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GESTION DE CONFLICTOS EN LA EMPRESA

1.1.

CONCEPTOS:

Es cuando dos o ms partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la


distribucin de recursos materiales o simblicos y actan movidos por la
incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses.
Es una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos, y/o afectos
entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente
incompatible.
1.2.

NATURALEZA DEL CONFLICTO.

Los conflictos son:


Cclicos: se dan por periodos.
Dinmicos: cambian
1.3.

PASOS DEL ESCALAMIENTO DEL CONFLICTO.


Violencia
Agresin
Amenaza

Escondido

Enemistad
Animadversin
Cuestionamiento permanente
Diferencias
Abierto
Ansiedad y tension
Percepcin

1.4. CAUSAS DE CONFLICTO.


1.4.1. Limites ambiguos.
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Cuando los lmites de cada una de las partes involucradas son ambiguos, el
conflicto es mayor. Cuando dos personas u reas tienen responsabilidades
relacionadas, sin que sus fronteras estn claras hay ms probabilidades de
conflicto entre ellas.
1.4.2. Dependencia de una parte.
El grado de dependencia y complementariedad entre equipos es una
variable que puede funcionar como promotora de potenciales conflictos.
1.4.3. Grado de asociacin de partes.
Cuando las partes deben tomar una decisin conjunta consensuada, es
probable que surjan desacuerdos.
1.4.4. Conflictos previos no resueltos.
El grado de resolucin que se haya dado a un conflicto, posteriormente
afectar la resolucin de futuros conflictos.
1.4.5. La deficiente comunicacin.
Los problemas comunicacionales que provocan conflictos son muchos y
variados entre ellos tenemos problemas organizaciones e interpersonales.
Organizacionales.
intercambio insuficiente o excedente de informacin, ruidos en los
canales, rumores y radio pasillos.
Superposicin de mensajes, divergencia de comunicaciones formales
e informales, Abuso o inadecuada eleccin del canal.
Interpersonales.

Los problemas semnticos.


Los malos entendidos.
La distorsin de los mensajes.
Los dobles mensaje

Personalidad.
Hay ciertas personalidades que son ms propensas a generar conflictos.
Tambin los valores propios influyen en la formacin de prejuicios,
criterios de trabajo.

1.5. TIPOS DE CONFLICTOS.


1.5.1. Conflictos entre jefes de departamento.
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La presencia de un objetivo comn a la organizacin puede dar una visin


unitaria, sin embargo, una organizacin con diferentes departamentos,
puede generar que cada jefe desarrolle una visin distinta de sus objetivos y
de su posicin dentro del marco global de la organizacin.
1.5.2. Conflictos entre el jefe y sus subordinados.
Estos conflictos se generan principalmente, por asuntos tales como la
remuneracin, productividad y las condiciones generales de trabajo. Cuando
el subalterno desea participar en los procesos de toma de decisiones, y no
se le es permitido se presentan tambin conflictos.
1.5.3. Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Es el ms comn entre los conflictos en una organizacin, se presenta ya
que colegas con un mismo nivel jerrquico sufren o provocan luchas internas
que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo
1.5.4. Conflicto entre el individuo y su trabajo.
Este conflicto se presenta en un solo individuo provocado por las presiones
econmicas por desempearse laboralmente y ser productivo, esto se
origina porque el trabajo ofrece pocas oportunidades para la creatividad y la
realizacin del trabajador, conduciendo al sufrimiento, frustracin y
alienacin.
Cuando los trabajos excedan las capacidades del individuo; esta persona
probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a
retraerse fsica y psicolgicamente.
Cuando las capacidades de la persona exceden las exigencias del trabajo
que desempea; esto puede conducir a que el individuo se muestre aptico,
frustrado y aburrido
1.5.5. Problemas de discriminacin.
La discriminacin puede ser una fuente de conflicto acalorado, lo que podra
terminar en problemas legales para una empresa o sus propietarios. Los
conflictos discriminatorios pueden surgir de prejuicios personales por parte
de los empleados o la percepcin de malos tratos de los empleados.
1.5.6. Conflictos de revisin de desempeo en el trabajo
Los empleados pueden llegar a estar molestos por no recibir esperados
aumentos de sueldo, promociones u otros incentivos relacionados con el
rendimiento y pueden atacar mediante la difusin de chismes y descontento
a travs de una actitud negativa en el trabajo

1.5.7. Conflictos con clientes.


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Los empleados de ventas y servicio al cliente pueden experimentar conflictos


con los clientes sobre una base bastante regular, dependiendo de la
industria. Un conflicto comn experimentado por los vendedores es un
cliente insatisfecho que se siente defraudado personalmente por un
vendedor individual.
1.5.8. Conflictos de liderazgo
Los choques de personalidad entre directivos y subordinados pueden causar
una serie de conflictos interpersonales. Los empleados pueden sentirse
intimidados o presionados por ms gerentes autoritarios o pueden percibir
una falta de orientacin de gerentes que no intervienen.
1.6. ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS.
1.6.1. Estilo evasivo: (evitar)
Tratar de ignorar en forma pasiva el conflicto en lugar de resolverlo. Cuando
se elude
afrontar el conflicto, se manifiesta un
comportamiento poco asertivo y no cooperativo
1.6.2. Estilo complaciente: (ceder)
Tratar de resolver el conflicto cediendo ante la otra parte. Quin adopta esta
modalidad manifiesta un comportamiento poco asertivo pero cooperativo.
1.6.3. Estilo impositivo: (competir)
Tratar de resolver las situaciones mediante un comportamiento agresivo
para que las cosas se hagan como uno quiere. En este estilo la conducta es
poco cooperativa y agresiva; se hace cualquier cosa para satisfacer las
propias necesidades y si es preciso a expensas de los dems.
1.6.4. Estilo negociador: (transar)
Tratar de resolver el conflicto mediante concesiones asertivas de toma y
saca. En este estilo hay moderacin en cuanto a asertividad y cooperacin;
as por medio del compromiso se genera una situacin de yo gano en parte
y t tambin.
1.6.5. Estilo colaborador: (negociar)
Tratar de resolver asertivamente el conflicto dando una solucin que
satisfaga a ambas partes (Tambin se denomina estilo de resolucin de
problemas). La colaboracin se funda en una comunicacin abierta y
sincera.

1.7. ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL CONFLICTO


1.7.1. Aspectos Positivos.
1.- El conflicto es el motor de cambio para la empresa.
2.- El conflicto sirve para fines como liberacin de tensin.
3.- El conflicto cumple funciones de catarsis dentro del grupo.
4.- En determinadas circunstancias el conflicto promueve la cohesin e
integracin del grupo.
5.- El conflicto desempea funciones estabilizadoras y se convierte en un
elemento integrador.
6.- El conflicto contribuye a definir la estructura interna en casos de
enfrentamiento con el exterior.
7.- El conflicto mantiene la estructura del grupo como una organizacin en
marcha.
8.- El conflicto puede actuar como elemento unificador entre grupos
contendientes.
9.- Establece y mantiene el equilibrio de poder.

1.7.2. Aspectos Negativos.


1.- El conflicto lleva en si un gran potencial desintegrador.
2.- El conflicto produce costes personales, grupales y sociales.
3.- La experiencia del conflicto es vivida como algo negativo
1.8. FORMAS QUE ADOPTA EL CONFLICTO
1.8.1. Positiva.
El conflicto en las organizaciones puede ser una fuerza positiva. La aparicin
y solucin puede conducir a un resultado constructivo del problema. La
necesidad de solucionar el conflicto lleva a que la gente busque formas de
cambiar cmo hace las cosas. El proceso de solucin de conflictos es un
estmulo para el cambio positivo dentro de la organizacin.
1.8.2. Negativo
El conflicto tambin llega a presentar efectos negativos importantes, con lo
que desva los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos, en
particular el tiempo y el dinero. Si son graves las opiniones, ideas y
creencias enfrentadas, afectan tambin, el bienestar psicolgico de las
personas ocasionando altos niveles de resentimiento angustia, bronca,
tensin y ansiedad y estrs.
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1.9. ESTRATEGIAS BSICAS PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS:


1.9.1. La estrategia asociativa: Trata de inducir a las partes en conflicto a
que se acerquen, que comprendan las pretensiones del otro y que
lleguen a compromisos.
1.9.2. La estrategia disociativa: En cambio, parte de la base de separar a
las partes en conflicto y de impedir cualquier contacto entre ellas.
1.10. TCTICAS PARA MANEJAR EL CONFLICTO
Evitacin: Se trata de evitar el conflicto, reprimiendo las reacciones
emocionales. Aunque tiene valor en algunos casos, suele dejar una
sensacin personal de insatisfaccin.
Dilacin: Son utilizadas para enfriar una situacin. La dilacin es til
cuando la postergacin del conflicto es deseable.
Confrontacin: Implica el enfrentamiento de los temas conflictivos o de
las personas. Puede ser subdividida en:
Competencia: Implica el deseo de satisfacer las necesidades propias
sin importar la otra persona. El competidor usa para esto la persuasin
o la coercin. (Ganar - perder)
Compromiso: Refleja el deseo de hallar una solucin que
parcialmente satisfar las necesidades de los otros. La persona que
utiliza esta tctica espera un resultado mutuamente aceptable, pero
sabe que tiene que perder algo. (Perder perder).
Negociacin: Busca satisfacer las necesidades de todas las personas
involucradas en un conflicto. Con esta estrategia todos pueden ganar.
El negociador trabaja para que las necesidades de todos puedan ser
reconocidas como importantes.
Dado su nfasis en GANAR GANAR, la negociacin tiene el
potencial de generar las consecuencias ms positivas de todas las
estrategias de solucin de problemas.

Conclusiones
El conflicto es inevitable para la vida de la organizacin.
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Los que dirigen las distintas organizaciones debern adquirir cierta pericia
para el manejo apropiado del conflicto dentro de las organizaciones que
dirigen.
La organizacin debe educar a sus integrantes en materia de resolucin
de Conflicto.
Cada organizacin deber aprender a formar una actitud positiva frente al
conflicto para sacar el mayor provecho del mismo. Esto implica fortalecer
la formacin del cumulo de aprendizajes como dividendo positivo de cada
situacin resuelta apropiadamente.
No hay metodologa nica como no existe un solo tipo de conflictos, los
mismos son muy variados, como variada es la personalidad de los
integrantes de las organizaciones; en consecuencia, debern entenderse
los distintos estilos y procedimientos para la intervencin de conflictos.
Es menester cierto entrenamiento personal en lo que respecta a los
medios alternativos para la resolucin de conflictos. Esto hace que la
mitad del camino se ande en lo que a lograr una solucin satisfactoria
entre las partes se refiere.
Una de las estrategias ms positiva para resolver de mutuo acuerdo un
conflicto es la de ganar-ganar. La ms nociva es la de ganar-perder;
seguida sta por el servilismo o el estilo de evitacin.
Las instituciones pblicas y el Estado, deben procurar la aplicacin de las
alternativas para la resolucin de conflictos, esto sin duda
descongestionara las trabas burocrticas ante el uso de los servicios que
las mismas deben ofrecer a los ciudadanos y sera un medio eficaz para
luchar y desenmascarar la corrupcin en estos ambientes.
La honestidad y la bsqueda del bien comn parecen ser virtudes
promovidas por los medios alternativos para la resolucin del conflicto; lo
cual hace que los mismos sean un poderoso instrumento para que la
sociedad se deslastre del individualismo y del egosmo.

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