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RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA SEECCCIN PARA LAS


ORGANIZACIONES

La importancia de una buena seleccin para las organizaciones radica en


que se debe buscar un proceso beneficioso tanto para la empresa como
para la persona a contratar.
Para el xito de la tarea de seleccin se debe atraer a los mejores
candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato
que pueda estar interesado en trabajar.
INICIO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Definicin De Reclutamiento De Personal.
Idalberto
Chiavenato
(Chiavenato,
1990) afirma
que el
reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin,
mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Alfredo Guth (2001), dice que el reclutamiento, es el proceso permanente
mediante el cual una organizacin rene solicitantes de empleo, de manera
oportuna, econmica y con suficiente cantidad y calidad para que
posteriormente concurse en funcin de seleccin.
Bretones y Rodrguez (2008). Apunta que El reclutamiento puede definirse
como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un
nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una
determinada organizacin.
Definicin de Seleccin de Personal.
Chiavenato (2000) afirma que la seleccin de personal: Es la eleccin
del individuo adecuado para el cargo adecuado. La seleccin, busca
solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuacin del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
Mara Garca N (2001), definen a la seleccin de personal como un
compendio de planificacin, anlisis y mtodo dirigido a la bsqueda,
adecuacin e integracin del candidato ms cualificado para cubrir un
puesto dentro de la organizacin. En su definicin establece el perfil bsico
del seleccionador. Este sera un profesional con:
Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal,
actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los

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recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta
una demanda de seleccin, ya sea prevista, imprevista, o inmediato.

ante

Capacidad para establecer el mtodo de seleccin que mejor se ajuste a


las necesidades y caractersticas del puesto y de la empresa. La propia
seleccin est sujeta a la ley de oferta y demanda; en funcin de la misma
puede variar la forma de enfocarse.

Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema


de acogida que permita la adaptacin del profesional seleccionado de la
forma menos traumtica tanto para l como para la empresa.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Podemos definir que el reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin. El
proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes,
del cual saldrn independientemente del reclutamiento y se seleccionara
despus a los nuevos empleados.
Las descripciones de puesto constituyen y ayudan a hacer unos
instrumentos esenciales que proporcionan informacin bsica sobre las
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Es importante mencionar, que la mayora de las empresas tienen a su cargo
la funcin del proceso de reclutamiento de personal que es llevado a cabo
por personal capacitado de la misma empresa, sin embargo existen
empresas que prefieren contactar un outsourcing para que cumpla, y se
encargue de este proceso por temor a elegir a un candidato errneo para el
puesto.
El reclutamiento es un proceso de comunicacin de dos canales: Los
candidatos desean obtener una informacin precisa de cmo sera trabajar
en la organizacin; y por otro lado las organizaciones desean obtener
informacin precisa del tipo de empleado que ser el aspirante contratado.
El proceso de reclutamiento de Personal comienza a raz de un
requerimiento o solicitud de empleados para ocupar una vacante. Los
reclutadores llevan a cabo varios pasos.

El reclutador inicia identificando las vacantes que existen en la compaa


mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin de
la empresa o gerentes en lnea. Para cumplir bien su responsabilidad, el
reclutador debe tener presente las necesidades del puesto as como las
caractersticas de la persona que lo va a desempear, siempre que lo juzgue

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necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en
contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado, para as
acertadamente se pueda identificar a los aspirantes, y si no logra encontrar
dentro de la empresa al candidato con el perfil adecuado, entonces se
necesitara recurrir a obtener personal externo. El plan de recursos humanos
puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y
las que se contemplan a futuro;

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.


Se debe considerar el entorno en que se habr de adentrarse para
conseguir a los candidatos capaces. Los lmites de este entorno se originan
en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los cuales los
elementos que considerados ms importantes son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Polticas de la compaa
Planes de recursos humanos
Prcticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
En el punto uno, las empresas que necesitan candidatos para ocupar
puestos, deben fijar atencin en el personal que labora actualmente en la
empresa, pues puede ser que alguien cumpla con las expectativas del
puesto y as se da las promociones mas seguidas en las empresas, y en el
caso de lo externo existe hoy en da capital humano que busca obtener un
puesto en determinada empresa y cumplir las exigencias de l.
En cuanto a las polticas de empresa y planes de recursos humanos, se debe
tener cuidado en conocer cules son los lineamientos para reclutar personal
debidamente, esto puede repercutir en si los candidatos estn o no de
acuerdo en esas polticas de empresa.
Las prcticas de reclutamiento de personal es la manera en la que las
empresas emplean mtodos de reclutamiento de personal y es importante
mencionar que muchas veces no se llevan a cabo. Los requerimientos del

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puesto ayudan a los reclutadores a buscar y encontrar a las personas
correctas para la organizacin.

Caractersticas del Reclutamiento de Personal


El proceso de reclutamiento de Personal, es un proceso previo a la seleccin
de personal, precisamente por ello, de vital importancia, ya que determina
y condiciona una serie de caractersticas que se deben tomar en cuenta
para dicho proceso.
a) El reclutamiento no es ms que el eslabn de un proceso ms amplio,
situndose despus de la elaboracin del perfil profesional, y
realizndose con anterioridad a la fase de seleccin de personal en
sentido estricto.
b)

El reclutamiento supone la localizacin y atraccin de posibles


candidatos, lo que implica que es necesario identificar posibles fuentes
de reclutamiento, as como mtodos concretos para atraer candidatos.

c) El reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa o bien por


una empresa especializada al servicio de aquella.
d) El reclutamiento tiene, como uno de sus objetivos, atraer el nmero
idneo de solicitudes por puesto vacante.
e) El reclutamiento, adems, tambin tiene como finalidad atraer aquellos
candidatos que tengan los requisitos definidos inicialmente, o que se
adecuen al perfil profesional.
f) El reclutamiento puede realizarse paralelamente o alternativamente en la
propia organizacin y/o mercado externo de trabajo.
Si observamos las caractersticas sealadas anteriormente, necesariamente
llamara nuestra atencin la interaccin social que lleva implcita toda accin
de reclutamiento. Interaccin que para llevarse a cabo, requerir de una
actitud activa por parte de los agentes involucrados en esta relacin social:
Reclutador (empresa) y reclutado/s (trabajador/es potencial/es).
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a
peticin de la direccin.. Se referir tanto a las necesidades del puesto
como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en
contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
LMITES Y DESAFOS

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Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La


oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este
campo.. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la
abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la
legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia
influyen en la tarea de reclutar.
Las normas que se fijen en la compaa pueden convertirse en limitaciones
considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo las
polticas de promocin interna, que garantizan una carrera al empleado;
polticas de compensacin, que garantiza que a labor igual corresponda una
compensacin equitativa; polticas de contratacin internacional que limitan
la contratacin de extranjeros en compaas internacionales ofreciendo
oportunidades a los locales y las polticas relacionadas con la situacin del
empleado, actuando en conjunto con las leyes del pas.
ELECCION DE METODOS Y CANALES DE RECLUTAMIENTO
Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los
canales ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el
contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo,
en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de
talento".
Tambin estn los llamados candidatos espontneos que se presentan en
las oficinas del empleador solicitando trabajo o envan su curriculum vitae.
Las personas que estn en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un
canal.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: la prctica


presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal
especializado conozca a otros tcnicos difciles de localizar. En
segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen
conocimiento de la empresa y pueden sentirse atrados. Y en tercer
lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes
probablemente presentaran similares hbitos de trabajo y actitudes
semejantes.

Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas son


utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor nmero de
personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo
presentar la solicitud de trabajo. Esta prctica posee varias
desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por el
contrario escasa respuesta. Adems cuando se identifica la compaa
empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno
actual.

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Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del
candidato. El aviso ideal debe incluir estos mnimos elementos:

Agencias de empleo: estas compaas ofrecen un puente entre las


vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la
publicidad u ofertas espontaneas.
El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante o del
candidato.

Instituciones educativas: las universidades, escuelas tcnicas y otras


instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos
jvenes con moderadas peticiones salariales. comnmente se colocan
carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones
con profesores, asesores y alumnos.

Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el


pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen
en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy
actualizados en su campo, lo que constituye un canal idneo para
identificacin de expertos de alto nivel.

Sindicatos: este canal es muy til para la identificacin de tcnicos,


obreros especializados, etc.

SELECCIN DE PERSONAL

PANORAMA GENERAL
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase
implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos especficos se emplean
para decidir qu solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y
termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los
solicitantes.
Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trmite esencialmente
burocrtico. En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede
recibir el nombre de contratacin y constituye con frecuencia la razn
esencial de la existencia de los mismos.
OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

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El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales:
la informacin que brinda el anlisis de puesto que proporciona la
descripcin de las tareas.
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisin y permiten
asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y
ordenada,
finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

La funcin del administrador de recursos humanos consiste


en ayudar a la organizacin en encontrar el candidato que
mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a
las necesidades generales de la organizacin.

SELECCIN INTERNA
Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las
vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la
funcin.
En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal
nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la poltica interna de la compaa
determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo
mnimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluacin de los
candidatos internos puede requerir das o semanas de labor. Y una vez
identificada la persona a quien se desea contratar, es probable que
transcurran semanas adicionales antes de que ese segundo puesto es
ocupado por alguien. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados
para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y seleccin puede durar
semanas o meses. No debe ser sorpresa que los gerentes empiecen a
presionar para que se tome una decisin, es aqu donde el administrador de
recursos humanos debe tener independencia de la solucin.
CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIN
El concepto global de seleccin consta de ocho pasos. El proceso puede
hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organizacin para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han
desarrollado sistemas de seleccin interna, mediante los cuales se puede
equiparar el capital humano con potencial de promocin por una parte, y las
vacantes disponibles por la otra. Existen programas computarizados que
determinan por puntaje cules empleados renen las caractersticas
deseables para determinados puestos. Los empleados con ms puntuacin
se consideran los idneos. Pero estos sistemas no reflejan el deseo de los
empleados por aceptar el puesto.

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Al operar un sistema de promocin interna, por lo general, no es necesario
realizar nuevos exmenes mdicos o verificar las referencias. Cuando la
seleccin se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes
pasos.
QU ES EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL?
Se considera que el proceso de seleccin es el conjunto de mtodos que se
implementan y se aplican para lograr introducir a la empresa o entidad un
personal adecuado que cuente con las cualidades suficientes para acoplarse
rpidamente a las exigencias del puesto de trabajo, de tal manera que no se
sienta disminuir el rendimiento o la produccin, y que ms bien se siga
manteniendo o se eleve el ritmo de trabajo para coadyuvar al logro de los
objetivos metas empresariales. Toda seleccin es importante porque es
necesario para la organizacin cubrir las necesidades recprocas del
personal.
Los mtodos o pruebas de seleccin se orientan a establecer que los
postulantes se encuentren en condiciones razonables tanto psicolgica
como fsicamente de cumplir con los requisitos mnimos que exige el
puesto, haciendo la verificacin del certificado mdico para hacer las
comparaciones con el grado de certificacin que se le otorga y declararlo
apto o inapto.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL


1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones
adecuadas para su funcionamiento.
Personas adecuadas exigen menor capacitacin
Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
Mayor productividad y eficiencia
2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado
de acuerdo a sus caractersticas personales.
Personas ms satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.

PRINCIPIOS DE LA SELECCION DE PERSONAL


Existen tres principios fundamentales para la seleccin de
personal:
Colocacin: Es comn seleccionar a los candidatos teniendo
en cuenta un solo puesto, para as aumentar el capital
humano en la organizacin.
Orientacin: Es necesario considerar la labor del seleccionador
en un sentido ms amplio y teniendo como marco los
problemas de su ocupacin

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tica profesional: Con las labores diarias los seleccionadores
se dan cuenta de sus enormes implicaciones ticas y
humanas de su trabajo.

VENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIN

Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.


Realizar una contratacin con el 100% de xito.
Disminuir el ndice de rotacin en las empresas.
Contar con personal que se encuentre ms comprometido
con la empresa.

DESVENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIN


Como pudimos ver son mltiples las ventajas que obtiene la empresa
al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar
desventajas si el proceso de seleccin se administra de una forma
adecuada tomando en consideracin cada uno de los pasos
explicados anteriormente.
Podran encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de
manera correcta, lo que se podr manifestar en prdida de costos,
tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.
EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL:
1. RECEPCIN DE SOLICITUDES.
CURRICULUM VITAE: Documento promocional que muestra tu
trayectoria laboral, tus intereses profesionales y tus aptitudes
generales para desempear tal o cual puesto.
Elaboracin del Curriculum Vitae: Acrcate al mundo laboral EL
CURRICULUM

Es la primera imagen, te distingue de los dems


Debe ser claro y conciso
Clave para conseguir una entrevista
Orienta la primera entrevista
Sirve como recordatorio de tus caractersticas y experiencia.

Contenido del Curriculum


Encabezado :
Nombre y apellidos
Direccin, Telfono, Email
Datos Personales:
Lugar y fecha de nacimiento
Estado Civil
Ttulo Profesional
Numero de colegiatura

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Formacin Acadmica
Estudios realizados:
Estudios de Nivel Superior( Grados acadmico
obtenido)
Otros Niveles de Educacin (si lo requieren)
Mritos acadmicos obtenidos
Experiencia profesional:
Trabajos (posicin ocupada, funciones o logros obtenidos)
Ayudantas, prcticas
Otras Actividades:
Idiomas
Conocimientos computacionales
Participacin en otras actividades (hobbies, deportes etc.)
Presentacin del Currculos Vitae
No debe exceder a una o dos pginas
La informacin debe ser precisa, positiva y veraz.
Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografa.
Mostrar el Curriculum a personas de confianza y pedir crticas
Cuidar la presentacin
Cuidar email desde donde se manda informacin.
2. ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN
Una vez obtenida la informacin acerca del cargo y del aspirante, y
elaborada la ficha pro fisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las
tcnicas de seleccin ms adecuadas al caso o a la situacin.

ENTREVISTA DE SELECCIN:
ENTREVISTA TRADICIONAL:
La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros
sistemas en funcin de cinco elementos bsicos:

a)
b)
c)
d)
e)

La fuente
El transmisor
El canal:
El instrumento para descifrar
El destino:

TIPOS DE ENTREVISTA:

a)
b)
c)
d)
e)

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Entrevistas no estructuradas:
Entrevistas estructuradas
Entrevistas mixtas
Entrevista de solucin de problemas
Entrevista de provocacin de tensin.

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ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA:

a)
b)
c)
d)
e)

Presentacin o saludo
Charla informal o introductoria
Conversacin sobre el puesto:
Cierre de la entrevista
Despedida

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: Es una herramienta que


permite obtener informacin del candidato e identificar sus
comportamientos.
POR QU ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS?
- Mejora los resultados de los procesos de seleccin.
- Disminuye la rotacin y la inadecuada seleccin del
personal.
- Destierra las situaciones hipotticas
ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS:
1.
2.
3.
4.

Planificacin
Ejecucin
Conclusin
Preparacin de Informe:

ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR EL ENTREVISTADO:


1.Conocer su Curriculum, logros y personalidad:
2.Conocimiento de la empresa
3.Analizar aspectos que se consideran claves
entrevista:

en

una

3. APLICACIN DE PRUEBAS DE SELECCIN


PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO
Tipos de pruebas:
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad:
Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo
Test Psicomtricos
Pruebas psicolgicas
Test de Personalidad:
Tcnicas de Simulacin (juego de roles) y Pruebas de Grupo
(assessment center):
4. VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS. Corroborar la veracidad
de la informacin proporcionada en la solicitud de empleo y en la
entrevista.
5. EXAMEN MEDICO Implica un interrogatorio y una exploracin fsica
minuciosa, adems de los exmenes de laboratorio pertinentes
cuyos resultados son confidenciales.

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6. ENTREVISTA FINAL O ENTREVISTA CON EL COMIT DE SELECCIN:
Gerente del rea Involucrada.
Gerente General.
Gerente de RR.HH
7. ALOJAMIENTO
Antiguamente, se le denominaba reclutamiento, pero como los
tiempos cambian y las organizaciones evolucionan, es necesario
adecuar trminos administrativos actuales. Por lo tanto, el
alojamiento es una de las pruebas del proceso de seleccin que
consiste en la convocatoria de los candidatos aptos para
concentrarlos en los ambientes de la empresa para darles las
instrucciones y entrenamientos adecuados en un perodo
determinado para que se vayan familiarizando antes de ser tomado
como trabajadores de la empresa.
8. DECISION DE CONTRATAR:
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuacin al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
9. RESULTADO DE LOS GANADORES DEL CONCURSO
El resultado final, consisten en la determinacin de los ganadores del
concurso mediante un informe en el que se detalla el orden de
mritos.
10.CONTRATACIN:
El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual
consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el
puesto vacante. Se puede decir que es aqu donde se establece una
relacin ms formal con el nuevo empleado.
11.INTRODUCCIN DEL TRABAJADOR
La introduccin del nuevo trabajador consiste en la recepcin, por
parte el jefe de Recursos Humanos (o su equivalente) en la fecha y
hora indicados, del flamante trabajador, haciendo las siguientes
acciones:
Con esta fase o etapa culmina el proceso de seleccin que se
conduce y realiza con el objeto fundamental de lograr introducir a la
empresa o entidad, un personal idneo con las cualidades suficientes,
llenos de salubridad y con deseo de superacin.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los


elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente
y los pasos de la seleccin se llevaron a cabo en forma adecuada, lo

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ms probable que el empleado sea idneo para el puesto y lo
desempee productivamente. Un buen empleado constituye la mejor
prueba de que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma
adecuada

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