TEORA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

Vroom considera que la motivacin de una persona para alcanzar una meta est
determinada por 2 factores:
- El valor otorgado a dicha meta.
- La expectativa de poder alcanzarla.
Impulso motivador: valor otorgado a la meta por la expectativa de conseguirla segn la
teora de la expectativa la motivacin de una persona crece cuanto mayor es el valor
que esta conceda a la meta que quiere conseguir, y cuantas ms posibilidades tenga
de lograrla.
La teora de la expectativa de Vroom tiene una aplicacin clara a la direccin por
objetivos como frmula de motivacin.
La direccin por objetivos es una frmula de administracin descentralizada
consistente en subdividir los objetivos generales de la empresa para determinado
perodo en objetivos parciales que se asignan a cada departamento o centro de
actividad que cuenta con autonoma necesaria y adquieren la responsabilidad de
alcanzarlos.
Para que los objetivos marcados constituyan un factor de motivacin segn Vroom es
necesario que los responsables del departamento otorguen el suficiente valor a su
consecucin por lo que se debe establecer los incentivos apropiados, asociados a su
logro.
Los objetivos establecidos aunque sean ambiciosos tienen que ser alcanzables. Estos
objetivos deben ser cuantitativamente asumibles, coherentes entre s, y estar bien
priorizados, de forma que se sepa cuales prevalecen sobre los dems en caso de que
haya que sacrificar alguno de ellos.
Una modalidad de direccin por objetivos que estimula principalmente el compromiso
personal es la "direccin participativa por objetivos" en la que estos se negocian entre
la direccin y los responsables de cumplirlos de manera que los objetivos que
finalmente se establecen fueron previamente aceptados por quien tiene que
conseguirlos.
Modelo De Expectativas (Vroom)
La motivacin es producto de tres factores:
1. Valencia: Que tanto se desea una recompensa
2. Expectativa: Estimacin de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un
desempeo exitoso

3. Instrumentalidad: Medios y herramientas empleados y estimacin de que el

desempeo llevar a recibir la recompensa
1) Valencia:
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta.
Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede
variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden
satisfechas y aparezcan otras nuevas.
2) Expectativa:
Es el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo
producir la realizacin de una tarea.
Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la
creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el
trabajo) y la disminuye el fenmeno de impostor (considerar que no se es tan
capaz como se hace ver a otros)
3) Instrumentalidad:
El empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa
valore su desempeo y le otorgue recompensas.
Si evala que las promociones son en base al desempeo, la instrumentalidad
tendr una Calificacin alta.
Cmo funciona el modelo:

La combinacin de estos tres elementos produce la motivacin, en distintos

grados de acuerdo a la intensidad de los factores.
Cuando la valencia es negativa, se habla de evitacin; es decir, el empleado
quiere evitar conseguir algo. Y, la fuerza del comportamiento para evitar algo,
depende de los otros factores.
Segn este modelo, entonces, hay dos caminos posibles para conseguir
motivar a una Persona:
1.- Reconocer e intentar afectar la percepcin de las recompensas, la
valencia y la probabilidad de recibirlas.
2.- Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexin entre
esfuerzo y desempeo y entre desempeo y recompensas.

TEORA DE LA EXPECTATIVA DE PORTER Y LAWLER

Estos autores sugieren que la "ejecucin" es funcin de tres variables:
1.El esfuerzo que la persona hace
2.Las habilidades que posee
3.La percepcin del rol que cada individuo tiene
1)
Esfuerzo: es la cantidad de energa que un individuo gasta en una
determinada situacin, es decir, qu tan fuerte tiene que trabajar para realizar una
tarea.

- Ejecucin es la cantidad de tarea realizada

- El esfuerzo est condicionado por el valor percibido de las recompensas y por la
probabilidad subjetiva de que la recompensa dependa del esfuerzo.
- El valor de las recompensas se refiere a la atraccin que los productos o
recompensas tengan para el individuo. Esas preferencias pueden ser estables, pero
tambin pueden cambiar de acuerdo con las circunstancias del ambiente.
- Los factores que influyen en el valor de una recompensa o de un producto son
fundamentalmente los relacionados con la satisfaccin de necesidades.
- Estos autores toman como marco de referencia el modelo de necesidades de
Maslow.
- La probabilidad de que las recompensas dependan del esfuerzo, se refiere a una
expectativa subjetiva acerca de la posibilidad de que las recompensas que l desea,
las conseguir de acuerdo con el nivel del esfuerzo.
- Esa probabilidad est conectada con la ejecucin en el sentido de que las
recompensas se perciben dependientes de la ejecucin y sta a su vez depende del
esfuerzo.
2)

Habilidad: es la capacidad real de la persona para ejecutar una tarea.

- Incluye aspectos como: inteligencia, habilidades manuales, rasgos de personalidad.

Son todas aquellas variables que establecen las diferencias individuales y que son
ms o menos estables o que no cambian a corto plazo.
3)
Percepcin del rol: en contraste con la estabilidad de las habilidades, se
refiere a la clase de actividad y de conducta que el individuo siente que debe llevar
acabo para ejecutar su tarea con xito.
- La percepcin del rol determina la direccin a la que se aplica el esfuerzo.
- La influencia de esas percepciones en la obtencin de las recompensas depender
del grado de correspondencia entre las percepciones del individuo y las de la persona
que lo tiene que evaluar. Es decir, que la exactitud de la percepcin es ms importante
que la misma percepcin del individuo
La relacin de estas variables se puede sintetizar diciendo que un mayor esfuerzo
llevar a una mejor ejecucin en la medida en que se tengan habilidades pertinentes
para la tarea y en la medida en que sus percepciones del rol sean congruentes con las
de aquellos que tienen que evaluar su ejecucin.
TEORA E.R.C. (CLAYTON ALDERFER)
La Teora E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres
tipos bsicos de necesidades:

Necesidades de existencia (E), que requieren la provisin de los requisitos

materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las
necesidades fisiolgicas y de seguridad de la pirmide de Maslow).

Necesidades de relacin (R), de mantener interacciones satisfactorias con

otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las
necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicolgicas de
Maslow)

Necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de

tener un alto concepto de s mismo (equivalen las necesidades psicolgicas de
autoestima y a la autorrealizacin en el esquema Maslowniano). Alderfer plantea
que esas necesidades se ordenan desde las ms concretas (de Existencia, que
se satisfacen bsicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas
(de Crecimiento, cuya fuente de satisfaccin es absolutamente intrnseca).

Aunque no hay una jerarqua rgida como la que establece Maslow, la energa que
alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, segn Alderfer, desde las
necesidades ms concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C), dndose el
fenmeno de la satisfaccin-proyeccin (se satisface una necesidad y se pasa a otra
menos concreta). Sin embargo, Alderfer incluye en su modelo la posibilidad del
fenmeno de la frustracin-regresin, el cual ocurre cuando es bloqueada la
satisfaccin de una necesidad menos concreta (de relacin, por ejemplo) y el individuo
retorna con ms nfasis a la gratificacin de una necesidad ms concreta (de
existencia).

Otros dos eventos completan los postulados bsicos de la Teora ERC. Cuando un
individuo ve frustrada la satisfaccin de sus necesidades de existencia (las ms
concretas), se dedica con ms ahnco a la satisfaccin de otra necesidad de esa
misma categora. Finalmente, cuando un individuo satisface una necesidad de
crecimiento, dirige su conducta a la satisfaccin de otra necesidad de esa misma
naturaleza.
TEORA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS
(EDWIN LOCKE)
La Teora del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas
especficas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un
individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las dems condiciones (capacidad,
conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un
trabajador con metas claras tendr un mejor desempeo que otro que no las tenga o
cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de
la motivacin deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o
demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser especficas (sealar
clara y precisamente qu es lo que se desea lograr). Las metas especficas y difciles
despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivacin), orientan la conducta en
un determinado sentido (direccin) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo,
hasta que se logra la meta.

Adems, tiene que haber retroalimentacin, es decir, el individuo debe tener la

posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Pero no basta con
metas especficas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentacin. La
influencia de esas metas sobre el desempeo esta moderado por otros factores: el
compromiso con la meta (grado de aceptacin, ya sea porque el individuo particip
en su fijacin o porque quien la asign es percibida como creble y digna de
confianza), la eficacia personal (vale decir, la percepcin que tenga el individuo sobre
su propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las metas grupales
generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo
solamente sino de la actuacin de otros que l no controla) y la cultura nacional (el
tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad)