La Gestin de Recursos Humanos Enfocada en la Calidad Total y la Innovacin

Jess Perdomo
Oswaldo Heredia
Carlos Valencia
Javier Gonzlez
Jess Galende
Respectivamente:
Profesor Asociado, Profesor Instructor y Profesor Asistente del
Departamento de Administracin de Empresas, Pontificia Universidad
Javeriana, Colombia; Profesor Titular (Gonzlez), Profesor Titular
(Galende) del Departamento de Administracin y Economa de la Empresa,
Universidad de Salamanca, Espaa.

Resumen
Los mejores resultados en innovacin se han asociado a la existencia de un mejor recurso humano. Ahora bien, la
investigacin reciente se ha preocupado por precisar los efectos de la gestin de dicho recurso sobre la innovacin. Este
trabajo avanza en esta direccin y estudia la relacin entre la gestin de recursos humanos con enfoque en la calidad
total y la innovacin. A partir de un ejercicio emprico sobre 101 empresas industriales radicadas en Colombia se
confirm una relacin directa, en particular del trabajo en equipo, pero no se encontr un efecto moderador de la
orientacin estratgica hacia la innovacin.

Palabras clave: Gestin de la Calidad Total; Gestin de Recursos Humanos; Innovacin.

Clasificacin JEL: M12; M15; M51

Human Resource Management Focused in the Total Quality and the Innovation

Jess Perdomo
Oswaldo Heredia
Carlos Valencia
Javier Gonzlez
Jess Galende
Respectivamente:
Profesor Asociado, Profesor Instructor y Profesor Asistente del
Departamento de Administracin de Empresas, Pontificia Universidad
Javeriana, Colombia; Profesor Titular (Gonzlez), Profesor Titular
(Galende) del Departamento de Administracin y Economa de la Empresa,
Universidad de Salamanca, Espaa.

Abstract
The best results in innovation have been associated with the existence of better human resource. However, recent
research has been concerned to clarify the effects of the resource management on innovation. This work is progressing
in this direction and studies the relationship between human resource management with a focus on total quality and
innovation. From an empirical exercise over 101 industrial companies based in Colombia was confirmed a direct
relationship, in particular teamwork, but not found a moderating effect of strategic orientation towards innovation.

Key terms: Total Quality Management; Human Resource Management; Innovation.

JEL: M12; M15; M51

1. Introduccin
La construccin de capacidades de innovacin y sus resultados expresados en productos y procesos
se consideran una fuente estructural de ventaja competitiva para las empresas (Barney, 1991;
Penrose, 1959; Peteraf, 1993; Rumelt, 1984; Wernelfelt, 1984). En consecuencia, la bsqueda de
polticas, prcticas y actividades de gestin que promuevan un mejor desempeo innovador ha
derivado en recurrentes preguntas de investigacin. En efecto, desde los campos de estudio de la
Gestin de Recursos Humanos (GRH) y de la Gestin de la Calidad Total (GCT) recientemente se
ha empezado a indagar sobre sus efectos en materia de innovacin.
En realidad, y de una manera ms amplia, los estudios de la GRH y de la GCT se han preocupado
por los efectos sobre los resultados empresariales (Combs et al, 2006; Kaynak, 2003; Nair, 2006).
Sin embargo, el mismo trabajo de investigacin ha demostrado efectos diferenciales segn el tipo de
resultado considerado, sea este financiero, operativo, de mercado, o laboral, y en particular dentro de
los resultados operativos se ha enfocado en los resultados de innovacin.
Desde una perspectiva estratgica la GRH se ha demostrado proactiva a una mejora de la capacidad
de innovacin y de sus resultados. El trabajo se ha centrado en la identificacin de prcticas de
gestin que promuevan la innovacin, y su expresin en sistemas laborales de alto desempeo. Los
resultados han encontrado evidencia de efectos positivos de la GRH sobre la innovacin como lo
predice la teora (Jimnez y Sanz 2008; Lau y Ngo, 2004; Laursen, 2002; Laursen y Foss, 2003;
Pini y Santangelo, 2005; Therrien y Leonard, 2003).
Alternativamente, dentro del campo de estudio de la GCT, igualmente se ha encontrado que sta
entendida como un modelo integral de gerencia es proactiva a la mejora de las capacidades y el
desempeo innovador (Perdomo, 2006; Prajogo y Sohal, 2003 y 2004).
Ahora bien, dentro del conjunto de prcticas asociadas a la GCT se ha propuesto diferenciarlas
segn su carcter de cercana al concepto de control que est en el origen de la GCT. As se ha
diferenciado las prcticas
hard o
core, ms cercanas al control total de la calidad, de las
prcticas
soft o de
soporte, ms orientadas hacia una filosofa de gerencia de la calidad (Flynn et
al, 1994; Ho et al, 2001; Rahman, 2001; Rahman y Bullock, 2005; Sitkin et al, 1994). Bajo este
considerando se ha indagado sobre los efectos diferenciales de las prcticas
soft y
hard sobre los
resultados, y en particular sobre la innovacin, encontrndose que las prcticas
soft poseen un
mayor efecto. Dentro de las practicas
soft aquellas asociadas a la GRH son de particular inters
(Perdomo, 2006 y 2009; Prajogo y Sohal, 2003).
El valor diferencial del presente trabajo es profundizar en las lneas de trabajo de la GRH y de la
GCT. En particular, se desea indagar si el conjunto de prcticas de recursos humanos promovidas
por el marco de la GCT, son equivalentes a los sistemas laborales de alto desempeo, y en este
sentido, si tienen efectos positivos sobre la innovacin.

El trabajo se plantea en tres partes. Una primera parte en donde se identifican las prcticas de
recursos humanos enfocadas en la calidad total, y se justifica la relacin con la innovacin. Una
segunda parte metodolgica donde se describen las fuentes de datos, las medidas y la contrastacin
emprica. Y una tercera parte de discusin de resultados y conclusiones.
2. Prcticas de recursos humanos en la GCT
La GCT es un sistema integral de gestin que se despliega a partir de tres principios gua: i)
mejoramiento continuo; ii) enfoque en el cliente; e iii) integracin del trabajo (Dean y Bowen, 1994;
Kim y Chang, 1995; Sitkin, 1994). En la prctica empresarial estos principios a su vez soportan un
conjunto de dimensiones (polticas y actividades de gestin), dentro de las cuales se ha identificado
explcitamente la GRH. Y en consecuencia, la GRH contribuye fundamentalmente en lo que
respecta a la integracin del trabajo a travs del desarrollo de las personas y sus relaciones (GmezMeja et al, 2002).
La identificacin de las polticas, prcticas y actividades de GRH en los modelos de GCT se aborda
desde dos perspectivas. Primero, desde una perspectiva conceptual se parte de los
preceptos de los

gurs de la calidad (Deming, 1986; Crosby, 1997; y Juran, 1988) para identificar los nfasis de
gestin, y segundo, desde una perspectiva metodolgica se identifican las prcticas de los
instrumentos de medida de la GRH en los modelos de GCT.
Desde la perspectiva de los
gurs se identifican tres nfasis relacionados con la GRH: i) la
formacin y capacitacin, ii) el trabajo en equipo, y iii) la motivacin. Para Deming son claves la
formacin en el trabajo, los programas de educacin y desarrollo, facilitar la interaccin entre
departamentos, fomentar la responsabilidad y el orgullo en el trabajo; para Juran, proveer recursos y
entrenamiento, organizar equipos, contrarrestar la resistencia al cambio y establecer controles; y
para Crosby son importantes el entrenamiento, los equipos de mejoramiento y el reconocimiento
(Anderson, 1994; Claver, 1999; Powell, 1995).
Desde la perspectiva operativa de los instrumentos de medida escala de GRH- las prcticas
laborales ms importantes enfocadas en la calidad total son: i) aprendizaje, ii) organizacin del
trabajo, y iii) motivacin (ver frecuencias en la tabla 1). En suma, las mismas prioritarias para los
gurs.

Tabla 1. Frecuencia de tems de medida de GRH en la literatura de GCT

Identificacin de
destrezas y
competencias
laborales
(seleccin ,
reclutamiento,
contratacin)

Organizacin del
trabajo ( en equipos,
participacin en
toma de decisiones,
solucin de
problemas,
empoderamiento,
polivalencia,
interfuncionalidad)

Aprendizaje
(capacitacin,
formacin,
educacin)

Saraph (1989)

Badri ( 1995)

Flynn (1994)

Literatura

Powell (1995)
Anderson et al (1995)

Rungtusanatham et al (1998)

Grandzol y Gershon (1998)

Motivacin
Retribucin Evaluacin
(involucracin, e incentivos
del
seguridad,
desempeo
compromiso,
conciencia,
orgullo, gusto
por el trabajo)

Ahire et al (1996)

Black y Porter (1996)

Tamimi (1998)

12

14

13

Joseph et al (1999)

Zhang et al (1999)
Anthony et al (2002)

Chandler y McEvoy (2000)

Rao, Raghunathan y Solis
(1999)
Totales

Fuente: Adaptado de Perdomo (2009)

Adicionalmente el despliegue de los principios bsicos de la calidad total ha motivado la presencia

de prcticas tradicionales como: i) seleccin y contratacin, ii) sistemas de evaluacin del
desempeo, y iii) sistemas de incentivos. Por ejemplo, modelos de excelencia creados para impulsar
la calidad a travs de premios (EFQM o MBNQA) reconocen la importancia de estas prcticas
tradicionales como promotoras de los nfasis de formacin, trabajo en equipo, y motivacin (Dean y
Bowen, 1994; Sousa y Voss, 2002; Spencer, 1994; Waldman, 1994).
5

3. La relacin entre la GRH enfocada en la calidad total y la innovacin

La relacin entre prcticas de gestin humana y los resultados empresariales se puede sustentar
desde la teora de recursos y capacidades. All las empresas son reconocidas como un reservorio de
recursos y capacidades que pueden ser explotados estratgicamente para generar ventajas
competitivas (Barney,1991; Penrose,1959; Peteraf, 1993; Rumelt, 1984; Wernelfelt, 1984). Desde
esta perspectiva los mejores resultados en materia de innovacin dependen positivamente de: i) el
recurso humano; ii) la capacidad expresada en un sistema laboral de alto rendimiento; y iii) la
orientacin estratgica hacia la innovacin.
En todo modelo de determinantes de la innovacin se considera que las personas son en ltimas los
depositarios del conocimiento aplicado, y en consecuencia, los principales determinantes de la
innovacin. Ms an, los empleados son los recursos en donde reside la creatividad y sta debe ser
dinamizada a partir del desarrollo de las competencias y de la motivacin (Gupta y Singhal, 1993;
Jimnez y Sanz (2008); Kanter, 1985; Mumford, 2000). En consecuencia, los empleados son un
recurso critico, es decir, son valiosos, escasos, difciles de imitar y de sustituir (Barney, 1991; Grant,
1991; Peteraf, 1993) es decir, son fuente primaria de ventaja competitiva a travs de su
involucramiento en los procesos de innovacin. Ms all del capital financiero, las maquinas, y los
equipos, existe un papel protagnico de las personas en el logro de capacidades y resultados de
innovacin como fuentes de ventaja competitiva (Barney 1991; Barney y Wright, 1998; Pfeffer,
1998). Por lo tanto, el trabajador como centro de inters de los modelos de calidad total
representara un recurso estratgico para la innovacin.
Ahora bien, si las personas son fuente de innovacin se deben gestionar estratgicamente y no solo
administrar. Se hace necesario trascender las actividades clsicas de administracin del personal
para responder a problemas crticos como la calidad de productos y servicios, la reduccin de ciclos
de produccin, la retencin de clientes, o la innovacin (Kaplan y Norton, 2000; Ulrich et al, 1997).
Un efecto de esto es el esfuerzo que las empresas estn realizando por desarrollar prcticas
innovadoras de alto rendimiento en gestin humana (Brockbank, 1999; Combs et al, 2006). Estas
prcticas han demostrado su eficacia dado que: i) aumentan las competencias, habilidades y
destrezas de los trabajadores (Becker y Huselid, 1998; Delery y Shaw, 2001); ii) empoderan a los
empleados para que usen sus conocimientos, habilidades y destrezas en apoyo a la toma de
decisiones descentralizada; y iii) mejoran la motivacin del empleado (Becker et al, 1997, Combs et
al, 2006).
En suma, se ha encontrado una relacin positiva recurrente entre sistemas laborales de alto
desempeo o compromiso, entendidos como una capacidad estratgica, y los resultados de las
empresas (Combs et al, 2006). Recientemente se han demostrado igualmente efectos positivos sobre
los resultados de innovacin (Jimnez y Sanz (2008); Lau y Ngo, 2004; Laursen, 2002; Laursen y
Foss, 2003; Pini y Santangelo, 2005; Therrien y Leonard, 2003).

Ahora bien, lo interesante para el argumento es que se han efectuado ejercicios empricos para
demostrar que las prcticas de GRH enfocadas en la calidad total son equivalentes a las promovidas
por los sistemas de alto rendimiento (Lawler et al, 1995; McElwee, 2000; Osterman, 1994; Simons
et al, 1995; Wood, 1999). Se encontr evidencia de que los sistemas de calidad total y los laborales
de compromiso coexisten, e incluso, que los principios de la calidad total son coherentes con el
desarrollo de sistemas laborales de compromiso (Bayo-Moriones y Merino-Daz de Cerio, 2001).
Por lo tanto, las prcticas de gestin de recursos humanos que promueven mejores resultados de
innovacin son equivalentes a las orientadas por la filosofa de calidad total.
Por lo tanto, si las personas son un recurso estratgico que gestionado como un sistema de
compromiso mejoran los resultados de innovacin, entonces se puede plantear que existe una
relacin de tipo universal y directa que define la primera hiptesis del trabajo:
Hiptesis 1: La GRH en el marco de la GCT promueve efectos positivos directos sobre los
resultados de innovacin.
La teora basada en recursos y capacidades, adems de permitir una base explicativa del mecanismo
de transmisin de los efectos positivos directos de la GRH sobre los resultados de innovacin,
tambin justifica la existencia de una relacin de contingencia entre la GRH en el marco de la GCT
y la innovacin. Este es el tercer argumento anticipado.
Considerando que las capacidades estratgicas de las empresas son dinmicas, es decir, deben ser
reconfiguradas e integradas en funcin de los objetivos de las empresas, se justifica y se hace
necesario, adems de la existencia del recurso humano dentro de un sistema de compromiso, un
ajuste a la contingencia estratgica. Es decir, las prcticas de gestin de recursos humanos (sistemas)
se deben ajustar a las caractersticas del contexto organizativo y, en concreto, al grado de orientacin
estratgica hacia la innovacin (OEI) que muestre la empresa. De tal forma que se potencie el efecto
positivo sobre los resultados esperados (Colbert, 2004; Nair, 2006; Wright, 1998).
La literatura sobre direccin estratgica de recursos humanos y la de los efectos de la puesta en
marcha de modelos de GCT, han considerado que adems de existir una relacin positiva del
conjunto de prcticas de gestin de recursos humanos sobre los resultados de las empresas, este
efecto se encuentra moderado por caractersticas de contexto como la orientacin estratgica (Delery
y Doty, 1996; Fombrun et al, 1984; Lengnick-Hall y Lengnick-Hall, 1988; Nair, 2006; Youndt et al,
1996).
En consecuencia, la OEI acta como una variable de contingencia en la relacin entre la GRH
enfocada en la calidad total y los resultados de innovacin. De esta manera, la segunda hiptesis a
probar sera:
Hiptesis 2: La relacin positiva entre prcticas de GRH en el marco de la GCT y los resultados en
materia de innovacin est influida por la existencia de una OEI.
7

Sin embargo, como alternativa al papel contingente de la estrategia, y en particular de la OEI, no se

puede descartar la existencia de efectos directos de la OEI sobre los resultados en materia de
innovacin. En efecto, la presencia de actitudes proactivas a la innovacin fomenta una explotacin
de la ventaja competitiva basada en la introduccin de novedad o cambio tcnico, y en
consecuencia, se deben producir resultados superiores en materia de innovacin (Hiscocks y Riff,
2000; Hurley y Huld, 1998; Teece et al, 1997; Tidd et al, 1997 Cp. 3- ). Este matiz alternativo de
la estrategia como antecedente directo de mejores resultados de innovacin se planteara como la
tercera hiptesis a probar:
Hiptesis 3: La existencia de una OEI tiene efectos positivos directos sobre los resultados de las
empresas en materia de innovacin.
En resumen, las diferentes formas funcionales entre la GRH en el marco de la GCT y los resultados
de innovacin, implican una serie de efectos directos e indirectos que pueden ilustrarse en su
conjunto como se muestra en la figura 1.

Figura 1: Modelo conceptual de la relacin recursos humanos e innovacin

Orientacin
estratgica a la
innovacin

H3

Trabajo en
equipo

Formacin

H2

Gestin de RH
enfocada en la calidad
total

Resultados en materia
de innovacin
H1

Motivacin

4. Metodologa y Anlisis
4.1. Los datos
Para la validacin de las hiptesis se tom como poblacin objetivo las medianas y grandes
empresas de Bogot-Colombia del sector industrial (productos qumicos, maquinaria y equipo,
autopartes y vehculos). Para la European Commission (2003) y el Instituto Nacional de Estadstica
8

DANE estos sectores son considerados como industrias de alta y media alta intensidad de gasto en
I+D, y representan un alto porcentaje de empresas innovadoras.
La poblacin se tom del Registro Mercantil para la Regin de Bogot y qued constituida por 357
empresas de las cuales se obtuvo una tasa de respuesta del 28,29%, es decir, 101 cuestionarios
vlidos. La representatividad de la muestra, fue comparada con las empresas que no contestaron
respecto al volumen de ventas anuales. No se detectaron diferencias significativas, para un nivel de
confianza del 95% al comparar la diferencia de medias para dos muestras independientes con una
prueba ANOVA.
4.2. Las medidas
4.2.1. Prcticas de recursos humanos enfocadas en la calidad total (GRHct)
Para la medicin de las prcticas de la GRHct se dise un instrumento propio, considerndose los
tres grandes principios que rigen la gestin de recursos humanos bajo la filosofa de la calidad total:
la formacin, el trabajo en equipo y la motivacin. La identificacin, seleccin y redaccin de los
tems de cada una de las tres dimensiones se realiz a partir de la revisin de las escalas de medida
relacionadas con recursos humanos y pertenecientes a los principales instrumentos de medida de la
GCT referidos por la literatura.
De esta manera, se obtuvo un instrumento de medida de la GRHct con 3 dimensiones y 17 tems.
Los resultados de su evaluacin se resumen en la tabla 2. Para la evaluacin de la
unidimensionalidad de cada una de las escalas de medida de cada dimensin se procedi a un
anlisis de componentes principales con rotacin varimax. Este anlisis revel que las escalas de
medida de trabajo en equipo, formacin y motivacin confirmaron su unidimensionalidad y la
retencin de todos los tems sugeridos.
Para la evaluacin del anlisis de fiabilidad de las escalas de medida se calcul el coeficiente alfa de
Cronbach, obtenindose como resultado valores superiores al 0,70 para todas las escalas, lo que
permite evidenciar un adecuado nivel de consistencia interna de las escalas para estudios de este tipo
(Jones y James, 1979; Lord y Novick, 1968; Nunnally, 1978).

Tabla 2: Evaluacin del instrumento de medida de la GRHct

Media (D.T.)
Formacin de recursos humanos

Cronbach

Cargas factor

0,813

58,160

Entrenamiento sobre temas especficos a la calidad

4,50 (1,83)

0,682

Incentivos a la formacin y el entrenamiento

4,43 (1,76)

0,793

Desarrollo de competencias y destrezas mltiples

4,20 (1,48)

0,832

Conocimiento sobre el entorno industrial y de procesos

5,48 (1,48)

0,756

Capacitacin para solucin de problemas en el trabajo

4,93 (1,58)

0,741

Trabajo en equipo

0,803

58,378

Solucin de problemas en equipos de trabajo

5,37 (1,29)

0,840

Incentivos para la formacin de equipos de trabajo

3,76 (1,61)

0,706

Uso de metodologas para trabajo en equipo

4,56 (1,84)

0,655

Seleccin de personal sobre el criterio de trabajo en equipo

4,75 (1,67)

0,721

Delegacin y participacin promovidas en equipos de trabajo

4,88 (1,43)

0,875

Motivacin

% Varianza
explicada

0,838

51,911

Premios por sugerencias de cambio y mejora

4,20 (1,86)

0,799

Remuneracin complementaria al salario asociada a desempeo

4,39 (2,14)

0,661

Compromiso con metas sobre calidad

4,83 (1,67)

0,734

Fomento del sentido de equidad laboral

4,17 (1,57)

0,723

Fomento del sentido de pertenencia a la empresa

5,00 (1,30)

0,687

Desarrollo de carreras profesionales en la empresa

4,52 (1,67)

0,645

Fomento de la participacin de empleados en toma de decisiones

4,44 (1,55)

0,781

Fuente: Elaboracin propia

Por ltimo, se evalu la validez de constructo considerando las cargas factoriales de cada uno de los
tems de las diferentes escalas. El criterio para identificar el valor crtico de carga se obtuvo de los
clculos basados en el tamao muestral de Hair et al (1999), y que para este estudio se estima en un
valor de carga factorial crtico de 0,55 con un nivel de significacin del 0,05. Como se observa en la
tabla 2, todos los tems del instrumento de medida cargan por encima de este valor. Adems el
porcentaje de varianza explicada asociada al factor con autovalor mayor a uno es superior al 50%
para todas las escalas, indicando que cada factor de medida es adecuado para explicar los datos.
Es importante anotar que, para el uso posterior de mtodos multivariantes se operativizaron las
dimensiones implicadas en la GRHct como escalas aditivas de medida, consideradas stas una
10

alternativa a la reduccin de datos para el anlisis subsiguiente (Hair et al, 1999). Adems, con el fin
de establecer una medida global de la GRHct se construy una escala aditiva multidimensional.
4.2.2. Orientacin estratgica hacia la innovacin (OEI)
La medida de la OEI es una versin modificada de la escala sugerida por Hurley y Hult (1998) de

innovativeness, y se ajust al contexto colombiano. Aunque no existe un consenso sobre el

significado preciso del concepto de OEI, se considera que la
innovativeness es una nocin de
apertura hacia las nuevas ideas y un aspecto de cultura organizativa que se asimila a una medida de
OEI.
La evaluacin del instrumento de medida se resume en la tabla 3. En este proceso se eliminaron 2
tems. La retencin de 3 tems est acorde con el mnimo de tems para mantener la dimensionalidad
de una escala (Flyn et al, 1994). Adems, los tems retenidos reflejan de una manera adecuada la
esencia de una orientacin estratgica a la innovacin. Las medidas retenidas cargaron en un nico
factor con pesos superiores a 0,55 y un alfa de Cronbach superior al 0,70. Adems la nica escala de
medida de la OEI explica ms del 50% de la varianza acumulada de los indicadores definidos,
mostrando que el factor de medida es adecuado para explicar los datos.

Tabla 3: Evaluacin del instrumento de medida de la orientacin estratgica hacia la

innovacin
Media
(D.T.)
Orientacin estratgica hacia la innovacin

Cronbach

Cargas
factor

0,766

% Varianza
explicada
68,555

Fcil aceptacin por parte la Direccin de propuestas de innovacin

5,32 (1,39)

0,869

Bsqueda activa de ideas innovadoras por parte de la Direccin

5,86 (1,15)

0,867

Fcil aceptacin de la innovacin por los gestores de proyectos

5,49 (1,20)

0,741

Se acepta la innovacin como una actividad riesgosa y se emprende (*)

No se penaliza a trabajadores por el fracaso de ideas innovadoras (*)

Fuente: Elaboracin propia

4.2.3. Resultados de innovacin

Para medir los resultados de innovacin se consider pertinente retomar el planteamiento de
Schumpeter (1934) respecto a la variedad de casos en que puede expresarse la novedad. Desde esta
perspectiva se puede plantear que existen dos tipos genricos de innovacin. Una innovacin de
carcter tecnolgico, asimilada a aquella innovacin que resulta de la introduccin de una novedad
tcnica, particularmente en productos, insumos y procesos de produccin. Y una innovacin de
11

carcter no tecnolgico (administrativa), asimilada a aquella que resulta de la introduccin de una

novedad relativa a cambios en los sistemas de comercializacin, mtodos de gestin, estrategias
competitivas o estructuras de organizacin y direccin (Kimberly y Evanisko, 1981; Lam, 2004;
Schienstock, 2004; Walsh y Lodorfos, 2002).
Para medir los resultados en materia de innovacin tecnolgica se elabor una escala de medida con
tres tems representativos del xito innovador. La medida del constructo de la innovacin
tecnolgica tom en cuenta el carcter multidimensional de los resultados del proceso de innovacin
y la visin de sistema
input-output de la medida de la innovacin tecnolgica sugerido por Ahmed
y Zairi (2000). Para la innovacin no tecnolgica, se elabor una escala de medida con cuatro tems
y entendida igualmente como un constructo.
La evaluacin del instrumento de medida se resume en la tabla 4. Para cada una de las escalas de
medida de la innovacin, los tems cargan en un nico factor con pesos superiores a 0,55 (valor
critico segn Hair et al, 1999) y un alfa de Cronbach superior al 0,70. Adems el porcentaje de
varianza explicada asociada al factor con autovalor mayor que uno supera el 50% para ambas
escalas, indicando que cada factor de medida es adecuado para explicar los datos.

Tabla 4: Evaluacin del instrumento de medida de la innovacin

Media (D.T.)
Innovacin tecnolgica

Cronbach

Cargas
factor

0,825

74,442

Introduccin de novedad tecnolgica en productos

3,67 (0,918)

0,859

Introduccin de novedad tecnolgica en sistemas de produccin

3,60 (1,021)

0,897

Gasto en innovacin tecnolgica

3,37 (1,074)

0,831

Innovacin no tecnolgica

% Varianza
explicada

0,766

59,126

Novedad en sistemas de comercializacin y logstica

3,15 (0,841)

0,630

Mtodos avanzados de gestin (ERP, CRM, e-SCM, etc.)

2,83 (1,150)

0,799

Revisin de la estrategia y forma de hacer negocios

3,31 (0,925)

0,763

Revisin de las estructuras organizativas y sistemas de direccin

3,42 (1,013)

0,865

Fuente: Elaboracin propia

12

4.3. Contraste de hiptesis

La relacin entre las prcticas de GRHct y los resultados de innovacin se plante inicialmente
como de carcter universal y directa. Desde esta perspectiva se considera que existe un conjunto de
variables independientes representadas por las tres escalas de medida de la GRHct que inciden sobre
los resultados de innovacin. Ahora bien, como se supuso que la gestin de recursos humanos es un
sistema integrado de prcticas laborales, debe existir correlacin entre las diferentes escalas de
medida y, en consecuencia, colinealidad en un ejercicio de regresin. Por esta razn, se realiz en
primer lugar un anlisis de correlacin bivariada entre las tres escalas de medida de la GRHct, cuyo
resultado se muestra en la tabla 5.

Tabla 5: Correlacin lineal entre las dimensiones de la GRHct

Formacin

Trabajo en
equipo

Formacin

1,000

Trabajo en
equipo

0,703***

1,000

Motivacin

0,712***

0,666***

Motivacin

1,000

*** p < 0,01 (bilateral)

Fuente: Elaboracin propia

A continuacin, y para probar la primera hiptesis, se hizo un anlisis de correlacin entre las dos
dimensiones de la innovacin empresarial y las tres de la GRHct, como se ilustra en la tabla 6.

Tabla 6: Anlisis de regresin entre innovacin y GRHct

Innovacin
tecnolgica

Innovacin
no
tecnolgica

Formacin

0,218**

0,419***

Trabajo en
equipo

0,269***

0,514***

Motivacin

0,242**

0,405***

*** p < 0,01 (bilateral); ** p < 0,05 (bilateral)

Fuente: Elaboracin propia

13

Adicionalmente, y para intentar discriminar aquellas variables independientes que contribuyen al

mejor ajuste de un modelo de regresin y, en consecuencia, determinar qu dimensiones de la
GRHct tienen mayor poder explicativo sobre las dimensiones de innovacin, se aplic un anlisis de
regresin mltiple. Para este ejercicio, y con el fin de aislar los efectos de las variables objeto de
estudio, se incorporaron tres variables de control: el tamao de empresa, medido por el nivel de las
ventas del periodo corriente, con el fin de controlar los efectos de escala sobre la innovacin
(Damanpour, 1991); la certificacin de sistemas de gestin tecnolgica en las empresas, medida
como una variable dicotmica, y bajo el argumento de que la innovacin puede verse favorecida por
la normalizacin de prcticas de innovacin; y la certificacin de competencias laborales de los
empleados, medida igualmente por una variable dicotmica, considerando que la identificacin y
validacin de habilidades y destrezas para el desempeo del trabajo contribuyen positivamente a
incrementar la innovacin.
Tanto para el caso de la innovacin tecnolgica como para el de la innovacin no tecnolgica se
consideraron tres modelos de regresin. El primero introduciendo nicamente las variables de
control, el segundo incorporando como variables independientes cada una de las dimensiones de la
GRHct (regresin por pasos), y el tercero considerando como variable independiente la medida
global de gestin de recursos humanos (GRHct). Las dimensiones de la GRHct que resultaron
significativas no son necesariamente las nicas relevantes, pero s las que tienen un mayor poder
explicativo y contribuyen al mejor ajuste del modelo. Los resultados del ejercicio se presentan en la
tabla 7.
El contraste de la segunda hiptesis sobre la existencia de una relacin contingente moderada entre
la GRHct y los resultados de innovacin, se realiz a travs de un anlisis de regresin moderada equivalente a la estrategia jerrquica de seleccin de modelos- (Cohen y Cohen, 1983; Neter et al.,
1996; Venkatraman, 1989).
Tal como se muestra en las tablas 8 y 9, y siguiendo el procedimiento sugerido, se construyeron tres
modelos de regresin: 1) considerando slo como variable independiente una dimensin de la
GRHct; 2) incluyendo como una nueva variable independiente la OEI; y 3) incorporando el efecto
de interaccin entre la dimensin de recursos humanos y la OEI. La existencia de un efecto
moderador de la OEI sobre la relacin entre cada una de las dimensiones de la GRHct y los
resultados de innovacin se evala contrastando el incremento significativo del coeficiente de
determinacin (R) y/o comprobando que el coeficiente del trmino de interaccin sea significativo
(Jaccard et al., 1990). El mismo ejercicio se hizo considerando la medida integral de la GRHct y su
relacin moderada con cada una de las dimensiones de la innovacin como resultado.

14

Tabla 7: Anlisis de regresin entre la GRHct y las medidas de innovacin

Innovacin tecnolgica

Constante

Tamao de la empresa

Certificacin de gestin tecnolgica

Certificacin de competencias laborales

Innovacin no tecnolgica

Modelo 1

Modelo 2

Modelo 3

Modelo 1

Modelo 2

Modelo 3

-0,275

-0,014

-0,009

-0.788***

-0,322

-0.325

(0,286)

(0,298)

(0,301)

(0,272)

(0,260)

(0,266)

0,000**

0,000*

0,000

0,000***

0,000**

0,000*

(0,000)

(0,004)

(0,000)

(0,000)

(0,0040)

(0,000)

0,094

-0,043

-0,068

0,298*

0,053

0.016

(0,178)

(0,183)

(0,187)

(0,170)

(0,159)

(0,165)

0,046

0,003

0,022

0,179*

0,102

0,136

(0,103)

(0,102)

(0,101)

(0,098)

(0,089)

(0,090)

Formacin

Trabajo en equipo

0,256**

0.459***

(0,105)

(0.091)

Motivacin

GRHct

0,095**

0,165***

(0,040)

(0,035)

R2

0,047

0,103

0,099

0,137

0,317

0,297

1,586

2,748**

2,647**

5.138***

11,115***

10,122***

5,989**

5,605**

25,201***

21,774***

Cambio F

*** p < 0,01 (bilateral); ** p < 0,05 (bilateral); * p < 0,10 (bilateral); errores tpicos entre parntesis

Fuente: Elaboracin propia

15

Tabla 8: Anlisis de regresin moderada entre la GRHct y los resultados de innovacin

tecnolgica
Variables Independientes

Coeficientes

Constante

1: Formacin

0,000

0,218**

1, 2: OEI

0,000

0,084

0,300***

1, 2, 3: Formacin X OEI

0,004

0,084

0,298***

1: Trabajo en equipo

-0,000

0,269***

1, 2: OEI

-0,000

0,155

0,292**

1, 2, 3: Trabajo en equipo X OEI

0,011

0,153

0,268**

1: Motivacin

-0,000

0,242**

1, 2: OEI

-0,000

0,082

0,292**

1, 2, 3: Motivacin X OEI

-0,005

0,083

0,294**

1: GRHct

-0,000

0,102***

1, 2: OEI

-0,000

0,049

0,268**

1, 2, 3: GRHct X OEI

0,004

0,049

0,267**

-0,009

-0,027

0,009

-0,003

0,047

4,917**

0,119

6,645***

8,023***

0,119

4,388***

0,008

0,073

7,740***

0,133

7,548***

6,894***

0,134

5,016***

3,461**

0,058

6,137**

0,118

6,185***

6,681***

0,119

4,349***

0,009

0,074

7,923***

0,126

7,070***

5,830**

0,126

4,668***

0,007

Variable Dependiente: Innovacin tecnolgica

*** p < 0,01; ** p < 0,05; * p < 0,10

Fuente: Elaboracin propia

16

Tabla 9: Anlisis de regresin moderada entre la GRHct y los resultados de innovacin no

