LV 11 Desarrollo Capacidades PDF

NDICE
Introduccin ........................................................................................................................................................ 2
1.
Qu se entiende por capacidad? ............................................................................................................... 2
2.
Marco normativo ......................................................................................................................................... 4
3.
Finalidad de un plan de desarrollo de capacidades .................................................................................... 4
4.
Contenido del desarrollo de capacidades ................................................................................................... 6

4.1 Principios de capacitacin ......................................................................................................................... 6
4.2 Reglas de la gestin de la capacitacin ..................................................................................................... 7
5.
Administracin de Recursos Humanos ........................................................................................................ 8

5.1 A qu regmenes laborales o de prestaciones de servicios se aplica el Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos? .................................................................................................................... 10
6.
Plan de Desarrollo de Capacidades ........................................................................................................... 10

6.1 Lineamientos del plan de desarrollo de capacidades.............................................................................. 11
6.2 Ejes estratgicos del plan de desarrollo de capacidades ........................................................................ 17
6.3 Recomendaciones para mejorar la capacitacin de los servidores pblicos ......................................... 20
7. Plan de Desarrollo de las Personas ............................................................................................................... 21

7.1 Qu es el Plan de Desarrollo de Persona (PDP)? ................................................................................... 23
7.2 Qu finalidad tiene el PDP? ................................................................................................................ 24
7.3 Entidades obligadas a presentar PDP ..................................................................................................... 24
7.4 Se puede modificar un PDP? ................................................................................................................. 24
8. Gua Metodolgica para la elaboracin del PDP ........................................................................................... 24
8.1 Pasos para la gestin del plan quinquenal y PDP anualizado ................................................................. 25
8.2 Elaboracin de PDP quinquenal .............................................................................................................. 27
9. Financiamiento .............................................................................................................................................. 32
10. Procedimiento de recepcin del PDP .......................................................................................................... 32
11. Bibliografa ................................................................................................................................................... 32
12. Anexos ......................................................................................................................................................... 33
DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

Introduccin
En todo Estado Democrtico y Social de Derecho, como forma de organizacin poltica, no solo se
debe fortalecer las regulaciones normativas, los ndices econmicos, las relaciones exteriores sino
tambin se debe invertir en disear una poltica que concretice los objetivos y permita alcanzar fines
institucionales, para ello, deben fortalecerse las capacidades en el sector pblico lo cual implica un
desarrollo de potencialidades de las personas que integran y componen las instituciones del Estado,
esto trasciende a las mismas instituciones con un plan de desarrollo que debe manifestarse en los
tres niveles de gobierno para llevar a cabo la gestin y competencia dentro de su jurisdiccin; y la
prestacin de servicios a la poblacin. En consecuencia el fortalecimiento del desarrollo de
capacidades en el sector pblico a travs del desarrollo de capacitacin y asistencia tcnica se
refleja en el fortalecimiento institucional de cada nivel de gobierno en funcin a las competencias
que les corresponde.
Sin embargo, en la actualidad existe una necesidad de implementar una estrategia de
fortalecimiento de capacidades y no slo realizar acciones de capacitacin, hasta el momento,
se vienen realizando acciones de capacitacin que han generado cambios en las personas, pero no
en las instituciones. Esto se contrapone al fin esencial de lograr un mejor y mayor desarrollo de las
competencias de las instituciones que se reflejen en una atencin eficaz de los servicios que requiere
el ciudadano.
Hay que diferenciar entre el fortalecimiento de capacidades y capacitacin. La primera est orientada
a dar respuesta a las necesidades y responsabilidades de gestin de las entidades pblicas. La
segunda radica en la formacin en torno a las expectativas de las personas, en consecuencia el
primero est ligado a la reforma del Estado por lo que es necesario aplicarlo en todos los niveles de
gobierno.
En el marco del proceso de descentralizacin los gobiernos regionales y locales tienen la facultad
de implementar un proceso de modernizacin institucional integral para mejorar los servicios a la
ciudadana y potenciar el desarrollo de sus jurisdicciones. El proceso de modernizacin institucional
integral debe comprender no solo aspectos de reestructuracin, simplificacin administrativa,
orientacin a resultados, mejora de la calidad del gasto y democratizacin, sino una verdadera
poltica de gestin que oriente a maximizar el desarrollo de capacidades en las instituciones pblicas
en general.
De all que la necesidad de un desarrollo de capacidades en el sector pblico reside en un proceso
de descentralizacin ya generalizado a travs del cual el gobierno nacional hace efectivo el traslado
de recursos humanos y financieros a los gobiernos regionales y locales en el marco del proceso de
descentralizacin. Por esto en la actualidad son los gobiernos regionales y locales quienes deben
identificar las necesidades dentro del mbito de su actuacin y fortalecer las instituciones a travs
del desarrollo de gestin descentralizada que permita ejercer la presencia del Estado en todos los
rincones del pas manifestndose en la satisfaccin de la demanda de los ciudadanos.
1. Qu se entiende por capacidad?

La capacidad puede definirse, en sentido amplio, como un conjunto de condiciones, cualidades o
aptitudes, que permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de una funcin o el desempeo de un
cargo.
La capacidad, en principio, es el aptitud para desarrollar, gestionar y dirigir de los que gozan los
individuos; sin embargo, las organizaciones, las instituciones y las sociedades tambin desarrollan
capacidades pues ests son reflejo de la organizacin de los individuos que las componen. El
ACTUALIDAD GUBERNAMENTAL
desarrollo de las capacidades de las instituciones se manifiesta en la eficiencia de la realizacin de

sus actividades y una adecuada y rpida atencin al usuario.
La capacitacin puede definirse como un esfuerzo planeado y sistemtico para desarrollar o modificar
conocimientos y habilidades mediante el aprendizaje.
Segn el artculo 2 del Decreto Supremo N 009-2010-PCM las Acciones de capacitacin son
procesos y actos relacionados con el desarrollo de competencias y valores de las personas al servicio
del Estado para la mejora continua de la gestin pblica. Las acciones de capacitacin se imparten
a travs de la formacin profesional y formacin laboral.
El desarrollo de las capacidades de las instituciones pblicos y privadas no es ajena a nivel mundial
es por eso que el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) ha elaborado El
Programa de Alianza Publico Privada para el Medio Ambiente (PPPUE por sus siglas en ingls) con
el propsito de contribucin al desarrollo de capacidades de los gobiernos locales, sector privado y
comunidades que trabajan a travs de alianzas pblico privadas (APP) para mejorar la provisin de
servicios a la poblacin pobre.
El Programa PPPUE es una instancia mundial mediante la cual pases en vas de desarrollo pueden
obtener apoyo en sus esfuerzos por definir, promocionar e implementar APP para reducir la pobreza
al aumentar el acceso de las poblaciones pobres en zonas urbanas a servicios bsicos. El Programa
ofrece un portafolio flexible de servicios orientados en la demanda estructurada sobre la base de una
slida red de socios y resultados a nivel local.
El desarrollo de la capacidad no reemplaza la capacidad innata de los individuos sino que los
organiza, los orienta al alcance de fines comunes reflejados en la institucin que se dirige. Se trata
de promover el aprendizaje, incrementar la capacitacin o las facultades, desarrollar el capital social,
crear ambientes propicios, integrar culturas y orientar comportamientos personales y sociales
[PNUD, 2003].
Factores en el desarrollo de la capacidad
Puede considerarse como factores de desarrollo de capacidad a 2 componentes i) el individuo
como recurso imprescindible, y ii) el contexto operativo.
El individuo: Es incuestionable que la persona sea un factor indispensable dentro de las funciones y
logros de la entidad, ms aun si el desarrollo de capacidades de las entidades pblicas se dan por
mediacin de la capacidad personal de cada uno de ellos. Sin embargo, el modo en que se ayuda
a la gente a contribuir al xito institucional suele ser considerada gradual, debiendo ser una
estrategia global.
1. Contexto operativo: Implica que las personas integrantes de la entidad desarrollen sus
capacidades en funcin a la necesidad de la entidad y lo forjen a travs de la una buena
gestin de distribucin y uso de recursos naturales, financieros y humanos.
2. Marco normativo
NORMATIVA
PUBLICACIN
Ley del sistema de Acreditacin de los Gobiernos Regionales y los Gobiernos

Locales que incluye acciones de desarrollo y fortalecimiento de capacidades
para la gestin descentralizada, Ley 28273.
Decreto Legislativo que aprueba la creacin la Autoridad Nacional del Servicio
Civil SERVIR, D. Leg. N 1023
Decreto Legislativo que aprueba la creacin del cuerpo de gerentes pblicos, D.
Leg. N 1024
Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el
sector pblico, D. Leg. N 1025
Decreto Legislativo que establece un rgimen especial facultativo para los
gobiernos regionales y locales que deseen implementar procesos de
modernizacin institucional integral, D. Leg. N 1026
Decreto Legislativo que regula el rgimen especial de contratacin
administrativa de servicios (CAS), D. Leg. N 1057 y su reglamento aprobado por
D.S. N 075-2008-PCM
Decreto Supremo que aprueba el reglamento del rgimen laboral de los gerentes
pblicos , D. S. N 030-2009-PCM
Decreto supremo que aprueba la escala remunerativa del rgimen laboral de los
gerentes pblicos, DS. N 108-2009-PCM
Decreto Supremo que aprueba el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades
para la gestin pblica y buen gobierno de los gobiernos regionales y locales
PNDC 2010-2012, D.S. N 004-2010-PCM
Decreto Supremo que aprueba el reglamento del D. Leg. N 1025 sobre normas
de capacitacin y rendimiento para el sector pblico , D. S. N 009-2010-PCM
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR/PE que aprueba la
Directiva para la elaboracin del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio
del Estado y su Fe de erratas.
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 154-2011-SERVIR/PE que aprueba la
ampliacin de la Directiva para las Municipalidades Provinciales a nivel nacional.
09/07/ 2004
RESOLUCIN MINISTERIAL N 0266-2014-MINAGRI Aprueban el Plan de

Desarrollo de Capacidades del Sector Pblico Agrario 2014
11/ 05/2014
21 /06/ 2008
21 /06/ 2008
21 /06/ 2008
21 /06/ 2008
28 /06/ 2008
17 /05/ 2009
17 /05/ 2009
12 /01/ 2010
17 /01/ 2010
3. Finalidad de un plan de desarrollo de capacidades

Lo que se pretende con un plan de desarrollo de capacidades es fijar y lograr metas programticas,
e ineludiblemente resolver problemas dentro de la administracin del sector pblico. El desarrollo de
la capacidad conlleva la creacin, utilizacin y mantenimiento sostenido de dicha capacidad, a fin de
reducir la pobreza, renovar la autoconfianza y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos.
La finalidad de un plan de desarrollo de capacidades radica en un fortalecimiento institucional de
cada nivel de gobierno de acuerdo a la competencia que le corresponde y de acuerdo a las
necesidades de la regin o localidad de su jurisdiccin; vinculado a un proceso de modernizacin
institucional con lineamientos especficos y estratgicos que buscan una democratizacin,
restructuracin y una orientacin por resultados; y ms aun optimizando los recursos del Estado.
Este fortalecimiento de capacidades fue un componente esencial del marco normativo inicial previsto
en la Ley de bases de descentralizacin - Ley N 27783 - y una condicin para la acreditacin de
capacidades para la transferencia gradual de funciones.
El artculo 2 de Decreto Legislativo N 10251 seala La capacitacin en las entidades pblicas tiene
como finalidad el desarrollo profesional, tcnico y moral del personal que conforma el sector pblico.
La capacitacin contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una
estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a travs de los recursos
humanos capacitados. La capacitacin debe ser un estmulo al buen rendimiento y trayectoria del
trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la lnea de carrera que conjugue las
necesidades organizativas con los diferentes perfiles y expectativas profesionales del personal.
Del mismo modo, encontramos una finalidad de la ley por extensin- en cuanto a capacitacin de
las personas que integran las instituciones pblicas en la reciente Ley de Servicio Civil2 Ley N
30057- en donde el Artculo II del Ttulo Preliminar prescribe que la finalidad de la ley es que las
entidades pblicas del estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten
efectivamente servicios de calidad a travs de un mejor Servicio Civil, as como promover el
desarrollo de las personas que lo integran.
De ello se desprende que para que una entidad pblica alcance mayores y mejores niveles de
eficacia y eficiencia, las personas que lo integran deban tener un desarrollo profesional ptimo y
capacitado toma en cuenta la meritocracia- de all, la razn y finalidad de promover su desarrollo
mediante la capacitacin.
Una regulacin mucho ms clara y precisa se encuentra en el artculo 10 de la Ley de Servicio Civil
donde se establece que la finalidad del proceso de capacitacin es buscar la mejora del
desempeo de los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo,
busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeo y es
una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales
Por todo lo expuesto se concluye que el fortalecimiento de las capacidades de las entidades pblicas
est ntimamente vinculado al desarrollo de las potencialidades de los tres niveles de gobierno nacional, regional y local- para llevar a cabo dentro de su jurisdiccin una gestin encaminada a la
El Decreto Legislativo N 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento
para el sector pblico, est an en vigencia pero quedara inmediatamente derogada cuando la Ley 30057Ley del Servicio Civil- publicada el 4 de julio del 2013, se implemente mediante su reglamentacin. Esta
derogatoria se encuentra sealada en el Literal b) de la nica Disposicin Complementaria Derogatoria
de la Ley N 30057.
1
Ley del Servicio Civil, Ley N 30057.

