HOSTIGAMIENTO

El hostigamiento abarca una amplia gama de comportamientos ofensivos.

Normalmente se entiende como una conducta destinada a perturbar o alterar.
Segn la RAE, hostigar es molestar a alguien o burlarse de l insistentemente.
En el sentido jurdico, es el comportamiento que se encuentra amenazante o
perturbador. El hostigamiento o acoso sexual se refiere a los avances sexuales
de forma persistente, normalmente en el lugar de trabajo, donde las
consecuencias de negarse son potencialmente muy perjudiciales para la
vctima.

TIPOS DE HOSTIGAMIENTO.

EL HOSTIGAMIENTO ESCOLAR

Fsica o psicolgica que realiza uno o ms individuos (alumnos y/o profesores)

contra otro, puede ser diferente segn la edad, aspecto fsico o estatus social.
El hostigamiento se puede dar cuando el individuo (alumno o profesor) se
encuentra en algn sitio totalmente solo: en reas deportivas, en los baos, en
los pasillos, en el comedor, en el patio, en el saln de clases e inclusive en las
calles.
El bullying se refiere a todas las formas de actitudes agresivas, intencionadas y
repetidas que ocurren sin motivacin evidente, adoptadas por uno o ms
estudiantes contra otro u otros. El que ejerce el bullying lo hace para imponer
su poder sobre el otro, a travs de constantes amenazas, insultos, agresiones,
vejaciones, etc., y as tenerlo bajo su completo dominio a lo largo de meses e
incluso aos. La vctima sufre calada en la mayora de los casos. El maltrato
intimidatorio le har sentir dolor, angustia, miedo, a tal punto que, en algunos
casos, puede llevarle a consecuencias devastadoras como el suicidio.
CARACTERSTICAS DEL AGRESOR
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Actitud positiva hacia la violencia

De temperamento impulsivo, se disgustan fcilmente
Sentimiento predominante de rabia
Poca empata hacia la vctima
Actitud de prejuicio y poca tolerancia a la diversidad}
Si son varones, son fsicamente superiores a las vctimas
Necesidad de dominancia y de someter a los otros
Se pavonean de su superioridad
Son arrogantes
Dificultad para aceptar las normas
Dificultad para tolerar la diversidad
Son vistos como populares, tienen un pequeo grupo que los apoya
Trastornos de conducta

CARACTERSTICAS DE LAS VCTIMAS

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Mayor ansiedad e inseguridad

Baja autoestima: rechazo y fracaso
Parecen infelices, deprimidos, y llorosos
Tienen una percepcin negativa de s mismos y de su situacin
Actitud sumisa y pasiva genera en otros seales de presa segura
Responden a la agresin con llanto y aislamiento
Tienen muy pocos amigos
Son nios excluidos del grupo, escogidos de ltimos
Generalmente son nios de debilidad fsica: muy gordos o muy flacos
Inadecuadas estrategias de afrontamiento
Tratan de mantenerse cerca de un adulto durante el recreo
Pueden convertirse en agresores violentos
Patrones de crianza inadecuados: Sobreproteccin, indiferencia, pobre
comunicacin.

El ROL DEL TESTIGO INVOLUCRADO:

El testigo es todo aquel adulto o nio que no est involucrado ni como vctima
ni como victimario en el acto de la agresin pero que lo presencia.
Es probable que el mismo haya sido atacado anteriormente y procura pasar
desapercibido para que el agresor no se fije en l. Su silencio aunque parezca
complicidad puede ser producto del miedo.
CONSECUENCIAS DEL MALTRATO:
o Esfera psicolgica: Disminucin del inters y la motivacin Distorsin del
auto concepto Ingesta de alcohol y drogas Sentimientos de rabia,
tristeza, humillacin, vergenza Sntomas de cuadros ms graves:
Ansiedad, depresin, problemas antisociales, delincuencia, drogas y
alcohol.
o Esfera de salud fsica: Dolor de garganta Resfriado y tos Problemas
respiratorios Problemas estomacales Poco apetito.
o Esfera social: Asociacin a grupos de desadaptados Problemas en las
relaciones personales Afectada la conducta pro social. Aislamiento social
Manejo del conflicto a travs de la agresin.
o Esfera acadmica: Problemas de rendimiento Ausentismo escolar
Preocupacin por asistir a la escuela Fingir estar enfermo para no asistir
a la escuela
DEL PROCESO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.
El Director de la Unidad de Gestin Educativa Local o Direccin Regional de
Educacin, dentro del plazo mximo de 24 horas de recibido el informe sobre el
maltrato fsico y/o psicolgico, hostigamiento sexual y/o violacin de la libertad
sexual, lo remitir a la Comisin Permanente de Proceso Administrativo

