Manual 2016-II 06 Legislación e Inserción Laboral (1372)

Legislacin e
Insercin
Laboral
Desarrollo Profesional
ndice
Tema 1: INSERCIN LABORAL Y DERECHO LABORAL

1.1. Las modalidades formativas laborales
1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.
1.3. El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de proteccin de las
normas jurdicas
1.4. Las normas jurdicas como instrumentos reguladores de la dinmica del trabajo
dependiente.
1.5. Elementos esenciales del derecho laboral.
4
4
6
Tema 2: CONTRATO DE TRABAJO

2.1. Contrato de Trabajo.
2.2. Clasificacin de los Contratos de Trabajo:
2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad
2.4. Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo
indeterminado
2.5. Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos
a Modalidad.
14
14
15
16
Tema 3: DERECHOS DEL TRABAJADOR (I)

3.1. La remuneracin
3.2. Jornada de trabajo.
3.3. Gratificaciones.
25
25
28
30
Tema 4: DERECHOS DEL TRABAJADOR (II)

4.1. Asignacin Familiar.
4.2. Descanso Semanal Obligatorio.
35
35
35
Tema 5: DERECHOS DEL TRABAJADOR (III)

5.1. Vacaciones.
5.2
Participacin en las utilidades de la empresa.
43
43
45
Tema 6: DERECHOS DEL TRABAJADOR Y BENEFICIOS SOCILAES

6.1. Compensacin por Tiempo de Servicios.
6.2. Seguro de Vida.
50
50
54
Tema 7: DERECHOS PREVISIONALES DEL TRABAJADOR

7.1. Seguro social de Salud.
7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo.
59
59
62
Tema 8: DERECHOS PREVISIONALES PARA JUBILACIN

8.1. Sistema Nacional de Pensiones.
8.2. Sistema Privado de Pensiones.
67
67
70
IESTP CIBERTEC
6
7
8
18
22
INTRODUCCIN
ste manual contiene toda la informacin didactica del curso bajo la modalidad virtual. Este
documento ha sido diseado en un lenguaje sencillo y claro,utilizando ejemplos de casos,
imgenes, esquemas, grfico, lecturas, bibliografa, resmenes o glosarios los cuales han
sido desarrollados de manera cuidadosa para facilitar el aprendizaje de cada tema.
Por ello, ponemos a tu disposicin el presente manual donde encontrars temas puntuales e
interesantes sobre Legislacin e insercin en el mundo laboral.
CONTENIDOS
I UNIDAD
Tema 1: Insercin laboral y derecho laboral
Tema 2: Contrato de Trabajo
II UNIDAD
Tema 3: Derechos del Trabajador (I)
Tema 4: Derechos del Trabajador (II)
III UNIDAD
Tema 5: Derechos del Trabajador (III)
Tema 6: Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales
IV UNIDAD
Tema 7: Derechos Previsionales del Trabajador
Tema 8: Derechos Previsionales para Jubilacin
TIEMPO DE DEDICACIN
I UNIDAD
II UNIDAD
III UNIDAD
IV UNIDAD
1 Tema
2 Tema
3 Tema
4 Tema
5 Tema
6 Tema
7 Tema
8 Tema
2da y 3ra
semana
4tay 5ta
semana
6ta y 7ma
semana
8va y 9na
semana
10ma y
11ava
semana
12ava y
13ava
semana
15ava y
16ava
semana
17ava y
18ava
semana
IESTP CIBERTEC
Tema 1:
Insercin laboral y derecho laboral
UNIDAD
Logro de la Unidad de Aprendizaje

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, as como para explicar cmo el Contrato de Trabajo es el medio por el
cual el Estado protege a los trabajadores dependientes.
Tema 1: Modalidades Formativas y elementos del derecho laboral.
1.1. Las modalidades formativas laborales. Concepto. Caractersticas. Tipos
1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.
1.3. El trabajo como objeto de proteccin del Estado, a travs de normas jurdicas.
1.4. Las normas jurdicas como instrumentos reguladores de la dinmica del trabajo dependiente.
1.5. Elementos esenciales del derecho laboral.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Foro de reflexin sobre video: Capacitaciones Jos Pardo Programa Jvenes a la Obra
Cuestionario para el debate sencillo
Autoevaluacin sobre los contenidos del tema
1.1 Las modalidades formativas laborales. Concepto. Caractersticas. Tipos1.
Las modalidades formativas laborales cuentan con un marco regulatorio cuyo objetivo es para
que2 la formacin profesional recibida se complemente con una adecuada experiencia prctica
en el seno de la empresa3.
Es importante destacar que los Convenios celebrados en cada uno de las modalidades formativas
no origina, de manera alguna, una relacin de carcter laboral y, como consecuencia, no es
posible atribuirle al aprendiz, derechos, deberes y/o beneficios sociales, que s le
corresponden a un trabajador.
En nuestro curso slo nos ocuparemos de algunos tipos de modalidades, quedarn fuera del mismo, la Pasanta y la
actualizacin para la reinsercin.
2
Ley N 28518 Ley sobre modalidades formativas laborales.
3
Numeral 1.2 del Artculo 1, del Ttulo Preliminar de la Ley N 28158.
4
IESTP CIBERTEC
Los tipos de modalidades formativas son:

1. Del aprendizaje
1.1 Modalidades de aprendizaje
1.1.1 Con predominio en la empresa.4
Caractersticas:
- La formacin profesional se adquiere predominantemente por la efectiva
prestacin de servicios en las instalaciones de la empresa.
- El aprendiz debe tener ms de 14 aos.
- Su permanencia (jornada) dentro de la empresa no debe ser mayor de 08 horas
diarias o 48 horas semanales.
- El tiempo de duracin ser el necesario para culminar el proceso formativo
- Debe formalizarse mediante un Convenio por escrito, suscrito entre a) la empresa
b) un aprendiz y c) un centro de formacin profesional autorizado expresamente
para realizar esta modalidad.
- El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo, dentro de los 15 das contabilizados desde su
suscripcin.
1.1.2
Con predominio en el centro de formacin profesional (Prcticas Pre profesionales)5

Caractersticas
- Permite que la persona en formacin de estudiante aplique sus conocimientos
habilidades y aptitudes mediante el desempeo en una situacin real de trabajo.
- Su duracin debe ser la que exige la formacin y el nivel de ocupacin de la
profesin.
- La jornada no podr exceder de 06 horas diarias y 30 semanales.
- Se formaliza a travs de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa b)
una persona en formacin y c) un Centro de Formacin Profesional.
suscripcin.
2. Prctica profesional
Caractersticas:
- Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formacin profesional
y ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo.
- La jornada formativa no podr ser mayor de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
- El plazo de duracin del convenio no ser mayor de 12 meses, a excepcin que el
centro de Formacin Profesional o Universidad, en su reglamento o norma similar
determine duracin mayor.
- Se formaliza a travs de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa y
b) una persona egresada de un Centro de Formacin Profesional o Universidad.
suscripcin.
3. De la capacitacin laboral juvenil
Caractersticas:
- Pretende que el joven entre 16 y 23 aos, que no hayan culminado o hayan
interrumpido la educacin bsica o que habiendo culminado estudios de nivel
superior sean tcnicos o universitarios adquieran conocimientos tericos y
prcticos a fin de incorporarse a la actividad econmica en una ocupacin
especfica.
- La persona que se capacita debe ejecutar tareas productivas, sealadas en un plan
especfico de capacitacin laboral juvenil, definido por la empresa anualmente.
- La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
4
5
Ver ANEXO 01
Ver ANEXO 02
IESTP CIBERTEC
La capacitacin laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro

de trabajo o en Centros de Formacin Profesional o en escuelas taller o similares
implementadas en las empresas para los jvenes que estn cursando sus estudios
escolares y con la cooperacin y apoyo tcnico del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo y de los centros educativos que as lo dispongan.
El tiempo de duracin de la capacitacin depender de la naturaleza de la
ocupacin:
o Ocupacin bsica: 06 meses prorrogables por un perodo similar. Los
periodos de capacitacin laboral intermitentes o prorrogados no pueden
exceder en su conjunto de 12 meses.
o Ocupacin operativa: no mayor de 24 meses. Los periodos de capacitacin
laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 24
meses.
Se formaliza a travs de un Convenio por escrito, que debe suscribirse entre a)
empresa y b) una persona apta para la capacitacin.
El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio
suscripcin.
1.2 Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.
Merece mencionarse las obligaciones comunes que deben asumir las empresas que permiten la
realizacin de los tipos de modalidades formativas dentro de su organizacin:
Obligacin de la
empresa
Contenido
Pago de una
asignacin mensual
No inferior al monto de una Remuneracin Mnima Vital

que se encuentre vigente al momento del pago, en caso
la jornada formativa es de duracin inferior al mximo
establecido para cada caso, el pago de la subvencin es
de manera proporcional
Descanso semanal o
en feriado no
laborable
Descanso anual
Seguro por
enfermedad o
accidente
Tipo de Convenio
de Formacin
Debidamente subvencionados
De 15 das subvencionados, cuando la modalidad tenga
un periodo superior a los 12 meses.
A travs del Seguro Social de Salud ESSALUD o un
seguro privado, con cobertura en caso de accidentes
equivalente a 14 subvenciones mensuales y en caso de
enfermedad, 30.
Para todos los

tipos de
Convenios
estudiados
1.3 El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de proteccin de las normas jurdicas.
Desde la perspectiva del mbito econmico, el trabajo es uno de los factores de produccin con los que
se elaboran los bienes y servicios, estos ltimos como resultado de una actividad de carcter
empresarial.
En el mbito jurdico, se presenta una doble perspectiva: al trabajador y al trabajo dependiente que ste
realiza:
El trabajador
El trabajo dependiente
Sujeto a quien se le atribuye determinados Objeto de proteccin
por la relevancia que
derechos, deberes, obligaciones y beneficios, por adquiere dentro del contexto del desarrollo
ser quien ejecuta el trabajo.
econmico y social.
IESTP CIBERTEC
Sujeto
(Empleado)
Empleador
Objeto de
proteccin
(Trabajo que realiza el
empleado)
Estas dos perspectivas analizadas como sujeto y objeto de

proteccin, encuentran su mejor expresin cuando los
mismos se articulan dentro de una relacin jurdica (el
calificativo jurdico, se debe al hecho de estar regulada por
normas aprobadas principalmente por el Estado); en la que
participa otro sujeto: el empleador, quien entre otras
obligaciones, asume la de pagar una remuneracin peridica y
permanentemente, por el trabajo realizado.
El trabajo protegido por el derecho laboral clsico consiste en el trabajo humano, productivo, por
cuenta ajena, libre y subordinado. Entendiendo por trabajo humano todo aqul desarrollado por la
actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: manual e intelectual.
El trabajo humano productivo puede dividirse en: por cuenta propia y por cuenta ajena. El primero
se produce cuando las consecuencias del trabajo desarrollado pertenecen al propio sujeto que lo
ejecuta, mientras el segundo se produce cuando las consecuencias del trabajo le corresponden a
un tercero que le paga al sujeto que lo ejecuta.
El derecho laboral protege el trabajo por cuenta ajena, pues la dependencia que supone laborar
para un tercero significa alguna restriccin del ejercicio de la libertad durante la ejecucin del
mismo.
Asimismo, ese trabajo humano productivo por cuenta ajena debe ser libre, es decir, debe provenir
de un acto voluntario del trabajador o trabajadora, de conceder los frutos de su trabajo a un
tercero. Esto lo diferencia del trabajo forzoso, en donde el trabajo resulta impuesto sobre la
persona (por ejemplo, la esclavitud o la servidumbre). Este tipo de trabajo se encuentra prohibido
por los ordenamientos nacionales e internacionales.
Finalmente, el trabajo es subordinado cuando la persona trabajadora se somete a la direccin de
quien lo contrat, diferencindolo del trabajo autnomo donde el trabajador conserva la libertad de
dirigir la prestacin, aunque el fruto le corresponda a un tercero. Por ejemplo, la labor profesional
de un abogado respecto a su cliente, o de un mdico con su paciente; este tipo de relaciones
muestran que el trabajador autnomo conserva la direccin de la prestacin aunque sus
beneficios le pertenezcan a un tercero. 6
1.4 Las normas jurdicas como instrumentos reguladores de la dinmica del trabajo dependiente.
Cuando el trabajo es estudiado como derecho y como deber7, es porque se le analiza desde la
perspectiva de lo que se establece en las normas jurdicas, aprobadas por el Estado o aquellas
establecidas por los trabajadores y los empleadores, en los convenios colectivos8.
Justicia Laboral y derechos humanos en Guatemala. Manual Auto formativo: programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia
Laboral CAFTA-DR. 1era Edicin. San Salvador. 2010. Consultado en:
http://www.uca.edu.sv/publica/idhuca/documentos/Manual-El-Salvador.pdf
7
Constitucin Poltica del Per artculo 22.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realizacin de la persona.
8
Los convenios colectivos son acuerdos entre trabajadores y empleadores con la finalidad que estos ltimos otorguen mayores
derechos, deberes y obligaciones, de los que ya estn establecidos en las normas jurdicas, a los trabajadores que se benefician
del mismo,
IESTP CIBERTEC
El trabajo como DERECHO

Ncleo Esencial
Zona de Desarrollo
No puede ser modificado en
Los aspectos contingentes
sus lmites mnimos o
y accidentales, dentro de
mximos establecidos y que
una relacin laboral ya
debe ser protegido y
establecida. Por ejemplo, la
respetado por el propio Estado calificacin que hace el
empleador del cargo que
y por los particulares; en ese
ncleo se encuentra por ejemplo
el pago de una remuneracin
mnima mensual por una jornada
de trabajo mxima de ocho horas
diaria o cuarenta y ocho
semanales.
El trabajo como DEBER
Hace referencia al cumplimiento de la

obligacin de realizar el servicio, pero sin
llegar al extremo de las labores forzosas
o que no sean remuneradas. Salvo el
caso de las horas extras forzosas que a
pesar de esta caracterstica, son
ocupa un trabajador, como
remuneradas9 o el extremo de los casos
uno de direccin o de
de penas limitativas de derechos10,
confianza, para que no est
impuestas por el Estado; como la
sujeto a una jornada de trabajo
prestacin de servicios a la comunidad y
mxima.
la limitacin de das libres.
1.5 Elementos esenciales del derecho laboral.

Todo lo expuesto hasta este momento, permite que podamos analizar los elementos que se presentan
dentro del derecho laboral:11
TRABAJADOR
DEPENDENCIA
REMUNERACIN
SERVICIOS
EMPLEADOR
TRABAJADOR
Es quien ejecuta el servicio en forma dependiente o subordinada, y debe tratarse de una persona
natural con capacidad legal; porque es la nica que puede escuchar rdenes y cumplirlas por s
misma.
Es el sujeto a quien a travs de las normas jurdicas, se le atribuye derechos, deberes,
obligaciones y beneficios sociales.
Es uno de los elementos personales de la relacin laboral.
Artculo 9. 2do prrafo del T.U.O. de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. Nadie puede ser
obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho
fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
10
Cdigo Penal. Artculo 31.- Penas limitativas de derechos Clases. Las penas limitativas de derechos son:
1. Prestacin de servicios a la comunidad;
2. Limitacin de das libres; e
3. Inhabilitacin.
11
El Derecho laboral o derecho del trabajo es el estudio de la realidad laboral, las normas que lo regulan y las acciones del
Estado para procurar su proteccin.
8
IESTP CIBERTEC
SERVICIOS12
La ejecucin de los servicios debe ser personal. Debe ser el mismo trabajador quien realice las
labores para las que fue contratados, salvo que las caractersticas propias de la labor, admitan
ayuda de familiares directos.
La ejecucin de los servicios debe ser realizada por una persona natural.
La ejecucin de los servicios culmina indefectiblemente por fallecimiento del trabajador. Tal hecho
opera como causa de culminacin del contrato, situacin que reafirma el carcter personal de la
ejecucin de servicios.
EMPLEADOR
Es quien hace la oferta laboral, es decir ofrece un puesto al trabajador.
Puede ser una persona natural o una persona jurdica, empresaria o no empresaria (en este
ltimo caso, aplicable a los trabajadores del hogar, quienes no laboran en una organizacin
empresarial)
Debido a la existencia de la subordinacin, al empleador le corresponde el denominado poder de
Direccin, que se proyecta en las siguientes facultades: directriz, de reglamentacin, de cambio y
de sancin.
Es el otro elemento personal de una relacin laboral.
REMUNERACIN
Es la contraprestacin que debe cumplir el empleador, expresada en dinero o en especie,
Su existencia determina que todas las relaciones laborales que se originan en un contrato de
trabajo, sea pagadas,
En las normas se establece la denominada Remuneracin Mnima Vital, que deber cancelarse
necesariamente en dinero.
SUBORDINACIN O DEPENDENCIA
La subordinacin significa ejecutar las labores dependiendo de las decisiones del empleador.13
La presencia de subordinacin, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo
indeterminado14; corresponde a quien lo contrata demostrar que eso no es cierto.
En consecuencia, la subordinacin es el elemento ms importante dentro de una relacin laboral,
de forma tal que su ausencia, determina que no estemos ante un contrato de trabajo.
12
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artculo 5. - Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
13
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artculo 9.- Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios
bajo direccin de su empleador,
14
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artculo 4. - En toda prestacin personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
IESTP CIBERTEC
10
ANEXO 01
SOLICITA: REGISTRO Y PRRROGA DE CONVENIOS DE
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA
SEOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL
_________________________________________________________(Denominacin o Razn
Social)
identificado con R.U.C. N________________________________, con domicilio real en
______________________________________________,
telfono
N
_______________,
debidamente
representada
por_______________________________________________,
identificado con DNI N _______________; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley N 28518, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo N 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA
EMPRESA CELEBRADOS
PRRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA
EMPRESA CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados
y los documentos presentados expresan la verdad.
Adjunto a la presente:
1. Relacin de los beneficiarios con los que la empresa ha celebrado los convenios.
2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por cuadruplicado).
4. Plan Especfico de Aprendizaje.
5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario.
6. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nacin.
7. Copia de la declaracin jurada presentada a la administracin tributaria en reemplazo del
comprobante de pago de la tasa (Slo en el caso de empresas de la actividad agraria).
8. Copia de Acta o partida de nacimiento.
9. Copia de Certificado de Estudios Primarios o Secundarios.
10. Copia de autorizacin del CFP para realizar la modalidad de Aprendizaje con predominio en la
empresa.
En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 aos 15
11. Certificado Mdico original que acredite la capacidad, fsica, mental y emocional para realizar las
actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios mdicos del Sector Salud o de la
Seguridad Social segn corresponda.
12. Declaracin Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas segn lo
previsto en el Art. 60 del Reglamento.
Solo si es extemporneo16
La presentacin extempornea procede nicamente mientras el convenio se encuentre vigente.
Lima, ____ de _____________ de 200__
_______________________________
Firma del Representante Legal
15
Adicionalmente se presentan los documentos 11 y 12
16
Se considera extemporneo despus de los 15 das naturales de la fecha de suscripcin del convenio. Adicionalmente se presenta el
documento 13.
10
IESTP CIBERTEC
11
ANEXO 02
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL
_________________________________________________________________(Denominacin o
Razn Social)
______________________________________________, telfono N _______________, debidamente
representada por_______________________________________________, identificado con DNI N
_______________; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley N 28518, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo N 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL
CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PROFESIONAL) CELEBRADOS
PRRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL
CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PREPROFESIONAL)
CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y
los documentos presentados expresan la verdad.
2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por cuadruplicado).
4. Plan Especfico de Aprendizaje.
5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario.
7. Copia de la declaracin jurada presentada a la administracin tributaria en reemplazo del
comprobante de pago de la tasa (Slo en el caso de empresas de la actividad agraria).
En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 aos 17
8. Certificado Mdico original que acredite la capacidad, fsica, mental y emocional para realizar las
actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios mdicos del Sector Salud o de la
Seguridad Social segn corresponda.
9. Declaracin Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas segn lo
previsto en el Art. 60 del Reglamento.
Lima, ____ de _____________ 200__
_______________________________
17
Adicionalmente se presentan los documentos 8 Y 9.
18
documento 10.
IESTP CIBERTEC
11
12
ANEXO 03

PRCTICAS PROFESIONALES
__________________________________________________________________(Denominacin o
Razn Social)
______________________________________________, telfono N _______________, debidamente
representada por_______________________________________________, identificado con DNI N
_______________; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley N 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales,
y su Reglamento, Decreto Supremo N 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS
PRRROGA DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y los
documentos presentados expresan la verdad.
2. Tres (3) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por triplicado).
4. Copia simple de la Carta de Presentacin del Centro de Formacin Profesional. Si es de idioma
extranjero, acompaar la traduccin simple al idioma oficial.
6. Copia de la declaracin jurada presentada a la administracin tributaria en reemplazo del comprobante
de pago de la tasa (Slo en el caso de empresas de la actividad agraria).
Lima, ____ de _____________ 200__
_______________________________
19
documento 7.
12
IESTP CIBERTEC
13
Resumen
1. Las modalidades formativas en sus diversos tipos permiten la insercin y consolidacin de las
personas en el mercado laboral.
2. Las modalidades estudiadas permiten complementar la formacin terica con una adecuada
experiencia prctica.
3. Los convenios que permiten formalizar las modalidades formativas, no originan un vnculo laboral
a favor del aprendiz.
4. Es una obligacin de la empresa que suscribe los convenios de formacin, cancelar una
subvencin mensual a favor del aprendiz.
5. Las normas jurdicas aprobadas por el Estado o por los mismos particulares, en este ltimo caso,
mediante convenios colectivos, se orientan a la proteccin del trabajador dependiente.
6. Los elementos esenciales del derecho laboral son el trabajador, los servicios, el empleador, la
remuneracin y la subordinacin
Si desea saber ms acerca de estos temas, puede consultar la siguiente pgina:
http://pendientedemigracion.ucm.es/info/ec/jec7/pdf/com2-2.pdf
Este enlace contiene un estudio terico prctico relativo a la insercin laboral de los jvenes en
Espaa. Se eligi porque su estudio terico analiza conceptos relacionados con la insercin laboral y
resume lo que algunos tericos han trabajado al respecto
http://www.gydabogados.com/informes_especiales_pdf/informe2.pdf
En este enlace podr encontrar un informe sobre las modalidades formativas laborales, cuya intencin es
formular un breve anlisis del contenido. Contiene algunas tablas que permiten hacer una comparacin
entre sus principales caractersticas.
http://www.url.edu.gt/PortalURL/Archivos/76/Archivos/Manual%20Justicia%20Laboral%20y%20Derechos
%20Humanos%20en%20Guatemala.pdf
Se trata de un manual orientado hacia el mbito legal, se relaciona directamente con una realidad como
la guatemalteca, que rene una apretada sntesis de conceptos, principios y derechos laborales que
resultar de inters para introducirnos en la legislacin laboral.
IESTP CIBERTEC
13
14
UNIDAD
Tema 2:
Contrato de Trabajo

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, as como para explicar cmo el Contrato de Trabajo es el medio por el
cual el Estado protege a los trabajadores dependientes.
2. Contrato de Trabajo
2.1. Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Perodo de prueba.
2.2. Clasificacin de los Contratos de Trabajo: Contrato indeterminado. Caractersticas. Contrato de
Trabajo a tiempo parcial. Caractersticas.
2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Caractersticas comunes. Tipos. Caractersticas de
cada tipo.
2.4. Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado.
2.5. Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.
Actividades propuestas
Foro de reflexin sobre video: Definicin del contrato de trabajo
2.1 Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Perodo de prueba.20
Concepto
Es el acuerdo adoptado por un empleador y un trabajador, para que este ltimo ejecute servicios, de
acuerdo con las rdenes que reciba del primero, quien a su vez se obliga a pagar peridica y
permanentemente, una remuneracin21.
El contrato de trabajo se convierte en la figura jurdica de mayor importancia dentro del derecho
laboral por que
a) Establece una relacin jurdica entre trabajador y empleador, quienes estn obligados a
ejecutar servicios y pagar una remuneracin, respectivamente;
b) Las consecuencias de la labor que cumple el trabajador, benefician al empleador, por tratarse
de un trabajo dependiente;
c) El trabajador a su vez, adquiere un conjunto de derechos laborales y beneficios sociales, as
como derechos previsionales.22
Elementos.
Son elementos del contrato de trabajo:
a) trabajador
b) empleador
c) servicios
d) remuneracin
e) subordinacin o dependencia.
20
El marco regulatorio est encabezado por el T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
D.S. N 003-97-TR y su reglamento
21
En el numeral 1.1.5 del manual, se ha tratado las principales caractersticas de cada uno de los elementos esenciales del
derecho laboral, que ahora se estudia comprendidos dentro de un contrato de trabajo.
22
Los derechos previsionales son lo que se refieren a la seguridad social: por enfermedad comn, por accidentes de trabajo, por
lactancia, por fallecimiento, por lmite de edad.
14
IESTP CIBERTEC
15
Periodo de prueba
Puede formar parte integrante e inicial de cualquier clase de contrato de trabajo, un plazo exigido por el
empleador, durante el cual ste observa el desempeo de competencias y habilidades del trabajador,
para adoptar la decisin de quedarse con l, por el resto del tiempo que dure el contrato; ese plazo recibe
el nombre de periodo de prueba23. Este perodo de prueba puede clasificarse como:
Perodo de prueba NORMATIVO o LEGAL
03 meses
Perodo de prueba CONVENCIONAL o POR ACUERDO

06 meses
12 meses
Para trabajadores
Para trabajadores de
calificados o de confianza
direccin
La condicin para ambos casos, que constituyen una
extensin del plazo legal, es que el acuerdo conste por
escrito (como una de las clusulas del contrato de trabajo
que se celebre).
En cualquier clase de Contrato de Trabajo, producida la finalizacin del periodo de prueba, el trabajador
adquiere el derecho a la proteccin contra el despido injusto.
2.2 Clasificacin de los Contratos de Trabajo: Caractersticas del Contrato de trabajo a tiempo
indeterminado. Caractersticas del Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
El marco normativo de las relaciones de trabajo entre un empleador y un trabajador establece una
clasificacin que sustenta la diferencia que existe entre contratos de trabajo:
a) contrato de trabajo a tiempo indeterminado
b) contrato de trabajo sujetos a modalidad
c) contrato de trabajo a tiempo parcial24
Caractersticas del Contrato de Trabajo a
TIEMPO INDETERMINADO
Su existencia puede presumirse25, basta que la
realidad muestre la existencia que alguien realice
servicios y que reciba un pago por el mismo, en
forma peridica, para que se establezca su
existencia
Lo anterior permite afirmar que no es necesario un
documento escrito para que esta clase de contrato
exista
Esto se confirma26 cuando en la norma se
establece que su formalizacin puede hacerse en
forma verbal o escrito, en este ltimo caso no se
exige su inscripcin en el Registro de Contratos y
Convenios del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo
Caractersticas del contrato de trabajo a

TIEMPO PARCIAL
Este contrato tiene como caracterstica que no se
relaciona con el tiempo de duracin del mismo,
sino con el tiempo de duracin de la jornada de
trabajo diaria y consecuentemente, de la jornada
semanal
Por la caracterstica anterior, pueden existir
contratos de trabajo a tiempo parcial indeterminado
o contrato de trabajo a tiempo parcial sujeto a
modalidad
Para su existencia es necesario que se celebre por
escrito e inscribirse en el Registro de Contratos y
Convenios del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo
23
Artculo 10 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
25
La presuncin permite extraer una conclusin partiendo de hechos ya producidos.
26
Segundo prrafo del artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
24
IESTP CIBERTEC
15
16
2.3 Caractersticas del Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Caractersticas comunes. Tipos
de Contrato Sujeto a Modalidad. Caractersticas de cada tipo.
Caractersticas del Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad.
En principio se formular las caractersticas comunes a todos los Contratos de este tipo y luego se
formular las caractersticas propias de cada modalidad respectiva.
Caractersticas comunes27
1. Deben formalizarse necesariamente por escrito, por triplicado e inscribirse en el Registro de
Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
2. Debe constar en sus clusulas la duracin que tendr y los motivos por los cuales se celebra.
3. Los trabajadores que suscriban estos contratos tienen los mismos derechos que le corresponden
a trabajadores que suscriben contratos a tiempo indeterminado, incluso el derecho a la proteccin
contra el despido injusto, luego de superado el periodo de prueba, que tambin es aplicable a
estos contratos.
Tipos de Contratos Sujetos a Modalidad.
a. Contratos de naturaleza temporal
a.1 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
Modalidad
Por inicio de
una nueva
actividad
Por inicio de una nueva actividad

Situaciones
Es el comienzo de una nueva actividad productiva
Es la posterior instalacin de nuevos establecimientos
Es la posterior apertura de nuevos establecimientos
Es la posterior apertura de nuevos mercados
Es el inicio de nuevas actividades
Es el incremento de las actividades ya existentes en la empresa
Plazo mximo
03 aos
a.2 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del mercado
Modalidad
Por
necesidad
del mercado
Por necesidad del mercado

Situaciones
Para atender incrementos coyunturales de la produccin, debido a
variaciones sustanciales de la demanda del mercado, aun cuando se
trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal de
la empresa y que no pueden ser cubiertas por el personal permanente
El contrato deber consignar la causa objetiva que justifique la
contratacin
La causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva
Plazo mximo
05 aos
a.3 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por reconversin empresarial
Modalidad
Por
reconversin
empresarial
27
16
Por reconversin empresarial

Situaciones
Sustitucin de las actividades desarrolladas en la empresa
Ampliacin de las actividades desarrolladas en la empresa
Modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa
En general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y
procedimientos productivos y administrativos
Plazo mximo
Artculo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

IESTP CIBERTEC
02 aos
17
b. Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental

b.1 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de naturaleza accidental - ocasional
Modalidad
Ocasional
Contrato ocasional
Situaciones
Para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo
Plazo mximo
06 meses
b.2 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Suplencia
Modalidad
Suplencia
Contrato de Suplencia
Situaciones
Para que se sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vnculo laboral est suspendido por motivo previsto en la norma o
disposiciones convencionales
En otro caso, el trabajador estable debe desarrollar temporalmente
otras labores en el mismo centro de trabajo.
Plazo mximo
La duracin
ser la
necesaria
segn las
circunstancias
b.3 Contrato de Trabajo sujeto a modalidad de Emergencia
Modalidad
Emergencia
Contrato de Emergencia
Situaciones
Plazo mximo
Para cubrir las necesidades promovidas
El tiempo que dure la emergencia
por caso fortuito o fuerza mayor
c. Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio

c.1 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio Especfico
Modalidad
Para obra o
servicio
especfico
Contrato para obra o servicio especfico

Situaciones
Plazo mximo
Ser el que resulte necesario
Puede celebrarse renovaciones
Con objeto previamente establecido y de
necesarias hasta la conclusin de la
duracin determinada
obra o servicio objeto de la contratacin
c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada
Modalidad
Temporada
Requisitos
esenciales
IESTP CIBERTEC
Contrato para obra o servicio especfico

Situaciones
Plazo mximo
Con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa, que se
Ser el que resulte necesario
cumple solo en determinadas pocas del
Puede celebrarse renovaciones
ao y que estn sujetas a repetirse en
necesarias hasta la conclusin de la
periodos equivalente en cada ciclo en
obra o servicio objeto de la contratacin
funcin a la naturaleza de la actividad
productiva
En el contrato debe necesariamente deber constar por escrito lo siguiente:
a.- la duracin de la temporada
b.- la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotacin
c.- la naturaleza de las labores del trabajador
17
18
2.4 Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado.
Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnizacin por despido injusto.
1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algn motivo justificado para hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 das, establecido en
la ley28
4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.
Clculo de la indemnizacin por despido injusto29.
La indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo
de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao de abonan por dozavos
y treintavos, segn corresponda.
28
El plazo es de 30 das naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artculo 36 del T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
29
Artculo 38del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
18
IESTP CIBERTEC
19
Casos para calcular el monto de la indemnizacin

1er caso: Cuando el trabajador tiene ocho (08) aos o ms aos de tiempo de servicios para el
mismo empleador
Frmula:
In = 12 Remuneraciones
In = Indemnizacin por despido injusto
2do caso. Cuando el trabajador tiene menos de ocho (08) aos de tiempo de servicios para el
mismo empleador
Por aos = 1,5 Remuneracin x N de aos
Por meses = 1,5 Remuneracin x N de meses
12
Por das = 1,5 Remuneracin x N de das
360
Para este segundo caso, el monto de la indemnizacin es la suma de los resultados por periodos (da,
mes, ao) obtenido de la aplicacin de las anteriores frmulas.
IESTP CIBERTEC
19
20
Ejercicios de aplicacin para clculo de indemnizacin para el caso de

contratos de trabajo a tiempo indeterminado
Problema 1
Un trabajador es despedido injustamente laborando para REFRIGIDARE S.A.C., con una remuneracin
que asciende a s/. 2 450. Asimismo, se sabe que ingres a trabajar el 12. 02.2009 y fue despedido el
05.05.2014.
Debe hallarse el tiempo de servicios (TS) que cumpli el trabajador y el correspondiente monto de la
indemnizacin.
Solucin:
Primero
Se halla el tiempo de servicios que cumpli el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del
despido y luego la fecha en la cual ingres a trabajar.
Operacin/Resta
Fecha de despido
Fecha de ingreso
Tiempo de servicio
Das
05 / (05 + 30=35)
12
23
Meses
05 / (05 01= 04)
02
02
Aos
2014
2009
05
En seguida se realiza una resta aritmtica. En la columna DIAS se observa que 05 es menor de 12 y en
consecuencia, para efectuar la resta debe prestrsele un mes que equivale a 30 das, de los 05 meses
que tiene a su lado. Obteniendo un resultado de 35, ahora s podemos restarlo de 12, y da como
resultado 23 das, tal como aparece en el resultado.
En la columna de MESES, como se prest un mes a los 05 das, de los 05 meses que haba, slo
quedan 04 meses, a los cuales se le resta 02 meses, y da un resultado de 02 meses, tal como se
aprecia en el resultado.
Finalmente, en la columna AOS a 2014 se le resta 2009, lo que da un resultado de 05 aos.
TS = 05 AOS, 02 MESES Y 23 DAS
Segundo
Se halla el monto de la indemnizacin, teniendo como la base de clculo, el TS del trabajador.
Como el trabajador tiene menos de 08 aos de tiempo de servicios, se aplica las tres frmulas; por aos,
meses y das.
Por aos = (1,5 x 2 450) x 5 = s/. 18 735
Por meses = (1,5 x 2 450) x 2 = s/. 612,50
12
Por das = (1,5 x 2 450) x 23 = s/. 234,79
360
IN = S/. 19, 581.79
20
IESTP CIBERTEC
21
Problema 2
Una trabajadora es despedida injustamente laborando para TEXOGINA E.I.R.L., con una remuneracin
que asciende a la suma de s/. 4 259. Asimismo se sabe que ingres a trabajar 16.05.2000 y fue
despedida 02.03.2014.
Solucin:
Primero
Se halla el tiempo de servicios que cumpli el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del
despido y luego la fecha en la cual ingres a trabajar.
Operacin / Resta
Fecha de despido
Fecha de ingreso
Tiempo de servicio
Das
02 / (02 + 30 = 32)
16
16
Meses
03 / (02 + 12 = 14)
05
09
Aos
2014 / (2014 1 = 2013)
2000
13
En la columna DIAS se observa que 02 es menor de 16 y en consecuencia, para efectuar la resta debe
prestrsele un mes que equivale a 30 das, de los 03 meses que tiene a su lado. Obteniendo un
resultado de 32, ahora s podemos restarlo de 16, y da como resultado 16 das, tal como aparece en el
resultado.
En la columna de MESES, como se prest un mes a los 02 das, de los 03 meses que haba, slo
quedan 02 meses; entonces se observa que 02 meses es menor que 05 meses, por lo que resulta
necesario prestar un ao al 2014.
Un ao equivale a 12 meses, que sumados a los 2 meses que quedaba, hacen un total de 14 meses; a
los cuales se le resta 05 meses, y da un resultado de 09 meses, tal como se aprecia en el resultado.
Finalmente, en la columna AOS a 2014 se le resta 01 ao que prest y queda 2013 al cual se le resta
2000, con lo que resulta 13 aos.
TS = 13 AOS, 09 MESES Y 16 DAS.
El tope como se ha afirmado es de 12 remuneraciones. Este resultado se obtiene de multiplicar una y
media remuneracin por 8 aos de tiempo de servicio. En consecuencia, el tope es de 8 aos como
mximo y en el presente clculo, los restantes 5 aos, 9 meses y 16 das, se pierden para motivo del
clculo.
Segundo
Como el trabajador tiene ms de 08 aos de tiempo de servicios, se aplica una frmula.
In = 12 remuneraciones
Reemplazando: In = 12 x S/. 4 259 = s/. 51 108
IESTP CIBERTEC
21
22
2.5 Indemnizacin por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.
En el caso de los trabajadores cuyo Contrato sea Sujeto a Modalidad, lo primero que debemos
entender es que el trabajador inicia la ejecucin del servicio, sabiendo cuntos meses durar su
contrato; de forma tal que poner la fecha de culminacin en estos contratos, es requisito obligatorio para
celebrarlos.
En segundo lugar debe entenderse que es el empleador quien interrumpe la continuidad del contrato, por
el despido y como consecuencia de esta decisin impide que el trabajador labore por el perodo del
contrato que estaba establecido.
Por estas consideraciones, la indemnizacin se calcula por el nmero de meses que el trabajador no
podr laborar, precisamente porque se interrumpi su contrato debido al despido.
La indemnizacin equivale a una remuneracin y media por cada mes dejado de laborar hasta la fecha
de vencimiento del contrato, con un lmite de 12 remuneraciones.30 Si se determina la existencia de das
dejados de laborar, estos no se computan para efectos de la indemnizacin, slo meses completos.
La frmula ser entonces:
In = 1,5 remuneracin x N de meses
Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnizacin por despido injusto.
1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algn motivo justificado para hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 das, establecido en
la ley31
4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.
30
Artculo 76 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

El plazo es de 30 das naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artculo 36 del T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
31
22
IESTP CIBERTEC
23
Ejercicios de aplicacin para clculo de indemnizacin para el caso de

contratos de trabajo sujetos a modalidad
Problema 1
Un trabajador es despedido injustamente laborando para LIMUXINE S.A. el 02.08.2013, con una
remuneracin que ascendi a s/. 1 733. Asimismo, se sabe que su contrato se inici el 12.02.2009 y
tena contrato hasta 18.12.2013
Solucin
Primero
Se halla el tiempo de servicios que dej de laborar el trabajador, debido al despido. Para eso se toma
dos fechas, la del vencimiento del contrato que se pone primero y luego, la del despido.
Operacin/Resta
Fecha de vencimiento
Fecha del despido
Tiempo de servicio
Das
18
02
16
Meses
12
08
04
Aos
2013
2013
0
Para hallar el TS se hace una resta aritmtica. En la columna DIAS se resta 18 menos 2, lo que resulta
un total de 16 das.
En la columna MESES, se resta 12 menos 8, lo que da un total de 4 meses. En la columna AOS, el
resultado es cero,
TS = 04 MESES Y 16 DAS
Como ya se afirm, en el clculo slo se computan los meses completos, en este caso 4 meses, los 16
das restantes no se calculan.
Segundo
In = (1,5 x 1 733) x 4 meses
In = 2 599,5 x 4 = S/. 10 398
IESTP CIBERTEC
23
24
Resumen
1. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre dos sujetos: empleador y trabajador,
para que este ltimo realice servicios bajo las rdenes del primero; y ste se compromete a pagar
una remuneracin.
2. El periodo de prueba puede o no estar presente en los contratos de trabajo y se clasifica en: legal
o normativo y convencional.
3. Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en
este ltimo caso, no se requiere inscribirlo en el Ministerio de Trabajo.
4. Los contratos sujetos a modalidad cualquiera que sta sea y los contratos de trabajo a tiempo
parcial, deben celebrarse por escrito e inscribirse en el Ministerio de Trabajo.
5. El clculo de indemnizacin por despido injusto para contratos de trabajo a tiempo indeterminado
y sujetos a modalidad, utilizan diferentes frmulas, dependiendo de la forma que se trate.
6. Uno de los requisitos ms importantes para obtener el derecho a la indemnizacin por despido,
es interponer dentro del plazo de 30 das, la demanda ante el Poder Judicial y que el juez ordene
su pago
http://departamento.pucp.edu.pe/derecho/images/documentos/estabilidad_elmer_arce.pdf
http://www.chehadeabogados.com/documentos/documentos/pdfs/Desnaturalizacion_de_Contratos_de_Tr
abajo.pdf
http://www.somosperu.org.pe/downloads/documento/separata%20legislacion.pdf
24
IESTP CIBERTEC
25
UNIDAD
Tema 3:
Derechos del Trabajador (I)

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para relacionar la jornada de trabajo
con la remuneracin; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio,
descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las caractersticas de la asignacin
familiar.
3. Derechos del Trabajador (I)
3.1. La remuneracin. Concepto. Caractersticas. Remuneracin Mnima Vital. Conceptos
remunerativos y no remunerativos. Regulacin de prestaciones alimentarias
3.2. Jornada de trabajo. Concepto. Caractersticas. Clasificacin: jornada ordinaria y extraordinaria.
Distribucin y clculo del valor de las horas extras
3.3. Gratificaciones. Concepto. Remuneracin computable. Requisitos. Gratificacin trunca. Casos de
clculo de gratificaciones
Foro de reflexin sobre video: La jornada laboral
3.1 La remuneracin. Concepto. Caractersticas. Remuneracin Mnima Vital. Conceptos
remunerativos y no remunerativos. Regulacin de prestaciones alimentarias.
Concepto
Remuneracin es todo concepto que en dinero o en especie, paga el empleador al trabajador por los
servicios realizados, siempre que tales conceptos sean de su libre disposicin.32
Caractersticas
1. Su monto debe ser equitativo y suficiente, de manera que permita el bienestar para el trabajador y
su familia.33
2. Es la obligacin principal del empleador a favor del trabajador.
3. En el caso de remuneraciones en especie34, se entiende por tal los bienes que recibe el trabajador
como contraprestacin por el servicio, los mismos que se valorizarn de comn acuerdo o, a falta
de este, por el valor de mercado y su importe se consignar en el libro de planillas y boletas de
pago.
4. El trabajador debe recibirla regularmente, es decir habitualmente, aun cuando sus montos puedan
variar en razn de incrementos u otros motivos.
5. Existe una presuncin a favor de la remuneracin: toda ventaja patrimonial que recibe el
trabajador por parte de su empleador puede ser considerada remuneracin, en tanto sea de su
libre disposicin35.
6. Se calcula comnmente en funcin al tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador,
salvo en los casos que el pago del concepto remunerativo se pacte en funcin al rendimiento del
trabajador, como sucedera en el caso del pago de comisiones.
32
Artculo 6 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993.
34
Artculo 15 del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios.
35
Informe N 18-2013-MTPE/2/14 del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Pgina 3. Recuperado de
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_26/doc_boletin_26_06.pdf
33
IESTP CIBERTEC
25
26
Remuneracin Mnima Vital (RMV)

Es el monto mnimo que por derecho a remuneracin, debe recibir un trabajador, por la labor efectuada.
De otro lado, un empleador no podr pagar una suma menor que el monto por RMV, siempre que el
trabajador cumpla con la jornada de trabajo mxima legal o contractual.36
En los casos que el trabajador labore menos de la jornada mxima legal (08 horas) o la jornada mxima
que se aplique en el centro de trabajo37, el empleador deber pagarle el equivalente de la parte
proporcional de la RMV.
Por ejemplo, en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria mxima, es de 07 horas (para este caso,
el empleador ha decidido adoptar una jornada diaria mxima que es inferior a la jornada diaria legal de 8
horas, a esto se le llama jornada convencional).
All hay 10 trabajadores que ganan la RMV de s/. 850 y se ha contratado a 05 trabajadores que tendrn
una jornada diaria mxima de 05 horas. Cunto ganar cada uno de estos 05 trabajadores con jornada
de 05 horas, si adems se conoce que se le pagar una remuneracin equivalente a la parte proporcional
de la RMV?
Solucin
Se aplicar una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV.
Por 07 horas
Por 05 horas
S/. 850
S/. X
X= 5 x 850= S/. 607.14 (seiscientos siete y 14/100 nuevos soles)

7
Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganar s/. 607.14
Otro ejemplo: en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria mxima, es de 08 (aqu el empleador ha
decidido adoptar la jornada diaria mxima legal). All hay 25 trabajadores que ganan una RMV de s/. 850
y se ha contratado a 06 trabajadores que tendrn una jornada diaria mxima de 05 horas. Cunto
ganar cada uno de estos 06 trabajadores con jornada de 05 horas, si adems se conoce que se le
pagar una remuneracin equivalente a la parte proporcional de la RMV?
Solucin
Se aplicar una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV.
Por 08 horas
Por 05 horas
S/. 850
S/. X
X= 5 x 850= S/. 531.25 (quinientos treinta y uno y 25/100 nuevos soles)

8
Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganar s/. 531.25
Puede concluirse que el empleador es quien decide cul es la jornada diaria que deber cumplirse en el
centro de trabajo, y lo segundo, es que para hallar la remuneracin equivalente a la parte proporcional de
la RMV, este clculo depender de la jornada diaria establecida en el centro de trabajo; que como hemos
estudiado no necesariamente es de 8 horas, precisamente por decisin del empleador.
36
Segn Decreto Supremo N 005-2016-TR se increment el monto de la RMV en S/. 100,00, en consecuencia, su monto
ascendi de s/ .750 a s/. 850.
37
Puede suceder que la jornada de trabajo mxima en un centro de trabajo sea menor a la jornada legal mxima de 8 horas.
26
IESTP CIBERTEC
27
Conceptos no remunerativos
Hay conceptos que son considerados como remuneracin por que se le abona directamente al
trabajador, sin embargo, cuando se trata de liquidar y pagar determinados derechos o beneficios
sociales, no deben ser considerados para el referido clculo.
No constituye remuneracin para ningn efecto los siguientes conceptos:38
Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convencin colectiva.
Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.
El costo o valor de las condiciones de trabajo1
La canasta de Navidad o similares.
El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de

trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto

razonable y se encuentre debidamente sustentada.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de

hijos, fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en

cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su
labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de
representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de servicios,
las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
38
Artculo 7 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
IESTP CIBERTEC
27
28
Regulacin de las prestaciones alimentarias

En el caso de los alimentos si
a) las sumas de dinero por dicho concepto son entregados al trabajador directamente en calidad
de alimentacin principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena; tienen
naturaleza remunerativa.
b) el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de beneficio indirecto.39
3.2 Jornada de trabajo. Concepto. Caractersticas. Clasificacin: jornada ordinaria y
extraordinaria. Distribucin y clculo del valor de las horas extras.
Concepto.
Es el nmero de horas que diaria y semanalmente, obliga al trabajador a prestar servicios segn las
rdenes que imparta el empleador.
Caractersticas.
1. La jornada de trabajo debe ser establecida por el empleador en ejercicio de la facultad de direccin40.
Por lo general el empleador fija jornada diaria acogindose al mximo establecido en la norma
jurdica, de 08 horas.
2. Al establecer el nmero de horas de la jornada, tambin debe fijarse el horario de trabajo, es decir
cul es la hora de ingreso y la hora de salida, que debe cumplir el trabajador.
3. El horario es asimismo el concepto que determina a cul hora se inicia y a cul hora termina la
jornada de trabajo diaria y semanal.
4. La jornada mxima diaria establecida por norma jurdica del Estado, es de 08 horas diarias o 48 horas
semanales.
5. Tambin existe la jornada nocturna establecida en la norma como aquella que se cumple entre las
10:00 p.m. y las 06:00 a.m. En este caso, la RMV debe incrementarse en 35% de su valor.
Clasificacin
Jornadas de Trabajo
Segn el perodo que debe
cumplirse
Segn el origen de su
creacin
Seg
DIARIA
*mximo 08 horas diarias
NORMATIVA o legal
Clasificacin
SEMANAL
*mximo 48 horas semanales
CONVENCIONAL
*Originada por el acuerdo entre empleador
y trabajador y, en ningn caso, puede ser
superior a la mxima establecida en la
norma jurdica.
ORDINARIA
EXTRAORDINARIA
*Aquella que habitualmente debe

cumplir el trabajador
*Aquella que el trabajador puede cumplir

extraordinariamente, segn requisitos
establecidos en la norma jurdica
Horas extras41
Precisamente el punto de partida para el estudio de las horas extras, es la jornada extraordinaria. El
tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se calcula con un
recargo que no puede ser inferior al 25%, para las dos primeras horas diarias de sobretiempo y de 35%
para las restantes horas diarias, cumplidas por el trabajador.
Distribucin y clculo de las horas extras
Para la distribucin diaria de las horas extras, es necesario considerar las reglas establecidas en el
prrafo anterior y aplicarlas a un caso.
Un trabajador recibe una remuneracin mensual que asciende a S/. 1 520, con una jornada de trabajo
diaria de 7 horas. Adems, realiza horas extras conforme al cuadro que a continuacin se indica. Se
39
Artculo 6 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Es la que le permite formular rdenes para la mejor ejecucin de la labor, es al mismo tiempo la facultad ms amplia de todas
las que se le atribuye al empleador. Las otras son las facultades de reglamentacin, de cambio y la de sancin.
41
Regulado tambin en el Decreto Supremo N 007-2002-TR se aprob el Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Sobretiempo
40
28
IESTP CIBERTEC
29
necesita calcular el monto de las horas extras trabajadas y cunto ganar de remuneracin en el mes de
junio de 2014.
Da
N de horas
02.05.2014
4 horas 23 minutos
09.06.2014
1 hora 03 minutos
16.06.2014
2 horas 44 minutos
23.06.2014
3 horas
Primer paso: distribuir horas extras diariamente.
TABLA DE DISTRIBUCION DE HORAS EXTRAS
Da
02.05.2014
09.06.2014
16.06.2014
23.06.2014
N de horas
4 horas 23 minutos
1 hora 03 minutos
2 horas 44 minutos
3 horas
Total
25%
2 horas
1 hora 03 minutos
2 horas
2 horas
7 horas 03 minutos
35%
2 horas 23 minutos
------------------------------------44 minutos
1 hora
4 horas 07 minutos
De la distribucin efectuada puede concluirse que:

a) El nmero mximo de horas que diariamente debe colocarse en 25%, es de dos horas extras.
b) El exceso de dos horas extras distribuidas en 25%, debe colocarse en 35%.
c) Cuando se halle el total de horas de 25% o de 35%, segn sea el caso, y se sumen los minutos, si
estos llegan al mximo de 60, debern transformarse a horas y el resto seguir considerndose
como fraccin de hora; tal como se aprecia en la distribucin anterior, para el caso de 35%.
Segundo paso: determinar las dos frmulas para hallar el valor de las horas extras.
Para 25%
Hora extra (25%) = valor de hora ordinaria + 25% del valor de la hora ordinaria
Frmula abreviada:
Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria
Para 35%
Hora extra (23%) = valor de hora ordinaria + 35% del valor de la hora ordinaria
Frmula abreviada:
Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria
Tercer paso: calcular el valor de la hora ordinaria (HO)
Para esto debe dividirse sucesivamente la remuneracin mensual Rn (m), entre el nmero de das del
mes (para todos los casos entre 30). Al resultado de esta divisin, debe dividirse entre el nmero de
horas de la jornada diaria del trabajador, para nuestro caso entre 7, que es su jornada, segn los datos
del caso.
Rn (m) = S/. 1 520 /30 = S/. 50,66 /7 = S/. 7,23
Cuarto paso: aplicar las frmulas para hallar el valor de las horas extras de 25% y de 35%, para esto se
trabajar con las frmulas abreviadas y con el total de horas obtenidas en la tabla de distribucin de
horas extras.
HE (25%): 07 horas 03 minutos = 1,25 x 7,23 = 9,03 x 7 = 63,21 + 0,45 = 63,66
Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple:
60 minutos (1 hora de 25%) ------------------- 9,03
IESTP CIBERTEC
29
30
03 minutos (25%) -------------------------------- X

X = 9,03 x 3 / 60 = 0,45
HE (35%): 04 horas 07 minutos = 1,35 x 7,23 = 9,76 x 4 = 39,04 + 1,13 = 40,17
Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple:
60 minutos (1 hora de 35%) ------------------- 9,03
07 minutos (23%)
------------------- X
X = 9,76 x 7 / 60 = 1,13
Monto total de horas extras del mes de junio: 63,66 + 40,17 = S/. 103,83
Total remuneracin mensual mes de junio = 1 520 + 103,83 = S/. 1 623,83
3.3 Gratificaciones. Concepto. Remuneracin computable. Requisitos. Gratificacin trunca.
Inafectacin de gratificaciones. Bonificacin extraordinaria. Casos de clculo de gratificaciones.42
Concepto
Es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto equivalente a una remuneracin mensual con
motivo de las Fiestas Patrias y otro, con motivo de la Navidad.
Los periodos que se calculan para este efecto son dos: enero junio (Fiestas Patrias) y julio diciembre
(Navidad). Su pago debe realizarse durante la primera quincena de los meses de julio y de diciembre,
respectivamente.
Remuneracin computable
Se considera remuneracin mensual a la remuneracin bsica y a todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, siempre que sean de su
libre disposicin.
En el caso de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de
regularidad si se ha recibido por lo menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre
correspondiente. Para su incorporacin se suman los montos recibidos y el resultado se divide entre seis.
Requisitos
1. El trabajador debe estar laborando en la oportunidad que le corresponda recibir este derecho o
estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
subsidios de la seguridad social (por ejemplo: descanso pre y post natal).
2. El trabajador debe tener por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios para
poder alcanzar este derecho.
Gratificaciones proporcionales
En el caso de gratificaciones truncas se presentan dos supuestos:
a) Cuando el trabajador tenga una relacin laboral menor a 06 meses con su empleador. En este
caso se calcula la gratificacin en forma proporcional a los meses y los das que formen parte de
su tiempo de servicios.
b) Cuando el trabajador no tiene vnculo laboral vigente en la fecha en que corresponde recibir el
beneficio, pero ha laborado por lo menos un mes en el semestre respectivo. La gratificacin se
42
30
Las gratificaciones se regulan mediante la Ley N 27735 y su reglamento el Decreto Supremo N 005-2002-TR
IESTP CIBERTEC
31
calcula en forma proporcional a los meses que formen parte de su tiempo de servicios, no se
calculan los das que formen parte del mismo.
Inafectacin de gratificaciones43
El monto que los trabajadores perciban por concepto de gratificaciones en los meses de julio y diciembre,
no estn afectos al pago que deban stos hacer por aportaciones, contribuciones o descuentos de ndole
alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley (en el caso del pago del impuesto a la
renta de quinta categora) o autorizados por el trabajador (cuota sindical).
Bonificacin extraordinaria
En forma similar que en el caso del trabajador, los empleadores tampoco deben efectuar el pago de
aportaciones al Seguro Social de Salud EsSalud, que le correspondera cancelar por el monto de las
gratificaciones de julio o diciembre que paguen durante el ao; en consecuencia, el monto por la referida
aportacin debe ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificacin extraordinaria, Dicho
concepto no es remunerativo y tampoco debe ser considerado para ningn derecho previsional.
El pago se har en la misma oportunidad que se pague el monto de la gratificacin y en forma
discriminada, dentro de la planilla y la boleta de pago. La liquidacin del monto de la bonificacin se
efecta aplicando el 9% al monto de la gratificacin.
43
Desde el mes de mayo de 2009 y hasta el 31 de diciembre de 2014, se mantiene en vigencia la inafectacin de las
gratificaciones de julio y diciembre, a cualquier forma de descuento por cualquier aportacin a la seguridad social pblica o
privada, contribuciones a SENATI
IESTP CIBERTEC
31
32
Casos de clculo de gratificaciones

Caso 1: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador tiene relacin laboral menor a 06
meses
Tiempo de servicios: 4 meses 12 das
Remuneracin bsica mensual = S/. 950
Asignacin Familiar: S/. 75,00
Monto de horas extras:
Marzo: S/. 120,50
Abril : S/. 58,80
Mayo : S/. 103,40
Junio : S/. 77,40
Calcule el monto de gratificacin para julio de 2014 y de la bonificacin extraordinaria.
Solucin:
Primero
Se determina la remuneracin computable que ser la base para calcular el monto de la gratificacin.
Remuneracin computable
Remuneracin bsica: S/. 950
Asignacin Familiar: S/. 75
Horas extras: S/. 60,0144
Remuneracin computable: S/. 1 085,01
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificacin para el mes de julio
Por meses:
Gratificacin = 1 085,01 x 4 = S/. 723,34
6
Por das:
Gratificacin = 1 085,01 x 12 = S/. 72,33
180
Total de gratificacin = S/. 795,67
Tercero
Se calcula el monto de la bonificacin extraordinaria,
Bonificacin extraordinaria = 795,67 x 9% = S/. 71,61
Caso 2: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador no tiene vnculo vigente en la fecha

que debe recibir el derecho a gratificacin
Tiempo de servicios: 2 meses 18 das
Remuneracin bsica mensual = S/.1 120
Calcule el monto de gratificacin y de la bonificacin extraordinaria
Solucin:
44
Cumplida la exigencia de por lo menos se ha obtenido en tres meses consecutivos o no, deben sumarse los montos,
promediarlos entre 6, y el resultado agregarlo a la remuneracin computable,
Promedio de horas extras = 120,50 + 58,80 + 103,40 + 77,40 = 360,10 /6 = 60,01
32
IESTP CIBERTEC
33
Primero
Se determina la remuneracin computable, que ser la base para calcular el monto de la gratificacin.
Remuneracin bsica mensual: S/. 1 120.
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificacin.
Tiempo computable: 2 meses
Por meses:
Gratificacin = 1 120 x 2 = S/. 373,33
Tercero
Se calcula el monto de la bonificacin extraordinaria
Bonificacin extraordinaria = S/. 373,33 x 9% = S/. 33,59
Caso 3: Cuando el trabajador tiene el perodo semestral completo.
Tiempo de servicios: 6 meses
Remuneracin bsica mensual: S/. 2 459
Calcule el monto de la gratificacin y de la bonificacin extraordinaria
Solucin:
Primero
Se determina la remuneracin computable, que ser la base para calcular el monto de la gratificacin.
Remuneracin bsica mensual: S/. 2 459
Segundo
Se calcula el monto de la gratificacin
Tiempo computable: 6 meses
Monto de la gratificacin: 2 459 x 6 = S/. 2 459
6
Tercero
Se calcula el monto de la bonificacin extraordinaria.
Bonificacin extraordinaria = S/. 2 459 x 9% = S/. 221,31
IESTP CIBERTEC
33
34
Resumen
1. La remuneracin es el ms importante derecho laboral que posee el trabajador y al mismo tiempo
la obligacin ms destacada que debe cumplir el empleador a favor del trabajador.
2. La remuneracin mnima vital es el monto mnimo que debe ganar un trabajador, por realizar
servicios durante una jornada de trabajo mxima de 08 horas diarias.
3. La jornada extraordinaria genera la obligacin del empleador de pagar horas extras a favor del
trabajador, con tasas mnimas del 25% y 35%.
4. Las gratificaciones constituyen un derecho para que el trabajador pueda percibir una
remuneracin mensual o su parte proporcional, debido a festividades especiales, en julio y
diciembre.
5. Las gratificaciones proporcionales presentan dos casos: a) se calculan y liquidan cuando el
trabajador no seguir prestando servicios y b) solamente se calculan cuando el trabajador seguir
laborando
http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%203.pdf
http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%201.pdf
http://www.aempresarial.com/servicios/revista/263_4_VPKNPBSXKZYHFNPSUUZNWVKDOJXTSZLNPV
AEWSCGSAOXNDPIXP.pdf
34
IESTP CIBERTEC
35
UNIDAD
Tema 4:
Derechos del Trabajador (II)

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para relacionar la jornada de trabajo
con la remuneracin; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio,
descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las caractersticas de la asignacin
familiar.
4. Derechos del Trabajador (II)
4.1. Asignacin Familiar. Concepto. Requisitos. Clculo del monto de la asignacin
4.2. Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Caractersticas. Descanso en feriado no laborable.
Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Caractersticas. Caso especial: Feriado 1 de
Mayo. Casustica de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable
Foro de reflexin sobre video: Asignacin Familiar
4.1 Asignacin Familiar. Concepto. Requisitos. Clculo del monto de la asignacin.45
Es el derecho que le corresponde al trabajador y/o trabajadora que tiene hijos menores de edad, para
que el empleador pague mensualmente una sola suma de dinero por la referida carga familiar, sin
considerar el nmero de hijos.
Requisitos
1. Es obligacin del trabajador acreditar con documento, la existencia del o los hijos que tuviere a su
cargo.
2. Adquiere este derecho el trabajador que tiene uno o ms hijos menores de 18 aos. En caso que
el hijo contine efectuando estudios superiores, este derecho se extender hasta que termine sus
estudios, con un mximo de seis (06) aos posteriores al cumplimiento de la mayora de edad.
3. Si padre y madre se encuentren relacionados con el mismo empleador, ambos tendrn derecho a
recibir este beneficio. Si el trabajador tiene vnculo laboral con ms de un empleador, tendr
derecho a recibir el derecho a Asignacin Familiar por cada uno de los empleadores.
Clculo del monto de la asignacin familiar.
El monto de la asignacin asciende al 10% de la Remuneracin Mnima Vital, vigente en el momento que
corresponde recibir este derecho.
Monto (AF) = 10% R.M.V.
4.2 Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Caractersticas. Descanso en feriado no laborable.
Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Caractersticas. Caso especial: Feriado 1 de
Mayo. Casustica de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable
En el mbito del Contrato de trabajo, es importante entender que trabajador y empleador tienen como
principal obligacin la realizacin de servicios y el pago de una remuneracin, respectivamente.
Las antedichas obligaciones son recprocas y deben cumplirse, salvo que existan algunos motivos que
impidan que alguno de ellos, trabajador o empleador; cumpla con hacerlo. Del lado del trabajador, las
45
La asignacin familiar est regulada mediante Ley N 25129 y su reglamento aprobado mediante D.S. N 035-90-TR.
IESTP CIBERTEC
35
36
normas jurdicas contienen disposiciones que le permiten a este, no cumplir con la obligacin que le
corresponde y aun as, conservar el derecho a que el empleador le pague la remuneracin que le
corresponde, esto es lo que se llama suspensin imperfecta de la relacin laboral, y el contrato de trabajo
mantiene su vigencia. (por ejemplo: descanso semanal obligatorio, descanso en feriado no laborable,
vacaciones)
De otro lado, tambin puede producirse una suspensin perfecta de la relacin, cuando el trabajador no
est obligado a cumplir con la ejecucin del servicio y el empleador tampoco est obligado a pagar la
remuneracin, pero aun as el contrato de trabajo permanece vigente, tal como ocurre en el caso anterior
(por ejemplo: descanso pre natal, descanso post natal, incapacidad temporal del trabajador)
Descanso Semanal Obligatorio (DSO)46.
Es el derecho del trabajador para no asistir a laborar durante 24 horas consecutivas, como mnimo y en
consecuencia, no realizar servicios para su empleador, quien s est obligado a pagar la remuneracin
correspondiente al da o das de descanso.
La finalidad de este derecho es que el servidor pueda reposar de la jornada de trabajo semanal y de esta
forma limitar a esta ltima, para permitir que el trabajador reponga las energas dedicadas al trabajo y
tenga tiempo para su vida personal y/o familiar.
Caractersticas
1. El mnimo de descanso establecido en la norma es de 24 horas consecutivas.
2. Se fija preferentemente los das domingos, sin embargo cuando los requerimientos de la
produccin lo transformen en indispensable, el empleador puede designar como da de descanso,
otro diferente al domingo.
3. La remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio ser equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente
trabajados.
4. Los trabajadores que laboren en su da o das de descanso y no lo sustituyan por otro da en la
misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneracin por su labor, agregndole una
sobre tasa de 100%.
5. Los trabajadores de direccin, los trabajadores que laboran sin fiscalizacin superior inmediata,
los trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de la tarifa por los servicios que brinda el
empleador, y los miembros de una misma familia que realizan trabajo familiar o en taller de
familia, sin colaboracin de personas extraas al ncleo familiar, no tienen derecho a la sobretasa
en caso laboren en su da de descanso.
6. La remuneracin ordinaria y que sirve para el clculo de este derecho, es aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, segn corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentacin.
7. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la
base de clculo, as como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
mensual segn corresponda a la forma de pago.
8. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del da de descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin
ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) das, respectivamente. El
resultado es el valor da. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho
valor, respectivamente.
46
El Decreto Legislativo N 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso Semanal
Obligatorio.
36
IESTP CIBERTEC
37
Descanso en Feriado No Laborable (FNL)47

Es un derecho que se le otorga al trabajador, a efecto que no realice servicios y conserve el derecho de
recibir la remuneracin correspondiente, en aquellos das que se conmemore algn evento cvico o
religioso catlico.
Fechas que son feriados nacionales48
Fecha o das
1 de enero
Jueves y Viernes Santos
1 de mayo
29 de junio
28 y 29 de julio
30 de agosto
08 de octubre
1 de noviembre
08 de diciembre
25 de diciembre
Evento que se conmemora

Ao Nuevo
Segn calendario litrgico catlico, se ubican entre los
meses de marzo o abril, de cada ao
Da del Trabajo
San Pedro y San Pablo
Fiestas Patrias
Santa Rosa de Lima
Combate de Angamos
Da de todos los Santos
Inmaculada Concepcin de Mara
Nacimiento de Jess
Caractersticas
1. Los feriados mencionados, se celebran en la fecha respectiva.
2. Los trabajadores que laboren en el da feriado y no lo sustituyan por otro da en la misma semana,
adquiere el derecho al pago de la remuneracin por su labor, agregndole una sobre tasa de
100%.
3. La remuneracin por el da de descanso en feriado no laborable es el equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das
efectivamente trabajados.
4. La remuneracin ordinaria y que sirve para el clculo de este derecho, es aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, segn corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentacin.
5. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la
base de clculo, as como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
mensual segn corresponda a la forma de pago.
6. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del da de descanso en feriado no laborable (salvo el 1 de mayo), se
efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o
quince (15) das, respectivamente. El resultado es el valor da. El descuento proporcional es igual
a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
Caso especial: Feriado 1 de Mayo.
1. El feriado 1 de mayo, este es un feriado especial porque es el nico que no est sujeto a ninguna
condicin de asistencia para su pago ntegro, y en caso que se produzca alguna inasistencia, no
est sujeto a descuento.
2. Si el 1 de mayo coincide con el da del descanso semanal obligatorio del trabajador, se debe
pagar al trabajador un da de remuneracin por el citado feriado, e independientemente, la
remuneracin por el da del descanso semanal obligatorio.
3. Si cualquier otro feriado no laborable coincide con el descanso semanal del trabajador, slo se
pagar un da de remuneracin y no dos, como s ocurre en el caso del 1 de mayo.
47
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso en Feriado No
Laborable.
48
El artculo 6 del Decreto Legislativo N 713, establece esta relacin de fechas.
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38
Casustica de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable.49

1er caso. Cuando el trabajador asiste todos los das y por tanto, no se calcula descuento alguno y
el domingo, es el da de su descanso semanal obligatorio.
Enero 2014
Lunes
6
13
20
27
Martes
Mircoles
Jueves
Viernes
Sbado
7
14
21
28
1
8
15
22
29
2
9
16
23
30
3
10
17
24
31
4
11
18
25
Domingo
(DSO)
5
12
19
26
Remuneracin (dso) <> jornada ordinaria50
Remuneracin mensual = s/. 2 345.

Jornada ordinaria = Rn (m) = s/. 2 345 = s/. 78,17
30
30
En enero 04 descansos semanales = s/. 78,17 x 4 = s/. 313 (+)
En enero 01 feriado no laborable = s/. 78,17 x 1 = s/. 78
Das laborados51 25 das = s/. 1 954
Total = s/. 2 345
El monto de los cuatro descansos semanales, est incluida dentro de la remuneracin mensual, que
como se dijo asciende a s/. 2 345.
2do caso. Cuando el trabajador no asiste un da en el mes, debe calcularse el descuento por el da
5 de febrero que no labor y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios.
Febrero 2014
Lunes
Martes
Mircoles
Jueves
Viernes
3
10
17
24
4
11
18
25
5 (falt)
12
19
26
6
13
20
27
7
14
21
28
Sbado
1
8
15
22
Domingo
(DSO)
2
9
16
23
Remuneracin mensual = s/. 2 345 / 30

Jornada ordinaria = s/. 78,17
Das laborados en febrero = 23 das52
49
En todos los casos se calcular con un trabajador a quien se le paga su remuneracin mensualmente.
Esta frmula se lee: la remuneracin por descanso semanal es equivalente a una jornada ordinaria.
51
Slo se considera 30 das, el da restante se computa para el siguiente mes.
52
Febrero tiene 28 das, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales y 01da que no labor, total 23 das.
50
38
IESTP CIBERTEC
39
Clculo de Rn (m)
Por das laborados= S/. 78,17 x 23
= S/. 1 797,91 (+)
Por DSO53 = S/. 78,17 (1/30 x 78,17) x 4 das = S/. 302,24
Rn (m) = das laborados + DSO = s/. 2 100,15
Clculo de los Descuentos
Proporcional DSO = S/. 78,17/30 = s/. 2,61
Total DSO (4 x 2,61) = S/. 10,44 (+)
Por 01 da no laborado = S/. 78,17
Total de descuentos = S/. 88,61
Comprobacin
Debi ganar = (S/. 78,17 x 28) = S/. 2 188,76 ()
Total de descuentos = S/. 88,61
Rn (m) = S/. 2 100,15
3er caso. Cuando el trabajador no asiste un da en el mes, debe calcularse el descuento por el da
9 de abril, que no labor y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios y
dos feriados no laborables (jueves y viernes santo).
Abril 2014
Lunes
Martes
Mircoles
Jueves
Viernes
Sbado
7
14
21
28
1
8
15
22
29
2
9 (falt)
16
23
30
3
10
17
24
4
11
18
25
5
12
19
26
Domingo
(DSO)
6
13
20
27
Remuneracin mensual = s/. 2 345

Das laborados en abril = 23 das54
Clculo de Rn (m).
Por das laborados= s/. 78,17 x 23
= s/. 1 797,91 (+)
Por DSO55 = s/. 78,17 (1/30 x 78,17) x 4 das = s/. 302,24
Por FNL56 = s/. 78,17 (1/30 x 78,17) x 2 das = s/. 151,12
Rn (m) = das laborados + DSO + FNL = s/. 2 251,27
Clculo de los Descuentos.
Proporcional DSO y FNL = s/. 78,17/30 = s/. 2,61
53
Son 04 descansos semanales en el mes de febrero.

Abril tiene 30 das, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 2 das feriados, jueves y viernes santo y 1 da
que no labor, total 23 das.
55
Son 04 descansos semanales en el mes de abril.
56
Son dos feriados en el mes de abril
54
IESTP CIBERTEC
39
40
Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+)

Total FNL (2 x 2,61) = s/. 5,22
Por 01 da no laborado = s/. 78,17
Total de descuentos = s/. 93,83
Comprobacin
Debi ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 ()
Total de descuentos = s/.
93,83
Rn (m) = s/. 2 251,27
4to caso. Cuando el trabajador no asiste un da en el mes, debe calcularse el descuento por el da
21 de mayo que no labor y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios.
No existe descuento por el feriado no laborable, 1 de mayo.
Mayo 2014
Lunes
Martes
Mircoles
Jueves
Viernes
Sbado
5
12
19
26
6
13
20
27
7
14
21 (falt)
28
1
8
15
22
29
2
9
16
23
30
3
10
17
24
31
Domingo
(DSO)
4
11
18
25

Das laborados en mayo = 24 das57
Clculo de Rn (m).
Por das laborados58 = s/. 78,17 x 24
= s/. 1 876,08 (+)
Por FNL 1 de mayo = s/.
78,17
Por DSO59 = s/. 78,17 (1/30 x 78,17) x 4 das = s/. 302,24
Rn (m) = das laborados + DSO + FNL = s/. 2 256,49
Clculo de los Descuentos.
Proporcional DSO = s/. 78,17/30 = s/. 2,61
Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+)
Por 01 da no laborado = s/. 78,17
Total de descuentos = s/. 88,61
Comprobacin
Debi ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 ()
Total de descuentos = s/.
88,61
57
Para el clculo se considera slo 30 das de los 31 que tiene mayo, el da que falta se calcular para el siguiente mes.
Mayo se considera 30 das, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 1 da feriado y 1 da que no labor, total 24
das.
59
Son 04 descansos semanales en el mes de mayo.
58
40
IESTP CIBERTEC
41
Rn (m) = s/. 2 256,49
5to caso. Cuando el trabajador asiste a laborar todos los das del mes, labora tambin un da
feriado y dos das de descanso semanal obligatorio, que se ha fijado en el da domingo. Debe
calcularse las remuneraciones adicionales por el trabajo realizado en los das de descanso y
feriado.
Octubre 2014
Lunes
Martes
Mircoles
Jueves
Viernes
Sbado
2
9
3
10
4
11
14
21
1
8
(labor)
15
22
13
20
16
23
17
24
18
25
27
28
29
30
31
Domingo
(DSO)
5
12
(labor)
19
26
(labor)

Das laborados en octubre60 = 25 das
Clculo de Rn (m).
Por das laborados = S/. 78,17 x 25 = S/. 1 954 (+)
FNL 8 de octubre = S/.
78
Por 04 DSO = S/. 78,17 x 4 das = S/. 313
Rn (m) = das laborados + FNL + DSO = s/. 2 345
Clculo montos que incrementan la Rn (m)
Por trabajo realizado:
Por sobretasa del 100%:
Rn por trabajo 8 octubre = s/. 78,17

Total = s/. 234,51
s/. 78,17
s/. 78,17
s/. 78,17
Total= s/.234,51
Total de Rn (m) = s/. 2 345 + 469,02 = s/. 2 814,02
60
Sin contar 1 da feriado, 4 descansos y slo hasta 30 de octubre.
IESTP CIBERTEC
41
42
Resumen
1. La asignacin familiar se calcula teniendo como base la remuneracin mnima vital, de forma que
el incremento de esta ltima origina el incremento de la asignacin y equivale al 10% de la misma.
2. La asignacin est sujeta a requisitos para su otorgamiento, relacionados con la edad del hijo del
o de la trabajadora y su debida comprobacin.
3. El descanso semanal obligatorio est fijado en un mnimo de 24 horas durante la semana,
pudiendo ser fijada en otro da segn sea las necesidades que se produzcan en el centro de
trabajo.
4. El pago del ntegro de la remuneracin por descanso semanal as como del feriado no laborable,
est sujeto al requisito de asistencia, durante la semana en que se producen.
5. El mencionado requisito de asistencia no es aplicable al feriado 1 de Mayo, dicho feriado se
considera especial porque nunca le afectarn los descuentos.
6. En caso que el 1 de mayo coincida con el da de descanso del trabajador, el empleador debe
pagar dos derechos diferenciados: uno por el 1 de mayo y el otro, por el descanso semanal; esta
regla no se aplica en el caso de cualquier otro feriado no laborable.
http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/ecblab260310.pdf
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_19/informe02_b19mtpe.pdf
http://www.asesorempresarial.com/libros/GRATF_10/__gratf_libV10_2.pdf
42
IESTP CIBERTEC
43
UNIDAD
Tema 5:
Derechos del Trabajador (III)

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y calcular los montos
por vacaciones con rcord trunco y los clculos correspondientes a la participacin de los trabajadores en
las utilidades de la empresa. Asimismo, podr calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos
por la legislacin laboral.
5. Derechos del Trabajador (III)
5.1. Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reduccin. Acumulacin. Rcord
Trunco. Clculo de la Remuneracin Vacacional en caso de rcord trunco
5.2 Participacin en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes segn las
actividades del empleador. Clculo de la participacin.
Foro de reflexin sobre video: Consultorio laboral. Derecho a vacaciones

5.1 Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reduccin. Acumulacin. Rcord Trunco.
Clculo de la Remuneracin Vacacional en caso de rcord trunco.61
Es el derecho que le corresponde al trabajador a suspender la prestacin del servicio y descansar
fsicamente, treinta (30) das consecutivos, conservando el derecho a percibir la remuneracin que le
corresponde. La remuneracin vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del periodo
de descanso.
Ejemplo: si el trabajador debe tomar su descanso vacacional el 1 de octubre, el empleador deber pagar
la remuneracin vacacional el 30 de septiembre, conjuntamente con la remuneracin mensual del mes de
setiembre; como es lgico concluir, ese da 30 de septiembre el empleador pagar dos remuneraciones:
01 por el mes trabajado (septiembre) y 01 remuneracin por el mes de descanso (octubre).
Requisitos
1. Como mnimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04)
horas.
2. Debe cumplir como mnimo, el rcord vacacional que le corresponde segn su jornada de
trabajo.62
3. Los anteriores requisitos deben darse dentro de un plazo de doce (12) meses, debiendo
precisarse que este ltimo requisito, es necesario para el descanso fsico, pero no para obtener la
remuneracin vacacional, la misma que aunque no se complete los 12 meses, debe calcularse
aunque slo sea por fracciones de ao; es decir en meses y das.
Fraccionamiento
61
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 012-92-TR, regulan este derecho de Vacaciones o tambin
llamado Descanso Anual.
62
Artculo 10 del Decreto Legislativo 713. El rcord vacacional que debe cumplir el trabajador , segn sea el caso puede ser:
a) Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis das a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta das en dicho perodo.
b) Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos diez das en dicho perodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana o sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo.
IESTP CIBERTEC
43
44
El trabajador previa comunicacin escrita a su empleador, puede fraccionar los 30 das de descanso
fsico, en periodos que no pueden ser inferiores a siete (07) das. Esta figura aplicable al descanso anual,
afecta a la continuidad del descanso, que debe ser de 30 das consecutivos. Ejemplo:
Periodo de descanso
Periodos de cada fraccin

1er perodo: 07 das
2do periodo: 07 das
3er periodo: 07 das
4to periodo: 9 das
30 das
Reduccin
El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de descanso fsico, de treinta
(30) das a quince (15) das, con la respectiva compensacin por los quince (15) das trabajados. Esta
figura afecta al periodo de descanso fsico, porque lo reduce a la mitad, y afecta a la remuneracin
vacacional, porque la incrementa en una mitad; de manera que mientras el descanso se reduce la
remuneracin se incrementa.
El pago de la media remuneracin adicional deber efectuarse, despus de terminada la ejecucin del
servicio.
Ejemplo:
Descanso fsico
30 das
Reduccin: 15 das
Total: 15 das de descanso
15 das laborados
Remuneracin vacacional
Una remuneracin mensual
Media remuneracin mensual adicional
Total: una y media remuneracin en el mes
de descanso
Acumulacin
El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02) perodos de descanso
fsico, como mximo, que corresponderan a dos aos consecutivos de tiempo de servicio.
La nica condicin que se establece en la norma para este caso, es que despus del primer ao de
servicio, el trabajador debe tomar siete (07) das descanso fsico, periodo este ltimo que deber ser
descontado del total de das acumulados (60) das.
Como puede concluirse sobre esta ltima afirmacin, cuando el trabajador tome el descanso acumulado,
luego de su segundo ao de servicio, descansar cincuenta y tres (53) das y no sesenta (60) das
Ejemplo:
Primer ao de
servicios
12 meses
Descanso fsico
07 das
Segundo ao de
servicios
12 meses
Descanso fsico
Das de descanso
acumulado = 60 7 =
53 das
Rcord trunco
Se llama as cuando, por algn motivo, el contrato de trabajo concluye y el trabajador no continuar
laborando; una de las consecuencias es la interrupcin o truncamiento del periodo de 12 meses, que
como se indic es uno de los requisitos esenciales para obtener el descanso fsico, pero no para el
clculo de la remuneracin vacacional, que se calcular por el tiempo de servicios, en meses y das.
Ejemplo:
Calcular la remuneracin vacacional trunca del trabajador, con lo siguientes datos:
44
IESTP CIBERTEC
45
Fraccin del ao: 8 meses y 13 das63

Remuneracin (m) = s/. 1 345,60
Por meses. VT (m) = Rn (m) x n de meses
12
Reemplazando: VT (m) = 1 345,60 x 8 = s/. 897,06
12
Por das: VT (d) = Rn (m) x N de das
360
Reemplazando: VT (d) = 1 345,60 x 13 = s/. 48,59
360
Total de remuneracin vacacional trunca = s/. 945,65
5.2 Participacin en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes segn las
actividades del empleador. Clculo de la participacin. 64
Es el derecho que tiene el trabajador de recibir una cuota de las utilidades obtenidas por su
empleador (persona natural o persona jurdica), como resultado favorable del ejercicio comercial, al
finalizar el ao.
Requisitos
Este es un derecho que est sujeto a requisitos que debe cumplir el empleador, no dependen
directamente del trabajador:
1. El empleador debe dedicarse a las actividades empresariales como extraccin, produccin o
intermediacin de bienes y/o servicios en el mercado.
2. Como consecuencia de lo anterior, generar rentas de tercera categora, segn las normas de la
Ley sobre el Impuesto a la Renta, sin interesar el rgimen tributario en el cual se encuentre.
3. Debe obtener utilidades como resultado de su ejercicio comercial, al finalizar el ao.
4. Debe tener ms de veinte (20) trabajadores, es decir el nmero mnimo debe ser veintin (21)
trabajadores.
Cuando el nmero de trabajadores de un empleador ha variado en todos, algunos o algn mes del ao,
deber tomarse el nmero de trabajadores ms alto durante el mes, luego se suma cada nmero del
mes, para hallar el total anual de trabajadores.
Finalmente se promedia el total, dividindose entre doce o la fraccin de ao que corresponda. Si el
resultado es ms de 20 trabajadores, deber otorgarse el derecho. Al hallar el promedio, si la fraccin es
cinco (5) o ms de cinco (5), deber redondearse a la unidad inmediata superior.
63
Este es el tiempo de servicios cumplido por el trabajador dentro de los 12 meses computables para la obtencin del derecho al
descanso anual.
64
Derecho regulado por Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la Ley N27564 (24.11.2001), la ley N
28464 (12.01.2005), su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N 009-98- TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892,
as como las normas previstas en el Decreto Legislativo 677
IESTP CIBERTEC
45
46
Ejemplo:
Un empleador ha variado el nmero de trabajadores durante el ao, en la forma que se indica en la tabla
siguiente:
Mes
N
Total
ene
15
18
21
21
feb
25
19
12
25
mar
14
16
12
16
abr
22
19
22
may
10
15
11
15
jun
11
11
jul
15
17
19
19
agos
23
20
sept
20
oct
20
nov
22
23
20
20
19
dic
19
20
21
21
Se observa que en cada mes se ha tomado el nmero ms alto de trabajadores, de cada mes.
Se procede a calcular el promedio:
Total anual de trabajadores = suma del nmero de trabajadores del ao
Total = 21+25+16+22+15+11+19+23+20+20+19+21 = 232 = 19,33 = 19
12
El resultado permite concluir que para este caso no corresponder otorgar el derecho a los trabajadores.
Porcentajes segn las actividades del empleador
Distribucin de utilidades segn actividad empresarial
Empresas pesqueras
Empresas de telecomunicaciones
Empresas industriales
Empresas mineras
Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes
Empresas que realizan otras actividades
Porcentaje
10%
10%
10%
8%
8%
5%
Clculo de la participacin
El procedimiento para el clculo es el siguiente:
a) Aplicar el porcentaje que corresponda segn las actividades del empleador, al monto de la utilidad
obtenida en el ejercicio del ao anterior al del clculo, antes que se calcule el monto del impuesto
a la renta anual, por rentas de tercera categora.
Actividades empresariales: telecomunicaciones
Nmero de trabajadores = 22
Utilidades antes del impuesto = s/. 67 400
Monto de la participacin = s/. 67 400 x 10% = s/. 6 740 / 2 = s/. 3 370
b) El monto de la participacin obtenido de este clculo, representa en s mismo un total (100%) y se
divide en dos partes iguales: 50% por ciento cada una.
c) 50% se distribuye a prorrata entre los trabajadores que laboraron en la empresa dentro del ao
anterior a la distribucin (si se distribuye en el ao 2014, la participacin se refiere a las utilidades
del ejercicio 2013). Para tal efecto la distribucin se realizar de acuerdo al nmero de das
laborados por todos y cada uno de ellos. A ese efecto se dividir dicho monto entre la suma
total de das laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por
el nmero de das laborados, por cada trabajador.
d) Se suma el total de das laborados por todos los trabajadores, durante el ao.
e) Se divide el monto de la participacin entre el total de das laborados por todos los trabajadores,
para hallar el factor por da laborado.
46
IESTP CIBERTEC
f)
47
Se multiplica el nmero de das laborados por cada uno de los trabajadores por el factor para
hallar el monto de la participacin de cada uno de ellos
N
trabajador
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Total
N das
laborados
en el ao
301
285
300
205
300
215
285
301
301
215
301
310
310
310
285
285
215
300
300
215
215
215
5 969
Factor por da
laborado
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
0,56458
Participacin
por das
trabajados
169,93
160,90
169,37
115,73
169,37
121,38
160,90
169,93
169,93
121,38
169,93
175,01
175,01
175,01
160,90
160,90
121,38
169,37
169,37
121,40
121,40
121,40
3 369,90*
3 370
(*) Este monto ha sido redondeado a la unidad inmediata superior

Factor por da = 50% del monto de la participacin = s/. 3 370 = 0,56458
laborado
Total de das laborados en el ao 5 969
g) 50% se distribuye en proporcin a las remuneraciones de cada trabajador. A este efecto, se
dividir dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones
que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
h) Se suma el total de las remuneraciones percibidas por todos los trabajadores, durante el ao.
i) Se divide el monto de la participacin entre el total de remuneraciones pagadas a los
trabajadores, para hallar el factor por remuneracin pagada. .
j) Se multiplica el total de remuneracin percibida por cada trabajador durante el ao, por el factor,
para hallar el monto de la participacin de cada uno de ellos
Factor por = 50% del monto de la participacin = s/. 3 370 = 0,00706
remuneracin Total de remuneraciones en el ao s/. 476 831
N
trabajador
01
02
03
04
05
IESTP CIBERTEC
Remuneracin anual
por trabajador
18 961,20
25 302,20
29 043,60
9 000
29 043,60
Factor por
remuneracin
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
Participacin por
remuneracin(*)
134
179
205
64
205
47
48
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Total
11 201
25 302,20
18 961,20
18 961 ,20
11 201
18 961,20
30 000
30 000
30 000
25 302.20
25 302.20
11 201
29 043,60
41 043,60
13 000
13 000
13 000
476 831
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
0,00706
79
179
134
134
79
134
212
212
212
179
179
79
205
290
92
92
92
3370
(*) todos los montos de esta columna han sido redondeados.

k) Los montos por cada trabajador se suman para hallar el total de participacin por cada trabajador.
N
trabajador
Participacin por das

trabajados
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Total
169,93
160,90
169,37
115,73
169,37
121,38
160,90
169,93
169,93
121,38
169,93
175,01
175,01
175,01
160,90
160,90
121,38
169,37
169,37
121,38
121,38
121,38
3 369,90(*)
3 370
Monto por
remuneracin
obtenida
134
179
205
64
205
79
179
134
134
79
134
212
212
212
179
179
79
205
290
92
92
92
3 370
Total de
participacin
303.93
339.90
374.37
179.73
374.37
200.38
339.90
303.93
303.93
200.38
303.93
387.01
387.01
387.01
339.90
339.90
200.38
374.37
459.37
213.38
213.38
213.38
6 739,84(*)
6740
(*) Este monto ha sido redondeado a la unidad inmediata superior.
48
IESTP CIBERTEC
49
Resumen
1. El derecho a descanso anual o vacaciones, tiene dos aspectos diferenciados: el pago de la
remuneracin vacacional, que equivale a una remuneracin mensual y el descanso fsico de 30
das continuos.
2. El plazo de doce (12) meses, es requisito para adquirir el derecho al descanso fsico, no para la
cancelacin de la remuneracin vacacional, la misma que debe ser cancelada hasta en forma
proporcional a los meses y das laborados, en caso no se cumpla con los 12 meses mencionados.
3. Figuras como el fraccionamiento, reduccin y acumulacin, afectan todos ellos al descanso fsico,
y en el caso de la reduccin, tambin a la remuneracin vacacional, en este caso para
incrementarla.
4. La remuneracin por vacaciones truncas, se calcula por fraccin de ao, en meses y das.
5. La participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa, es un derecho que se
adquiere, con requisitos todos ellos que dependen directamente de actividades del empleador.
6. El porcentaje para deducir el monto de la participacin, depender tambin de las actividades
empresariales del empleador.
7. La deduccin del monto por participacin deber hacerse antes del efectuarse el clculo anual del
impuesto por rentas de categora.
8. El monto de la participacin extrado de las utilidades, deber dividirse en dos partes iguales; el
primer 50% deber distribuirse entre los trabajadores, como resultado del total de das laborados
durante el ao.
9. El segundo monto de 50% ser distribuido entre los trabajadores, como resultado del total de
remuneraciones que el empleador le pago, durante el ao.
Derecho a vacaciones desde las resoluciones juridiciales, tratados didcticamente como preguntas y
respuestas
https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0CDwQ
FjAF&url=http%3A%2F%2Fwww.raejurisprudencia.com.pe%2Fdatajurisprudencial%2Fdescargas.php%3Fp%3D139&ei=HYPnU-LsBvHnsAT2YKYCQ&usg=AFQjCNEWx91pybjq3OANMm5FBmW_T-MBQQ&bvm=bv.72676100,d.cWc
Trptico del Ministerio de Trabajo sobre los principales aspectos del derecho a vacaciones
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_VACACIONES.pdf
Participacin en las utilidades de la empresa. Anlisis terico.

http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/1.IL.pdf
Trptico del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo sobre el derecho a participacin en las
utilidades de la empresa
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_UTILIDADES.pdf
Utilidades 2011. Participacin de los trabajadores. Contiene un tratamiento terico amplio sobre el
derecho a participacin en las utilidades.
http://www.aele.com/sites/default/files/archivos/infoespe/al0212(9-17).pdf
IESTP CIBERTEC
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50
UNIDAD
Tema 6:
Derechos del Trabajador y
Beneficios Sociales

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y calcular los montos
por vacaciones con rcord trunco y los clculos correspondientes a la participacin de los trabajadores en
las utilidades de la empresa. Asimismo, podr calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos
por la legislacin laboral.
6. Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales
6.1. Compensacin por Tiempo de Servicios. Concepto. Requisitos. Remuneracin computable.
Perodos para el depsito a cargo del empleador. Casos para el clculo del depsito semestral.
Constancia de depsito de la Compensacin por Tiempo de Servicios.
6.2. Seguro de Vida. Concepto. Requisitos. Beneficiarios. Obligaciones del empleador y
trabajador. Remuneracin asegurable y monto de la prima. Monto del beneficio.
Foro de reflexin sobre video: Compensacin por Tiempo de Servicios
6.1 Compensacin por Tiempo de Servicios. Concepto. Requisitos. Remuneracin computable.
Perodos para el depsito a cargo del empleador. Casos para el clculo del depsito semestral.
Constancia de depsito de la Compensacin por Tiempo de Servicios 65
Es un beneficio social cuya finalidad principal es cubrir las contingencias que origina el cese del
trabajador y por el tiempo que se encuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de clculo
distinta al de los otros beneficios sociales, as como un rgimen de disposicin especial que debe ser
conocido por los empleadores.
El monto de la CTS, sus intereses, depsitos, traslados, retiros parciales y totales se encuentran
inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta. De igual manera, se
encuentra inafecta al pago de aportaciones al rgimen Contributivo de la Seguridad Social, al Sistema
Nacional de Pensiones (SNP) y al Sistema Privado de Pensiones (SPP).
Requisitos
Para adquirir el derecho al pago de este beneficio social, es necesario:
1. Como mnimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04)
horas.
2. El trabajador debe cumplir por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios, para
que se origine el derecho al pago del beneficio. Vencido ese plazo mnimo, los meses o la fraccin
de mes, tambin debern ser calculadas.
Remuneracin computable (RC)
Se considera remuneracin computable, aquella que recibe el trabajador en los meses de abril y
octubre, y est conformada por:
(a)
Remuneracin bsica
65
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N 688, T.U.O. de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
aprobado mediante D.S: N 001-97-TR y su reglamento D.S: N 004-97-TR.
50
IESTP CIBERTEC
51
Ejemplo:
Puede ser la Remuneracin Mnima Vital: s/. 750.
En este caso:
Remuneracin Computable = s/. 750.
(b)
Conceptos remunerativos
en dinero o especie
Los conceptos remunerativos que reciba en dinero o en especie66, como contraprestacin de su

labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin.
Ejemplo: la Asignacin Familiar: s/. 75.En este caso:
Remuneracin Computable = s/. 825
R.M.V. = s/. 750
A.F = s/. 75
s/. 825
(c)
Alimentacin Principal
En el caso de la alimentacin principal, cuando es proporcionada en especie por el empleador. Si el
trabajador no lo percibi regularmente, durante el semestre, el monto mensual se calcula en base al
mes del semestre en que el trabajador acumul el mayor nmero de das de goce de este beneficio;
este nmero de das se multiplica por el valor diario de la alimentacin, correspondiente al mes de
abril o de octubre, segn corresponda.
Ejemplo:
Mes
N das cada
mes
Valor diario
alimentacin
Clculo del
valor para la RC
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
21 das
24 das
19 das
20 das
22 das
24 das
s/. 6,50
s/. 6,50
s/. 6,50
s/, 7,25
s/, 7,25
s/, 7,25
Se considera el nmero de das del mes en que ms recibi el beneficio y mayor

valor que tuvo la alimentacin, en el semestre y ambos conceptos se multiplican.
Valor = 24 x 7,25 = s/. 174 / 30 = s/, 5,80
En este caso
Remuneracin Computable = s/. 830,80
R.M.V. = s/. 750
A.F. = s/. 75
AL. = s/.
5,80
s/. 830,80
(d)
Remuneraciones por da
Las remuneraciones que se calculan por da, para agregarse a la remuneracin computable, se
multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el
monto mensual correspondiente.
(e)
Remuneracin complementaria
variables o imprecisas
66
Remuneracin regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u
otros motivos
IESTP CIBERTEC
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52
Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas, cumplen el requisito de regularidad

si el trabajador:
i.
Las percibi cuando menos tres (3) meses en cada perodo de seis (6).
ii.
Cumplido el requisito anterior, se suman los montos recibidos y su resultado se divide
entre seis (06) y luego es divide entre treinta (30) y se incorpora a la remuneracin bsica.
Ejemplo:
Mes
Noviembre
Diciembre
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Monto de
horas extras
s/. 851,90
s/. 348,40
--------s/. 340,70
s/. 670,80
s/. 550,50
Promedio de horas extras
Promedio = 851,90+348,40+340,70+670,80+550,50
6
Promedio = 2 762,30 / 6 = s/. 460,38 / 30 = s/. 15,35
En este caso:
Remuneracin Computable = s/. 846,15
R.M.V. = s/. 750
A.F. = s/. 75
AL = s/. 15,80
H.E. = s/. 15,35
s/. 846,15
(f)
Remuneracin complementaria
de carcter semestral
En el caso de remuneracin complementaria de carcter semestral, para su incorporacin a la

remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es
igualmente exigible el requisito establecido en el prrafo anterior, si el perodo al liquidarse es inferior
a seis meses.
Ejemplo:
Gratificacin (julio) = s/. 2 560,50 / 6 = s/. 426,75
En este caso:
Remuneracin Computable = s/. 1 272,90
R.M.V. = s/.750
A.F. = s/. 75
AL = s/. 15,80
H.E. = s/. 15,35
Gratifi. = s/. 426,75
s/.1 272,90
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IESTP CIBERTEC
53
Periodos para el depsito a cargo del empleador

Cuando el beneficio se genera, debe ser computado semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de
cada ao. En las indicadas fechas se establece cuntos meses y das ha acumulado el trabajador.
Periodos
Plazo para
depositar
Requisitos para el
Clculo
Inicio: 1 de mayo
Fin: 31 de octubre (6 meses)
Inicio: 1 de mayo,
Fin: 15 de mayo
(1) el tiempo de servicios, expresado
en meses y das, segn sea el caso.
Inicio: 1 de noviembre
Fin: 30 de abril (6 meses)
Inicio: 1 de noviembre
Fin: 15 de noviembre
(2) el monto de la remuneracin
computable.
La Compensacin liquidada y que debe cancelarse entre los plazos para depositar, se har en el banco o
financiera elegida por el trabajador. Realizado el depsito, el empleador cumpli con su obligacin.
La Compensacin calculada por perodo menor a un semestre, cuando el trabajador no contine
prestando servicios, deber ser entregada directamente al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas de producido el cese y con efecto cancelatorio, conjuntamente con la liquidacin de los derechos
laborales que le corresponden. Si contina laborando se depositar segn lo mencionado.
Casos para el clculo del depsito semestral
Caso 1: Con periodo completo de 06 meses
Tiempo de servicio: 6 meses
Remuneracin computable = s/. 1 272,90
Por meses = RC x n meses = 1 272,90 x 6 = s/. 636,45
12
12
Monto de Compensacin por Tiempo de Servicios = s/. 636,45
Caso 2: Con periodo inferior a 06 meses
Tiempo de servicios: 04 meses, 13 das
Remuneracin computable = s/. 1 272,90
Por meses = RC x n meses = 1 272,90 x 4 = s/. 424,30 -------- (1)
12
12
Por das = RC x n das = 1 272,90 x 13 = s/. 45,97 ---------- (2)
360
360
Monto de la Compensacin por Tiempo de Servicios = (1) + (2) = s/. 470,27
Constancia de depsito de la Compensacin por Tiempo de Servicios

Dentro de los 5 das hbiles siguientes de realizado el depsito en la entidad bancaria o financiera
elegida por el trabajador, el empleador est obligado a entregar a cada trabajador una liquidacin
debidamente firmada, que cuando menos contenga la siguiente informacin:
Fecha y nmero o cualquier otra seal otorgada por el depositario, que indique que se ha
efectuado el depsito.
Nombre o razn social del empleador y su domicilio.
Nombres y apellidos del trabajador.
Informacin detallada de la remuneracin computable.
Perodo de servicios cancelado.
Nombres y apellidos del representante del empleador que suscribe la liquidacin.
IESTP CIBERTEC
53
54
6.2 Seguro de Vida. Concepto. Requisitos. Obligaciones y derecho del empleador. Obligaciones
del trabajador. Remuneracin asegurable y monto de la prima. Monto del beneficio67.
Es el derecho que tiene el trabajador de contar con una proteccin en caso de fallecimiento, a
favor del o la cnyuge o conviviente, de los descendientes, y slo a falta de los antes mencionados, les
corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 aos.
Requisitos
Para adquirir este derecho es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
1. Cumplir cuatro (04) aos de servicio; este plazo es acumulable en caso de reingreso del
trabajador.
2. El tiempo de servicio mencionado debe ser prestado para el mismo empleador. El empleador est
facultado a tomar el seguro a partir del tercer mes de servicios del trabajador.
En caso de invalidez total y permanente68, por causa de accidente, el trabajador tendr derecho al cobro
del capital asegurado en sustitucin del que le habra correspondido por su fallecimiento. El requisito para
este caso es la obtencin y presentacin del certificado de invalidez, expedido por el Ministerio de Salud
o los servicios de la Seguridad Social.
Obligaciones y derecho del empleador
El empleador est obligado:
1. A contratar con una empresa de seguros, el seguro a favor del trabajador y pagar las primas
respectivas.
En caso de suspensin del contrato de trabajo (por vacaciones, por incapacidad temporal, por el
ejercicio del derecho de huelga, por otorgamiento de licencias, por descanso pre y post natal,
entre otros); el empleador est obligado a continuar pagando las primas, y la empresa de seguro
deber cumplir con sus obligaciones, en caso que corresponda hacerlo.
2. Entregar a la empresa de seguros en un plazo mximo de cuarenta y ocho (48) horas, la
declaracin jurada que le entregue el trabajador, donde mencione a los beneficiarios del beneficio
del seguro contratado.
3. Inscribir el contrato de seguro de vida en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida
Ley, creado en el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, dentro del plazo de treinta (30)
das calendario de suscrito el contrato, a travs de la pgina web del Ministerio.
4. Mantener actualizada la informacin en los siguientes casos:
a. Modificacin en la inclusin o exclusin de los beneficiarios.
b. Inclusin o exclusin de un trabajador de la pliza contratada.
c. Modificacin de los datos que se encuentren en el Registro.
La actualizacin del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo mximo de cinco (5) das hbiles de
haberse producido cualquiera de los hechos indicados.
El empleador tiene el derecho a cobrar el capital asegurado, si fallecido el trabajador y vencido el plazo
de un ao, contado desde que se produjo esta contingencia, ninguno de los beneficiarios ejerce su
derecho de cobranza.
67
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N 688, modificado por la Ley N 29549 y el reglamento de esta ltima
Ley, D.S: N 003-2011-TR.
68
Decreto Legislativo N 688. Artculo 5.- Se considera invalidez total y permanente originada por accidente, la alienacin
mental absoluta e incurable, el descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupacin por el resto de la vida, la fractura
incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la prdida total de la visin de ambos ojos, o de
ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por decreto supremo
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IESTP CIBERTEC
55
Obligaciones del trabajador

El trabajador est obligado:
1. A entregar al empleador una declaracin jurada, con firma legalizada notarialmente, que contenga
los beneficiarios del beneficio, observando para esto, el orden de preeminencia establecido.69
2. Comunicar oportunamente a su empleador, cualquier variacin que se produzca en el contenido
de la mencionada declaracin jurada.
En caso de fallecimiento por causa natural o por accidente, o en caso de invalidez total y permanente, los
beneficiarios debern presentar los documentos que acrediten el hecho respectivo.
Remuneracin asegurable y monto de la prima.
Los conceptos remunerativos asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por
aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el
trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos, hasta el tope
de una remuneracin mxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.
Estn excluidas las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otras que por su
naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratndose de trabajadores remunerados a comisin o destajo se considera el promedio de las
percibidas en los ltimos tres meses.
Monto y pago del beneficio
El monto del beneficio es el siguiente:
Por fallecimiento natural del trabajador
Por fallecimiento del trabajador a

consecuencia de un accidente
Por invalidez total y permanente del

trabajador originada por accidente
Se abonar a sus beneficiarios diecisis (16)

remuneraciones que se establecen en base al promedio de
lo percibido por aquel en el ltimo trimestre previo al
fallecimiento
Se abonar a los beneficiarios treinta y dos (32)
remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha
previa al accidente
Se abonar treinta y dos (32) remuneraciones mensuales
percibidas por l en la fecha por va del accidente.
En este caso, dicho capital asegurado ser abonado
directamente al trabajador o por impedimento de l a su
cnyuge, curador o apoderado especial
Clculo de la Remuneracin asegurable = s/. 855

-
Bsico:
s/. 780
Asig. Fam.: s/. 75
s/. 855
Tasa para el clculo de la prima (0.53%)70

Prima = Remuneracin asegurable x tasa
Prima = 855 x 0,5% = s/. 4,53
Clculo del beneficio en caso de fallecimiento natural
69
En ese orden: el o la cnyuge o conviviente, de los descendientes, y slo a falta de los antes mencionados, les corresponde a
los ascendientes y hermanos menores de 18 aos
70
Las tasas para el clculo son supuestas, debido a que las tasas previstas en la norma fueron derogadas en el ao 2011, por la
Ley n 29549, actualmente las tasas son establecidas por las empresas de seguro.
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Remuneracin asegurable = s/. 855 x 16 = s/. 13 680

Clculo del beneficio en caso de fallecimiento por accidente
Clculo del beneficio en caso de incapacidad temporal y permanente
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57
57
58
Resumen
1. La compensacin por tiempo de servicios y el seguro de vida, son beneficios laborales, ambos a
cargo del empleador.
2. En el caso de la compensacin por tiempo de servicios, el trabajador debe cumplir con dos
requisitos para adquirirlo: jornada diaria de cuatro horas como mnimo y un mes calendario completo
para que cualquier fraccin de mes, pueda ser liquidada.
3. La compensacin por tiempo de servicios, debe calculares y depositarse, dos veces en el ao y
para el clculo se requiere conocer dos datos que permitan su liquidacin: determinar el tiempo de
servicios del trabajador dentro de cada semestre que se calcula y a cunto asciende el monto de la
remuneracin computable.
4. La remuneracin computable est conformada por la remuneracin bsica y todos aquellos
conceptos remunerativos que el trabajador perciba regularmente y que sea de su libre disposicin
5. El seguro de vida protege al trabajador ante contingencias como fallecimiento por causa natural o
por accidente e invalidez total y permanente.
6. Son beneficiarios del seguro de vida en ese orden, la cnyuge o conviviente, los hijos, los
ascendientes y hermanos menores de 18 aos.
7. Trabajador y empleador asumen obligaciones ante este beneficio social, principalmente el primero,
debe informar la identidad de quienes sern sus beneficiarios y el segundo primordialmente,
contratar con una empresa de seguro a favor del trabajador y pagar las primas mensuales.
8. La remuneracin asegurable base de clculo para el pago de la prima mensual, es la que
habitualmente percibe el trabajador, excluyndose conceptos como gratificaciones, participaciones,
compensacin vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Compensacin por tiempo de servicios. Casos prcticos
http://www.aele.com/sites/default/files/archivos/analab/00.09_AL_1.pdf
Compensacin por tiempo de servicios. Casos prcticos
http://www.alaboral.com.pe/especiales/pdf/cts_especial_abril_2014_3.pdf
Sistema de Registro de Contrato de Seguro Vida Ley
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/manualsegurovida.pdf
58
IESTP CIBERTEC
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UNIDAD
Tema 7:
Derechos Previsionales del
Trabajador

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y analizar las
caractersticas de los derechos previsionales que le corresponden al trabajador; en materia de salud y
jubilacin y, determinar el contenido dinerario de estos derechos, a travs de las prestaciones
econmicas que otorga el rgimen pblico o privado de pensiones, a los trabajadores y derechohabientes
asegurados.
7. Derechos Previsionales del Trabajador
7.1. Seguro social de Salud. Concepto. Rgimen de Seguro de Salud Regular. Asegurados.
Aportes. Prestaciones. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios. Condiciones
generales para obtener subsidios. Monto de los subsidios.
7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. Concepto. Asegurados obligatorios. Empresas
obligadas a contratar el seguro complementario. Prestaciones de salud mnimas. Prestaciones
econmicas. Alternativas de contratacin de las prestaciones para el seguro complementario
Actividades Propuestas
Foro de reflexin sobre video: El nmero de afiliados a las EPS crecer entre 3% y 14% este ao
7.1. Seguro social de Salud. Concepto. Rgimen de Seguro de Salud Regular. Asegurados.
Aportes. Prestaciones. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios. Condiciones
generales para obtener subsidios. Monto de los subsidios.71
Es el derecho previsional del trabajador que le otorga el sistema de seguridad social creado por el
Estado, con la finalidad de brindar prevencin, promocin, recuperacin y subsidios para el cuidado de
su salud, trabajo y bienestar social.
Para cumplir con los propsitos mencionados, se ha creado los siguientes regmenes, que son los que le
otorgan fisonoma al sistema:
a. Rgimen de Seguro de Salud Regular (SR)
b. Rgimen de Seguro de Salud Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR)
Rgimen de Seguro de Salud Regular
Est a cargo del Seguro Social de Salud - ESSalud - y se complementa con planes y programas de salud
brindados por las Entidades Prestadoras de Salud debidamente acreditadas, financiando las prestaciones
mediante los aportes y otros pagos que le correspondan conforme se ordene mediante una ley.
Comprende a todas las entidades empleadoras sin excepcin, que tengan a su cargo trabajadores
dependientes.
Asegurados
Son asegurados obligatorios del Rgimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, los afiliados
regulares y sus derechohabientes.
71
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N 688, T.U.O. de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
aprobado mediante D.S: N 001-97-TR y su reglamento D.S: N 004-97-TR.
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60
Son afiliados regulares:

-
Los trabajadores activos que laboran bajo contrato de trabajo o en calidad de socios de
cooperativas de trabajadores.
Los pensionistas que perciben pensin de jubilacin, incapacidad o sobrevivencia.
Son derechohabientes:
- El cnyuge o el concubino a quienes se refiere el Artculo 326 del Cdigo Civil72
- El hijo menor de edad o mayor incapacitado en forma total y permanente para el trabajo, siempre
que no sean afiliados obligatorios.
Aportes
Los aportes por afiliacin al Seguro Social de Salud son de carcter mensual y se establecen de la
siguiente forma:
a) Afiliados regulares en actividad:
El aporte de los trabajadores en actividad, equivale al 9% de la remuneracin o ingreso. Es de cargo de
la entidad empleadora, declarar y pagar al EsSalud, el referido aporte.
En caso de desempleo y de suspensin perfecta de labores que genere la prdida del derecho de
cobertura73, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones de
prevencin, promocin y atencin de la salud durante un perodo de latencia74 de hasta doce meses,
siempre que cuenten con un mnimo de cinco meses de aportacin en los ltimos tres aos precedentes
al cese, acogindose a dos meses de perodo de latencia por cada cinco meses de aportacin. El perodo
de latencia para los casos de suspensin perfecta de labores ser de aplicacin a partir de la fecha de
prdida del derecho de cobertura
b) Afiliados regulares pensionistas:
El aporte de los pensionistas es de 4% de la pensin. Es de cargo del pensionista, siendo
responsabilidad de la entidad empleadora la retencin, declaracin y pago a ESSALUD, en los plazos
establecidos en la normatividad vigente.
72
Cdigo Civil. Artculo 326.- La unin de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por un varn y una mujer, libres de
impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de
bienes que se sujeta al rgimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unin haya durado
por lo menos dos aos continuos. La posesin constante de estado a partir de fecha aproximada puede probarse con cualquiera
de los medios admitidos por la ley procesal, siempre que exista un principio de prueba escrita.
La unin de hecho termina por muerte, ausencia, mutuo acuerdo o decisin unilateral. En este ltimo caso, el juez puede
conceder, a eleccin del abandonado, una cantidad de dinero por concepto de indemnizacin o una pensin de alimentos, adems
de los derechos que le correspondan de conformidad con el rgimen de sociedad de gananciales. Tratndose de la unin de hecho
que no rena las condiciones sealadas en este artculo, el interesado tiene expedita, en su caso, la accin de enriquecimiento
indebido.
Las uniones de hecho que renan las condiciones sealadas en el presente artculo producen, respecto de sus miembros,
derechos y deberes sucesorios, similares a los del matrimonio, por lo que las disposiciones contenidas en los artculos 725, 727,
730, 731, 732, 822, 823, 824 y 825 del Cdigo Civil se aplican al integrante sobreviviente de la unin de hecho en los trminos
en que se aplicaran al cnyuge.
73
Se denomina periodo de cobertura, el plazo que comprende desde que el afiliado adquiere el derecho a las prestaciones del
seguro social, hasta que se produzca el periodo de latencia.
74
Se denomina periodo de latencia, al plazo desde que el afiliado pierde el derecho de cobertura, hasta un plazo mximo de 12
meses, la latencia permite que el afiliado sea atendido, pese a que su ex empleador no paga la contribucin a EsSalud.
60
IESTP CIBERTEC
61
En este caso, tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les reconoce como pensionistas, sin
perodo de carencia75. Mantienen su cobertura siempre y cuando continen con su condicin de
pensionistas
Prestaciones
Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en funcin del tipo de afiliacin, pudiendo
comprender los siguientes conceptos:
a) Prestaciones de prevencin, promocin y atencin de la salud.
b) Prestaciones de bienestar y promocin social.
c) Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal y maternidad.
d) Prestaciones por sepelio.
Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios
Son montos dinerarios que EsSalud otorga a los asegurados para compensar una prdida econmica
derivada de la incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o accidente), del alumbramiento, as
como para contribuir al cuidado del recin nacido (lactancia). Asimismo, se otorga a la persona que
demuestre haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular.
Condiciones generales para obtener subsidios
SUBSIDIO
Por incapacidad
temporal
Por maternidad76
Por lactancia
Por sepelio
CONDICIONES GENERALES
Tener 03 meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
consecutivas de los seis meses calendario anteriores al mes que en
que inici que la incapacidad
En caso de accidente basta que exista afiliacin
Haber estado afiliado en la poca de la concepcin
Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendario
anteriores al mes en el cual comienza el goce del subsidio
consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendarios
anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento.
consecutivas dentro de los seis meses anteriores al mes del
fallecimiento.
En caso de accidente bastar que exista afiliacin.
Monto de los subsidios

SUBSIDIO
Por
incapacidad
temporal
Por
maternidad
Por lactancia
MONTO DEL SUBSIDIO

Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los ltimos 12 meses calendarios
inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia.
Si los meses de afiliacin es menor a 12, el promedio se determinar en funcin a los
que tenga el afiliado.
El derecho se adquiere a partir del vigsimo primer (21) da de incapacidad. Durante los
primeros 20 das de incapacidad el empleador contina obligado al pago de la
remuneracin o retribucin. El subsidio se otorgar mientras dura la incapacidad del
trabajador, hasta un mximo de 11 meses y 10 das consecutivos
La determinacin del subsidio por maternidad se establece de acuerdo al promedio
diario de las remuneraciones de los 12 ltimos meses. Si el total de los meses de
afiliacin es menor a 12, el promedio se determinar en funcin a los que tenga el
afiliado
Se otorga conforme a la normatividad vigente77 (s/. 820), por cada recin nacido.
75
Se denomina periodo de carencia o espera, el plazo desde que el empleador inscribe al asegurado hasta la fecha en que puede
recibir las prestaciones del seguro social, generalmente es de 03 meses.
76
Se refiere al subsidio por descanso pre y post natal, que se paga en forma indirecta, es decir a travs del empleador, quien una
vez realiza el pago, tiene derecho al reembolso, EsSalud, est obligada a efectuar el reembolso a favor del empleador.
IESTP CIBERTEC
61
Por sepelio
62
El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dej el
perodo de incapacidad o el perodo mximo postparto.
Se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y su pago se tramita hasta el
plazo mximo de seis meses contados a partir de la fecha del deceso.
El monto de la prestacin por sepelio, se calcular en funcin a los gastos realizados por
concepto de servicios funerarios por la muerte del asegurado titular y hasta por un tope
mximo de S/.2,070.00.
7.2 Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. Concepto. Asegurados obligatorios. Empresas

obligadas a contratar el seguro complementario. Prestaciones de salud mnimas. Prestaciones
econmicas.. Alternativas de contratacin de las prestaciones para el seguro complementario78.
Es el derecho previsional que otorga prestaciones de salud y econmicas por accidentes de
trabajo79 y enfermedades profesionales80 a los trabajadores, (empleados dependientes o
independientes y obrero) que tienen la condicin de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que
laboran en un centro de trabajo en el que se desarrollan actividades de riesgo81.
Asegurados obligatorios
Son asegurados obligatorios del seguro complementario, la totalidad de los trabajadores del centro de
trabajo82 en el cual se desarrollan las actividades de riesgo.
Empresas obligadas a contratar el seguro complementario
1. Las empresas que realizan actividades de riesgo.
2. Las empresas de servicios especiales.
3. Los contratistas y subcontratistas.
4. Las instituciones de intermediacin o provisin a mano de obra.
5. Las cooperativas de trabajadores.
Prestaciones de salud mnimas
La cobertura de salud por trabajo de riesgo slo puede ser contratada por la Entidad Empleadora, a su
libre eleccin, con EsSalud o con una Entidad Prestadora de Salud.
La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mnimo, las siguientes prestaciones:
77
En la fecha de elaboracin del manual, el monto del subsidio asciende a s/. 820, es un monto fijo que no es determinado por
ninguna forma de clculo, la estimacin la realiza internamente EsSalud. (numeral 8.3.2 de la Directiva de Gerencia General N
08-GG-ESSALUD-2012; aprobada mediante Resolucin de Gerencia General N 619-GG-ESSALUD-2012.
78
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo SCTR fue creado por la Ley N 26790 y se rige de acuerdo a las normas
tcnicas del D.S. 003-98-SA del 14 de abril de 1998.
79
Accidente de trabajo es toda lesin orgnica o perturbacin funcional, causada en el centro de trabajo o con ocasin del
trabajo, por accin imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra sbitamente sobre la
persona del trabajador o debida al esfuerzo del mismo.
80
Enfermedad profesional es el estado patolgico permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia
directa de la clase de trabajo que desempea o del medio en que se ha visto obligado a trabajar
81
Las actividades calificadas de riesgo contempladas en el anexo 05 del D.S.009-97-SA Reglamento de la Ley de
Modernizacin de la Seguridad Social de Salud, son las siguientes:
Extraccin de madera Pesca Petrleo crudo y gas natural Extraccin de mineral Industria del tabaco Fabricacin
de textiles
Cuero y sucedneos
Madera y corcho
Sustancias qumicas industriales
Fabricacin de otros productos
qumicos refineras de petrleo Transporte areo Servicios mdico, odontolgico Derivados del petrleo y carbn
Fabricacin de productos plsticos
Fabricacin de productos de vidrio
Fabricacin de otros productos minerales
Industria bsica del hierro y acero
Industria bsica de metales no ferrosos Construccin de maquinarias Electricidad, gas y vapor Construccin Servicios
de saneamiento Manipuleo de carga Actividad Portuaria
82
Se denomina centro de trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en el que se ubican las unidades de produccin, en
las que se realizan las actividades de riesgo.
62
IESTP CIBERTEC
63
I)
Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad

empleadora y a los asegurados; desarrollado a travs de los Centros de Prevencin de
Riesgos de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional
II)
Atencin mdica, farmacolgica, hospitalaria y quirrgica, cualquiera que fuere el nivel de

complejidad; hasta la recuperacin total del asegurado o la declaracin de una invalidez
permanente total o parcial o fallecimiento; en los centros asistenciales de EsSalud a nivel
nacional o por una Entidad Prestadora de Salud.
El asegurado conserva su derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con
posterioridad al alta o a la declaracin de la invalidez permanente.
III)
Rehabilitacin y readaptacin laboral al asegurado invlido bajo este seguro; desarrollado a

travs de los Centros Especializados de Rehabilitacin Profesional (CERP) a nivel nacional
IV)
Aparatos de prtesis y ortopdicos necesarios al asegurado invlido bajo este seguro.
Prestaciones econmicas
La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo ser contratada por la Entidad Empleadora, a su
libre eleccin con la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP); o con una Empresa de Seguros
constituida y establecida en el pas.
Las Entidades Prestadoras de Servicios de Salud EPS, pueden ofrecer, conjuntamente con la cobertura
de salud de trabajo de riesgo por cuenta propia, la cobertura de invalidez y gastos de sepelio por cuenta
de una empresa de seguros o con la Oficina de Normalizacin Previsional, con el nico objeto de sumar
esfuerzos de prevencin, evaluacin y administracin de los riesgos.
La empresa de seguros o la ONP que brinde la cobertura de invalidez y sepelio, proteger por trabajo de
riesgo, proteger al asegurado o sus beneficiarios83, contra los riesgos de invalidez o muerte producida
como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, otorgando prestaciones de:
a) Pensin de sobrevivencia
Se paga en caso de fallecimiento del asegurado.
i)
ii)
iii)
Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad profesional;

Por cualquier otra causa posterior despus de configurada la invalidez o mientras se
encuentre gozando de una pensin de invalidez, parcial o total, temporal o permanente;
Producido mientras EL ASEGURADO se encontrara gozando de subsidio por incapacidad
temporal a cargo del Seguro Social de Salud como consecuencia de un accidente o
enfermedad profesional siempre que la causa de la muerte se encuentre relacionada
directamente con el accidente o enfermedad profesional;
El monto de la pensin sern calculados sobre el 100% de la "Remuneracin Mensual" del asegurado,
entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro.
83
Son los mismos a los que se refiere el seguro de salud, mencionados en el numeral 4,
IESTP CIBERTEC
63
64
En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomar el promedio de las remuneraciones
que haya recibido durante su vida laboral.
Los montos de la pensin sern los siguientes:
a) El 42 % de la "Remuneracin Mensual" del ASEGURADO, para el cnyuge o conviviente a que se
refiere el Art. 326 del Cdigo Civil de 1984, si no existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este
inciso;
b) El 35 % de la "Remuneracin Mensual" del ASEGURADO, para el cnyuge o conviviente a que se
refiere el Art. 326 del Cdigo Civil de 1984, en caso de existir hijos a los que se refiere el literal c)
siguiente;
c) El 14% de la "Remuneracin Mensual" del ASEGURADO a cada hijo menor de 18 aos, as como a
cada hijo invlido mayor de 18 aos incapacitado para el trabajo en forma total y permanente.
d) El 14% de la "Remuneracin Mensual" del ASEGURADO para cada uno de los padres del
ASEGURADO que cumplan con alguno de los siguientes requisitos:
-
que sean calificados como invlidos total o parcialmente en proporcin superior al 50%, conforme al
presente Decreto Supremo; o,
que tengan ms de 60 aos de edad y que hayan dependido econmicamente del causante.
b) Pensin de invalidez
Se otorga segn el grado de incapacidad para el trabajo. Los montos de pensin sern calculados sobre
el 100% de la "Remuneracin Mensual" del asegurado, entendida como el promedio de las
remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro. En caso tenga una vida laboral
activa menor a 12 meses se tomar el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su
vida laboral.
La invalidez responde a la relacin directa que existe entre la Capacidad Funcional Residual
(tratamientos incluyendo rehabilitacin) y la Capacidad Laboral Residual (rehabilitacin profesional,
capacitacin laboral y capacidad de reinsercin laboral).
La invalidez puede ser:
a) Temporal: Cuando existe suficiente evidencia mdica que corrobore la recuperabilidad de la
prdida o mejora de la Capacidad Funcional Residual con rehabilitacin y capacitacin para la
reinsercin laboral en su trabajo habitual.
b) Permanente: Cuando existe suficiente evidencia mdica que corrobore que la recuperabilidad de
la Capacidad Funcional no tiene posibilidad de variar en la mejora del asegurado o no existe
posibilidad de mejora de la Capacidad Laboral Residual con rehabilitacin y capacitacin para la
reinsercin laboral en su trabajo habitual.
En estos casos, la Entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de los servicios del trabajador
basada en su condicin de invalidez
c) Gastos de sepelio
En caso de fallecimiento, como consecuencia inmediata de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional amparado por este seguro o mientras se encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro
Social de Salud por una causa relacionada con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por
cualquier causa posterior a la obtencin de una pensin de invalidez total o parcial, permanente o
temporal bajo este seguro; la aseguradora reembolsar, como mnimo, los gastos de sepelio a la persona
natural o jurdica que los hubiera efectivamente sufragado.
64
IESTP CIBERTEC
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Alternativas de contratacin de las prestaciones para el seguro complementario

a) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con EsSalud y las prestaciones
econmicas con una empresa de seguros
Prestaciones
Prestaciones de salud
Entidad empleadora
EsSalud
Empresa de Seguros
b) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con EsSalud y las prestaciones
econmicas con la Oficina de Normalizacin Previsional.
Prestaciones
Entidad empleadora
EsSalud
Oficina de Normalizacin
Previsional
c) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y las prestaciones
econmicas con una empresa de seguros
Prestaciones
Entidad empleadora
Entidad Prestadora de Salud
Empresa de Seguros
d) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y las prestaciones
econmicas con al ONP
Prestaciones
Entidad empleadora
Previsional
e) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y la EPS ofrece
prestaciones econmicas a travs de una empresa de seguros o la ONP84
Prestaciones
Entidad
empleadora
Empresa de seguros
Previsional
84
Esta figura se ha establecido porque las EPS que existen, han sido creadas con capital de empresas de seguro y son
abiertamente dependientes de estas ltimas.
IESTP CIBERTEC
65
66
Resumen
1. El sistema de seguridad social en salud, est conformado bsicamente por el seguro de
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
salud regular y el seguro complementario de trabajo de riesgo.

El seguro regular de salud est a cargo de EsSalud y de Entidades Prestadores de
Salud, la tasa para la aportacin a EsSalud se ha fijado en 9%, a cargo de la entidad
empleadora.
Son asegurados obligatorios de este seguro regular, los trabajadores dependientes y los
pensionistas quienes por no tener empleador, aportan directamente el 4% a favor de
EsSalud.
Un asegurado puede atravesar por tres perodos: de carencia, de cobertura y de latencia.
El primero es el plazo de espera para que el trabajador adquiera el derecho a cobertura,
que a su vez, es el derecho par que reciba las prestaciones de salud o econmicas que
otorga el seguro. Y el ltimo periodo, es cuando no prestando servicios el trabajador
conserva el derecho de seguir recibiendo las prestaciones a cargo del seguro.
Las prestaciones en dinero, reciben el nombre propio de subsidio. Y se entregan por
incapacidad temporal para el trabajo, por maternidad, lactancia y sepelio.
Los subsidios por lactancia y por sepelio, se pagan por montos fijos establecidos y
modificados peridicamente por EsSalud.
Los subsidios por incapacidad y por maternidad, dependen para su clculo, de las
remuneraciones que reciban los trabajadores.
El seguro complementario de trabajo de riesgo, constituye una respuesta a los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, que se producen con motivo de la prestacin
del servicio, por parte del trabajador.
El seguro complementario as descrito, otorga prestaciones de salud y de carcter
econmico, en este ltimo caso por supervivencia, por invalidez y por gastos de sepelio.