tecnolgica
Variables Independientes

Coeficientes

Constante

1: Formacin

0,000

0,419***

1, 2: OEI

0,000

0,341***

0,177**

1, 2, 3: Formacin X OEI

0,027

0,336***

0,165

1: Trabajo en equipo

0,000

0,514***

1, 2: OEI

0,000

0,457***

0,136

1, 2, 3: Trabajo en equipo X OEI

0,010

0,455***

0,133

1: Motivacin

0,000

0,405***

1, 2: OEI

0,000

0,321***

0,153

1, 2, 3: Motivacin X OEI

0,012

0,320***

0,149

1: GRHct

0,000

0,187***

1, 2: OEI

0,000

0,169***

0,089

1, 2, 3: GRHct X OEI

0,015

0,168***

0,085

-0,062

-0,024

-0,023

-0,011

0,176

21,088***

0,201

12,296***

3,064**

0,204

8,293***

0,430

0,264

35,574***

0,280

19,011***

2,066

0,280

12,585***

0,086

0,164

19,371***

0,180

10,761***

1,962

0,181

7,126***

0,064

0,250

32,984***

0,256

16,831***

0,758

0,257

11,157***

0,114

Variable Dependiente: Innovacin no tecnolgica

*** p < 0,01; ** p < 0,05; * p < 0,10

Fuente: Elaboracin propia

Finalmente, para el contraste de la tercera hiptesis que plantea la existencia de una influencia
directa de la OEI sobre los resultados de innovacin, se efectu un anlisis de regresin
considerando como variables independientes las tres variables de control ya descritas y la escala de
medida de la OEI. Los resultados se ilustran en la tabla 10.

17

Tabla 10: Anlisis de regresin entre los resultados de innovacin y la OEI

Innovacin
tecnolgica

Innovacin no
tecnolgica

-0.161

-0,687***

(0,274)

(0,263)

0,000*

0,000**

(0,000)

(0,000)

0,000

0,215

(0,172)

(0,165)

0.056

0,187**

(0,095)

(0,094)

0,321***

0.286***

(0,096)

(0,092)

R2

0,146

0,216

4,105***

6,621***

Constante

Tamao de la empresa

Certificacin de gestin tecnolgica

Certificacin de competencias laborales

Orientacin estratgica a la innovacin

*** p < 0,01 (bilateral); ** p < 0,05 (bilateral); errores tpicos entre parntesis

Fuente: Elaboracin propia

5. Discusin de resultados
Los resultados del anlisis emprico evidencian que las prcticas asociadas a una GRHct tienen una
relacin positiva sobre los resultados en materia de innovacin empresarial. Especficamente, se
encontr que tanto la innovacin tecnolgica como la innovacin no tecnolgica se ven favorecidas
por la implantacin de prcticas laborales guiadas por los principios de la gestin de la calidad total.
Sin embargo, no se encontr evidencia emprica de la existencia de una relacin contingente a los
efectos moderadores de una OEI, pero s se demostr que dicha orientacin estratgica tena efectos
directos e independientes sobre ambos tipos de innovacin.
Respecto a la existencia de una relacin directa de carcter universal entre la GRHct y los resultados
de innovacin tecnolgica, se encontr que las dimensiones de formacin, trabajo en equipo, y
motivacin presentan una asociacin positiva y significativa, tal como se ilustra en la tabla 6.
Un anlisis ms refinado de regresin mltiple mostr en primer lugar una incidencia significativa
del tamao de las empresas. Es decir, el tamao de las empresas de la muestra parece incidir en los
18

niveles de innovacin, aunque el bajo coeficiente encontrado llevara a pensar en efectos ambiguos o
dbiles de esta variable, diferente a lo encontrado en otros estudios (Crpon et al., 1998; Laursen,
2002; Lf y Heshmati, 2001; Therrien y Lenard, 2003). Alternativamente, ni la certificacin de
prcticas de gestin tecnolgica, ni la certificacin de competencias laborales evidencian
significancia con el desempeo innovador, sugiriendo que la innovacin trasciende las normas y los
decretos.
La inclusin de las dimensiones de la GRHct como variables independientes implic un aumento
considerable y significativo del ajuste de la regresin. Adems, y como sugera el anlisis de
correlacin, la dimensin de trabajo en equipo es la que mejor ajusta el modelo y la que tiene un
mayor poder explicativo sobre los resultados de innovacin. La importancia significativa de las
prcticas asociadas al trabajo en equipo confirma los hallazgos de otros trabajos (Laursen, 2002;
Pini y Santangelo, 2005; Therrien y Lenard, 2003).
El modelo 3 de regresin es una alternativa metodolgica, ya utilizada en otros estudios, para
contrastar la importancia de la construccin de un sistema laboral para la innovacin (Laursen,
2002; Laursen y Foss, 2003; Therrien y Lenard, 2003). La inclusin de una nica medida agregada
de la GRHct como variable independiente no genera un ajuste considerable, ms si significativo de
la regresin. Tampoco el coeficiente de regresin de la GRHct es mayor respecto al encontrado para
la dimensin de trabajo en equipo. En consecuencia, no se tiene una prueba robusta de la presencia
de elementos sinrgicos significativos al implantar de forma conjunta diferentes prcticas de la
GRHct. Sin embargo, y como alternativa metodolgica para detectar la presencia de
complementariedad entre el conjunto de prcticas de la GRHct, se puede recurrir a un simple
anlisis de correlacin, como el que se ilustra en la tabla 5.
Los resultados de los modelos de regresin para el caso de la innovacin no tecnolgica son
similares a los descritos para la innovacin tecnolgica. Es decir, solo se encontraron efectos
significativos de la variable de control de tamao de empresa, las prcticas asociadas al trabajo en
equipo son las que mejor ajustan el modelo y las que tienen el mayor poder explicativo, y la
inclusin de una medida agregada de la GRHct solo sugiere levemente la importancia de la
conformacin de un sistema laboral para la innovacin no tecnolgica.
Ahora bien, y como se muestra en los resultados de las tablas 8 y 9, no se encontr evidencia
emprica de la existencia de una relacin contingente entre la GRHct y los resultados de innovacin,
planteada sta como un ajuste de interaccin sobre diferentes niveles de la OEI. Es decir, la relacin
entre cada una de las dimensiones de la GRHct y los resultados de innovacin (tecnolgica y no
tecnolgica) no presenta alteracin respecto a su intensidad o direccin al considerar como factor de
interaccin una OEI. Tampoco se demostr una relacin de carcter contingente de moderacin
cuando se utiliz la medida agregada de la GRHct como predictor.
Sin embargo, los resultados empricos de la estrategia jerrquica de seleccin de modelos para
probar la presencia de una relacin moderada, sugieren como alternativa una relacin contingente de
mediacin al considerar el caso de los resultados en materia de innovacin tecnolgica (tabla 8). En
efecto, y como sugieren Barn y Kenny (1986), si la contribucin original de una variable
19

independiente es reemplazada o reducida por otra variable independiente, entonces sta segunda
variable podra tener un efecto de mediacin sobre la variable dependiente. Este es el caso de la
OEI, que al introducirse como una nueva variable independiente en los modelos de regresin, reduce
el efecto positivo y significativo de cada una de las dimensiones de la GRHct, as como el de la
variable agregada GRHct, siendo adems significativo el cambio en el ajuste global de todos los
modelos. Este resultado indirecto del anlisis de mediacin resulta equivalente a lo encontrado por
Lau y Ngo (2004) cuando probaron el carcter contingente y de mediacin de la cultura organizativa
en la relacin entre un sistema de recursos humanos para la innovacin y el nuevo desarrollo de
productos. Lo anterior no se presenta para el caso de la innovacin no tecnolgica.
Finalmente, se comprob que existe una incidencia directa, positiva y significativa de la OEI sobre
los resultados de los dos tipos de innovacin (tabla 10). Es decir, que una postura estratgica de
receptividad o predisposicin de la empresa hacia la innovacin afecta directamente a los resultados
de innovacin.
6. Conclusiones
6.1. Implicaciones tericas
El presente trabajo ha aportado elementos conceptuales y empricos a la relacin entre la gestin de
recursos humanos y la innovacin.
Se encontr que la GRHct resume adecuadamente el carcter
soft de la Gestin de la Calidad
Total (GCT) la cual a su vez se ha considerado base de los procesos de innovacin (Prajogo y Sohal,
2003 y 2004; Sitkin et al, 1994).
La explicacin terica al
problema de la caja negra, que se plantea desde la direccin estratgica
de recursos humanos sobre la relacin entre prcticas de gestin de recursos humanos y resultados
empresariales (Becker el at, 1997; Dyer y Reeves, 1995; Ostroff y Bowen, 2000; Wood y Wall,
2002), encontr respuestas aproximadas en este trabajo. As por ejemplo, la existencia de
correlacin entre las prcticas incluidas en la GRHct apoya la idea de construir capacidades
estratgicas empresariales a partir de la combinacin idiosincrsica de recursos crticos y su gestin
(Laursen y Foss, 2003). Adems, la posible existencia de la OEI como una variable de mediacin
apoya la idea de que los recursos, las capacidades y la ventaja competitiva son necesarios sujetos de
gestin y de direccin estratgica (Grant, 1991; Teece et al., 1997; Tidd et al., 1997).
Adicionalmente, el estudio encontr resultados equivalentes y complementarios a los obtenidos por
trabajos anteriores. En primer lugar, confirm que las prcticas asociadas a la dimensin de trabajo
en equipo se encuentran directamente asociadas a los mejores resultados de innovacin. Y segundo,
no se evidenci que las dimensiones de formacin y motivacin fueran de las que contribuyen ms
significativamente a los resultados de innovacin, al contrario de lo encontrado en otras
investigaciones (Lau y Ngo, 2004; Laursen y Foss, 2003).
20

6.2. Implicaciones para la direccin

Para los empresarios y gestores de empresas no es algo novedoso argumentar sobre la importancia
de los recursos humanos como fuente de competitividad empresarial y de innovacin. Sin embargo,
s es importante mostrar evidencia emprica sobre el nivel de prioridad que se debe dar a las
prcticas de GRH en ambientes de trabajo orientados por la calidad total, para lograr mejores
resultados de innovacin. Este trabajo apoya la idea de que las prcticas asociadas al trabajo en
equipo son las que ms aportan al objetivo de mejora en los resultados de innovacin.
Por lo tanto, las empresas deberan apostar por apoyar sistemas de prcticas de solucin de
problemas en equipos; disear incentivos ligados a su conformacin; utilizar metodologas como los
crculos de calidad o la creacin de comunidades virtuales; incluir como criterio de seleccin de
personal las competencias para el trabajo en equipo; y apoyar un diseo organizativo en donde la
participacin y la delegacin de funciones se apoyen en grupos de trabajo.
6.3. Limitaciones y futuras lneas de investigacin
Las limitaciones del trabajo estn asociadas al tipo de metodologa escogido para probar las
hiptesis planteadas. Es decir, este estudio de corte transversal y esttico slo brinda una
aproximacin estadstica para probar relaciones de tipo causal como las sugeridas en las hiptesis.
Las preguntas de investigacin de este trabajo deben validarse en otros sectores o contextos de
actividad econmica; adems de indagar sobre el efecto de otras variables contingentes tales como
la calidad del entorno de las empresas, el tipo de estrategia competitiva y de innovacin, la cultura
organizacional, o el ciclo de vida de los productos.
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