El efecto multiplicador del catarro

en el contexto laboral
Salud! Ese es el mejor deseo que le manifestamos a un compaero de
trabajo cuando los estornudos, provocados por el catarro, comienzan a
afectarle en horas laborales. Es normal que mientras expresamos salud,
nos preocupemos, porque sabemos que desde ese primer estornudo la
posibilidad de contagiarnos con la gripe, aumentar considerablemente.
Compartir un espacio cerrado ocho horas o ms con varias personas, entre
ellas algn colega con los sntomas del virus de influenza, son algunos de
los factores que nos expondrn a esta condicin. Ese primer estornudo
gripal de un compaero de labores, eventualmente provocar un efecto
multiplicador que tendr un impacto negativo en la productividad de la
empresa.
Estudios de la Colisin Canadiense de la Influenza indican que un
empleado afectado por la gripe comn se ausentar de tres a cinco das
laborables, y su productividad se afectar al menos por dos semanas. El
catarro ha sido identificado como una de las cinco causas ms comunes de
prdida de productividad laboral. Un estudio publicado en el Journal of
Occupational and Environmental Medicine indica que uno de cada cinco
adultos que trabaja, se afectar con catarro, al menos una vez al ao. Los
investigadores concluyeron que en los Estados Unidos el costo econmico
relacionado a la baja productividad provocada por el catarro comn, es de
aproximadamente 25 billones de dlares anuales; de los cuales 16.6
billones pueden ser atribuidos a disminucin de productividad y ocho
billones al ausentismo.
Sin embargo, el efecto multiplicador del catarro va ms all del
ausentismo, se intensifica con la insistencia de los trabajadores en acudir a
sus respectivos centros laborales con los sntomas del resfriado. El
psiclogo especializado en conducta organizacional, Cary Cooper denomin
este fenmeno con el trmino presentismo. Se trata de la obligacin que
sienten los empleados de asistir al trabajo an cuando estn enfermos.
Segn estudios de la farmacutica AdvancePCS el presentismo les cuesta
a los patronos en Estados Unidos un promedio de 180 billones de dlares
anuales. De acuerdo con esta investigacin, que los empleados asistan a
sus centros de trabajo con catarro o con otras enfermedades comunes, les
cuesta a las compaas siete veces ms que el ausentismo.
El director de microbiologa del Hospital Monte Sina en Toronto, doctor
Don Low, sugiere que los patronos deben alentar a los empleados que
contraigan catarro a que se queden en sus hogares y asegurarles que no
los penalizarn por hacerlo. Aunque al asistir los empleados desean
manifestar su responsabilidad y compromiso con la empresa, la mejor
forma de no contagiar a los compaeros de labores es quedarse en su
casa. Si analizamos econmicamente el efecto multiplicador del catarro es
mejor que un solo empleado se ausente por tres o cuatro das; que tener
de ocho o diez empleados ausentes por el mismo periodo.
De acuerdo al Instituto Nacional de Alergias y Enfermedades Infecciosas,
existen dos vas comunes de transmisin del catarro. La primera es a
travs de la inhalacin de partculas de las secreciones infecciosas en el
aire. Usualmente esto ocurre cuando alguna persona tose o estornuda

cerca de nosotros. La segunda forma ms comn de contraer el virus es

tocar reas que han sido contaminadas con estas partculas infecciosas.
Esto sucede cuando estornudamos o tosemos sobre nuestras manos y
luego tocamos otros objetos o lugares comunes.
En el contexto laboral las fuentes de contagio pueden ser tan variadas
como los lugares y materiales de oficina que compartamos con nuestros
compaeros. Segn los expertos, el virus de la influenza puede
permanecer activo en objetos o lugares que han sido tocados por la
persona afectada, hasta por 48 horas. De esta forma, una vez que algn
compaero de labores adquiere un resfriado tiene el potencial de contagiar
a todos aquellos que compartan su rea de trabajo.
Las temporadas de otoo e invierno, son los meses en que ms propensos
estamos de contraer el virus de la influenza. Para evitar los efectos
multiplicadores de esta condicin la Sociedad Americana del Pulmn
recomienda las siguientes medidas: (1) evitar el contacto con personas
que estn resfriadas, sobre todo durante los primeros das; (2) lavarse las
manos despus de tocar a alguien que est resfriado y despus de haber
tocado un objeto que previamente expuesto a partculas infecciosas; (3)
cuando tosa o estornude cubrirse la nariz y la boca con un pauelo
desechable y luego lavarse las manos; (4) si tiene resfriado debe alejarse
de aquellas personas que son ms vulnerables, como todo aqul que tenga
asma u otra enfermedad pulmonar crnica. Adems, el Centro de Control y
Prevencin de Enfermedades del Gobierno de Estado Unidos (CDC por sus
siglas en ingls) recomienda que se administren la vacuna contra la
influenza aquellos grupos con factores de riesgo de desarrollar
complicaciones del resfriado.
Los patronos tienen la responsabilidad de mantener un ambiente laboral
adecuado y esto incluye establecer polticas que puedan ayudar a sus
recursos humanos a protegerse del contagio del resfriado. Estas medidas
pueden incluir charlas de educacin, clnicas de vacunacin contra la
influenza, comunicacin efectiva en cuanto a las polticas de ausencias, as
como el mantenimiento y limpieza apropiada de las instalaciones labores,
entre otras. Las estrategias proactivas que tome la empresa para evitar los
efectos multiplicadores del catarro, de seguro tendrn un impacto positivo
en la productividad de la compaa, y sobre todo en el bienestar de sus
recursos humanos. Procure siempre que sus empleados tengan salud.

La organizacin de la Prevencin de Riesgos Laborales en

la empresa
La siniestralidad laboral es uno de los problemas ms graves de nuestro
mercado laboral. Un problema, asociado a la precariedad y la temporalidad
laboral, perversamente instaladas en las empresas. La UGT-PV viene
denunciando en los ltimos aos la irresponsable actitud de algunos
empresarios respecto a la seguridad en los puestos de trabajo y, la dejadez
de la Administracin autonmica, que incumple su obligacin de proteger la
integridad de los trabajadores y trabajadoras.
El objetivo genrico de la Prevencin de Riesgos Laborales es proteger al
trabajador de los riesgos que se derivan de su trabajo; por tanto, una buena
actuacin en Prevencin de Riesgos Laborales implica evitar o minimizar las

causas de los accidentes y de las enfermedades derivadas del trabajo. Esto

debe conseguirse, en primer lugar, fomentando primero en los responsables
de las empresas y despus en todos los trabajadores- una autntica cultura
preventiva, que debe tener su reflejo en la planificacin de la prevencin
desde el momento inicial.
Para llevar a cabo esta planificacin es necesario desarrollar un proceso que
tiene varias etapas, la primera de las cuales es la evaluacin inicial de los
riesgos inherentes a los puestos de trabajo que hay en la empresa; esta
revisin de partida, y su actualizacin peridica, conducen al desarrollo de
medidas de accin preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos
detectados, as como al control de la efectividad de dichas medidas. Todo ello
debe ir, adems, acompaado de un proceso permanente de informacin y
formacin a los trabajadores y trabajadoras para que conozcan el alcance
real de los riesgos derivados de sus puestos de trabajo y la forma de
prevenirlos y evitarlos.
Se trata, en resumen, de definir, establecer y desarrollar en las empresas
Sistemas de Gestin para la Previsin de Riesgos Laborales de manera
formen parte de la gestin integrada de las organizaciones, con el fin de

evitar o minimizar los riesgos para los trabajadores

mejorar el funcionamiento de las propias empresas
ayudar a las organizaciones a la mejora continua de sus sistemas
integradas de gestin.

Es fundamental que la Prevencin de Riesgos Laborales se integre en la

gestin general de la empresa como una dimensin ms de la misma. Las
Organizaciones deben dar una importancia equivalente a lograr un alto nivel
en la gestin de la Prevencin de Riesgos Laborales que a otros factores que
se consideran tradicionalmente fundamentales de la actividad empresarial.
Para ello, es preciso que se adopten criterios bien definidos y estructurados
para la identificacin, la evaluacin y el control de los riesgos laborales.
Se trata, en definitiva, de conseguir una integracin de la prevencin de
riesgos en la gestin de la empresa, buscando concretar la misma en la
promocin y la proteccin efectiva de la seguridad y salud de cada trabajador
o trabajadora. El objetivo no es nicamente, por ejemplo, mejorar la
formacin en seguridad del personal de la empresa, sino garantizar, para
cada uno de los trabajadores, la formacin y la informacin adecuadas sobre
los riesgos que entraa su puesto de trabajo, y la adaptacin de sus
caractersticas psicofsicas a las del puesto de trabajo que tiene asignado.
La planificacin de la prevencin debe seguir un proceso estructurado en
varias etapas. El mbito de aplicacin de dicha prevencin y el alcance de la
misma depende de las caractersticas de cada empresa (su actividad
productiva y, en consecuencia, los riesgos potenciales de sus puestos de
trabajo, etc.), pero la metodologa que ha de seguirse se materializa en los
llamados Sistemas de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales. Un
Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales debe responder a
una serie de caractersticas esenciales, comunes en muchos aspectos con el
proceso de bsqueda de la calidad total; estas caractersticas son las
siguientes:

Globalidad: el Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos

Laborales debe contemplar todas las actividades de la empresa; la

interrelacin de las actividades de los distintos departamentos de la

empresa obliga a tener una visin conjunta de la misma.
Oportunidad: las acciones que implique la aplicacin del Sistema de
Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales deben realizarse en el
momento adecuado, para que tengan la efectividad deseada.
Eficiencia: la bsqueda de la consecucin de objetivos debe realizarse
tras haber analizado el origen de los problemas, no sus efectos.
Integracin: es necesario analizar la repercusin de cada accin
derivada del Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales
sobre el conjunto de la empresa, estudiando las ventajas e
inconvenientes que cada una de estas acciones presenta con respecto
a los objetivos prefijados.
Cuantificacin: es necesaria la bsqueda continua de ratios y
estndares para evaluar en la consecucin de los objetivos
establecidos.
Periodicidad: la bondad del Sistema de Gestin de Prevencin de
Riesgos Laborales deber ser revisada con una metodologa y una
recurrencia predeterminadas, lo que permitir evaluar los xitos
obtenidos y corregir los defectos y las desviaciones.

Para implantar un Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales es

imprescindible que en la empresa se haya inculcado previamente una cultura
preventiva tal y como se ha comentado anteriormente, a fin de que exista
una implicacin efectiva relacionada a la necesidad de implantarlo.
Es fundamental, por tanto, que la direccin de la empresa participe
directamente en la implantacin del Sistema de Gestin de Prevencin de
Riesgos Laborales, actuando en varias direcciones: apoyando a la persona
que se haya designado como responsable de la implantacin, asegurando la
participacin de todos los niveles de la empresa, incentivando y motivando a
los mandos que tienen alguna responsabilidad particular y evitando que se
acepten los planteamientos por mera subordinacin. A su vez, es necesario
que el responsable de la implantacin del Sistema conozca la estructura de la
empresa y las interconexiones entre departamentos, as como que tenga
suficientes conocimientos tcnicos y administrativos de la misma. Esto
facilitar su labor, y tambin la seguridad de contar con la cooperacin activa
del conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
La colaboracin de todos los estamentos de la empresa slo ser posible si
tanto los responsables de los distintos departamentos como los trabajadores
y trabajadoras en su conjunto, se sienten comprometidos con el objetivo
propuesto. Para que todos los empleados alcancen voluntariamente este
compromiso han de comprender cul es este objetivo y por qu se persigue.
La comunicacin eficaz es fundamental en este punto del proceso, pues
permite que todos los niveles de la organizacin conozcan qu es un Sistema
de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales y cmo se pone en marcha.
Si el procedimiento de comunicacin es bueno, permite adems el flujo
bidireccional de informacin, con lo que se obtienen las siguientes ventajas
adicionales.

Es posible compartir ideas; del intercambio de ideas surgen nuevos

enfoques a los problemas, se superan diferencias y se fomenta la
corresponsabilidad.
Permite expresar los objetivos y as facilitar la implantacin de todo el
personal de la empresa en el Sistema de Gestin de Prevencin de
Riesgos Laborales.

Facilita la aceptacin de los cambios, evitando que la imposicin de

modificaciones no comprendidas terminen en fracaso.
Obliga a pensar a todo el personal como un equipo organizado, de
modo que es ms fcil identificar, al analizar el Sistema de Gestin de
Prevencin de Riesgos Laborales, criterios errneos que pueden
corregirse a tiempo.

Para planificar la accin preventiva, la direccin de la empresa deber partir

de un anlisis previo de la situacin de la organizacin en cuanto a la
prevencin, que incluye una evaluacin inicial de los riesgos potenciales que
en ella existen para la seguridad y la salud de los trabajadores. Este anlisis
es el primer paso para el establecimiento de un autntico Sistema de Gestin
de Prevencin de Riesgos Laborales, que incluye un diagnstico de la
situacin de la empresa, una planificacin de las necesidades y una definicin
de los objetivos. En l tambin se evala la importancia de las deficiencias y
se priorizan las recomendaciones, estimando sus costes y confrontndolos
con la utilidad de sus beneficios esperados.
El xito de la poltica preventiva se fundamenta, pues, en la identificacin de
los riesgos y del personal expuesto a los mismos. Se hace necesario conocer
con detenimiento el ciclo productivo, los sistemas de organizacin del trabajo
con sus peculiares caractersticas y la mayor o menor complejidad que
entrae el desarrollo del mismo, la materia prima, los equipos de trabajo ya
sean mviles o fijos, y el estado de salud de los trabajadores y trabajadoras
a los que se les encomiendan diferentes trabajos. La identificacin de los
riesgos se debe de realizar desde una perspectiva amplia, contemplando la
interaccin entre stos y los trabajadores y trabajadoras.
Por otro lado, la evaluacin de riesgos constituir el proceso orientado a la
estimacin de aquellos riesgos que no han podido ser evitados, debindose
recabar la informacin precisa para que el empresario est en condiciones de
tomar una decisin apropiada en cuanto a la necesidad de adoptar medidas
preventivas y en tal caso, sobre que tipo de medidas deberan adoptarse.
Una vez identificados y evaluados los riesgos, se hace preciso establecer las
diferentes acciones de carcter coordinado que tengan como objetivo la
eliminacin, reduccin y control de los mismos, las cuales se recogen en
documento escrito constituyendo su formalidad el llamado plan de
prevencin.
Todas las actuaciones preventivas que se implementen debern de ser
sometidas a control con el fin de comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos fijados para garantizar la seguridad y salud del personal. Para que
la poltica preventiva tenga un efecto positivo se hace muy necesario
anticiparse a la aparicin de los problemas, por lo que el control a priori
requiere, entre otras acciones:

Comprobacin de los procedimientos operativos.

Actualizacin a las nuevas normativas.
Identificacin de prcticas inseguras.
Reconocimientos mdicos especficos en funcin de los riesgos a los
que pueda estar expuesto el personal.
Valoracin de riesgos asociados a los factores psicosociales: estrs,
mobbing, burn-out, salud mental...

Inspecciones tcnicas peridicas programadas sobre los puestos de

trabajo.
Muestreos ambientales peridicos.
Auditorias peridicas sobre el sistema de gestin en todas sus reas.
Anlisis del grado de motivacin y actitudes de todo el personal
implicado en el sistema productivo de la empresa, incluidos los
mandos.
Evaluacin del nivel de formacin y adaptacin del personal a las
nuevas tecnologas.
Grado de comunicacin entre los diferentes rganos de la empresa.

La opcin a considerar y la menos deseada es el control a posteriori, nica

actuacin a realizar una vez que han aparecido los problemas, bien sean
catalogados como incidentes, o en el peor de los casos, como accidentes, lo
cual viene a poner en evidencia la debilidad del sistema preventivo,
indicando sus fallos. Se hace entonces necesario iniciar procedimientos de
investigacin, anlisis y registro de los factores que han podido producir
dichos inoportunos y poco deseables acontecimientos, que afectan por una
parte a la integridad personal, y por otra a la continuidad del ciclo
productivo.
La empresa deber de inmediato poner en marcha una serie de acciones,
entre las que se encuentran las siguientes:

Deteccin de los factores causales,

Elaboracin de un programado plan de actuacin,
Adopcin de todas aquellas medidas preventivas que mejor se
adapten a los riesgos especficos detectados.
Aplicacin de controles peridicos que garanticen la idoneidad de las
nuevas medidas correctoras adoptadas.

Por tanto se est ante un mecanismo de prevencin activo, que pretende

anticiparse a situaciones negativas, identificando los posibles focos de riesgo,
estableciendo, por una parte, mecanismos de aislamiento de los mismos, y
por otra, si ello no fuera posible, aislando del riesgo al personal, para lo cual
se establecen dispositivos e implementos de proteccin personal, que
minimicen la posibilidad de accidentes y por tanto ayuden a mantener el
mejor estado la salud e integridad de todo el personal que interviene en el
proceso productivo.
Las empresas que deseen alcanzar criterios de excelencia en materia de
seguridad y salud deben estructurarse y funcionar de manera que puedan
poner en prctica, de forma efectiva, sus polticas de prevencin de riesgos
laborales la creacin de una cultura positiva que asegure:

Una participacin y un compromiso a todos los niveles.

Una comunicacin eficaz que motive a los trabajadores y
trabajadoras a desarrollar las tareas de su puesto de trabajo con
seguridad.
Una informacin y formacin que permitan a todos los trabajadores y
trabajadoras hacer una contribucin responsable al esfuerzo
necesario en materia de seguridad y salud.
Un liderazgo visible y activo de la direccin para desarrollar y
mantener el apoyo a una cultura de la prevencin que sea el

denominador comn compartido por todos los estamentos de la

organizacin.
Un sistema de gestin de Prevencin de Riesgos Laborales, para que sea
eficaz, exige que:

La PRL deber integrarse en el conjunto de actividades y decisiones,

tanto en los procesos tcnicos, en la organizacin del trabajo y en las
condiciones en que este se preste, como en la lnea jerrquica de la
empresa, incluidos todos los niveles de la misma.
La integracin de la prevencin en todos los niveles jerrquicos de la
empresa implica la atribucin a todos ellos y la asuncin por stos de
la obligacin de incluir la prevencin de riesgos en cualquier actividad
que realicen u ordenen, y en todas las decisiones que adopten.
El establecimiento de una intervencin de prevencin de riesgos
integrada en la empresa supone la implantacin de un plan de
prevencin de riesgos que incluya la estructura organizativa, la
definicin de funciones, las prcticas, los procedimientos, los
procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo dicha
intervencin.

Fatiga incomprendida
El sndrome de fatiga crnica es una de las enfermedades sobre las que
pesan tpicos complicados de superar. Incluso ahora sigue siendo una
dolencia difcil de diagnosticar, ya que todava hay mdicos que la achacan
simplemente a factores psicolgicos. Tambin se confunde, en primera
instancia, con la fibromialgia (caracterizada bsicamente por el dolor
muscular) y con la depresin. En realidad, este sndrome tiene unos rasgos
bien definidos, segn explica el doctor Jos Alegre, responsable de la unidad
del sndrome de fatiga crnica del hospital de Vall d'Hebron, de Barcelona:
"Es un agotamiento con un tiempo de inicio definido y una duracin de ms
de seis meses". Adems, quienes padecen este sndrome experimentan
cuatro o ms de los siguientes sntomas: problemas de memoria o de
concentracin; dolor de garganta; ganglios linfticos palpables; dolor en las
articulaciones; dolores de cabeza; alteraciones del sueo y cansancio tras el
ejercicio fsico.
Por eso es una enfermedad difcil de reconocer, porque muchos de sus
sntomas pueden darse en dolencias causadas por infecciones, como la gripe.
"La diferencia est en que la fatiga crnica esos sntomas persisten durante
meses o aos, sin que tengan relacin con ningn problema mdico o
psicolgico".
El agotamiento que provoca el sndrome de fatiga crnica no se alivia con el
reposo, y afecta a ala capacidad de la persona para llevar a cabo su vida
normal. En los ltimos aos se empieza a diagnosticar como causa de baja
mdica en el trabajo, aunque hasta hace poco todava era una dolencia
marcada por muchas versiones contradictorias. El origen de la enfermedad
an no es bien conocido, aunque cada vez cobra ms cuerpo la teora de que
podra estar causado por un agente infeccioso como un virus, que provoca
anormalidades crnicas en el sistema inmunitario.
Las personas que padecen esta enfermedad experimentan cansancio, dolores
musculares y problemas de concentracin que casi siempre se achacan, en
primera instancia, al exceso del trabajo o al estrs. Se aade otro factor: la

incomprensin de los que les rodean, que a menudo creen que el enfermo
exagera. Segn estudios realizados en Estados Unidos, el sndrome tiene una
incidencia mxima entre los 30 y los 40 aos, y ms en mujeres que en
hombres. Segn un estudio publicado en el "British Medical Journal" es una
enfermedad que cuanto antes se diagnostique mejor se podr tratar, de una
manera individualizada para cada caso.

La ergonoma, el hombre y la situacin de trabajo

Podramos hablar de la ergonoma a partiendo de la ltima definicin del IEA
como "La disciplina cientfica que busca entender las interacciones entre el
hombre y los elementos de un sistema, y como la profesin que aplica
teoras, principios, datos y mtodos para el diseo con el fin de optimizar el
bienestar humano y el rendimiento global del sistema. Los ergnomos
contribuyen al diseo y la evaluacin de tareas, trabajos, productos,
entornos y sistemas para que estos sean compatibles con las necesidades,
habilidades y limitaciones de la gente" y definirla segn las escuelas
vigentes.
Podramos hablar del hombre y definirlo de tantas maneras como formas de
abordarlo existan.
Podramos hablar del trabajo desde una visin histrica o semntica o social
y en este ultimo caso plantearnos el significado del trabajo...
Y podramos hablar de la situacin del trabajo estudiando las relaciones que
establece el hombre trabajando desde una visin ergonmica.
Pero sugiero realizar esta ponencia planteando el problema desde la lgicas
imperantes en la situacin de trabajo; ubicando la accin del ergnomo en
este sistema de relaciones, as como los medios y herramientas con que
dispone.
Toda empresa tiene dos lgicas muchas veces contrapuestas, una establecida
por lo tcnico organizacional y otra dada por el ser vivo.
La lgica de una empresa est dada por el sistema de produccin de
bienes y servicios que genera. Es en la empresa donde se construyen
sistemas donde la reparticin de roles y funciones deben tener una
coherencia interna; la lgica tcnica define las operaciones realizadas por
el sistema tcnico de una manera enteramente determinista contemplando la
posibilidad de desperfectos. Desde la tcnica dominamos y sabemos lo que
entra, el tratamiento que se le da al producto y como es el mismo una vez
terminado el ciclo; La lgica organizacional es necesaria ya que la tcnica
sola sin los hombres que la pongan en marcha, en funcin de objetivos
trazados no podra lograrse y es en este punto, al entrar el hombre como el
otro componente del sistema que podemos definir la tarea que realizar.
En un sistema de trabajo (produccin/empresa) la lgica tcnico
organizacional determina "lo que se les pide a los operarios" es decir los
comportamientos esperados, pero no en un sentido moral ("se porta bien o
mal") sino en el sentido psicolgico, es as que, cuando alguien realiza un
trabajo, observamos la manera (el como lo hace), sus reacciones y
determinamos cuales son sus gestos.
Estos comportamientos va a ser aprehendidos a travs del rendimiento que
producen sea este econmico (valores producidos por el trabajo) o humano

(valores humanos producidos) los cuales se traducen en competencias,

savoir faire, saberes...
Cuando el rendimiento esperado no se logra, se intenta trabajar sobre los
comportamientos que los producen, entonces actuamos sobre la formacin
(el aporte de conocimientos), o sobre la motivacin del individuo, y/o sobre
el management, y/o el sistema de autoridad apreciable bajo las formas de
direccin y/o de ejercer el poder, o tratamos de modificar las condiciones y
medio-ambiente de trabajo. Esto esta muy bien siempre y cuando no
entendamos que trabajador es estable y siempre disponible ya que de ser as
lo estaramos comparando / igualando con las formas de "actuar" de una
mquina y el pensar en l como un ejecutante no humano slo es posible
cuando la organizacin del trabajo impone un modelo determinista a
hombres que no son determinados ni predecibles.
Tambin tenemos una lgica tcnico-comercial que dar cuenta de los
resultados obtenidos haciendo cambios -de ser necesario- directamente
sobre el producto e indirectamente sobre el hombre.
Si por ejemplo existiese la necesidad de acrecentar las ventas con igual
cantidad de operarios esto podra generar un ajuste en los tiempos de
ejecucin siendo en este caso la variable de ajuste el hombre ya que deber
adaptar su organismo al nuevo tiempo impuesto por los cronometristas de
mtodos y tiempos. Tambin podra existir la posibilidad de implementar mas
turnos de trabajo llevando al trabajador a realizar su tarea en horarios
nocturnos o atpicos para el organismo, el ajuste se hace otra vez sobre el
hombre y su posibilidad o no de adecuarse a lo impuesto.
En este punto deseara hacer un comentario: el hombre que resiste la
imposicin de la empresa es el que se pudo adaptar y son estos hombres los
que tomamos como ejemplos modelizables para una investigacin o para un
trabajo estadstico. Pero no se tiene en cuenta al que no pudo adaptarse,
siendo este indicador un elemento de anlisis importantsimo pero
descartable ya que no esta dentro del binomio hombre /situacin de trabajo.
Hasta aqu hemos tratado la lgica de la empresa. Pero existe otra lgica que
es la del trabajador y en este caso hablamos de la lgica del ser vivo
traducibles en acciones. Las mismas se caracterizan por la inestabilidad en el
tiempo y la disponibilidad de capacidades variables. Al contratar a varias
personas para una determinada tarea aparece ante nosotros la variabilidad
interindividual estando en presencia de un estado de salud, una edad, un
sexo, un grado y tipo de formacin diferentes.
Una vez contratados y formados para el puesto, deberamos comenzar a
pensar no, en el hombre ideal sino en el real y analizar la situacin de
trabajo verdadera, donde se pondrn en juego regulaciones y compromiso
por parte del trabajador para poder cumplir con las premisas de la empresa.
Aqu aparece el "cuanto le cuesta al trabajador poder adaptarse". Esta
adaptacin pone de manifiesto si ha sido tenido en cuenta por el sistema o
no y si es el hombre que se sigue adaptando al trabajo y no el trabajo a l.
Por lo general, aunque no es una regla, a mayor desajuste entre lo que se le
pide y lo que puede hacer habr mayor probabilidad de padecer sntomas
ligados al trabajo los que por lo general llamamos enfermedades
profesionales.

La posibilidad de evaluar la situacin de trabajo se da al conocer los tipo de

cargas a que est sometido un trabajador, clasificndolas en carga fsica,
psquica y mental.
Existen parmetros para medir estas cargas, siendo la primera, la mas fcil
por lo evidente y por la cantidad de mtodos desarrollados por los
ergnomos de la corriente anglosajona, como por ejemplo el NIOSH, RULA u
OWAS, las otras dos cargas las podemos analizar con mtodos tambin
reconocidos pero que dependen de la capacidad y conocimiento del
ergnomo ya que son herramientas subjetivas de medicin. Deseara
presentarles algunos indicadores que nos posibilitan generar un diagnstico
de la carga psquica y mental.
Los indicadores han sido tomados del mtodo LEST y MAFRE siendo los
mismos el apremio de tiempo, la minuciosidad en el tamao de los objetos a
manipular, el grado de autonoma para el desarrollo de la tarea, la atencin
necesaria para realizar el trabajo, la complejidad de la tarea ligada a la
rapidez con que se deba realizar, el tipo de comunicacin que se puede
establecer entre pares, el grado de iniciativa, el estatus social del trabajo es
decir que representacin mental tengo sobre mi trabajo y el de los dems,
seria el cmo me ven los dems y como me veo yo dentro de la
organizacin. Conocindolas es posible actuar sobre ellas y generar cambios
que no siempre tienen un costo econmico ya que un cambio de actitud
entre pares o una reorganizacin del espacio de trabajo no siempre se
traduce en un gasto.
Por ultimo quisiera dejar esbozado la forma de trabajar del ergnomo que es
la de analizar la situacin de trabajo en general y el trabajo real en
particular. Para esto debe ir al lugar de trabajo hablar con el trabajador y
observarlo en su jornada laboral y repetir la observacin si hubiese turnos en
los tres turnos, ver la brecha que existe entre el trabajo prescrito por la
organizacin y el trabajo que realiza efectivamente y analizar los desajustes
no tenidos en cuenta al trabajar con modelos generalizadores que no tienen
en cuenta la variabilidad entre hombres.
Toda intervencin ergonmica supone un trabajo en equipo entre las reas
de Recursos Humanos, Higiene y Seguridad Industrial y Medicina Laboral a
fin de que el involucramiento de todos los actores concernidos produzca un
cambio real, no slo de la situacin de trabajo sino de los comportamientos y
un compromiso de acompaamiento del ergnomo en todas las fases del
proceso.

Los riesgos psico-sociales en el trabajo

EL CONCEPTO DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT
(1986) como "las interacciones entre el contenido, la organizacin y la
gestin del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las
funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones
podran ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a travs
de sus percepciones y experiencia".
En los factores de riesgo psicosocial, segn coinciden en sealar diversos
expertos, tales daos podran no llegar a darse o si se dan seran leves o
fcilmente reversibles de ah que algunos prefieran la definicin dada por Cox
& Griffiths (1995) que los definen como "aquellos aspectos de la concepcin,

organizacin y gestin del trabajo as como de su contexto social y ambiental

que tienen la potencialidad de causar daos fsicos, sociales o psicolgicos en
los trabajadores" . Los factores de riesgo psicosocial estaran, por lo tanto,
ms ligados al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los
trabajadores y una calidad en el trabajo y el empleo que a la clsica
perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo de evitar la produccin de
accidentes y enfermedades profesionales.
La exposicin a estos factores est ntimamente ligada con la experiencia del
estrs que podra ser definido como "un estado psicolgico que es parte y
reflejo de un proceso de interaccin entre la persona y su entorno laboral".
Sera "el resultado de una exposicin a una amplia gama de exigencias o
demandas laborales que pueden contribuir igualmente a una amplia gama de
consecuencias para la salud del trabajador. Es un enlace entre los potenciales
riesgos y los daos para la salud".
Otros autores hablan del estrs como "el conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es
un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y angustia, con
la frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin".
El concepto de estrs, sin embargo, no siempre tiene para todos los expertos
un valor negativo. "Determinados tipos o niveles de estrs cumplen
funciones positivas de estmulo y desarrollo y del mantenimiento de la buena
forma ante las situaciones de cambio e incertidumbre en las que hay que
desenvolverse", sin embargo el estrs "se ha investigado como fuente de
efectos negativos para el bienestar psicolgico y por lo tanto se ha
investigado sobre todo en su vertiente de "distress" coincidiendo de esta
forma con el terreno propio de los llamados factores de riesgo psicosocial.
LA IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
En los ltimos aos hemos asistido en el panorama de la seguridad y salud
en el trabajo a nivel internacional y muy especialmente a nivel europeo a la
emergencia de los estudios y anlisis de lo que se ha venido en llamar
"nuevos riesgos" y dentro de ellos los que se consideran de carcter
psicosocial.
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo llev a cabo en el
ao 2000 una encuesta entre todos los pases de la Unin Europea sobre
necesidades de investigacin y anlisis tcnico resultando que los riesgos o
factores de riesgo psicosocial eran considerados los ms prioritarios.
Tambin la ltima y muy reciente Comunicacin de la Comisin Europea de
11 de marzo de 2002 sobre "cmo adaptarse a los cambios en la sociedad y
en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y
seguridad (2002-2006)" est plagada de referencias a este tipo de riesgos
laborales, entre ellas las siguientes:
Para empezar, hace hincapi en que se ha de "promover un verdadero
bienestar en el trabajo -fsico, moral y social-, que no se mida nicamente
por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales". Y en este
nuevo enfoque global se define como uno de los objetivos el de "prevenir los
riesgos sociales: el estrs, el acoso en el trabajo, la depresin, la ansiedad y
los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los
medicamentos".

Seala que los servicios de prevencin de las empresas deben ser

autnticamente multidisciplinares y deben incluir los riesgos sociales y
psicolgicos.
Habla tambin de adaptar el actual marco normativo para la integracin en
el mismo de algunos factores de riesgo psicosocial como el acoso psicolgico
o la violencia en el trabajo.
Indica la realizacin por la propia Comisin Europea y la Fundacin de Dubln
de una "recopilacin de datos y otras informaciones a fin de medir la
incidencia de estos fenmenos y definir indicadores de seguimiento".
Y, por ltimo, manifiesta la conveniencia de que las instancias del dilogo
social aborden los nuevos riesgos y "en particular el estrs, cuyo carcter
multiforme -sobre todo en razn de la amplia variedad de patologas en que
puede manifestarse- justifica plenamente un planteamiento de estas
caractersticas, que implique a los interlocutores sociales".

Desde mi punto de vista hay varios factores que contribuyen a explicar la

emergencia de estos nuevos riesgos a uno de los primeros planos de anlisis
dentro de la prevencin de riesgos laborales:
a. En primer lugar, los cambios en las formas de trabajo. "El trabajo est
evolucionando de ser predominantemente una actividad fsica a una
actividad mental, de solucin de problemas, de gestin del conocimiento,
etc." lo que "implica gestionar la incertidumbre y la ambigedad". Este
cambio en las formas de trabajo se puede manifestar de muy diversas
maneras. Puede traducirse en una mayor especializacin de los trabajadores
con ms trabajo repetitivo y presiones de tiempo incrementadas. O bien en
un "incremento del trabajo en equipo y los equipos de trabajo", en los que
se "difuminan los lmites de la definicin de puestos" y existe una mayor
"flexibilidad y versatilidad" en el contenido de la relacin laboral por la
diversificacin de formas contractuales laborales y la multiplicidad de
funciones o polivalencias, que por una parte pueden aumentar el estrs por
la mayor intensificacin del trabajo y la mayor dificultad para asegurar una
carga de trabajo idntica pero que por otro lado puede producir una mayor
satisfaccin de los trabajadores, al considerarlo un trabajo ms interesante.

b. Se trata, en segundo lugar, de riesgos que se asocian ms a la actividad

propia del sector servicios. Este sector ha pasado a ser con diferencia el
predominante en nuestras economas y el de mayor potencialidad de
crecimiento en la creacin de nuevos puestos de trabajo, con nuevas
organizaciones en forma de subcontratacin, externalizacin o outsourcing u
organizaciones en forma de red que limitan la jerarqua y aumentan la
complejidad de las relaciones de trabajo para convertirlas en relaciones de
mercado o proveedor-cliente evaluadas conforme a la calidad del servicio
que se proporciona a los clientes internos o externos.

c. Se trata adems de riesgos bastante ligados al uso de tecnologas de la

informacin. La utilizacin generalizada de aparatos electrnicos, que en
principio facilitan al trabajador la ejecucin de tareas y su realizacin con
mayor autonoma organizativa, ha significado tambin una mayor
disponibilidad temporal y dependencia personal del trabajador a su
empresario sin lmites de horario o de jornada demasiado claros.

d. Son riesgos con una importante incidencia oculta: siempre han existido
pero por no tener apenas trascendencia en las cifras oficiales de
siniestralidad no han tenido prioridad para los agentes de la prevencin. En
los pases en que se ha podido reducir muy sustancialmente la cifra de
siniestros por las causas tradicionales (de seguridad e higiene en el trabajo)

se ha visto que el absentismo laboral que an se sigue produciendo depende

en gran medida de estos factores hasta ahora no tenidos en cuenta. Se trata
de promover, por tanto, un enfoque global en el anlisis de las condiciones
de trabajo que examine y tenga en cuenta tambin factores internos hasta
ahora ignorados (como la organizacin y la gestin de la empresa) o incluso
tambin externos (vnculos familiares, concepciones ideolgicas y culturales,
adiccin al consumo de drogas, etc.)

e. Por ltimo, hacer tambin hincapi en que el rebrote de estos factores como
una de las mayores causas de riesgo laboral tambin puede estar en sintona
con una economa cada vez ms globalizada y competitiva que repercute en
los trabajadores en forma de mayores ritmos de trabajo para el incremento
de la productividad, ms horas de trabajo o de tiempo a disposicin del
empresario, y en consecuencia mayor fatiga y menor tiempo de descanso u
ocio.

Los riesgos psico-sociales en el trabajo

CULES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Sobre cul sera el contenido real de estos factores de riesgo podemos
encontrarnos con muchas clasificaciones cientficas. De todas las consultadas
vamos a tomar en consideracin la efectuada por los autores del informe de
investigacin sobre el estrs laboral efectuado por la Agencia Europea de
Seguridad y Salud en el Trabajo, que diferencia entre 10 categoras
diferentes clasificndolas entre aquellas relacionadas con el contexto del
trabajo y las relacionadas con el contenido del trabajo:
1. Categoras relacionadas con el contexto del trabajo
a) Cultura de organizacin y gestin
Pobre comunicacin entre los distintos niveles de la empresa, bajos niveles de
apoyo para la resolucin de problemas, falta de definicin de los objetivos de
organizacin.
b) Papel o rol en la organizacin
Conflicto y ambigedad en los roles (informacin inadecuada sobre las funciones y
tareas del puesto o sobre la cadena de mando). Responsabilidad sobre la conducta
del personal a su cargo y escasa autoridad o capacidad para tomar decisiones al
respecto.
c) Desarrollo de la carrera profesional
Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional. Falta de reconocimiento
o recompensa por un buen rendimiento laboral. Lenta o nula promocin o
promocin demasiado rpida. Trabajo mal pagado. Precariedad laboral (inseguridad
sobre el empleo o poca estabilidad de la posicin). Bajo valor social del trabajo
encomendado.
d) Poderes de decisin y de control
Baja participacin en la planificacin del trabajo y en la toma de decisiones. Falta de
control sobre el trabajo o de satisfaccin por el producto terminado fruto de su

trabajo. No tener oportunidad de exponer las quejas. Posibilidad de que un pequeo

error o una inatencin momentneos tengan consecuencias serias o incluso
desastrosas.
e) Relaciones interpersonales en el trabajo

i.

ii.

iii.

En el trabajo de grupo: Aislamiento social o fsico. Mala compenetracin o

relacin en los trabajos en equipo. Conflictos interpersonales: hostigamiento
o acoso moral (mobbing), acoso sexual o violencia fsica. Falta de apoyo
social. Verse expuesto a prejuicios en funcin de la edad, el sexo, la raza, el
origen tnico o la religin. Adiccin a drogas, tabaco y alcohol en el medio
laboral.
En la supervisin: Malas relaciones con los superiores o subordinados.
Conflictos interpersonales: intimidacin, hostigamiento o acoso moral
(mobbing o bossing en este supuesto), acoso sexual, violencia fsica. Falta
de apoyo social.
En la relacin con los clientes y usuarios: Conflictos y presiones con los
usuarios o clientes del servicio. Falta de apoyo social.

f) Interrelacin con problemas familiares o sociales

Relaciones conflictivas entre las demandas del trabajo y las del hogar familiar
respecto al tiempo dedicado al trabajo y actividades de ocio. Bajo apoyo familiar.
Problemas de doble carrera profesional.
2. Categoras relacionadas con el contenido del trabajo
a) Equipos y ambiente laborales
Problemas ligados a la fiabilidad, disponibilidad, adecuacin y mantenimiento de los
equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a condiciones de trabajo
fsico desagradables y peligrosas: iluminacin y ruido (que dificultara la
comunicacin y comprensin y distrae la atencin y concentracin), factores
climticos (excesivo calor, humedad, etc.), vibraciones (que son causa de fatiga y
trastornos nerviosos), trabajo con sustancias txicas y peligrosas.
b) Concepcin de las tareas del puesto de trabajo
Falta de variedad en las tareas y/o trabajo montono. Ciclos de trabajo muy cortos.
Trabajo fragmentado o intil. Bajo uso de los conocimientos del trabajador. Alta
incertidumbre sobre los resultados de las tareas del puesto.
c) Carga y ritmo de trabajo
Excesiva o muy reducida carga de trabajo. Falta de control o intenso control sobre
el ritmo de trabajo. Altos niveles de presin sobre el tiempo de trabajo o tiempo
inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros o los
dems.
d) Programacin del trabajo
Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno). Programas de trabajo
inflexibles. La programacin de los ciclos de trabajo y de reposo. Las interrupciones
durante la jornada. Horas extraordinarias no deseadas y en exceso. Trabajo a
destajo frente al salario por horas.

En cualquier caso, siempre ser posible la combinacin en la prctica de dos

o ms de los factores descritos.
LA INCIDENCIA REAL DE ESTOS FACTORES
La Comunicacin de la Comisin Europea se remite a una Encuesta de
Poblacin Activa llevada a cabo en 1999 en la que se estimaba que las
enfermedades causadas por estrs, depresin o ansiedad, violencia en el
trabajo, acosos o intimidacin son las causantes del 18% de los problemas
de salud asociados con el trabajo, una cuarta parte de los cuales implica dos
semanas o ms de ausencia laboral, siendo la frecuencia de estas patologas
dos veces superior en los sectores de la educacin, los servicios sociales y los
servicios de salud.
Por su parte, la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT
detecta que es en los sectores de Administracin, Banca y Servicios Sociales
donde hay mayores sntomas de estrs tales como alteraciones del sueo,
cansancio, cefaleas y problemas de visin.
En la Encuesta llevada a cabo por el ISTAS entre diversos tcnicos y
profesionales los sectores con mayor incidencia en este tipo de riesgos seran
los de "personal sanitario con atencin directa a pacientes", "trabajadores de
cadena" y "personal de la enseanza en contacto directo con alumnos
(primaria y secundaria)". Es decir, en cualquier caso se trataran de sectores
en algunos casos ligados a la Administracin pblica, circunstancia que va a
tener una peculiar importancia cuando tratemos de las posibles respuestas
jurdico legales al tratamiento de estos riesgos.
El tratamiento que se hace de estos riesgos en nuestra legislacin, al igual
que en otras legislaciones europeas, se suele solapar con el tratamiento
tradicional dado a los derechos de los trabajadores en la legislacin laboral.
Este solapamiento requiere de un anlisis ms profundo y pormenorizado y
ste es el que vamos a realizar a continuacin.

Implicaciones del teletrabajo para la seguridad y la salud

Las conclusiones de un estudio de mbito comunitario sobre las implicaciones
sociales del teletrabajo revelan la necesidad de investigar ms en reas
como el estrs, los trastornos musculoesquelticos, las nuevas pautas del
horario laboral, las interconexiones entre trabajo y familia y los efectos del
aislamiento. Es preciso plantear perspectivas individuales y sociales. Si se
quiere extender con xito el teletrabajo, en particular en situaciones
transfronterizas, es preciso abordar una serie de cuestiones de derecho
laboral y relativas a la seguridad social.
El uso de ordenadores y tecnologas de la comunicacin aumenta las
oportunidades en toda una amplia gama de actividades humanas. Los
servicios y los productos pueden comercializarse a distancia, proporcionando
oportunidades ms amplias a las empresas y a los trabajadores para
organizar los lugares de trabajo y horarios. El teletrabajo se considera un
paso importante en direccin a la sociedad de la informacin.
El concepto del teletrabajo ha sido definido de varias formas, de acuerdo con
su aplicacin en la vida laboral. Son conceptos ms o menos paralelos, por
ejemplo, el trabajo flexible, el trabajo a distancia y remoto, as como el

teletrabajo mvil o nmada. No obstante, todas las definiciones tienen tres

dimensiones en comn: el lugar, el tiempo y el uso de tecnologas modernas
de informacin y comunicacin.
El teletrabajo puede abarcar muchas situaciones diferentes, desde el
teletrabajo en casa hasta el teletrabajo alternante y mvil, o el trabajo en
oficinas satlite, oficinas de barrio, telecasas u oficinas "extraterritoriales".
Las ventajas que se esperan del teletrabajo ya se han discutido desde
perspectivas sociales, industriales, regionales, organizativas e individuales.
Los estudios de casos han revelado que las organizaciones tienen mltiples y
variados motivos para implantar el teletrabajo, desde la reduccin de costes
y el aumento de la competitividad hasta la motivacin de la plantilla, el
aumento de la calidad de los resultados del trabajo, la mejora de la imagen
de la empresa y la conservacin de los empleados cualificados.
Entre las ventajas ms importantes mencionadas por los propios
teletrabajadores cabe citar:
la mejor combinacin de las exigencias laborales y extralaborales;
el mejor control del horario laboral y de las pautas de trabajo;
una mayor flexibilidad respecto del rendimiento y la productividad;
mayor calidad de vida;
menos molestias y gastos de transporte;
creacin de nuevas empresas;
desempeo de un trabajo remunerado en lugar del desempleo.
Comprensin del teletrabajo
Es preciso comprender bien el teletrabajo no solo como un fenmeno
tecnolgico, sino tambin desde otros puntos de vista asociados: econmico,
cultural y social. Esta perspectiva ms amplia es imprescindible para poder
situarlo correctamente en el entorno del trabajo. En este contexto, se realiz
un estudio de las implicaciones sociales del teletrabajo en 15 Estados
miembros de la Unin Europea, por iniciativa la Comisin Europea y la
Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo.
La tarea principal del estudio consisti en delimitar y discutir las cuestiones,
los obstculos y los problemas relacionados con la salud y la seguridad en el
teletrabajo. Otros dos estudios asociados abordaron cuestiones relativas al
derecho laboral y a la seguridad social.
Se aprob la siguiente definicin funcional del teletrabajo:
Trabajo realizado por una persona (empleado, autnomo, trabajador a
domicilio), principalmente, o durante buena parte del tiempo, en un lugar
diferente del lugar tradicional de trabajo, para una empresa o cliente, que
implica el uso de las telecomunicaciones como elemento central y esencial
del trabajo.
Contenido y pautas de trabajo
En el teletrabajo, como en casi cualquier tipo de trabajo, el entorno
psicolgico, las consecuencias para la salud y los niveles de estrs difieren,
en funcin de si las tareas realizadas requieren o no una gran cualificacin.
La segunda dimensin importante es la autonoma y el control del contenido
del trabajo y los ritmos de trabajo. En la mayora de casos, el estrs en el
teletrabajo est ms asociado al tipo de trabajo y a la organizacin del
trabajo que al espacio fsico.

En principio, el teletrabajo supone independencia y autonoma, y ofrece

posibilidades de concentrar y organizar el trabajo y dosificar el tiempo segn
criterios personales. De acuerdo con una serie de estudios de casos, por
ejemplo
de
compaas
de
seguros,
la
productividad
aumenta
significativamente.
Sin embargo, la libertad individual para regular el ritmo de trabajo puede dar
lugar a una sobrecarga y, en los casos ms extremos, suponer que se est
"disponible" las 24 horas del da. Trabajar durante muchas horas puede
afectar negativamente a la salud, especialmente en un lugar de trabajo mal
diseado o si las tareas son repetitivas. Otro factor de estrs relacionado con
el horario puede suponer una dificultad para prever el volumen de las tareas
futuras y sus plazos. La adiccin al trabajo puede ser un riesgo adicional si
no hay un control externo, o si el teletrabajador no puede controlar sus
propias formas de trabajar.
En el caso del teletrabajador empleado, la responsabilidad de evaluar los
riesgos del lugar de trabajo suele corresponder a la empresa. Los
teletrabajadores autnomos son ellos mismos responsables de esta
evaluacin. La probabilidad de un entorno de trabajo mal diseado y de una
calidad ergonmica insuficiente de las unidades de visualizacin puede ser
mayor en los hogares de los teletrabajadores que en los tpicos entornos de
oficina.
Relaciones sociales e intimidad
Los horarios habituales del teletrabajo van de la sobrecarga ocasional al
teletrabajo a jornada completa, en cuyo caso el aislamiento fsico y social
puede ser uno de los principales problemas. Existe la preocupacin de que el
aislamiento fsico de los teletrabajadores pueda suponer un riesgo de
marginacin del lugar de trabajo y de los compaeros, en un momento en
que se hace hincapi en la importancia del trabajo en equipo. Por otro lado,
las modernas tecnologas de la informacin y comunicacin ofrecen
posibilidades totalmente nuevas de apoyo, formacin y orientacin en
situaciones problemticas.
La flexibilidad del teletrabajo brinda a los teletrabajadores la oportunidad de
adaptar el trabajo a su vida y su familia y a las etapas de su carrera
profesional. Ofrece una buena oportunidad de trabajo para personas que no
pueden trabajar por motivos de discapacidad u obligaciones familiares. No
obstante, pueden surgir problemas en cuanto a la distincin entre el trabajo
y la vida social y familiar. A este respecto, la dimensin del gnero es
importante. Las mujeres siguen encargndose del mantenimiento de la casa
y del cuidado de los nios y de otros miembros de la familia, como los
padres.
Cultura organizativa
Las formas de organizar el teletrabajo dependen de la gestin y de la cultura
de liderazgo, de la poltica de personal de la empresa y de los motivos del
teletrabajo. Estos factores afectan, a su vez, al modo de planificar la
preparacin y la formacin para el teletrabajo, y al modo de organizar los
mecanismos y contratos de teletrabajo en el mbito de la empresa. En los
casos ms favorables, el teletrabajo se establece sobre una base voluntaria,
con la opcin de regresar el lugar de trabajo tradicional si es preciso. De

nuevo, la situacin de los teletrabajadores altamente cualificados es mejor

que la de los teletrabajadores menos cualificados o sin cualificar.
Las organizaciones que aplican mtodos de gestin jerrquicos pueden tener
problemas por el consabido hecho de que "ojos que no ven, corazn que no
siente", en particular si las tareas y los objetivos del teletrabajo no estn
claramente definidos. Es posible que a causa de estos problemas, lo
directivos intermedios se resistan al cambio. Adems, los propios
teletrabajadores pueden sentirse "infradirigidos" y temer un efecto negativo
para sus expectativas profesionales.
Conclusiones
El estudio europeo revela que las estadsticas y los datos cientficos sobre el
teletrabajo son muy limitados, especialmente con respecto a los tipos
diferentes al "teletrabajo a domicilio". Faltan datos relativos a temas como
las diferentes situaciones y condiciones de trabajo de los teletrabajadores
mviles. Se precisan estudios longitudinales mejor planificados sobre estrs,
tensin, trastornos musculoesquelticos y aislamiento y pautas de horario
laboral en diferentes tipos de teletrabajo. Las repercusiones de las nuevas
tecnologas y de las nuevas organizaciones del trabajo en las aptitudes, las
consecuencias de los horarios flexibles en la salud y la productividad a largo
plazo, los problemas con la separacin del trabajo y la vida familiar y el
establecimiento de nuevas culturas organizativas y de liderazgo slo saldrn
a la luz con el tiempo. La investigacin debera abarcar tanto la perspectiva
individual como social, por ejemplo las familias y las asociaciones en un
entorno extralaboral.
El teletrabajo brinda una oportunidad para trabajar de la forma ms
descentralizada en el seno de la sociedad. Puede realizarse desde casa y
desde otro pas. Con objeto de eliminar los obstculos para su plena
adopcin, especialmente del teletrabajo transfronterizo, es preciso abordar y
resolver con cuidado muchas cuestiones de derecho laboral y relativas a la
seguridad social. Algunas de estas cuestiones son:
las fuentes de la aplicacin del derecho laboral, de la legislacin y las
normas laborales en diferentes pases;
normativa sobre salud y seguridad;
la situacin jurdica de los teletrabajadores (empleado frente a
autnomo)
condiciones relativas a la intimidad;
reglamentacin de los contratos de trabajo;
cobertura de los teletrabajadores por los diferentes regmenes de la
seguridad social.
El teletrabajo puede dejar desfasado el concepto tradicional de
subordinacin, segn el cual el trabajo se realiza bajo el mando y control de
un empresario. Se precisa una nueva forma de pensar entre la direccin y los
empleados para que el control y el seguimiento no se basen en la presencia
en el lugar de trabajo, sino en la calidad de los resultados. Trabajar con
independencia del tiempo y del lugar requiere confianza entre las partes. Es
importante alcanzar un equilibrio entre la intimidad del teletrabajador y la
accesibilidad al lugar del trabajo, que suele ser su vivienda. Una combinacin
satisfactoria entre el trabajo y la vida personal exige separar claramente el
lugar de trabajo y una serie de normas comunes acordadas en relacin con
la concentracin no interrumpida en el trabajo, adems de cuestiones de
intimidad y proteccin de datos. Tambin es necesario abordar los posibles
riesgos que corren terceros.

Las grandes empresas han creado sus propias prcticas y mecanismos de

teletrabajo, en los que se han regulado las cuestiones sobre salud y
seguridad. Se ha propuesto el control sistemtico orientando la supervisin
de la salud y la seguridad de acuerdo con las normas internas y a las rutinas
de las empresas. La atencin prestada a los riesgos para la salud y la
seguridad que suponen los materiales, los equipos y el entorno de trabajo
debera empezar con la compra previa consulta con el teletrabajador
individual.
Es preciso difundir informacin especfica sobre salud y seguridad facilitando
orientaciones e impartiendo formacin sobre cmo proceder en cuestiones
relevantes (por ejemplo, la supervisin de la salud, cmo organizar pautas
de trabajo, horarios laborales, reciclaje, evaluacin de riesgos y terminales
de trabajo domsticas, etc.) Todo ello afecta especialmente a las pequeas y
medianas empresas y a los teletrabajadores autnomos. Es necesario seguir
desarrollando guas, boletines e instrucciones informatizadas para ajustar y
comprobar el entorno y la
prctica del trabajo, utilizando tanto recursos de Internet como en CD-ROM.

El sndrome post-vacacional: de nuevo al trabajo

Tras el regreso al trabajo, despus de un periodo de
vacaciones, se produce la readaptacin al trabajo y con ello
a menudo aparece el llamado sndrome post-vacacional,
que se puede valorar como un estado emocional negativo,
parecido a un trastorno del estado de nimo, que lleva
aparejado sntomas de depresin y ansiedad.
Aunque no exista patolgicamente este sndrome, si puede
degenerar en problemas ms importantes, aunque siempre
se supera transcurridos una o dos semanas.
Tras la reincorporacin al trabajo y con la aparicin de la rutina, el intenso
horario, las necesidades laborales y el afrontar la realidad del trabajo diario,
es cuando pueden aparecer diversos sntomas que, son los pequeos
obstculos que afrontamos tras el fin de las vacaciones.
Las personas afectadas de este sndrome, sufren sntomas como puede ser
fatiga, insomnio los das previos al inicio del trabajo, ligeras molestias
musculares, inapetencia, dificultad de concentrarse, problemas estomacales,
entre otras pequeas alteraciones.
Otro factor a tener en cuenta en la aparicin del sndrome post-vacacional
es, si las vivencias laborales antes de iniciar el periodo vacacional, no son del
todo satisfactorias, o lo que es lo mismo no nos agrada el ambiente que
vivimos en el trabajo, lo ms seguro es que el esfuerzo de adaptacin tras el
regreso, sea mucho ms duro y lento.
Algunos consejos que podemos tener en cuenta, para una mayor y mejor
readaptacin al medio, pueden ser los siguientes: afrontar el trabajo con
ilusin, no haber dejado trabajo atrasado, fomentar la comunicacin con los
compaeros, a fin de volver a situarse en el nuevo entorno, dedicar mayor
tiempo al ocio y sobre todo mantener una actitud positiva, para afrontar todo
lo que nos viene encima.

Sndrome de "Burnout"
El sndrome de burnout, tambin llamado sndrome de estar quemado o
de desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrs
profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el
mbito profesional y la realidad del trabajo diario.
Este sndrome es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la
calidad de vida y fue descrito por Maslach y Jackson en 1986, como un
sndrome de agotamiento profesional, despersonalizacin y baja realizacin
personal, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan con personas.
La forma de manifestarse se presenta bajo unos sntomas especficos y estos
son los ms habituales:
Psicosomticos: fatiga crnica, trastornos del sueo, lceras y desordenes
gstricos, tensin muscular.
De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas)
Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentracin, distanciamiento
afectivo.
Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos.
Existe un grupo de personas que sintomticamente puede padecer esta
enfermedad, estos son los profesionales con contacto con personas, como el
personal sanitario, de la enseanza, asistentes sociales, etc y que segn
Maslach son los profesionales de ayuda.
Las evidencias que afectan al individuo en el inicio de la aparicin de esta
enfermedad, se reconocen en varias etapas y son:
1.2.3.4.-

Exceso de trabajo
Sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga
Desmoralizacin y prdida de ilusin
Prdida de vocacin, decepcin de los valores hacia los superiores

Para su medicin el mtodo ms utilizado es el Inventario Burnout de

Maslach, que est formado por 21 tems, en los que se valoran, el cansancio
emocional, la despersonalizacin y la realizacin personal.
Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las
organizaciones, ms aumenta la desmotivacin que les puede llevar a casos
de burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este sndrome, las
empresas deberan de adoptar las siguientes estructuras:
-

Horizontal
Descentralizada
Con mayor grado de independencia
Promociones interna justas
Flexibilidad horaria
Apoyo a la formacin

Esta enfermedad con una clara presencia en el mbito laboral, no esta

reconocida por la legislacin laboral espaola como patologa, pero s existe
jurisprudencia al respecto, en concreto una sentencia de 12/2000 del
Tribunal Supremo.
Lgicamente, lograr unas organizaciones sin burnout, puede parecernos una
utopa, pero tenemos que trabajar para que esta enfermedad aparezca lo
menos posible en nuestras empresas y as no se convierta en una de las
enfermedades profesionales del siglo XXI.

Auditoras de prevencin de riesgos laborales

Las auditoras de prevencin de riesgos laborales se pueden definir como un
instrumento de gestin que realiza una evaluacin sistemtica, documentada
y peridica, que mide la eficacia de los sistemas de prevencin de riesgos
laborales, de una empresa o grupo de empresas. Las auditoras tienen en
cuenta la normativa general existente y otra especifica, as como la
informacin recibida por los trabajadores y su objetivo principal es reducir la
accidentabilidad laboral de las organizaciones.
Desde que en Espaa, las auditoras se convirtieron en obligatorias, han
proliferado las empresas consultoras que realizan este servicio y otras que la
han implantado en sus servicios, aunque en estos momentos no estn
teniendo el trabajo que se esperaba, ya las empresas no estn normalizando
sus sistemas de prevencin al ritmo deseado.
Estas auditoras se deben realizar cada cinco aos, a instancia de la
Autoridad Laboral, por iniciativa propia o para revisar o actualizar su sistema
de prevencin. Pero el motivo de que todava no se estn realizando con
normalidad, es la duda de cuando se debe realizar la primera auditora;
aunque desde aqu, recomendamos que se realice cuanto antes, sino nos
queremos encontrar, con fallos en el sistema de prevencin que causen un
aumento de la siniestrabilidad laboral.
Las auditoras se finalizan con un informe que nos permite conocer la
situacin en prevencin de las empresas, reflejando cuales son las posibles
deficiencias del sistema de prevencin, dando soluciones a los mismos y
evitando as posibles sanciones por incumplimiento de la legislacin.
Las empresas que estn obligadas a realizarla, son todas aquellas que no
han concertado un sistema de prevencin ajeno en su totalidad y siempre
debern contratar a una entidad externa de la auditada.
Las empresas que pueden realizar auditoras deben poseer una autorizacin
administrativa, siendo la actividad de estas empresas totalmente
incompatible con la prestacin de servicios de prevencin ajeno. El listado de
empresas que pueden realizar estas auditoras con autorizacin a nivel
nacional, es el siguiente:
Empresas autorizadas
prevencin

para

la

realizacin

de

auditoras

de

El coste de una auditora siempre va en funcin de la dedicacin de la

empresa auditora, y depende de tres factores:
- Actividad

- Dimensin

- Dispersin geogrfica

La legislacin que hay que tener presente en las auditoras de prevencin es

la siguiente:
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevencin
Real Decreto 780/1998, de 30 de abril, por el que se modifica el R.D.
39/1997
Orden de 27 de junio de 1997, en relacin con las condiciones de
acreditacin de las empresas especializadas como servicios de prevencin
ajenos a las empresas, de autorizacin de las personas o entidades
especializadas que pretendan desarrollar la actividad de auditoria del
sistema de prevencin de las empresas y de autorizacin de las entidades
pblicas o privadas para desarrollar y certificar actividades formativas en
materia de riesgos laborales.
Adems de los Reales Decretos que trasponen directrices de la Unin
Europea.

La aplicacin de la Ley de Prevencin de Riesgos

Para una buena aplicacin de la Ley de Prevencin de Riesgos
Laborales, hemos desarrollado un resumen en el cual se pueden seguir
paso a paso las 20 acciones importantes, para la aplicacin de la ley de
prevencin en su empresa.
ACCIONES A SEGUIR
1.- Nombramiento de los Delegados de Prevencin
2.- Definicin de un modelo de organizacin
- Trabajadores encargados de la prevencin
- Servicio de prevencin propio
- Servicio de prevencin externo
- Combinacin de los anteriores
3.- Designacin de los trabajadores encargados de la prevencin
4.- Crear el Comit de Seguridad y Salud
5.- Designacin de los trabajadores encargados de emergencias
6.- Formacin de los delegados de prevencin y trabajadores encargados
7.- Evaluacin de riesgos en la empresa
8.- Planificacin de la prevencin
9.- Formacin para puestos con riesgos especiales

10.- Elaboracin de la normativa interna y aplicacin de los materiales de

proteccin
11.- Controles periodicos de las condiciones de trabajo
12.- Vigilancia de la salud de los trabajadores
13.- Medidas de emergencia
14.- Adquisiciones y compras
15.- Investigacin de accidentes y daos a la salud
16.- Estudio del Trabajo Temporal en la empresa
17- Contratas y subcontraciones. Outsourcing
18.- Trabajadores especialmente sensibles
19.- Elaboracin de la documentacin pertinente
20.- Evaluacin del cumplimiento de la ley - Auditorias