Aprueban Normas Tcnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
http://www.essalud.gob.pe/cendi/leyes/Decreto_Supremo%20_003_98_SA.pdf
Reglamento de la Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud
ftp://ftp.minsa.gob.pe/intranet/leyes/DS-009-97-SA_RLMSS.pdf
Evaluacin y calificacin de la invalidez por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales"
http://www.29783.com.pe/Legislaci%C3%B3n/Legislaci%C3%B3n%20Per%C3%BA/Accidentes%20de%2
0trabajo/RM%205482009%20MINSA%20Manual%20de%20evaluaci%C3%B3n%20y%20calificaci%C3%B3n%20de%20la%2
0invalidez%20por%20accidente%20de%20trabajo%20y%20enfermedad%20profesional.pdf
Manual de evaluacin y calificacin del grado de invalidez (MECGI)
http://www.sbs.gob.pe/0/modulos/JER/JER_Interna.aspx?ARE=0&PFL=0&JER=2399
66
IESTP CIBERTEC
67
UNIDAD
Tema 8:
Derechos Previsionales para
Jubilacin

Al trmino de la unidad, el alumno adquiere competencias bsicas para identificar y analizar las
caractersticas de los derechos previsionales que le corresponden al trabajador; en materia de salud y
jubilacin y, determinar el contenido dinerario de estos derechos, a travs de las prestaciones
econmicas que otorga el rgimen pblico o privado de pensiones, a los trabajadores y derechohabientes
asegurados.
8. Derechos Previsionales para Jubilacin
8.1. Sistema Nacional de Pensiones. Concepto. Asegurados. Clases de pensiones. Pensin de
jubilacin. Pensin de invalidez. Pensin de viudez. Pensin de orfandad. Pensin de
ascendientes. Contribucin. Monto de la pensin. Bonificacin FONAHPU en las pensiones del
Sistema Nacional de Pensiones. Oportunidad del pago de la bonificacin.
8.2. Sistema Privado de Pensiones. Concepto. Caractersticas. Ingresos en la Cuenta Individual
de Capitalizacin CIC. Pagos al sistema privado de pensiones: aportes al fondo, prima de
seguros y comisiones. Clases de comisiones. Ventajas y desventajas.
Actividades Propuestas
Foro de reflexin sobre video: Sistema Nacional de Pensiones

8.1. Sistema Nacional de Pensiones. Concepto. Asegurados. Clases de pensiones. Pensin de

jubilacin. Pensin de invalidez. Pensin de viudez. Pensin de orfandad. Pensin de
ascendientes. Contribucin. Monto de la pensin. Bonificacin FONAHPU en las pensiones del
Sistema Nacional de Pensiones. Oportunidad del pago de la bonificacin
El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un rgimen pensionario del tipo de capitalizacin
colectiva o sistema de reparto, en el cual los aportes mensuales de los trabajadores activos que
pertenecen a este sistema, conforman un fondo que sirve para pagar las pensiones de los asegurados.
No hay una cuenta personal de aportes para cada trabajador. La administracin est a cargo de un
organismo del Estado, la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP).
Asegurados
Este Rgimen beneficia a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, a los
trabajadores obreros y a los funcionarios y servidores pblicos sujetos al rgimen de la actividad pblica,
en este ltimo caso, que no se encuentran incorporados al Decreto Ley N 20530.
Se caracteriza como un rgimen general porque es el nico rgimen abierto al que acceden la totalidad
de los trabajadores peruanos, sea cual fuere su rgimen laboral. El pago de la pensin se encuentra a
cargo de la ONP y su monto se determina en funcin del nmero de aos aportados y a la edad del
trabajador en caso de que decida jubilarse anticipadamente.
Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes:
Trabajadores del Sector
Privado
Trabajadores del Sector
Pblico
IESTP CIBERTEC
Los trabajadores que prestan servicios bajo el rgimen de la actividad

privada a empleadores particulares, cualesquiera que sean la duracin
del contrato de trabajo y/o el tiempo de trabajo por da semana o mes.
Los trabajadores al servicio del Estado, que se encuentran en los
regmenes de la Ley N 11377 o de la actividad privada; incluyendo al
67
Trabajadores del Hogar
68
personal que a partir de la vigencia del mencionado Decreto Ley,

ingresen a prestar servicios en el Poder Judicial, en el Servicio
Diplomtico y en el Magisterio.
Los trabajadores al servicio del hogar.
Clases de pensiones
P. JUBILACIN
P. ASCENDIENTES
P. ORFANDAD
P. INVALIDEZ
P. VIUDEZ
1. Pensin de Jubilacin
Esta es otorgada en diferentes tipos de regmenes, tales como:
Rgimen General: constituida a travs del D.L. N26504 donde hombres y mujeres deben tener un
mnimo de 20 aos de aportacin y 65 aos de edad.
Pensin Reducida: Este tipo de pensin se otorg dentro del rgimen general hasta 1992. Aplicable de
la siguiente forma: Para todos aquellos asegurados que hayan nacido despus del 1 de julio de 1931 en
el caso de hombres y despus del 1 de julio de 1936, en el caso de mujeres, en ambos casos, con cinco
(05), aos o ms de aportaciones pero menos de quince.
Rgimen de Jubilacin Adelantada: La de jubilacin es de 55 aos para los hombres 50 aos para
las mujeres. Los aos de aportacin varia en 30 aos y 25 aos para hombres y mujeres
respectivamente.
Los trabajadores despedidos por reduccin de personal o cese colectivo podrn optar a la jubilacin
adelantada con 20 aos de aportes.
2. Pensin de invalidez
La pensin de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una incapacidad fsica o mental que le
impide ganar ms de la tercera parte de la remuneracin que percibira otro trabajador de la misma
categora, en un trabajo igual.
Alternativamente, califica aqul que haya gozado de subsidio de enfermedad durante el tiempo mximo
permitido y continuara en estado de invalidez.
Si la incapacidad se produce por un accidente de trabajo o por enfermedad profesional, no se requiere un
perodo mnimo de aportaciones. Slo se exige que el trabajador se encuentre aportando al sistema en el
momento en el que se produce la invalidez. De acuerdo con el nmero de aos de aportacin, el
trabajador puede tener derecho a recibir pensin sin encontrarse aportando en el momento en el que se
produce la incapacidad, cualquiera que fuere la causa de sta.
68
IESTP CIBERTEC
69
3. Pensin de viudez
En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensin, la cnyuge, viuda tiene derecho a
percibir dicha prestacin.
En el caso de las afiliadas mujeres, el cnyuge tiene tal derecho slo cuando presenta condicin de
invalidez o tiene ms de 60 aos. Adicionalmente, el cnyuge debe haber dependido econmicamente
del pensionista.
4. Pensin de orfandad
Tienen derecho a esta pensin los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18 aos; los menores de
21 aos siempre y cuando continen estudiando; y los hijos invlidos mayores de 18 aos de edad.
El monto mximo de pensin que se aplica es igual al 20% del monto de la pensin de invalidez o
jubilacin que perciba o hubiera podido percibir el trabajador.
5. Pensin de ascendientes
Tienen derecho a esta pensin el padre y la madre del asegurado o pensionista fallecido, que tengan 60
55 aos de edad, respectivamente, o que se encuentren en estado de invalidez; que dependan
econmicamente del trabajador; y que no perciben rentas superiores al monto de la pensin que le
correspondera.
Para ello, adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensin de viudez y orfandad. En el caso que
existan, podrn acceder a la prestacin slo cuando, luego de descontar las pensiones de viudez y
orfandad, an existe un saldo disponible de la pensin del afiliado fallecido.
Contribucin
En el Sistema Nacional de Pensiones, los asegurados realizan una aportacin de 13% de su
remuneracion y, al momento de su jubilacin (a los 65 aos con al menos 20 aos de aportes) reciben
una prestacin fija sujeta a niveles mnimos y mximos de 415 y 857 respectivamente.
Dicha prestacin es determinada como un porcentaje de la remuneracin de referencia, calculada como
el promedio de 60 ltimas remuneraciones; y se paga a razn de 14 pensiones al ao. Cabe destacar
que en este sistema de reparto, debido a la existencia de estas pensiones mnimas y mximas, los
trabajadores de menores ingresos obtienen una prestacin mayor que la que hubieran obtenido con
ahorro personal, mientras que para los trabajadores de ingresos altos, la relacin es inversa pues la
prestacin obtenida es menor a la que les correspondera por su contribucin.
Monto de la pensin
La Pensin Mnima Mensual queda establecida conforme se seala a continuacin:
Casos
Para
pensionistas
de Derecho
Propio
Para
pensionistas
por derecho
derivado
Para
Pensionistas
por Invalidez
IESTP CIBERTEC
Requisitos
Con 20 aos o ms de aportacin
Con 10 aos y menos de 20 aos de aportacin
Con 6 aos y menos de 10 aos de aportacin
Con 5 aos o menos de 5 aos de ap ortacin
Se aplicar lo dispuesto por el Decreto Ley N 19990
No hay condicin de plazo alguna
Monto de la pensin
S/. 415.00
S/. 346.00
S/. 308.00
S/. 270.00
La suma total de las
pensiones que el causante
genere por dicho concepto no
puede ser inferior a S/. 270.00
S/. 415.00
69
70
Bonificacin FONAHPU en las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones

Es el Fondo creado con la finalidad de otorgar bonificaciones en efectivo, con el producto de la
rentabilidad de los recursos asignados al referido fondo, en favor de las personas que perciban pensin
de jubilaci, viudez, orfandad o ascendientes, comprendidas en los regmenes del Decreto Ley N 19990
y a los pensionistas del Decreto Ley N 20530, cuyas pensiones totales mensuales, no sean mayores de
s/ 1 000.
Oportunidad del pago de la bonificacin
Para el Decreto Ley 19990; el importe de S/. 640,00, que anualmente se entrega a los pensionistas, se
incorpora como parte de la pensin, constituyendo un concepto pensionable denominado Bonificacin
FONAHPU.
La referida Bonificacin FONAHPU se pagar mensualmente a razn de S/. 45,71. Tambin se incluir la
cantidad de S/. 45,71 por Bonificacin FONAHPU dentro del concepto Pensin Adicional que abona la
ONP en los meses de julio y diciembre de cada ao. Adicionalmente, la planilla correspondiente a los
referidos meses de julio y diciembre contendr tambin un abono equivalente a S/. 0,03 por Ajuste en la
pensin por Bonificacin FONAHPU. La Bonificacin FONAHPU, como concepto pensionable y parte
integrante de la unidad pensionaria, est afecta a los descuentos determinados por Ley
8.2 Sistema Privado de Pensiones. Concepto. Caractersticas. Ingresos en la Cuenta Individual de
Capitalizacin CIC. Pagos al sistema privado de pensiones: aportes al fondo, prima de seguros y
comisiones. Clases de comisiones. Ventajas y desventajas.
El Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como objeto contribuir al
desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsin social en el rea de pensiones y est conformado
principalmente por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran los
Fondos de Pensiones.
Se basa en la capitalizacin individual del ahorro previsional de los afiliados. Esto significa que cada
trabajador afiliado al sistema efecta mensualmente como aporte previsional un porcentaje de su
remuneracin, el cual es acumulado en una Cuenta Individual de Capitalizacin, que aumenta de acuerdo
a los aportes que realiza el trabajador y a la rentabilidad obtenida con la inversin de sus fondos.
El dinero acumulado en la cuenta es de propiedad de cada trabajador afiliado y opera como patrimonio
independiente de una AFP. En este sistema de pensiones cada trabajador es responsable de formar su
propia pensin, sin perjuicio que el Estado garantice pensiones mnimas.
Respecto a la administracin del dinero de los afiliados, la administracin de los fondos acumulados por
cada trabajador, es realizada por Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), sociedades annimas
creadas especialmente para estos fines. Ellas son las encargadas de recaudar las cotizaciones
previsionales, mantener al da las cuentas individuales de los afiliados, invertir los recursos de los fondos
y otorgar las pensiones a los beneficiarios.
Caractersticas
El sisema tiene las siguientes caractersticas:
Participacin
Activa
Transparencia
Libertad
Capitalizacin
Individual
70
Competencia
SPP
Fiscalizacin
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Capitalizacin Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los recursos que servirn
directamente para el pago de su pensin, los cuales siempre permanecen en una cuenta personal para
cada trabajador.
Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la AFP que desea que
administre sus fondos, elegir la forma de percibir las prestaciones y traspasarse de una AFP a otra.
Participacin Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen adecuadamente,
contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del sistema.
Transparencia: El afiliado recibe informacin permanente y oportuna del destino de sus aportes y el
rendimiento que obtienen. Los estados de cuenta son entregados peridicamente a los afiliados.
Competencia: La bsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite mejorar la calidad del servicio
ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad obtenido por sus inversiones; la competencia en nuestro
medio se ha producido con la rebaja de las tasas por comisiones.
Fiscalizacin: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su correcto funcionamiento y
regula su operatividad; en este caso es la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de
Fondo de Pensiones.
Ingresos en la Cuenta Individual de Capitalizacin - CIC
La Cuenta se incrementa mes a mes con cualquiera de los siguientes conceptos:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Aportes Obligatorios.
Aportes Voluntarios.
Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de
fecha)
Rentabilidad (generada por las inversiones que realiza con el Fondo de
Pensiones)
Pagos al Sistema Privado de Pensiones

a) Aportes al Fondo: El trabajador dependiente que se afilie al SPP est obligado a realizar aportes
mensuales a la AFP, a travs de su empleador, los cuales equivalen al 10% de la remuneracin
asegurable. Este monto mensual va directamente a su Cuenta Individual de Capitalizacin (CIC). El
trabajador independiente tambin aporta obligatoriamente el 10% de su remuneracin asegurable, pero
en la periodicidad acordada con la AFP.
Asimismo, el afiliado puede realizar aportes voluntarios con fin previsional o sin fin previsional. Los
primeros pueden servirle para incrementar el valor de su pensin al final de su vida laboral. Los aportes
voluntarios sin fin previsional pueden ser convertidos en aportes con fin previsional, para incrementar el
valor de la pensin.
b) Prima de Seguros: El afiliado tambin debe pagar un porcentaje de su remuneracin asegurable por
concepto de Prima de Seguro. Este pago le da derecho a recibir las prestaciones de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio, bajo la cobertura del seguro.
La remuneracin asegurable que sirve de base para el pago de este concepto tiene un tope, el cual es
fijado peridicamente por la Superintendencia.
Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio bajo la
cobertura del seguro, debe haber realizado el pago de cuatro meses, dentro de los ltimos ocho meses
anteriores al siniestro. Si se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de afiliacin no deber ser mayor
de dos meses contados a partir del mes de vencimiento del pago de su primer aporte.
c) Comisiones: El afiliado debe pagar a la AFP que administra su CIC una comisin, establecida
libremente por cada AFP, la cual se calcula como un porcentaje de la remuneracin asegurable del
Afiliado.
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Tipos de comisiones que se paga

1. Comision sobre la remuneracin
Ventajas
- Solo se paga un cargo mensual cuando cotizas, es decir, si tienes un trabajo estable y te
descuentan el 10% de tu sueldo para tu fondo o si decides realizar aportes voluntarios. Durante el
tiempo que no se cotiza, los pagos que se hicieron anteriormente te dan derecho a que la AFP
administre tu fondo hasta que te jubiles.
- El monto del cobro es un porcentaje fijo de tus ingresos, El cobro solo aumenta, si aumentan los
ingresos del trabajador.
- El cobro no depende de factores externos, como la rentabilidad de la bolsa o cun bien realizan
las inversiones con tu fondo las AFP.
Desventajas
- No genera ningn incentivo para que tu AFP haga crecer tu fondo, pues se cobra directamente
del sueldo.
- Tus ingresos mensuales se reducen, pues el cobro se descuenta de tu remuneracin cada mes.
- Las comisiones podran no bajar en el futuro. Si solo se queda una minora en este esquema,
podra no haber suficiente competencia para empujar a que las AFP reduzcan sus comisiones ms
adelante.
Concepto/AFP
Aporte obligatorio
Comisin
Prima de seguro
PROFUTURO
10%
1,69%
1,23%
INTEGRA
10%
1,55%
1,23%
PRIMA
10%
1,60%
1,23%
HABITAT
10%
1,47%
1,23%
2. Comsin por saldo con periodo transitorio de comisin mixta

Ventajas
- Alinea tus intereses con los de la AFP. Como el cobro que realiza la AFP depende de la cantidad
de dinero que tienes en tu Cuenta Individual de Capitalizacin (CIC), la administradora tiene un
incentivo para generar una mayor rentabilidad.
- Sus ingresos mensuales aumentan porque no se descuenta de tu sueldo. Si ganas S/.1.000 al
mes, dejars de pagarle a la AFP entre S/.16 y S/.18,4 mensual.
- Permite calcular la rentabilidad neta. Tanto para los que recin ingresan al Sistema Privado de
Pensiones (SPP) como para los que salgan dentro de 10 aos del corredor de la comisin mixta,
calcular la rentabilidad neta de los fondos y compararlas entre las AFP ser ms sencillo. As, si el
fondo de una administradora crece 10% al ao y su comisin es 1,5%, la rentabilidad neta sera
8,5%.
- Le conviene a los que estn cerca de jubilarse, pues las posibilidades de que renan un fondo lo
suficientemente grande para que el cobro sea considerable, son bajas.
Desventajas
- Se cobra as no ests trabajando. Tu AFP va a descontar un porcentaje de tu fondo as no ests en
planilla y no aportes voluntariamente a tu fondo de pensiones.
- Es difcil calcular cunto te descontarn en el futuro, pues depende de variables como la
rentabilidad de los fondos, cunto variarn tus ingresos y tus aportes y qu comisiones cobrarn en
el futuro las AFP.
- Mientras ms tiempo te falte para jubilarte, ms pagars en el futuro. A medida que el fondo
crezca con tus aportes, aumentarn las comisiones.
72
IESTP CIBERTEC
Concepto / AFP
Aporte obligatorio
Comisin sobre la
muneracin
Comisin anual
sobre el saldo
Prima de seguro
IESTP CIBERTEC
73
PROFUTURO
10%
INTEGRA
10%
PRIMA
10%
HABITAT
10%
1,49%
1,45%
1,51%
0,47%
1,20%
1,20%
1,25%
1,25%
1,23%
1,23%
1,23%
1,23%
73
74
Resumen
1. El sistema nacional de pensiones, determina el pago de las pensiones con base en los pagos de los
trabajadores en actividad, utilizando el sistema de reparto.
2. El trabajador aportante determina el pago mensual, a travs de su empleador quien deber descontar el
13% de su remuneracin y pagarla a la Oficina de Normalizacin Previsional, entidad del estado que
recibe los aportes.
3. La bonificacin de FONAHPU incrementa mensualmente, el monto de la pensin que se otorga a los
pensionistas del sistema, en un monto fijo de s/. 45,71.
4. El sistema privado de pensiones se estableci como una alternativa previsional, frente al sistema de
reparto.
5. Los fondos de los trabajadores acogidos a este sistema, son administrados individualmente por las
Administradoras de Fondos de Pensiones, que son sociedades annimas personas jurdicas privadas.
6. Las entidades administradoras del sistema, son supervisadas por la Superintendencia de Banca, Seguros
y Administradoras de Fondos de Pensiones.
7. Son beneficiarios del seguro de vida en ese orden, la cnyuge o conviviente, los hijos, los ascendientes y
hermanos menores de 18 aos.
8. En el sistema existen dos formas de pagar las comisiones: comisin sobre la remuneracin y comisin por
saldo, ambos con ventajas y desventajas.
.

Pgina de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
http://www.sbs.gob.pe/0/modulos/JER/JER_Interna.aspx?PFL=1&JER=277
Aportes y fondos previsionales en la gestin del Sistema Privado de Pensiones SPP, en el Per
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2947/1/montes_fe.pdf
El sistema Privado de Pensiones en el contexto de crisis Jorge o. rojas y Jos Tvara
http://textos.pucp.edu.pe/pdf/203.pdf
Boletn informativo acerca de las caractersticas del sistema privado de pensiones
(SPP) y del sistema nacional de pensiones (SNP)
https://www.afphabitat.com.pe/files/Alonso/BOLETIN%20INFORMATIVO%20SPP-SNP%2003-13-2.pdf
Anlisis del sistema privado de pensiones: propuesta de reforma y generacin de valor
http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2013/03/05/gerencia_desarrollo_sistema_privado_pensiones.pdf
74
IESTP CIBERTEC

Manual 2016-II 06 Legislación e Inserción Laboral (1372)

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Tema 3: DERECHOS DEL TRABAJADOR (I)

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Tema 5: DERECHOS DEL TRABAJADOR (III)

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c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada

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X= 5 x 850= S/. 607.14 (seiscientos siete y 14/100 nuevos soles)

X= 5 x 850= S/. 531.25 (quinientos treinta y uno y 25/100 nuevos soles)

Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.

El costo o valor de las condiciones de trabajo1

La canasta de Navidad o similares.

El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de

La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto

Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de

Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en

La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la

Artculo 7 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Regulacin de las prestaciones alimentarias

*Aquella que habitualmente debe

*Aquella que el trabajador puede cumplir

Artculo 6 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

De la distribucin efectuada puede concluirse que: