Está en la página 1de 29

1.

(4P) Transcriba el Fallo Jurisprudencial en el que se haya aplicado el


principio de la LIMITACIN DE LOS PODERES JERRQUICOS DEL
EMPLEADOR en funcin a la legislacin vigente, PRECISE EN FORMA
CLARA Y CONCRETA SUBRAYANDO LOS ASPECTOS QUE CONSIDERE
EN LAS QUE SE HA INCIDIDO EN LA APLICACIN DEL PRINCIPIO.
PRECISE EN FORMA CONCRETA:

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad


que le confiere la Constitucin Poltica del Per

HA RESUELTO
1.

2.

1.1.

Declarar FUNDADA la demanda por haberse acreditado la


vulneracin del derecho al trabajo; en consecuencia, NULO el despido
arbitrario del demandante.
Ordenar a la Escuela Nacional Superior Autnoma de Bellas Artes del
Per ENSABAP que cumpla con reincorporar a don Pablo Manuel
Yactaco Chumpitaz como trabajador a plazo indeterminado, en su
mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo
mximo de dos das siguientes de notificada la presente sentencia,
bajo apercibimiento de que el juez de ejecucin aplique las medidas
coercitivas prescritas en los artculos 22 y 59 del Cdigo Procesal
Constitucional, con el abono de los costos del proceso.

La causa de la aplicacin del fallo.

Como se puede apreciar el poder de direccin del empleador tiene sus


lmites: estn Generalmente preestablecidas por la Ley, El convenio
Colectivo o la jurisprudencia de los tribunales, el emplelador debe igualdad
de trato y no discriminatorio a sus trabajadores, sus rdenes no deben ser
lesivas de derechos del trabajador ni injustas ni arbitrarias, sino previstas de
legitimidad. Aunque el empleador est facultado para introducir los cambios
que sean necesarios en las modalidades de la prestacin, no es lcito el
aviso ni el ejercicio irracional de esta facultad, ni ella le permite alterar las
condiciones esenciales del contrato ni causar perjuicios morales o materiales
al trabajador sobre el caso de las causas del fallo tenemos:
1.

El recurrente alega haber sido vctima de un despido fraudulento,


lesivo de sus derechos constitucionales al trabajo y al debido
proceso, razn por la cual solicita que se ordene su reposicin en
el puesto de trabajo. Asimismo, seala que no se ha observado el

2.

1.2.

principio de inmediatez, pues fue despedido despus de haber


trascurrido siete meses de acontecidos los hechos que se le
imputan como faltas.
Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y
en atencin a los criterios de procedibilidad de las demandas de
amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos
en los fundamentos 7 a 20 de la STC N. 00206-2005-PA/TC, que
constituyen precedente vinculante, en el presente caso
corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un
despido lesivo de sus derechos constitucionales.

Los fundamentos del fallo:

En el caso de autos, de la carta de preaviso de despido, de fecha 29 de diciembre


de 2009, obrante a fojas 7, se aprecia que al demandante se le imputa que () en
una reunin llevada a cabo el 29 de mayo del presente ao, en las oficinas de la
Sede Central de esta Institucin, su persona se dirigi en contra del suscrito
expresando frases irrespetuosas y ofensivas, en forma indisciplinada, elevando la
voz en forma amenazante, y vociferando textualmente Ud. no representa a nadie,
Su designacin como Presidente de la Comisin es ilegal, entre otras frases de
este tipo, cometiendo de esta forma un acto de indisciplina y faltamiento de palabra
verbal en contra de su empleador ().
Como puede fcilmente advertirse, la supuesta falta grave habra sido
cometida siete meses antes de cursarse al recurrente la carta de preaviso de
despido. Al respecto, es preciso tener presente que, conforme ya lo ha sostenido
este Colegiado en la citada STC N. 00453-2007-PA, el acto de despido es una
potestad del empleador; es decir, es un acto unilateral de voluntad, motivo
por el cual si ste no adopta la decisin de dar por concluida la relacin
laboral dentro de un periodo razonable desde que conoci la falta, se debe
considerar que ha renunciado a ese derecho y ha perdonado dicha falta.
Dicha potestad es inherente al poder de direccin del empleador, que le
permite dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. En ese sentido, es el
empleador quien, ante la existencia de una falta de un trabajador considerada
como grave, ostenta el poder de direccin y la facultad de despedirlo o no. As
tambin lo entiende la doctrina; en efecto, sobre el tema, Nstor de Buen seala
que:
La posibilidad de rescindir [el contrato de trabajo] no
implica que, necesariamente, se deba hacer uso de esa
facultad. El patrn o el trabajador afectados por el
incumplimiento de la otra parte, bien pueden pasar por alto
esa situacin
Por su parte, Blancas Bustamante sostiene que

() as como la falta grave o el incumplimiento del


trabajador hace nacer a favor del empleador el derecho a
despedir al infractor, la decisin, expresa o tcita, de aqul de
no ejercerlo determina la caducidad del derecho. La voluntad
tcita del empleador, en ese sentido, se manifiesta cuando
teniendo conocimiento indubitable de la infraccin cometida,
deja transcurrir el tiempo sin reaccionar a dicho evento.
1.3.

Legales

Los actos de Poder de Direccin que ejerce el empleador puede ir en contra del
desenvolvimiento laboral del trabajador, como actos de hostilidad y se puede
manifestar en el artculo 295 del cdigo de comercio, el que enunciaba tres causas
de hostilidad, a) falta de pago del sueldo o estipendio b) la falta de cumplimiento de
cualquiera de las dems condiciones concertadas en beneficio del dependiente y la
ultimas y mas importante c) Los malos tratamientos y ofensas graves.
Bajo la falsa imputacin de haber incurrido en falta grave contemplada en el literal
f) del artculo 25 del Decreto Supremo N. 003-97-TR, presuntamente por haberse
dirigido de manera amenazante y con frases irrespetuosas y ofensivas al
emplazado, cuando en los hechos sus expresiones slo constituyen un ejercicio de
su derecho constitucional a opinar sobre un acto administrativo.

Acorde al caso mencionado el principio de inmediatez en el procedimiento de


despido ha sido regulado en el Articulo 31 del Decreto Supremo 003-97-TR,
indicara. El empleador no podr despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda defenderse
por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su
obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por
escrito. Y en el acto no transcurrir mucho tiempo.
1..2 Lgico jurdicos
De acuerdo con lo sealado, el Poder de Direccin debe enmarcarse
dentro de la relacin de trabajo, no podr ejercerse con una finalidad distinta

al servicio contratado, adems debe ejercerse dentro de los lmites de la


razonabilidad, lo cual supone que cualquier medida que adopte el empleador
debe estar sustentada en una causa objetiva, por ejemplo el traslado del
trabajador de una localidad a otra de la empresa debe estar basado no en
un capricho, sino en una necesidad empresarial, de lo contrario devendr en
un acto de hostilidad del empleador al trabajador.
S, el trabajador cuenta con 30 das para cuestionar una sancin. Esto
significa que a partir de que la misma le es notificada (ya sea mediante copia
entregada en mano por su empleador o mediante la recepcin de un
telegrama o carta documento) comienza a correr el plazo referido para que
el trabajador impugne, tambin por escrito, la medida y reclame el pago de
los haberes que hubiera perdido, en su caso. Todas las sanciones pueden
ser impugnadas ya sea por su procedencia (es decir por la causa que las
motiva) como por su extensin, pero si el trabajador deja pasar el plazo de
30 das y no realiza impugnacin alguna a la sancin la misma queda
consentida y se pierde el derecho a todo reclamo posterior. Pero en este
caso el empleador deja de lado por un lapso de tiempo dando lugar que este
acto fue perdonado y sin que haya consecuencias hacia el trabajador.

1.3. Est Ud. Conforme con el Fallo?: Si ( X ), No: (

).

1.4. Fundamente su posicin.


MI opinin respecto al caso donde se ha vulnerado principios y cometido actos en
contra del trabajador, se puede observar cualquier que sea la concepcin que
tenga sobre la entidad y el fundamento del poder de direccin , es innegable que la
entidad presenta la existencia de una organizacin de elementos humanos y
recursos materiales reconocida amparadas por la ley, que requiere la existencia de
una autoridad que le imprima un orden y una direccin reconocido por la ley o el
contrato, en muchas legislaciones lo establece, reglamentan y protegen legalmente
dentro de su ordenamiento jurdico porque es una facultad unilateral del empleador
que no requiere de la aceptacin o el consentimiento del trabajador, es un poder
discrecional, ni injusto ni arbitrario pero no obstante no es un derecho absoluto sino
de facultad imitada que debe ejercitar sin desmedro de los derechos del trabajador,
La falta disciplinaria que manifest el trabajador por situaciones que no
enmarcaremos pero el suceso del imputado al trabajador por el empleador es
apreciado por el propio empleador, esto diferencia el poder disciplinario del
empleador de la legalidad de las sanciones que se le imponga.

La imaginacin de los hechos ha contribuido a una variedad de causas o motivos


del IUS VARIANDI conforme de su modalidad disciplinaria es bastante
cuestionable. No es aceptado por unanimidad, en cuanto al motivo por una
emergencia, por su carcter extraordinario enmarca una situacin de excepcin, se
suele ser menos exigente en estos casos en cuanto a la verificacin de limites el
empleador y por otra parte la colaboracin del trabajador que se le impone tambin
la obligacin de aceptas estos cambios a ceses profundos pero siempre tolerables.
A lo que intento manifestar es que el trabador por mucho que haya faltado el
respeto a tu superior jerarca este no pudo haber tomado una medida represalia con
despedir a dicho trabajador por causas que no le imputaban y fueron perdonadas al
transcurso del tiempo sin una carta de aviso o un memorndum, como hace
mencin en la sentencia donde claramente indica los hechos que se imputan al
recurrente como falta grave fueron plenamente conocidos por su empleador el
mismo da en que acontecieron ya que el demandante manifest de forma grotesca
expresiones ofensivas al empleador, por lo que se le aplico la sancin de despido y
no representan complejidad ni denotan una situacin especial que haya requerido
un plazo extenso para determinar la existencia de una falta grave, Pues no tomo en
cuenta que como empleador y en mrito de las facultades que le confiere el poder
de direccin ya habra aceptado y olvidado los hechos imputados como falta grave
motio por el cual el despido del recurrente ha devenido en arbitrario y lesiona su
derecho constitucional al trabajo correspondiendo por la tanto estimar la demanda.
2.- Precise en relacin al trabajo de menores
a) Convenios Internacionales
Convenio 138 de la O.I.T: Sobre la edad mnima de admisin al empleo.
Del derecho al trabajo entrada en vigor el 19 de junio de 1976. Por lo que
consta de 18 articulos.

La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo:


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administracin de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1973 en
su quincuagsima octava reunin; Despus de haber decidido adoptar
diversas proposiciones relativas a la edad mnima de admisin al empleo,
cuestin que constituye el cuarto punto del orden del da de la reunin;
Teniendo en cuenta las disposiciones de los siguientes convenios: Convenio
sobre la edad mnima (industria), 1919; Convenio sobre la edad mnima
(trabajo martimo), 1920; Convenio sobre la edad mnima (agricultura),1921;
Convenio sobre la edad mnima (paoleros y fogoneros), 1921; Convenio

sobre la edad mnima (trabajos no industriales), 1932; Convenio (revisado)


sobre la edad mnima (trabajo martimo), 1936; Convenio (revisado) sobre la
edad mnima (industria), 1937; Convenio (revisado) sobre la edad mnima
(trabajos no industriales), 1937; Convenio sobre la edad mnima
(pescadores), 1959, y Convenio sobre la edad mnima (trabajo subterrneo),
1965;
Considerando que ha llegado el momento de adoptar un instrumento general
sobre el tema que reemplace gradualmente a los actuales instrumentos,
aplicables a sectores econmicos limitados, con miras a lograr la total
abolicin del trabajo de los nios, y Despus de haber decidido que dicho
instrumento revista la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha
veintisis de junio de mil novecientos setenta y tres, el presente Convenio,
que podr ser citado como el Convenio sobre la edad mnima, 1973:

b) Convenios Internacionales ratificados por el Per


75 Convenios en total
Convenios fundamentales: 8 sobre 8
Convenios de gobernanza (Prioritarios): 3 sobre 4
Convenios tcnicos: 64 sobre 177
De los 75 Convenios ratificados por Per, 66 estn en vigor, 7 han sido
denunciados 1 ha sido ratificado en los ltimos 12 meses.
C029 - Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (nm. 29)
01 febrero
1960 En vigor
C087 - Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de
sindicacin, 1948 (nm. 87)
02 marzo 1960
En vigor
C098 - Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin
colectiva, 1949 (nm. 98)
13 marzo 1964 En vigor
C100 - Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) 01
febrero 1960
En vigor
C105 - Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (nm. 105)
06 diciembre 1960 En vigor
C111 - Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958
(nm. 111) 10 agosto 1970
En vigor
C138 - Convenio sobre la edad mnima, 1973 (nm. 138)
Edad mnima especificada: 14 aos.
13 noviembre 2002 En vigor
C182 - Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm.
182) 10 enero 2002
En vigor

c) Normas jurdicas nacionales que protegen el trabajo de menores


BASE LEGAL:

Ley 27337: Cdigo de los Nios y Adolescentes (07.08.2000)


Ley 27571: Modifica Art. 51 del Cdigo de los Nios y Adolescentes
(5.12.2001)
D.S. N 003-2010-MIMDES (Aprueban la Relacin de Trabajos Peligrosos y
Actividades Peligrosas o Nocivas para la Salud Integral y la Moral de las y
los Adolescentes)

Se reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar, con las restricciones


de ley, siempre y cuando no exista explotacin econmica y su actividad
laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso educativo o sea nocivo
para su salud o para su desarrollo fsico, mental, espiritual, moral o social.
(Art.22 C.N.A)
La Ley solo permite el trabajo de los adolescentes, entendindose por este a
todo se humano desde los 12 hasta los 18 aos de edad.
En la Ley Artculo 48.- mbito de aplicacin.- Los adolescentes que
trabajan en forma dependiente o por cuenta ajena estn amparados por el
presente Cdigo. Se incluye a los que realizan el trabajo a domicilio y a los
que trabajan por cuenta propia o en forma independiente, as como a los que
realizan trabajo domstico y trabajo familiar no remunerado. Excluye de su
mbito de aplicacin el trabajo de los aprendices y practicantes, el que se
rige por sus propias leyes.
Artculo 49.- Instituciones encargadas de la proteccin del adolescente
trabajador.- La proteccin al adolescente trabajador corresponde al
PROMUDEH en forma coordinada y complementaria con los Sectores
Trabajo, Salud y Educacin, as como con los Gobiernos Regionales y
Municipales.

