Evaluación A Distancia - Psicología Del Desempeño 2 - Octubre 2016-Febrero 2017

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA
Departamento de Psicologa
Seccin Psicologa bsica y Social
Psicologa del Desempeo II

Evaluacin a distancia
5 crditos
Titulacin
Ciclo
IX
Psicologa
Profesor Principal:
Alvarado Barros Pablo
Le recordamos que el envo de evaluaciones a distancia a travs del EVA

(Entorno Virtual de Aprendizaje) es obligatorio; y, el ingreso se lo realiza
de manera impostergable de acuerdo a la segmentacin publicada en el
siguiente enlace:
http://distancia.utpl.edu.ec/calendarioevaluacionesadistancia
TUTORAS: El profesor asignado publicar en el Entorno Virtual de Aprendizaje (EVA) su nmero telefnico y horario de tutora, para
contactarlo utilice la opcin Contactar al profesor
Ms informacin puede obtener llamando al Call Center 07 3701444, lnea gratuita 1800 88758875 o al correo electrnico callcenter@utpl.edu.ec
Octubre 2016 Febrero 2017

La Universidad Catlica de Loja
Asesora virtual:
www.utpl.edu.ec
PRIMER BIMESTRE
PRUEBA OBJETIVA ( 2 puntos)
Seleccione la alternativa que corresponde.
1.
2.
3.
4.
5.
La necesidad de competitividad y de mejorar la economa de las empresas,

dieron pautas para el inicio del cambio en los negocios y modificar los sistemas,
para lo cual se necesit implementar dentro de la organizacin:
A)
Departamento de talento humano.
B)
Gestin por competencias.
C)
Gestin del cambio.
EL enfoque Humanista manifiesta que lo ms importante que hay que tener en

cuenta dentro de una empresa, para el buen desarrollo de la misma es:
A)
Las falencias y exigencias de una empresa.
B)
El hombre con sus necesidades y requerimientos.
C)
La economa y la productividad de la empresa.
El trmino e-people, ha sido utilizado para referirse a un conjunto de personas,

con un nuevo perfil de:
A)
Ejecutivos, manager o empleados de las compaas.
B)
Trabajadores de una empresa de punto com. o net com.
C)
Jefes que trabajan con grupos de personal en lnea.
El empresario y el especialista en Recursos Humanos, empezarn a hablar el

mismo idioma cuando:
A)
El empresario aprenda sobre Recursos Humanos.
B)
El empresario se d cuenta que su personal es el vnculo para ser exitoso.
C)
El especialista de Recursos Humanos se haga entender por el jefe.
La actividad del rea de Recursos Humanos, es muy variada y est presente

dentro de las empresas, por ejemplo cuando una empresa se cierra, debe:
A)
Contratar personal nuevo.
B)
Prescindir de algunos colaboradores.
C)
Prescindir masivamente al personal.
Evaluaciones a distancia: Psicologa del Desempeo II
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Si una empresa administra adecuadamente sus recursos humanos, le servir

para evitar:
A)
Sancionar, despedir y capacitar nuevamente al personal.
B)
Rotaciones, personas no capacitadas y personas insatisfechas.
C)
Constantemente, movimientos de puestos y salidas.
Los profesionales de Recursos Humanos deben colaborar con la organizacin

analizando cmo:
A)
Desprenderse de lo ya aprendido, cambiar y aprender rpido.
B)
Adaptarse sin tomar en cuenta el pasado y colaborar.
C)
Renunciar al cambio y llegar con nueva informacin al personal.
El rol que tiene el responsable de Recursos Humanos frente al cambio radica en:
A)
Cambio de puestos, de rol y de destrezas.
B)
Cambio de estrategias, de estructura de la organizacin y de personas.
C)
Cambio de procesos, culturales e iniciativa para el cambio.
Las capacidades de las personas se dividen en dos grupos, competencias soft o

blandas y competencias hard, esta ltima que hace referencia a:
A)
Aprendizaje de las personas.
B)
Conocimientos del tema.
C)
Adaptacin a la cultura.
Si una empresa, cuenta con capital intelectual que aprende a intercambiar ideas
e informacin de manera rpida, estar en capacidad de:
A)
Dominar el capo de los negocios.
B)
Brindar mejores oportunidades a sus colaboradores.
C)
Competir en una mejor posicin dentro del mercado.
Las prcticas de Recursos Humanos, deben crear valor aumentando:

A)
Los recursos financieros.
B)
El capital intelectual.
C)
La estructura organizacional.
El rol de Recursos Humanos estratgicos se centra en:

A)
Alinear las estrategias y prcticas de RRHH con la estrategia de negocios.
B)
Colaborar con las distintas instancias de la empresa para su coordinacin.
C)
Trabajar con los gerentes de la empresa para alinear planes de accin.

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Dentro de las organizaciones se dan cambios, uno de ellos hace referencia a

que en una empresa se reconceptualizan los modos fundamentales de hacer
negocios, renovndose la identidad de la organizacin, se habla de:
A)
Iniciativa para el cambio.
B)
Cambios de procesos.
C)
Cambios culturales.
Las principales funciones del rea de Recursos Humanos o Capital Humano

dentro del rea de empleos est:
A)
Capacitacin y entrenamiento de los colaboradores.
B)
Revisiones de salarios y polticas de los empleados.
C)
Atraccin y seleccin del personal.
Dentro del rea de Capital Humano, se encuentran la sub-rea, que realiza las
encuestas salariales, las polticas de beneficios para los colaboradores y las
revisiones salariales, est se la conoce como:
A)
Desarrollo de personal.
B)
Empleos.
C)
Compensaciones.
Es importante que dentro de una empresa se tome en consideracin o se

reconozca la importancia del trabajo y manejo estratgico de los Recursos
Humanos, para ello es necesario que la empresa:
A)
Tenga clara su estrategia de negocio, su misin y visin.
B)
Cuente con un marco legal de funcionamiento.
C)
Maneje reas y sub reas de formacin y desarrollo.
Para seleccionar adecuadamente al personal, para formarlo, evaluarlo y

remunerarlo, debe estar en relacin a la descripcin de puesto y para ello se:
A)
Despide a la persona que no hace falta en ese puesto.
B)
Contrata a una persona segn sus competencias.
C)
Evala a una persona con relacin al puesto que ocupa.
Dentro de una organizacin, una vez concluido el proceso de descripcin de

puestos y su anlisis, es hora de poder confeccionar un:
A)
Plan de desarrollo.
B)
Inventario de puestos.
C)
Reclutamiento de personal.
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Para hacer operativo el proceso de descripcin de puestos y que tenga utilidad

para la organizacin, se debe tener en cuenta los conocimientos, la experiencia
y las caractersticas de:
A)
La persona que va a ocupar el cargo.
B)
Los responsables del departamento de RRHH.
C)
La persona que ocupa el cargo en el momento actual.
Para el proceso de descripcin de puestos se debe cumplir tres momentos, que son:
A)
Recoleccin, confirmacin y descripcin.
B)
Entrevista, anlisis y capacitacin.
C)
Reclutamiento, seleccin y capacitacin.
La descripcin de puestos permite la correcta realizacin del proceso de:

A)
Entrevista.
B)
Compensacin.
C)
Desvinculacin.
Una vez concluido el proceso de anlisis y descripcin de puestos, es factible

desarrollar:
A)
Mejoramiento salarial.
B)
Plan de formacin.
C)
Inventario de puestos.
La descripcin de puestos es un proceso clave que en su punto de partida debe

comulgar con:
A)
Misin Visin.
B)
Poltica salarial.
C)
Anlisis de brechas.
Para que un proceso de descripcin de puestos tenga funcionalidad dentro de

una empresa, se debe analizar:
A)
La poltica salarial vigente.
B)
La personalidad del ocupante del puesto.
C)
El plan estratgico de la empresa.
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El anlisis de la interrelacin entre los puestos, se refiere a:

A)
Anlisis de puestos.
B)
Organizacin y mtodos.
C)
Descripcin de puestos.
En una empresa, el gerente solicita a los encargados del departamento de

RRHH, que realicen una mejora en la descripcin de puestos, el departamento
observa indicadores para darse cuenta si la empresa necesita hacer lo solicitado
revisando ciertos indicadores cmo:
A)
Descontento y malestar en el personal.
B)
Inconformidad y fastidio del personal con los salarios.
C)
Demora en la entrega de productos y salarios inconsistentes.
Si se habla de capacitacin formal, en donde el instructor gua el aprendizaje y

ste se da en un ambiente de aula, nos referimos a:
A)
Capacitacin.
B)
Entrenamiento.
C)
Desarrollo de competencia.
Qu se entiende por formacin de una persona en el mbito de una organizacin,

que:
A)
El perfil del puesto se adapte a su perfil.
B)
Su perfil se adece al perfil de conocimientos que requiere el puesto.
C)
Se genere desde el puesto, cambios para que la persona se desempee

con xito.
La formacin de una persona para ocupar o desenvolverse dentro de un puesto

de trabajo, debe ser en base:
A)
Al puesto de trabajo o plan de carrera.
B)
De acuerdo a las competencias de quien aspira al cargo.
C)
De acuerdo al plan de la persona, su formacin, valores.
Si hablamos que es un proceso de aprendizaje, que implica entre otros el

desarrollo de actitudes, de conceptos y habilidades, entonces hablamos de:
A)
Capacitacin.
B)
Entrenamiento.
C)
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Para Cole, los modernos mtodos de capacitacin incluyen:

A)
Las situaciones que permitan a la empresa experimentar con los puestos.
B)
Participacin activa de la persona y la aplicacin de los conocimientos

adquiridos.
C)
Los programas que deben ser flexibles, para cambiar los puestos.
Para que se d una exitosa capacitacin de las personas aspirantes a un cargo es

necesaria la presencia del rea:
A)
Administrativa.
B)
De Recursos Humanos.
C)
De Contratacin.
Si se toma en cuenta a los capacitadores, a los participantes a los medios de

formacin, los objetivos, plazos y tiempos de actividad; estos aspectos son
considerados para elaborar:
A)
Un presupuesto de actividades de formacin.
B)
Una descripcin de puestos.
C)
Un presupuesto para armar una organizacin.
Si hablamos de la evaluacin de las necesidades de entrenamiento hablamos de:

A)
Encontrar la solucin a problemas de rendimiento o performance del

personal.
B)
Entrenamiento en misin y visin de la organizacin.
C)
Entrenamiento en las necesidades y requerimientos del puesto.
Hablar de competencias hace referencia a:

A)
Capacitacin y conocimiento.
B)
Liderazgo y trabajo en equipo.
C)
El proceso por medio del cual se atrae a un grupo de candidatos, de los cules
ms tarde se seleccionar a uno para ofrecerle el empleo, se llama:
A)
Reclutamiento.
B)
Seleccin.
C)
Identificacin.
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40.
Las empresas en ocasiones contratan consultoras externas por dos motivos

principales; seale cul es la excepcin.
A)
Permiten obtener resultados, al innovar sistemas y procedimientos.
B)
Cuesta menos que organizar un rea de RRHH dentro de la empresa.
C)
Contribuyen a resolver los problemas, dentro de la organizacin.
Para la publicacin en un peridico, sobre la necesidad de contratar personal

adecuado para una organizacin, hay que tener presente algunas de las partes
indispensables:
A)
Definir el sueldo, perfil requerido, requisitos y jefe inmediato.
B)
Definir la empresa, describir la posicin, frase que se indica qu se ofrece.
C)
Comunicar el cargo, persona que le entrevista, da de la entrevista y perfil

requerido.
El tiempo invertido en un nuevo empleado, es un elemento fundamental de la

relacin futura entre ste y la organizacin, a este proceso se lo conoce como:
A)
Capacitacin.
B)
Plan de carrera.
C)
Induccin.
El momento en que una persona se desvincula de su puesto de trabajo por

despido, los especialistas, mencionan que quien debe comunicar este hecho es:
A)
Gerente de la organizacin.
B)
Empleador.
C)
Jefe inmediato.
PRUEBA DE ENSAYO (4 puntos)

1.
Realice una Descripcin del Puesto para ocupar el cargo de Gerente de

Marketing. (2puntos)
Estrategias del trabajo:
Averige dentro de una empresa cules son los requisitos necesarios,

para el cargo.
Con la informacin, realice la descripcin del puesto.
Adjuntar la descripcin del puesto completa.
2.
Realice una entrevista por competencias a 3 personas aspirantes al cargo.

