7.

INDICAR CUALES SON LOS OBJETIVOS DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de
recuperar al mximo la inversin en recursos humanos.
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando
el futuro en vez del presente.
Prever la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la empresa en el futuro.
Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades
requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea
necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea organizada y
conducida con base en una realidad entendida.
Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros
datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el
presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

8. DEFINICION DE SALARIOS EN ASPECTOS MORAL, ECONOMICO, JURIDICO Y

ADMINISTRATIVO E INDICAR EN CUAL DE ELLOS NO SE CONSIDERA LOS SUBSIDIARIOS
FAMILIARES , GASTOS DE PASAJES Y OTROS ADICIONALES.
El ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO.
Es quiz uno de los bsicos. La nueva LFT define en su Art. 82 Salario es la retribucin que debe
pagar el patrn al trabajador por su trabajo y el Art. 20 de la misma ley define la relacin del trabajo
como: La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un
salario define tambin el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una
persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
aclara este mismo artculo que la prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el
contrato celebrado, producen los mismos efectos.
Por consiguiente, el concepto jurdico est esencialmente ligado al concepto de subordinacin en el
servicio que se presta.
Puede ocurrir tambin que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como
sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales del seguro social etc
Jurdicamente no deben considerarse parte del salario, en tanto que desde el punto de vista
administrativo, si deben tomarse en cuenta, porque pueden hacer ms o menos atractiva la
remuneracin global. Podra citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del
salario.
EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO.
El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca porque es parte del esfuerzo de
la persona humana, deja de estar sujeto a la ley de la oferte y la demanda, ya que rene las
caractersticas de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso.
entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda?

quermoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deber darse el mercado de trabajo. No
hay contrato sin mercado.
Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo
estamos viendo cada da, como todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza
de trabajo. Y aadimos ms. Si se de un mercado y se ventila un precio, quermoslo o no debern
regir su determinacin las leyes de la demanda y de la oferta.
Es intil, y aun nocivo, el empearse en desmentir la realidad por puro capricho. Es mejor guiarse
por el principio de que no puede existir oposicin entre la verdadera Economa y la moral: reconocer
que no hay fines Econmicos, sino problemas Econmicos relacionados con la consecucin de fines
humanos; y admitir que la Economa est dominada, pero no suprimida por la tica.
En el punto que al presente nos ocupa, mejor es reconocer lealmente el imperio de la Oferta y la
Demanda, y Tratar tan solo de hacer la verdadera Economa Investigando ms profundamente cuales
son sus reportes, a fin de poder accionarlos a voluntad en la prosecucin de los fines que la dignidad
de la persona humana, a travs de la tica, impone a la Economa.
ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO.
Desde el punto de vista de la Administracin de cosas. El salario aun jurdicamente, y con mayor
razn administrativamente, est constituido por una serie de elementos. La forma de combinara estos
elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los otros acten independientemente
de los otros antes al contrario ambos se apoyen.
Desde el punto de vista de la Administracin de Personas. Aunque el salario no es el nico inters del
trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperacin. Pude ser, por
el contrario, uno de los elementos que mas estorben a esa cooperacin si no est bien administrado.
De ah la importancia de la Administracin de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su
mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal y aun el estado de las relaciones obrero
patronales.
ASPECTO MORAL DEL SALARIO.
El aspecto moral del salario quizs pueda ser el ms controversial, pues no se dejara al lado, el bien
estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deber satisfacer las
mnimas necesidades de quien obtiene este por su labor.
El salario es una prestacin procedente de un contrato y constituye la contraprestacin de algo que se
dio a cambio de el: el servicio. Por ello est regido por la justicia.
Sin pretender entrar a hacer el anlisis fisiolgico o jurdico completo de este concepto adoptaremos
por su tradicin clsica definicin de Ulpiano:La justicia es la voluntas perpetua y constante de dar a
cada quien su derecho
Otro autor es la voluntad perpetua de dar a cada quien lo que le corresponde por derecho de
conciencia.
Y hablar de voluntad perpetua y constante, nos estamos refiriendo a una virtud. Esta en efecto es
un habito moral para cierta especie de acciones buenascomo un vicio es el habito para ciertas
acciones moralmente malas, cada virtud (de vis, fuerza) nos da facilidad, perfeccin y seguridad en
cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relacin con la moral.

9. DEFINIR QUE ES UN LAUDO ARBITRAL Y UNA NEGOCIACION COLECTIVA

LA NEGOCIACIN COLECTIVA

es el proceso de dilogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de
llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como
remuneraciones y condiciones de trabajo, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la
adoptaron, en el sentido de obligar a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les
sea aplicable.
LAUDO ARBITRAL
Es la decisin final que concluye el juicio arbitral. Salvo disposicin o acuerdo en contra,
los rbitros han de dictar laudo en el plazo de seis meses contados desde el inicio del procedimiento;
si la materia sometida a arbitraje est regulada por la normativa de arrendamientos urbanos, dicho
plazo se reduce a tres meses. Transcurrido el referido plazo sin haberse dictado la resolucin final,
quedar sin efecto el convenio arbitral y expedita la va judicial para plantear la controversia. Se
dictar el laudo por escrito y ser motivado cuando sea arbitraje en derecho. Ser firmado por
los rbitros, se protocolizar notarialmente y ser notificado de modo fehaciente a las partes. Dentro
de los cinco das siguientes a la notificacin, podrn las partes pedir aclaraciones a los rbitros.
Cuando el laudo sea firme produce idnticos efectos que la cosa juzgada. Contra el mismo, slo cabe
el recurso de revisin. Si el laudo no es cumplido dentro del plazo legal, podr obtenerse su ejecucin
forzosa ante el Juez de Primera Instanciacorrespondiente.

10. INDICAR 5 AREAS QUE DEPENDAN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AREAS QUE DEPENDEN :

1. Reclutamiento de Personal
2. Seleccin
3. Diseo, Descripcin y anlisis de puestos
4. Evaluacin del desempeo humano
5. Compensacin
6. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Capacitacin y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional