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Los errores más comunes que se presentan al evaluar el desempeño

ERRORES

DESCRIPCION

Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores en las empresas es una práctica que ha ido ganando cada vez más importancia gracias al valor agregado que aporta para tomar decisiones respecto a la gestión de tu talento humano principalmente cuando se trata de temas de desarrollo.

Cuando un proyecto de evaluaciones de desempeño se implementa de manera coordinada y planeada trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para tus empleados ayudándoles a mejorar personal y profesionalmente, de igual manera a tu organización al tener la certeza de contar con un equipo preparado, motivado y que conoce sus áreas de oportunidad para crecer en su carrera laboral.

Existen algunas fallas que se cometen al realizar las evaluaciones de desempeño del personal, en esta ocasión te compartimos los errores más habituales para que evites incurrir en ellos y tu proyecto de evaluaciones sea exitoso.

ERROR DE CONTRASTE

En este caso el supervisor tiende a comparar sus empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias y estándares de la posición a evaluar. Esto provoca por ejemplo que empleados con una evaluación promedio obtengan un resultado muy sobresaliente por el hecho de que sus compañeros se desempeñaron por debajo de la media.

EXCESO DE SUBJETIVIDAD AL EVALUAR

Es innegable que en las evaluaciones de desempeño siempre existirá cierto nivel de subjetividad ya que quien la lleva a cabo es un ser humano con opiniones y perspectivas lo cual es útil si tomas en cuenta que su opinión y la forma en que ha observado al evaluado es parte clave del proceso, sin embargo lo importante es que a pesar de este factor el resultado sea justo tanto para la empresa como para el colaborador.

CONFUSIÓN ENTRE DESEMPEÑO Y POTENCIAL

En este caso el supervisor tiende a dar una evaluación errónea al empleado que no muestre un potencial para ser promovido, aun cuando pueda desempeñar de forma excelente sus responsabilidades del puesto actual.

SOBRE-ÉNFASIS DE UN COMPORTAMIENTO RECIENTE

Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. Un ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es posible que el supervisor asigne una evaluación superior aun cuando su desempeño durante el periodo haya

 

sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en sentido contrario si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los últimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses iniciales.

EFECTO DEL HALO O DESLUMBRAMIENTO

Es cuando se realiza la evaluación considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.

TENDENCIA CENTRAL

Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el ni vel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

DAR CRÍTICA DESTRUCTIVA EN LUGAR DE RETROALIMENTACIÓN

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalim entación de desempeño ya que a través de ésta es que el jefe aconseja al colaborador de qué manera puede mejorar la ejecución de su trabajo y brinda posible alternativas a cualquier situación que haya que resolver. El factor clave en esta plática es evitar que se presente como una opinión meramente personal, debe de ser presentada al colaborador como una oportunidad para mejorar y no como un regaño.

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su desempeño si es de forma constructiva y sobre todo fundamentada de manera que si se les comenta que están siendo deficientes en alguna actividad, se le aconseje y brinden asesoría para que puedan mejorar, esto con el fin de que no solamente estén conscientes de sus áreas de oportunidad sino que también sean responsables de mejorar su desempeño.

BENEVOLENCIA O LENIDAD

Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadame nte los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.

RIGOR O SEVERIDAD

Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

PARCIALIDAD

Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser un sobre o infra calificación.

FALTA DE PREPARACIÓN PARA LA JUNTA DE REVISIÓN

Tanto el jefe como el subordinado tienen la obligación de acudir a la evaluación de desempeño preparados de manera correcta, en el caso de los evaluadores estos deberá conocer la descripción del puesto del evaluado, las actividades que corresponden, lo logrado y compararlo contra las metas establecidas. Los colaboradores en el momento en que asisten a la junta de revisión ya deben haber realizado su autoevaluación. El resultado obvio de una falta de preparación es que

la retroalimentación ejemplos etc.

perderá su importancia y habrá documentación limitada,

La preparación es clave para que las juntas de revisión de desempeño sean productivas, cuando existe una falta de ésta se disminuye el valor de este proceso ante los ojos del empleado. Recuerda que no se trata solamente de una junta para conocer los resultados sino para darle a conocer al empleado sus logros y sus áreas de mejora, por lo tanto es fundamental que el empleado salga de la reunión sintiéndose reconocido por los objetivos cumplidos y con conocimiento de lo que tiene que desarrollar y/o mejorar.

PROXIMIDAD

Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.

HABLAR SIN ESCUCHAR

Una falla en la que puede incurrir el jefe durante la entrevista de evaluación de desempeño es hablar mucho y no escuchar al evaluado. Estas juntas deben de ser interactivas, cuidando que el evaluador no se dedique solamente a dar su retroalimentación acerca del desempeño que el empleado ha presentado durante el periodo sino escuchar activamente el punto de vista del colaborador así como sus inquietudes y dudas.

Es totalmente válido e incluso imprescindible que si tú le presentas al empleado argumentos de por qué su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga

 

derecho de réplica y puedas escuchar su opinión y motivos que él cree que pueden haberlo llevado a ver disminuido su rendimiento.

El objetivo principal de la evaluación es que se culmine con un entendimiento de ambas partes de la situación actual y se acuerde un plan con metas para el s iguiente año o periodo, esto solamente puede suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un compromiso de verdad.

PREJUICIOS

Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio pueden calificar excesivamente alto.