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EL DESPIDO ARBITRARIO

Curso:
Derecho Laboral I

2011

EL DESPIDO ARBITRARIO
Sumario: I.- Cuestiones Previas. II.- El Despido. III.- Despido Arbitrario.
IV.Sanciones ante un despido arbitrario. V.- Conclusiones. VI.- Conclusiones

I.

CUESTIONES PREVIAS:

1. Relacin jurdica laboral

La relacin jurdica desde un marco conceptual del derecho laboral, viene a ser el
vnculo jurdico y econmico por el que una persona se obliga ante otra a prestarle
una serie de servicios a fin de que esta otra se los retribuya, econmicamente
hablando. Es as que para que la relacin jurdica laboral se establezca
cabalmente ser necesaria la existencia de un contrato de trabajo, sea este
escrito o verbal, a plazo indeterminado o determinado (bajo modalidad);
entendiendo a este contrato como aquel acto jurdico en el cual intervendr por
una parte el empleador y por otro el trabajador, existiendo siempre en este caso la
subordinacin de los ltimos frente a los primeros.
Entre sus principales caractersticas tendremos las siguientes:
-

Existencia de un vnculo jurdico de carcter econmico, tal cual se menciono en

la descripcin de la relacin jurdica laboral, este ser econmico puesto que
habr un beneficio de carcter patrimonial para ambas partes intervinientes, por
un lado el empleador se ver beneficiado con los aportes cognitivos y manifiestos
del trabajador en beneficio de la sociedad u otra, mientras que los trabajadores
percibirn una retribucin por los servicios brindados, satisfaciendo de este modo
sus necesidades patrimoniales.

Por otro lado tenemos a la prestacin personal del servicio, como bien lo dijimos
no slo ser un vnculo patrimonial o econmico en la relacin jurdica laboral,
sino como su mismo nombre lo dice, ser la relacin que surge a raz de la
transferencia personal del trabajador a prestar un determinado servicio a su
empleador.

La dependencia continua, es elemental en esta relacin jurdica ya que la

permanencia, es decir la preponderancia de los contratos de trabajo
indeterminados sern la base de la economa de los que participan en dicha
relacin, obteniendo por ley ms beneficios, as como mayor proteccin frente a
cualquier perjuicio ocasionado a los trabajadores, como veremos en el momento
de desarrollar el despido arbitrario.

La subordinacin, es uno de los elementos ms resaltantes de toda relacin

empleador-trabajador, esto pues va a existir una dependencia del trabajador para
con el empleador, es decir todo trabajador tendr que desarrollar sus actividades
laborales bajo todos los parmetros establecidos por el empleador.

Y por ltimo, pero no menos importante, la retribucin. Como se mencion en

puntos anteriores, el derecho a trabajar y el derecho a recibir una retribucin por el
trabajo efectuado siempre irn de la mano, no existir excepciones, esta

retribucin en la mayora de los casos es de tipo patrimonial, pero tambin

existirn los beneficios extra patrimoniales, como lo son los conocimientos
obtenidos en las prcticas no remuneradas o ad honorem. Pero como bien se dijo,
siempre existir un tipo de retribucin mientras exista la relacin jurdica laboral.
2. Disolucin de la relacin jurdica laboral
La disolucin o extincin de la relacin jurdica laboral, o en todo caso del contrato
de trabajo (siguiendo lo explicado en lneas anteriores), consiste en dejar sin
efectos lo establecido en dicho contrato, es decir el cese definitivo de las
obligaciones mutuas entre el trabajador y el empleador. En consecuencia, la
disolucin del vnculo laboral1.
Entre las diversas formas de extinguir el contrato de trabajo, encontraremos los
siguientes:
*Tendr como marco normativo al artculo 16 del Texto nico Ordenado del D.
Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
a. Por decisin del trabajador:
-

Renuncia.- Se dar cuando el trabajador decide por si mismo concluir la relacin

laboral (sin que exista incumplimiento del empleador), dando aviso con 30 das de
anticipacin y concedindosele o no la exoneracin en un plazo de 3 das.

Despido indirecto: actos de hostilidad equiparables al despido.- A diferencia de la

renuncia en este caso s existir el incumplimiento contractual por parte del
empleador, ocasionando que por decisin propia el trabajador concluya la relacin
laboral. Es en cierta parte similar al despido arbitrario, esto por la influencia del
empleador en la conclusin laboral.

b. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador:

Este tipo de disolucin de contrato de trabajo se dar cuando ambas partes
manifiesten su deseo por concluir la relacin laboral.
c. Por decisin del empleador (despido):
-

Despido justificado.- Es la extincin del vnculo laboral por decisin unilateral por
parte del empleador, el cual basar su decisin en una causa relacionada con la
conducta o capacidad del trabajador (establecida en ley).
Despido arbitrario.- Es el despido que se producir sin motivo legal que lo
justifique, por lo que podr ser indemnizado. En posteriores puntos detallaremos a
fondo este tipo de resolucin, puesto es nuestro tema a analizar.
Despido nulo.- Se da por causas discriminatorias afectando los derechos
fundamentales del trabajador. Ser invlido el despido, procediendo a la
restitucin a su puesto de trabajo

d. Otras formas de extincin de contrato:

-

Terminacin de la obra o servicio, cumplimiento de condicin resolutoria o

vencimiento del contrato de trabajo sujeto a modalidad.
Fallecimiento del trabajador o empleador.

1 DOLORIER TORRES, Javier. Gua prctica Laboral Empresarial. Editorial Gaceta Jurdica. 2004. Lima
Per. Pgina 414.

Jubilacin.
Invalides absoluta permanente.
Terminacin de la relacin laboral por causa objetiva.
II.

EL DESPIDO:

De manera general el despido es la voluntad del empleador concerniente a dejar a su

trabajador sin trabajo, sin importar el tiempo que este tenga laborando, cuantas horas
lo haga o que puesto desempee, teniendo como hecho concreto el cese de la
actividad laboral, pudiendo ser justificado de acuerdo a los motivos expresados
conforme a ley o injustificado en caso contrario.
Bajo esta premisa encontramos dos formas de definir el despido:

La primera como el modo o forma de terminar la relacin laboral siempre que

sea imputable al empleador.

Segundo como la extincin del contrato por decisin unilateral del empleador
debido a la falta grave imputable al trabajador.

De este modo podemos establecer tres modalidades de despido:

a) DESPIDO INDIRECTO.- entendindolo como un acto voluntario y unilateral del
empleador que decide despedir al trabajador.
b) DESPIDO INDIRECTO.- es un acto de hostilidad que motiva que el trabajador
por su voluntad se retire de su centro de trabajo.
c) DESPIDO PROPUESTO.- es aquel que acepta la autoridad administrativa de
trabajo a pedido o propuesta del empleador (cese colectivo de trabajadores
por disolucin o liquidacin de la empresa)2
Siendo as que el despido se caracteriza por ser unilateral (manifestacin de voluntad
del empleador), constitutivo (acto con efectos inmediatos), recepticio (su eficacia
depende del conocimiento del trabajador) y causa una extincin contractual (cesan los
efectos del contrato), siendo as que existe una clasificacin de despidos, que a
continuacin pasaremos a detallar.

1.- Clasificacin:

a) DESPIDO JUSTIFICADO.-

2 Vctor Castillo Arredondo- EL ABC DEL DERECHO LABORAL- Editorial EGACAL. Pag.37 y 38

Este tipo de despido deviene en la extincin del vnculo laboral motivada por una
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada (rgimen privado).
Entendindose por causa justa con relacin a la conducta o capacidad del trabajador y
de la cual dentro de cada una de ellas sus respectivos supuestos.

Causas relacionadas con la conducta del trabajador:

Falta Grave:

Siendo la infraccin del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato,
de tal manera que haga irrazonable la subsistencia de la relacin (laboral),
centrndose el problema en el aspecto causal (el motivo, el porqu, la circunstancia, la
razn desencadenante), asociada a los deberes esenciales del trabajador de las
obligaciones de trabajo que se encuentran implcitas o explicitas en el contrato de
trabajo. Siendo la magnitud de la infraccin daosa.3

Sin embargo la norma la norma no hace diferencia de las faltas relacionadas con los
deberes esenciales del contrato de trabajo con las faltas disciplinarias, dado que cada
una es distinta de la otra.

Incumplimiento de de las obligaciones del trabajo:

El cual supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a la

ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de
labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo, entendindose como
aquellas que determinan el cumplimento propio y especifico de la labor que le toca
ejecutar ala trabajador y no como una imposicin de la relacin laboral.

Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin:

3 Francisco Gmez Valdez- DERECHO DEL TRABAJO- Las Relaciones Individuales del Trabajo, pg.
289

Siendo ello verificable por la autoridad administrativa de trabajo, siendo necesario que
el rendimiento del trabajador decaiga respecto de su nivel normal, asiendo alusin al
aspecto cuantitativo (cantidad) y cualitativo (calidad).
Siendo necesario que la disminucin del rendimiento sea de forma deliberada y
continua, deicida conscientemente por el trabajador.

Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

se encuentren bajo su custodia.

Para que se configure esta causal es necesario que el bien del empleador pase al
patrimonio de tercero por accin del trabajador o al patrimonio de este ultimo en
beneficio propio o de terceros considerando el deber de lealtad y honradez y Noel
valor dinerario.

Tambin configura la causal el hecho que el trabajador retenga o utilice indebidamente

los bienes o servicios del empleador.

Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la

sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener
una ventaja y la competencia desleal.

Tiene como elemento material la violacin del secreto, que el trabajador conoce por su
funcin en la empresa, referente a procedimientos de carcter tcnico o de
fabricacin, y en general toda informacin cuyo dominio es privativo y reservado para
beneficio del empleador y su actividad econmica.

Concurrencia reiterada en estado de ebriedad o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes.

En este caso la falta no se genera por el simple hecho de que el trabajador sea
consumidor habitual de bebidas alcohlicas o drogas. etc. o que las ingiera
ocasionalmente lo que se sanciona es que concurra a laborar bajo el efecto de dichas
sustancias al realizar sus prestaciones.

Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador u de otros trabajadores dentro o fuera del
centro laboral.

Son entendidos como actos de violencia que ocurren en el centro de labores,

cualquiera sea la razn constituyen en falta grave.
Siendo la indisciplina atentatoria contra el orden interno de la empresa que conste en
el reglamento o procedimiento en el trabajo el cual altere el modo habitual de trabajo
as como el funcionamiento del mismo.
De igual manera el faltamiento de palabras es la expresin ofensiva que supone el
desprecio, falta de consideracin y respeto.

Dao intencional a los edificios, instalaciones obras, maquinarias instrumentos,

documentacin, materias primas y dems bienes propiedad de la empresa.

Para deducir falta es necesaria la intencin de producir dao al empleador o a la

empresa, descartndose la negligencia o imprudencia.

Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos.

Configura el abandono del trabajo el cual implica el incumplimiento de la obligacin

principal del trabajador, el cual es el de prestar el servicio convenido agravndose con
la inasistencia reiterada e injustificable contraria al deber de diligencia.

Condena penal por delito doloso.

Para que el empleador pueda ampararse en esta causa y extinguir el vinculo laboral
debe de existir de por medio una sentencia condenatoria firme por la comisin de un
delito doloso.

Inhabilitacin del trabajador.

Se da la restriccin para ejercer determinada profesin u oficio a causa de una

resolucin judicial o administrativa firme.4

Causas relacionadas con la capacidad del trabajador

Detrimento de alguna facultad fsica o mental o incapacidad sobrevenida

determinante para el desempeo laboral.

Este supuesto de hecho est configurado por la prdida o disminucin significativa

de las aptitudes fsicas o mentales del trabajador, declaradas por el seguro social,
ESSALUD, junta de mdicos.

Rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

Para que afecte la relacin laboral debe ser constante y continua, lo cual indicara un
nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado establecido en funcin del rendimiento
precedente del mismo trabajador del promedio de los dems que realizan la misma
labor.

Negativa injustificada del trabajador de someterse a un examen mdico

previamente convenido o establecido por ley.

4 LEY de Productividad y Competitividad Laboral

Dado que existen labores o actividades en las cuales el estado ptimo de salud puede
constituir un requisito para la continuidad de la relacin laboral, por ello resulta
justificado someter peridicamente, al trabajador a exmenes
mdicos para
comprobar su estado de salud y la condicin de sus facultades.
Segn ley general de salud (artculo 100).

b) DESPIDO NULO.-

El despido nulo se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del empleador
motivado pos causas subjetivas y/o discriminatorias.
Teniendo como causas las siguientes:

Por afiliacin a un sindicato u participacin en actividades sindicales.

Por ser candidato o representante de los trabajadores.

Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.

Por discriminacin por razones de sexo, raza, religin o ideales polticos.

Por embarazo.

Por discriminacin por discapacidad.