(2puntos)
Realice la entrevista por competencias a 3 personas que pudieran ocupar

el cargo de Gerente de Marketing.
Haga un anlisis tcnico/cualitativo de las mismas.
Realice un informe final tcnico del por qu de la eleccin de dicha

persona.
El trabajo que debern subir a la plataforma ser un documento en Word, en el que

conste la hoja de descripcin del puesto, el formato de la entrevista, su anlisis y
resultados.
Estimado(a) estudiante, una vez resuelta su evaluacin a distancia en el
documento impreso (borrador), acceda al Entorno Virtual de Aprendizaje
(EVA) en www.utpl.edu.ec e ingrese las respuestas respectivas.
SEOR ESTUDIANTE:
Le recordamos que para presentarse a rendir
las evaluaciones presenciales no est permitido
el uso de ningn material auxiliar (calculadora,
diccionario, libros, Biblia, formularios, cdigos,
leyes, etc.)
Las pruebas presenciales estn diseadas para
desarrollarlas sin la utilizacin de estos materiales.
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SEGUNDO BIMESTRE
PRUEBA OBJETIVA ( 2 puntos)
Seleccione la alternativa que corresponde.
1.
2.
3.
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5.
6.
La remuneracin debe estar estrechamente relacionada con:

A)
Las aspiraciones del postulante al cargo.
B)
La persona y su rendimiento.
C)
La visin y misin de la empresa.
Se entiende por remuneracin adecuada:

A)
Organizar la remuneracin por cargo, sin pago adicional.
B)
Realizar sueldos de acuerdo al desempeo, sin pagos extra.
C)
Establecer polticas uniformes, sin pagos discrecionales.
Dentro de una organizacin, el momento en que un empleado es contratado,

se da entre las dos instancias una relacin laboral entre un empleado y su
empleador, la misma que debe estar basado en:
A)
Las polticas laborales vigentes.
B)
La misin y visin de la empresa.
C)
El marco legal de cada pas.
Ser competitivos en materia de remuneracin significa pagar salarios:

A)
Dar ventajas de desarrollo y dentro de la institucin.
B)
Iguales a los de la competencia.
C)
Por sobre el nivel del mercado.
La funcin de compensaciones hace referencia al estudio y anlisis de:

A)
Sueldos, beneficios de ley y clima laboral.
B)
Descripcin de puestos, poltica retributiva, implementacin de estmulos.
C)
Salarios, polticas, beneficios e informacin estadstica.
La funcin de compensaciones se relaciona con:

A)
La descripcin de puesto y la evaluacin del desempeo.
B)
La necesidad del cargo y la formacin de cada persona.
C)
El salario y los estmulos segn el cargo.
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La funcin de compensaciones, permitir dentro de una empresa una buena

relacin empleado empleador, ya que se asegura el pago equitativo de
remuneraciones dentro de la compaa mantenindola en un alto nivel de
competitividad en cuanto a:
A)
Pagos de sueldo sobre la norma vigente.
B)
Reclutamiento, contratacin y retencin del personal calificado.
C)
Polticas de remuneracin y estabilidad dentro de la empresa.
El mercado ofrece mejores oportunidades y mayores salarios a:

A)
Los buenos empleados.
B)
Los empleados ms capacitados y preparados.
C)
Los ms antiguos.
Los esquemas de descripcin de puesto y de comparacin, no debe verse como

algo complejo. La metodologa debe ser:
A)
La misma para cualquier tamao de organizacin.
B)
Cambiante si la empresa es ms pequea o grande.
C)
Diferenciada dependiendo del tamao de la empresa.
Una de las mejores formas de determinar los niveles salariales es establecerlos

de acuerdo con:
A)
Los salarios de organizaciones similares.
B)
La caresta de la vida.
C)
La descripcin de puesto.
Los temas de recursos humanos y polticas salariales dentro de una empresa no

deben ser:
A)
Fluctuantes sino estticos.
B)
Rgidos ni permanentes.
C)
A largo plazo y estticos.
Las remuneraciones variables pueden ser ms o menos significativas, en

ocasiones pueden constituirse en niveles muy altos de remuneracin, ejemplo
de ello son las comisiones la mismas que hacen referencia a ingresos:
A)
Con porcentajes sobre las ventas o cobranzas, o sobre las dos.
B)
La frmula que combina nivel de desempeo con resultados de la

empresa.
C)
Segn el monto de la produccin.
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La poltica retributiva dentro de una empresa, debe tener presente varios

aspectos entre ellos tenemos, la responsabilidad del puesto, los conocimientos,
etc., pero para la fijacin del salario variable en funcin del desempeo, es
importante:
A)
El rendimiento del colaborador.
B)
La remuneracin anterior.
C)
Los aos de experiencia del empleado.
Realizar un anlisis y descripcin de puestos, evaluar, clasificar los puestos,

estudiar escalas, valores de salarios y establecer un rango por cada puesto, son
pasos para la realizacin de:
A)
Una descripcin de un puesto.
B)
Una entrevista para un cargo.
C)
Un esquema de remuneraciones.
Para conocer el mercado de remuneraciones, es necesario tomar informacin

de varias fuentes, entre ellas estn:
A)
Candidatos para un puesto, organizaciones similares y encuestas

salariales.
B)
Polticas de gobierno y de la empresa en relacin visinmisin.
C)
Habilidades, conocimientos y experiencia de la persona.
Las remuneraciones, pueden ser ms o menos significativas; pueden representar

un alto o bajo porcentaje de la remuneracin o puede ser slo un complemento
de la misma, algunos tipos de remuneracin son: salario a destajo, comisiones,
bonus, incentivos a largo plazo, etc., que pertenecen a:
A)
Remuneraciones variables.
B)
Salarios segn la grilla de puestos.
C)
Remuneraciones fijas.
Lo ptimo es retroalimentar conjuntamente con el colaborador su desempeo:

A)
Una vez al ao.
B)
Cada vez que evidencie aciertos y desaciertos.
C)
Cuando el gerente general lo solicite.
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Dentro de una organizacin, la opinin del o de los jefes acerca de cmo est
desempeando su trabajo un colaborador se mide a travs de la:
A)
Produccin del colaborador.
B)
Evaluacin del desempeo.
C)
Valoracin del desarrollo.
En una organizacin, la estrategia de anlisis del desempeo o de la gestin de

una persona es importante para:
A)
Gerenciar, dirigir y supervisar al personal.
B)
Elaborar la misin y visin de la empresa.
C)
Realizar la descripcin de puestos.
El desarrollo personal y profesional de los colaboradores, la mejora permanente

de resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos, son objetivos para llevar a cabo:
A)
El estudio de puesto.
B)
El anlisis del desempeo.
C)
La estructura salarial.
Es necesario que el empleado sepa lo que se espera de l dentro de la empresa,

para ello es importante que ste conozca:
A)
La descripcin de su puesto.
B)
Quin es su jefe.
C)
El reglamento interno de la empresa.
Entre otras cosas, la evaluacin del desempeo sirve para:

A)
Replantear la estructura organizacional.
B)
Establecer debilidades de la planeacin estratgica.
C)
Identificar brechas en proceso de formacin del cliente interno.
El proceso de evaluacin del desempeo debe guardar pertinencia con:

A)
El departamento o seccin del evaluado.
B)
El perfil del cargo.
C)
Las competencias del evaluado.
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29.
Existen algunos errores o problemas comunes a la hora de evaluar el desempeo,

un ejemplo de ello es:
A)
La falta de formalidad en el proceso.
B)
Que no se socialice quienes van a ser los evaluadores.
C)
Que no exista reglas del juego (normas).
Para evitar problemas en la evaluacin de desempeo se recomienda:

A)
Manejar dos fuentes de consulta.
B)
Utilizar una adecuada herramienta de evaluacin.
C)
Contratar gente experta en el tema de evaluacin.
La evaluacin de desempeo, consta de dos partes, que son: la fijacin de

objetivos y la fijacin de criterios de evaluacin con relacin a comportamientos;
stos se relacionan con:
A)
El nivel de productividad y desarrollo de los colaboradores.
B)
El sistema de compensaciones y de formacin y desarrollo.
C)
La evaluacin personal y profesional del empleado.
Una de las metodologas de evaluacin del desempeo es aquella que considera:

A)
La diferencia entre los aciertos y errores del evaluado.
B)
Objetivos operativos y conductuales de los evaluados.
C)
El consenso entre evaluador y evaluado.
En caso que los resultados de la evaluacin de un empleado no hayan sido

favorables, se considera como alternativa:
A)
Un anlisis del historial del empleado dentro de la empresa.
B)
Atacar los motivos de su bajo rendimiento.
C)
Desvincularle de la empresa.
En una evaluacin 180 se consideran los criterios de:

A)
Evaluador y autoevaluacin.
B)
Evaluador, autoevaluacin y pares.
C)
Evaluador, autoevaluacin, pares, subalternos del evaluado y clientes

externos.
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Una evaluacin de 360, quiere decir ser evaluado por:

A)
Jefes, autoevaluacin, pares, subordinados y clientes externos.
B)
Los jefes inmediatos y el gerente.
C)
El empleador y gerente.
Una evaluacin 360 est diseada para aplicarse:

A)
nicamente en empresas grandes.
B)
En empresas pequeas.
C)
En cualquiera de las dos anteriores.
Uno de los roles del departamento de RRHH dentro de un proceso de evaluacin es:
A)
Evitar cualquier sesgo dentro del proceso.
B)
Consolidarse como el principal evaluador.
C)
Decidir el fin de los empleados con bajos resultados.
El desarrollo de las personas guarda directa relacin con:

A)
La permanencia de los empleados dentro de la empresa.
B)
Con la continuidad de la empresa.
C)
Los salarios de los empleados.
El desarrollo de los recursos humanos nos permite entre otras cosas:

A)
Analizar algunos aspectos intangibles de las personas y potencializarlos.
B)
Contar con personas clave dentro de la empresa.
C)
Comprender los intereses particulares de las personas.
Una de las principales funciones del rea de Desarrollo de RRHH es:

A)
Establecer las rutas de desarrollo y crecimiento de los clientes internos.
B)
Velar por un clima organizacional asertivo.
C)
Recompensar el buen desempeo de los empleados.
Entendemos la carrera dentro de una empresa cuando por ejemplo:

A)
El jefe es ascendido a gerente.
B)
La recepcionista pasa a trabajar como asistente.
C)
Las dos anteriores.
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Cuando decimos que nuestra carrera nos pertenece porque no nos interesa
permanecer por largo tiempo dentro de una misma empresa, estamos hablando de:
A)
Una carrera abierta.
B)
Una carrera autodirigida.
C)
Un desplazamiento lateral.
Desde el punto de vista de la empresa, los key people son aquellos que:
A)
Son responsables de las actividades clave de la empresa.
B)
Son los que has demostrado ser ms inteligentes que los dems.
C)
Son los gerentes y jefes de la empresa.
La mayora de organizaciones, prefieren realizar los procesos evaluatorios, sin

contar con personas ajenas a la misma por:
A)
No hacer gastos innecesarios para la empresa.
B)
Proteger la confidencialidad de los sistemas internos.
C)
Tener informacin verdica desde y en el lugar de los hechos.
Cuando un empleado anuncia a su jefe inmediato que se retira porque tiene

una oferta de la competencia, el empleador realiza:
A)
Un despido, en el que contemple todos los beneficios de ley.
B)
Una contraoferta, que mejora salario y puesto.
C)
Un plan de retiro y capacitacin del puesto.
PRUEBA DE ENSAYO (4 puntos)

1.
Disee un cuestionario de mnimo 5 preguntas y realice una entrevista al

Jefe de RRHH de una empresa pblica y privada, sobre cmo desarrollan los
procesos de evaluacin del desempeo del personal. (2 puntos)
Desarrolle previamente el cuestionario de entrevista; las preguntas

debern ser abiertas y nos debern proporcionar informacin clara y
valiosa sobre el inters planteado.
Realice un informe completo sobre los resultados de las entrevistas.
Adjuntar tanto las entrevistas como el resumen de las mismas.
17
2.
Realice un ensayo sobre el tema: La Motivacin Monetaria. (2 puntos)

