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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa
competitividad a nivel nacional e internacional.
Cambia la sociedad, las organizaciones?
La sociedad se encuentra en un permanente cambio, por ejemplo, en cuanto a
desarrollo organizacional hoy se habla de organizaciones inteligentes
APROXIMACIN AL CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es la aplicacin del conocimiento de las ciencias conductistas en un esfuerzo
conjugado para mejorar la capacidad de una organizacin para confrontarse con el
ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar problemas.
Desarrollo Organizacional segn:
Bennis, lo define como: una repuesta al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura
de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse mejor a nuevas
tendencias, mercados retos as, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
Beckhard, lo considera: Un esfuerzo planificado de toda la organizacin y
administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de
la organizacin por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la
entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

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En resumen el Desarrollo Organizacional segn (Beckhard, 1969),

es: El desarrollo organizacional es un esfuerzo:

Planificado
De toda la
organizacin
Controlado
desde el nivel

Mediante

Incrementar la
efectividad, bienestar
Intervencin planificada
en todos los procesos de
Aplicando los
conocimientos
CICLO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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Ejecucin

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Identificacin
del problema

Integracin
de resultados

Consultora

Diagnstico
Plan de
Trabajo

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METAS
Mejorar las competencias de las personas.
Mayor comprensin de los grupos de trabajo.
Desarrollar equipos directivos ms eficaces.
Mejorar los mtodos de solucin de conflictos.
Desarrollar sistemas orgnicos.
Ayuda al administrador en lo siguiente:
Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral.
Mejorar la calidad y productividad del empleado.
Crear un clima de trabajo saludable.
Ofrecer conocimientos especficos para mejorar las habilidades
interpersonales.

EL D.O. COMO INSTRUMENTO

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los objetivos fundamentales en el desarrollo organizacional son:
1. IDENTIDAD
2. MOTIVACION
3. ESPIRITU DE EQUIPO
4. PERCEPCION DEL ANBIENTE EXTERNO

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1. IDENTIDAD
Creacin de un sentido de identificacin de las personas en relacin con la
organizacin.
2. MOTIVACION
Se busca la motivacin en conjunto con el compromiso, el compartir
comunes y el incremento de lealtad.

objetivos

3. ESPIRITU DE EQUIPO
Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin y de la interaccin de
las personas.
4. PERCEPCION DEL ANBIENTE EXTERNO
Perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el ambiente externo con la
finalidad de facilitar la adaptacin de toda la organizacin.

HERRAMIENTAS
O
ORGANIZACIONAL

TCNICAS

DE

INTERVENCIN

EN

DESARROLLO

En esta apartado, incidiremos las formas de intervencin que utilizan con ms

frecuencia los consultores en esta especialidad.
a. Mtodo de retroalimentacin
b. Mtodo Desarrollo de equipos
c. Mtodo Enriquecimiento y ampliacin del puesto
d. Mtodo Entrenamiento en sensibilidad
e.Mtodo Consultora de procesos
f. mtodo grid de blake y mouton

a. Mtodo de retroalimentacin
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Otros lo llaman: retroalimentacin por encuestas Uso de cuestionarios para

identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros, sigue un anlisis
y se proponen soluciones.
b. Mtodo Desarrollo de equipos
Si la empresa est planeando un modo de administracin por proyectos, se hace
necesario propiciar entrenamiento de equipo a los miembros y al lder del equipo
para ayudar a hacerlo ms eficaz en la realizacin del trabajo conjunto.
c. Mtodo Enriquecimiento y ampliacin del puesto
La idea bsica es dar al trabajador ms oportunidad para tomar decisiones
respecto de sus objetivos, programacin, mtodos de ejecutar el trabajo y mayor
responsabilidad en cuanto al producto final.
d. Mtodo Entrenamiento en sensibilidad
Entrenamiento de sensibilizacin, conocido tambin como: entrenamiento en
sensibilizacin, entrenamiento en laboratorio, grupos de encuentro o grupo T
(TGroups) o Grupos de entrenamiento que pretenden cambiar la conducta
mediante una interaccin no estructurada.
e. Mtodo Consultora de procesos
Un consultor ofrece al cliente conocimientos sobre lo que pasa en su entorno,
dentro de la empresa y otras entidades, identifica el proceso que hay que mejorar.
f.

Mtodo grid de blake y mouton

Al igual que el enfoque del sistema 4 de Likert, el mtodo Grid (de cuadrcula) de
Desarrollo Organizacional es estructurado e implica un alto grado de conjugacin.
Blake y Mouton tambin sostienen que hay un mejor mtodo de dirigir una
organizacin. Su denominacin es 9,9, que tambin representa un estilo de
gerencia participativa.

METODO GRID DE BLAKE Y MOUTON

En lugar de estudiar los rasgos, estudia las conductas. Trata de identificar estilos
de liderazgo efectivos, analizando los comportamientos.
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La teora ms representativa es la de BLAKE Y MOUTON Teora de la malla

gerencial, 1964.
Toman como base las dos dimensiones siguientes:
INTERS POR PERSONAS: lder volcado en la motivacin y
satisfaccin de los subordinados en sus correspondientes puestos de
trabajo.
INTERS POR LA PRODUCCION: Comportamiento orientado a la
consecucin de las tareas y objetivos encomendados en los
subordinados.

Representa esas dos dimensiones en un sistema de coordenadas y obtiene 5

estilos de direccin:

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ESTILO 9.1. Alto inters por las tareas y bajo por las relaciones: estilo de
direccin autoritario, ms interesado en la consecucin de objetivos que en
las personas.
ESTILO 1.9. Alto inters por las relaciones y bajo por las tareas: conduce a
un ritmo de trabajo amistoso y puede desembocar en una produccin
ineficaz.
ESTILO 1.1. Lder pasivo, con bajo inters tanto por relaciones como por
las tareas.
ESTILO 5.5. El lder busca el equilibrio entre el inters por la tarea y las
relaciones, sin comprometerse en exceso, as evita posibles conflictos con
superiores y subordinados.
ESTILO 9.9. Inters tanto por las tareas como por las relaciones. El lder
persigue maximizar la productividad de la empresa sin dejar de lado la
motivacin y satisfaccin de sus subordinados
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
VENTAJAS:

Mayor confianza en el personal: La gerencia confa en los trabajadores

para que puedan realizar un trabajo ms eficiente y competitivo con el que
pueda ayudar a la organizacin a crecer cada da.

Capacitacin de los trabajadores: Es decir, realizar capacitaciones,

entrenamientos para poder estar capacitados para afrontarse a los cambios
que se puedan producir en la organizacin.

Comunicacin entre los trabajadores: Esto quiere decir que la alta

gerencia fomenta la comunicacin entre las personas, a travs de dilogos,
entrevistas, y confrontaciones, esto sirve para tener una mayor informacin
sobre las personas, sus sentimientos, emociones, y pensamientos.

Flexibilidad de la organizacin: La organizacin se encuentra mas acta

para los cambios que se den en la sociedad como pueden ser: nuevos
clientes, productos, tecnologa, y para cuando suceda esos cambios ya
mencionados la organizacin no tendr ningn problema en adaptarse
rpidamente a los cambios gracias a su flexibilidad y personal capacitados.

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Participacin en las decisiones: La gerencia deja que los trabajadores

den sus ideas con respecto al campo laboral, y as tomar mejores
decisiones que beneficien a ambas partes, trabajadores y la alta gerencia.

Cambio del flujo de trabajo: Para un mejor desempeo laboral y

satisfaccin de la personas se hace constantemente cambios en el trabajo
como: cambios de horarios, refrigerios, de reas; toso esto para no ser una
rutina que al final va perjudicar al desempeo laboral de cada trabajador, y
por ende a la organizacin.

DESVENTAJAS:

Rigidez de la organizacin: Es decir la organizacin no esta apta para

adaptarse a los cambios que existen en la sociedad.

Centralizacin de decisiones: La gerencia no toma las opiniones de los

trabajadores; porque tratan a los trabajadores como simples maquinas de
trabajo y no como personas humanas.

Desconfianza en los trabajadores: Por lo tanto no hay un desempeo

normal en su trabajo por la falta de incentivos laborales y la falta de
confianza.

Personas como mano de obra: A la organizacin no le importa los

problemas del trabajador, solo le interesa el trabajo que realice; por es un
sistema mecnico y no humanista.

Ignorancia sobre misin y visin: La organizacin y las personas no

tienen los mismos objetivos ni metas; porque trabajan por sus propios
intereses.

Rutina y permanencia: En la organizacin no abra creatividad, innovacin

ni habilidades porque no existe un cambio permanente del flujo de trabajo.

Centralizacin de la autoridad: Es decir un solo jefe para todas las reas

de la organizacin; esto congestionara a los reclamos y pedidos de las
personas.

Autocracia y jerarqua: Es decir que todas las decisiones son tomadas

solo por la gerencia sin tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores.

BENEFICIOS. Cambios en la organizacin.

Mayor motivacin
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Mayor productividad
Mejor calidad de vida del trabajo
Mayor satisfaccin en el empleo
Mejor resolucin de conflictos
Mejor trabajo de equipo
Compromiso con los objetivos
Incremento del deseo de cambio
Reduccin del ausentismo
Menor rotacin

LIMITACIONES.

Consume mucho tiempo

Es costoso
Demora en la recuperacin
Posibilidad de fracaso
Posibilidad de invasin de la privacidad
Posibilidad de daos psicolgicos
Conformismo potencial
nfasis en el proceso grupal ms que en el desempeo
Posible ambigedad conceptual
Difcil de evaluar

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