Por discriminacin por ser portador del VIH/SIDA.

c) DESPIDO ARBITRARIO.-

El despido arbitrario es cuando el empleador no se fund en las causas justas

establecidas en la ley o habindose alegado causa justa no es demostrable en
proceso. Asimismo debe de considerarse como arbitrario el despido efectuado sin
seguir las normas de procedimiento. Este tipo de despido ser profundizado ms
adelante.

III.

DESPIDO ARBITRARIO:
1. Concepto

Se entiende por despido arbitrario a la decisin unilateral del empleador de extinguir el

vnculo laboral con su trabajador sin expresar causa contemplada en la ley, o si la
expresa, esta no es demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una decisin
que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de
ingresos, su empleo.

El trabajador que es despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnizacin que

equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo de
servicios, con un mximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera
ms de ocho aos de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho
tope de 15 remuneraciones.5
El plazo para reclamar la Indemnizacin por Despido Arbitrario es de 30 das naturales
desde que se produjo el despido. (Sustentado en el artculo 36 del D.S. 003-97TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
2. Reformulacin de la nocin de despido arbitrario:

La sustitucin del derecho del trabajador a no ser despedido sino por causa justa
sealada en la ley y debidamente comprobada, contenido en el artculo 48 de la
Constitucin de 1979, por el encargo al legislador de otorgarle adecuada proteccin
contra el despido arbitrario, al que alude el artculo 27 de la vigente normal
fundamental, constituye sin lugar a dudas reforma medular operada en el mbito de
las relaciones de trabajo como consecuencia del cambio constitucional.6

A continuacin se aprecia la comparacin de las disposiciones de ambas

constituciones:

CONSTITUCIN 1979

CONSTITUCIN 1993

5 (D.S. N 003-97- TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, arto 34 y 38).

6 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho Constitucional del Trabajo.
Editorial Gaceta Jurdica. Lima. 2007. Pg. 95

El Estado reconoce el
derecho de la Estabilidad
Laboral.
El trabajador slo puede ser
DESPEDIDO POR CAUSA
JUSTA SEALADA EN LA
LEY Y DEBIDAMENTE
COMPROBADA. (Art. 48)

La Ley otorga al trabajador

ADECUADA PROTECCIN
CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO.
(Art. 27)

En base a estos preceptos, podemos apreciar que el contraste entre ambas radica en
que la primera (1979) condiciona de manera directa la validez del despido al
cumplimiento de una exigencia de causalidad, que es ste despido este
contemplado en el ordenamiento jurdico (sealado por ley). Por otro lado el segundo
precepto (1993) es demasiado abierto, ya que deja al arbitrio del legislador el
determinar el contenido de la proteccin que menciona; la misma que debe ser
adecuada. Debe entenderse la preponderancia de la jerarqua constitucional
sobre las decisiones del legislador ordinario, permiten sistematizar distintos casos de
despidos a los que les corresponde la declaracin de nulidad y la consiguiente
reposicin del trabajador. En funcin a la naturaleza del derecho violado, algunos de
carcter sustantivo y otros de orden procesal, o quiz en funcin a la va procesal
utilizada para la impugnacin judicial del despido, ya sea por intermedio de una accin
de amparo o ya sea mediante una va ordinaria de proteccin de derechos
constitucionales (despido nulo, artculo 29 de la LPCL).

No obstante la diversidad de opciones, el Tribunal Constitucional en su Sentencia de

13 de Marzo de este ao (Exp. 976-2001-AAITC) crea una tipologa que
sistematiza los supuestos de reposicin, en funcin a los derechos constitucionales
que buscan proteger. Por eso, los efectos restitutorios del despido inconstitucional se
generan en los tres casos siguientes:
Despido nulo, como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros,
derechos tales como, la prohibicin de discriminacin, igualdad de oportunidades y
libertad sindical; despido incausado, a efectos de cautelar la vigencia el derecho al
trabajo, y despido fraudulento, con el propsito de cautelar tanto el derecho, al
trabajo como el debido proceso y la tutela jurisdiccional.
No queda duda que la clasificacin trata de cubrir todos los supuestos en los que el
despido lesiona derechos constitucionales del trabajador, sin embargo no lo
consigue en su totalidad; nosotras consideramos que esto se debe a que la
clasificacin puede juntarse todas en el despido nulo, porque al tratar sobre este
tipo de despido es en realidad un supuesto de despido motivado en derechos
fundamentales. Adems si se mira bien, ste puede ser comparado con el efecto de la
nulidad del acto es un efecto natural que corresponde a todos los despidos
inconstitucionales, incluyendo el que no tiene causa y el fraudulento.

Ahora bien, a manera de reforzar las ideas antes mencionadas se dijo que nuestra
constitucin, en su artculo 27 establece que la ley, otorgar adecuada proteccin
frente al despido arbitrario7. En virtud a ello la ley de productividad Laboral y
competitividad en su artculo 34, prrafo segundo establece: Si el despido es
arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el
Artculo 38, COMO NICA REPARACIN POR EL DAO SUFRIDO.
As mismo en el tercer prrafo del mismo artculo, menciona que: En los casos de
despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador SER REPUESTO
EN SU EMPLEO, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin
establecida en el Artculo 38.
En base a ste tercer prrafo del artculo 34, queda sustentada nuestra idea de juntar
la clasificacin de supuestos de reposicin, y de esta forma cabra resaltar el
fundamento del mismo el cual es que existe aparte de un despido arbitrario, una
afectacin a otros derechos fundamentales.
IV.

INDEMNIZACIN POR UN DESPIDO ARBITRARIO:

Nuestra legislacin con respecto al despido por causa justa que ha sido declarado
judicialmente contrario a la legalidad, ha reservado un solo derecho a favor de los
trabajadores que ven extinguir su contrato de trabajo por la ruptura arbitrariamente
implementada por el empleador, un reparo exclusivamente pecuniario, que ()es
equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de
servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono procede superado el
periodo de prueba8.

Frente a esto, el trmino de indemnizacin es como un medio para justificar las

reparaciones econmicas resultantes de un abuso del derecho que produce un
despido arbitrario9.

Es necesario mencionar que nuestra Constitucin Poltica refiere en su artculo 27 que

el despido requiere de causa justificada sealada en ley. Por lo que al respecto
seala Raquel Rodrguez Izquierdo el legislador peruano, cumpliendo el mandato
constitucional ha eliminado como medida reparadora del despido arbitrario la
reposicin del trabajador, ya que en virtud del artculo 34 LPCL, el trabajador tiene
derecho a una indemnizacin y no puede escoger entre la reposicin a su puesto de
7 Constitucin Poltica del Per
8 Art. 38 del TUO-LP-CL-728
9 GMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. Relaciones individuales de trabajo. 2 Edicin
Actualizada. Editorial San Marcos. Lima Per. 2002. Pg. 307.

trabajo y una compensacin econmica10. La mencionada reparacin o indemnizacin

a lo que se ha hecho referencia es concebida como una sancin que se impone al
empleador por la ruptura abusiva e ilegal de la relacin de trabajo.
De lo mencionado, y con sujecin a la Constitucin Poltica y a la LPCL, podemos
afirmar que los trabajadores despedidos por causa justa solo tienen acceso al recurso
del pago de una indemnizacin por despido, lo que implica la prdida del empleo. Sin
embargo, esta demanda puede servir, para reclamar el pago de los beneficios sociales
que por ley pudieran corresponder al afectado. El pago de esta indemnizacin deber
ser asumida por el empleador que ha empleado directamente al trabajador y ha
procedido a despedirlo arbitrariamente, puesto que, el despido no se presume, sino
que, corresponde a un estado de hecho objetivo.

1. El pago de la indemnizacin por despido arbitrario

Con respecto a la indemnizacin entendido como un derecho a favor del

empleado, y conforme al artculo 36 LPCL, se deber interpones la accin
indemnizatoria dentro de los 30 das de producido, sino caduca la mencionada
accin, por lo que transcurrido este plazo el trabajador no podra obtener dicha
indemnizacin.

2. Casos en los que procede la indemnizacin por despido arbitrario

GMEZ VALDEZ, Francisco11 seala que la indemnizacin por despido

arbitrario procede en los siguientes casos:

Cuando el despido ha sido inmotivado.

Cuando el despido no ha sido producto de la realidad ni de la seriedad

del acto cometido por el trabajador, esto es, se han fraguado los cargos
para justificar el despido en lo fundamental o formal o en ambos casos.

Cuando el empleador no demuestra en juicio las razones invocadas en

la carta de despido.

10 RODRGUEZ IZQUIERDO, Raquel. Temas Actuales de Derecho Laboral. Obra Colectiva. Editora
Normas Legales S.A.C. 2005. Pg. 306.

11 GMEZ VALDEZ, Francisco. Ob. Cit., Pg. 346.

Cuando el despido es indirecto, esto es, adoptado por el trabajador,

pero por instigacin u hostilidad del empleador.

Cuando el despido impuesto, pese a que la falta incurrida

seriamente demostrable, no reviste gravedad.

Cuando el despido impuesto no se ampara en las causas graves

(individuales o colectivas) previstas por el legislador.

Cuando el empleador, va liberalidad, reglamentacin, convencin

colectiva, etc, dispone efectuar este pago por el hecho del cese
definitivo del trabajador, sin tener en cuenta las razones de este motivo.

real y

3. Monto de la indemnizacin

Conforme al artculo 38 LPCL, se ha sealado que el monto de la

indemnizacin por el despido arbitrario es:

Una remuneracin y media por cada ao completo de trabajo.

Si existen fracciones de ao, meses o das, stos se liquidarn como

dozavos (1/12) o treintavos (1/30), del mismo modo como se liquidan
los beneficios sociales.

La indemnizacin mxima por el despido es de doce (12)

remuneraciones, lo cual equivale a que un trabajador que lleve
trabajando ms de 30 aos de servicios y es separado arbitrariamente,
nicamente, tendr como derecho reparador por el despido sufrido, el
importe de las 12 mensualidades mencionadas. Al final, 8 aos o ms
de antigedad en el trabajo amerita la obtencin de este tope
indemnizatorio.

4. Preguntas Frecuentes sobre el Despido Arbitrario

-

Qu hacer ante un despido arbitrario?

Lo primero que tiene que hacer es obtener una prueba del despido y de que
este es arbitrario. Para solicitar la verificacin del despido arbitrario deber
presentar un solicitud, segn formato, ante la Sub Direccin de Inspeccin,
Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos das

tiles para que se efecte la visita inspectiva una vez solicitada. El trmite es
gratuito.12
-

La reposicin constituye un mecanismo de proteccin contra el despido

arbitrario?
La Constitucin otorga proteccin contra el despido arbitrario, estableciendo los
mecanismos que pueda poner en prctica el trabajador en ejercicio de sus
derechos, los que estn dados por el pago de una indemnizacin por despido
arbitrario y la nulidad de despido. En tal sentido, la reposicin No se encuentra
considerada en nuestro ordenamiento como uno de dichos mecanismos.

V.

CONCLUSIONES:

1. El despido arbitrario es inconstitucional, por lo tanto, cualquiera que sea

expulsado de su centro de trabajo sin causa justa inherente al trabajador o
empleador puede acudir a los rganos jurisdiccionales competentes para hacer
valer su derecho al trabajo.

2.

Existen, pues, dos regmenes de proteccin frente al despido arbitrario, uno

legal y otro constitucional. El primero encuentra sustento, sobretodo, en lo
dispuesto por el D. Leg. 728 (Ley de productividad y Competitividad Laboral);
para acceder al segundo ha de invocarse la vulneracin de un derecho
fundamental y acudir a la jurisdiccin constitucional va un proceso de amparo.

3. Los supuestos en que se puede acudir al amparo son, principalmente, el

despido fraudulento, el despido sin expresin de causa, el despido que no
observa las formalidades, el que tiene como causa los explicitados en al
artculo 29 de la LPCL y, en general, aquel que viole un derecho fundamental
del trabajador.

VI.

BIBLIOGRAFA:
1. CASTILLO ARREDONDO, Vctor. EL ABC DEL DERECHO LABORAL- Editorial
EGACAL. Lima.
2. DOLORIER TORRES, Javier. Gua prctica Laboral Empresarial. Editorial
Gaceta Jurdica. 2004. Lima Per.
3. GMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. Relaciones individuales de
trabajo. 2 Edicin Actualizada. Editorial San Marcos. Lima Per. 2002.

12 (D.S. N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. N 31, 32 Y 34, D.Leg. N
910, Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16.3 (5)

4. MESINAS MONTERO, Federico. Gua operativa de la jurisprudencia laboral.

Editorial Gaceta Jurdica. Lima. 2007.
5. RODRGUEZ IZQUIERDO, Raquel. Temas Actuales de Derecho Laboral.
Obra Colectiva. Editora Normas Legales S.A.C. 2005.
6. SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho Constitucional del Trabajo.
Editorial Gaceta Jurdica. Lima. 2007.