Recuerde que un ensayo nos da la posibilidad de opinar y aportar

libremente sobre un tema determinado pero OJO: Debe ser el resultado
de su aporte personal.
Puede consultar su texto bsico.
El trabajo debern subirlo a la plataforma en formato Word.
Estimado(a) estudiante, una vez resuelta su evaluacin a distancia en el

documento impreso (borrador), acceda al Entorno Virtual de Aprendizaje
(EVA) en www.utpl.edu.ec e ingrese las respuestas respectivas.
SEOR ESTUDIANTE:
Le recordamos que para presentarse a rendir
las evaluaciones presenciales no est permitido
el uso de ningn material auxiliar (calculadora,
diccionario, libros, Biblia, formularios, cdigos,
leyes, etc.)
Las pruebas presenciales estn diseadas para
desarrollarlas sin la utilizacin de estos materiales.
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Psicologa del Desempeo II

Alvarado Barros Pablo

Le recordamos que el envo de evaluaciones a distancia a travs del EVA

Octubre 2016 Febrero 2017

La necesidad de competitividad y de mejorar la economa de las empresas,

Departamento de talento humano.

Gestin por competencias.

Gestin del cambio.

EL enfoque Humanista manifiesta que lo ms importante que hay que tener en

Las falencias y exigencias de una empresa.

El hombre con sus necesidades y requerimientos.

La economa y la productividad de la empresa.

El trmino e-people, ha sido utilizado para referirse a un conjunto de personas,

Ejecutivos, manager o empleados de las compaas.

Trabajadores de una empresa de punto com. o net com.

Jefes que trabajan con grupos de personal en lnea.

El empresario y el especialista en Recursos Humanos, empezarn a hablar el

El empresario aprenda sobre Recursos Humanos.

El empresario se d cuenta que su personal es el vnculo para ser exitoso.

El especialista de Recursos Humanos se haga entender por el jefe.

La actividad del rea de Recursos Humanos, es muy variada y est presente

Contratar personal nuevo.

Prescindir de algunos colaboradores.

Prescindir masivamente al personal.

La Universidad Catlica de Loja

Evaluaciones a distancia: Psicologa del Desempeo II

Si una empresa administra adecuadamente sus recursos humanos, le servir

Sancionar, despedir y capacitar nuevamente al personal.

Rotaciones, personas no capacitadas y personas insatisfechas.

Constantemente, movimientos de puestos y salidas.

Los profesionales de Recursos Humanos deben colaborar con la organizacin

Desprenderse de lo ya aprendido, cambiar y aprender rpido.

Adaptarse sin tomar en cuenta el pasado y colaborar.

Renunciar al cambio y llegar con nueva informacin al personal.

Cambio de puestos, de rol y de destrezas.

Cambio de estrategias, de estructura de la organizacin y de personas.

Cambio de procesos, culturales e iniciativa para el cambio.

Las capacidades de las personas se dividen en dos grupos, competencias soft o

Aprendizaje de las personas.

Conocimientos del tema.

Dominar el capo de los negocios.

Brindar mejores oportunidades a sus colaboradores.

Competir en una mejor posicin dentro del mercado.

Las prcticas de Recursos Humanos, deben crear valor aumentando:

Los recursos financieros.

El rol de Recursos Humanos estratgicos se centra en:

Alinear las estrategias y prcticas de RRHH con la estrategia de negocios.

Colaborar con las distintas instancias de la empresa para su coordinacin.

Trabajar con los gerentes de la empresa para alinear planes de accin.

Evaluaciones a distancia: Psicologa del Desempeo II

Dentro de las organizaciones se dan cambios, uno de ellos hace referencia a

Iniciativa para el cambio.

Las principales funciones del rea de Recursos Humanos o Capital Humano

Capacitacin y entrenamiento de los colaboradores.

Revisiones de salarios y polticas de los empleados.

Atraccin y seleccin del personal.

Es importante que dentro de una empresa se tome en consideracin o se

Tenga clara su estrategia de negocio, su misin y visin.

Cuente con un marco legal de funcionamiento.

Maneje reas y sub reas de formacin y desarrollo.

Para seleccionar adecuadamente al personal, para formarlo, evaluarlo y

Despide a la persona que no hace falta en ese puesto.