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Seleccin del personal

La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever


cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse
en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las
exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al
hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del
cargo que ser ocupado.
La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los
candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de
tcnicas de seleccin de personal.

Bases para la seleccin del personal


1. Recoleccin de informacin acerca del cargo: cinco maneras
a) Descripcin y anlisis del cargo: aspectos intrnsecos (contenido
del cargo) y extrnsecos (requisitos del aspirante al cargo).
b) Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: los jefes anotan
comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican caractersticas
deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
c) Requerimiento de personal: verificacin de los datos consignados es
el requerimiento, especificando los requisitos y las caractersticas del
aspirante al cargo.
d) Anlisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto
nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos comparables,
contenido, requisitos.
e) Hiptesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las
anteriores, una prediccin aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relacin al ocupante.
La informacin que el organismo recibe respecto del cargo y de sus
ocupantes se transforma en una ficha profesiogrfica, que debe contener
caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda
desempearse en el cargo.
2. Eleccin de las tcnicas de seleccin
Entrevista de seleccin
Es la que ms influye en la aceptacin o rechazo de un candidato. Es un
sistema de comunicacin entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le
aplican estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y
establecer posibles relaciones de causa-efecto u observar comportamientos.
Adolece de todos los males (ruidos, omisin). Se ha tratado de mejorar estas
limitaciones a travs del entrenamiento de entrevistadores.

A- Entrenamiento de los entrevistadores: todo entrevistador debe


tener presente:
-Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado.
-Evitar formulacin de preguntas capciosas.
-Escuchar al entrevistado y demostrar inters.
-Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
-Evitar omitir opiniones personales.
-Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organizacin y del
cargo.
-Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato.
-Evitar tomar nota durante la entrevista.
B- Construccin del proceso de entrevista: dependiendo de la
habilidad del entrevistador puede tener mayor o menor libertad en
la conduccin. Cuatro tipos de entrevistas:
a) Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o
dirigida. Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y
elaboradas con anticipacin. Seleccin mltiple, verdadero / falso, si / no,
agrada / desagrada.
b) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las
preguntas se elaboran con anticipacin pero permiten respuesta abierta o
libre.
c) Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de
respuesta deseada.
d) Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas
requeridas. Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y su
desarrollo y orientacin dependen del entrevistador.
Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista:
a) Preparacin: no debe ser improvisada. Tendr un tiempo definido y
requiere planeacin para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de
entrevista, lectura del curriculum, informacin sobre el candidato e
informacin del cargo.
b) Ambiente: merece importancia para neutralizar los posibles ruidos o
interferencias externas: fsico (local confortable y destinado solo a ese fin) y
psicolgico (clima ameno y cordial).
c) Desarrollo de la entrevista: etapa fundamental. El entrevistador
enva estmulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas y
reacciones del comportamiento (retroalimentacin) para elaborar nuevas
preguntas (estmulos) que le permitan retroalimentar el proceso. Dos
aspectos:

Contenido de la entrevista: aspecto material (curriculum) informacin


que el candidato suministra de s mismo la cual se amplia y aclara.
Comportamiento del candidato: aspecto formal. Manera cmo
reacciona en una situacin: modo de pensar, actuar, sentir, etc.
d) Terminacin de la entrevista: la entrevista debe ser abierta y
desarrollarse libremente. La terminacin debe ser cortes: el entrevistador
debe hacer una seal clara para indicar que la entrevista termino.
e) Evaluacin del candidato: a partir de que el entrevistado salga del
lugar, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin.