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Definicin de Assessment Center

El Assessment Center es una tcnica de evaluacin estandarizada del comportamiento, que


es utilizada por las empresas en la bsqueda de candidatos que requieren determinadas
habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de
Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, ms all de los requisitos
tcnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociacin,
comunicacin y priorizacin de tareas. Como estas habilidades son difciles de detectar en
una entrevista individual, se incorporar el proceso de seleccin la tcnica del Assessment
Center, para poder detectarlas a travs de las distintas actividades llevadas a cabo y
evaluadas por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que
evaluarn y registrarn los comportamientos de los participantes, y como interactan entre
si. Suelen estar presentes durante el proceso, adems de los responsables de RR.HH,
lderes del rea dentro de la cul se desempear el futuro empleado.
Evala por medio de pruebas situacionales:Enfrentan a los participantes con la resolucin
prctica de situaciones conflictivas reales del entorno del puesto de trabajo, permitiendo
observar y evaluar conductas especficas requeridas para ese puesto.Los ejercicios de
simulacin recrean las caractersticas y exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la
oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeo de los candidatos en el rol
profesional para el cual se postulan.
Se utilizan diferentes tcnicas de evaluacinSe pueden realizar diversos ejercicios o
actividades que varan de acuerdo a las caractersticas del puesto y en consecuencia segn
lo que considere necesario evaluar. Entre los ejercicios se debe incluir un ejercicio de
simulacin del puesto lo ms prximo a la realidad posible.Cuando los candidatos realizan
las tareas es posible observar ciertas competencias, conductas, aptitudes que permiten
evaluar destrezas como la planificacin, habilidades directivas, gestin, organizacin.
Permite la intervencin activa del personal de Recursos Humanos y de Lnea.La evaluacin
no est confinada solamente a los especialistas de RRHH, sino que incluye la participacin
activa de la lnea en todas las etapas del proceso.
Para qu se utiliza?El objetivo es prever el rendimiento que va a tener una persona en un
puesto de trabajo, contemplando a esta globalmente y no solo determinados factores que
intervienen en el desempeo de un puesto, considerando, a la persona, el puesto y la
empresa en su totalidad y teniendo en cuenta todos los posibles aspectos que van a encajar
mejor con un puesto en concreto.Se utiliza para evaluar competencias conductuales,
especialmente a las que hacen a lo grupal, la capacidad de conduccin y al estilo de
liderazgo.Se puede evaluar potencial, siendo esto la capacidad probable (reconocida en un
individuo) de asegurar un resultado exitoso en una funcin o trabajo futuro.
Se puede utilizar en:

Seleccin de personal externo: Enriquece el proceso de seleccin, tanto en la etapa


previa a la entrevista individual como en la posterior.- Previa a las entrevistas y test:
a manera de pre seleccin en virtud de un primer descarte- Posterior a las entrevistas
y test: a manera de confirmacin de evaluaciones a travs de la accin.
Promociones internas o desarrollo de carrera: El assessment center opera a
manera de evaluacin de potencial. Aporta informacin relacionada con las
conductas y competencias requeridas para la posicin a ocupar que es recreada
mediante la simulacin.
Identificacin de potencial: El potencial es una capacidad que todava no se ha
alcanzado. Una condicin que podr alcanzar un nivel superior.
Deteccin de necesidades de capacitacin: Permite apreciar las fortalezas y
debilidades de cada uno.
Reduccin de la dotacin: Con el objetivo de identificar a los potencialmente ms
idneos para desempearse en la nueva estructura de la empresa.

Campos de aplicacin:

Seleccin de personal externa e interna (Job posting)


Evaluacin de potencial
Formacin y desarrollo
Planes de carrera
Cuadros de reemplazo

Pasos para realizarlo:


1. Determinacin de objetivos y grupo a evaluar.
Primeramente se debe aclarar el objetivo para el cual queremos implementar la tcnica del
AC y cules son los candidatos que queremos evaluar. Esto debe ser realizado en forma
conjunta por el profesional de Recursos Humanos encargado del proyecto y el decisor al
cual debe satisfacerse la necesidad del puesto vacante.
Este paso es importante puesto que las caractersticas de cada AC son distintas; es necesario
realizar un diseo adecuado y especfico para cada caso particular.

2. Seleccin de observadores-evaluadores y moderador.


Es importante que el conjunto de observadores seleccionados respondan a una muestra
variada y representativa, es decir, deberan ser supervisores o gerentes de distintos sectores
y diferentes edades. De esta manera se logran observaciones desde diferentes puntos de
vista y se evita caer en el error de atender a intereses personales de los evaluadores (por
proximidad al puesto vacante, por ejemplo).
El moderador debe ser una persona con formacin profesional en psicologa, ciencias

sociales o estudios relacionador con el rea de Recursos Humanos, a la vez debe ser una
persona con talento para el liderazgo de grupos. Su funcin consiste fundamentalmente en:
- Agilizar el funcionamiento de la actividad. Deber controlar los horarios, explicar las
distintas actividades, promover la participacin del grupo y moderar y contener posibles
desviaciones en el proceso grupal.
- Puesto que la participacin es en s una variable a evaluar, el moderador no debe procurar
una participacin equilibrada de todos los integrantes. S debe poner lmites a
comportamientos agresivos o coercitivos que pudieran manifestarse.
- Servir de soporte tcnico al grupo de observadores y coordinar su funcionamiento.
3. Definicin de competencias.
En esta fase se debe hacer un anlisis de la organizacin, del puesto de destino, la
identificacin de las competencias del perfil, y la definicin de predictores de eficacia.
Primeramente se debe realizar una recoleccin de informacin sobre el puesto a cubrir. Se
confeccionar un listado de las tareas que se deben realizar en el puesto vacante, se
clasificarn por orden de importancia, y se definirn los conocimientos o habilidades
requeridas para desarrollar satisfactoriamente las tareas priorizadas.
Una vez establecidos los requerimientos del puesto se proceder a su dimensionamiento y
ponderacin. A partir de la determinacin de las habilidades requeridas se definen factores
y conductas que permiten detectar la presencia de dichas habilidades. Es til crear una
matriz de pruebas por competencia donde se plasman los ejercicios que se van a practicar
y las competencias que pretende evaluar cada uno de ellos. A la hora de disear esta matriz
se debe tener en cuenta que en cada ejercicio no se valore un nmero excesivo de
competencias, y que cada competencia sea evaluada por al menos tres pruebas diferentes.
Esto ltimo es una recomendacin generalmente aceptada para que las evaluaciones se
basen en hechos reiterados (que se confirmen dimensiones por su reaparicin en diferentes
ejercicios) pero sin caer en un proceso de evaluacin demasiado complicado.
4. Estructuracin de ejercicios.
A partir de los objetivos perseguidos, determinados en el punto anterior, se pasar a disear
los ejercicios y simulaciones especficos que se consideren ms adecuados, y seleccionar
las pruebas de ejecucin personal y colectiva donde los evaluados puedan mostrar las
capacidades requeridas para el buen desempeo de las tareas.
5. Informacin a los participantes.
Los participantes de la actividad debern ser informados oportunamente de los siguientes
aspectos:
- Lugar y fecha del evento
- Duracin prevista del mismo
- Descripcin genrica de la actividad a desarrollar
- Objetivo de la actividad

- Cuando se les comunicar los resultados.


DESARROLLO
6. Entrenamiento de los observadores.
El mejor entrenamiento para los observadores es la propia vivencia de los ejercicios en los
que se trabajar. La prctica del rol de observador antes de la definitiva evitar sorpresas o
distracciones en las reuniones para la evaluacin conjunta.
Esquema de un programa de entrenamiento:
- Introduccin a los evaluadores.
- Revisin y discusin del perfil descrito, anlisis de las competencias e indicadores
seleccionados.
- Discusin del rol de observador.
- Observacin. Prctica de las tcnicas de evaluacin.
- Discusin de las tcnicas y observaciones.
- Manejo de los formularios de registro de las observaciones; comparacin de las mismas
con el resto del grupo de evaluadores.
- Evaluacin, elaboracin de informes de devolucin.
- Resolucin de dudas.
Un entrenamiento adecuado es esencial para conseguir profundizar la comprensin del
mecanismo de evaluacin por parte de los observadores y as evitar preguntas y dudas
durante el desarrollo de la actividad. A ms, los observadores podrn discutir previamente
alguno de los fenmenos a observar o problemas tpicos de la evaluacin de personas
(primera impresin, efecto de halo, etc.), lo que mejorar la calidad de su evaluacin en la
puesta en prctica.
En el caso que los observadores ya hayan participando anteriormente como evaluadores en
otros AC para el mismo tipo de posicin no es necesario que se sometan a una preparacin
previa, puesto que ya tienen la experiencia suficiente.
7. Recepcin de los participantes.
Los participantes deben sern recibidos y ubicados en sus respectivos puestos; cada uno
deber ser provisto de papel suficiente, lapicero, vasos y agua, y carteles que indiquen su
nombre, de suficiente tamao para que se pueda visualizar bien desde la posicin de los
observadores.
Al iniciar la actividad se realizar una presentacin donde se aclararn los siguientes
aspectos: objetivo de la sesin, presentacin de la empresa, descripcin de las actividades a
desarrollar, opcin a retirarse de la participacin si lo desea (no es conveniente la
permanencia a disgusto de alguno de los candidatos) y motivacin a emprender la
actividad.
8. Ejecucin de los ejercicios, observacin y evaluacin.

Se procede al desarrollo de los ejercicios diseados para el evento.A continuacin se


muestra la agenda de un AC de un da para la seleccin externa de aspirantes para la
posicin de Assistant Brand Manager (marketing). Los participantes son 8 jvenes
licenciados en Economa o Administracin y Direccin de Empresas.

HORA. ACTIVIDAD
9.00 Recibimiento
9.00 - 9.25 Presentacin AC, empresa y evaluadores
9.30 - 10.10 Presentacin candidatos
10.10 - 10.30 Pausa Caf
10.30 - 11.45 Ejercicio en grupo
11.45 - 12.30 Preparacin ejercicios individuales
12.30 - 13.00 Presentacin rea Cosmtica y puesto
13.00 - 13.30 Pausa Comida
13.30 17.00 Desarrollo ejercicios individuales
17.00 Fin de la sesin
Los observadores no participarn en la actividad ni emitirn ningn adelanto de sus
evaluaciones; se limitarn a la observacin y el registro de conductas. Para ello es
recomendable la utilizacin de una hoja de registro de conductas estandarizada que puede
consistir en una matriz cuyas variables son el nombre del candidato y las conductas a
observar. As durante los ejercicios, el observador se puede ayudar con la matriz como
instrumento para ir anotando en las casillas la evaluacin de las conductas que se vayan
sucediendo. Al fin de cada ejercicio el observador debe anotar una puntuacin del
desempeo de cada participante en ese ejercicio, mientras se tiene una percepcin fresca y
antes de compartirlo con los compaeros.
CIERRE Y DEVOLUCIN
1. Discusin de las evaluaciones.
Una vez concluida la actividad y realizadas las observaciones de las conductas de los
participantes en cada ejercicio el grupo de observadores se reunir para realizar una
evaluacin conjunta.
Para ayudar a agilizar las discusiones para llegar a un consenso en la evaluacin de cada
candidato se puede utilizar como herramienta un formulario de comparacin de
evaluaciones, concretando, una tabla con el nombre de los candidatos en las filas y la
opinin de cada evaluador en las columnas, completando uno de estos formularios para
cada ejercicio. As podr elaborarse al fin del debate un ranking de los candidatos a ocupar
el puesto vacante (ranking con fortalezas y debilidades en caso de seleccin interna, o
listado de necesidades detectadas en caso de AC para necesidades de capacitacin), y pasar

a redactar un informe sobre la actuacin en el evento.


2. Informacin de resultados a participantes.
Siempre debe informarse a los participantes sobre los resultados de la evaluacin grupal. En
caso de tratarse de una seleccin externa debe enviarse una notificacin escrita en el caso
de no ser aceptado el candidato, o una llamada para informar de los siguientes pasos a
seguir para la contratacin final. En los dems casos (seleccin interna o evaluacin para
capacitacin) se deben programar entrevistas con los participantes; de esta manera se le
puede informar ms detalladamente sobre sus fortalezas y debilidades para que el
trabajador mejore en su desarrollo profesional.
Con posterioridad a las actividades del AC y su comunicacin de resultados, es conveniente
que se realicen actividades de seguimiento de los resultados y estudios de validacin de los
predictores para encontrar aquellos ajustes en el procedimiento que puedan mejorar la
capacidad predictiva y legitimicen el uso del mtodo.

Funciones del comit de Evaluacin:


Anlisis de puestos: Es el procedimiento o mtodo utilizado (habitualmente un mix de:
entrevistas, observacin, job check lists) para determinar las competencias vinculadas con
el desempeo exitoso en un puesto, rol o familia de puestos. Un anlisis de los
comportamientos relevantes debe ser efectuado para determinar qu dimensiones,
competencias y atributos son importantes para lograr una performance superior y as poder
identificar qu es lo que debe ser evaluado por el AC.
Clasificacin de los comportamientos: Los comportamientos expuestos por los
participantes deben ser clasificados en categoras relevantes y significativas, tales como:
dimensiones, competencias, aptitudes, habilidades y conocimientos.
Utilizacin de tcnicas especficas: Las tcnicas utilizadas en el AC deben ser diseadas
especficamente para obtener informacin acerca de las dimensiones o competencias
previamente determinadas durante la etapa de anlisis del puesto.
El diseo o construccin del AC debera establecer claramente un vnculo entre los
comportamientos observables, las competencias y los ejercicios o tcnicas de assessment.
Este vnculo deber ser documentado en una matriz de competencias-ejercicios/tcnicas de
assessment.

Utilizacin de mltiples tcnicas de evaluacin: Debern utilizarse mltiples tcnicas de


evaluacin. Estas pueden incluir: tests, entrevistas, simulaciones, cuestionarios. Las mismas
son especficamente seleccionadas para permitir la emergencia de una amplia variedad de
comportamientos e informacin relevante/significativa en relacin con las competencias
seleccionadas.
Simulaciones: Las tcnicas de evaluacin deben incluir un nmero suficiente de ejercicios
de simulacin relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos que
faciliten la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posibles para que los
evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los participantes en relacin
con cada competencia evaluada.
Como mnimo, un ejercicio de simulacin debe ser incluido en la construccin del AC. En
el caso de puestos con tareas sencillas, generalmente uno o dos ejercicios de simulacin son
suficientes para obtener la informacin que el anlisis del puesto ha determinado como
relevante.
Evaluadores- Observadores-Tcnicos: Deben utilizarse varios consultores para observar
y evaluar a cada participante. El ratio mximo de evaluadores est en funcin de mltiples
variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones y competencias a
evaluar, la capacitacin de los evaluadores-observadores, la experiencia del team y el
propsito del AC, aunque un ratio adecuado es dos observadores por evaluado.
Capacitacin de los observadores: Los evaluadores debern recibir una minuciosa
capacitacin y adems demostrar poseer las competencias necesarias para realizar la tarea.
Entre otras habilidades debern poseer capacidad para observar, registrar y clasificar
comportamientos, incluidos conocimientos especficos.
Recoleccin y registro de datos: Los observadores debern utilizar un procedimiento
sistemtico con el cual registrar los comportamientos, al mismo tiempo de realizar la
observacin. Estos procedimientos pueden incluir desde notas, checklists de
comportamientos, escalas, etc. En el caso de utilizar grabaciones de audio o video, las
mismas debern ser analizadas en una reunin posterior.
Informes: Los evaluadores debern preparar un informe de las observaciones realizadas
durante cada ejercicio antes de la discusin de integracin de datos o del proceso de
integracin estadstico.
Integracin de datos: La integracin de los comportamientos observados se basar en el
anlisis y discusin de un pool de informacin suministrado por los observadores. La
integracin de la informacin se obtendr mediante consenso o por otro medio de alcanzar
una decisin en forma conjunta.

Tipos de ejercicios:
Ejercicios de grupo: El participante interacta en una discusin grupal. En general, se
persigue que debata y resuelva un problema concreto, poniendo de manifiesto sus
habilidades interpersonales a la hora de negociar y alcanzar una solucin conjunta con otras
personas.
Ejercicios Fact-Finding: Pretenden evaluar la capacidad de anlisis y resolucin de
problemas. El participante recibe un caso que debe solucionar en poco tiempo, teniendo
como nica fuente de informacin un consultor al que debe realizar preguntas precisas para
obtener los datos que necesite. Al finalizar el ejercicio debe aportar una solucin razonada;
a partir de ah se le entrega toda la informacin del caso por si quisiera cambiar sus
conclusiones.
Ejercicios de Role-Play: El participante asumir el rol que le asea asignado para mantener
una reunin con un consultor que desempea un papel preestablecido (por ej. un
colaborador). Generalmente en este tipo de ejercicios el participante. Deber identificar los
asuntos principales y buscar posibles soluciones.

Ejercicios individuales: Informe ejecutivo


Ofrece un diagnstico general de las principales fortalezas y reas a mejorar del
participante
Informe descriptivo
Se describen las principales evidencias que avalan la puntuacin otorgada a cada una de las
competencias evaluadas
Informe enfocado al desarrollo
Proporciona una descripcin cualitativa ms detallada para cada competencia. Se le da un
enfoque de desarrollo para facilitar el proceso de feedback.
Todos incluyen una valoracin cuantitativa para cada una de las competencias evaluadas y
una recomendacin sobre la adecuacin de la persona al perfil de competencias definido
por la compaa.
Evaluacin de resultados:
a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin
especfica relacionada al puesto de trabajo;
b) las pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en las que estn
presentes los directivos del reas involucrada para participar de la evaluacin;
c) las pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi en las competencias

conductuales que se consideran crticas para el puesto;


d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las
conductas evaluadas sern acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluacin de conductas concretas, son las que toman en cuantas
conductas especficas y no supuestos tericos.
Ejercicios in-tray: Se debe llegar a la resolucin de un problema de gestin empresarial.
Sin embargo, en ste se pide a los participantes que completen una serie de tareas, con
tiempo independiente para cada una de ellas.
Para su resolucin se proporciona una carpeta que contiene una enorme cantidad de
documentos: cartas, memorndums, organigramas, cifras, grficas La intencin de los
ejercicios es poner a la persona en una
situacin de mxima presin, para ver su rendimiento intelectual y su capacidad de reaccin
en estas circunstancias.
Esta tcnica se complementa con la Entrevista In-Tray, cuyo objetivo es conocer, en mayor
profundidad, el sentido de las decisiones aportadas por los participantes durante la
realizacin del ejercicio.