley de Modalidades Formativas Laborales


-

Autorizacin, Registro y Prrroga de convenios de Jornada Formativa en Horario Nocturno

0.8662

Registro y prrroga de Convenio de Aprendizaje. a) Con predominio en la empresa

0.4052

Registro y prrroga de Convenio de Aprendizaje. b) Con predominio CFP Prcticas Pre Profesionales

6122
-

Registro y prrroga de Convenios de Prcticas Profesionales

0.3870

Registro y prrroga de Convenios de Capacitacin Laboral Juvenil

0.3948

Registro y prrroga de Convenio de Pasanta. a) De la pasanta


en la Empresa

0.4130

Registro y prrroga de Convenio de Pasanta. b) Pasanta de


Docentes y Catedrticos

Ley de Modalidades Formativas Laborales-Presentacin Extempornea

3964

Registro y prrroga de Convenio de Aprendizaje. a) Con predominio en la empresa

Registro y prrroga de Convenio de Aprendizaje. b) Con predominio CFP Prcticas Pre Profesionales

0.4052

Registro y prrroga de Convenios de Prcticas Profesionales

0.3870

Registro y prrroga de Convenios de Capacitacin Laboral Juvenil

0.3948

Registro y prrroga de Convenio de Pasanta. a) De la pasanta


en la Empresa

0.41830

Registro y prrroga de Convenio de Pasanta. b) Pasanta de


Docentes y Catedrticos

6130

Suspensin temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza


mayor

0.6455 por cada


trabajador

6149

Suspensin del Procedimiento de Ejecucin Coactiva

0.9506

6254

Fraccionamiento y/o Aplazamiento de deuda

0.9221

Intermediacin Laboral
-

Registro de Contratos de trabajo de trabajadores destacados de


empresas y entidades que realizan actividades de Intermediacin Laboral

0.2766

Apertura de sucursales, oficinas, centros de trabajo u otros establecimientos de las entidades que desarrollan Actividades de
Intermediacin Laboral

1.2818

Renovacin de la Inscripcin en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermediacin
Laboral

1.3636

Inscripcin en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que


realizan Actividades de Intermediacin Laboral

1.8896

6408

Al respecto, si la ONP detecta que el pensionista trabajador


percibe un monto que supera el lmite sealado, y que no
suspendi el goce de su pensin del Sistema Nacional de
Pensiones (SNP), estar facultada a recuperar, mediante accin coactiva, las pensiones indebidamente cobradas por el
pensionista-trabajador.

III. LA UIT Y LA RETENCIN DEL IMPUESTO A LA RENTA DE


QUINTA CATEGORA
De conformidad con lo establecido por el artculo 75 del TUO
de la Ley de Impuesto a la Renta, toda persona que pague
rentas calificadas como de quinta categora deber retener
mensualmente sobre las remuneraciones que abone a sus
servidores, un dozavo del impuesto que corresponda tributar
sobre el total de las remuneraciones gravadas a percibir en
el ao en funcin, siempre y cuando los ingresos superen la
exoneracin de siete (7) UIT vigentes para el periodo anual.
En dicho contexto, encontramos que para efectuar las deducciones para la determinacin del Impuesto a la Renta de quinta
categora, se debe tomar tambin como base la UIT, conforme
al siguiente procedimiento:
a. La remuneracin mensual se multiplicar por el nmero
de meses que falte para terminar el ejercicio, incluyendo
el mes al que corresponda la retencin. Al resultado, se le
sumarn conceptos tales como gratificaciones ordinarias
del ejercicio, participaciones de los trabajadores, otros
ingresos puestos a disposicin de los mismos en los meses
anteriores al de la retencin, y compensaciones en especie
que constituyan renta gravable.
b. Al resultado obtenido de la sumatoria anterior se le restar
el monto equivalente a siete (7) UIT, lo que equivale a una
exoneracin de S/ 27,650.00.
c. El resultado obtenido luego de la deduccin de las siete (7)
UIT, constituye la renta neta global del trabajador, sobre las
que se aplicarn las tasas del tributo a fin de determinar el
Impuesto a la Renta anual a cargo del trabajador

II. LA UIT Y EL PENSIONISTA QUE SE REINCORPORA A LA


ACTIVIDAD LABORAL
Hasta antes de la entrada en vigencia de la Ley N 28678 (2 de
mayo de 2006), los pensionistas bajo el rgimen del Decreto Ley
N 19990 no podan reincorporarse a la vida laboral y percibir
simultneamente un ingreso por la prestacin de servicios, ya
que, de ocurrir, necesariamente deban elegir entre la pensin
que perciban de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP)
o, alternativamente, la remuneracin o retribucin de su nuevo
empleador, a su eleccin.
Sin embargo, a partir del mes de mayo del ao 2006, en forma
excepcional el pensionista que se reincorpore a la actividad laboral
puede percibir simultneamente pensin y remuneracin (o retribucin), siempre que la suma de ambos conceptos no supere el
cincuenta por ciento (50 %) de la UIT vigente del ao respectivo.
Con el incremento de la UIT previsto para ao 2016, en caso
de que una empresa requiera contratar los servicios de un pensionista, deber considerar que el monto de la remuneracin o
retribucin que le asigne, ms el monto de la pensin que aquel
perciba, no supere el lmite establecido en el siguiente cuadro:
Concepto: ingresos de pensionista del
Decreto Ley N 19990 que se reincorpora
a trabajar

Monto lmite de los ingresos

Pensiones + remuneracin

50% de la UIT vigente = S/ 1,975.00

D-6

2da. quincena - Enero 2016

IV. LA UIT Y LAS MULTAS IMPUESTAS POR LA AUTORIDAD


INSPECTIVA DE TRABAJO
De conformidad con lo establecido por la Ley N 28806, Ley General
de Inspeccin del Trabajo, y su Reglamento, aprobado por Decreto
Supremo N 019-2006-TR, el sistema de inspeccin se encuentra
a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo (actualmente la
Superintendencia Nacional de Fiscalizacin Laboral - Sunafil), que
tienen como tarea principal verificar el cumplimiento de las normas
sociolaborales por parte de las entidades empleadoras.

FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES


Bajo este contexto, una vez culminado el procedimiento de
fiscalizacin laboral, los inspectores de trabajo, de ser el caso,
identifican las faltas cometidas por el empleador, luego de lo
cual se imponen las sanciones correspondientes.

61

nmero de trabajadores afectados con el incumplimiento del


empleador, tomando como base de clculo determinados
rangos de la UIT.
Considerando el nuevo valor de la UIT, para el ao 2016, la
escala de multas inspectivas se sujetarn a los valores descritos
en el siguiente cuadro:

Para la imposicin de tales sanciones se considera, por


un lado, la gravedad de la falta detectada y, adems, el

Escala de multas por inspeccin de trabajo


MICROEMPRESA

Gravedad de
la infraccin

Nmero de trabajadores afectados


1

10 y ms

Leves

0.10
(S/. 395)

0.12
(S/.474)

0.15
(S/. 592.50)

0.17
(S/. 671.50)

0.20
(S/. 790)

0.25
(S/. 987.50)

0.30
(S/. 1,185)

0.35
(S/. 1,382.50)

0.40
(S/. 1,580)

0.50
(S/.1,975)

Graves

0.25
(S/. 987.50)

0.30
(S/. 1,185)

0.35
(S/. 1,382.50)

0.40
(S/. 1,580)

0.45
(S/. 1,777.50)

0.55
(S/. 2,172.50)

Muy graves

0.50
(S/.1,975)

0.55
0.65
(S/. 2,172.50) (S/. 2,567.50)

0.70
(S/. 2,765)

0.80
(S/. 3,160)

0.90
(S/. 3,555)

0.65
0.75
0.85
(S/. 2,567.50) (S/. 2,962.50) (S/. 3,357.50)

1.00
(S/. 3,950)

1.05
(S/. 4,147.50)

1.20
(S/. 4,740)

1.35
(S/. 5,332.50)

1.50
(S/. 5,925)

51 a 60

61 a 70

71 a 99

100 a ms

PEQUEA EMPRESA

Gravedad de
la infraccin

Nmero de trabajadores afectados


1a5

6 a 10

11 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

Leves

0.20
(S/. 790)

0.30
(S/. 1,185)

0.40
(S/. 1,580)

0.50
(S/.1,975)

0.70
(S/. 2,765)

1.00
(S/. 3,950)

1.35
1.85
2.25
5.00
(S/. 5,332.50) (S/. 7,307.50) (S/. 8,887.50) (S/. 19,750)

Graves

1.00
(S/. 3,950)

1.30
(S/. 5,135)

1.70
(S/. 6,715)

2.15
(S/. 8,492.50)

2.80
(S/. 1,1060)

3.60
(S/. 14,220)

4.65
(S/. 18,367.50)

5.40
(S/. 21,330)

Muy graves

1.70
(S/. 6,715)

2.20
(S/. 8,690)

6.10
(S/. 24,095)

7.90
(S/. 31,205)

9.60
(S/. 37,920)

11.00
(S/. 43,450)

17.00
(S/. 67,150)

2.85
3.65
4.75
(S/. 1,1257.50) (S/. 14,417.50) (S/. 18,762.50)

6.25
10.00
(S/. 24,687.5) (S/. 39,500)

NO MYPE

Gravedad de
la infraccin

Nmero de trabajadores afectados


1 a 10

11 a 25

26 a 50

51 a 100

101 a 200

201 a 300

301 a 400

401 a 500

501 a 999

1000 y ms

Leves

0.50
(S/.1,975)

1.70
(S/. 6,715)

2.45
(S/. 9,677.50)

4.50
(S/. 17,775)

6.00
(S/. 23,700)

7.20
(S/. 28,440)

10.25
(S/. 40,487.50)

14.70
(S/. 58,065)

21.00
(S/. 82,950)

30.00
(S/. 118,500)

Graves

3.00
(S/. 11,850)

7.50
(S/. 29,625)

10.00
(S/. 39,500)

12.50
(S/. 49,375)

15.00
(S/. 59,250)

20.00
(S/. 79,000)

25.00
(S/. 98,750)

35.00
(S/. 138,250)

40.00
50.00
(S/. 158,000) (S/. 197,500)

Muy graves

5.00
(S/. 19,750)

10.00
(S/. 39,500)

15.00
(S/. 59,250)

22.00
(S/. 86,900)

27.00
(S/. 106,650)

35.00
(S/. 138,250)

45.00
(S/. 177,750)

60.00
(S/. 237,000)

80.00
100.00
(S/. 316,000) (S/. 395,000)

V. INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES


Dado el carcter alimentario de las remuneraciones, se ha
establecido una proteccin especial de dicho concepto, cuyo
parmetro tambin ha sido fijado en funcin de una unidad
de valor determinada en funcin de la UIT vigente.
El artculo 648, numeral 6, del Cdigo Procesal Civil, establece
que son inembargables:
Las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de
cinco Unidades de Referencia Procesal [URP]. El exceso es
embargable hasta una tercera parte.

Cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, el


embargado proceder hasta el sesenta por ciento del total
de los ingresos, con la sola deduccin de los descuentos
establecidos por ley.
Recordemos que el valor de la URP es equivalente al
10 % del valor vigente de la UIT, por lo que, actualmente, las remuneraciones y pensiones, que no sean
afectadas en un proceso de alimentos, solo podr
ser embargadas por la tercera parte del excedente
de S/ 1,975.
CONTADORES & EMPRESAS / N 270

D-7

ASESORA LABORAL

La actualizacin para la reinsercin


laboral - II parte

CONTRATACIN LABORAL

62

RESUMEN EJECUTIVO

Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)

a segunda parte del presente informe versar sobre las principales caractersticas e implicancias de esta modalidad formativa contemplada en la Ley
N 28518 y su reglamento aprobado por D.S. N 007-2005-TR. Debemos volver a
precisar que, a diferencia de las dems modalidades formativas, esta modalidad va
dirigida a personas comprendidas entre los 45 y 65 aos de edad, exclusivamente,
y que se encuentren desempleadas durante un lapso de tiempo de doce (12) meses.

I.

NORMA JURDICA DIRIGIDA A INCENTIVAR


LA REINSERCIN LABORAL EN EL PER

1. Ley de Modalidades Formativas


La persona contratada a la luz de un convenio
de modalidad formativa, ya sean prcticas preprofesionales, profesionales, reinsercin laboral,
capacitacin laboral juvenil, desarrollarn sus
actividades cumpliendo con los elementos de
una relacin laboral (subordinacin, prestacin de servicios y remuneracin). Pero, cabe
mencionar que la propia legislacin de forma
expresa ha sealado que las modalidades formativas no generan un contrato de trabajo, y
por ende, no tendrn derecho a los seguros
sociales regulares(1).
1.1 mbito de aplicacin de la actualizacin
para la reinsercin laboral.- La actualizacin
para la reinsercin laboral es una modalidad
formativa que se caracteriza por realizar el
proceso de actualizacin para la reinsercin
en las unidades productivas de la empresa,
permitiendo a los beneficiarios la recalificacin, ejercitando su desempeo en una
situacin real de trabajo, complementando
con el acceso a servicios de formacin y de
orientacin para la insercin en el mercado
laboral.
1.2. Convenio de actualizacin para la reinsercin
laboral.- Mediante el convenio de actualizalaboral.
cin para la reinsercin laboral, la empresa se
obliga a brindar facilidades para que se realice
su actualizacin prctica, durante el tiempo
que dure el convenio, mediante la ejecucin
de tareas productivas correspondientes a
un Plan de Entrenamiento y Actualizacin
(PEA), previamente definido por la empresa
y el beneficiario de esta modalidad.

(*)

Cabe precisar, que la empresa tiene la obligacin


de planificar y disear los programas, as como
dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades
formativas, asumiendo la empresa los costos que
demande el Plan de Entrenamiento y Actualizacin.
Contenido mnimo de los convenios
1. Nombre o denominacin de la empresa natural o Jurdica.
2. Nombre, edad y datos personales del participante que
se acoge a la modalidad formativa y de su representante
legal en el caso de menores.
3. Ocupacin materia de capacitacin especfica.
4. Monto de la subvencin econmica mensual.
5. Duracin del convenio.
6. Causales de modificacin, suspensin y terminacin del
convenio.

II. RESPECTO A LAS LIMITACIONES EN LA


ACTUALIZACIN PARA LA REINSERCIN
LABORAL
La Ley de Modalidades Formativas y su reglamento
prevn dos grandes limitaciones a la reinsercin
laboral, la primera referente a la duracin del convenio y la segunda referente al nmero mximo
de beneficiarios de esta modalidad.
Lmites para la
actualizacin para la
reinsercin laboral

Temporal

Cuantitativo

Abogada por la Universidad de San Martn de Porres. Asesora legal en la revista de Soluciones Laborales.

(1) GONZALES RAMIREZ, Luis lvaro y DE LAMA LAURA, Manuel Gonzalo. Desnaturalizacin en relacionales laborales, Gaceta Jurdica, Lima,
2010, p.98.

D-8

2da. quincena - Enero 2016

CONTRATACIN LABORAL
1. Limitacin temporal

63

III. RESPECTO AL PLAN DE ENTRENAMIENTO Y ACTUALIZACIN

Teniendo en cuenta que la finalidad de la reinsercin laboral es la recapacitacin de personas que ya cuentan con
experiencia laboral previa, razn por la cual, la duracin del
convenio de actualizacin para la reinsercin laboral debe
ser limitada. Por ello, la Ley de Modalidades Formativas,
establece el plazo de 12 meses, que podrn prorrogarse
por otro periodo no mayor de 12 meses cuando ello este
previsto, y se justifique por el Plan de Entrenamiento y
Actualizacin diseado.

2. Limitacin cuantitativa
El nmero de beneficiarios (2) para la reinsercin laboral
no podr exceder del veinte por ciento (20 %) del total
de personal del rea u ocupacin especfica, ni el diez
por ciento (10 %) del total de trabajadores de la empresa
con vinculacin laboral directa. En caso de beneficiarios
con discapacidad dicho lmite podr incrementarse en un
10 % adicional.
Ahora bien, para el caso de empresas que cuenten con ms
de 3 trabajadores y menos de 10 solo se puede suscribir
convenio con un adulto bajo esta modalidad. Asimismo,
los beneficiarios deben acreditar su situacin de desempleo
presentando el ltimo certificado de trabajo, boleta de
pago o contrato.

1. Definicin
A diferencia de las otras modalidades formativas, en el caso de
la actualizacin para la reinsercin laboral, la norma prev las
caractersticas, el plazo, las formalidades para su modificacin,
as como su contenido.
El artculo 34 de la LMFL(3) prev que el plan de entrenamiento y
actualizacin para la reinsercin laboral es definido en conjunto
entre el beneficiario y la empresa. Cabe indicar, que dicho plan
es personalizado, cuya elaboracin deber tomar como mximo
quince das calendario.
Adems, el plan podr ser modificado, previo acuerdo entre el
beneficiario y la empresa, como mximo una vez, y antes de los
tres meses de iniciado el proceso. Esta modificacin deber ser
comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
De otro lado, la empresa deber presentar y comunicar a la
Autoridad Administrativa de Trabajo la ejecucin del Plan para
su registro.

2. Contenido del Plan de Entrenamiento y Actualizacin (PEA)


El Plan de Entrenamiento y Actualizacin para la reinsercin
laboral debe contemplar, como mnimo, lo siguiente(4):

Contenido mnimo del Plan de Entrenamiento y Actualizacin

1.

Determinacin del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualizacin.

2.

Nmero de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo, no menor a mil setecientas (1700) horas.

3.

Programa complementario de servicios de formacin y actualizacin, que debe contener un mnimo de trescientas (300) horas de formacin especfica,
concentrada o alternada, y evaluacin peridica.

4.

Plazos de duracin del entrenamiento y la actualizacin.

5.

Requisitos para la obtencin del certificado de entrenamiento y actualizacin para la reinsercin laboral.

6.

Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empresa.

7.

Calificaciones a las cuales acceder el beneficiario una vez culminado el proceso.

Nota: El Plan de Entrenamiento y Actualizacin para la reinsercin laboral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formacin Profesional.

IV. NORMAS COMUNES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS

1. Obligaciones de la persona en formacin


Son obligaciones de las personas en formacin al suscribir el
respectivo convenio con la empresa:
Principales obligaciones de la persona en formacin

Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la


Empresa.
Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.
Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de
Trabajo.
Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.

2. Obligaciones de la empresa
Entre las principales obligaciones de la empresa en donde se
realizan las diversas modalidades formativas, tenemos:

Principales obligaciones de la empresa


a) Adoptar y cumplir planes y programas que rijan la formacin respectiva.
b) Proporcionar la direccin tcnica y los medios necesarios para la formacin
laboral en la actividad materia del convenio.
c) Pagar puntualmente la subvencin mensual convenida.
d) Otorgar un descanso de quince (15) das debidamente subvencionado cuando la duracin de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.
e) Otorgar beneficiario una subvencin adicional equivalente a media subvencin econmica mensual cada seis (6) meses de duracin continua de la
modalidad formativa.
f) No cobrar suma alguna por la formacin
g) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a travs de EsSalud o de un
seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
h) Brindar facilidades para que la persona en formacin que desee se afilie
facultativamente a un sistema pensionario.
i) Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formacin Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o
beneficiario.
j) Otorgar el respectivo certificado al trmino del periodo de la formacin.

(2) Ver la Ley N 28518, artculo 32.


(3) En adelante se utilizar como abreviatura de la Ley de Modalidades Formativas
Laborales.
(4) Ver la Ley N 28518, artculo 35.

CONTADORES & EMPRESAS / N 270

D-9

64

ASESORA LABORAL

3. Derechos y beneficios de los beneficiarios


Entre los principales derechos que tienen los beneficiarios de la actualizacin para la reinsercin laboral, se encuentran
los siguientes:
Beneficio

Actualizacin para la reinsercin laboral

Ingreso mnimo mensual


(subvencin econmica)

2 RMV
(siempre que cumplan con la jornada mxima estipulada en la LMFL)

Jornada mxima

8 horas diarias o 48 horas semanales

Descanso fsico (cuando la modalidad supere los 12 meses)

15 das naturales

Descanso semanal

Feriados

Descanso subvencionado

CTS

NO

Asignacin familiar

NO

Utilidades

NO

Indemnizacin por despido arbitrario

NO

Seguro de vida Ley

NO

AFP / ONP

Facultativo

Retencin del Impuesto a la Renta

NO

EsSalud

Seguro contra enfermedades y accidentes especial para beneficiarios de


modalidades formativas

V. LA DESNATURALIZACIN DE ACTUALIZACIN PARA LA


REINSERCIN LABORAL
A la luz de lo sealado por el artculo 51 de la LMFL, la desnaturalizacin de cualquier modalidad formativa laboral se
configura cuando se confirma la existencia de una relacin
laboral comn, ante lo cual la ley plantea los siguientes casos:
Desnaturalizacin de las modalidades formativas
1.

Por incumplimiento de la formalidad prescrita para la suscripcin del


convenio.

2.

Por desvirtuar el objeto formativo del convenio. Concretamente, por la


falta de capacitacin en la ocupacin especfica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios tcnicos o profesionales establecidos en el convenio.

3.

Por superar la duracin mxima establecida por el convenio (o de su


prrroga) o por la ley.

4.

Por incluir en esta modalidad personas que mantengan relacin laboral


con la empresa, directa o indirectamente. Esto no ocurre si el beneficiado
por el convenio desempea labor diferente.

5.

Por falsear la documentacin entregada a la Autoridad Administrativa de


Trabajo (AAT) para acogerse a los beneficios establecidos por la ley o su
reglamento.

6.

Por simulacin o fraude a la ley.

7.

El exceso de los porcentajes limitativos correspondientes.

Asimismo, de las infracciones que se originen por el incumplimiento de las disposiciones aplicables podrn ser reparadas,
ya que no ocasionan perjuicio grave al beneficiario. Cabe precisar, que el legislador ha estimado a bien sancionar de forma
pecuniaria por incurrir en infraccin o desnaturalizacin de los
convenios a los Centros de Formacin Profesional y empresa
que incurran en ellas (art. 53 de LMFL).

D-10

2da. quincena - Enero 2016

Empero, no queda claro si su intencin ha sido adems aplicar


para todos los casos un remedio cuyo alcance sea congruente
con el principio de la primaca de realidad; es decir, una sancin
de invalidez del acto de encubrimiento o falsificacin perpetrado por la empresa como responsable de la formacin de
los beneficiados bajo las modalidades formativas, operando
automticamente as la transformacin de la relacin jurdica
indicada al rgimen laboral ordinario.

VI. CONCLUSIONES
Ante la alta tasa de desempleo, en nuestro pas, de personas
adultas mayores de 45 aos, el legislador consider a bien
incluir en la Ley N 28518 Ley de Modalidades Formativas
Laborales, y su reglamento, a la modalidad de actualizacin
para la reinsercin laboral, a fin de que las personas adultas
puedan recalificarse, ejercitando su desempeo en una
situacin real de empleo, complementada con el acceso a
servicios de formacin y de orientacin para la insercin
en el mercado laboral peruano.
Teniendo en cuenta que la finalidad de la reinsercin laboral es la recapacitacin de personas que ya cuentan con
experiencia laboral previa, esto es bice para que la norma
establezca que la duracin del convenio de actualizacin
para la reinsercin laboral deba ser limitada en el tiempo
de su ejecucin (mximo 12 meses con la posibilidad de
ampliarlo por un periodo adicional igual).
Cabe indicar, que la Ley de Modalidades Formativas
Laborales establece el plazo de doce (12) meses, que
podrn prorrogarse por otro periodo no mayor de doce
(12) meses adicionales, siempre que ello este previsto
debida y taxativamente en el Plan de Entrenamiento y
Actualizacin diseado, adems de estar debidamente
justificada la decisin del empleador de ampliar al
mximo permitido por la norma, dicho plazo convenido
previamente.