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Leccion 2 RRHHII INCENTIVOS
Leccion 2 RRHHII INCENTIVOS
PROGRAMA DE
INCENTIVOS
Recompensas y sanciones
Para funcionar dentro de ciertos estndares de operacin, las organizaciones
disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para
estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones (es decir, sanciones
y penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento) para
dirigir el comportamiento de sus miembros.
El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la
organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlos. No solo se tienen en cuenta salarios,
vacaciones, bonificaciones, ascensos, sino tambin otras compensaciones
menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a
posiciones ms desafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento,
desarrollo adicional y hay varias formas de reconocimiento del desempeo
excelente. Por otro lado, el sistema de sanciones incluye una serie de medidas
disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que
no se desven de los estndares esperados, a evitar la repeticin de dichos
comportamientos (con advertencias verbales o escritas) y, en casos extremos,
a castigar la reincidencia (suspensin de trabajo), o incluso a separar al autor
de los dems miembros (despido de la organizacin).
Los sistemas de recompensas o premios y sanciones constituyen los factores
bsicos que inducen a las personas a trabajar a favor de la organizacin. Este
capitulo se refiere a las recompensas ofrecidas por la organizacin como
remuneracin flexible.
Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:
Relaciones de intercambio
La recompensa o incentivo es una gratificacin tangible o intangible, a cambio
de la cual las personas se convierten en miembros de organizacin (decisin
de practicar) y, una vez en la organizacin, contribuyen con tiempo, esfuerzo u
otros recursos personales (decisin de desempear), toda la organizacin debe
cuidar el equilibrio de los incentivos y las contribuciones. Qu significa este
equilibrio? Significa que las personas y las organizaciones se comprometen en
un sistema de relaciones de intercambio en que las personas contribuyen a la
organizacin y reciben incentivos o estmulos a cambio.
Para las personas, las contribuciones a la organizacin representan inversiones
personales que deben proporcionar cierto retorno, en forma de incentivos o
recompensas.
Para la organizacin, los incentivos representan inversiones que deben
proporcionar retornos, en forma de contribuciones de las personas. La
organizacin debe mantener equilibrada la balanza de los incentivos y
contribuciones. Cada persona contribuye a la organizacin (en forma de
trabajo, dedicacin, esfuerzo, tiempo, etc.), en la medida en que recibe
estimulo e incentivos a cambio (salarios, beneficios, reconocimiento, ascensos,
premios, etc.). As, las personas asumen ciertos costos personales para
obtener ciertos retornos o contribuciones de la organizacin. Tambin las
organizaciones estn dispuestas a asumir ciertos costos para obtener retornos
o contribuciones de las personas. En este permanente intercambio, cada una
de las partes invierte para obtener retornos de la otra, comparando costos y
beneficios y decidiendo cual es el mejor camino. Las organizaciones estn
Remuneracin fija
Pros
1. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro de la
organizacin) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios de la
organizacin con los del mercado.
2. Homogeneiza y estandariza los salarios de la organizacin.
3. Facilita la administracin de los salarios y el control centralizado.
4. Permite una base lgica y racional para distribucin de los salarios.
5. Se enfoca en la ejecucin de las tareas y la bsqueda de la eficiencia.
6. Afecta directamente los costos fijos de la organizacin.
Contras
1. No proporciona motivacin intrnseca: sirve solo como factor higinico.
2. No incentiva el espritu emprendedor ni la aceptacin de riesgos y
responsabilidades.
3. Sirve como elemento de conservacin de la rutina y el statu quo.
4. Remunera a las personas en funcin del tiempo del que disponen para
la organizacin y no en funcin del desempeo o de la consecucin de
metas y resultados.
Remuneracin variable
Desde la dcada de 1980 las empresas estadounidenses y europeas dejaron
de lado la remuneracin fija y empezaron una tendencia que esta ganando
espacio: remunerar a las personas por los resultados alcanzados. La
organizacin no se apropia de los resultados, sino que los distribuye
Remuneracin flexible
Pros
1. Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales de las personas
y a la consecucin de metas y resultados.
2. Sirve como motivacin intrnseca, es decir, como factor de
motivacin, pues hace nfasis en la autorrealizacin personal.
3. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional.
4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos.
5. Permite la auto evaluacin, pues sirve de retroalimentacin.
6. Establece la remuneracin adicional y situacional.
7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin.
Contras
1. Requiere cierta flexibilidad en la administracin salarial.
2. Modifica las estructuras salariales lgicas y rgidamente establecidas,
instalando la contingencia en funcin del desempeo.
3. Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la organizacin.
4. Reduce el control centralizado de los salarios.
5. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados, y posibles
presiones sindicales.
Una de las mayores ventajas de la remuneracin variable es la flexibilidad. Si la
empresa representa perdidas, puede fijar la ganancia como objetivo principal.
En caso de que precise ganar espacio a la competencia, elige la participacin
en el mercado como su principal meta. Los principales modelos de
remuneracin variable son los planes de bonificacin anual, la distribucin de
acciones a los empleados, opcin de compra de acciones de la compaa,
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tiempo.
En consecuencia, es de mucha ayuda buscar otros
motivadores; por ejemplo, oportunidades de realizacin y xito
psicolgico en el trabajo.
Las recompensas tambin castigan. Las recompensas y los castigos son
dos caras de la misma moneda. La recompensa tiene un efecto de
castigo potencial cuando no se obtiene.
Las recompensas pueden generar rupturas en las relaciones. Los
planes de incentivos tienen fuerte potencial para reducir el espritu de
equipo y estimular a los individuos (o grupos) a buscar recompensas
para si mismos. Los sistemas de evaluacin del desempeo que
procuran identificar los ganadores y los perdedores pueden agravar la
situacin. Se debe dar prioridad a las recompensas grupales.
Las recompensas pueden conducir a un desempeo restringido. Cuando
se dice a las personas que sus ganancias dependern de su esfuerzo o
productividad, tienden a concentrar su desempeo en esa nica
direccin.
Las recompensas pueden disminuir el inters y la motivacin. Los
sistemas situacionales de remuneracin tienden a reducir la motivacin
intrnseca del cargo, pues los incentivos financieros
reducen el
sentimiento de que la persona hace buen trabajo de manera
espontnea.
Preguntas
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