El PROMUDEH dicta la poltica de atencin para los adolescentes que


trabajan.
Artculo 50.- Autorizacin e inscripcin del adolescente trabajador.- Los
adolescentes requieren autorizacin para trabajar, salvo en el caso del
trabajador familiar no remunerado.
El responsable de la familia, en el caso del trabajador familiar no
remunerado, inscribir al adolescente trabajador en el registro municipal
correspondiente. En el registro se consignarn los datos sealados en el
Artculo 53 de este Cdigo
Artculo 51.- Edades requeridas para trabajar en determinadas
actividades.- Las edades mnimas requeridas para autorizar el trabajo de
los adolescentes son las siguientes:

1. Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relacin
de dependencia:
a) Quince aos para labores agrcolas no industriales;
b) Diecisis aos para labores industriales, comerciales o mineras; y,
c) Diecisiete aos para labores de pesca industrial.
2. Para el caso de las dems modalidades de trabajo la edad mnima es
de catorce aos.

Por excepcin se conceder autorizacin a partir de los doce aos, siempre


que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran
o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan su participacin
en programas de orientacin o formacin profesional.
Se presume que los adolescentes estn autorizados por sus padres o
responsables para trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifestacin
expresa en contrario de los mismos.
Artculo 52.- Competencia para autorizar el trabajo de
adolescentes.- Tienen competencia para inscribir, autorizar y supervisar el
trabajo de los adolescentes que cuenten con las edades sealadas en el
artculo precedente:

a)

El Sector Trabajo, para trabajos por cuenta ajena o que se presten en


relacin de dependencia; y,

b)

Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones,


para trabajadores domsticos, por cuenta propia o que se realicen en forma
independiente y dentro de su jurisdiccin.
En todas las modalidades de trabajo, la inscripcin tendr carcter gratuito.
Artculo 53.- Registro y datos que se deben consignar.- Las
instituciones responsables de autorizar el trabajo de los adolescentes
llevarn un registro especial en el que se har constar lo siguiente:
a) Nombre completo del adolescente;
b) Nombre de sus padres, tutores o responsables;
c) Fecha de nacimiento;
d) Direccin y lugar de residencia;
e) Labor que desempea;
f) Remuneracin;
g) Horario de trabajo;
h) Escuela a la que asiste y horario de estudios; y
i) Nmero de certificado mdico.
Artculo 54.- Autorizacin.- Son requisitos para otorgar autorizacin
para el trabajo de adolescentes:
a) Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela;
b) Que el certificado mdico acredite la capacidad fsica, mental y
emocional del adolescente para realizar las labores. Este certificado
ser expedido gratuitamente por los servicios mdicos del Sector Salud
o de la Seguridad Social; y
c) Que ningn adolescente sea admitido al trabajo sin la debida
autorizacin.
Artculo 55.- Examen mdico.- Los adolescentes trabajadores son
sometidos peridicamente a exmenes mdicos. Para los trabajadores
independientes y domsticos los exmenes sern gratuitos y estarn a cargo
del Sector Salud.
Artculo 56.- Jornada de trabajo.- El trabajo del adolescente entre los
doce y catorce aos no exceder de cuatro horas diarias ni de veinticuatro

horas semanales. El trabajo del adolescente, entre los quince y diecisiete


aos no exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales.
Artculo 57.- Trabajo nocturno.- Se entiende por trabajo nocturno el que
se realiza entre las 19.00 y las 7.00 horas. El Juez podr autorizar
excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes a partir de los quince
hasta que cumplan los dieciocho aos, siempre que ste no exceda de
cuatro horas diarias. Fuera de esta autorizacin queda prohibido el trabajo
nocturno de los adolescentes.
Artculo 58.- Trabajos prohibidos.- Se prohbe el trabajo de los
adolescentes en subsuelo, en labores que conlleven la manipulacin de
pesos excesivos o de sustancias txicas y en actividades en las que su
seguridad o la de otras personas est bajo su responsabilidad.
El PROMUDEH, en coordinacin con el Sector Trabajo y consulta con los
gremios laborales y empresariales, establecer peridicamente una relacin
de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud fsica o moral de
los adolescentes en las que no deber ocuprseles.
Artculo 59.- Remuneracin.- El adolescente trabajador no percibir una
remuneracin inferior a la de los dems trabajadores de su misma categora
en trabajos similares.
Artculo 60.- Libreta del adolescente trabajador.- Los adolescentes
que trabajan debern estar provistos de una libreta otorgada por quien
confiri la autorizacin para el trabajo. En sta constar los datos sealados
en el Artculo 53 de este Cdigo.
Artculo 61.- Facilidades y beneficios para los adolescentes que
trabajan.- Los empleadores que contraten adolescentes estn obligados a
concederles facilidades que hagan compatibles su trabajo con la asistencia
regular a la escuela.
El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se conceder en los
meses de vacaciones escolares.
Artculo 62.- Registro de los establecimientos que contratan
adolescentes.- Los establecimientos que contraten adolescentes para
trabajar deben llevar un registro que contenga los datos sealados en el
Artculo 53 de este Cdigo.
Artculo 63.- Trabajo domstico o trabajo familiar no remunerado.Los adolescentes que trabajan en el servicio domstico o que desempean
trabajo familiar no remunerado tienen derecho a un descanso de doce horas

diarias continuas. Los empleadores, patronos, padres o parientes estn en la


obligacin de proporcionarles todas las facilidades para garantizar su
asistencia regular a la escuela.
Compete al Juez especializado conocer el cumplimiento de las
disposiciones referidas al trabajo de adolescentes que se realiza en
domicilios.
Artculo 64.- Seguridad social.- Los adolescentes que trabajan bajo
cualquiera de las modalidades amparadas por esta Ley tienen derecho a la
seguridad social obligatoria, por lo menos en el rgimen de prestaciones de
salud. Es obligacin de los empleadores, en el caso del trabajador por
cuenta ajena y del trabajador domstico, y del jefe de familia, en el caso del
trabajador familiar no remunerado, cumplir con estas disposiciones.
Los adolescentes trabajadores independientes podrn acogerse a este
beneficio abonando slo el 10% de la cuota correspondiente al trabajador de
una relacin de trabajo dependiente.
Artculo 65.- Capacidad.Los adolescentes trabajadores podrn
reclamar, sin necesidad de apoderado y ante la autoridad competente, el
cumplimiento de todas las normas jurdicas relacionadas con su actividad
econmica.
Artculo 66.- Ejercicio de derechos laborales colectivos.- Los
adolescentes pueden ejercer derechos laborales de carcter colectivo,
pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva, rama,
oficio o zona de trabajo. stos pueden afiliarse a organizaciones de grado
superior.
Artculo 67.- Programas de empleo municipal.- Los programas de
capacitacin para el empleo fomentados por los municipios, en cumplimiento
de la Ley Orgnica de Municipalidades, tienen como sus principales
beneficiarios a los adolescentes registrados en el respectivo municipio.
Artculo 68.- Programas de capacitacin.- El Sector Trabajo y los
municipios crearn programas especiales de capacitacin para el trabajo y
de orientacin vocacional para los adolescentes trabajadores.

