MODELO GENERAL DE TRABAJO DE LOS

CRCULOS DE CONTROL DE CALIDAD

Los crculos de calidad son equipos integrados por un pequeo nmero de
personas que desarrollan su actividad en una misma rea, junto a su supervisor, y
que se renen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y
elaborar soluciones.
El origen de los crculos de calidad se encuentra en Japn y en el movimiento de
la Calidad Total que se desarroll en ese pas. Esta perspectiva pone el nfasis en
la participacin total; en la cooperacin de todos los departamentos y empleados.
El control de calidad no ha de limitarse a la inspeccin, para evitar que los
procesos generen productos defectuosos, y a los departamento de produccin,
sino que ha de extenderse a todas las actividades de la organizacin: desde el
diseo de productos, hasta la fabricacin, la garanta posventa, los subcontratistas
y el resto de actividades auxiliares o de soporte, como la contabilidad o la
administracin del personal. Un planteamiento en el que puede reconocerse lo que
ms tarde se denominar Gestin de la Calidad Total.
Las metas de los Crculos de calidad son:
1. Que la empresa se desarrolle y mejore.
2. Contribuir a que los trabajadores se sientan satisfechos mediante talleres, y
respetar las relaciones humanas.
3. Descubrir en cada empleado sus capacidades, para mejorar su potencial.
El Crculo de Calidad consiste en 4 etapas:
1 Planear. En esta etapa primero se definen los planes, y la visin de la meta que
tiene la empresa, en donde quiere estar en un tiempo determinado. Una vez
establecido el objetivo, se realiza un diagnstico, para saber la situacin actual en
que nos encontramos.

2 Hacer. En esta etapa se lleva a cabo el plan de trabajo establecido

anteriormente, junto con algn control para vigilar que el plan se est llevando a
cabo segn lo planeado.
3 Verificar. En esta verificacin, se comparan los resultados planeados con los
que obtuvimos realmente. Antes de esto, se establece un indicador de medicin,
porque lo que no se puede medir, no se puede mejorar en una forma sistemtica.
4 Actuar. Con esta etapa se concluye el ciclo de la calidad. Porque si al verificar
los resultados, se logr lo que tenamos planeado entonces se sistematizan y
documentan los cambios que hubo, pero si al hacer una verificacin nos damos
cuenta que no hemos logrado lo deseado, entonces hay que actuar rpidamente y
corregir la teora de solucin y establecer nuevo plan de trabajo.

FASES O ETAPAS DE EVOLUCIN DE UN EQUIPO

DE TRABAJO
Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas
para lograr una meta. Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas
comunes. El equipo se forma con la conviccin de que las metas propuestas
pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades,
habilidades, informacin y, en general, las competencias, de las distintas personas
que lo integran. El trmino que se asocia con esta combinacin de conocimientos,
talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo comn, es
sinergia.
Una de las caractersticas de las organizaciones que alcanzan un alto nivel de
desempeo es que mantienen participando en equipos de trabajo a un porcentaje
de su personal ms elevado que aquellas otras que obtienen un rendimiento
significativamente ms bajo.

Una razn para el mayor xito de las organizaciones que desarrollan el trabajo en
equipo, frente a las que lo hacen de forma poco significativa, est relacionada con
los entornos actuales caracterizados por la incertidumbre, la necesidad de
adaptarse rpidamente a cambios de todo tipo. Esto exige trabajar con estructuras
ms giles y horizontales donde el equipo de trabajo adquiere un papel central.
Conocer en qu etapa se encuentra actualmente tu equipo de trabajo, puede
ayudarte a hacer los ajustes necesarios en su relacin (persona a persona /
grupo), para que se alcance la consecucin de metas deseadas, con el menor
desgaste.

La

primera

etapa

de

formacin,

se

caracteriza

por una

gran

incertidumbre; sobre el propsito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los

miembros "sondean las aguas" para determinar qu conductas son las
aceptables.

La

etapa

concluye

cuando

los

miembros

comienzan

considerarse parte del grupo.

La segunda etapa de conflicto se distingue; precisamente, por los

conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia
del grupo pero se resisten a las restricciones que les impone su
individualidad. Se presentan conflictos por quien controla el grupo. Esta etapa
termina cuando se cuenta con una jerarqua de liderazgo clara.

En la tercera etapa se establecen las relaciones de trabajo estrechas y

el equipo manifiesta su cohesin. Hay sentido de identidad y pertenencia, esta
etapa de regulacin se da por concluida cuando se solidifica la estructura del
grupo y se han establecido una conjunto de expectativas sobre lo que se
define como el comportamiento correcto.

La cuarta etapa es la de desempeo. La estructura en este punto es

completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energa de los
integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea
que los ocupa.

ETAPAS DE MADUREZ ORGANIZACIONAL

Las organizaciones, al igual que los seres humanos, experimentan etapas
relativamente bien definidas en sus procesos de desarrollo o madurez evolutiva.
Podemos mencionar en principio las etapas de infancia, adolescencia, juventud y
madurez. Una vez lograda la madurez una organizacin, a diferencia del ser
humano que contina su irremediable camino hacia su encuentro con el fin de su
existencia biolgica, puede detener el paso del tiempo e iniciar procesos que la
mantengan viva, saludable e incluso compitiendo exitosamente en forma continua
como veremos ms adelante al estudiar el estilo de liderazgo adecuado para una
organizacin madura.
A) Infancia
En este grado de madurez inicial, la organizacin gira y se fundamenta alrededor
de su lder o fundador. Es el sueo o visin del lder, su energa, su carisma, su
credibilidad, su conocimiento y su autoridad lo que da rumbo y vida a la compaa.
Es una etapa que se caracteriza por una toma de decisiones centralizada sin que
esto implique despotismo en el lder, ya que es l el que tiene mayor grado de
conocimiento de su sueo y de su organizacin.
B) Adolescencia
En este perodo, al igual que el ser humano al abandonar su infancia y llegar a la
adolescencia donde aprende a administrar sus energas y se da cuenta de su alta
vulnerabilidad frente al nuevo mundo, la organizacin ve la necesidad de crear
polticas, sistemas, mtodos, procedimientos y conductas que le permitan
disminuir su vulnerabilidad y la hagan ms estable, uniforme y slida ante un
mundo donde existen muchas otras organizaciones que tambin han dejado su
etapa de infancia e inician un proceso de establecer relaciones con un mundo
diferente y hasta ahora desconocido. Cambios de estilo, organizacin y procesos

de aprendizaje especiales deben darse si la organizacin desea dejar su infancia y

transformarse en una organizacin adolescente.
C) Juventud
Dada la evolucin de la organizacin, ste es el perodo de desarrollar planes,
estrategias y programas orientados a lograr la interaccin de gente y objetivos de
la organizacin. En este grado de madurez, el estilo del lder se caracteriza por la
sonrisa, la negociacin, el continuo invitar al dilogo, la promocin de eventos
sociales de integracin, etc., aunque no se eliminan los dos estilos anteriores de
orientacin al logro (productor) y estandarizacin, uniformizacin y eficientizacin
(administrador).
D) Madurez
En esta etapa la organizacin llega a su plenitud; es financieramente sana, posee
un mercado al que satisface, su gente est integrada y exhibe congruencia con los
objetivos de la organizacin, su tecnologa si no es de vanguardia, es suficiente y
est siendo utilizada en su total capacidad. Este perodo es altamente
satisfactorio, pero de continuarse por mucho tiempo se pueden empezar a
presentar sntomas de obesidad organizacional, fuerte orientacin al status,
burocratizacin de los sistemas y alejamiento de los mercados y clientes en
cuanto a no detectar sus cambios y/o tendencias. Si el lder contina sin realizar
cambios de estilo, se corre el riesgo de hacer que la organizacin se comporte
como un club social y pierda su posicin de mercado, financiera, laboral, etc.

Conclusin Personal:
El crculo de calidad brinda a cada integrante la oportunidad de comunicarse mejor
y trabajar en equipo. Tambin nos ayuda a crecer como personas y elevar nuestro
nivel de calidad en el ambiente laboral. Pienso que no podemos olvidar que todo
proceso de diseo-adecuacin de la mejora de calidad a las condiciones propias

de una organizacin debe ser fruto de un proceso inteligente, apoyndonos en

estudios formales, e incorporando individuos de la organizacin en donde se
iniciar el proceso de mejora, y conocimientos de otras organizaciones.

APLICACION
Problemtica a resolver
En una empresa en la cual trabaj se tuvo problemas de calidad en la hora de
probar la tablilla en uno de los equipos finales, ya que se tena mucha calibracin
variada porque una fuente de americio (fuente radiactiva) y se desperdiciaba
muchas resistencia de dos nmeros de partes tambin tablillas completas por
descuidos de los tcnicos reparadores, y por lo tanto se elevaba el porcentaje de
scrap que se tiraba en la empresa.
Antecedentes de la problemtica
Para la elaboracin de la tablilla no se tena una fuente de americio que se tena
que exportar de otro pas, no se tena control de temperatura dentro de piso de
produccin (la temperatura ambiente dentro de piso de produccin era muy
importante para controlar la calibracin de la tablilla), ya que en la ciudad de
repente hace mucho calor o mucho fro.
Contenido temtico que se aplicar
Se pretende realizar principalmente controlar la temperatura ambiente dentro de
piso de produccin para que la temperatura ambiente sea constante y que si varia
vare mnimo pero que no afecte la fuente americio (fuente radioactiva), y as la
calibracin de la tablilla no sobre pase el rango mximo y mnimo de calibracin.
Plan de Accin
Accin
Hacer junta para informar del

Responsables
Tcnicos e Ingenieros

problema de calidad que se tena

de Procesos

la calibracin de la tablilla a
Gerentes de la empresa

Fecha
18 de Abril de 2016

Verificacin del estado de los

Ingeniero de Planta

19 - 20 Abril de 2016

Ingeniero de Planta

20 de Abril de 2016

y calefaccin en la planta.
Tomar decisin para cambiar o

Administrador de la

20 de Abril de 2016

darles mantenimiento preventivo

planta

equipos de calefaccin y aires

acondicionados de la planta
Informar a gerente de planta para
darle informes al Administrador
de la empresa para decisin de
cambiar equipos de enfriamiento

a equipos de enfriamiento y
calefaccin de la planta.
Cambiar o darles mantenimiento
preventivo

equipos

de

Ingeniero de Planta

21 - 27 de Abril de
2016

enfriamiento y calefaccin de la
planta.
Beneficios
El primer beneficio que se tuvo al realizar el plan de accin es la reduccin de
scrap que se tena, ya que se tena un alto porcentaje de scrap de tablillas y de
componentes. Al instalar nuevos sistemas de calefaccin y de aire acondicionado
se control significativamente la temperatura ambiente en piso de produccin. Se
invirti mucho econmicamente pero en comparacin con el scrap que se tiraba
mensualmente fue mnimo.