Disciplinario o Comisin Permanente de Procesos Administrativos, segn se

trate de personal docente o administrativo, en ambos casos, en adelante se
indicar slo Comisin de Procesos. Si la recomendacin fuese en ese
sentido.
Comisin de Procesos, dentro de las 24 horas de recibido el Informe de
Investigacin, efectuado por el CADER o la que haga sus veces, se
pronunciar e informar al Director de la Unidad de Gestin Educativa Local o
Direccin Regional de Educacin, sobre la procedencia o no de la instauracin
del proceso.
6.2.2 El pronunciamiento de la Comisin de Procesos, junto con el respectivo
proyecto de Resolucin, ser elevado al Director de la UGEL o DRE, para su
promulgacin dentro de las 24 horas de recibido el informe. Emitida la
Resolucin sta ser notificada al denunciado dentro de las 24 horas de
emitida, bajo responsabilidad.
6.2.3 La Comisin de Procesos, bajo responsabilidad efectuar las
investigaciones correspondientes, examinar las pruebas y descargos
presentados, adoptar acuerdos y formular las recomendaciones de caso de
conformidad con las normas legales pertinentes.
6.2.4 El Informe Final de la Comisin de Procesos, con el respectivo proyecto
de Resolucin, ser remitido al Director de la UGEL o DRE quien la suscribir y
la notificar al interesado(s) el mismo da.

EL HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO

Este es un comportamiento humillante, intimidatorio o abusivo que es a

menudo difcil de detectar sin dejar evidencia de que no sea vctima de los
informes o quejas, lo caracterstico de una persona disminuye la autoestima o
les causa tormento. Esto puede tomar la forma de comentarios verbales,
episodios de ingeniera de intimidacin, acciones agresivas o gestos repetidos.
Entran en esta categora es el acoso laboral por individuos o grupos
de mobbing. Basada en la Comunidad Hostigamiento - acoso por un grupo
contra un individuo con distracciones repetidas de que la persona se sensibiliza
a, como hacer clic en una pluma de tinta - es otro subtipo de este.
sicolgico.- Es toda accin u omisin que daa la autoestima, el honor, la
dignidad, la identidad o el desarrollo emocional del estudiante, tales como:
insultos constantes, humillacin, negligencia, no reconocer aciertos, chantaje,
destruccin de objetos apreciados, ridiculizar, rechazar, amenazar, explotar,
comparar, entre otros.

EL HOSTIGAMIENTO RACIAL

La seleccin de un individuo por su raza u origen tnico. El acoso puede incluir

palabras, obras y acciones que estn especficamente diseados para hacer
que el objetivo de sentirse degradado debido a su raza u origen tnico.

EL HOSTIGAMIENTO CALLEJERO

Es la conducta fsica o verbal de naturaleza o connotacin sexual realizada por

una o ms personas en contra de otra u otras, que no la desean y rechazan por
considerar que afectan su dignidad y sus derechos.
La norma detalla que corresponder a los gobiernos regionales, provinciales y
locales la aprobacin de las ordenanzas dirigidas a prevenir y sancionar el
acoso sexual callejero.
Asimismo, dispone tambin una serie de obligaciones para los Ministerios de la
Mujer, Educacin, Salud, Transportes y Comunicaciones e Interior, a fin de
adoptar las medidas del caso que permitan prevenir y combatir el acoso sexual
bajo el mbito de su respectiva jurisdiccin.

EL HOSTIGAMIENTO RELIGIOSO

Verbales, acoso psicolgico o fsico se utiliza contra objetivos, ya que optan por
practicar una religin especfica. El hostigamiento religioso tambin puede
incluir forzoso y conversiones involuntarias.

EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El acoso que pueden ocurrir en cualquier lugar, pero es ms comn en el lugar

de trabajo y escuelas. Se trata de palabras no deseados y no deseados,
escrituras, acciones, gestos, smbolos, o comportamientos de naturaleza
sexual que hacen que el objetivo se siente incmodo. Gnero y la cada de
acoso sexual de orientacin en esta familia. La participacin de los nios, "gay"
o "homo" es un insulto comn que entren en esta categora. El objetivo
principal de los grupos de trabajo contra el acoso sexual es, por supuesto, la
proteccin de las mujeres, pero la proteccin para los hombres es saliendo a la
luz en los ltimos aos.

HOSTIGAMIENTO FSICO O STALKING

Los siguientes no autorizados y la vigilancia de una persona, en la medida en

que la privacidad de la persona es inaceptable intromisin en, y la vctima teme
por su seguridad.

HOSTIGAMIENTO LABORAL

Violencia cometidos directa o indirectamente por un grupo vagamente afiliadas

y organizada de los individuos para castigar o incluso ejecutar a una persona
por algn presunto delito sin un juicio legal. El "delito" puede variar de un delito
grave como el asesinato a la simple expresin de actitudes no deseadas
tnicas, culturales o religiosas. La cuestin de la culpabilidad real de la vctima
o la inocencia suele ser irrelevante para la mafia, ya que la turba por lo general
se basa en afirmaciones que no son verificables, sin fundamento, o fabricado
por completo.

MECHONEO O NOVATADAS

Para perseguir, acosar, o la tortura de manera deliberada, calculada y

planificada como parte de una induccin en un grupo. Debido a que las
novatadas tienden a llevarse a cabo como parte de rituales de iniciacin de un
grupo, el individuo afectado suele ser un subordinado o de afuera, por ejemplo,
una prenda de fraternidad, un nuevo empleado, o un cadete militar de primer
ao. Novatadas es ilegal en muchos casos.

EL HOSTIGAMIENTO ELECTRNICO
Lo invisible (a simple vista) el uso de armas electrnicas o las armas de
energa dirigida para hostigar o abusar de una persona o personas.

HOSTIGAMIENTO SOCIOLGICO

Sociolgicas (que denota el origen y los mtodos) El acoso consiste en

elementos de muchas categoras de acoso, una vez se lleve un registro de los
elementos aparentemente sin relacin de acoso, de episodios aislados de
provocacin (invitando a una respuesta para los propsitos Tendido de
trampas) a la intimidacin personal pasivo-agresivo, etc estos pueden combinar
en un todo mayor que apunta a la coordinacin de determinadas personas que
pertenecen a un grupo sin embargo el consenso libremente compartir ideas
para promover y cmo se va a hacer. Esto tambin se extiende a la forma en
indivudos y otros grupos se pueden mover a someterse a este programa. Esto
toma la forma de grupo organizado basado en el acoso psicolgico con una
motivacin poltica o ideolgica en el contexto organizativo, institucional y
acadmico. Fue observado por primera vez y descrita en el Reino Unido
[citacin y / o documentacin requerida] de 2000 a 2010 -, aunque las formas
similares de acoso siempre ha existido esta forma se caracteriza por su nivel
inusualmente alto de la organizacin, la falta de correlacin ostensible de
episodios e incidentes, y ciertas fases tpicas de los patrones y prcticas. El
objetivo del grupo de control es obtener el mximo control sobre el grupo
dirigido o controlado (incluido tantos individuos como sea posible) en una
organizacin o institucin. Las personas o incluso grupos que son vistos como
una amenaza son eliminados o silenciados. La culpa o la deteccin de
cualquier accin es evitar la generalizacin de los patrones de acoso o pasar el
baln a otro individuo o grupo que luego se hace cargo de la iniciativa (Ver
entradas Pblica Sociologa y Sociologa de fondo).

CIBERACOSO

El uso de herramientas electrnicas como el correo electrnico o mensajera

instantnea para hostigar o abusar de una persona o personas. Tambin puede
incluir particularmente intensa y / o coordinadas incidentes de arrastre, sobre
todo cuando se repiten y se dirigen especficamente a una sola persona o
grupo.

HOSTIGAMIENTO POLICIAL

Trato injusto a cabo por funcionarios de la ley, incluyendo pero no limitado a

una fuerza excesiva, el perfil, las amenazas, la coercin y raciales, tnicos,
religiosos/sexual, de edad u otras formas de discriminacin.

HOSTILIDAD LABORAL
I. MARCO LEGAL
- Artculo 30, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N 003-97-TR Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y
Competitividad
Laboral.
- Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su
Reglamento.
- Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y
Sancin del Hostigamiento Sexual.
- Ley N 9463 Disponiendo que la reduccin de remuneraciones aceptada
por un servidor, no perjudicar los derechos adquiridos por servicios ya
prestados, debiendo computrsele las indemnizaciones por aos de
servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el
momento de la reduccin.
- Artculo 27 de la Ley Procesal del Trabajo.
- Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per de 1993.
INTRODUCCION
La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso
moral en el lugar de trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino
ingls mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), se considera
entonces a la accin de un hostigador u hostigadores, conducente a
producir miedo o terror en el trabajador afectado haca su lugar de trabajo.
Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente
laboral hostil, a parte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la
insatisfaccin, podemos encontrar el ausentismo - que es el hecho de no

llegar al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero

por un perodo breve, por medio del cual los empleados se repliegan
fsicamente del activo involucramiento en la organizacin. Es ms probable
que los empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que
los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.
El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra por
el trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de
ausentismo, sino tambin en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en
consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido, predominara
en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del mnimo esfuerzo, en
consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se siente reconfortado
y satisfecho por ello; adems, en el supuesto de que la empresa
recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el
reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un
ascenso laboral, incrementando con esto, el nivel de satisfaccin en la
posicin y ante sus pares.
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es
la rotacin, entendindose sta como el retiro voluntario o involuntario de
una persona de la empresa, adems a mayor rotacin en una empresa
significa un incremento en los costos de reclutamiento, seleccin y
capacitacin, y menor productividad entre otras cosas.
ACOSO LABORAL
El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento
laboral o mobbing, es la accin de una persona o grupo de personas que
tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de
trabajo. Esta vctima de acoso laboral recibe una violencia psicolgica a
travs de actos negativos en el trabajo por parte de sus compaeros; estos
actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe
a subalternos (vertical descendente); se llevan a cabo de forma sistemtica
y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o aos).
Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar o perturbar hasta que el
trabajador victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra rea.
Aplicacin del Acoso Laboral
El acoso laboral podra ser utilizado:
a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podra ser utilizado como una

estrategia abusiva, para deshacerse de empleados molestos, conflictivos,

sindicalistas o contra aquellos trabajadores que por gozar de estabilidad laboral
creen que no se les puede reprochar; esta mala tctica provoca la
desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador con la finalidad de
forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo econmico para la empresa.
b. Por un Compaero de Trabajo a otro Compaero.- Es el acoso a otro
compaero, para deshacerse de l por envidia o por ser molesto.
c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de l por ser autoritario,
arbitraria o por ser exigente y sancionador.
d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia
en un futuro no muy lejano.
mbito de Aplicacin del Acoso Laboral
Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas, ms o
menos grande, con un fin comn, lo que la convierte en una organizacin
social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las
relaciones que buscan la realizacin productiva, sin embargo por la rutina,
cercana por compartir un nmero de horas de trabajo, surgen relaciones
amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, as como otras basadas en
sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuracin,
dominacin, intimidacin, etc., que en algunas ocasiones, estas relaciones no
suelen merecer atencin por la alta direccin de la empresa, al no ser aspectos
directamente
relacionados
con
la
realizacin
del
trabajo.
Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento
anormal en la organizacin social de la empresa, lo que produce
consecuencias trascendentes, es decir ms que simples discusiones o
problemas personales entre trabajadores; estos problemas estn relacionados
con la aparicin de ciertas disfunciones que repercuten en el clima laboral,
insatisfaccin en el trabajo, desmotivacin, etc.; estas repercusiones tambin
se reflejan en el funcionamiento de la misma empresa producindose
ausentismos, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad,
disminucin de la cantidad y la calidad del trabajo, poca concentracin por
parte del personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y
objetivos o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de
las relaciones que se establecen entre los trabajadores han sido
conceptualizados con la denominacin de mobbing, este concepto hace
referencia a situaciones de hostigamiento psicolgico que se da entre los

miembros de una organizacin de trabajo.

Consecuencias del Acoso Laboral
A. Para el Trabajador Afectado:
A.1. A Nivel Psquico.- Los sntomas pueden ser muy diversos, entre los que
se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de
amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo,
puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede darse tambin otros
trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin,
baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse afectados al
momento de concentrarse para la realizacin de sus labores, este tipo de
problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de
disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos tales como
drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duracin o
magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves
o agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar cuadros
depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e incluso, con
suicidas.
A.2. A Nivel Fsicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de
patologa psicosomtica como pueden ser: dolores y trastornos fsicos
funcionales hasta trastornos orgnicos como migraas, gastritis, etc.
A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy
susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con
conductas de aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren agresividad,
hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social, en este aspecto son
comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los
agresores.
B. Para la Organizacin de Trabajo:
B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo
de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala
comunicacin laboral, la colaboracin entre trabajadores tiende a distorsionarse
lo cual interfiere en la ejecucin de las tareas; de esta manera se produce una
disminucin de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por
las personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en
grupo, problemas en los circuitos de informacin y comunicacin; por otra parte
se producir un aumento del ausentismo, justificado o no, de la persona
afectada.

B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unin, la

colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales; los
cuales sealan el clima social en una organizacin de trabajo se vern
afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del
clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad
(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.
Caractersticas del Acoso Laboral
El acoso laboral podra considerarse como una forma caracterstica de estrs
laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por
causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su
organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se
establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico entre las
dos partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una
posicin superior a la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto
agresor o agresores se valen, normalmente, de algn argumento de poder
como pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la
popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para llevar a cabo estos
comportamientos
hostigadores.
Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer por que
en esta problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores,
quienes utilizando sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado,
disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo
de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la
intencin explcita de causarle dao, lo que convierte a la situacin en
estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe como
afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe como
controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve
condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una
reaccin violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el
control de la ansiedad desencadena una patologa propia de estrs, que se va
agravando progresivamente.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL
La prevencin y sancin del Hostigamiento Sexual en relaciones de autoridad
o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana
que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, el derecho de toda persona a
su integridad fsica, psquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin
ser sometida a ningn tipo de discriminacin, as como a ejercer sus
actividades en un ambiente sano seguro dentro de su entorno laboral.
IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual
Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes
los siguientes elementos:
1. Una relacin de dependencia o autoridad, jerarqua o situacin ventajosa,
entendindose esta ltima como un poder de influencia de una persona sobre
otra, an cuando no exista una posicin de autoridad atribuida y que puede
darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarqua.
2. Un acto de carcter sexual, que puede ser fsico, verbal, escrito o de similar
naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de
forma explcita o implcita para su acceso al empleo, para definir su
permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier
otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o
humillante
para
la
persona
que
es
objeto
de
la
misma.
En ningn caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un
acto
de
hostigamiento
sexual.
IV.2. Manifestacin del Hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual
siguientes:

puede

manifestarse mediante las conductas

1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.

2. Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una conducta

no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la

persona agraviada.
3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales,
insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos o no deseados por la vctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas.
En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o
dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar la
existencia del hostigamiento sexual y establecer la responsabilidad que
corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigacin
reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso.
Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual puede ser
de amonestacin verbal o escrita, suspensin y hasta despido, en funcin de la
gravedad del acto; en caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de
direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de la
empresa, el trabajador podr optar por accionar por cese de hostilidad o dar
por terminada su relacin laboral accionando por el pago de la indemnizacin
por despido, correspondiente.
IV.3. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual
A. Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hppostigamiento Sexual y su
Reglamento.- Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento
sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que
sea
la
forma
jurdica
de
esta
relacin.
La Ley N 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o
mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual; as, tambin se refiere al
hostigado como toda persona varn o mujer que es vctima de hostigamiento
sexual.
La Ley define el hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual como aquella
conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o
rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una
posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra
de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan
su dignidad as como sus derechos fundamentales.

Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y

manifestaciones del hostigamiento sexual; la investigacin y sancin dentro del
rgimen laboral privado, rgimen laboral pblico, centros educativos e
instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra
realidad, con la dacin de est Ley se establece un adecuado marco normativo
para la prevencin, tratamiento y sancin.
B. Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y
Sancin del Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la
Ley de Prevencin y Sancin del hostigamiento sexual con la finalidad de
complementar y prevenir el referido acto hostigador, de aquellas personas que
se
encuentren
en
una
relacin
laboral
de
dependencia.
Entre los cambios ms resaltantes sobre la Ley N 27942 se encuentran las
siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Tpico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta
fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o
rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una
posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra
de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan
su dignidad, as como sus derechos fundamentales.
El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta fsica o verbal
reiterada de carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con
prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel
remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin, humillacin u
hostilidad.
b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual,
los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condicin a travs
de la cual la vctima accede, mantiene o modifica su situacin laboral,
educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole.

- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen

decisiones que afectan a la vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa,
policial, militar, contractual o de otra ndole de la vctima.
- La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el trabajo de
una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente
de intimidacin, hostil u ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales
pueden ser:
- Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente o beneficioso
respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una
conducta no deseada por la vctima, que atente o agravie su dignidad.
- Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual o sexistas (escritos o
verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o
exhibicin a travs de cualquier medio de imgenes de contenido sexual, que
resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la vctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas en este
artculo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse
dentro del centro laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes
obligaciones:
- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias

ejercidas por el hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios de

carcter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidacin en el
ambiente donde se produzcan.
- Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para
verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que
resulten pertinentes.
e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo
las siguientes:
- Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de
confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre
accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por
terminado el contrato de trabajo, conforme al Artculo 35 del Decreto Supremo
N 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador
por cese de hostilidad sealado en el Artculo 30 de la misma norma.
- Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser
sancionado, segn la gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin
o despido.

Asimismo, la referida norma dispone la incorporacin de la Primera-A

Disposicin Final y Complementario de la Ley N 27942 Ley de Prevencin y
Sancin del Hostigamiento Sexual, por la cual se adiciona el inciso i) al
Artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, sealando que se configura
como falta grave el hostigamiento sexual cometido por los representantes del
empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido
por un trabajador, cualquiera sea la ubicacin de la vctima de hostigamiento en
la estructura jerrquica del centro de trabajo.
Finalmente, la Ley N 29430 modifica tambin, la Dcima Disposicin Final y
Complementaria de la Ley N 27942, disponiendo que en caso se configure
una falsa queja declarada por resolucin firme, la persona a la que se le
imputaban los hechos de la queja tiene expedito su derecho de interponer las
acciones judiciales pertinentes y el supuesto hostigado esta obligado a pagar la
indemnizacin fijado por el Juez.

V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIN LABORAL

PERUANA
El Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su
Artculo 30 expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
V.1. La Falta de Pago de la Remuneracin en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente
comprobados
por
el
Empleador
La proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su
oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el
primer prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993, que
reconoce el derecho de los trabajadores () a una remuneracin equitativa y
suficiente que procure para l y su familia el bienestar material y espiritual. As
mismo seala: () El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.
Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la
remuneracin del trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin
expresin de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionara un
perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayora de los casos ste
slo cuenta con dicha contraprestacin como medio de subsistencia para l y
su
familia.
Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneracin debe ser considerada
como un acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza
mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso dicha situacin deber ser
probada
por
el
empleador.
V.2. La Reduccin Inmotivada de la Remuneracin o de la Categora
Sobre el particular, es oportuno hacer mencin que el Tribunal Constitucional
en el Expediente N 0009-2004-AA/TC, indic lo siguiente:
"() Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones est autorizada
expresamente por la Ley N 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que
medie aceptacin del trabajador. Igual situacin es contemplada, contrario
sensu, por el Artculo 30, inciso b), del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, y el Artculo
49 de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-96-TR,

que consideran la reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora

como acto de hostilidad equiparable al despido (...).".
Si bien es cierto que por el poder de direccin se reconoce al empleador la
facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las
actividades econmicas y su adaptacin a los requerimientos del mercado, este
poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad el cual es definido
como aquel principio jurdico que se opone a lo arbitrario, remite a una
pauta de justicia () exigiendo que cualquier norma o decisin () responda a
un fin lcito (la decisin debe obedecer a causas objetivas de justificacin
basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados para
conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin
perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)
Con respecto a la reduccin de categora, el trabajador al momento de celebrar
el contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su
categora profesional y, como consecuencia de ello, la prestacin de servicios
le deber permitir desarrollar an ms sus actitudes profesionales. Es por ello
que alterar la categora en un modo que signifique la reduccin de su categora
profesional, estara calificada con un acto de hostilidad equiparable a un
despido arbitrario.
Finalmente, es un error comn entre los trabajadores asociar un cambio de
puesto de trabajo con una afectacin de la categora.
V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio
Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 001-98-TR,
segn el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un mbito
geogrfico distinto y siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle
perjuicio al trabajador.
De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado:
el deliberado propsito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es
un aspecto subjetivo que es muy difcil de comprobar en la prctica. Ello debido
a que el nimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por
necesidades empresariales o econmicas aparentes pues para el empleador
es muy fcil maniobrar o variar la informacin y documentacin de su empresa
para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del
trabajador.

V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda

afectar o poner en riesgo la vida y la salud del Trabajador
El sustento de esta obligacin del empleador de proteger la seguridad de los
trabajadores se origina, en que el empresario controla o est en condiciones de
controlar el lugar donde el trabajo se presta, as como las instalaciones,
motores, herramientas y mquinas que para la prestacin del trabajo pone a
disposicin del trabajador, y que, por consiguiente, est en condiciones y tiene
el deber de reducir al mnimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad
(seguridad) del medio.
Ante ello el empleador se encontrara obligado a proveer en el centro de de
labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de
actividad econmica, es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una
situacin en donde los trabajadores estn expuestos a peligro en su integridad
y en su salud.
V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del
Trabajador
o
de
su
Familia
Respecto al acto de violencia se entiende que todo acto de violencia hiere
mortalmente la relacin laboral, impidiendo su continuacin. La agresin del
empleador al trabajador, entraa, adems un abuso de autoridad, reprobable
desde todo punto de vista, pues la relacin de trabajo, a diferencia de la
esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisin
personal y total al patrn.
En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una
lesin seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio
contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio, debiendo
considerarse todos estos factores: naturaleza del centro de trabajo, dinmica
de las relaciones laborales, gnero de los trabajadores, intensidad y riesgo de
la actividad, entre otros.
V.6. Los Actos de Discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin
o
idioma
En defensa del derecho constitucional a la no discriminacin reconocido en el
Artculo 2 inciso 2) de nuestra Constitucin, se le otorga al trabajador la
posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido vctima de un despido nulo, y
en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de
una indemnizacin o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra

legislacin pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en

defensa de sus derechos que no implique la separacin de supuesto de
trabajo.
V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad
del
Trabajador
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que
puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador,
de acuerdo al inciso g) del artculo 30 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral sern considerados como actos de hostilidad
equiparables al despido arbitrario.

VI. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO

ORDENAMIENTO
JURDICO
Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales
indicadas en el Artculo 30 puede optar, de la manera excluyente, por dos
alternativas:
1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la comisin del
acto hostil, imponindose a ste una multa que sea proporcional a la gravedad
de la falta.
2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber demandar el
pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la LPCL
(indemnizacin por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los
beneficios
laborales
que
pudieran
corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos
posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de
hostilidades. Segn el mencionado procedimiento, el trabajador deber
emplazar por escrito a su empleador formulndole la imputacin del acto de
hostilidad, otorgndole un plazo no menos de 6 das naturales para que efecte
su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el
empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el
trabajador podr escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cul es
la
que
mejor
responde
a
sus
intereses.
Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 del mismo cuerpo legal,

seala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo

que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se d
por despedido por la comisin de algn acto de hostilidad por parte de su
empleador deber probar la existencia de dicha conducta por parte de aquel.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artculo
36 del Decreto Supremo N 003-97-TR, es de treinta 30 das, plazo que
comenzar a computarse desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Si no
lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar
judicialmente por este concepto habr caducado.

VII. CONCLUSIONES
Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo N 00397-TR, faculta al trabajador a extinguir la relacin de trabajo, imputando al
empleador la comisin de actos de hostilidad equiparables al despido.
En estos caos la terminacin de la relacin laboral es causada por la conducta
del empleador, quien con su actuar prcticamente obliga al trabajador a
retirarse del trabajo, a esta figura se le denomina despido indirecto.
El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que estn fuera de las
experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripcin laboral
de ningn trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento
irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que afecta la
productividad.
Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador,
repercuten en su desempeo laboral y de alguna forma afectan su estabilidad
en el empleo; pues en la gran mayora de los casos stos optan por el despido
indirecto; aunque la ley les faculta tambin emplazar a sus empleadores para
el cese de los actos hostiles y si es que stos no enmiendan su conducta en el
plazo concedido (no menor de seis das) recurrir al rgano jurisdiccional a
efectos de demandar el Cese de Hostilidad; pues es bien sabido que un
trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de
represalias
por
parte
de
ste.
Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de Productividad y
Competitividad Laboral no califica el acto de hostilidad como grave, sin
embargo la equiparacin de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre
la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisin del
trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendr que realizar

un atento discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el

carcter de una falta, capaz de justificar su separacin de la empresa, pues su
decisin extintiva de la relacin laboral no es susceptible, una vez efectivizada
de ulterior modificacin; mxime, teniendo en cuenta que a l le corresponde la
carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de
hostilidad, conforme as lo prev el artculo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.