Artculo 1. mbito de aplicacin
El rgimen del Servicio Civil se aplica a las entidades pblicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Pblicos.
b) El Poder Legislativo.
c) El Poder Judicial.
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitucin Poltica del Per y las leyes confieren autonoma.
g) Las dems entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan
en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de
derecho pblico.
2
satisfaccin de las necesidades de modernizacin y a una eficaz prestacin de servicios de la

poblacin.
4. Contenido del desarrollo de capacidades

El desarrollo de capacidades tiene un contenido de estructura tcnica y metodolgica orientada
a la consecucin de fines inmediatos y mediatos. Los primeros orientados a conseguir el desarrollo
de capacidad como aptitud y actitud de las personas funcionarios y servidores, entre otros, del
sector pblico- y el segundo orientado al desarrollo de capacidades de gestin de una entidad
pblica reflejado en la eficacia y eficiencia de la conduccin de la entidad por las personas
integrantes de las mismas.
El desarrollo de la capacidad es el proceso mediante el cual los individuos, grupos,
organizaciones, instituciones y sociedades incrementan sus habilidades para realizar funciones
esenciales, resolver problemas, definir y lograr objetivos y entender y responder a sus necesidades
de desarrollo en un contexto amplio y de manera sostenible. (PNUD, 1997).
El desarrollo de capacidades en el sector pblico se implementa mediante programas de capacitacin
en base a necesidades provenientes de la modernizacin y descentralizacin del Estado las cuales
estn orientadas a que las instituciones pblicas alcancen sus fines y objetivos institucionales y
mejoren la calidad de los servicios que se brindan a los ciudadanos.
El proceso de materializacin de los objetivos y la concrecin sistemtica de las metas del
desarrollo de capacidades y competencias diseadas para garantizar niveles adecuados de
desempeo profesional e institucional, compromete a todas las unidades e instancias orgnicas
del gobierno local y/o regional, como son las instancias orgnicas de la alta direccin de gobierno,
las gerencias locales y regionales, las direcciones sectoriales, y dems rganos pertenecientes al
organismo.
4.1 Principios de capacitacin

La capacitacin de las personas dentro de una poltica de i) ptima direccin de las instituciones
pblicas, ii) maximizacin de eficacia de los servicios pblicos que brinda las instituciones pblicas
y iii) la eficiencia de las personas integrantes de la entidad; hace posible que el Estado haya
previsto la necesidad de desarrollar las capacidades a travs de distintos mecanismos de
capacitacin. En ese sentido la regulacin del Decreto Legislativo N 1025 todava vigente, hasta
la expedicin del reglamento de la Ley del Servicio Civil- regula los principios sobre los que se
erige la capacitacin.
Artculo 3. Principios de capacitacin 3
Constituyen principios de capacitacin los siguientes:
Las disposiciones que regulan la capacitacin en el sector pblico estn orientadas a que
las entidades pblicas alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los
servicios pblicos brindados a la sociedad.
Regulado por el Artculo 3 del Decreto Legislativo N 1025, que aprueba normas de capacitacin y
rendimiento para el sector pblico.
3
La capacitacin del sector pblico atiende a las necesidades provenientes del proceso de
modernizacin y descentralizacin del Estado, as como las necesidades de conocimiento
y superacin profesional de las personas al servicio del Estado.
La capacitacin del sector pblico se rige por los principios de mrit o, capacidad y
responsabilidad de los trabajadores, imparcialidad y equidad, evitando la discriminacin
de las personas bajo ninguna forma
La capacitacin en el sector pblico se rige por los principios de especializacin y

eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado competitivo y de calidad de formacin
para el sector pblico, a partir de la capacidad instalada de las universidades, institutos y
otros centros de formacin profesional y tcnica, de reconocido prestigio.
4.2 Reglas de la gestin de la capacitacin

La reciente ley del servicio civil regula en su artculo 11 las reglas de la gestin de la capacitacinque an no entra en vigencia por falta de su reglamentacin- lo cual se encuentra establecido en
la Novena Disposicin Complementaria de la Ley4.
Artculo 11. Reglas de la gestin de la capacitacin 5
La gestin de la capacitacin se rige por las siguientes reglas:
a) Los recursos destinados a capacitacin estn orientados a mejorar la productividad de las
entidades pblicas. La planificacin de la capacitacin se realiza a partir de las necesidades de
cada institucin y de la administracin pblica en su conjunto.
b) El acceso a la capacitacin en el sector pblico se basa en criterios objetivos que garanticen la
productividad de los recursos asignados, la imparcialidad y la equidad.
c) La gestin de la capacitacin en el sector pblico procura la especializacin y eficiencia,
fomentando el desarrollo de un mercado de formacin para el sector pblico, competitivo y de calidad,
a partir de la capacidad instalada de las universidades, de la Escuela Nacional de Administracin
Pblica, de los institutos y de otros centros de formacin profesional y tcnica, de reconocido
prestigio.
d) Los resultados de la capacitacin que reciben los servidores civiles y su aprovechamiento
en favor de la institucin deben ser medibles.
Ley del servicio civil, Ley N 30057

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
()
NOVENA. Vigencia de la Ley
()
Las normas de esta Ley sobre la capacitacin y la evaluacin del desempeo y el Ttulo V, referido al
Rgimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se aplican una vez que entren en vigencia las
normas reglamentarias de dichas materias, con excepcin de lo previsto en los artculos 17 y 18 de esta
Ley, que se aplican una vez que se emita la resolucin de inicio del proceso de implementacin. Este
dispositivo no afecta los programas de formacin profesional y de formacin laboral en curso.
4
Regulado por el artculo 11 de la Ley del Servicio Civil.
e) El servidor civil que recibe una capacitacin financiada por el Estado est obligado a
permanecer, al menos, el doble de tiempo que dur la capacitacin. Dicha obligacin no alcanza
a funcionarios pblicos ni servidores de confianza. No obstante, si estos ltimos renuncian al trmino
de la capacitacin, deben devolver el valor de la misma.
Si de las premisas i) los recursos destinados a la capacitacin son para mejorar la productibilidad de
las entidades pblicas ii) la capacitacin debe reflejarse en resultados, los cuales deben ser medibles,
en consecuencia, la capacitacin de las personas integrantes de las instituciones o entidades
pblicas se constituye como un medio para alcanzar la eficiencia de la instituciones como fin
primordial- de all la necesidad de establecer reglas de gestin de capacitacin o principios de
capacitacin.
5. Administracin de Recursos Humanos

Considerar a los personas como un recurso vital dentro de la direccin de una institucin u
organizacin, ha originado que muchas instituciones se encuentren con los problemas de personal
reflejado en las condiciones de empleo, como una funcin de organizacin separada, lo cual no debe
ser as, por lo contrario deben prestarle atencin a la administracin de recursos humanos de
manera global, puesto que, todo va direccionado a lograr un enfoque estratgico para alcanzar
objetivos de la institucin.
El artculo 4 del Decreto Legislativo N 1025 seala como ente rector de la capacitacin para el
sector pblico a la Autoridad Nacional del Servicio Civil como unidad que dirige el Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, cuya funcin es planificar, desarrollar, as como
gestionar y evaluar la poltica de capacitacin para el sector pblico.
Del mismo modo en el artculo 2 del Decreto Legislativo N1023 establece que el Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos establece, desarrolla y ejecuta la poltica de Estado
respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, mtodos,
procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades del sector pblico en la gestin de los recursos
humanos. Dentro del mismo cuerpo normativo en el artculo 4 se establece la organizacin del
sistema administrativo de gestin de recursos humanos conformado solo por:
a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil,.
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan
sus veces
Sin embargo, con la reciente Ley 30057- Ley del Servicio Civil- el Sistema Administrativo de Gestin
de Recursos Humanos est integrado por:
a) la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
b) las Oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces y
c) el Tribunal del Servicio Civil;
En la regulacin del artculo 176 del Decreto Legislativo N 1023 se aprecia que el Tribunal del
Servicio Civil forma parte integrante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil; pero con la regulacin
Articulo 17 (D. Leg. N 1023)
El Tribunal del Servicio Civil - el Tribunal, en lo sucesivo - es un rgano integrante de la Autoridad que
tiene por funcin la resolucin de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema.
6
actual el Tribunal ya no se encuentra como parte integrante de SERVIR sino como parte integrante
del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.
La Ley del Servicio Civil dentro del artculo 4 - referido a la organizacin del servicio civil- codifica el
sistema administrativo de gestin de recursos humanos7, el cual se encargara de desarrollar y
ejecutar la poltica de estado respecto del Servicio Civil y dentro del mismo cuerpo normativo en el
artculo 6 8 seala que las oficinas de recursos humanos de las entidades pblicas, o las que hagan
sus veces, se constituyen en un nivel descentralizado responsable de la gestin de recursos
humanos, sujetndose a las disposiciones que emita el ente rector.
Dentro del artculo 5 del decreto legislativo 1023, el sistema de gestin de recursos humanos regula
taxativamente el mbito de integra y comprende:
Artculo 5.- mbito del Sistema
El Sistema comprende:
a) La planificacin de polticas de recursos humanos.
El Tribunal es un rgano con independencia tcnica para resolver en las materias de su competencia.
()
Artculo 4. Sistema administrativo de gestin de recursos humanos
El sistema administrativo de gestin de recursos humanos establece, desarrolla y ejecuta la poltica de
Estado respecto del Servicio Civil, a travs del conjunto de normas, principios, recursos, mtodos,
procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades pblicas en la gestin de los recursos humanos.
7
El sistema est integrado por:

a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir).
b) Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces.
c) El Tribunal del Servicio Civil.
Artculo 6. Oficina de Recursos Humanos
Las oficinas de recursos humanos de las entidades pblicas, o las que hagan sus veces, constituyen el
nivel descentralizado responsable de la gestin de recursos humanos, sujetndose a las disposiciones que
emita el ente rector.
En cada entidad pblica la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, tiene las siguientes
funciones:
8
a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o herramientas de gestin

establecidas por Servir y por la entidad.
b) Formular lineamientos y polticas para el desarrollo del plan de gestin de personas y el ptimo
funcionamiento del sistema de gestin de recursos humanos, incluyendo la aplicacin de indicadores de
gestin.
c) Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los procesos que conforman el
sistema de gestin de recursos humanos.
d) Realizar el estudio y anlisis cualitativo y cuantitativo de la provisin de personal al servicio de la
entidad de acuerdo a las necesidades institucionales.
e) Gestionar los perfiles de puestos.
f) Administrar y mantener actualizado en el mbito de su competencia el Registro Nacional de Personal
del Servicio Civil y el Registro Nacional de Sanciones de Destitucin y Despido que lo integra.
g) Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo dispuesto por el ente rector del
sistema.
b) La organizacin del trabajo y su distribucin.

c) La gestin del empleo.
d) La gestin del rendimiento.
e) La gestin de la compensacin.
f) La gestin del desarrollo y la capacitacin.
g) La gestin de las relaciones humanas
5.1 A qu regmenes laborales o de prestaciones de servicios se aplica el

Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos?
Segn establece la Tercera Disposicin Complementaria Final del Decreto Legislativo N 10239 ()
en tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del Servicio Civil, el Sistema comprende a
los regmenes de carrera y formas de contratacin de servicios de personal utilizados por las
entidades pblicas, sin que ello implique reconocimiento de derecho alguno ().
Para los regmenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional del Per, y del
Servicio Diplomtico de la Repblica, se rigen por sus normas y bajo la competencia de sus propias
autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea atribuido por la Autoridad con carcter
especfico. La Carrera Judicial y la correspondiente al Ministerio Pblico se rigen por sus propias
normas.
6. Plan de Desarrollo de Capacidades

El Decreto Supremo N 004-2010-PCM aprob el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para
la Gestin Pblica y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales; estableciendo en el
artculo 3 que las actividades orientadas al fortalecimiento de capacidades en los gobiernos
regionales y locales, en el marco de la gestin pblica descentralizada, debern desarrollarse de
acuerdo a dicho Plan y sujetarse a los lineamientos que emita la Secretara de Descentralizacin, sin
perjuicio de la aplicacin de los lineamientos generales emitidos por la Autoridad Nacional de Servicio
Civil y los entes rectores de los sistemas administrativos y funcionales, en cuanto corresponda.
En esa lnea, mediante Resolucin Ministerial N 0266-2014-MINAGRI, del 8 de mayo del 2014, se
aprob el Plan de Desarrollo de Capacidades del Sector Publico Agrario 2014, publicndose en el
diario oficial El Peruano el da 11 de mayo del presente ao.
El plan de desarrollo de capacidades, es un instrumento de gestin de planeamiento y de carcter
operativo, establece y propicia la estructura de un conjunto de actividades orientadas a la formacin,
desarrollo y consolidacin de la gestin pblica, alineadas en una cadena de objetivos provenientes
del plan anual, regional o local, segn sea el caso, con la finalidad alcanzar el desarrollo de
capacidades a mediano o largo plazo y de promover el fortalecimiento de las instituciones pblicas.
El plan de desarrollo de capacidades sirve para desarrollar las competencias de funcionarios y
servidores pblicos, las competencias comprenden: conocimientos, habilidades y actitudes.
El proceso de materializacin de los objetivos y la concrecin sistemtica de las metas del
desarrollo de capacidades y competencias diseadas para garantizar niveles adecuados de
desempeo profesional e institucional, compromete a todas las unidades e instancias orgnicas
del gobierno, como son las instancias orgnicas de la alta direccin de gobierno, las gerencias
Decreto Legislativo que crea la autoridad nacional del servicio civil, rectora del sistema administrativo
de gestin de recursos humanos.
9
10
regionales y locales, las direcciones regionales sectoriales, las oficinas subregionales, proyectos
especiales y dems rganos desconcentrados.
La capacitacin contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es
una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a travs de los
recursos humanos capacitados. La capacitacin debe ser un estmulo al buen rendimiento y
trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la lnea de carrera que
conjugue las necesidades organizativas con los diferentes perfiles y expectativas profesionales
del personal.
Existen diferentes formas para concretizar la capacitacin podemos distinguir los diplomados,
maestras, cursos, talleres, entre otros. A travs de estos se buscar brindar a los funcionarios
regionales, provinciales y locales, la oportunidad de incrementar sus conocimiento s, desarrollar
sus habilidades y mejorar sus actitudes, permitindoles disminuir la brecha existente con respecto
al perfil que deben de asumir para desempear sus roles y funciones.
6.1 Lineamientos del plan de desarrollo de capacidades

El enfoque del plan nacional de desarrollo de capacidades siguen lineamientos especficos 10 de
acuerdo a las necesidades de la entidad que lo elabora, algunos lineamientos son:
1.
2.
3.
4.
5.
Lineamientos de desarrollo territorial

Lineamientos de la estrategia competitiva loca y/o regional
Lineamientos de gestin por resultados
Lineamientos de equidad e inclusin social
Modelo de gestin por competencias.
GRAFICO 1 PNDC como herramienta Estratgica de gestin
FUENTE: Modelo Conceptual Actualizacin y Articulacin Planes de Desarrollo de Capacidades de 20

Gobiernos Regionales PCM.
Plan de desarrollo de capacidades 2010- 2012, pag.21

http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_capacidad
es_2010-2012.pdf
10
11
http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_capacidades_20102012.pdf
1. Lineamientos de desarrollo territorial

El desarrollo territorial est ntimamente ligado a la descentralizacin - traslado del poder de
decisin a las regiones en el aspecto administrativo, econmico, poltico y en el cogobierno- y en
consecuencia en con el quehacer de los gobiernos regionales. Para un buen desarrollo de
capacidades en el sector pblico se pretende alcanzar un desarrollo de una gestin
descentralizada, que permita cumplir objetivos sectoriales que se reflejaran en los objetivos
nacionales.
El ordenamiento territorial fortalece la integridad territorial, la constitucin en el artculo 43 11
establece que el gobierno es unitario y descentralizado esto implica que la descentralizacin 12
coadyuve a la mejor administracin de los recursos y del territorio del pas. El desarrollo territorial
implica un adecuado uso de los recursos a travs de un desarrollo sostenible que permita
conservar el medio ambiente para garantizar las condiciones de vida de las generaciones futuras.
La pluriculturalidad del pas hace que la aplicacin del ordenamiento territorial sea en forma
gradual debido a la heterogeneidad del pas en todos sus aspectos. Esta diversidad de cultura s
implica una mayor flexibilidad y un llamado a la participacin de la poblacin en general en razn
a la unidad nacional. A continuacin algunos lineamientos:
Reconocer las potencialidades, y los riesgos del territorio mejorando la gestin de riesgos
ante desastres naturales.
Estabilizar y reorientar los procesos de intervencin espontnea y crecimiento urbano

descontrolado, ordenando las reas actualmente ocupadas por las poblaciones.
Orientar los planes de inversin pblica y privada en el territorio.
Orientar el uso patrimonial del territorio.
Desarrollar las capacidades de gestin descentralizada del territorio por quienes se

encuentran ms cerca de l (principio de subsidiaridad).
2. Lineamientos de la estrategia competitividad local y/o regional

La Estrategia de Competitividad Nacional -local y regional- busca incentivar la competitividad de
empresas con el propsito de dinamizar la economa a travs de la facilitacin de la inversin
privada como una de las fuentes del crecimiento econmicos dentro de un marco de creciente
insercin al mercado global. Todo con el fin de contribuir al mejoramiento sostenible de la calidad
de vida de la poblacin peruana, esto se hace posible si se genera empleo digno, de calidad y
Artculo 43 de la Constitucin. Estado Democrtico de Derecho. Forma de Gobierno
La Republica del Per es democrtica, social, independiente y soberana.
El estado es uno e indivisible
Su gobierno es unitario, representativo y descentralizado, y se organiza Segn el principio de la
separacin de poderes.
11
Artculo 188 de la Constitucin

La descentralizacin es una forma de organizacin democrtica y constituye una poltica permanente de
estado, de carcter obligatorio, que tiene como objetivo fundamental el desarrollo integral del pas.
()
12
12
formal. La estrategia de competitividad tambin implica fortalecer las capacidades de los sujetos
integrantes de la institucin pblica que se encuentran en contacto con los usuarios de servicios ,
y de aquellos quienes estn abocados a elaborar, planificar y llevar a cabo proyectos de insercin
econmica, social y poltica. Para lo cual se han establecido los siguientes objetivos
estratgicos13:
Fortalecer la institucionalidad con un Sistema Pblico efectivo en sus resultados y eficiente

en su costo, con organizaciones privadas y de la Sociedad Civil que sean representativ as
y tengan capacidades fortalecidas, para promover un adecuado clima de negocios del pas.
Fortalecer la institucionalidad para mejorar el clima de negocios del pas a travs de

adecuadas polticas econmicas, comerciales, fiscales, tributarias y laborales; y mejorar la
provisin y el acceso a recursos financieros y de capital.
Aumentar y mejorar la infraestructura fsica y la provisin de los servicios relacionados

para la integracin de mercados y el desarrollo empresarial.
Fortalecer las Cadenas Productivas y Conglomerados para promover el desarrollo regional

y local.
Aumentar la aplicacin de conocimiento para mejorar la competitividad de la produccin

usando las herramientas que provee la Ciencia, la Tecnologa y la Innovacin.
Desarrollar competencias en los jvenes y adolescentes para lograr su mejor desempeo

en la sociedad peruana.
Mejorar el aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y la conservacin del

ambiente, promoviendo la eficiencia empresarial y su crecimiento comercial.
3. Lineamientos de gestin por resultados

La gestin por resultados es un enfoque de gestin que busca incrementar la eficacia y el impacto
de las polticas de la organizacin, a travs de una mayor responsabilidad de los funcionarios por
los resultados de su gestin. Esta implementacin de gestin permite dotar a la administracin
pblica y tambin a la privada de un conjunto de metodologas y tcnicas parta lograr consistencia
y coherencia entre los objetivos estratgicos del gobierno y los planes de cada uno de los
organismos o entidades de los sectores productivos.
En consecuencia la gestin por resultados- se centra en los resultados- constituye una forma de
conduccin y organizacin de la administracin pblica que se basa en la previsin y preparacin
anticipada de logros, y en la delimitacin y asignacin de responsabilidades para conseguirlos.
La centralidad de este proceso permite incorporar la actitud, la reflexin y la programacin
prospectivas al planeamiento de la organizacin. La gestin orientada por resultado est regida
por principios, entre ellos destaca, por su carcter determinante, los siguientes:
La direccionalidad estratgica, permite a los organismos de la Administracin Pblica
prefigurar el futuro deseado y manifestar la intencionalidad y voluntad de alcanzarlo a partir
de la unidad de concepcin y de accin.
13
Optimizacin de los recursos y la productividad. Los recursos que se asignan para

obtener los resultados deben ser usados con criterios de eficacia y eficiencia. La sinergia
del sistema debe permitir la mejora de la relacin entre el costo y el producto-servicio, y la
relacin entre el producto y la demanda cubierta.
Plan desarrollo de capacidades 2010-2012 pag.21
13
Innovacin tecnolgica. Se debe propiciar el establecimiento de dilogos

interinstitucionales que enriquezcan la participacin de las reas en tareas comunes. Para
ello, deben crearse y fortalecerse los sistemas y redes de informacin y comunicacin, y
estimular el intercambio interdisciplinario a nivel regional.
Transparencia. La informacin relativa al uso de los recursos del Estado, al desempeo

de la institucin y de sus trabajadores, y a los criterios de decisin adoptados por las
instituciones gubernamentales, debe ser abierta al conocimiento pblico.
Calidad de servicios. Para incrementar los niveles de eficacia, eficiencia y efectividad de

los organismos pblicos, debe promoverse el uso de nuevas tecnologas de gestin y
estimular los cambios en las culturas institucionales.
Participacin y control ciudadano. Deben crearse y promoverse sistemas, programas y

modalidades que favorezcan la participacin y control en el desempeo de las
instituciones.
4. Lineamientos de equidad e inclusin social

Estos lineamientos implican el favorecimiento de la participacin de los grupos sociales en todos
los aspectos trascendentes de las instituciones, esto permite el apoyo a los liderazgos en
materias interinstitucionales e intersectoriales y la cogestin de las polticas de equidad e igualdad
de oportunidades, difusin de valores para la convivencia social, que permita el ej ercicio de la
ciudadana de todas las personas y libertad para desempearse eficientemente en las funciones
que le competen, y as puedan integrarse al conjunto de la sociedad. Los principales lineamientos
son:
Inclusin
Aumento de Capacidades Sociales
5. Modelo de gestin por competencias

La aplicacin un conjunto de instrumentos, tcnicos y metodolgicos como las encuestas,
entrevistas de profundidad, el anlisis de documentos de gestin, anlisis de procesos y las
encuestas de necesidades de capacitacin, se lleg a determinar las principales necesidades de
capacitacin de los funcionarios y servidores del Gobierno. Dentro del Plan regional de desarrollo
de capacidades 2010 2012 se estableci tres niveles de competencia que la institucin del
sector pblico pretende instituir dentro de su organizacin:
1. Competencias Generales: Aquellas que son tan relevantes que una entidad u
organizacin desea que todo su personal las posea y desarrolle.
Predisposicin y adaptabilidad al cambio

Predisposicin a servir
Productibilidad
2. Competencias Especficas por rea: Aquellas competencias que indican las

caractersticas comunes que tienen los colaboradores de una determinada rea o
unidad orgnica, de acuerdo a los procesos o funciones especficas que manejan.
Liderar procesos de cambio
14
Desarrollo de equipo de trabajo e implementacin del sistema de gestin de

dependencia /entidad
Cambio organizacional motivacin y apoyo al personal
Liderazgo organizacional
Perspectiva del sistema

Desarrollo de sistemas de informacin y gobierno electrnico
Simplificacin de los procedimientos administrativos y formulacin del TUPA
Sistema de trabajo
Orientacin hacia el futuro

Identificacin y Rediseo de procedimientos y sistemas para su optimizacin.
Agrupamiento lgico de funciones de acuerdo a los proceso
Perfilamiento y plan de reubicacin e induccin del personal segn el nuevo CAP
3. Competencias Tcnicas: son aquellas que estn referidas a las habilidades

especficas implicadas con el correcto desempeo de un puesto y que describen, por
lo general las habilidades de puesta en prctica de conocimientos tcnicos y
especficos muy ligados al xito de la ejecucin tcnica del puesto
Marco normativo tcnico

Marco legal e institucional de la descentralizacin
Direccin estratgica y polticas de desarrollo
Regulacin de actividades regionales y locales
Evaluacin, supervisin y control gubernamental

Diseo e implementacin de programa de monitoreo
Formulacin, evaluacin y administracin de proyectos
Diseo de mecanismos de participacin y vigilancia
Promocin de la cultura de integridad, trasparencia y resultados.
Servicios pblicos
Implementacin de sistemas de gestin publica
Desarrollo de la cultura de calidad a la comunidad
Innovacin en la prestacin de servicios
Gerencia de desarrollo local y regional
15
Fuente: Plan de desarrollo de capacidades 2010-2012

http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_capacidades_201
0-2012.pdf
En conclusin los Modelos de competencias son integrales competencias generales,

especficas y tcnicas- hay un afn de, maximizar el desarrollo de capacidades y aptitudes; y
buscan que las personas cumplan con una conducta concreta para lograr metas y objetivos
delimitados, alineados con estrategias institucionales.
Grafico Modelo de gestin por competencias: Puestos, Personas y Desempeo
16
Grafico Ciclo de Modelo de Gestin por Competencias
6.2 Ejes estratgicos del plan de desarrollo de capacidades

El plan Nacional de Desarrollo de Capacidades est compuesto por un conjunto de componentes
y ejes estratgicos, unos orientados al cambio otros alineados a generar condiciones de cambio.
El desarrollo y la implementacin adecuada de estos ejes y componentes llevan al logro de los
objetivos especficos y estos a su vez al cambio dentro de las instituciones pblicas, el que se
perfila como un objetivo general.
Ejes estratgicos del Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades
17
a) Orientados al cambio
b) Orientados a generar condiciones para el cambio
En las Estrategias de Desarrollo, las lneas de accin del Eje de Desarrollo Humano propone dirigir
las polticas de formacin, capacitacin y descentralizacin y la participacin ciudadana asimismo se
propone: organizar, articular y dinamizar la gestin institucional, del gobierno regional y gobiernos
locales, para promover el incremento de la productividad, eficiencia, eficacia, transparencia y la
calidad del servicio. En cuanto a las polticas sectoriales propone impulsar la reforma y
modernizacin de la gestin institucional.
Ejes estratgicos:
Establecer una organizacin estratgica en las instituciones reestructurando el aparato

pblico en funcin de las prioridades y necesidades sectoriales.
Mejorar la calidad de los servicios que prestan las diversas instituciones publicas
Implementar un sistema de control de gestin y evaluacin que permita un monitoreo

continuo de las acciones gubernamentales;
Simplificar los procedimientos administrativos para facilitar el desarrollo de la actividad

productiva privada, as como agilizar las gestiones que realizan los ciudadanos.
Fortalecer el Sistema de Control y Auditora.
Fortalecer el Sistema de Planeamiento Estratgico del Sector Pblico, como un

instrumento de gestin y de asignacin de recursos que permita la implementacin de un
modelo de desarrollo regional.
Implementar el sistema informtico regional y programas de generacin de informacin

estadstica regional, sectorial y regional para una adecuada gestin Institucional.
Promover en el servidor pblico una cultura de profesionalizacin y de trabajo, de
honestidad, de mejora continua, de trabajo en equipo, de respeto mutuo, de libertad de
pensamiento, orientado al servicio de la poblacin.
Fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil.
18

http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_capacidades_201
0-2012.pdf
Los objetivos perseguidos por el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades son:

Objetivo especfico 1: Desarrollar competencias de gestin deseables de los funcionarios
pblicos a nivel regional y local, en el marco del proceso de descentralizacin y modernizacin
del Estado.
Objetivo especfico 2: Fortalecer el vnculo entre la oferta y la demanda de formacin en Gestin
Pblica de acuerdo a las competencias necesarias para el proceso de descentralizacin.
Objetivo especfico 3: Promover la gestin y produccin de conocimiento e informacin en
Gestin Pblica orientado a mejorar la toma de decisiones.
Objetivo especfico 4: Promover el fortalecimiento de redes interinstitucionales que brinden
sostenibilidad a la implementacin del PNDC.
La implementacin de Desarrollo de Capacidades permite el alineamiento entre la estrategia,
competencias y finalmente los resultados. Esto subyace en el presupuesto que la gestin se est
orientada a las competencias.
19

La Ley 30057, Ley del Servicio Civil, regula la gestin de la capacitacin en el captulo II, articulo 10,
prescribe la finalidad del proceso de capacitacin:
Artculo 10. Finalidad del proceso de capacitacin
La finalidad del proceso de capacitacin es buscar la mejora del desempeo de los servidores
civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer y mejorar
las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeo y es una estrategia fundamental
para alcanzar el logro de los objetivos institucionales. (El nfasis es nuestro)
6.3 Recomendaciones para mejorar la capacitacin de los servidores pblicos

1. Conocer las deficiencias y fortalezas en las capacidades
La planificacin debe partir del conocimiento de cules son las actuales competencias y las
necesidades de capacitacin de las personas. Sin embargo, esto se hace en menor medida
cuando debiera ser la generalidad.
2. Desarrollar criterios mnimos de planificacin
20
Un estudio de Servir en entidades del Poder Ejecutivo comprob que la planificacin de la

capacitacin es casi nula. No se establecen prioridades ni criterios orientadores.
3. Aprovechar las tecnologas de informacin
A pesar de su complejidad geogrfica, el Per ha avanzado en el grado de penetracin de
uso de Internet. Sin embargo, esto no se aprovecha en su totalidad menos an para capacitar
a los servidores pblicos. Tambin se observa un problema de acceso al uso de tecnologas
en zonas rurales y alejadas que necesitan estar en conexin con la sistemtica del desarrollo
de capacidades. Una oferta virtual slida permitira adecuar contenidos a las necesidades de
los usuarios, incluyendo asistencia tcnica, discusiones en foros y blogs que posibiliten
economas de escala y el aprovechamiento de la gestin del conocimiento.
4. Establecer seales de calidad en el mercado
La desregulacin del mercado de formacin provoc una explosin desmesurada de la oferta.
La calidad de maestras en asuntos pblicos vara en diferentes niveles de calidad y precios;
hay una ausencia de mecanismos que permitan identificar aquella oferta de capacitacin
adecuada y pertinente que ayude orientar bien a quienes buscan capacitacin.
Sin embargo, debe enfatizarse en la necesidad de implementar una estrategia de fortalecimiento
de capacidades y no slo realizar acciones de capacitacin, hasta el momento, se han realizado
acciones de capacitacin que han generado cambios en las personas, pero no en las instituciones.
Se debe diferenciar el fortalecimiento de capacidades (orientada a dar respuesta a las necesidades
y responsabilidades de gestin de las entidades pblicas) de la capacitacin (formacin en torno a
las expectativas de las personas). El primero est ligado a la reforma del Estado por lo que es
necesario aplicarlo en todos los niveles de gobierno.
1. El fortalecimiento de capacidades para la gestin descentralizada requiere de la articulacin
entre la Secretaria de Descentralizacin y SERVIR
La SD debe establecer acciones de fortalecimiento de capacidades en forma coordinada y

articulada con los GR y GL sobre la base de la identicacin de sus necesidades para el
desarrollo de la gestin descentralizada, y que deber sujetarse a los lineamientos
establecidos por SERVIR.
En la prctica dicha coordinacin todava es dbil.
2. Los gobiernos regionales y locales deberan tener un rol activo en el desarrollo de sus
capacidades de gestin.
El fortalecimiento institucional no contempl la reforma de los gobiernos regionales y locales,

pero los gobiernos regionales han emprendido procesos ad hoc para hacer ms eficientes
sus gestiones.
En los procesos de reforma institucional emprendidos por los GR se ha detectado la
necesidad de desarrollar capacidades a nivel institucional. En ese marco, les corresponde un
rol activo en el fortalecimiento de sus cuadros tcnicos.
7. Plan de Desarrollo de las Personas
21
Hoy en da la administracin pblica tiene una crtica deficiencia, y es que no cuenta con personal
altamente calificado. El transcurso de los aos, el populismo, y los diversos cambios de gobierno, no
han permitido que el personal interno se consolide; adems, muchos de los derechos laborales
impulsados por los sindicatos han ocasionado que personas no comprometidas en su trabajo sean
inamovibles, personas que no desean aprender, que no desean superarse, y que solo quieren cumplir
con lo justo y necesario para recibir sus sueldos a fin de mes, sin tener en cuenta que el servicio
pblico, debe ser un privilegio, en donde ests al servicio del inters pblico.
El artculo 9 del Reglamento de Ley de bases de la carrera administrativa vincula al personal
calificado, en funcin a las caractersticas adquiridas por el servidor en relacin a las exigencias de
la carrera que se expresa a travs de: a) los estudios de formacin laboral, b) la capacitacin
especfica, c) la experiencia adquirida.
En esa misma lnea, el artculo 18 de la Ley de bases de la carrera administrativa aprobada por
Decreto Legislativo 276, establece que es deber de cada entidad establecer programas de
capacitacin para cada nivel de carrera y de acuerdo con las especialidades, como medio de mejorar
el servicio pblico e impulsar el ascenso del servidor
Ahora bien, dicha capacitacin debe estar orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes,
prcticas, habilidades y valores positivos del servidor tendientes a garantizar el desarrollo de la
Carrera Administrativa, mejorar el desempeo laboral y su realizacin personal.
Entonces, podemos colegir, que un principio bsico para obtener un personal altamente calificado es
que ste sea debidamente capacitado. Hace poco recibimos la consulta de una municipalidad
provincial, la cual nos preguntaba y Cmo capacito?, reno un grupo de gente traigo un expositor,
saco de caja chica y los capacito?, espero que salga una partida presupuestal extraordinaria y con
eso capacito?, puedo hacerlo cuando quiero?, cmo quiera?
stas eran muchas preguntas que hoy en da muchas municipalidades a excepcin de las regionales,
no sabran cmo responder, teniendo solo la certeza que capacitar es importante, por ejemplo, que
es un deber el capacitar a los nuevos en las metas y objetivos de la Entidad, pero este tema no iba
ms all, no exista un planeamiento debido, un instrumento de gestin que regalara este aspecto,
es entonces cuando surgi el Plan de Desarrollo de Personas (PdP).
El PDP es un instrumento de gestin del sistema administrativo de gestin de recursos humanos.
Esto permite la actualizacin y articulacin de los objetivos de desarrollo de capacidades, en el
diagnstico, anlisis, evaluacin, actualizacin, capacitacin e institucionalizacin de un sistema
regional de desarrollo de capacidades.
El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) y el Plan de Desarrollo de Capacidades (PDC) se
complementan, ya que ambos tienen como finalidad contribuir con el fortalecimiento institucional, la
simplificacin administrativa, la modernizacin del Estado y la descentralizacin.
La Autoridad Nacional del Servicio Civil con la finalidad de apoyar a las Oficinas de Recursos
Humanos de las entidades pblicas en la planificacin de las actividades de capacitacin y
evaluacin de las personas al servicio del Estado ha diseado herramientas y lineamientos que
sirvan como instrumento a los encargados de los recursos humanos en las entidades pblicas para
el fortalecimiento de las entidades pblicas.
22
Mediante la Directiva N 001-2011-SERVIR/GDCR14, directiva para la elaboracin del Plan de

Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado (PDP), de marzo del 2011, SERVIR establece los
contenidos mnimos para la planificacin de la capacitacin. Esta labor viene siendo complementada
con la prestacin de asistencia tcnica focalizada, el desarrollo de guas metodolgicas y la
absolucin de consultas a travs del correo pdp@servir.gob.pe.
El Decreto Legislativo N 1025, que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector
pblico cuyo reglamento fue aprobado por Decreto Supremo N 009-2010-PCM, estableci la
obligacin a las entidades pblicas a aprobar un Plan de Desarrollo Personal (PDP) mediante los
artculos 315 y 4 del reglamento de la Ley. Es por la disposicin de estos artculos que las
entidades pblicas dentro del sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos estn
obligadas a elaborar un PDP que estn destinadas a la ejecucin de acciones de capacitacin y
evaluacin de desempeo de las personas al servicio de las entidades pblicas.
7.1 Qu es el Plan de Desarrollo de Persona (PDP)?

El Plan de desarrollo de personas, como lo dice su nombre es un plan de gestin de personal o
recursos humanos, que busca entre otros aspectos, mejorar las acciones de capacitacin y
evaluacin.
Y esto lo hace a travs del planeamiento de las acciones de capacitacin y evaluacin, a travs de
un protocolo y proceso estandarizado, tomando como insumos la informacin institucional (misin,
visin, objetivos estratgicos, competencias necesarias para el logro de objetivos), tanto a nivel
estratgico como operativo.
Este plan se materializa a travs de documentos de gestin de carcter quinquenal y anual. En el
caso del PDP Quinquenal, este representa la planificacin de tales actividades a largo plazo, mientras
que el PDP Anual representa su versin operativa.
Todo este plan tiene como fin de apoyar a las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades
pblicas en la planificacin de las actividades de capacitacin y evaluacin de las personas al servicio
del Estado.
14
aprobada la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR-PE (numeral III).
15
Artculo 3.- Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio de Estado
La planificacin del desarrollo de las personas al servicio del Estado se implementa a partir de la
elaboracin y posterior presentacin que las entidades pblicas hacen a SERVIR de su Plan de Desarrollo
de las Personas al Servicio del Estado (PDP).
Los PDP debern contener los objetivos generales de desarrollo de las personas, vinculados con los
instrumentos de gestin multianual con que cuente la entidad, en particular, el Plan Estratgico
Institucional, que permitan un horizonte de mediano plazo. De igual forma, los PDP debern describir las
estrategias de implementacin del desarrollo de las personas, en correspondencia con los instrumentos
de gestin respectivos, en particular, el Plan Operativo Institucional, as como el presupuesto de la
entidad.
()
23
7.2 Qu finalidad tiene el PDP?

La finalidad es mejorar las acciones de capacitacin y evaluacin el cual debe elaborarse conforme
lo dispuesto en la numeral V de la Directiva N 001-2011-SERVIR/GDCR, aprobada la Resolucin
de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR-PE y en los lineamientos que emita SERVIR.
Para la elaboracin de los PDP, la entidad deber contar con un comit integrado por, al menos:
- Un representante de la Alta Direccin,
- Un representante de la Oficina de Presupuesto,
- Un representante de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y
- Un representante del personal de la entidad elegido por ellos mismos.
7.3 Entidades obligadas a presentar PDP

En principio la elaboracin de los PDP eran obligatorias solo para las entidades de la sedes centrales
de los pliegos del gobierno nacional y regional, a partir del 2012 dicha obligacin se ampli a las
municipalidades provinciales. Las entidades obligadas a presentar PDP son:
1. Municipalidades provinciales obligadas a elaborar y a presentar el PDP
2. Gobiernos regionales obligados a elaborar y presentar el PDP
3. Entidades de gobierno nacional obligadas a elaborar y presentar el PDP
7.4 Se puede modificar un PDP?

Si se puede modificar un PDP, pues hay circunstancias que pueden hacer que los objetivos
estratgicos, la misin, o visin institucional cambien, as como los documentos que sirven para la
elaboracin del PDP pueden variar. De ocurrir el caso el jefe de Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces, en su calidad de Secretario del Comit, debe coordinar con el Secretario
General para una convocatoria a sesin de todos los miembros donde todos en conjunto evalen las
propuestas de modificaciones PDP ante cambios relevantes.
8. Gua Metodolgica para la elaboracin del PDP

Las instituciones pblicas tienen la obligacin de presentar un Plan Desarrollo de las Personas (PDP)
a SERVIR. Los PDP tienen que contener objetivos generales vinculados a instrumentos de gestin
multianual con que cuente la entidad, de igual forma debern describir las estrategias de
implementacin del desarrollo de las personas, en correspondencia con los instrumentos de gestin
respectivos, en particular, el Plan Operativo Institucional, as como el presupuesto de la entidad.
Los PDP tendrn una vigencia de cinco aos, denominado PDP Quinquenal. Cada ao, las
entidades debern presentar a SERVIR su PDP anualizado, detallando el planeamiento de la
implementacin de acciones para el desarrollo de las personas integrantes de la entidad. La
Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR ha elaborado una gua metodolgica a fin de que las
entidades pblicas elaboren un correcto PDP donde articule un conjunto de metas y objetivos que
pretende alcanzar y de qu forma. Para los mecanismos y acciones de capacitacin son
imprescindibles.
24
La gua metodolgica para la elaboracin del PDP contiene todas las informaciones
procedimentales descritas en la Directiva de SERVIR- es un documento auto instructivo que
orientara a las entidades pblicas a:
Formular el PDP Quinquenal y el PDP Anualizado de su entidad.
Identificar, disear, implementar y/o gestionar las informaciones requeridas como insumo
para la elaboracin del PDP.
La gua metodolgica para la elaboracin del PDP ser de uso del Comit de elaboracin del PDP,
especficamente su uso est destinado al jefe de la Oficina de Recursos Humanos o al que haga sus
veces, quien como integrante del Comit tiene la funcin de elaborar y proponer los PDP y PDC.
En qu consiste la relacin entre el PDP y el PDC?
La relacin consiste en que ambos son instrumentos de gestin los cuales tienen como finalidad
contribuir con el fortalecimiento institucional, la simplificacin administrativa, la modernizacin del
Estado y la descentralizacin.
8.1 Pasos para la gestin del plan quinquenal y PDP anualizado

El PDP Quinquenal y el PDP Anual son documentos de gestin que contribuyen a mejorar la
planificacin de las acciones de capacitacin y evaluacin, a travs de lineamientos estratgicos y
procesos estandarizados. El PDP Quinquenal representa la planificacin de tales actividades a largo
plazo, mientras que el PDP Anual representa su versin operativa.
Se presenta un esquema para seguir adecuadamente los pasos para la elaboracin del PDP
quinquenal y el PDP anualizado.
Pasos para la gestin del PDP quinquenal y el PDP anualizado
Fuente: Gua metodolgica para la elaboracin de un plan de desarrollo de personas (PDP)
25
8.1.1 Instalacin del comit de elaboracin del PDP16

Para elaborar un PDP primero se debe instalar un comit, que debe estar integrado por:
Un representante de la Alta Direccin Gerente General- o quien haga sus veces, quien presidir
el comit. Como presidente del comit tendr la funcin de dirigir las reuniones y visar
conjuntamente con otros miembros del comit los PDP quinquenal y el PDP anualizado.
Un Director de la Oficina de Presupuesto o quien haga sus veces.
Un Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o el que haga sus veces.
Un representante de personal de la entidad elegido por ellos mismos.
Cul es el objetivo de tener un Comit para elaborar el PDP?
Integrar los aportes que actores relevantes (Gerente General, Director de la Oficina de Presupuesto,
Jefe de la Oficina de Recursos Humanos y representante de personal) tienen sobre las estrategias
ms adecuadas y pertinentes para mejorar y/o desarrollar las capacidades de las personas que
prestan servicios en las entidades pblicas. La idea es conjugar los distintos intereses de los actores,
que sern finalmente los que tomen las decisiones, de modo que, el Plan de Desarrollo de Personas
constituya un documento de gestin elaborado de manera participativa, multidisciplinaria y
concertada para poder ser puesto en marcha.
Puede una persona contratada como CAS formar parte del Comit para la Elaboracin del
PDP?, lo designan como miembro por tres aos o slo hasta que dure su contrato?
El artculo 3 del Decreto Supremo N 009-2010-PCM establece que uno de los miembros del
Comit es el representante del personal elegidos por ellos mismos, sin hacer referencia a ningn
rgimen particular. Slo se requiere que dicho representante se encuentre legitimado dentro de un
proceso de eleccin transparente, en el que los trabajadores lo elijan, independientemente del
rgimen al que se encuentre sujeto.
El hecho de que una persona sea elegida como miembro del Comit, en principio, es por tres aos;
sin embargo eso no implica que su contrato no pueda ser resuelto en los casos que establece la
normativa sobre la materia.
Qu ocurre si uno de los miembros del Comit cesa en sus funciones o se ve imposibilitado
de cumplir el encargo?
De acuerdo a la Directiva, los funcionarios o directivos que ocupan los cargos de Secretario General,
Director de la Oficina de Presupuesto y Jefe de Recursos Humanos, son los titulares del Comit; sin
embargo, ante cualquier eventualidad que haga imposible cumplir dicho cargo, pueden delegar su
participacin a un representante. Esta misma figura se aplica para los casos en que alguno de los
miembros del Comit cesara en sus funciones.
Sin embargo, para el caso del representante de personal elegido por votacin, la Directiva contempla
la figura del alterno, quien ante cualquier eventualidad asume la participacin en el Comit. Slo en
caso que la eventualidad sea permanente, de forma simultnea y sin afectar el desempeo del
Comit, se deber convocar nuevamente a elecciones para elegir un nuevo representante.
Regulado en el artculo 3 del Decreto Supremo 009-2010-PCM, que reglamenta el Decreto Legislativo
N 1025.
16
26
8.2 Elaboracin de PDP quinquenal

8.2.1 Qu informacin se requiere para elaborar el PDP quinquenal?
La informacin mnima que se requiere para elaborar el PDP Quinquenal es conocer el plan
estratgico institucional, conocer la aprobacin del presupuesto pblico para el ao fiscal siguiente,
la elaboracin de un plan de gestin de recursos humanos e investigar, a cerca, de los planes y
resultados de capacitacin y evaluaciones realizadas en los dos ltimos aos fiscales, en caso de
existir, y otros que el Comit considere importantes.
La elaboracin de un Plan de Desarrollo Personal (PDP) quinquenal tiene cuatro partes o fases
sustanciales que debe contar con informacin mnima- las cuales deben ser abordadas dentro del
plan estratgico. Las fases a desarrollar son 1) el marco estratgico institucional, 2) las competencias
necesarias, 3) objetivos y estrategia de la capacitacin relacionada a la gestin de recursos
humanos- 4) metas de capacitacin y evaluacin. Y otras que el comit considere necesario. A
continuacin se desarrollara cada una de ellas:
1)
El marco estratgico institucional
Una vez instalado el comit de elaboracin del PDP, el siguiente paso es la elaboracin del PDP
Quinquenal. El PDP quinquenal tiene una vigencia de cinco aos y se implementa a travs de los
PDP anualizados. El PDP Quinquenal es un plan estratgico y debe ir alineado a un plan
institucional y necesario de la entidad pblica, mientras que el PDP anualizado es un plan
operacional.
Fuente: taller para la elaboracin del plan de desarrollo de personas al servicio del estado
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C3%B3gica.pd f
La elaboracin de un plan quinquenal, dentro del marco estratgico institucional, implica describir
la informacin institucional de su entidad referida a:
La Misin Institucional: es el motivo, razn o fin de la organizacin de la entidad, se

relaciona con lo que pretende cumplir en el mbito de su competencia -con la elaboracin
del PDP- y lo que pretende hacer mediante la direccin, propuesta y la ejecucin de sus
fines.
La Visin Institucional: Es una exposicin concreta y clara de lo que es y hacia dnde se

dirige la entidad en mediano y largo plazo, de acuerdo a su PDP Anual y Quinquenal
respectivamente y en que se deber orientar tomando en cuenta la efectividad de las
acciones de capacitacin, y de las necesidades de la institucin.
La descripcin de los objetivos estratgicos de la entidad, sobre la base de lo establecido

en sus instrumentos de gestin de mediano y largo plazo. Tambin se puede incluir otras
informaciones oportunas como los valores institucionales.
27
2) Informacin sobre las Competencias Necesarias
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C3%B3gica.pdf
Debe sealarse y describir las competencias necesarias por parte de las personas al
servicio de su entidad para alcanzar los objetivos estratgicos.
Primero analicen los objetivos estratgicos institucionales e identifiquen qu
competencias son necesarias en las personas de su entidad para que dichos
objetivos puedan cumplirse.
Ejemplo de objetivo estratgico:
Estabilizar y reorientar los procesos de intervencin espontnea y crecimiento urba no
Algunas de las competencias necesarias para el logro del objetivo podran ser:
Competencias en gestin, en conservacin y ordenamiento territorial

Competencias de planificacin urbana
3) Informacin sobre Objetivos y Estrategias de capacitacin
Se debe describir la informacin referida a:
Los Objetivos de capacitacin que se pretenden alcanzar en 5 aos.
Para identificar los objetivos de capacitacin en las personas, dentro de 5 aos, se debe
revisar los objetivos estratgicos institucionales y las competencias necesarias requeridas
para alcanzar tal fin.
Las
Estrategias
objetivos.
de
capacitacin
previstas
para
atender
dichos
Adems, debe sealar brevemente, informacin sobre: El total de personas de su entidad, el tipo
de evaluacin a ser aplicado, un estimado del financiamiento requerido.
Por ejemplo, ante el objetivo estratgico:
28
Estabilizar y reorientar los procesos de intervencin espontnea y crecimiento urbano

Los objetivos de capacitacin en cinco aos serian:
Capacitacin en ordenamiento territorial. Determinar las brechas de competencias

existentes.
Desarrollar diversas plataformas de capacitacin y asesoramiento para una eficacia dentro

del ordenamiento urbano.
Identificar las ofertas de servicio en relacin al desarrollo de capacidades que permitan

una buena seleccin de proveedores.
4)
Informacin sobre las metas de Capacitacin
Se debe describir la informacin referida a:
Las Metas de Capacitacin que se pretenden alcanzar en 5 aos.
Las metas de capacitacin es la visualizacin del objetivo de capacitacin, por lo que puede
considerarse como un objetivo especfico de capacitacin. Una meta puede ser de orden
cualitativo o cuantitativo:
Los Indicadores que se establecern para monitorear el cumplimiento de los resultados

del PDP Anualizado. Un indicador es una referencia de informacin cualitativa o
cuantitativa afn a una meta programtica. Por ejemplo los niveles de competitividad
expresados en porcentajes.
Los mecanismos de seguimiento y evaluacin para obtener informacin de los

resultados del PDP Anualizado. Estos mecanismos son herramientas que permitirn
gestionar indicadores y verificar el logro de las metas previstas.
8.2.2 CIERRE DEL PDP QUINQUENAL

El PDP Quinquenal debe ser un documento estratgico y conciso, deber ser elaborado a ms tardar
en el mes de mayo del ao anterior al inicio del periodo de vigencia, esto para que pueda ser
incluido dentro del presupuesto fiscal del ao siguiente y, una vez aprobado, deber ser remitido a
SERVIR para conocimiento, a la direccin de correo electrnico: pdp@servir.gob.pe
Qu pasa si no se presenta el PDP Quinquenal y/o Anual, estando obligado a hacerlo?
El Decreto Legislativo N 1025 y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 009-2010PCM, establecen que la planificacin de las actividades de capacitacin y evaluacin de las personas
al servicio del Estado se realizan a travs de la elaboracin de un Plan de Desarrollo de las Personas
PDP. En ese sentido, en caso que la entidad obligada no presente un Plan de Desarrollo de las
29
Personas Quinquenal y/o Anual, estara incumpliendo un mandato legal imperativo sealado en la
norma- lo cual acarrea una correspondiente responsabilidad, determinada de acuerdo a las normas
sobre la materia.
Quin establece seguimiento para que el Plan de Desarrollo de las Personas se encamine a
los objetivos deseados por cada entidad?
El representante de Recursos Humanos de la entidad es quien realiza seguimiento a la correcta
ejecucin del PDP e informa al Comit en los casos que corresponda, el PDP est encaminado a la
consecucin de objetivos estratgicos que la entidad quiere alcanzar para el fortalecimiento de su
institucin y no solo de las personas de all un seguimiento y evaluacin de su ejecucin. Mientras la
Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR- establece los lineamientos y pautas para la
elaboracin del PDP.
8.3 ELABORACIN DEL PDP ANUALIZADO 17
Una vez culminado la elaboracin del PDP Quinquenal, el siguiente paso es elaborar el PDP
Anualizado. Mientras el PDP Quinquenal es general el PDP Anualizado es ms especfico y
responde a estrategias e implementaciones de capacitacin que se emprendern a lo largo del
ao.
El PDP Anualizado ser elaborado, aprobado, presentado y ejecutado en un ciclo que
corresponda con la elaboracin y la ejecucin presupuestal, el ciclo comprende tres etapas: i)
Elaboracin, ii) Presentacin y iii) Ejecucin.
Elaboracin: se debe considerar, dentro de la elaboracin, que PDP Anualizado se ejecutara
dentro de enero y diciembre del siguiente ao fiscal. La elaboracin deber culminar, a ms
tardar, en el mes de mayo del ao anterior al inicio del periodo en que se ejecutara, con el fin de
incluirlo en el presupuesto pblico del ao siguiente. Esta finaliza con la aprobacin del PDP
Anualizado por el titular de la entidad.
Presentacin: una vez que cuente con la aprobacin presupuestal y haya sido aprobado por el
titular de la entidad, ser presentado a SERVIR para su conocimiento durante los primeros 30
das calendarios del ao en que se ejecutara.
Ejecucin: Es la aplicacin y puesta en marcha del PDP Anualizado, durante el ao que fue
presentado a SERVIR, e implica materializar las acciones de capacitacin programadas. Dentro
de esta etapa debe considerarse gestiones complementarias a la capacitacin; verificando el
cumplimiento de las metas establecidas en el PDP Anualizado.
La razn de ser de una elaboracin del PDP Anualizado hasta el mes de mayo del ao anterior
a su ejecucin radica la posibilidad de ser incluido en la aprobacin presupuestal, en ese sentido,
la ejecucin del PDP Anualizado, en principio , es para el siguiente ao una vez aprobado el
presupuesto y con la aprobacin del titular de la entidad; sin embargo, excepcionalmente podr
ser a sujeto de modificacin durante el ao de gestin, para lo cual el Secretario del Comit de
Elaboracin del PDP pondr a consideracin del Comit.
La elaboracin del PDP Anualizado supone desarrollar los siguientes contenidos:
17
Ver en
http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_capacidade
s_2010-2012.pdf
30
1)
Informacin sobre Aspectos Generales
Se trabaja principalmente en la identificacin de los objetivos de capacitacin, que se pretende

alcanzar dentro de un ao, los cuales deben estar vinculados con los objetivos del PDP
Quinquenal, apoyados en metas de capacitacin dentro de 5 aos. Hay que Verificar que estn
vinculados a los instrumentos de gestin vigentes, principalmente el POI e informaciones como
planes de capacitacin y evaluaciones anteriores, si los tuviera.
2)
Informacin sobre Evaluacin
Las entidades recurren a diferentes mtodos de evaluacin, que utilizaran durante un ao de

acuerdo a su competencia, uno de los mtodos de evaluacin es el diagnstico de necesidades
de capacitacin.
El diagnstico de necesidades de capacitacin, permitir identificar los procesos y/o reas
temticas en las que se necesita capacitacin, quines lo requieren y en qu nivel, en consecuencia,
a mayor reduccin de las brechas de necesidades de acciones de capacitacin mayor
fortalecimiento de las entidades. Algunos mtodos de evaluacin de diagnstico por competencias
ms utilizados son:
Los formatos de identificacin de necesidades de capacitacin, y/o
Las evaluaciones de desempeo, y/o
Las evaluaciones de desempeo, especficamente, las de competencias, como las pruebas de
conocimientos son tiles tanto para diagnosticar las necesidades de capacitacin, as como, para
hacer seguimiento y evaluar los resultados de las acciones de capacitacin.
Las pruebas de conocimientos.
Definicin del mtodo de evolucin de competencias y/o logros de metas que sern utilizados
por la entidad, y que ser aplicado durante un ao, considerando que la implementacin ser
progresiva y que se iniciara con la medicin de competencias en lo que se refiere a conocimientos,
conforme lo establecido por la directiva de SERVIR. Las entidades que aplican otro tipo de evaluacin
pueden mantenerlo.
3) Informacin sobre Capacitacin
A partir de las necesidades de capacitacin identificadas, se debe describir los siguientes contenidos:
31
Descripcin de las Acciones de Capacitacin: temticas, objetivos, personas participantes,

cronograma de trabajo o fecha aproximada para su ejecucin, en concordancia con lo establecido
en el PDP Quinquenal.
Cuantificacin de las acciones propuestas e identificacin de los recursos disponibles para su
financiamiento.
9. Financiamiento
Las entidades pblicas son las responsables del financiamiento de las acciones de capacitacin y
evaluacin de competencias contempladas en sus respectivos PDP; sin embargo, sin ningn
perjuicio pueden recibir financiamiento de otras fuentes de financiamientos a la que pudieran tener
acceso.
Una vez que la entidad pblica determinada identifica las acciones de capacitacin y la
complementarias debe estimar el costo de cada una de ellas y establecer prioridades en funcin a
los objetivos estratgicos primarios. Finalmente, la entidad deber asignar el presupuesto
correspondiente sobre la base de disponibilidad presupuestal.
10. Procedimiento de recepcin del PDP

1. El envo del archivo del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) en formato PDF, deber ser
remitido a la GDC&R18 por email a pdp@servir.gob.pe
2. El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) validado por el Comit deber estar acompaado
de lo siguiente:
Versin escaneada del documento en el que conste la DESIGNACIN de los miembros del Comit
por parte del titular de la entidad.
Versin escaneada del documento en el que conste la APROBACIN expresa del Plan de
Desarrollo de las Personas por el titular de la entidad.
Nombre, telfono y email del Jefe o representante de Recursos Humanos para

coordinaciones posteriores con la entidad.
3. En caso la entidad no cumpla con alguno de los requisitos formales, se notificar va email,
solicitando el documento que falta para que sea regularizado dentro del plazo de entrega del PDP o
se tendr por NO PRESENTADO.
4. Transcurrido el plazo de entrega del PDP, y verificado que la entidad ha cumplido con la
formalidad establecida, la GDC&R en nombre de SERVIR remitir un oficio, en el que se deja
constancia de la recepcin del PDP.
11. Bibliografa
18
LEY 30057, Ley del Servicio Civil publicado en el diario oficial El Peruano el jueves 04 de
julio del 2013.
Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento.
32
DECRETO LEGISLATIVO N 1023, Decreto Legislativo que crea la autoridad nacional del
servicio civil, rectora del sistema administrativo de gestin de recursos humanos; publicado
en el diario oficial El Peruano el sbado 21 de junio del 2008.
DECRETO LEGISLATIVO N 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin
y rendimiento para el sector pblico.
DECRETO SUPREMO N 009-2010-PCM,Domingo, 17 de enero de 2010PRESIDENCIA DEL

CONSEJO DE MINISTROSAprueban el Reglamento del Decreto Legislativo N 1025 sobre
Normas de Capacitacin y Rendimiento para el Sector Pblico que aprueba el Reglamento del
Decreto Legislativo N 1025 sobre Normas de Capacitacin y Rendimiento para el Sector Pblico
DECRETO SUPREMO N 004-2010-PCM, Decreto Supremo que aprueba el Plan Nacional

de Desarrollo de Capacidades para la Gestin Pblica y Buen Gobierno de los Gobiernos
Regionales y Locales
PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES 2010-2012 ver en:
http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarr
ollo_capacidades_2010-2012.pdf
TALLER PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS AL
SERVICIO DEL ESTADO ver en:
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol
%C3%B3gica.pdf
FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES PARA LA GESTIN DESCENTRALIZADA ver
en:
http://www.prodescentralizacion.org.pe/downloads/documentos/5_Fortalecimiento_de_Capa
cidades.pdf
12. Anexos
Relacin de entidades que si cumplieron con la presentacin del PDP Anualizado 2014
(actualizado al 28 de febrero del 2014)
Relacin de entidades que no cumplieron con la presentacin del PDP Anualizado 2014
(actualizado al 28 de febrero del 2014)
33
DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaPromocindelaIndustriaResponsableydelCompromisoClimtico
RELACIN DE ENTIDADES QUE NO CUMPLIERON CON LA

PRESENTACIN DEL PDP ANUALIZADO 2014
Actualizado al 28 de febrero de 2014
GOBIERNO NACIONAL
N
ENTIDADES OBLIGADAS A PRESENTAR EL PDP ANUALIZADO 2014
PCM - Presidencia del Consejo de Ministros
CENEPRED - Centro Nacional de Estimacin, Prevencin y Reduccin de Riesgos de

Desastre
Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Per
DEVIDA - Comisin Nacional para el Desarrollo y Vida sin Drogas
INEI - Instituto Nacional de Estadstica e Informtica
SIERRA EXPORTADORA
AGN - Archivo General de la Nacin
ACADEMIA DE LA MAGISTRATURA
IGP - Instituto Geofsico del Per
10
SENAHMI - Servicio Nacional de Meteorologa e Hidrologa
11
SUNARP - Superintendencia Nacional de los Registros Pblicos
12
MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES
13
ONP - Oficina de Normalizacin Previsional
14
OSCE - Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado
15
MINISTERIO DE EDUCACION
16
Centro Vacacional Huampan
17
Universidad Nacional de Trujillo
18
Universidad Nacional San Agustn
19
Universidad Nacional de Ingenieria
20
Universidad Nacional San Luis Gonzaga
21
Universidad Nacional San Cristbal de Huamanga
22
Universidad Nacional del Centro del Per
23
Universidad Nacional de la Amazona Peruana
24
Universidad Nacional del Altiplano
25
Universidad Nacional de Cajamarca
26
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
27
Universidad Nacional Federico Villarreal
28
Universidad Nacional Hermilio Valdizn
29
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrin
30
Universidad Nacional de Educacin Enrique Guzmn y Valle
31
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohman-Tacna
32
Universidad Nacional Santiago Antnez de Mayolo
33
Universidad Nacional de San Martn de Tarapoto
34
Universidad Nacional de Ucayali
35
Universidad Nacional de Tumbes
36
Universidad Nacional del Santa
37
Universidad Nacional de Huancavelica
38
Universidad Nacional Amaznica de Madre de Dios
39
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurmac
40
Universidad Nacional Toribio Rodrguez de Mendoza de Amazonas
41
Universidad Nacional Intercultural de la Amazona
42
Universidad Nacional Tecnolgica del Cono Sur de Lima
43
Universidad Nacional Jos Mara Arguedas
44
Universidad Nacional de Moquegua
45
Universidad Nacional de Jan
46
Universidad Nacional de Caete
47
Universidad Nacional de Frontera
48
Universidad Nacional de Barranca
49
Universidad Nacional de Juliaca
50
MINISTERIO DE SALUD
51
INEN - Instituto Nacional de Enfermedades Neoplsicas
52
INS - Instituto Nacional de Salud
53
MINISTERIO DE AGRICULTURA
54
SENASA - Servicio Nacional de Sanidad Agraria
55
CONTRALORIA GENERAL DE LA REPBLICA
56
MINISTERIO PBLICO
57
MINISTERIO DE DEFENSA
58
CENFOTUR - Centro de Formacin en Turismo
59
PROMPERU - Comisin para la Promocin de Exportaciones
60
MINISTERIO DE TRANSPORTES Y COMUNICACIONES
61
SUTRAN - Superintendencia de Transporte Terrestre de Personas, Carga y

Mercanca
62
MINISTERIO DE VIVIENDA CONSTRUCCION Y SANEAMIENTO
63
ITP - Instituto Tecnolgico de la Produccin
64
CONADIS - Concejo Nacional para la Integracin de la Persona con Discapacidad
65
CONGRESO DE LA REPBLICA
GOBIERNO REGIONAL
ENTIDADES OBLIGADAS A PRESENTAR EL PDP ANUALIZADO 2014
GOBIERNO REGIONAL AYACUCHO
GOBIERNO REGIONAL ANCASH
GOBIERNO REGIONAL MOQUEGUA
GOBIERNO REGIONAL MADRE DE DIOS
GOBIERNO REGIONAL CALLAO
GOBIERNO REGIONAL AREQUIPA
GOBIERNO REGIONAL APURIMAC
GOBIERNO REGIONAL CUZCO
GOBIERNO REGIONAL HUANCAVELICA
10
GOBIERNO REGIONAL ICA
11
GOBIERNO REGIONAL LAMBAYEQUE
12
GOBIERNO REGIONAL LIMA
13
GOBIERNO REGIONAL PASCO
14
GOBIERNO REGIONAL TUMBES
15
GOBIERNO REGIONAL HUANUCO
MUNICIPALIDADES PROVINCIALES
N
ENTIDADES OBLIGADAS QUE NO PRESENTARON EL PDP ANUALIZADO 2014
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE BAGUA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE BONGARA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CONDORCANQUI
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LUYA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE RODRIGUEZ DE MENDOZA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE AIJA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ASUNCION
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE BOLOGNESI
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CARHUAZ
10
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CARLOS FERMIN FITZCARRALD
11
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CORONGO
12
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUARI
13
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAYLAS
14
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MARISCAL LUZURIAGA
15
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE OCROS
16
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PALLASCA
17
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE POMABAMBA
18
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE RECUAY
19
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SANTA
20
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SIHUAS
21
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE YUNGAY
22
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ABANCAY
23
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ANDAHUAYLAS
24
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ANTABAMBA
25
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE AYMARAES
26
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE COTABAMBA
27
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHINCHEROS
28
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE GRAU
29
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CAMANA
30
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CARAVELI
31
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CASTILLA
32
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CAYLLOMA
33
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CONDESUYOS
34
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ISLAY
35
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LA UNION
36
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAMANGA
37
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANGALLO
38
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANTA
39
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LA MAR
40
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LUCANAS
41
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PARINACOCHAS
42
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAUCAR DEL SARA SARA
43
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SUCRE
44
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE VICTOR FAJARDO
45
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE VILCASHUAMAN
46
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CAJAMARCA
47
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CAJABAMBA
48
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CELENDIN
49
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHOTA
50
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CONTUMAZA
51
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CUTERVO
52
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUALGAYOC
53
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE JAEN
54
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN IGNACIO
55
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN MARCOS
56
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN MIGUEL
57
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO
58
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SANTA CRUZ
59
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CALLAO
60
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CUSCO
61
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ACOMAYO
62
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ANTA
63
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CALCA
64
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANAS
65
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANCHIS
66
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHUMBIVILCAS
67
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ESPINAR
68
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LA CONVENCION
69
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PARURO
70
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PAUCARTAMBO
71
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE URUBAMBA
72
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ACOBAMBA
73
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ANGARAES
74
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CASTROVIRREYNA
75
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHURCAMPA
76
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAYTARA
77
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TAYACAJA
78
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANUCO
79
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE AMBO
80
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE DOS DE MAYO
81
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUACAYBAMBA
82
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAMALIES
83
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LEONCIO PRADO
84
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MARANON
85
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PACHITEA
86
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUERTO INCA
87
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAURICOCHA
88
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE YAROWILCA
89
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ICA
90
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHINCHA
91
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE NAZCA
92
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PALPA
93
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PISCO
94
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAYO
95
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CONCEPCION
96
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHANCHAMAYO
97
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE JAUJA
98
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE JUNIN
99
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SATIPO
100 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TARMA

101 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE YAULI
102 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHUPACA
103 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TRUJILLO

104 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ASCOPE
105 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE BOLIVAR
106 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE JULCAN
107 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PACASMAYO
108 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PATAZ
109 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SANCHEZ CARRION
110 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SANTIAGO DE CHUCO
111 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE GRAN CHIMU
112 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE VIRU
113 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHICLAYO
114 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE FERRENAFE
115 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LIMA (MML)
116 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CAJATAMBO
117 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANTA
118 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANETE
119 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUARAL
120 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAROCHIRI
121 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUAURA
122 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE YAUYOS
123 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MAYNAS
124 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LORETO
125 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE REQUENA
126 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE UCAYALI
127 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE DATEM DEL MARAON
128 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TAMBOPATA
129 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MANU
130 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TAHUAMANU
131 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MARISCAL NIETO

132 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE GENERAL SANCHEZ CERRO
133 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ILO
134 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PASCO
135 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE DANIEL A. CARRION
136 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE OXAPAMPA
137 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PIURA
138 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE AYABACA
139 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCABAMBA
140 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MORROPON
141 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TALARA
142 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURA
143 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE AZANGARO
144 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CARABAYA
145 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHUCUITO
146 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE EL COLLAO
147 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCANE
148 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAMPA
149 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MELGAR
150 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MOHO
151 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN ANTONIO DE PUTINA
152 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN ROMAN
153 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SANDIA
154 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE YUNGUYO
155 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MOYOBAMBA
156 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE BELLAVISTA
157 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE EL DORADO
158 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUALLAGA
159 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAMAS

160 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE MARISCAL CACERES
161 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PICOTA
162 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE RIOJA
163 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN MARTIN
164 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TOCACHE
165 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TACNA
166 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANDARAVE
167 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE JORGE BASADRE
168 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TARATA
169 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES
170 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CONTRALMIRANTE VILLAR
171 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ZARUMILLA
172 MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PURUS
GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO

CIVIL
RELACIN DE ENTIDADES QUE SI CUMPLIERON CON LA

PRESENTACIN DEL PDP ANUALIZADO 2014
Actualizado al 28 de febrero de 2014
GOBIERNO NACIONAL
N
ENTIDADES OBLIGADAS QUE PRESENTARON EL PDP ANUALIZADO 2014
CEPLAN - Centro Nacional de Planeamiento Estratgico
CONCYTEC - Concejo Nacional de Ciencia y Tecnologa
DESPACHO PRESIDENCIAL
DINI - Direccin Nacional de Inteligencia
INDECI - Instituto Nacional de Defensa Civil
INDECOPI - Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y Propiedad

Intelectual
IRTP - Instituto Nacional de Radio y Televisin del Per
OSINERGMIN - Organismo Supervisor de la Inversin en Energa y Minera
OSINFOR - Organismo de Supervisin de los Recursos Forestales y Fauna

Silvestre
10 OSIPTEL - Organismo Supervisor de la Inversin Privada en Telecomunicaciones

11
OSITRAN - Organismo Supervisor de la Inversin en Infraestructura de Transporte

de Uso Pblico
12 SERVIR - Autoridad Nacional del Servicio Civil

13 SUNASS - Superintendencia Nacional de Servicios de Saneamiento
14 MINISTERIO DE CULTURA
15 BNP - Biblioteca Nacional del Per
16 PODER JUDICIAL
17 MINISTERIO DEL AMBIENTE
18 IIAP - Instituto de Investigacin de la Amazona Peruana
19 SERNANP - Servicio Nacional de reas Naturales Protegidas por el Estado
20 OEFA - Organismo de Evaluacin y Fiscalizacin Ambiental
21 MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS
22 INPE - Instituto Nacional Penitenciario

23 MINISTERIO DEL INTERIOR
24 APCI - Agencia Peruana de Cooperacin Internacional
25 MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS
26 PROINVERSION - Agencia de Promocin a la Inversin Privada
27 SMV - Superintendencia del Mercado de Valores
28 SUNAT - Superintendencia Nacional de Aduanas y Administracin Tributaria
29 ASAMBLEA NACIONAL DE RECTORES
30 IPD - Instituto Peruano del Deporte
31 Universidad Nacional Mayor de San Marcos
32 Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco
33 Universidad Nacional Agraria La Molina
34 Universidad Nacional de Piura
35 Universidad Nacional Agraria de la Selva
36 Universidad Nacional del Callao
37 Universidad Nacional Jos Faustino Snchez Carrin
38 SIS - Seguro Integral de Salud
39 SUNASA - Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud
40 MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO
41 ANA - Autoridad Nacional del Agua
42 INIA - Instituto Nacional de Innovacin Agraria
43 MINISTERIO DE ENERGIA Y MINAS
44 INGEMMET - Instituto Geolgico Minero y Metalrgico
45 IPEN - Instituto Peruano de Energa Nuclear
46 DEFENSORA DEL PUEBLO
47 CONCEJO NACIONAL DE LA MAGISTRATURA
48 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
49 IGN - Instituto Geogrfico Nacional
50 FUERO MILITAR POLICIAL

51 JNE - Jurado Nacional de Elecciones
52 ONPE - Oficina Nacional de Procesos Electorales
53 RENIEC - Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil
54 MINISTERIO DE COMERCIO EXTERIOR Y TURISMO
55 APN - Autoridad Portuaria Nacional
56 COFOPRI - Organismo de Formalizacin de la Propiedad Informal
57 SBN - Superintendencia Nacional de Bienes Estatales
58 SENCICO - Servicio Nacional de Capacitacin para la Industria de la Construccin
59 MINISTERIO DE LA PRODUCCION
60 FONDEPES - Fondo Nacional de Desarrollo Pesquero
61 IMARPE - Instituto del Mar del Per
62 MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES
63 MINISTERIO DE DESARROLLO E INCLUSIN SOCIAL
ENTIDADES VOLUNTARIAS QUE PRESENTARON EL PDP 2014
DIRECCIN DE SALUD V LIMA CIUDAD
INSN - Instituto Nacional de Salud del Nio
INSN - Instituto Nacional de Salud del Nio Sede San Borja
INVERMET - Fondo Metropolitano de Inversiones
Direccin Regional de Salud de Loreto
Direccin Regional de Transportes y Comunicaciones del Gobierno Regional de

Piura
PROGRAMA TRABAJA PER
FONDECYT
Direccin de Abastecimiento de Recursos Estratgicos en Salud
10 DIRECCIN DE SALUD IV LIMA ESTE

11 HOSPITAL VICTOR LARCO HERRERA
12 HOSPITAL DE HUAYCAN
GOBIERNO REGIONAL
N ENTIDADES OBLIGADAS QUE PRESENTARON EL PDP ANUALIZADO 2014
1
GOBIERNO REGIONAL CAJAMARCA
GOBIERNO REGIONAL PIURA
GOBIERNO REGIONAL UCAYALI
GOBIERNO REGIONAL AMAZONAS
GOBIERNO REGIONAL JUNIN
GOBIERNO REGIONAL LA LIBERTAD
GOBIERNO REGIONAL LORETO
GOBIERNO REGIONAL PUNO
GOBIERNO REGIONAL SAN MARTIN
10 GOBIERNO REGIONAL TACNA
N ENTIDADES VOLUNTARIAS QUE PRESENTARON EL PDP ANUALIZADO 2014

1 DIRECCIN REGIONAL DE SALUD ANCASH/(GOB REG.ANCASH)
2 DIRESA CAJARMA
3 HOSPTAL REGIONAL DE CAJAMARCA
4 RED SALUD HUAYLAS SUR
5 DIRESA SAN MARTIN
6 RED SALUD HUAYLAS SUR
MUNICIPALIDADES PROVINCIALES
N
ENTIDADES OBLIGADAS QUE PRESENTARON EL PDP ANUALIZADO 2014
Municipalidad Provincial de CHACHAPOYAS
Municipalidad Provincial de UTCUBAMBA
Municipalidad Provincial de HUARAZ
Municipalidad Provincial de ANTONIO RAIMONDI
Municipalidad Provincial de CASMA
Municipalidad Provincial de HUARMEY
Municipalidad Provincial de AREQUIPA
Municipalidad Provincial de HUANCA SANCOS
Municipalidad Provincial de QUISPICANCHIS
10 Municipalidad Provincial de HUANCAVELICA

11 Municipalidad Provincial de CHEPEN
12 Municipalidad Provincial de OTUZCO
13 Municipalidad Provincial de LAMBAYEQUE
14 Municipalidad Provincial de BARRANCA
15 Municipalidad Provincial de OYON
16 Municipalidad Provincial de ALTO AMAZONAS
17 Municipalidad Provincial de RAMON CASTILLA
18 Municipalidad Provincial de PAITA
19 Municipalidad Provincial de SULLANA
20 Municipalidad Provincial de PUNO
21 Municipalidad Provincial de CORONEL PORTILLO-PUCALLPA
22 Municipalidad Provincial de ATALAYA
23 Municipalidad Provincial de PADRE ABAD
N ENTIDAD VOLUNTARIA QUE PRESENTO EL PDP ANUALIZADO 2014

1 HOSPITAL SANTA ROSA PUERTO MALDONADO

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NDICE

Qu se entiende por capacidad? ............................................................................................................... 2

Marco normativo ......................................................................................................................................... 4

Finalidad de un plan de desarrollo de capacidades .................................................................................... 4

Contenido del desarrollo de capacidades ................................................................................................... 6

Administracin de Recursos Humanos ........................................................................................................ 8

Plan de Desarrollo de Capacidades ........................................................................................................... 10

7. Plan de Desarrollo de las Personas ............................................................................................................... 21

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

1. Qu se entiende por capacidad?

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

desarrollo de las capacidades de las instituciones se manifiesta en la eficiencia de la realizacin de

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

Ley del sistema de Acreditacin de los Gobiernos Regionales y los Gobiernos

RESOLUCIN MINISTERIAL N 0266-2014-MINAGRI Aprueban el Plan de

3. Finalidad de un plan de desarrollo de capacidades

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

Ley del Servicio Civil, Ley N 30057.

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

satisfaccin de las necesidades de modernizacin y a una eficaz prestacin de servicios de la

4. Contenido del desarrollo de capacidades

4.1 Principios de capacitacin

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

La capacitacin en el sector pblico se rige por los principios de especializacin y

4.2 Reglas de la gestin de la capacitacin

Ley del servicio civil, Ley N 30057

Regulado por el artculo 11 de la Ley del Servicio Civil.

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

5. Administracin de Recursos Humanos

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

El sistema est integrado por:

a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o herramientas de gestin

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

b) La organizacin del trabajo y su distribucin.

5.1 A qu regmenes laborales o de prestaciones de servicios se aplica el

6. Plan de Desarrollo de Capacidades

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

6.1 Lineamientos del plan de desarrollo de capacidades

Lineamientos de desarrollo territorial

FUENTE: Modelo Conceptual Actualizacin y Articulacin Planes de Desarrollo de Capacidades de 20

Plan de desarrollo de capacidades 2010- 2012, pag.21

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

1. Lineamientos de desarrollo territorial

Estabilizar y reorientar los procesos de intervencin espontnea y crecimiento urbano

Orientar los planes de inversin pblica y privada en el territorio.

Orientar el uso patrimonial del territorio.

Desarrollar las capacidades de gestin descentralizada del territorio por quienes se

2. Lineamientos de la estrategia competitividad local y/o regional

Artculo 188 de la Constitucin

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

Fortalecer la institucionalidad con un Sistema Pblico efectivo en sus resultados y eficiente

Fortalecer la institucionalidad para mejorar el clima de negocios del pas a travs de

Aumentar y mejorar la infraestructura fsica y la provisin de los servicios relacionados

Fortalecer las Cadenas Productivas y Conglomerados para promover el desarrollo regional

Aumentar la aplicacin de conocimiento para mejorar la competitividad de la produccin

Desarrollar competencias en los jvenes y adolescentes para lograr su mejor desempeo

Mejorar el aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y la conservacin del

3. Lineamientos de gestin por resultados

Optimizacin de los recursos y la productividad. Los recursos que se asignan para

Plan desarrollo de capacidades 2010-2012 pag.21

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

Innovacin tecnolgica. Se debe propiciar el establecimiento de dilogos