Blanch, JM (2007). Psicologa Social del Trabajo. In M. Aguilar y A.

Reid
(Coords.). Tratado de Psicologa Social. Perspectivas Socioculturales.
(210238.).MxicoBarcelona:AnthroposUAM.
ISBN9788476588062.

NDICEdelcaptulo

Introduccin .................................................................................................................. 2

1LaPsicologadeltrabajo,disciplinayprofesin....................................................... 2

2Lapersonatrabajadoraenaccin

2.1Unsujetoquetrabaja.Psicologadeltrabajar
2.1.1Significadoyvalordeltrabajoenlamodernidadindustrial................................. 6
2.1.2Impactopsicosocialdelempleoydeldesempleoenelfordismo ........................ 11

2.2Unagenteeneltrabajo.Psicologadelpersonaltrabajador
2.2.1Motivacinyrendimientolaborales ..................................................................... 13
2.2.2Anlisisdepuestosygestindecompetencias .................................................... 16

3Ladinmicadelambientedetrabajo
3.1Condicionesdetrabajoyorganizacinlaboral ........................................................ 18
3.2Calidaddevida,saludybienestarlaborales ........................................................... 19

4Lametamorfosislaboralenelinfocapitalismoflexibleglobal
4.1Trabajarenunaorganizacinflexible....................................................................... 23
4.2Elsubempleoenlasociedaddelriesgolaboral ....................................................... 25

5Balanceyagendadisciplinaryprofesional................................................................ 28

Referencias.................................................................................................................... 30

Introduccin

Comoelmismomundolaboral,lapsicologasocialdeltrabajoatraviesa,enlosltimos
lustros,unintensoyaceleradoprocesodecambios.Porello,unmapasignificativode
los tpicos de la investigacin y de la intervencin en este mbito incluye un
panoramaretrospectivodesaberesacumuladosenlaherenciadisciplinar,unavisin
esquemticayselectivadetpicosemergentesytambinunenfoqueprospectivode
algunosdelosdesafosplanteadosenlaagendadelamisma.
1.LaPsicologaSocialdelTrabajo,disciplinayprofesin

Unaprimeralecturadendicesydebalancespresentadosporlosmanualesytratados
de la materia permite detectar un alto grado de complejidad, heterogeneidad,
multiplicidad, diversidad, e incluso disparidad, epistemolgicas, temticas, tericas,
metodolgicaseideoaxiolgicas.
Yelloesenpartedebidoaquelapsicologadeltrabajo,comoeltrabajoylamisma
psicologa, no es tanto una cosa sustantiva cuanto una realidad socioculturalmente
construida,que slo puede sercomprendidaatendiendoa sus condiciones histricas
deproduccinydereproduccin.
As,loquees,hasidoyvayaaserlapsicologa(social)deltrabajonoeselresultadode
una emergencia espontnea y natural de algo que se supone que esta ah, con su
propia lgica interna y especfica, a la espera de circunstancias propicias para su
desarrollo autnomo y de la mirada experta que estructura su cuerpo de saberes
tericoprcticos y que escribe su historia acadmica, disciplinar, cientfica y
corporativa.Sunaturalezaresultaindisociabledelaconstruccinsociohistricadelas
realidades problemticas que como disciplina trata de plantear y comprender
tericamenteyquecomoprofesintrataderesolverycambiarprcticamente.
Sin embargo, pese a esta relatividad de partida casi todas las psicologas del trabajo
compartendosprincipiosbsicos:
a) Un mbito temtico estructurado en torno a la interaccin personaambiente
que,enunoscasos,aparecebajoladenominacinconductalaboral(entanto
quereaccincomportamentalavariacionesenlascircunstanciasdelambiente
detrabajo)y,enotros,deaccinlaboral(deunsujetocognitivo,emocionaly
socialorientadointencionalmenteamodificarsuambientesociolaboral).
b) Una misma acepcin de trabajo en tanto que empleo esto es, una forma
sociohistricamente determinada y algo obsolescente de actividad laboral
asalariada,enunrgimencontractual,enelmarcodeunaorganizacinlaboral.
El empleo (del latn implicare, que significa comprometer a alguien en algo)
conlleva una relacin voluntaria entre dos partes: la contratada que vende
tiempo, esfuerzo, competencias y rendimiento y la contratante que los
compra,generalmentemediantedinero,bienesoservicios.

As pues, la psicologa social del trabajo se centra ms bien en el empleo, que es un

invento de la modernidad capitalista industrial fabril. El empleo es una doble
institucinsocial:
a. Porunladoconsisteenlareduccindeltrabajoalestatutodesimplevalorde
cambioy,portanto,comosealaMarx(1867),demercanca.
b. Por otro, encarna como observa Prieto (1999) la elevacin del trabajo a la
condicin de norma social, al tratarse en definitiva de actividad econmica
remuneradaenlaquesepactayserespetaunconjuntodederechosydeberes
sociales.
Supuesto que el trabajar constituya una actividad humana de carcter bsicamente
econmico, que conlleva una determinada manera de interactuar con cosas,
herramientas,informacionesyespecialmenteconpersonas,grupos,organizacionesy
con la misma sociedad, la psicologa social del trabajo se ocupa bsicamente de
fenmenos y procesos psicosociales implicados en la actividad y en la experiencia
laborales.
Desdeunapticaintraindividual,investigaeintervienesobrevariablesantecedentes,
subyacentes y consiguientes a la actividad laboral de las personas (factores de
personalidad, motivacin, necesidades e intereses, aspiraciones y expectativas,
cogniciones y emociones, aptitudes y habilidades, aprendizaje y rendimiento,
satisfaccinybienestar,etc.).
Tambin atiende a estos fenmenos y procesos desde las vertientes interpersonal
(comunicacin, cooperacin, competicin, hostigamiento, etc.), grupal (equipos de
trabajo, liderazgo, etc.), organizacional (cultura y clima, diseo y desarrollo
organizacionales, condiciones de trabajo, economa y tecnologa, gestin de recursos
humanos,relacioneslaborales,conflicto,negociacinymediacin,etc.)ymacrosocial
(mercadodetrabajo,ideologasypolticassociolaborales,coyunturadelempleo,etc.).
Desde esta perspectiva, Alcover et al. (2004) definen la psicologa social del trabajo
como el estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una
perspectiva individual, interpersonalgrupal y organizacionalsocial en contextos
relacionadosconeltrabajo.
Lahistoriadisciplinarreflejaycondensaladinmicainternadelascienciashumanasy
sociales(emergencia,consolidacinydeclivedeparadigmas,lneasdetensinterica,
metodolgica e ideolgica, etc.) y tambin la del mundo externo (transformaciones
econmicas, socioculturales, jurdico polticas, tecnolgicas, etc.) en que se
desenvuelven.
Todoelloconuninequvocosesgonorteamericanocntrico,puestoqueUSAhasido,a
lolargodelsigloXX,unodelosejesprincipalesentornoalosquehagiradotantola
historiasociolaboraldeestemundocomoladeaquelladisciplina.

Despusdeunlargoycomplejoprocesometamrfico,sepresentaactualmentebajo
diversasetiquetas,segnespaciosgeogrficoculturales.Atendiendoalarotulacinde
manuales y tratados, predomina la expresin Psicologa del Trabajo y de la
Organizacin (Work and Organizational Psichology) en la Europa continental actual.
EjemplosdeelloaparecenenelHandbookdeDrenth,Thierry&Wolf(1998),enlos
tratados de Chmiel (2000) y de Doyle (2003), en el ttulo de la red ENOP (European
Network of Work and Organizational Psychology), en el del currculum que la misma
propuso(EuropeanCurriculuminWorkandOrganizationalPsychology),enlaprincipal
publicacin peridica especializada en la materia (European Journal of Work and
OrganizationalPsychology)yenelttulodelacoleccindelibrosespecializadosenla
materiacoeditadaporPsychologyPressyBrunnerRoutledge.
En Estados Unidos y en el mundo anglosajn en general, predomina, ms bien, la
etiqueta Psicologa Industrial y de la Organizacin (Industrial and Organizational
Psichology),comoseponedemanifiestoenloshandbooksespecializadosdeDunette
(1976),Dunette&Hough(1991)yRogelsberg(2002),enelvolumenXIIdelHandbook
ofPsychologydeBorman,Ilgen&Klimoski(2003),enlostratadosdeMuchinski(2000)
y de Cooper & Locke (2000), as como en el International Review Industrial and
Organizational Psychology de Cooper & Robertson (2004). Tampoco falta alguna
componenda eclctica, como el Handbook of Industrial, Work and Organizational
PsichologydeAnderson,Ones,Sinangil&Viswesvaran(2001).
Elmundohispanoparlantesehaceecodeestapluralidad,queseacentaademscon
mltiplesproduccionesmonogrficassobrePsicologadelTrabajoysobrePsicologa
delaOrganizacin.
La trayectoria de la psicologa (social) del trabajo ha estado influida por la evolucin
delconjuntodelasdisciplinasyprofesiones(economa,sociologa,derecho,ingeniera,
medicina, historia, antropologa, filosofa, etc.) que tambin tratan terica y
prcticamentesobreeltrabajo.
Dentro del mbito estrictamente psicolgico, la evolucin temtica, terica y
metodolgicadeladisciplinavienedeterminadaporeltrnsitodesdeunaperspectiva
predominantemente individualista, dominada por la psicologa diferencial, hacia un
panorama en que se conjugan aportaciones de la psicologa de la personalidad con
otras de la psicologa social (enfoque que ha llegado a ser dominante), desde una
hegemona metodolgica inicial marcadamente psicomtrica hacia un pluralismo en
que tienen cabida desde experimentos conductistas hasta estudios constructivistas y
desde un estadio dominado por un reducido nmero de tpicos (aptitudes,
habilidades, actitudes, etc.) hacia un tan amplio abanico temtico que da lugar a la
emergencia de subespecializaciones diferenciadas (ergonoma, recursos humanos,
saludlaboral,evaluacinorganizacional,etc.).
El ENOP, Red Europea de Profesores de Psicologa del Trabajo y de la Organizacin,
proponeunmodelodereferenciaparalaenseanzaenestamateria(Roe,Loetsier,
LvyLeboyer, Peir & Wilpert, 1991; Peir & Munduate, 1995; Drenth, Thierry & De
Wolf,1998).Distinguetresgrandesreasdeespecializacin:

a) LaPsicologadelTrabajopropiamentedicha,quetratadelaactividadlaboral
de las personas; esto es del procedimiento por el que ejecutan sus tareas
laborales,ascomodeotrostpicos,comolascondicionesfsicasysocialesde
desarrollo de las mismas, la calidad de vida laboral, el panorama sociolaboral
enloqueconcierneaempleo,desempleoysubempleo,etc.
b) La Psicologa de la Organizacin, que enfoca la conducta colectiva de las
personasentantoquemiembrosdelconjuntoorganizacionalconcebidocomo
sistema sociotcnico. Entre sus temas principales figuran cultura y clima,
liderazgo,diseoyevaluacin,cambio,conflicto,negociacin,etc.
c) La Psicologa del Personal, que estudia las relaciones entre las personas
empleadasylasorganizacionesparalasquetrabajan.Enesteapartadosetrata
bsicamente de fenmenos y procesos de seleccin, formacin, evaluacin,
retribucin, promocin y tambin del despido del personal concebido
generalmentecomorecursodelaempresa.
Dentro de cada uno de estos macro mbitos o subespecializaciones, el modelo
organizaloscontenidosatendiendoademsadoscriterios:
1.TipodeCienciadesarrollada

Laqueinvestiga,queexplicaeinterpretatericamentelosfenmenos
Laqueinterviene,quecambiatcnicamenteelcursodelosmismos

2.Habilidadesrequeridas

Paraelconocimiento(diagnsticas)
Paralaaccin(profesionales)

Alolargodelltimocuartodesiglo,lapsicologadeltrabajohatratadotemasclsicos
(como significado del trabajo, valores y actitudes laborales, evaluacin del personal,
efectos del empleo y del desempleo, etc.), viejas cuestiones que han pasado a un
primerplanodelaactualidad(saludeneltrabajo,calidaddevidalaboral,etc.),tpicos
en avanzado proceso de obsolescencia (anlisis y diseo de puestos de trabajo,
orientacinvocacional,desarrollodecarrera,etc.)yprocesosemergentes(gestinpor
competencias,empleabilidad,precarizacindelempleo,factoresderiesgopsicosocial
enlaorganizacin,exclusinsociolaboral,etc.).
Los apartados siguientes incluyen una seleccin esquemtica de algunos aspectos
relevantesdeestapanormica.

2.Lapersonatrabajadoraenaccin

Lapsicologa(social)deltrabajocomodisciplinaycomoprofesintratadefenmenos
y procesos psicosociales implicados en la interaccin de la persona empleada con su
entornolaboral.Atendiendoalpolopersonal,hadesarrolladoenlasltimasdcadas
doscategorasdecontribucionesprincipales:porunladolaqueanalizacmolagente
comn piensa, siente y valora el trabajar en rgimen de empleo y qu impacto
psicosocialproduceenellasusituacinlaboral(deempleo,subempleoodesempleo).
Y,porotro,laquefocalizaaspectospsicosocialesespecficosdelaactividadlaboralen
uncontextoorganizacional.

2.1Unsujetoquetrabaja.Psicologadeltrabajar

Elsignificadoyelvalordetrabajaryelimpactopsicolgicodelasituacinlaboralson
temas ya tan clsicos de la disciplina que podra llegar acreerse que lo que se sabe
acercadeellostieneyaelestatutoepistmicodeconocimientouniversal,permanente
y transcontextual. Sin embargo, y a pesar de que, en ciertos mbitos acadmicos,
polticosymediticos,sehablaactualmentedetodoelloentrminossimilaresalos
queseempleabaenlosyalejanosochenta,setratademeroconocimientosituado,
slo valido para el contexto sociohistrico en que fue generado: la modernidad
industrial,quellegaasuculminacinenelcapitalismofordista.
Enprimerlugar,seresumeelparadigmaheredado,enformademodelosyaclsicos
sobresignificadoyvalordeltrabajo,ascomosobrefuncionesyefectosdelasituacin
sociolaboral.Enunapartadoposterior,seanalizaelconjuntodecambiosqueafectana
la matriz sociocultural en que se gener este conjunto de saberes, perspectiva que
invita a ponerlos actualmente entre parntesis y a mirarlos desde el prisma de la
historiasocial.

2.1.1Significadoyvalordeltrabajoenlamodernidadindustrial

Larespuestaalporyparaqutrabajanlaspersonastieneimplicacionesterico
prcticas.Porunaparte,facilitalacomprensindelsignificadoydelvalorquele
danaltrabajoydelpapelquestedesempeaensusvidas.
Porotra,permiteprofundizarenelconocimientodecamposcomolamotivacin
y la satisfaccin laborales, el compromiso organizacional y la implicacin en el
empleo,elrendimientoprofesional,lacalidaddevidalaboralyendefinitivade
todoaquelloquetienequeverconlaentradadelagenteenlasorganizaciones

laboralesyconloquelaincentivaapermanecerenellasoabandonarlas.
Peroelpasoprevioyfundamentalparainiciaresteprocesoconsisteendefinirloque
seentiendeportrabajar.Aesterespecto,Drenth(1991)distinguedosaproximaciones
complementarias al concepto complejo, polismico, multidimensional y dinmico del
trabajo:latericaylaemprica.
En el plano terico, en ste como en otros mbitos, se cumple el tpico de que
aparecentantasdefinicionescomoautores.Algunosreducenelncleosemnticodel
trabajaralaactividadlaboralremunerada,reguladaporuncontratoydesarrolladaen
una organizacin laboral (Anderson & Rodin, 1989; Drenth, Thierry & Wolf, 1998;
Muchinski,2000).Otros(Peir,1990,Peir,Prieto&Roe,1996a.b;Rodrguez,2003.
2004, destacan adems los componentes psicosociales del constructo, su carcter
eminentementehumano,social,complejo,dinmico,cambiante,reflexivo,consciente,
propositivo,estratgico,instrumentalymoral.

En un ensayo eclctico de integracin de los mltiples componentes definicionales

aportadosporlaliteraturaespecializadadelasmsdiversasorientaciones(verAgull
& Ovejero, 2001; Blanch,1990. 1996; Cartier, 1984; De Ruggiero, 1973; 1998; Hall,
1986;MOW,1987;Pahl,1988;Peir,1990;Peir&Prieto,1996),sepuedeconcebirel
trabajodeacuerdoconelesquemasiguiente.

Trabajoestodaaplicacinhumana
de

conocimientos

habilidades

yenergas

por

individuos
conscientee
intencional
esfuerzo

grupos
sistemticoy
sostenido
tiempo

yorganizaciones
yautnomoo
heternomo
ycompromiso

jurdicopoltico

ysociocultural

demodo

con
en
un
tecnoeconmico
marco
mediante

materiales

sobre

objetos

para

obtenerbienes

tcnicase
instrumentos
personasu
organizaciones
elaborarproductos

queson

escasos

deseables

ygenerar

riqueza
utilidad
satisfacer
recibir
yas
necesidades
compensaciones
decarcter biolgico
econmico
Tabla1.Conceptodetrabajo(tomadadeBlanch2003)

einformaciones
yconocimientos
yprestarservicios
yvaliosos
ysentido
yalcanzarobjetivos
ypsicosocial

En el plano emprico, la investigacin pone de manifiesto que, en las sociedades

econmicamente desarrolladas del siglo XX, las personas empleadas suelen sentirse
bienporelhechodetrabajar(working),independientementedelgradodesatisfaccin
queexperimentanporsuspuestosdetrabajo(jobs)concretos.Locualesinterpretado
comnmente como un indicador de la importancia de lo que significa trabajar para
ellas.

Siguiendo bsicamente las sntesis elaboradas por Salanova, Peir & Prieto (1993) y
porSalanova,Gracia&Peir(1996),Alcoveretal.definenelsignificadodeltrabajoen
los siguientes trminos: Conjunto de valores y creencias relacionados con el trabajo
que las personas y los grupos sociales desarrollan antes de alcanzar la mayora de
edadlaboral(socializacinparaeltrabajo)yduranteelprocesodeincorporacinal
mundodeltrabajo(socializacineneltrabajo),valoresycreenciasqueseencuentran
influidospor los queresultan dominantesen cada pocahistrica como resultado de
las caractersticas sociales, econmicas, culturales, polticas y tecnolgicas. Dichos
componentes del significado del trabajo son flexibles y se encuentran sujetos a
modificacionesoriginadasporlasexperienciaslaboralespersonalesyporloscambios
enaspectossituacionales(2004,pg.273).

El significado y el valor del trabajo son dos conceptos estrechamente relacionados.

Numerosasinvestigacionesempricas,(Ros,Schwartz&Surkiss,1999;Ros&Gouveia,
2001;Schwartz,1999.2001)relacionanlosvaloresbsicosindividualesysocialescon
losasociadosaltrabajoyconelsignificadodelmismo.Enellas,sesueledistinguirel
valordeltrabajo(workvalue)ensmismodelosvaloreslaborales(workvalues),
queremitenalosefectosesperadosdelempleo.Algunastratansobreelaprendizaje
socioculturaldelosvaloreslaborales(Peiretal,1993).Otrassobrelarelacindelos
valoreslaboralesconlosorganizacionales(Tamayo&Borges,2001).Enotras,seasocia
elvalortrabajoylosvaloreslaboralesconlaidentificacinactiva(implicacin)conel
trabajoengeneral(workinvolvement)yconelempleoenparticular(jobinvolvement),
relacionndoseaselcomponentecognitivodetalesjuiciosdevalorconsuincidencia
motivacional(Blanch,1990,Alcoveretal.2004).

Entre los numerosos estudios empricos sobre lo que la gente comn entiende por
trabajar, destacan el WIS (Work Importance Study) de Super & Sverko (1995) y el
MOW (Meaning of Working). El macroinforme MOW (1987. 1991; Gracia et al.
1993.1995) es una investigacin transcultural, de diseo transversal, basada en las
respuestas que unas quince mil personas, pertenecientes a ocho pases, distribuidos
en tres continentes, dan a la pregunta sobre qu significa para ellas trabajar
(asalariadamente).

Partiendo del supuesto de que el trabajo constituye una categora central de la

experienciahumanapersonalysocialyunaactividadquetrasciendeelestrictombito
delaeconoma,elequipodeinvestigacinconcibeelsignificadodeltrabajarcomoun
constructomultidimensionalintegradoporlossiguientesejessemnticosprincipales:

Centralidaddeltrabajo(importanciayvaloracindeltrabajarcomorolvital)
Normassocietalessobreeltrabajar(vinculadasaldesempeodelrollaboral)
Resultadosvaloradosdeltrabajarymetaslaboralespreferidas

SegnelequipoWOSY(WorkSocializationofYouth),queprosiguelainvestigacindel
MOW, esta vez con un estudio de diseo longitudinal, las categoras centrales del
MOWconstituyenelncleodelapersonalidadlaboral,integradaporlacentralidaddel
trabajo en la propia vida, por el propio posicionamiento con respecto a las normas
socialessobreeltrabajar,porlosresultadosvaloradosdeltrabajoyporlaimportancia
concedidaalasmetaslaborales(Peiretal,1994;Prieto,Peiretal.1996).

LaCentralidaddeltrabajoconstituyeelncleoaxiolgicodelsignificadodeltrabajar.
Incluyelaidentificacinconeltrabajo,laimplicacinconelempleoylaadopcindela
actividad laboral como modo principal de autoexpresin. El ndice de centralidad del
trabajoeselresultadocombinadodelamedidadecentralidadrelativa(comparacin
delvalordadoaltrabajoconelquesedaaotrosmbitosdelavidacotidiana,como
familia, ocio, religin y comunidad) y la centralidad absoluta (valoracin de la
importanciadeltrabajoenlapropiavidaenunaescaladesietepuntos).

Las normas sociales sobre trabajar incluyen valoraciones sobre lo que una persona
puede y merece exigir a la sociedad en general y a la organizacin laboral en
particularentantoquetrabajadora(derechoaltrabajo)ysobrelasobligacionesdela
propiapersonatrabajadoraconrespectoalaorganizacinparalaquetrabajaypara
conlasociedadengeneral(deberdetrabajar).

Losresultadosvaloradossonaquelloporloquelaspersonastrabajan(remuneracin,
autoexpresin, reconocimiento social, contactos interpersonales, etc.); mientras que
las metas laborales preferidas remiten a lo que se aprecia ms en un trabajo
(autonoma,intersdelatarea,horario,climasocial,nivelsalarial,oportunidadesde
aprendizajeodepromocin,etc.).

El informe MOW (1987), publicado en el ocaso de la era fordista, destaca la notable

centralidad del trabajo y la alta valoracin de los derechos laborales observadas en
todas las categoras de edad, sexo y pas, si bien se pone de relieve tambin una
notable variabilidad interindividual, internacional e interprofesional al respecto.
Asmismo seala que, en un trabajo, se aprecia (por aqul entonces) sobre todo
cualidadescomoelintersdelatarea,labuenapaga,laautonoma,elclimalaboral,la
seguridad e higiene, la adecuacin del puesto a las habilidades y competencias
personales,lasoportunidadesdeaprender,lavariedad,elhorario,elentornofsicoy
lasperspectivasdepromocin.

Elconjuntodelaliteraturaempricasobreeltemaconvergeentornoalaideadeque
elsignificadoylafuncinpsicosocialesdeltrabajarenrgimendeempleovaransegn
loscontextoshistricosysocioculturales(Gamst,1995),demodoquecadasituacin
especfica encierra una determinada combinacin de heterogneos e incluso

10

contradictorios subconjuntos de significados heredados y reproducidos: bendicin y

maldicin, castigo y vocacin, imposicin y eleccin, medio de vida y de realizacin,
factor de produccin econmica y humana, mercanca y norma social, valor
instrumentalyfinal,derechoydeber,mediodeaccesoalariquezayalaciudadana,
etc.
Secoincideasimismoenlaobservacindeque,cuantomsfsicasealatarea,menor
lacualificacindelpuestoypeorescondicioneslaborales,salarialesycontractuales,
tantomsinstrumentalyeconmicotiendeaserelvalordadoaltrabajoempleo.
Mientrasque,porelcontrario,cuantomscognitivoycualificadoseaelmismoy
mejoressuscondicionesfsicas,tcnicas,instrumentalesysocialesderealizacin,
tantomsvalorfinalyexpresivoseleatribuye.Enelprimercaso,elvalordeltrabajo
sueleresultarequivalentealdeldineropercibidoporelmismo;mientrasqueenel
segundoeltrabajotieneunplusdevalor,correspondientealcomponentede
autorrealizacinqueconlleva(MOW,1987;Blanch,1990.2003a).Yaenlossesenta,
constituyeuntpicodelaliteraturaespecializadaeldelasdiferenciasalrespecto
entreobrerosfabrilesfordistas(bluecollars)yempleadosdeoficina(whitecollars).

Tampoco genera discusin la tesis de que el significado, el sentido y el valor del

trabajo, la importanciadel empleoy de sus efectos esperados, as como el grado en
quelaactividadlaboralfuncionacomoejeestructuradordelaexistenciasocialdelas
personas, de su tiempo cotidiano y de su ciclo vital, dependen de opciones
individuales,deelementosaprendidoseinteriorizadosenelprocesodesocializaciny
fundamentalmentedelapropiaexperiencialaboralydelascaractersticasdelentorno
organizacionalysocioculturalenquelamismasedesarrolla.

Tales supuestos invitan a preguntarse si significa lo mismo trabajar realizando

profesionalmente una tarea con disposicin del tiempo y de los medios
necesarios para ejecutarla con eficacia y de los adecuados dispositivos de
prevencin de riesgos, a cambio de un salario y de un contrato laboral dignos,
que llevarla a cabo en condiciones de presin temporal, de insuficiencia de
recursos materiales tcnicos e instrumentales, de alto riesgo para la salud o la
integridadfsicaydemiseriasalarialycontractual.
Todo parece indicar que los profundos cambios contemporneos en las
condiciones de empleo estn modificando la experiencia laboral y
probablemente reestructurando semnticamente el campo tradicional de las
premisasdevalorydesentidodeltrabajo.

11


2.1.2Impactopsicosocialdelempleoydeldesempleoenelfordismo

Lacivilizacindeltrabajosefundamentaeneldoblemitodelempleocomopanacea
social universal y del desempleo como Caja de Pandora de la que emanan los ms
diversosmalespsicolgicosysociales.Delasupuestacentralidadcontemporneadel
trabajo en la vida humana individual y colectiva, en los planos econmico, social,
poltico,culturalymoral,derivalaideadequeelempleofuncionacomounpotente
estructuradorpsicosocialycomounadelasprincipalesfuentesdebienestarhumano.
Ytambinladeque,portanto,lacarenciadelmismoescaldodecultivodemalestary
depatologa.
Enlasmsdiversascienciashumanasysociales,lasituacinlaboralestratadacomo
campo abonado de problemas y de soluciones. La dimensin empleodesempleo
ocupaunlugarrelevanteenlainmensamayoradelosinventarioscontemporneosde
indicadores sociales de calidad de vida. Pocos temas suscitan tanto consenso
transideolgico:delForoEconmicodeDavosalSocialdePortoAlegreyalculturalde
Barcelona, del Fondo Monetario Internacional a la Organizacin Internacional del
Trabajo,delaOrganizacinMundialdelaSaludalaUNESCO,delG8alVaticano,de
los ms diversos barmetros de la opinin pblica al DSM4 de la APA, liberales y
socialdemcratas, fascistas y comunistas, administraciones pblicas y organizaciones
no gubernamentales, etc., en los ms diversos ambientes, se ha convertido en lugar
comn de las retricas institucionales la invocacin del empleo como panacea y del
desempleocomocatstrofeeconmica,social,poltica,culturalypsicolgica.

En una primera aproximacin, el mercado laboral global, latinoamericano y europeo

delosltimosdeceniosaparececomounentornosocialcomplejoydinmico,donde
secombinanyconfundendiversostiposytasasdeempleoydedesempleodetrabajo
sumergidoydesubempleo,ascomodesituacionesdedficitestructuraldepuestos
de trabajo (joblessness) y de dficit individual de capacidades para trabajar en los
puestosofertados(worklessness).

En trminos generales, la investigacin emprica interdisciplinar y multimetodolgica

poneenevidencialosmltiplesefectoseconmicos,sociales,polticosypsicolgicos
delacarenciaodelaprdidadeempleo.Todoindicaqueestaexperienciarepercute
negativamente sobre la calidad de vida, el ajuste social y el funcionamiento
econmico,poltico,culturalypsicolgicodelapersonadesempleadaydesuentorno
familiarycomunitario.

Lacoincidenciaenlosefectosobservadosenlapersonadesempleadagenricapuede
enmascarar la naturaleza histrica, compleja y heterognea del desempleo que, en
poco tiempo y en el mismo lugar, puede cambiar de causas, circunstancias,
protagonistas tpicos y significaciones, en tanto que experiencia subjetiva y
sociocultural.

12

En la investigacin sobre situacin laboral y bienestar psicosocial, predomina lo

descriptivo sobre lo terico; lo cual incide significativamente en las dificultades del
diseo de programas de intervencin preventiva fundados en teoras capaces de
explicarcausasydepredecirefectos.

Estarelativapobrezatericafacilitalaaplicacinpordefectodeunaideadesentido
comnqueinspiramuchaspolticassociolaboraleseideologascotidianasquelatenen
ladinmicadelasrelacioneslaborales:ladequeempleoydesempleosonlacarayla
cruz de una misma moneda. Esta representacin encierra un crculo vicioso
epistemolgico, que impide pensar una cosa sin la otra. Por esto casi nadie pone en
discusin la tesis tautolgica de que el empleo es la solucin del problema del
desempleo,supuestoqueeldesempleoeselproblemadelafaltadeempleo.

Marie Jahoda (1982), formula el modelo clsico de esta perspectiva funcionalista, al

afirmarqueelempleoconstituyeelncleodelprincipioderealidaddelacivilizacin
industrialyque,comocategoracentraldelaexperienciahumana,cumpleunaseriede
funciones psicosociales: a nivel manifiesto, proporciona recursos para la subsistencia
econmicay,anivellatente,satisfaceotraseriedenecesidadeshumanas:

Estructuraeltiempocotidiano
Facilitacontactossocialesextrafamiliares
Asignaroles,statusyidentidadpersonal
Imponemetassupraindividuales
Sealacaucesparalaaccinsocial

Siendo el empleo la principal estructura que posibilita la satisfaccin de tales

necesidades psicosociales, el desempleo constituye una circunstancia social de
privacindetalescategorasdeexperiencia.Asexplicaelmodelodeladeprivacinel
hecho de que el desempleo no slo conlleve consecuencias econmicas sobre la
persona disfuncin manifiesta (en forma de empobrecimiento de su capacidad
adquisitiva);sinotambinnumerososefectosrelacionadosconeldeterioropsicosocial,
como cierto grado de desorganizacin existencial, de desorientacin ideolgica, de
aislamiento social, de crisis de identidad y de dficit de planes de accin. En ello
consiste, segn Jahoda, la disfuncin latente, imputable a la deprivacin de las
experiencias extraeconmicas positivas (funcin expresiva) que suele conllevar el
empleo.

Existeunaconsiderableevidenciaempricainterdisciplinarymultimetodolgicasobre
losefectosrespectivosdelassituacionesdeempleoydedesempleo,quedesarollay
matiza la perspectiva de Jahoda (Alvaro, 1992; Blanch, 1986. 1990; 1996, 2003 a,
Buenda,1987;Garrido,1996.2004;Kelvin&Jarrett,1985;OBrien,1986.1987;Peir
&Prieto,1996;Warr,1987).

Engeneral,estaliteraturasobrelosefectosdeldesempleonoremiteadichasituacin
laboralentantoquemonocausaaislada;sinomsbiencomofactorqueinteractay
serefuerzarecprocamenteconotros,comolapobrezaolaflexibilidadorganizacional.

13

Desde esta ptica, adems, estos efectos no parecen consecuencias necesarias,

inevitableseinescapables;sinomsbienriesgosasociadosalestatusdedesempleo.

Asimismo,nielempleonieldesempleoconstituyenestadoshomogneosencuantoa
causas, consecuencias, contextos y protagonistas tpicos, sino que cada uno de ellos
encierrarealidades,experienciasyreaccionespersonalesysocialesmuydiversas,asu
vez reguladas por una serie de variables moduladoras, de carcter biodemogrfico
(sexo, edad, estado civil, cargas familiares, nivel educativo y profesional, trayectoria
sociolaboral,etc.), socioeconmico (situacin financiera personal, necesidad y
capacidad de consumo familiar, problemtica econmica general del entorno,
estructura de oportunidades del mercado laboral, etc.), sociocultural (gnero,
ideologas sobre empleo y desempleo, presin social al empleo, estigmatizacin del
desempleo, etc.) y psicosocial (importancia subjetiva del empleo, autoconcepto
personal y profesional, empleabilidad individual percibida, atribucin del propio
desempleo,saludfsicaymental,rasgosdepersonalidad,vulnerabilidadsocial,apoyo
socialrecibidoypercibido,climafamiliar,etc.).

2.2Unagenteeneltrabajo.Psicologadelpersonaltrabajador

Laetiquetapsicologadelpersonalinduceaprioriunadobleexpectativa:porunladola
de una disciplina dedicada al estudio de las necesidades experimentadas por las
personas empleadas en el ejercicio de su trabajo, y, por otra la de una profesin
empeadaensatisfaceraquellasnecesidades.
Latradicinhumanistadelapsicologadeltrabajoydelaorganizacin(PTO)priorizala
adaptacin del entorno organizacional a las necesidades del personal en orden al
logro tanto de los objetivos organizacionales como del bienestar de las personas
empleadas.
Sinembargo,stanoeslatendenciadominanteenladisciplinanienlaprofesin,ms
bien centradas en el anlisis terico de los problemas que plantea el personal a la
(direccin de la) organizacin empleadora y en el diseo y gestin de las
correspondientessolucionesprcticas.Enestesentido,laPTOestamarcadaporuna
ideologa profesional hegemnica caracterizada por un sesgo managerial (Rodrguez,
2003. 2004). Esta orientacin basada prioritariamente en el punto de vista de la
gerenciaadoptacomocriteriobsicodereferencialascaractersticas,lasdemandasy
loscambiosorganizacionalesalahoradedisearyaplicarlaspolticasyprogramasde
seleccin,formacin,desarrollo,gestinyevaluacindeloquedenominayconsidera
recursoshumanosdelaorganizacin.

2.2.1Motivacinyrendimientolaborales

LamotivacinlaboralconstituyeunodelostpicosestrelladelaPTOdelosltimos
decenios, porque se presupone que aquellos factores que determinan el grado de

14

activacinlaboralyladireccin,laintensidadylapersistenciaeneltrabajotienenque
verdirectamenteconelrendimientoeindirectamenteconlasatisfaccinenelmismo
yconlacalidaddevidalaboral(Erez,Kleinbeck&Thierry,2001;LvyLeboyer,1998;
Pinder,1998,Mitchell&Daniels,2003).
Losdesarrollosrecientesenteoradelamotivacinlaboralintegranytransciendenlas
tradicionalesperspectivasmecanicistasyhumanistas.Lasprimeraspresuponenunser
humano egosta, indolente e irresponsable que slo se mueve a trabajar por
recompensasmeramenteeconmicas(segnlaversintaylorista)otambinsociales
(seguridad en el empleo, oportunidades de promocin y de participacin en las
decisionesorganizacionalesqueafectanalsalarioyacondicionesdetrabajo,etc.).En
este sentido, slo valdran las recompensas ambientales en tanto que motivacin
extrnseca del trabajo, cuyo valor no sera ms que instrumental. Las segundas
(basadas en la tradicin que arranca de la teora de la jerarqua de necesidades de
Maslow y de la los modelos X/Y de McGregor) conciben un relativamente amplio
margen de actividad, iniciativa, responsabilidad y compromiso moral en las personas
trabajadoras para quienes el trabajo puede ser fuente de auto expresin y de
realizacinpersonalysocial,conloquestepodraconstituirunvalorcasifinal.
Losmodelosquesuscitanmayorconsensocontemporneocombinanelementosdelas
motivacionesextrnsecaeintrnseca,enfatizandolaimportanciadelasatisfaccinde
necesidadesdelogro,eficacia,competencia,autonoma,autoestimayreconocimiento
social(Algera,1998;Pinder,1998;Quijano&Navarro,1998;Thomas,2000;Alcoveret
al., 2004). Entre estos modelos figura el propuesto ya hace dcadas por Hackman &
Oldham (1975. 1980) sobre las caractersticas del puesto de trabajo (job
characteristics). Segn estos autores, determinadas caractersticas de las tareas
asociadasalpuestodetrabajo(comovariedad,identidad,autonoma,significado,etc.)
activanunosestadospsicolgicoscrticos(significatividad,responsabilidad,etc.)que,
asuvez,repercutenenlamotivacin,enelrendimientoyenlasatisfaccinlaborales.
Otra de las tradiciones tericas relevantes en este mbito es la que arranca de las
teorasdelaexpectativavalencia(Vroom,1964;Feather,1985),alaluzdelascualesla
conducta laboral de las personas es funcin de decisiones fundamentadas sobre un
conjuntodecogniciones:

a) Expectativas, en tanto que probabilidades subjetivas acerca de la relacin

esfuerzoresultados.
b) Creencias instrumentales sobre el encadenamiento de resultados probables
(esfuerzo,rendimiento,remuneracin,estabilidad,promocin,etc.).
c) Valencia o poder atractivo (importancia subjetiva) del resultado para la
persona.

En una lnea similar apuntan las teoras sobre los objetivos laborales (goalsetting),
segn las cuales la conducta laboral est determinada en buena medida por el
atractivodelasmetaspropuestasycondicionadaymediatizadaporvariablescomola

15

autoeficacia,ladificultadylaespecificidaddelosobjetivosestablecidosyelgradode
compromisoconellogrodelosmismos(Locke&Lathan,1990;Lathan&Locke,1991;
Locke,2000).

LacontribucindelpersonalalaeficaciaorganizacionalesuntemacentralenPTO,en
su vertiente de tecnologa aplicada al servicio del incremento y mejora del
rendimientodeltrabajo.

Lacalidaddelosresultadosdeltrabajoesunefectocombinadodelainteraccindeun
conjunto de variables entre las que destacan la motivacin, los valores, las
competenciasylascondicionesdetrabajo(LvyLeboyer,1998;Pinder,1998;Mitchell
&Daniels,2003).

Supuesto el carcter motivacional de los valores en la activacin, orientacin y

encauzamiento de las actitudes, planes y acciones, en el mbito disciplinar se han
desarrollado,alolargodelasltimasdcadasunaseriedelneasdeinvestigacinque
relacionanelcarctermotivacionaldelvalortrabajoydelosvaloreslaboralesconel
rendimientoprofesional.
As,porejemplo,sehaestudiadolaimplicacinconeltrabajo(WorkInvolvement)con
elpuesto(JobInvolvement)yconelempleo(EmploymentCommittment)ysurelacin
conlaexperienciayelfuncionamientolaboralesyconelcompromiso organizacional
(Kanungo,1982;Gonzlez&DeElena,1992;Gracia,Pinazo&Carrero,2001).
Otra lnea de investigacin parte de la distincin entre el rendimiento derivado
directamentedelaejecucindelatarealaboraldelquetrasciendelasconductasderol
asociadas a la misma, conllevando acciones extrarol que contribuyen altamente al
cumplimiento de los objetivos organizacionales. ste es el caso del modelo de
conducta de ciudadana organizacional (Organizational Citizenship Behavior), que
Organ (1988) caracteriza como el sndrome del buen soldado, entre cuyos rasgos
principales figuran virtudes como altruismo, implicacin, deportividad, cortesa y
participacinactiva.

No menos relevancia tienen, en el umbral del siglo XXI las teoras sobre el contrato
psicolgico(Rousseau,1995;Guest&Conway,1997;Alcover,2002;Guest,2004),que
consisteenunaespeciedeacuerdosocioemocionaltcito,noformalizadoniescrito,
entre la parte empleadora y la empleada, acerca de los derechos, promesas y
obligacionesrecprocospercibidos.Ansinestarescritonitenereficaciajurdica,esta
especiedeconvenioimplcitohasidotradicionalmenteobjetodeunaaltavaloracin
moral por ambas partes. De acuerdo con el modelo, en el marco de las relaciones
laborales fordistas, la parte empleada espera de la empleadora, adems del salario,
ciertogradodeseguridadenelempleo,ascomodeoportunidadesdepromocin.A
cambio,estdispuestaacorresponderalasexpectativaslatentesdelaotrapartecon
un compromiso de fidelidady lealtad a la organizacin yde esfuerzo por ellogro de
susobjetivos,enunambientedeconfianzamutua.Lapremisadelcontratopsicolgico

16

es pues la estabilidad temporal, condicin psicolgica para la asuncin de

compromisosrecprocosalargoplazo.

Elincumplimientodeestecontratoporunadelaspartesquiebralaconfianzaquelo
mantienevivo,generasentimientodeinjusticiaenelpoloagraviadoypuededarlugar
a las ms diversas reacciones por quien se siente ultrajado (Robinson & Rousseau,
1994), que pueden llegar adoptar las ms diversas formas, como la inhibicin del
personal en circunstancias de emergencia para la empresa (por ejemplo, cuando un
desastrenaturalponeenpeligroinstalaciones,maquinariaoinformacinimportantes
para la organizacin) o incluso la conducta antisocial. A ese respecto, por ejemplo,
Muchinski (2000) se hace eco de los cientos de miles de incidentes violentos que se
vienenregistrandoenlosltimoslustrosenelmundolaboralestadounidense.Segn
informes que cita del Ministerio de Justicia del pas, en USA resulta ya habitual el
recuentodeunmillardeasesinatosanualesenellugardetrabajo.
Una manifestacin menos estridente, pero tambin potencialmente letal para los
intereses empresariales, la constituye la proliferacin de bestsellers en los que se
atacafrontalmenteelncleodelamoralorganizacional.Unejemplodeestaserielo
constituyeelpanfletodeCorinneMaier(2004)Buenosdas,pereza.Siyahacemsde
unsigloPaulLafargueproclamabaparaescndalodesusuegroKarlMarxElDerecho
alaPerezacomocontrapesoalareivindicacinsocialyrevolucionariadelDerechoal
Trabajo, esta empleada desencantada contrapone al espritu neomanagerial su
incitacinamatareltiempolaboralcomomododedevolverlealaorganizacinlopoco
questaaportaalpersonal.Sitrabajandonotienesnadaqueganar,tampocotienes
gran cosa que perder si no das golpe. Con una actitud que califica de inmoral y
cnicasegnella,yanadiesecreedeverdadlaretricasobrelagranempresa,de
laquelagentesloesperaelcobrodefindemes,estatrabajadorapocomodlica
invitaaaprovecharcualquierocasinpropiciausandolapasividadparafastidiarala
empresasincorrerningnriesgo.
Enelcontextodeloscambiosactualesenelentornoorganizacional,algunosdeestos
factoressubyacentesalrendimientolaboralestnpasandoporunsignificativoproceso
metamrficoqueplanteanuevosdesafosalaPTO.

2.2.2Anlisisdepuestosygestindecompetencias

En el entorno laboral fordista, el puesto es una categora clave de la clsica divisin

tcnica del trabajo. En este marco, un puesto de trabajo consiste en un conjunto
establedetareasadesarrollarnormalmenteporunapersonaempleadaenelejercicio
desufuncinprofesional.Elmodelotradicionalconcibeunsolopuestoporpersonay
una sola persona por puesto, obviamente en la misma organizacin y de modo
indefinido. Hasta fines del siglo XX, sta ha sido la norma estadstica y tambin la
normasocialimplcitaenlassociedadeseconmicamentedesarrolladasdeOccidente.

17

Elanlisisdepuestosdetrabajo(APT)convencionalproporcionaunmapaconceptual
de las caractersticas, condiciones, contenidos y requisitos de un puesto. Con ello,
define implcitamente el perfil profesional de la persona que debe desempear las
tareasqueconllevaestedeterminadolugardetrabajo.Lamodalidadmsconocida
de APT es el anlisis funcional del puesto de trabajo (Fuctional Job Analysis), que
consiste en un inventario sistemtico, documentado y detallado de las cualidades
personales y profesionales exigidas para el desarrollo laboral de unas determinadas
tareas,enelmarcoconcretodelascondicionesmateriales,tcnicaseinstrumentales
queconllevaelpuesto.
Habitualmente,elAPThasidoutilizadoparalaplanificacin,reclutamiento,seleccin,
formacin, desarrollo, evaluacin, retribucin y promocin de los recursos humanos
(Gama, 1992; Pereda & Berrocal, 1993; Fuertes, 1994; Fernndez Ros, 1995;
Hontangas&Peir1996).
Esta perspectiva ha venido induciendo pues a pensar bsicamente las caractersticas
de la persona en funcin de las tareas diseadas en el protocolo descriptivo de un
puesto.Pero,enlosltimoslustros,enelcontextodelprocesodecambioprofundoy
acelerado del mundo laboral en general y ms especficamente del nuevo diseo
organizacional basado en la flexibilidad funcional y la reingeniera de procesos, los
puestostiendenatransformarseenfuncionesdentrodeproyectos,queamenudoson
tan perecederos como los contratos (laborales o comerciales) de quienes los
desarrollan,aplicanyfinalizan.

Por ello, el APT va perdiendo parte de su utilidad tericoprctica y cediendo

protagonismo a otros tpicos como el de competencias, que ya no remiten a las
cualidades requeridas por tareas estereotipadas, sino para el afrontamiento de
procesosfluidos,cambiantesyflexibles.

En este nuevo entorno, el personal ms empleable (con mayor probabilidad de

encontrar o de conservar un empleo) ya no es el especialista en el desempeo de
tareas requeridas por un puesto fordista, sino el capacitado para desarrollar
competenciasexigiblesenelmarcodeorganizacionesflexibles.

Desde sus orgenes, la PTO se ha venido ocupando de fenmenos y procesos

psicolgicosimplicadosenlaprcticalaboral,especialmenteequipadaconunacajade
herramientasenlasquecabenlasdelapsicologadiferencial,delapsicometraydela
evaluacin psicolgica. En los ltimos aos, el constructo competencias se ha
constituidoenunodelosejescentralestantodelainvestigacindisciplinarcomodela
intervencin profesional. En efecto con el anlisis y la gestin de competencias, se
tratadeintegrarenunsoloconstructo,porunlado,elestudioconjuntodevariables
como aptitudes, habilidades, actitudes, destrezas, valores, motivaciones, rasgos de
personalidad, etc. y por otro, el tratamiento de una serie de procesos que incluyen
desde la seleccin y la formacin hasta la evaluacin y la promocin del personal
(Alcoveretal.2004;Alles,2002;Blas,1999;Cooper&Jackson,1997;Dalziel,Cubeiro&
Fernndez,1996;Jimnez,1997;LevyLeboyer,1996;Pereda&Berrocal,1999.2001;
Spencer&Spencer,1993;Sternberg&Grigorenko,2003).

18


Porello,laemergenciadelascompetenciasnoconstituyelameraagregacindeun
simple tem al cada da ms amplio inventario temtico, terico, metodolgico y
tcnicodelaPTO,sinolareestructuracindeunapartesignificativayrelevantedesu
agendacomodisciplinaycomoprofesin:elestudiodelaspersonastrabajadorasyde
lagestindelasmismasencontextoslaborales.

Los orgenes de este tema estrella se remontan a la puesta en cuestin, hace unas
dcadas,delautilidadpracticadelaaplicacindetestsdeinteligenciaydeaptitudes
mentales generales en tareas de seleccin de personal. McClelland (1973) marca un
hito al respecto al proponer abiertamente testing competence rather than
intelligence. Pero, a la larga, el enfoque de competencias ha acabado absorbiendo
tambinotrostpicos,comopersonalidad,motivacin,creencias,habilidadessociales,
etc.

Porcompetenciaprofesionalseentiendeunrepertoriointegradodesaberesgenerales
(saber,saberhacer,saberestar,saberrelacionarse,saberser,etc.),deconocimientos
especficosrelacionadosconunmbitoparticulardeactividadlaboralydeaptitudesy
recursospsicosocialesquecapacitanparaundesempeoprofesionalexitoso,eficazy
excelente, en un contexto organizacional dado y que constituyen la base de la
empleabilidaddeunapersona.

La gestin de competencias distingue diversos planos, como el de las genricas

(polivalencia, flexibilidad, autonoma, autocontrol, iniciativa, creatividad, etc.),
relacionadasconlosobjetivosyestrategiasdelaorganizacin,yeldelasespecficaso
tcnicas, que son las requeridas por las caractersticas de cada unidad funcional
(habilidades sociales en el rea de atencin al cliente, capacidad de mando en
personasresponsablesdesupervisin,etc.).

Comoejemplodeunodelosmbitosdecompetenciasemergente,puedecitarseeldel
trabajoemocional(EmotionWork),queremitealacapacidadrequeridaalapersona
trabajadora para expresar las emociones adecuadas a cada situacin, cosa que exige
unampliodesplieguedehabilidadessociales,inteligenciadesituaciones,autocontrol,
empata, etc. Por ejemplo, segn el tipo de servicio, el personal debe contagiar o
contagiarsedeemocionesdelapersonaclienteousuaria(eselcasodecompartirla
satisfaccin por el xito de una operacin) o, por el contrario, debe compensar o
contrapesarlasemocionesdeaqulla(anteelpnico,transmitircalmayserenidad).

Entre las claves del xito terico y prctico de las competencias destacan las
caractersticas de su formato de objetividad, operacionalidad, validez, etc. Sus
principales campos de aplicacin son los de la planificacin, seleccin, formacin y
desarrollo,evaluacin,remuneracinypromocindelosllamadosrecursoshumanos,
ascomoeldiseodeperfilesdetitulacin,decurriculaprofesionalesydeevaluacin
delosmismos.

19


3Ladinmicadelambientedetrabajo

El escenario econmico, social y tecnolgico de la actividad laboral no ha dejado de

evolucionar desde los mismos orgenes de la humanidad. Aqu vamos a centrar la
atencinenunosaspectosrelevantesdelpanoramacontemporneo.

3.1Condicionesdetrabajoyorganizacinlaboral

Por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de circunstancias ecolgicas,

sociales, econmicas, jurdicas, tecnolgicas, etc. en el marco de las cuales se
desarrolla la actividad laboral. Influyen sobre la experiencia de trabajo y sobre las
relaciones laborales, sobre la vida cotidiana de las personas trabajadoras y sobre la
dinmicaorganizacional,sobrelacalidaddevidaeneltrabajo,sobrelamotivacin,la
satisfaccinyelrendimientolaboralesysobrelaeficaciaylaeficienciadelasmismas
organizaciones.

AdoptandocomoreferenciaprincipalelesquemapropuestoporPeir&Prieto(1996),
enuninventariodelascondicionesdetrabajodestacanlassiguientesdimensionese
indicadores: contrato (indefinido/ temporal, jornada completa/parcial, etc.), salario,
prestaciones sociales y sanitarias, ambiente fsico (temperatura, humedad,
iluminacin, ruido, equipamiento, mobiliario, instrumentos, ergonoma, etc.),
seguridad e higiene (calidad del aire, limpieza, riesgos de accidente o de contagio,
etc.), duracin de la actividad (jornadas, horarios, turnos, ritmos, descansos,
vacaciones,intensidad,presindecalendario...),ambientesocial(climaorganizacional,
estilo de direccin, de gestin de conflictos y de toma de decisiones, calidad de la
comunicacinydelasinteraccionesverticalesyhorizontales,cohesingrupal,apoyo
mutuo, grado de conflictividad y de competicin, de empata, cordialidad y armona,
etc.) y caractersticas de la tarea (autonoma, responsabilidad, iniciativa, exigencia,
variedad,inters,creatividad,control,complejidad,gradodeambigedad,conflicto,
sobrecargaovaciedadderol,etc.).

UnaOrganizacinlaboralconsisteenuncolectivodepersonasasociadasparatrabajar
conjuntamente de cara al logro de objetivos comunes. Constituye un sistema social
complejo,estable,integrado,jerarquizado,conestructuradepoder,divisinderoles,
delimitacindecompetenciasydefinicindeobjetivosydeestrategias.Buenaparte
delavidahumanaydelaactividadlaboralsedesarrollaenelmarcodeorganizaciones.

La fbrica y la oficina encarnan dos modelos fundamentales de organizacin laboral

moderna,lacual,alolargodelltimosiglo,haevolucionadoconsiderablemente:sia
principios del siglo XX, se caracteriza como un sistema cerrado, rgido, vertical,
piramidal y dirigido con mano de hierro, un siglo despus, adopta las formas de un
organismoabierto,flexible,horizontal,reticularyautorregulado.

20

En el largo trnsito del taylorismo a la empresa red, los procesos de reclutamiento,

seleccin,formacin,desarrollo,evaluacinygestindelpersonallaboralengeneral
hanexperimentadonotablescambiosformales,imputablesnotantoalaevolucinde
unatecnologamanagerialautnomacuantoaopcionesestratgicasadoptadasporla
direccin de cada organizacin. Bajo la superficie de estas transformaciones ms o
menos cosmticas, subsiste una lnea de continuidad sustancial en cuanto a la
consideracin del trabajo como mercanca, de las personas trabajadoras como
recursoshumanosdelaempresaydelasprioridadesdelaorganizacinenfuncindel
capital ms que del trabajo. Lo dems ( calidad de vida laboral, desarrollo
organizacionalyderecursoshumanos,etc.)algomsquesimplesartificiosretricos,
pero poco ms que medios al servicio de fines organizacionales que los trascienden
(comoeldelacuentaderesultadosantelajuntadeaccionistas).

3.2Calidaddevida,saludybienestarlaborales

Eltrabajoconstituyeunimportantefactordelacalidaddevidaystaesunreferente
clave de la experiencia laboral (Gonzlez, Peir & Bravo, 1996). Por Calidad de vida
laboral se entiende el grado de satisfaccin y bienestar fsico, psicolgico y social
experimentadoporlaspersonasensupuestodetrabajo.Abarcaunadobledimensin:
objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo, y subjetiva, asociada a las
percepcionesyvaloracionessobrelapropiaexperiencialaboral.

Enlosltimoslustroshanpasadoaprimerplanodelaactualidadalgunascuestiones
emergentesenelcampodelasaludydelacalidaddevidalaborales,especialmente
vinculadas al campo de los denominados factores de riesgo psicosocial. Entre ellos
destacanlosrelacionadosconelestrsyelburnout.

Segn el tercer informe quinquenal sobre las Condiciones de Trabajo en Europa

(EuropeanFoundation,2001b),elestrsysuapoteosiselburnoutafectaunadecada
cuatropersonastrabajadoraseuropeas,debidofundamentalmentealaintensificacin
delritmoyalaflexibilizacindelascondicionesdetrabajo.Panoramassimilaresson
descritos desde otros observatorios del mercado de trabajo (Golembiewski et al.,
1996).

Paralapsicologasocialdeltrabajoydelasorganizaciones,laproblemticadelestrs
laboral tiene relevancia terica, porque condensa las complejas relaciones entre las
condicionesdetrabajoylasalud,yprctica,porsuincidenciasobrelacalidaddevida
y tambin sobre la eficacia, la eficiencia, la viabilidad y la sostenibilidad de las
organizacioneslaborales.

Por estrs laboral se entiende la experiencia sostenida de una persona que afronta
unas demandas de su ambiente laboral que le resultan o le parecen excesivas,
atendiendoalosrecursosdisponiblesparaella,quesonoconsiderainsuficientespara
satisfacerlas.

21

El Burnout es un estado persistente de desgaste fsico y psicolgico derivado del

estrs laboral crnico (Maslach & Jackson, 1997; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001).
Aparece como un sndrome complejo integrado por los siguientes componentes
principales:
Agotamiento fsico y emocional, con los correspondientes sntomas de
insensibilidad,abatimiento,apata,estupor,dificultadesdeatencin,memoria
y concentracin, lentitud y pasividad en la ejecucin de tareas laborales
ordinarias.
Sentimientos de malestar, insatisfaccin y alienacin subyacentes a una
consciencia de baja realizacin laboral asociada a percepciones de fracaso,
incompetencia, ineficacia, inadecuacin e inutilidad en el oficio y a conductas
dedistanciamientosocial.
Tratamientodespersonalizado,coherenteconunaactitudcnicaanteeltrabajo
queincidesobrelacalidaddelaatencinprestadaalaspersonasusuariasdel
servicioprofesional.Todoelloacompaadodeconductasdedistanciamientoo
de retraimiento social y de expectativas negativas hacia la profesin, la
organizacin,elambientesociolaboraleinclusohacialapropiapersona,lavida
ylasociedad.

El burnout es objeto de evaluacin mediante la aplicacin de tcnicas diversas, que

incluyen desde observaciones clnicas y entrevistas estructuradas hasta cuestionarios
estandarizados, como el MBI (Maslach Burnout Inventory), de Maslach & Jackson
(1997).

ElimpactodeldistrslaboralydesuculminacinenelBurnoutsehacenotaranivel
individual, en la cadena de trastornos fisiolgicos, emocionales, conductuales,
cognitivosypsicosocialesquelosuelenacompaar.Anivelorganizacional,setraduce
en forma de descenso significativo de la productividad y rendimiento laborales, de
disminucindelacalidaddelosproductosydelosservicios,ascomodelaerosinde
laexcelenciaorganizacionalydelacalidaddevidalaboral(todoelloinducidoporaltas
tasas de incumplimiento de tareas, de absentismo, retrasos, escaqueos, permisos y
bajasporenfermedad,deabdicacinderesponsabilidadesprofesionales,deabandono
de la organizacin, de accidentalidad laboral, de interacciones sociales negativas e
insatisfactorias con clientes, usuarios, pacientes y profesionales, de crispacin y
conflictividadlaborales,etc.).

Los efectos del estrs laboral y del burnout estn mediatizados por una serie de
variablesmoduladoras,entrelasquedestacanespecialmenteelapoyosocial(formale
informal,objetivamenterecibidoosubjetivamentepercibido,ensusmltiplesfacetas
de ayuda fsica, econmica, jurdica, terica, tcnica, emocional, informativa,
orientativa,etc.),losrecursosmaterialesdisponibles(dinero,empleo,vivienda,etc.)y
diversascaractersticasdelperfilpsicolgico,laboralyprofesionaldecadapersona.

La prevencin del desgaste psicolgico en el trabajo puede ser desarrollada desde

diversaspticas.ComosealanGilMonte&Peir(1997),lapsicologaclnicaloenfoca
comounestadofinalalquehaaccedidolapersonaqueyaestquemadayantela

22

que slo cabe la reparacin teraputica. En contraste, la psicologa social subraya la

vertientedinmicadelprocesodelapersonaqueestquemndose,sobrelaque
cabeunaintervencinencrisis.Ademsestadisciplinapriorizalaprevencinprimaria
delaspersonasogruposquepodranllegaraquemarse.

UnmodeloEcolgicodebienestarpsicosocial

Durante mucho tiempo, no ha resultado fcil para la psicologa social del trabajo la
integracindelaparadjicaevidenciaempricadequeelempleoestresaydequeel
desempleoestresaanms.Cmoexplicarquecausasdesignocontrarioproduzcan
elmismoefecto?PeterWarr(1987)dacuentadeestosdatosdesconcertantescon
unmodelotericosobrelosdeterminantessocioambientalesdelasaludmentalyel
bienestarpsicolgico,concebidoscomoelefectocombinadodelainteraccindecinco
factores proncipales: bienestar afectivo, competencia, autonoma, aspiraciones y
funcionamientointegrado.

Sumodelovitamnicosobrelainfluenciadelasituacinsociolaboralenlasaludmental
se inspira en el papel que desempean las vitaminas en la salud fsica de los
organismos.Segnl,elentornosociolaboralfuncionacomounapoderosafuentede
vitaminaspsicosociales.Larelacindelasvitaminasconlasaludserigeporunmodelo
nolinealenvirtuddelcualundficitvitamnicotienesiemprerepercusionesnegativas
y niveles vitamnicos ptimos se traducen en salud y bienestar; mientras que niveles
excesivos de vitaminas pueden derivar o bien hacia la devolucin de lo sobrante al
ambiente(casodelasvitaminasCyE)obienhacialaintoxicacindelorganismopor
esteexcedentedelquenopuedeliberarse(casodelasvitaminasAyD).Jugandocon
esta analoga y con las letras, el autor utiliza la abreviacin CE para significar el
constant effect (efecto constante) y la AD para referirse al additional decrement
(disminucinadicional),talcomosereflejaenlafigurasiguiente:

Figura1.Ambientelaboralybienestarpsicolgico

Segn Warr, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta nueve vitamnas

relacionadasconlasaludmentalyconelbienestarpsicolgicoengeneral.Sonlasque
figuranenlatablasiguiente:

23


Tipo

CategoraVitamnica

CE

Dinero
Seguridadfsica
Posicinsocialmentevalorada
Oportunidadesdecontroldelentorno

Ocasionesparaeldesarrollodehabilidades

Finalidadesgeneradasporelmedioexterno
AD
Variedaddealternativas
Claridadambiental
Contextosparalasrelacionesinterpersonales
Tabla2.Factoresdelbienestarpsicosocial,segnP.Warr(1987)

Laanalogavitamnicapermiteconcebirelestrsenelempleoentrminosdeefectos
txicos imputables a hipervitaminosis tipo AD y el estrs en el desempleo como
resultadodehipovitaminosispsicosocialentodoslostiposvitamnicoscontemplados
(CEyAD).Depaso,facilitalacomprensindelporque,entodaslascomparaciones,el
desempleo aparece como una situacin que conlleva mayores trastornos que el
empleo.

Ademsaportaclavesparacomprenderlaexistenciadebuenosymalosempleos,de
buenosymalosdesempleosytambindebuenasymalastransicionesdelempleoal
desempleoyviceversa.

24


4Metamorfosislaboralenelinfocapitalismoflexibleglobal
En la modernidad industrial, el empleo ha funcionado como una panacea social
universal,eldesempleocomounamatrizdemuchosmalesindividualesycolectivosy
elplenoempleocomolautopaquehageneradomayorconsensoentrelasideologas.
DuranteelsigloXX,eltrabajoasalariadohallegadoacolonizarbuenapartedelavida
de la gente, funcionando como base de la normalidad y de la moralidad cotidianas,
como factor principal de integracin en el mundo de lo humano y como motor del
desarrollohistrico.

Losltimosdeceniosestnmarcadosporlarpidatransicindelcapitalismoindustrial
alcapitalismoinformacional,lacualnoconstituyeunfenmenosimplenihomogneo;
sino un proceso complejo y heterogneo, que no est dirigido por automatismos
tecnolgicos ni econmicos, sino ms bien por opciones estratgicas de carcter
ideoaxiolgico.

Buenapartedeldebatecontemporneosobreestatransformacingiraentornoalos
vectoresdelcambio(TIC,globalizacin,reingenieradeprocesos,etc)yasuimpacto
conjunto sobre la cantidad del empleo generado, sobre la calidad del disponible y
sobreladimensinpsicosocialdelanuevaexperienciadeltrabajoprecario,delnuevo
entornoorganizacionalflexibleydelasnuevasrelacioneslaboralespostfordistas.

Una de las categoras clave para el anlisis de los efectos psicosociales de la

tranformacin del trabajo y para la formulacin de las cuestiones psicosociales
emergentes en el nuevo contexto sociolaboral es el subempleo, subproducto de la
crisisdelordensocial,poltico,cultural,psicolgicoymoralquehabasidoconstruido
enfuncindelascondicionesdetrabajo,salarialesycontractualesdelfordismo.

4.1Trabajarenunaorganizacinflexible

El trmino flexibilidad aplicado al empleo o a la organizacin del trabajo es un

eufemismo que remite a la capacidad de las palmeras tropicales de adaptar
elsticamentesuposturaalapresindelosvientoshuracanados,pudiendorecuperar
su posicin inicial al cambiar el ambiente. Suena a algo positivo, til y confortable,
comolaagilidadylalibertaddemovimiento.Todolocontrarioquelarigidez,lainercia
ylarutina.

Flexibilizacin, como tendencia histrica, significa un proceso de transicin desde un

modelo de organizacin predominantemente rgido, cerrado, vertical, centralizado y
burocratizadohaciaotrodondedominanlaelasticidad,laapertura,lahorizontalidad,
ladescentralizacinylaagilidad.

En el mbito organizacional, los vocablos asociados al campo semntico de la

flexibilizacin son los de reengineering, downsizing, lean production, offshoring,
outsourcing,etc.asociadosalaprcticadeadelgazamientomediantelareduccinde

25

plantilla, una estrategia que siempre suena mejor en la bolsa que en las sedes
sindicales.
Mediante la flexibilizacin de plantilla, un trabajo que, en el rgimen fordista, ha
venidosiendodesarrolladoporpersonalfijoy encondicionespactadasenconvenios
colectivos pasa a ser desempeado por personal en circunstancias contractuales y
laboralesprecarias.
La organizacin flexible constituye un nuevo marco para las relaciones laborales en
tantoquesistemadevnculos(formaleseinformales)econmicos,sociales,jurdicosy
psicolgicos establecidos entre la parte empleadora contratante y la empleada
contratada.
A lo largo de la modernidad industrial, las relaciones capitaltrabajo han adoptado
distintasconfiguraciones:desdeelmodelodelaselva,caractersticodelasprimeras
fasesdelcapitalismo(dondeelcapitalimponealtrabajolaleydelmsfuerte),hastael
pacto social keynesianofordista que, en una fase avanzada del capitalismo del siglo
XX,generaunanuevaeraderelacionescooperativasentreempleadoresyempleados,
basadaencompromisosrecprocosgeneradoresdebeneficiosparaambaspartes.
Elmodeloderegulacinsocialkeynesianofordistaquehallegadoatenerdiferentes
grados de implantacin, segn entornos sociopolticos, econmicos y culturales se
estructura en torno a un contrato social entre capital, trabajo y estado (mercado,
sociedadypoltica)basadoenunaseriedeobjetivosyestrategiascompartidos,entre
losquedestacanlosdecrecimientoeconmico(suficienteysostenido),plenoempleo,
derechoslaborales,libertaddemercado(dentrodelasfronterasdelestadonaciny
regulada por un gobierno de la economa por la poltica)y la garanta por el Estado
Providenciadeunaseriededispositivosdeproteccinsocial(salud,educacin,et.).
Este sistema de relaciones laborales, que pareca destinado a instituirse
progresivamente a escala planetaria y de modo definitivo, dur poco ms de una
generacin:desdefinesdelasegundaposguerrahastamediadosdelossetenta.Desde
entonces, se vienen dibujando diferentes modalidades de afrontamiento de la crisis
generada por la irrupcin en plan hegemnico del neoliberalismo econmico,
ideolgico y poltico, que subordina (otra vez) la poltica a la economa, el estado al
mercadoylamoralempresarialalosinteresesdelcapital.
Todo ello conduce a un implacable proceso de desmantelamiento del sistema de
relaciones laborales keynesianofordista, tendencia reforzada por el sesgo neoliberal
delaglobalizacineconmicayporunaflexibilizacinorganizacionalreducidaamera
adaptacin del personal al conjunto de condiciones, imposiciones y restricciones
exigidas por la direccin (Recio, 1997; Carnoy, 2000; European Foundation, 2001 a;
Sennet,2001).
No existe un modelo nico de flexibilizacin (Hutchinson & Brewster, 1995), sino
formasconcretasque,segnlascircunstanciassociopolticas,tiendenobienhaciael
polo radicalmente neoliberal de la flexilibertad o bien hacia el de patente
neosocialdemcratadelaflexiguridad.Latendenciabsicacomnsecaracterizapor

26

undeclivedelaperspectivaderelacincontractualalargoplazoyporlaconsiguiente
predominancia de transacciones a corto o medio plazos, segn consta en los ms
diversosinformes,comolosquepublicaanualmentelaOIT(OficinaInternacionaldel
Trabajo) sobre las tendencias mundiales del empleo o en numerosas publicaciones
recientes de la European Foundation sobre el impacto de las nuevas condiciones de
trabajo.
Lanuevarelacincapitaltrabajoconduceaunaprecarizacindelempleo,tendiendoa
sustituir progresivamente el contrato laboral por el meramente comercial. En este
contexto, el personal empleado por cuenta ajena va cediendo protagonismo al
autoempleado(quevendesutrabajotemporalmente,porobraoservicio,alamisma
organizacinqueanteslomantenacontratado),ysobretodoalsubempleado,yasea
enrgimendesubcontratoodecontratotemporal.
La pluralidad de relaciones laborales observable en la actualidad a escala global se
manifiesta tambin a nivel micro dentro de las mismas organizaciones flexibles,
estructuradasmuchasdeellassegnunmodelodecrculosconcntricos.
Elncleocentraldetalesorganizacionesestintegradoportrabajadoresdotados de
competenciasclavequeconfierenunaltovaloraadidoasutrabajo.Gozandebuenas
condicionessalarialesycontractuales,deacuerdoconunmodelosemitradicional.Son
recursoshumanossometidosalanormadelaflexibilidadfuncional.
Enloscrculosintermedios,figuraelpersonalsometidobsicamentealosimperativos
de las modalidades numrica y temporal de flexibilidad, mediante las cuales la
organizacin ajusta la cantidad depersonal yde tiempo de trabajo alos imperativos
coyunturalesdelademandadeproductososervicios.
Las formas ms extremas de precarizacin contractual aparecen en los crculos
perifricos:contratostemporales,mercantiles,atiempoparcial,subcontratos,
etc., mediante los cuales la direccin puede afrontar con garantas de xito las
oscilaciones del entorno corriendo el mnimo riesgo, puesto que la mayor parte del
mismohasidotransferidoaltrabajoflexibilizado.
4.2 Elsubempleoenlasociedaddelriesgolaboral

A lo largo del siglo XX, en pleno apogeo de la modernidad industrial, en los pases
capitalistasdemocrticosysocialmenteavanzados,elprogresoessinnimodemejora
delascondicionesdevidadelsalariado.Estatendenciaculminaenlafasekeynesiano
fordista del capitalismo, en la cual el trabajo asalariado a escala masiva el pleno
empleoconstituyeelfundamentodelordensocialyelsoportebsicodelacalidadde
vida.

Pero, como indica Beck (1999), la segunda modernidad conlleva la sociedad del
riesgo, un escenario de proyectos individuales y colectivos en un trasfondo de
incertidumbres e inseguridades muy difcil de manejar en la teora y en la prctica:
Cuantasmsrelacioneslaboralessedesregularizanyflexibilizan,msrpidamentese
transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo (pg. 11). En su anlisis

27

sobrelaprecariedaddeltrabajoenlaeradelaglobalizacin,estesocilogoconcluye
que la consecuencia involuntaria de la utopa neoliberal del libre mercado es la
brasileizacindeOccidente.
Brasileizacin es el nombre que da a la precarizacin del trabajo; esto es, a la
informalizacin del mismo trabajo como modelo general de referencia para el
desarrollo europeo y norteamericano. Se trata, segn l, de una tendencia a la
involucinhistricacaracterizadacomolavueltadelrevsdelviejoidealeuropeode
sociedad del trabajo y del bienestar, basada en un pleno empleo estable, como
fundamentodelprogresoeconmico,socialypoltico.
Segn Agull (2001), la precariedad laboral se caracteriza por la discontinuidad del
empleo y la desproteccin de la persona trabajadora, as como por las deficientes
condiciones, la baja remuneracin y la psima calidad del trabajo. Por su parte,
Alonso(1999),Tezanos(1999)yMoreno(2000)asocianprecariedadlaboraladficitde
ciudadanasocial.Castells(2000)yCarnoy(2000),aligualqueelinformemonogrfico
delNewYorkTimes(1996),subrayanquelaprecarizacinnosloafectaalamanode
obra menos cualificada y peor remunerada, sin que se extiende tambin hasta el
personalaltamentecualificadoybienremunerado.

Latransicinalnuevoentornosociolaboralconllevauncambiodeperfildelsujeto
trabajador:enlamodernidadindustrial,estencarnadoporelproletario,otrabajador
asalariado que vende su fuerza laboral como empleado a cambio de un contrato
laboral estable, un salario y unas condiciones laborales negociados colectivamente;
mientras que la figura emergente en la organizacin flexible es la del precario, que
suele disfrutar de un subempleo inestable y para quien la explotacin laboral
puedellegaraconstituirunlujoocasional.

Por subempleo se entiende la situacin de la persona que desempea una funcin

laboraldenivelinferioraldesucategoraprofesionalsocialmentereconociday/obien
en un rgimen de dedicacin (media jornada, contrato temporal,etc.) de menor
duracin que la deseada, y/o bajo unas condiciones contractuales de menor calidad
quelaquecaracterizalanormasocialmenteestablecida,y/oacambiodeunsalario
inferioralacalidaddesutrabajoyalquepodrapercibirencircunstanciasnormales
delmercadolaboral.
Desdehaceyatiempo,Mingione(1991)vieneinsistiendoenqueelempleofordista
abarca slo un mbito limitado del complejo panorama laboral contemporneo, que
debeserredefinidoatendiendoa mltiplesejesdecoordenadas:legalilegal,formal
informal,pblicoprivadoymonetarionomonetario.Elsubempleoeselmbitodelo
laboralmente informal, irregular, ms o menos legal y monetariamente remunerado,
de lo precario, discontinuo, inestable y perecedero, de la transicin permanente del
empleo temporal, a tiempo parcial, justo a tiempo, por obra o servicio, de usar y
tirar (empleo kleenex), etc., al desempleo puro y duro. Es el trabajo escoria
desarrolladoporpersonaldesechabledelquesesubutiliza,subaprovecha,subvaloray
subremuneralashabilidadesprofesionales,elempleobasura(junkjob)alque,segnla

28

lgica mercantil, corresponde un subsalario, un subcontrato y un subtrato

organizacional.
El subempleo pone al descubierto el desfase creciente entre un orden econmico
regidoporlasleyesdelmercadoyunordenpolticobasadoenunderechodeltrabajo
superadoporlosacontecimientos.ComoapuntaBilbao(1999),elempleoprecarioes
inseguridaddeltrabajoenunmarcodeseguridaddelaeconoma.Aparececomo
una reminiscencia del protocapitalismo salvaje propiciado por el liberalismo clsico,
pero ya constituye una institucin fundamental del nuevo capitalismo de patente
neoliberal.
Tantoensuaspectocuantitativo(altastasasdeincidenciaydeprevalencia)comoenel
cualitativo (se expande y se contagia por todos los niveles y sectores sociolaborales)
encarnalanuevarealidaddeltrabajo,unfenmenoqueinvade,colonizaycontamina
todo el sistema, modificando la naturaleza, las funciones y los significados del
empleoydeldesempleo.
Sielproletariadoestabaintegradobsicamenteporhombresconcargasfamiliaresque
no disponan de otra riqueza que su prole (aparte de la musculatura que ponan al
serviciodelcapital),elprecariadoestcompuestoporpersonasdetodogneroquese
encuentran tan desvalidas ante el mercado laboral que casi no les cabe otra opcin
razonablequeladeprecar(elevarplegariasalcielo).
Conlairrupcindeldesempleocrnicoydelsubempleoagudo,delamanodelnuevo
capitalismo,haestalladolacrisisdelasociedadsalarial(Gorz,1997),queplantea,asu
vez, la nueva cuestin social (Castel, 1995). Si en la sociedad del empleo masivo la
cuestinsocialradicabaenlaindignidaddelacondicinsalarial,enladelsubempleo
emergente esta cuestin se plantea en trminos de marginalidad y de exclusin del
mismoestatussalarial.
Est en crisis un cosmos sociolaboral vertebrado en torno a la panacea del trabajo
asalariado como va de inclusin, cohesin e integracin social, poltica, cultural y
econmicaycondicinindispensabledelacalidaddevidayelbienestarpsicolgico.La
crisis del empleo viene acompaada de una polarizacin laboral; esto es, del
desarrollo, por un lado, de una lite superempleada y, por otro, de una masa
subempleada. Castells (2001) distingue el trabajo autoprogramable de los
productores informacionales altamente educados y productivos, imprescindibles
desarrolladosymimadosporlaorganizacindeltrabajogenricoprescindibledelos
terminales humanos, fcilmente reemplazables por mquinas o por otras personas
de cualquier lugar y condicin del mundo, recambiables y prescindibles, que reciben
un trato empresarial no muy distante del caracterstico del taylorismo (basado en
remuneracin,disciplinaycontrol).Carnoy(2000),porsuparte,observa,enlosUSA,
una brecha creciente entre el salario del personal superempleado y el del
subempleado.

EfectosPsicosocialesdelaflexibilizacin

29

La prctica laboral en el nuevo entorno flexible repercute sobre el bienestar social y

psicolgico.Porelladopositivo,aportaciertasventajasasociadasaldesarrollodelos
medios materiales y tecnolgicos en un mundo globalizado, que pueden hacer ms
confortable,atractivo,satisfactorioydesafianteelambientedetrabajo,altiempoque
brindanoportunidadesparaelaprendizaje,elcrecimientoylaautorrealizacinlaboral.
Por el negativo, la cascada de efectos colaterales del capitalismo flexible hace del
subempleounnuevoproblemadesaludpblicayunanuevafuentedevulnerabilidad
social.Ladimensinmacrosocialdelaflexiprecariedadincluye,entreotrosaspectos,
ladegradacindelestatussalarial,ladualizacinsociolaboralporelprogresivoabismo
entre superempleo y subempleo, la desregulacin del mercado laboral, la
desactivacin del poder sindical y la individualizacin de las relaciones laborales,
transformadasenrelacionescomerciales,laminimizacindelcampodeaplicacindel
DerechodelTrabajoylasobreexplotacindemanodeobraprecaria

En la dimensin organizacional del fenmeno, destaca el desplazamiento del riesgo

desdeelcapitalhaciaeltrabajo,laconcentracindelriesgoenelpersonaldesechable,
perifrico,satlite,subempleado,lareduccindelacalidaddeproductosyserviciosy
eldeteriorodelclimalaboralenorganizacioneslaboralmenteprecarizadas,elaumento
de la tasa de accidentalidad laboral en personal subcontratado, la vulnerabilidad
psicolgicaysocialdepersonasyfamiliasenprecariedadlaboral.

En cuanto al impacto psicosocial de la flexiprecariedad, resultan destacables la

sobreexplotacin del personal subempleado, inducido a trabajar ms tiempo, por
menos salario, la desactivacin del contrato psicolgico, la densificacin e
intensificacin del trabajo, la exclusin social de personal inempleable, la
superprecarizacin del personal tradicionalmente precario (sin papeles, de baja
cualificacin, etc.), el aumento de la tasa de accidentalidad laboral en el trabajo
subcontratado,eldeteriorodelaidentidadprofesional,larupturadelaespiralvirtuosa
buen curriculum buen empleo buena empresa buena carrera laboral, la
disminucin de la calidad de vida en el trabajo y la permanente amenaza por el
fantasma del despido laboral (por flexibilizacin numrica), que puede producirse en
tiempos de expansin, en empresas con alta tasa de beneficios y afectar al personal
mscompetenteycomprometido,eficazyeficiente,fielydisciplinadodelaplantilla.

Larupturadeviejosesquemaslinealesquepermitanplanesdecarreraydevida,as
como la permanente exposicin a un contexto de incertidumbre e inseguridad,
generan perplejidad y desconcierto en el mundo del trabajo, dando lugar a la
emergencia de identidades fragmentadas en los empleados flexibles (Mingione,
1991), a la conciencia de muertos vivientes entre los exempleados inempleables
(NewYorkTimes,1996)yalaexperienciadecorrosindelcarcterenlosmismos
empleadosexitososdelnuevocapitalismo(Sennet,1998).

Todoelloindica,enresumen,quealgoestempeorandoenlascondicionesdetrabajo,
en las relaciones laborales y en la calidad de vida del personal trabajador. Y que, al
contrarioquelamayoradelaspalmerastropicales,quedisponendeunaflexibilidad

30

natural que las capacita para afrontar exitosamente la mayora de los azotes
climatolgicosdesuentorno,muchasdelaspersonastrabajadorasprecariascorren
unaltoriesgopsicosocialdequebrarse(perdiendosucapacidadderecuperacin)ante
lassucesivasembestidasdelaflexibilizacinorganizacional.

5.Balanceyagendadisciplinaryprofesional

Enlacivilizacindeltrabajollavedevueltadelamodernidadindustrial,queculmina
en la fase keynesianofordista del capitalismo, el empleo desempea importantes
funciones no slo en el plano econmico, sino tambin en el poltico, en el
socioculturalyenelpsicolgico.EspecialmenteduranteelsigloXX,enbuenapartedel
mundo, el trabajo asalariado ocupa el centro de la vida de las personas y de los
pueblos, constituyndose en fundamento del orden social, base de la moralidad
cotidiana, factor de integracin del mundo de lo humano y motor del desarrollo
histrico.Enestecontexto,laexperienciaylasrelacioneslaboralessedesarrollanenel
marcodelasociedadsalarial,queinstituyeelplenoempleocomounautopasocialal
alcance de la mano y la estabilidad laboral como la clave de la calidad de vida y el
desempleocomolafuentedetodasuertedeproblemassociales.

En los ltimos lustros, el trabajo asalariado deja de funcionar como medio

universalmenteviabledeinsercinsocialdelaspersonasy,portanto,comogaranta
deintegracindelassociedades.Conelcapitalismoflexible,informacionalyglobal,el
empleo experimenta una dople crisis: en su vertiente cuantitativa, la insuficiencia
estructuraldepuestosdetrabajoconllevadesempleomasivo,mientrasque,porotra
parte,elsubempleoylaprecarizacindelavidalaboralengeneralplanteanlacuestin
delacalidaddelempleodisponible.Larelevanciadeestasdoscuestionescasirelegaa
unsegundoplanolatradicionalypermanentediscusinsobrelaredistribucinsocial
delosbeneficiosdeltrabajoy,enltimotrmino,sobrelaexplotacindeltrabajopor
elcapital.

Desdehacetiempo,casinadie(nidentronifueradelaPST)discutelarelevanciasocial
ypsicolgicadeldesempleo.Sinembargo,lavaloracintericaysocialdelimpactodel
subempleosuscitamenosconsenso.

En el umbral de un nuevo milenio laboral, la disciplina y la profesin deben afrontar

msdecididamenteunmltipledesafo:

Estudiar hasta qu punto el subempleo, instaurado como nueva norma

estadsticaysocialporelcapitalismodesiempre,cumplelasarcaicasfunciones
queMarieJahoda(1982)atribuy,haceslounasdcadas,alempleofordista,
Evaluar, siguiendo el modelo de Peter Warr (1987), los efectos vitamnicos
psicosocialesdelsubempleo,
Analizar las implicaciones psicosociales de las dificultades que la inestabilidad
temporaldel(sub)empleoplantea,segnRichardSennet(1998),acadasujeto

31

Desarrollar una psicologa social de la experiencia laboral en la sociedad del

riesgo, que Ulrich Beck (1998) caracteriza en trminos de certidumbre de la
incertidumbreydeseguridaddelainseguridad,defunambulismosocial,o
vidavacilantesobrelacuerdaflojadelaimprevisibilidadylaincontrolabilidad.
Discutir, con Manuel Castells (2000) si el subempleo emergente es un
imperativodelprincipiodelarealidadtecnoeconmicaydeldesarrollosocialo
bien lo es slo de la concreta realidad impuesta por opciones estratgicas de
ultracapitalismoneoliberal.

32


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