RECLUTAMIENTO Y SELECCIN POR COMPETENCIAS

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento de personas se da ante la necesidad de cubrir un puesto dentro
de la organizacin, en donde se realiza un proceso para obtener un nmero de
candidatos calificados para el puesto de la organizacin.
1. IMPORTANCIA
La importancia del reclutamiento est determinada por la cantidad variada de
postulantes a un cargo, con la finalidad de promover competencias entre los
postulantes para alcanzar determinado cargo, seleccionando al ms adecuado o al
ms sobresaliente.
2. TIPOS
a) Reclutamiento interno
El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de
cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la
promocin de sus empleados (movimientos verticales) o a los
traslados de stos
a) Reclutamiento externo
El canal externo de reclutamiento precia que, si la fuerza de trabajo
se desregulariza, es preciso encontrar un reemplazo del exterior
para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto
en la organizacin o va a tener que retirarse por algn motivo,
puesto que se ven beneficios por el cambio del nivel de trabajo y con
la expectativa de que haya un cambio, entonces es esencial ve el
desenvolvimiento de la persona y su incorporacin a l organizacin
an ms que solo traer nuevas personas para cubrir la vacante.
3. TCNICAS
3.1. Tcnicas internas de reclutamiento
Resultado de evaluaciones de desempeo.
Los trabajadores de la empresa son evaluados indirectamente,
es decir, se toma una muestra del trabajo que realizan para el
tiempo que ocupan el cargo si este ha sido desempeado de
manera que se adecue al nuevo puesto de trabajo.
Cumplimiento de metas y objetivos.
Generalmente se buscan un candidato del interior de la empresa
si el cargo es ascendente, y se necesita la capacidad de un
colaborador conocedor de la organizacin o experto en algn
rea vital.
Anuncios en carteleras de la empresa.
Carteles y cualquier anuncio fsico al interior de la organizacin o
mediante el intranet o cuenta de que cada empresa brinda a sus
colaborados.
Correo interno
En el correo interno individual cada persona recibe una solicitud
de una vacancia libre con una pequea descripcin del puesto y
la invitacin a postular.

3.2.

Tcnicas externas de reclutamiento

Idalberto Chiavenato
1.
Avisos
y
peridicos
y
revistas
especializadas.
2. Agencia de reclutante.
3. Contactos con escuelas universidades y
asociaciones gremiales
4. Carteles o avisos en sitios visibles
5.
Presentacin
de
candidatos
y
recomendaciones de empleados
6. Consulta en los archivos de candidatos
7. Base de datos de candidatos.

Gary Dessler

1. Reclutamiento por
internet

Simon Dolan
1. Presentacin espontnea
2. La publicidad
3. Recomendacin de los empleados
4. Agencia de empleo
5. Las empresas de trabajo temporal
6. Radio y televisin
7. Reclutamiento por internet

4. DIFICULTADES DE RECLUTAMIENTO
Veremos que algunos mtodos de reclutamiento son mejores que otros,
dependiendo del tipo de puesto en cuestin.
El xito de reclutamiento depende mucho de temas y polticas que no estn
relacionados con esa actividad.
Un buen reclutamiento requiere que, de preferencia, se preselecciona a los
empleados al mismo tiempo, describiendo los requisitos del puesto en el
anuncio o proporcionando una imagen realista del puesto durante la primera
entrevista o el primer contacto. Es intil perder tiempo en candidatos sin un
inters real por el puesto.
La imagen de la compaa afecta sus resultados de reclutamiento.
5. EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE RECLUTAMIENTO
La evaluacin de los resultados es importante para saber si el reclutamiento
cumple su funcin, y a qu costo. El reclutamiento debe llegar a ser una parte
significativa del MRH. En el enfoque cuantitativo, a cuanto ms candidatos
llegue, tanto mejor ser el reclutamiento. Sin embargo, en el enfoque
cualitativo, lo ms importante es traer candidatos que sean seleccionados,
entrevistados y enviados hacia el proceso de seleccin. Es increble la
proporcin de los candidatos que se presentan y los que son admitidos para
disputar en el proceso.

SELECCIN DE PERSONAS
La seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cuales
de los solicitantes tendrn xito si se les contrata; que al mismo tiempo, es una
comparacin y una eleccin. La seleccin es un proceso de decisin, con base
en datos confiables, con el fin de aadir talentos y competencias que
contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo
1. CULES SON LAS DIFERENCIA S ENTRE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE PERSONAL?
Reclutamiento
Bsqueda de candidatos
Provee candidatos

Seleccin
Comparacin entre las cualidades del
candidato
Escoge al ms adecuado

2. BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

2.1. Obtencin de la informacin acerca del cargo
Anlisis del cargo, Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos,
Anlisis de solicitud de empleo, Anlisis del cargo en el mercado,
Hiptesis de trabajo.
2.2. Eleccin de las tcnicas de seleccin
2.3. Entrevista de seleccin
3. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN

Desarol dela ntrevista Terminacndela ntrevista

A m b ie n t

3.1.

Preparacin
Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos
para ocupar el cargo, para que pueda comprobar la adecuacin de las
caractersticas personales del aspirante.

3.2.

Ambiente
Puede ser de dos tipos:
a) Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para
ese fin.
b) Psicolgico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.

3.3.

Desarrollo de la entrevista:
Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que
inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin
debe ser bastante elevado. El entrevistador enva estmulos (preguntas)
al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento (retroalimentacin), para poder elaborar nuevas
preguntas (estmulos), y as sucesivamente.
As como el entrevistador obtiene la informacin que desea, debe
proporcionar la que el aspirante requiere para tomar sus decisiones.

3.4.

Terminacin de la entrevista
El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la
entrevista.
El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo
que debe hacer en el futuro.

3.5.

Evaluacin del candidato

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador
debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato. Al final deben tomarse
ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los datos que el candidato
aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen
de l. En rigor, no puede establecerse aspectos concretos para el
registro de las impresiones, pues la entrevista es un acto.

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