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Planteamiento del Problema:...........................................................................2

Objetivo General:............................................................................................. 2

Planteamiento del Problema:

La Evaluacin de desempeo, esta es la tcnica que permite mejorar la
interaccin entre el empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo,
recogiendo, comprobando, compartiendo, ofreciendo, y utilizando informacin
relacionada a sus labores obtenidas de y sobre las personas, con el nimo de
mejorar su actuacin en el trabajo, aumentando la productividad y facilitando
el progreso hacia nuevos procesos estratgicos.

En tal sentido, Dessier G. (1996), destacan en el rea de la Administracin de

los Recursos Humanos se desarrolla un importante nmero de subsistemas,
sealando que: "existen diversos elementos que lo integran, conocidos
tambin como los subsistemas de Recursos Humanos tales son: reclutamiento
y seleccin, induccin, adiestramiento y desarrollo, seguridad social,
contratacin colectiva, higiene y seguridad, clasificacin y remuneracin,
nmina y evaluacin del desempeo. (p.213)

Objetivo General:

Capacitar a los empleados, dando nfasis los procedimientos de Evaluacin de

Desempeo, trabajando en conjunto con el Departamento de Recursos
Humanos y Calidad para as optimizar el trabajo de cada persona al logro en la
eficiencia al servicio prestado , en la Empresa Est Call Center, Ubicada en
Curic 32, Santiago de Chile.

Objetivos especficos:

1. Dar a conocer la importancia de establecer procedimientos de Evaluacin de

Desempeo.

2. Establecer quienes participan en un proceso de Evaluacin de Desempeo al

interior de la Empresa

3. Identificar las estructuras de los siguientes mtodos de Evaluacin de

Desempeo. Evaluacin de 360, 180 y 90

reduccin adecuada de una tarea, siguiendo pautas establecidas , atendiendo a

detalles y realizando controles, comprobaciones y establecimiento de sistemas
claros y ordenados.

Evaluacin de 360
La evaluacin del desempeo de 360 comprende el contexto externo que
rodea a cada persona. Se trata de una evaluacin en forma circular realizada
por todos los elementos que tienen algn tipo de interaccin con el evaluado.
Participan en ella el superior, los colegas, y/o compaeros de trabajo, los
subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360. Es la forma
ms completa de evaluacin, porque la informacin proviene de todos lados y
proporciona las condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas
demandas que recibe de su contexto laboral o de sus diferentes asociados. No
obstante, el evaluado se encuentra en una pasarela bajo la vista de todos,
situacin que no es nada fcil. Si no est bien preparado o si no tiene una
mente abierta y receptiva para este tipo de evaluacin amplia y envolvente, el
evaluado puede ser muy vulnerable.

Vase figura 9.2 Evaluacin de 360 en anexos.

Evaluacin de 180

Esta evaluacin tambin es conocida como Feedback de 180 grados, este es un

esquema sofisticado y actual, que permite que la persona sea evaluada por
todo su entorno: jefe, pares y clientes. Esta se diferencia de la Evaluacin de
360 grados ya que no todos evalan a todos, sino que a una persona la
evalan al jefe, el jefe del jefe y dos o tres pares. Tambin pueden incluirse
otras personas como proveedores o clientes. Cuantos ms evaluadores
participen, el sistema adquiere mayor objetividad.
Para que se genere un xito dela evaluacin se debe mencionar un adecuado
diseo y la utilizacin junto con un sistema integrado de gestin por
competencias.

Al igual que la evaluacin de 360 grados, en esta evaluacin el entrenamiento

es fundamental, tomando en cuenta puntos importantes:
Competencias, apertura de grados, como interpretarse, ejemplos
Uso de formulario, una recomendacin muy necesaria.
Debe existir un nico ejemplar de la evaluacin que se entregar de manera
personal al evaluado y ser procesado por un consultor externo.

Adems no hay que dejar a un lado la interrelacin entre los evaluados,

evaluadores y consultores que son los protagonistas de la evaluacin. La carga
de datos parece una tarea fcil, pero es necesario que lo haga alguien
especializado y que entienda sobre la evaluacin, por lo tanto se requiere un
consultor que realice la carga de datos; no a un consultor junior, sino a una
persona con criterio y conocimientos tcnicos sobre la herramienta.

fuente : (http://www.buenastareas.com/ensayos/Evaluaci%C3%B3n-De-180Grados/81987733.html) Publicado: 15 de enero de 2016

Evaluacin de 90

Esta evaluacin es conocida porque es directamente del supervisor al

empleado.

Orden y Mtodo en el trabajo:

-Realizar paso a paso las tareas definidas, considerando los estndares de

calidad de trabajo y tiempo de realizacin.
Revisar la informacin procesada, prestando atencin al detalle de sta,
minimizando la posibilidad de error.
Entregar la informacin recibida como parte de un proceso que requiere el
cumplimiento de requisitos establecidos.
Respetar los procedimientos establecidos destacando en su accin personal la
importancia del orden y la meticulosidad
Supervisar las tareas, detectado errores y aportando soluciones concretas y
especficas para ellos
Retroalimentar positivamente el orden en el trabajo de otras personas
Velar por la realizacin de las tareas de acuerdo a pautas y procedimientos
establecidos
Motivar al equipo de trabajo respecto a la importancia de un trabajo prolijo,
ordenado y responsable
Escuchar y considerar las sugerencias de cambios que favorezcan el trabajo
meticuloso y ordenado
Desarrollar proyectos que permitan incrementar el orden y sistematicidad en el
trabajo
Coordinar el trabajo con otras reas de la empresa facilitando el orden y el
mtodo en el trabajo

Implementar estrategias organizacionales que favorezcan las conductas de las

personas orientadas a incrementar orden y mtodos en el trabajo
Objetivos de la Evaluacin de desempeo

La evaluacin del desempeo ha dado lugar a innumerables demostraciones en

favor (3) y a otras sin duda en contra (+). Sin embargo, poco se ha hecho para
comprobar, de forma real y metdica, sus efectos. Con el supuesto de que la
seleccin de RR.HH es una especie de control de calidad en la recepcin de la
materia prima, habr quien diga que la evaluacin del desempeo es una
especie de inspeccin de calidad de la lnea de montaje. Las dos alegoras se
refieren a una posicin pasiva, sumisa y fatalista del individuo que se evala en
relacin con la organizacin de la cual forma parte, o pretende hacerlo; y a un
planteamiento mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana.
La evaluacin del desempeo no se puede restringir a la opinin superficial y
unilateral de algunos respectos del comportamiento funcional de la persona. Si
es necesario modificar el desempeo, el principal interesado (el evaluado) no
solo debe conocer el cambio planeado, sino tambin saber por qu se debe
modificar si es necesario hacerlo. Debe recibir la realimentacin adecuada y
reducir las discordancias relativas a su actuacin en la organizacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
organizacin. Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de los
recursos humanos de la organizacin), la evaluacin del desempeo pretende
alcanzar diversos objetivos intermedios. Puede tener los siguientes objetivos
intermedios.

1. adecuacin del individuo al puesto.

2. Capacitacin.
3. Promocin.
4. Incentivo salarial por bien desempeo.
5. Mejora de las relaciones humanas entre supervisores y subordinados.
6. Auto perfeccionamiento del empleado.
7. Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos.
8. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

9. Estmulo para una mayor productividad.

10. Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin.
11. Realimentacin(feedback) de informacin al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, cmo transferencias, contrataciones,
etctera.

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo se

pueden presentar en tres fases:

1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su

plena utilizacin.
2. Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad puede desarrollarse,
obviamente, segn la forma de administracin.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva
a todos los miembros de la organizacin, sin olvidar tanto los objetivos
organizacionales como los objetivos de los individuos.

(3) MAYFIELD, HAROLD "In Defense of Performance Appraisal", Harvard

Business Review, marzo - abril de 1960, p. 81. Vase tambin Kindalland, Alva
F, y Gatza, James, "Positive Program for Appraisal", Harvard Business Review,
noviembre diciembre de 1963, p. 153.
+ MCCGREGOR DOUGLAS, "An Uneasy Look at Performance Appraisal",
Harvard Business Review, mayo - junio 1957, p. 89.

Ventajas y Desventajas de la evaluacin de desempeo de 360

Ventajas:

* El sistema es ms amplio y las evaluaciones provienen de muchas

perspectivas.

* La informacin tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es ms

importante que la calidad misma.
* Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los
clientes internos/externos y al equipo
* Como la realimentacin proviene de varios evaluadores, permite integrar
diferentes puntos de vistas.
* La realimentacin proporcionada por los compaeros de trabajo y terceros
puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.

Desventajas:

* El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las

evaluaciones.
* La realimentacin puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
* Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos
puntos de vista.
* El sistema requiere de capacitacin para funcionar bien.
* Las personas pueden tomarla a juego o se pueden coludir, e validar as la
evaluacin de otras