d) Precise un caso a travs del cual demuestre la aplicacin de las normas


antes mencionadas

La mayora de los nios que trabajan a tiempo completo lo hacen en el


sector agrcola comercial, pero hay nios trabajando en multitud de sectores:
servicio domstico, , minera, pesca de gran profundidad (buceadores),
construccin, material deportivo, calzado deportivo, equipamiento quirrgico,
cerillas y pirotecnia, carbn vegetal, fbricas de cristal y cermica.
En la India: esclavizados, en canteras, en el campo, servicio domstico,
picking rags en las calles, alfombras, saris de seda, cigarrillos "beedies",
joyera de plata. artculos de piel (incluyendo calzado y material deportivo),
alfombras de lana tejidas a mano, piedras preciosas sintticas y naturales,
diamantes, prostitucin, restaurantes, trabajo domstico, teteras y moteles.
Minas de carbn en Colombia
Los pasillos de las minas son bajos y estrechos, as que los propietarios
(habitualmente los padres de los trabajadores) encuentran en los nios los
trabajadores de tamao ideal. Encorvados y con dificultades para respirar,
los nios cargan pesados sacos de carbn a sus espaldas. Estn expuestos
a altos niveles de polvo, con riesgo de lesiones y enfermedades pulmonares.
Se estima que son centenares de chicos.
Pelotas de ftbol
Buena parte del material deportivo del mundo se produce con trabajo infantil.
En Pakistan, el mayor exportador de pelotas de ftbol (provee ms del 60%
del mercado estadounidense), por ejemplo, hay ms de 7.000 nios de
menos de 14 aos que cosen pelotas, cobrando 0,6 dlares por pelota;
incluso los nios ms mayores no pueden coser ms de 3 o 4 pelotas en un
da.
En la etiqueta estar escrito MATTEI, LEGO o CHICCO, pero el 80% de los
juguetes de todo el mundo se fabrican en China (donde el propio Ministerio
de Trabajo se muestra preocupado por la situacin de los nios/as), en
Tailandia e Indonesia. Nios y nias que durante doce horas al da se
encuentran en contacto con materiales plsticos inflamables, en ambientes
sofocantes, sin casi comida y durmiendo en campamentos-guetos.
En el ao 1933, dos fabricas de juguetes ardieron en Tailandia y China.
Hubo centenares de vctimas, entre ellas multitud de nios/as. Contra los
juguetes de procedencia hind existe la campaa de boicot TOYCOTT
CAMPAIGN (TOY=juguete).
Alfombras para casas elegantes muy lejanas
Un milln de nios tejen las alfombras en decenas de miles de telares
distribuidos por Pakistn, India o Nepal. Antiguos comerciantes exportadores
las encargan a intermediarios locales, los cuales a su vez las subcontratan a
los propietarios de los telares. Estos se las encargan a tejedores que las
realizan con ayuda de algunos asalariados. Muchos son los intermediarios y
todos quieren obtener beneficios. Basndose el ltimo eslabn que
normalmente son nios. Se los prefiere no slo por sus pequeos dedos

adaptados al trabajo, sino tambin porque los adultos no estn dispuestos a


semejante explotacin.
Los nios no tienen eleccin, son trados de pueblos lejanos, engaados por
supuestas buenas perspectivas y con el pago de una contrapartida a sus
padres pauprrimos e ignorantes. Trabajan en habitaciones oscuras,
angostas, hmedas y detrs de telares atando nudos sobre los hilos
tensados, durmiendo despus en el mismo local, en medio del polvo y
desnutridos. Cuando se hacen una herida se la cauterizan con una cerilla
para evitar manchar de sangre las alfombras.
3.- Despus del anlisis crtico e interpretacin de la Ley General de Inspeccin de
trabajo Ley 28806 y Ley N 29981 y de su reglamento N 019-2006 Tr Demuestre
en forma clara, precisa y concreta
a) A travs de un esquema la organizacin, estructura y funciones

Funciones
a) Supervisar el
cumplimiento de la
normativa socio laboral,
ejecutando las funciones
de fiscalizacin dentro
del mbito de su
competencia.
b) Aprobar las polticas
institucionales en materia
de inspeccin del trabajo,
en concordancia con las
polticas nacionales y
sectoriales.
c) Formular y proponer
las disposiciones
normativas de su
competencia.
d) Vigilar y exigir el
cumplimiento de las
normas legales,
reglamentarias,
convencionales y las

Estructura
La estructura del Sistema
de Inspeccin del Trabajo
es la siguiente:
a) La Superintendencia
Nacional de Fiscalizacin
Laboral (Sunafi l) es el
ente rector y la autoridad
central del Sistema de
Inspeccin del Trabajo de
acuerdo al Convenio 81
de la Organizacin
Internacional del
Trabajo.}
b) Las unidades
orgnicas de los
gobiernos regionales que
dependen funcional y
tcnicamente de dicha
autoridad central en
materia de inspeccin del
trabajo.
Corresponde al Ministerio

Organizacin
La Superintendencia
Nacional de Fiscalizacin
Laboral, para el
cumplimiento de sus
fines, cuenta con la
estructura orgnica
bsica siguiente:
a) Alta direccin: Consejo
Directivo y
Superintendente.
b) Tribunal de
Fiscalizacin Laboral. c)
rganos de lnea. d)
rganos de apoyo. }
e) rganos
desconcentrados. La
estructura detallada de
su organizacin y
funciones se establece
en el reglamento de
organizacin y funciones
en el marco de la

condiciones
contractuales, en el
orden sociolaboral, que
se refieran al rgimen de
comn aplicacin o a
regmenes especiales.
e) Imponer las sanciones
legalmente establecidas
por el incumplimiento de
las normas
sociolaborales, en el
mbito de su
competencia.
f) Fomentar y brindar
apoyo para la realizacin
de actividades de
promocin de las normas
sociolaborales, as como
para el desarrollo de las
funciones inspectivas de
orientacin y asistencia
tcnica de los gobiernos
regionales.
g) Prestar orientacin y
asistencia tcnica
especializada dentro de
su mbito de
competencia.
h) Ejercer la facultad de
ejecucin coactiva,
respecto de las
sanciones impuestas en
el ejercicio de sus
competencias.
i) Vigilar y exigir el
cumplimiento de las
normas legales,
reglamentarias,
convencionales y las

de Trabajo y Promocin
del Empleo la
elaboracin, aprobacin,
supervisin y evaluacin
de las polticas pblicas
destinadas a dar
cumplimiento a la
normativa sociolaboral.
En aplicacin de los
principios de
especializacin, trabajo
programado y en equipo,
podrn crearse unidades
y equipos de inspeccin
especializados, por reas
funcionales, materiales o
por sectores de actividad
econmica, de acuerdo a
las necesidades de
funcionamiento de las
intendencias regionales o
zonales de trabajo.
Mediante normas
reglamentarias de
desarrollo de la presente
Ley, se regular la
composicin y estructura
orgnica y funcional de la
Autoridad Central del
Sistema de Inspeccin
del Trabajo, as como de
sus rganos territoriales,
unidades y equipos
especializados.

normativa vigente.

condiciones
contractuales en el
rgimen laboral privado,
en el orden sociolaboral.
En caso de los
trabajadores que prestan
servicios en entidades
pblicas sujetas al
rgimen laboral de la
actividad privada, la
Sunafil coordina con la
Autoridad Nacional del
Servicio Civil.
j) Suscribir convenios de
gestin con los gobiernos
regionales en materia de
su competencia.
k) Otras funciones que le
seala la ley o que le son
encomendadas por el
Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo
dentro de su mbito de
competencia.
b) A travs de un cuadro comparativo las infracciones y sanciones
Infracciones
Sanciones
Artculo 36.- Infracciones a la labor
Artculo 38.- Criterios de graduacin
inspectiva Son infracciones a la labor
de las sanciones Las sanciones a
inspectiva las acciones u omisiones de imponer por la comisin de infracciones
los sujetos obligados, sus
de normas legales en materia de
representantes, personas dependientes relaciones laborales, de seguridad y
o de su mbito organizativo, sean o no salud en el trabajo y de seguridad
trabajadores, contrarias al deber de
social a que se refiere la presente Ley,
colaboracin de los sujetos
se graduarn atendiendo a los
inspeccionados por los Supervisores
siguientes criterios generales: a)
Inspectores, Inspectores del Trabajo o
Gravedad de la falta cometida, b)
Inspectores Auxiliares, establecidas en Nmero de trabajadores afectados. El
la presente Ley y su Reglamento.
Reglamento establece la tabla de
infracciones y sanciones, y otros
1. La negativa injustificada o el
criterios especiales para la graduacin.
impedimento a que se realice una

inspeccin en un centro de trabajo o en


determinadas reas del mismo,
efectuado por el empleador, su
representante o dependientes,
trabajadores o no de la empresa, por
rdenes o directivas de aqul. El
impedimento puede ser directo o
indirecto, perjudicando o dilatando la
labor del Inspector del Trabajo de
manera tal que no permita el
cumplimiento de la fiscalizacin, o
negndose a prestarle el apoyo
necesario. Constituye acto de
obstruccin, obstaculizar la
participacin del trabajador o su
representante o de los trabajadores o
la organizacin sindical.
2. El abandono de la diligencia
inspectiva, que se produce cuando
alguna de las partes, luego de iniciada
sta, deja el lugar de la diligencia. 3. La
inasistencia a la diligencia, cuando las
partes hayan sido debidamente
citadas, por el Inspector del Trabajo o
la Autoridad Administrativa de Trabajo y
stas no concurren
Artculo 37.- Gravedad de las
infracciones Las infracciones de
acuerdo a su gravedad sern
determinadas en el Reglamento de la
Ley, teniendo en consideracin su
incidencia en el riesgo del trabajador,
respecto de su vida, integridad fsica y
salud, en el cumplimiento de las
obligaciones esenciales respecto de los
trabajadores, en la posibilidad del
trabajador de disponer de los
beneficios de carcter laboral, de
carcter irrenunciable, en el
cumplimiento de las obligaciones
dentro de los plazos legales y
convencionales establecidos, en la

Artculo 39.- Cuanta y aplicacin de


las sanciones. Las infracciones
detectadas sern sancionadas con una
multa mxima de: a) Veinte (20)
Unidades Impositivas Tributarias, en
caso de infracciones muy graves. b)
Diez (10) Unidades Impositivas
Tributarias, en caso de infracciones
graves. c) Cinco (5) Unidades
Impositivas Tributarias en caso de
infracciones leves. La multa mxima
por el total de infracciones detectadas
no podr superar las treinta (30)
Unidades Impositivas Tributarias
vigentes en el ao en que se constat
la falta. La sancin a imponerse por las
infracciones que se detecten a las
empresas calificadas como micro y/o
pequeas empresas conforme a Ley se
reducirn en un cincuenta por ciento
(50%).
Artculo 40.- Reduccin de la multa y
reiterancia Las multas previstas en esta
Ley se reducen en los siguientes
casos:
a) Al treinta por ciento (30%) de la
multa originalmente propuesta o
impuesta cuando se acredite la
subsanacin de infracciones
detectadas, desde la notificacin del
acta de infraccin y hasta antes del
plazo de vencimiento para interponer el
recurso de apelacin.
b) Al cincuenta por ciento (50%) de la
suma originalmente impuesta cuando,
resuelto el recurso de apelacin
interpuesto por el sancionado, ste
acredita la subsanacin de las
infracciones detectadas dentro del
plazo de diez (10) das hbiles,
contados desde el da siguiente de su

conducta dirigida a impedir o


desnaturalizar las visitas de inspeccin
y en el grado de formalidad. No podr
imponerse sancin econmica por
infraccin que no se encuentre
previamente tipificada y contenida en el
Reglamento

notificacin. En ambos casos, la


solicitud de reduccin es resuelta por la
Autoridad Administrativa de Trabajo de
primera instancia. En caso de
reiteracin en la comisin de una
infraccin del mismo tipo y calificacin
ya sancionada anteriormente, las
multas podrn incrementarse hasta en
un cien por ciento (100%) de la sancin
que correspondera imponer, sin que
en ningn caso puedan excederse las
cuantas mximas de las multas
previstas para cada tipo de infraccin.

c) A travs de un caso demuestre la aplicacin de la sancin que se aplicara por el


trabajo de un menor de edad en la Mina X (precise el caso en forma concreta)

La Magnitud del problema de la Minera ilegal, con la Minera Artesanal son


vicisitudes que nosotros hemos observado que los nios son expuestos a niveles
subterrneos para adquirir el valioso mineral, los nios son expuestos tambin a
jornadas laborales donde el dinero reprime la necesidad de poder reclamar un
derecho adquirido. Estamos hablando de gases que los menores de edad son
expuestos, la necesidad econmica de muchas familias, EL trabajo de los nios en
la minera artesanal puede tener efectos no solo sobre su salir fsica sino tambin
psicolgica y sobre su educacin comprometiendo su futuro, varios mdicos
observaron que la desnutricin y el retardo en el crecimiento son la expresin mas
generalizada y visible de los efectos negativos e este trabajo sobre la salud de los
nios, pero detras de estos sntomas hay frecuentes casos de intoxicacin critica
con sustancias utilizadas en el tratamiento de los minerales.
La informalidad de la minera artesanal limita ms an que en otras actividades
econmicas las posibilidades de exigir al Estado y las familias el cumplimiento de
derechos fundamentales de nios y adolescentes como son el derecho a la salud,
nutricin, educacin y recreacin. Lo cual hace necesario que los Ministerios de
Trabajo, Energa y Minas y el PROMUDEH conjuguen esfuerzos con las
dependencias estatales, Defensoras del Nio y el Adolescente, escuelas y
establecimientos de salud para avanzar en el cumplimiento de las disposiciones
existentes y prevenir los dainos efectos que la minera artesanal ocasiona a los
nios. En algunas comunidades existe adems presencia de ONGs y
organizaciones sociales que pueden contribuir a este propsito.

El marco normativo peruano sobre el trabajo infantil puede researse entre la


prohibicin absoluta y la autorizacin restrictiva del trabajo de menores. Se trata de
una prohibicin absoluta cuando se refiere al trabajo de menores de 12 aos o
cuando, por arriba de dicha edad, se trate de una de las peores formas de trabajo
infantil o cuando el menor tenga una edad menor a la permitida para cumplir un
tipo de trabajo catalogado como peligroso. De otro lado, existe una autorizacin
restrictiva con respecto al grupo etario comprendido entre los 12 y los 17 aos, en
donde existe una autorizacin a cumplir con lo que se denominan trabajos ligeros,
una figure excepcional que, con respecto al segmento comprendido entre los 12 y
los 14 aos, el Estado ha optado por abandonar progresivamente.

De otro lado, tambin es posible establecer, desde los instrumentos de la poltica


contra el trabajo infantil, funciones novedosas para la inspeccin del trabajo. Entre
las estrategias previstas para llegar a la meta de erradicacin del trabajo infantil, el
PNAIA prev como una de sus estrategias de implementacin a la ejecucin de
campaas comunicacionales de sensibilizacin con respecto al trabajo adolescente
peligroso. Esto encuentra eco en la posicin que, con respecto a la erradicacin del
trabajo infantil en minera ilegal, mantiene la OIT, que sostiene que ella debe apelar
tambin a () formas de comunicacin impersonal como los talleres, donde
utilizando metodologas de corte educativo e incluso el arte y el juego, se puede
movilizar cambios a nivel de los conocimientos, actitudes, creencias y valores que
legitiman prcticas favorables al trabajo de nios y nias.

Tres inspectores especializados en temas de trabajo infantil as como


seguridad y salud sern enviados a Amazonas para investigar una denuncia
relacionada a la incursin de diez menores de entre 8 y 12 aos en
trabajos de minera ilegal.
El ministro de Trabajo y Promocin del Empleo, Fredy Otrola, seal que su
cartera ya tom conocimiento del caso y que la inspeccin se realizar los
das 7 y 8 de agosto.
Los inspectores ya estn viajando a la ciudad de Tarapoto para luego
trasladarse por va terrestre a la localidad de Santa Mara de Nieva, desde
donde partirn por va fluvial a la localidad de Urakusa, dijo el ex presidente
del Congreso a Andina.
Las multas en este tipo de casos van desde las 50 UIT, equivalente a S/.
190.000 para las microempresas; 100 UIT equivalente a S/. 380.000 para las

pequeas empresas y hasta 200 UIT (S/. 760.000) para las compaas que se
consideren no mypes.
DENUNCIA
El martes ltimo, El Comercio denunci la presencia de menores
indgenas en zonas donde se realizan actividades mineras ilegales. Este
problema se presenta bsicamente en la cuenca del ro Cenepa, en la
provincia de Condorcanqui.

4. (2P ) Despus del anlisis e interpretacin de las normas jurdicas que


legislan el trabajo en el Sector publico precise:
1.4. A travs DE UN ESQUEMA Y CON UN EJEMPLO CONCRETO
demuestre los principios de la carrera administrativa.
Ley de la Carrera Administrativa Ley
Servicio Civil Ley N 30057
N 276
Artculo 4 .- PRINCIPIOS DE LA Respecto a los principios del
CARRERA ADMINISTRATIVA.servicio civil la ley los establece en
La
Carrera
Administrativa
es el siguiente orden.
permanente y se rige por los principios
a) Interes general
b) Eficacia y eficiencia
de:
c) Igualdad de oportunidades
a) Igualdad de Oportunidades;
d) Merito
b) Estabilidad;
e) Provisin presupuestaria
c) Garanta del nivel adquirido; y
f) Legalidad
y
especialidad
d) Retribucin justa y equitativa,
normativa
regulada por un sistema nico de
g) Transparencia
remuneraciones.
h) Rendicin de cuentas de la
Gestin
i) Probidad y tica publica
j) Flexibilidad
k) Proteccin contra el trmino
arbitrario del despido civil.
Ejemplo
Conforme se puede apreciar, no se considera los principios laborales que por su
relevancia no pueden ni deben ser ajenos a ninguna relacin laboral, y ello al
estado.
El Principio de provisin presupuestaria, tal y como est establecido es el anuncio
de la prohibicin de la negociacin colectiva relativo a las mejoras remunerativas,

La proteccin contra el trmino arbitrario en el servicio civil, hace referencia a una


indemnizacin para el servidor civil que termine su vnculo laboral de manera
arbitraria. Lo que no se menciona en la ley, es el monto que los servidores civiles
recibirn como indemnizacin por la terminacin de su vnculo laboral, dejndose al
criterio unilateral del Ejecutivo a travs de su reglamentacin el monto que
consideren conveniente para la indemnizacin. Si priman los principios
presupuestario se les pagara como indemnizacin el mismo monto que a los
trabajadores del sector privado que son despedidos arbitrariamente? Como hace
mencin en la norma Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y
competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR, el Articulo 38 indica, La
indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce
remuneraciones, quiere decir si el Sr. Perez decide retirarse del rgimen Laboral
Publico del servicio civil este estar considerado a la terminacin de su vnculo
laboral con una indemnizacin igual al sector privado.
Ello resulta peligroso porque so en el reglamento se establece un monto nfimo
para la indemnizacin, cualquier gobierno que decida despedir trabajadores de
manera arbitraria lo hara pagando una indemnizacin por debajo del estndar de la
legislacin nacional que rige para el sector privado, dejando desprotegidos a los
servidores civiles.
1.5.

Despus del anlisis e interpretacin de la Ley del Servicio Civil Ley N


30057, valindose DE UN ESQUEMA Y EJEMPLOS CONCRETO demuestre
en forma objetiva los diferentes grupos del servicio civil.
Ley Servir N
30057
Clasificacion de
los Servidores
Civiles

Funcionarios
Publicos

Directivo Publico

Servidor Civil de
Carrera

Servidor de
Actividades
Complementaria
s

Servidores de
Confianza

GRUPOS DE SERVIDORES CIVILES DEL SERVICIO CIVIL Art. 51 al 84 de la


Ley 30057 La Ley 30057, Ley de Servicio Civil contempla 05 grupos:
1. Grupo de los Funcionarios Pblicos
2. Grupo de Directivos Pblicos
3. Grupo de Servidores Civiles de Carrera
4. Grupo de servidores de actividades complementarias
5. Grupo de servidores de confianza
1.1 FUNCIONARIOS PUBLICOS El funcionario pblico es aquel servidor que
ejerce atribuciones polticas, normativas y administrativas. Las atribuciones

polticas y normativas constituyen facultades de disear y aprobar polticas y


normas o reglas de carcter general, en el mbito y las materias de su
competencia. La atribucin administrativa es entendida como actos de
direccin y de gestin interna. Aplicacin de la Ley N 30057. A los
funcionarios pblicos, la presente Ley y sus normas reglamentarias se aplican
segn la naturaleza de sus actividades.
Ejemplos.- Presidente de la repblica, ministros de estado, congresistas,
presidentes regionales, magistrados del tribunal constitucional, y presidentes
ejecutivos de entidades etc.
CLASIFICACION DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS
a) Funcionario pblico de eleccin popular, directa y universal. Es el elegido
mediante eleccin popular, directa y universal. El ingreso, permanencia y
trmino de su funcin estn regulados por la Constitucin Poltica y leyes de la
materia. Entre ellos tenemos: - Presidente de la Repblica. - Vicepresidentes
de la Repblica. - Congresistas de la Repblica y del Parlamento Andino. Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros Regionales. -Alcaldes, Teniente
Alcaldes y Regidores.
b) Funcionario pblico de designacin o remocin regulada Los requisitos,
proceso de acceso, perodo de vigencia o causales de remocin estn
regulados en norma especial con rango de ley. Entre ellos tenemos: Magistrados del Tribunal Constitucional. - Defensor del Pueblo y Defensor
adjunto. - Contralor General de la Repblica y Vice contralor. - Presidente y
miembros del Jurado Nacional de Elecciones. - Miembros del Consejo
Nacional de la Magistratura. - Director General y miembros del Consejo
Directivo de la Academia de la Magistratura. - Los jueces que integren el
Consejo Ejecutivo del Poder Judicial. - Fiscal de la Nacin del Ministerio
Pblico. - Presidente de la Corte Suprema -Rectores y vicerrectores de las
universidades pblicas. -Entre otros sealados en normas con rango de Ley.
c) Funcionario pblico de libre designacin y remocin Es aquel cuyo
acceso al Servicio Civil se realiza por libre decisin del funcionario pblico que
lo designa, basada en la confianza para realizar funciones de naturaleza
poltica, normativa o administrativa. Entre ellos tenemos: - Ministros de Estado.
- Viceministros. - Secretarios generales de Ministerios y aquellos que por ley
expresa tengan igual jerarqua. - Titulares, adjuntos, presidentes y miembros
de los rganos colegiados de libre designacin y remocin. - Gerente General
del Gobierno Regional. - Gerente Municipal.
1.2 DIRECTIVO PUBLICOS.- Es el servidor civil que realiza funciones relativas a la
organizacin, direccin o toma de decisiones de un rgano, unidad orgnica,
programa o proyecto especial.

Ejemplos.- Gerente de desarrollo Social, Gerente de administracin, director


nacional de presupuesto pblico, oficial mayor, gerente de administracin tributaria
etc.

1.3 SERVIDOR CIVIL DE CARRERA.- Realiza funciones directamente vinculadas


al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administracin interna de una
entidad.
Ejemplos.- Asistente de logstica, Profesional de compras pblicas, Personal de
RR.HH, Profesional de estudios econmicos en gobiernos locales.etc
1.4 SERVIDOR DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS.- Es el servidor que
realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones
sustantivas y de administracin interna de una entidad.
Ejemplos.- Personal de limpieza, jardinera, vigilancia, mensajera, recepcin,
soporte informtico, registr y archivo etc.
1.5 SERVIDORES DE CONFIANZA.- En cualquier de estos grupos puede existir
este tipo de personal, que son servidores civiles que forman parte del entorno
directo e inmediato de los funcionarios o directivos pblicos y cuya permanencia en
el servicio civil esta determinada y supeditada a la confianza por parte de las
persona que lo designo, puede formar parte del directivos pblicos, servidor civil de
carrera o servidor de actividades complementarias, Ingresa sin concurso publico de
mritos, sobre la hace del poder discrecional con que cuenta el funcionario que lo
designa. No conforma un grupo y se sujeta a las reglas que correspondan al puesto
que ocupa.
Ejemplos.- Asesores, Ministros, chofer, secretaria etc.

5. (3P) Transcriba el Fallo Jurisprudencial relativo a un despido FRAUDULENTO


en funcin a la legislacin vigente, en base a dicho fallo, precise en forma
concreta:
EXP. N. 00891-2007-PA/TC
LIMA
HIPLITO CHUNGA CASTILLO
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere
la Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
Declarar FUNDADA la demanda de amparo; en consecuencia, ordena al
emplazado que reponga al recurrente a su puesto de trabajo.

Publquese y notifquese.
SS.
LANDA ARROYO
BEAUMONT CALLIRGOS
ETO CRUZ
5.1.

La causa que lo MOTIV.


Entre los casos de despido fraudulento vistos por el TC se encuentra
el de la dicha sentencia con el fallo de fundado, en la que se
consider fraudulento el empleo de un periodo de prueba como
justificacin para despedir a un grupo de trabajadores reincorporados
en sus puestos de trabajo en la aplicacin de la Ley N 27803 ( Ley
que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones
creadas por las Leyes N 2742 y 27586, encargadas de revisar los
ceses colectivos efectuados por las empresas del estado sujetas a
procesos de promocin de la inversin privada y en las entidades del
sector publico y gobiernos locales, entendindose que en este caso
de periodo de prueba fue utilizado por la entidad empleadora para
incumplir, la reincorporacin legalmente ordenada).

5.2.

Dispositivos legales y lgico jurdicos que fundamentan dicho fallo.


Ahora bien, este Tribunal ha sealado, respecto del despido
fraudulento, que En estos supuestos, al no existir realmente causa
justa de despido ni, al menos, hechos cuya trascendencia o
gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos
no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es
equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual
este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo (STC
N. 976-2001-AA/TC).
Considerando lo expuesto, a juicio de este Colegiado se ha
efectuado un despido fraudulento, toda vez que la invocacin del
perodo de prueba no constituye, en el presente caso, causa justa de
despido, sino ms bien una forma de evadir lo dispuesto por
mandato legal. Es sabido que en las relaciones laborales existe una
desequiparidad que la legislacin laboral busca resarcir brindando al
trabajador adecuada proteccin frente a los poderes que el
empleador tiene, precisamente por la naturaleza de la relacin
instaurada. Es importante recalcar que, en el caso de autos, la
materia de controversia no es la correspondencia o no de la
reincorporacin del demandante en virtud a la Ley N. 27803, sino
ms bien las circunstancias producidas luego de efectuada la
reincorporacin en virtud a un mandato legal, es decir el despido
operado por la entidad demandada, alegando el periodo de prueba

5.3.

Est conforme con dicho FALLO? : si ( X ) No (

5.4.

Fundamente su posicin.

).

Si bien el despido fraudulento no es estricto un caso de despido sin


causa es equiparable a este caso pues en el fondo, el empleador no
lega un motivo de despido, Es decir a efectos prcticos, en estos
casos no hay causa de despido por ser esta manifiestamente irreal,
en con la creacin de esta figura se restringe an ms el mbito de
aplicacin del despido arbitrario (no Inconstitucional) sujeto solo a la
indemnizacin en la va ordinaria laboral, el cual limita as a los
despidos en los que se alegue una causa razonable o posible (no
falsa o irreal) de despido, pero que no sea demostrada en el proceso
respectivo, y siempre que no se violenten otros derechos
fundamentales como se aprecia en la sentencia.
Para enfatizar mas el despido fraudulento es cuando se despide a
un trabajador imputndose hechos notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios como manifiesta el tribunal constitucional se despide
al trabajador con animo perverso y auspiciados por el engao, por
ende de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales aun cuando se cumpla con la imputacin de algo
inexistente para eludir una responsabilidad, as mismo se le atribuye
una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad
o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad
o mediante la fabricacin de pruebas en estos casos la reposicin.

6. (3p) Complete los datos ( gratificaciones, remuneracin peridica- LOS


MONTOS DEBEN EXCLUSIVAMENTE POR CADA ALUMNO),
Para resolver el caso en el que la remuneracin del trabajador A en el mes de
abril del 2016 es de S/.3, 800 nuevos soles, tiene dos hijos menores y uno
mayor de edad ya trabajando,
a) Aplicando el Decreto Supremo N 001-97-TR Ley de Compensacin por
tiempo de servicios (CTS) El Decreto Supremo N 004-97-TR Reglamento
de la Ley de Compensacin por tiempo de Servicios.
En forma previa resuelva lo relativo a gratificaciones y remuneracin
peridica. (Sea cuidadoso/a en la secuencia de los clculos correspondientes).
a) CTS que le corresponde al trabajador desde el primer dia de trabajo
Ser la cantidad multiplicada por el 8.33%
-

S/.3, 800 x 8.33% = S/. 316.54 que se le descuenta por mes

b) Gratificaciones.- Se genera el 1 mes de trabajo por semestre el 1/6 de


enero-Junio , julio diciembre,
- Asignacin familiar 10 % = S/.75
- Salud
9% = S/. 342
- CTS 8.33 % = S/ 316.54
- Remuneracin Bsica es S/. 3, 066
Remuneracin computable es de S/.3, 800

Semestral mente si ha cumplido los 6 meses de trabajo de enero Junio tendr la


potestad de recibir una remuneracin bsica completa mas el 9% de salud pero
solo trabajo el mes de abril
ENERO

FEBRER
MARZ ABRIL MAYO
JUNIO
JULIO
O
O
PLAZO HASTA EL 15 DE JULIO COMO LABORO SOLO UN MES COMO
ESTIPULA EN LA PREGUNTA LE CORRESPONDE entonces

S/.3, 800 / 6 (Meses) x 1 (mes Laborado) = S/. 633.4


S/. 633.4 + 9% Salud = S/. 975.3
S/. 975.3 Que debe recibir como gratificacin por el mes que trabajo
POR REMUNERACION PERIODICAS TENEMOS
EL ARTICULO 18.- Del DS-003-97-TR. Las remuneraciones de
periodicidad semestral se incorporan a la remuneracin
computable a razn de un sexto de lo percibido en el semestre

respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de


Fiestas Patrias y Navidad. Las remuneraciones que se abonan por
un perodo mayor se incorporan a la remuneracin computable a
razn de un doceavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las
remuneraciones que se abonen en perodos superiores a un ao, no
son computables. Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a
un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la
remuneracin computable aplicndose la regla del Artculo 16 de la
presente Ley, sin que sea exigible el requisito de haber sido
percibida cuando menos tres meses en cada perodo de seis.

7.

(3p) Complete los datos para resolver el caso en el que la empresa minera H
alcanz en el ejercicio econmico 2015 por utilidades el monto de 40 millones
de soles,

(DEBE SER PRECISADO EN FORMA EXCLUSIVA POR CADA ALUMNO)


cuenta con 50 trabajadores cuyo monto de remuneracin alcanz a 20 millones
de soles en el ejercicio econmico, y los das hombres laborados 17,000 siendo
la remuneracin mensual del trabajador Z la cantidad de S/. 2,500 nuevos soles
y sus das laborados 240 en el ejercicio econmico en mencin;
Resuelva el caso, despus de completar los datos que faltan, aplicando el Decreto
Legislativo N 892 que legisla la participacin de utilidades en las empresas y su
Reglamento D.S.N009-98-TR. (Sea cuidadoso/a en la secuencia y clculos
correspondientes)
50 TRABAJADORES MENSUALMENTE PERCIBEN s/. 2500
UTILIDADES POR AO 20 MILLONES DE SOLES
HOMBRES LABORADOS 17.000
PRIMERO.- las utilidades se reparten de acuerdo a los das trabajo por cada
trabajador y por remuneracin de cada uno de ellos, sea el 50 % (por ello se
tiene 20 millones para utilidades hacia los trabajadores) de la cantidad
destinada al reparto en el monto a repartirse entre los das efectivamente
trabajados de cada empleado y para el reparte se multiplica,
- 50% de las utilidades por distribuir
- N total de das laborados por todos los trabajadores
- N de das laborados por cada trabajador
Ser igual a la participacin segn los das laborados
-

(S/. 20,000 000 / 17 000 ) = S/. 1176.47


S/. 1,176.47 x 240 (das por hombre) = S/. 282,352.94
S/. 282,352.94 / 50 (trabajadores) = S/. 5, 647.06 para cada trabajador
Trabajadores perciben S/. 2.500 x 50 trabajadores = S/.125, 000.00 en
sueldos

El 50% de 40 millones es S/. 20,000 000 / 125.000.00 ) = S/. 1.60 de tal


modo que una persona que recibi S/. 2. 500 recibir
S/. 5, 647.06 x S/. 1.60 = S/.9.035 por remuneracin

Articulo 2 .- Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente


Decreto Legislativo participan en las utilidades de la empresa, mediante la
distribucin por parte de sta de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos. El porcentaje referido es como sigue:
- Empresas Pesqueras 10%
- Empresas de Telecomunicaciones 10%
- Empresas Industriales 10% Empresas Mineras 8%
- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes
8%
- Empresas que realizan otras actividades 5%
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:
a) 50% ser distribuido en funcin a los das laborados por cada trabajador,
entendindose como tal los das real y efectivamente trabajados. A ese
efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de das laborados por
todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicar por
el nmero de das laborados por cada trabajador
b) 50% se distribuir en proporcin a las remuneraciones de cada
trabajador. A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de las
remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio
y el resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones
que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. La participacin que
pueda corresponderle a los trabajadores tendr respecto de cada
trabajador, como lmite mximo, el equivalente a 18 (dieciocho)
remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del
ejercicio.
Dependiendo del nmero de trabajadores afectados por el
incumplimiento del pago de utilidades y la entrega de la hoja de
liquidacin de utilidades, se establecen multas de entre 1 y 10 UIT, es
decir, entre s/. 3,600 y s/. 36,000.
Cabe sealar que en la constancia de liquidacin de las utilidades que
est obligada a entregar la empresa deben estar todos los datos usados
para el clculo del reparto de utilidades. Bsicamente se debe incluir:
remuneracin total pagada a los trabajadores, total de das laboraos por
los trabajadores, remuneracin del trabajador en particular, cantidad de
das laboradas por el trabajador en particular, nombre completo del
trabajador, razn social de la empresa, renta anual de la empresa antes
del pago de impuestos, entre otros.
Se tiene entendido que los datos que completa el alumno relativos a la
pregunta 6 y 7 no deben coincidir, en caso contrario se anular el puntaje
correspondiente de ambos trabajos.

SEA CUIDADOSO/A EN OBSERVAR LA SECUENCIA DE LOS ITENS EN CADA


UNA DE LAS PREGUNTAS, AL MOMENTO DE RESPONDER.

http://www.abogadadefensora.com.ar/relaciones-laborales-trrhh/1relacioneslaborales.pdf
http://white.lim.ilo.org/ipec/pagina.php?pagina=170
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2012/02111-2010-AA.html
http://www.dt.gob.cl/1601/simple-article-95599.html
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_40/doc_boletin_40_1.pdf

http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.pe/2012/04/el-poder-dedireccion-del-empleador-y.html
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/26.pdf
http://carlosjimenezlaboral.blogspot.pe/2012/03/el-poder-de-direccion-delempleador-y.html
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/01112-2012-AA.html
http://www.abogadadefensora.com.ar/relaciones-laborales-trrhh/1relacioneslaborales.pdf