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UNIDAD 1

TEORA GENERAL
Trabajo (tipo histrico): el contacto con la naturaleza para obtener de ella lo
necesario para subsistir.
Trabajo Humano: actividad creadora y productiva del H que implica un
esfuerzo fsico e intelectual, un esfuerzo humano. El hombre trabaja desde que
es hombre pero no siempre de la misma forma.
1

Trabajo individual: conseguir de la naturaleza lo necesario (trabajo


histrico). Sin herramientas, solo las manos. Todo lo que cada uno
consegua se depositaba, en canastas comunitarias para que tambin
agarren los que no podan trabajar subsistencia comunitaria, trabajo
sociabilizado. El trabajo era cuestin de status se tena la obligacin
moral de trabajar.
Se comienza a trabajar en grupos. Rendimiento superior. Hubo que
asignar tareas dentro del grupo. Utilizando como criterio las condiciones
personales. Mejora de rendimientos.
Utilizacin de la madera y de la piedra. Formacin de armas. Mejora
los resultados. Surgimiento herramientas de trabajo. Trabajadores viejos
relataban experiencias laborales a los ms jvenes (formacin terica)
Permite subsistencia.
Edad media: Surgimiento de talleres. Maestro enseando a los
discpulos. Se forman los gremios, organizaciones de trabajo organizado
en los cuales se transmiten los oficios. Trnsito de la esclavitud a las
formas atenuadas de Libertado y reconocimiento de derechos.
Edad Moderna: Revolucin industrial: mediados S XVIII.
Inglaterra/Francia. Aparece la mquina a vapor y la produccin en serie,
modifica completamente el trabajo, comienza una lucha desigual entre
la mquina y el hombre. El surgimiento de la mquina se da por la
inversin del capitalista y luego se necesita a un tercero para trabajarla
surgimiento del contrato. La sociedad empez a dividirse,
estratificarse. ESTRUCTURA SOCIO- ECONMICA:
Capitalistas (reducidos)
Inversores (reducidos)
Personas contratadas (ms numerosos QUE RECIBEN UN SALARIO)
Desempleados
(muy
numerosos)
que
pretendieron
ser
contratados para recibir beneficios
Traslados a centros fabriles, surgimiento de zonas industriales.
Apareci el concepto de propiedad, lo producido por mquinas y
contratados eran propiedad del capitalista inversor, contratante.
El contratado solo poda adquirir lo necesario para subsistir
comprndolo con la paga recibida y as el inversor obtena renta y
recuperaba capital. Ruptura del circuito anterior. Los contratos no
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tenan normas regulatorias generales, estos eran impuestos por el


contratante. Era moral cumplir con lo pactado, contratos regidos por
reglas morales surgidos de la revolucin francesa: libertad, igualdad y
fraternidad. Se poda contratar menores de edad. El contratante y
contratado deban ser personas libres, no esclavos (no eran
considerados personas). El trabajo tuvo un antes y un despus de la
revolucin industrial, nunca fue igual.
ABUSOS:
Contratacin de menores: Trabajo en las minas insalubridad, intoxicacin.
Coeficiente de vida de este grupo: 20 aos. Punto negativo para gobernantes
por imposibilidad de reproduccin de estos chicos)
Contratacin de mujeres: Trabajo en el campo Falta de regularizacin
para madres embarazadas, trabajan hasta el momento del parto y despus. No
higiene ni mdicos. Por ende sube mortalidad de madres. Punto negativo del
punto de vista social.
Hasta el momento el estado se mantiene al margen de la situacin.
Hasta el momento la nica norma que haba existido era el C. Civil (estableca
la igualdad de las partes que conformaban un contrato, que no exista en la
condicin negocial). Se decidi dictar normas de carcter pblico que regularan
los contratos en favor del trabajo infantil y femenino, limitando las horas de
trabajo. De esta manera nace el DERECHO DE TRABAJO, a travs del
regulamiento estatal que buscaba proteger a los contratados. Esto en principio
fue exclusivo del sector industrial, pero se fue expandiendo al comercio y a los
servicios hasta llegar al da de hoy.
DERECHO DEL TRABAJO: conjunto de normas y principios que regula las
relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empleadores. (Forma
parte del derecho privado).
Caractersticas:

TRANSACCIONAL: resuelve el conflicto socio laboral entre un vnculo


dinmico
TUITIVO: no hay igualdad entre las partes
ARBITRAL: resuelve conflictos buscando la permanencia del vinculo
AUTORRECULACIN: los sujetos colectivos pueden imponer sus propias
regulaciones.

ESTRUCTURA DEL DERECHO DE TRABAJO

INDIVIDUAL: conjunto de reglas que regula la relacin entre el empleado y el


empleador, dentro d el plano del contrato individual.
COLECTIVO: conjunto de reglas que regulan las relaciones colectivas entre
quienes representan a los trabajadores (sindicatos y gremios) y los
representantes de los empleadores.
LEGAL: Todas aquellas normas dictadas por autoridades pblicas autorizadas
por la constitucin nacional que regulan las relaciones entre empleados y
empleadores. Normas pblicas.
CONVENCIONAL: norma que proviene de los (CCT) Convenios colectivos de
trabajo, contratos celebrados entre sindicato y cmara empresaria para
completar espacios vacos. Este poder es cedido por el Estado. Normas
privadas.
INTERNO: conjunto de normas legales y convencionales dictadas por las
autoridades de cada pas, autorizadas por la Constitucin Nacional.
INTERNACIONAL: normas internacionales dictadas fuera de los lmites del
pas, de jerarqua constitucional, de cumplimiento obligatorio. (Derechos
humanos, acuerdos celebrados con potencias extranjeras organizacin
internacional del trabajo (OIT), tratados bilaterales y multinacionales y el
Mercosur)
Tienen carcter SUPRA-CONSTITUCIONAL (la norma internacional tiene
prioridad
sobre
el
derecho
interno)
ADMINISTRATIVO: conjunto de normas que regula los procedimientos y las
competencias del mbito pblico para cuestiones del mbito laboral.
Fundamentalmente el ministerio de trabajo ante la administracin pblica.
PROCESAL: conjunto de normas que regulan los procedimientos que regulan
la actividad jurisdiccional y establecen pautas ante un conflicto (reclamos
judiciales) trmites ante la justicia, muy especficos.
SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Trabajadores empleadores
Concepto del D. INDIVIDUAL: se ocupa de relaciones entre empleado y
empleador.
Entidades representativas (de trabajadores y empleadores)
Concepto de D. COLECTIVO: se ocupa de relaciones entre los sujetos
colectivos.
Estado
Rol MULTIFACTICO: dicta normas legales y la esfera Procesal y
Administrativa y cumple con el rol de empleador.

OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO (qu analiza el DT)


Puede ser prestado de 2 formas:
3

Forzosa /No Libre: el hacer de una persona contra su voluntad.


Considerado una aberracin humana, es delito, regulado por el derecho
penal.
Privacin de la libertad de las personas.
Libre: regulado por el derecho de trabajo. Es el esfuerzo que
voluntariamente realiza un apersona. Hay libertad ms all de que se
tenga
la
necesidad
de
cubrir
su
sustento
y
familia.
Por cuenta propia: Asumimos los riegos de la gestin (no le interesa al
derecho del trabajo), trabajo independiente, autnomo, contrapartista,
monotributista.
Regulado
por
la
Seguridad
Social.
Por cuenta ajena: Los riesgos los corre el sujeto contratante. Trabajo
subordinado, en relacin de dependencia. Vnculo que reconoce un plano
econmico,
tcnico,
organizado
y
jurdico.
2
formas
de
acuerdo
a
quin
contrate:
# mbito privado: regulado especficamente por el D del Trabajo.
Contratado por empresa privada, con fines de lucro.
# mbito pblico: el estado debe cumplir funcin social, no persigue fin
de lucro regulado por el d. Administrativo y el D. del Trabajo. Ej:
empleado
AFIP.
OBJETO: TRABAJO HUMANO, LIBRE, POR CUENTA AJENA, DEL
MBITO PRIVADO Y POR EXCEPCIN DEL MBITO PBLICO.

LA NORMA LABORAL
Norma dictada para regular relaciones entre empleado y empleador, entre sus
representantes y el Estado. Es eficaz cuando logra mantener un equilibrio entre
sus 3 elementos:

NIVEL DE PROTECCIN: protege y favorece a la parte ms dbil del


contrato (empleado)
REPERCUCIN ECONMICA: incidencia de una norma laboral que entra
en vigencia. Empleadores y entes representantes de empleadores.
Interesados por la minimizacin de costos. (intereses contrapuestos con
el anterior, conflictos)
INCIDENCIA DEL NIVEL DE PROTECCIN Y REPERCICIN ECONMICA EN
EL MERCADO DE TRABAJO
UNIDAD 2
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO D EL TRABAJO

FUENTES: es el origen o prevencin del sistema jurdico, a travs de las cuales


se ordena la conducta de las personas en la sociedad, con el fin de que puedan
actuar en armona.
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Fuentes MATERIALES: hechos sociales, intereses sectoriales, factores,


circunstancias y elementos que provocan y son base para la creacin de
Normas.
Fuentes FORMALES: se originan en las fuentes Materiales y son normas
legales que reflejan una necesidad social.

Existen fuentes de regulacin mencionadas en el Art. 1 y las que no fueron


incluidas
Mencionadas:
1) Ley de relaciones de trabajo (re autocalifica como fuente)
2) Otras leyes: normas reglamentarias, dictadas por el Congreso. PUEDEN
SER LABORALE SY NO LABORALES (Ej. Ley de jornada de turno, Ley de
accidentes de trabajo)
3) Estatutos profesionales: Normas particulares que se dictan para
regular solo a algn grupo de trabajadores porque lo hacen de manera
muy distinta al resto. (Ej: trabajadores altamar)
4) Convenios colectivos de trabajo: acuerdos normativos que adquieren
fuerza obligatoria similar a la de la ley en un mbito restringido por las
partes. Celebrado por los representantes del trabajador y los
representantes del empleador. Es una fuente de autorregulacin, el
Estado solo interviene para controlar que el contenido no viole ninguna
norma vigente.
5) Laudos con fuerza de tales: mecanismo de solucin de conflictos
entre trabajadores y empleadores. El laudo se dicta cuando interviene un
rbitro, es el nombre jurdico de la opinin del mismo.
6) Voluntad de las partes: fuente creadora de normas particulares que
afectan solo al trabajador y empleador que fijan las normas del contrato.
(las normas tienen lmites establecidos por ley y por convenio colectivo
de trabajo)
7) Usos y costumbres: Norma no escrita. Comportamientos de los sujetos
del contrato que se fijan sin que exista una norma que diga que no debe
hacerse as. Conductas repetidos pasan a ser costumbres.
8) Salario Mnimo Vital y Mvil: menor remuneracin den dinero que el
empleador le puede dar al trabajador.
9) Leyes provinciales: tratan materiales que no se delegaron en Gob.
Nacional.
10)
Cdigos de Conducta
Fuentes omitidas / no incluidas:
1) Constitucin nacional: es la madre de todas las fuentes
2) Normas internacionales de Trabajo:
normas obligatorias del
derecho laboral, indiviual y colectivo (OIT)
3) Normas en sentido descendiente de la ley: Decretos de necesidad y
urgencia, disposiciones, resoluciones.
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4) Jurisprudencia: gallos de la justicia, contenidos de la sentencia.


5) Doctrina: cuando alguien se apoya en una doctrina, es un contenido
legal
A pesar de la diversidad de fuentes puede haber algn tema que no tenga
norma que lo regule: VACO NORMATIVO o LAGUNA DEL DERECHO. Pero es
necesario que todo se regule Art. 11 Mecanismo para resolver los vacos
normativos. Establece que cuando una cuestin no puede resolverse por las
fuentes, se aplican principios generales del derecho, justicia social, equidad,
buena fe.
ARTCULO 14 BIS
La constitucin de 1853 no inclua mencin alguna sobre contenidos laborales.
En la reforma de 1957 se incluye en el Art. 14 bis contenido laboral. Intencin:
romper con el plus de beneficio par algunos.
1er Prrafo Garantas individuales de trabajo
Las distintas formas de trabajo gozan de la proteccin de las leyes. Criterio
igualado, valoracin social para todos los trabajos por igual. Posicionamiento
tico frente al trabajo. No importa qu se hace sino quin lo hace. Es una orden
para el congreso del deber dictar leyes que protejan a los trabajadores en las
diversa formas. Es una norma obligatoria las que aseguran al trabajador
(destinatario explcito) de las normas laborales.
-

Condiciones dignas y equitativas de trabajo: dignidad de las


personas que trabajan deben ser equitativas, cierto grado de equilibro
en el contrato ante que uno da y otro recibe. A raz de esto surgen las
normas de seguridad e higiene del trabajo, para minimizar riesgos fsicos
y psquicos del trabajador. Se le intenta retribuir el esfuerzo al
trabajador.
Garanta de Jornada limitada: limitacin del tiempo en que el
trabajador est a disposicin del empleador. Se impone como una
manera de rescguardar la integridad fsica y psquica del trabajador. No
se incluye cul debe ser el lmite, eso se lo dej al congreso nacional.
Descanso y vacaciones pagadas: descanso ms largo del ao
vacaciones. Tambin hay otros descansos cortos como fines de semana.
Y descansos durante la jornada laboral. Pero los descansos pagados son
las vacaciones, el resto no necesariamente. Las vacaciones deben ser
pagadas por adelantado para que el empleado tenga $ y efectivo goce.
Retribucin justa: lo que recibe el trabajador a cambio de su trabajo
debe ser justo. Esto es un problema porque depende de $ y puede variar
la apreciacin, depende de cuestiones culturales, geogrficas,
econmicas y sociales.
Salario mnimo vital y mvil: hace un puente con la garanta anterior
para determinar a partir del valor mnimo, cuanto es lo justo. Es justo
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todo lo que exceda ese mnimo y resguarde las necesidades del


trabajador.
Igual remuneracin por igual tarea: intenta eliminar la
discriminacin vigente. Problemtica de la mujer que trabaja y cobra
menos que el hombre en el mismo puesto. Est escrito sin distincin al
gnero pero ese fue el origen. Debe darse en iguales circunstancias.
(aporte Art.116 de la ley de cont. de T)
Participacin en las ganancias de las empresas con control de la
produccin y colaboracin en la direccin: En la realidad la medida
no opera de forma directa. L sector empresario no le interesa porque la
colaboracin es un lugar reservado por el empresario.
Proteccin contra el despido arbitrario: decisin unilateral del
empleador de prescindir de los servicios del trabajador. La ley obliga al
sujeto empleador a indemnizar y compensar la prdida del trabajo al
sujeto trabajador.
Estabilidad del empleado pblico: permanencia en el puesto porque
el estado no puede despedir si no tiene justa causa. En el estatuto del
empleado pblico estn las causas que se pueden invocar para
prescindir de alguien.
Organizacin sindical libre y democrtica reconocida por la
simple inscripcin en un registro especial: derecho de todo
trabajador de organizarse sindicalmente. Puede crear con otros
trabajadores una organizacin sindical que los represente o asociarse a
una entidad existente. Puede no afiliarse y desafiliarse cuando quiere
voluntaria y unilateralmente.

2do Prrafo Garantas colectivas del trabajo. Contenido del derecho de


contrato de trabajo
-

Sindicatos: organizacin libre y democrtica de los trabajadores a la


que tienen derecho por la sola inscripcin a un registro especial.
CCT: derecho de los gremios de negociarlos y celebrarlos, obligatorios
para el mbito de aplicacin que los abarca.
Derecho de huelga: derecho colectivo que consiste en la abstencin
colectiva del deber de trabajar sobre la base de una causa de naturaleza
laboral colectiva.
Recurre a conciliacin y arbitraje
Garantas sindicales: estabilidad del empleo

3er Prrafo seguridad social


PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJADOR
Principio protectorio: es la idea con la cual nace en el mundo jurdico el
derecho de trabajo, no es ni ms ni menos que la evocacin de la razn de
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ser de aquella primera norma que dict un gobernante en favor de los


menores, en favor de las mujeres y que tuvo por fin ltimo el de protegerlos
por las consecuencias que sufran por cumplir con un contrato de trabajo. La
norma laboral nace para proteger y hoy sigue cumpliendo la misma
funcin, No hay ninguna regla que diga este es el principio protectorio como
si lo dicen respecto de otros principios pero la caracterstica de este
principio es que est en todas las normas laborales y est reconocido en la
constitucin.
Pero hay que hacer un cable de conexiones entre el principio y la realidad que
regula, porque si no sera nada ms que un sustrato ideolgico, algo
inaplicable, y por el contrario tiene una aplicacin muy fuerte y esta presente
en diferentes situaciones.
Este punto de contacto entre el principio y la realidad lo encontramos mediante
3 reglas que estn dentro del principio:
-

In dubio pro operario: En caso de duda, cuando una misma norma


es pasible de varias interpretaciones objetivas razonables de todas esas
interpretaciones debemos estar por la ms favorable al trabajador. De
una sola norma pueden surgir diversas interpretaciones por razones
varias, una de ellas por la inteligencia humana, otras veces miembros
del congreso cometen errores de redaccin y esto puede originar
confusiones al momento de ser interpretada. Sea por al razn que fuere
de todas las interpretaciones posibles debemos tomar la ms favorable
al trabajador. No cualquier duda si no una duda razonable y no la
duda que forzamos para sacar ventaja. Tiene que ser desinteresado.

Norma ms favorable: Una misma situacin contractual puede estar


regulada por varias fuentes/normas a la vez. Pueden existir varias
normas de distinto tipo todas con aptitud aplicativa para regular una
misma situacin esto se llama concurrencia de normas. No todas estas
normas dicen lo mismo, porque si no sera indistinto cul aplicar. Cuando
esto ocurre, hay que elegir la norma ms favorable al trabajador. Esto
ya no es un problema de interpretacin, sino de aplicacin de normas
hay que decidir cual es la norma aplicable al caso. El problema es como
determinar que una norma es ms favorable que otra. En la historia
laboral Argentina, han habido tres etapas, y en esas 3 etapas se han
utilizado criterios distintos para llegar al hoy vigente.

Acumulacin/atomizacin: Primer criterio utilizado luego se dej


de utilizar.
Compite la norma A con la norma B, las dos regulan la misma situacin pero
dicen cosas distintas. y el A tiene artculos y el B tiene artculos ejemplo:
1
2
3
4

A
+
=
+

B
=
+
-

Entonces creo el C, acumulando los beneficios de las normas en


juego C = (1A 3B 4A). Esta norma C no existe en el mundo
jurdico, no hay ninguna ley del congreso que haya salido con el
contenido de C. El problema es que segn la constitucin nacional
el nico poder que puede crear normas es el legislativo, no el juez.
Esta objecin sustentable hizo que no se utilice ms.
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Conglobamiento simple: analizar en su conjunto, tomar la norma como


una unidad. Se analizaba todo el contenido de A vs todo el contenido de B. De
las dos la que fue ms favorable se aplicaba en su totalidad, o todo A o todo B.
As se respeta el origen de la norma tal cual la dict el congreso, lo nico que
determina el juez, es cual es ms favorable y cul aplico. Este criterio es el que
hoy est vigente en muchos pases de Europa, pero no en Argentina. Porque
cuando elegimos usar todo A, perdimos ese buen contenido de B. Y no se
aplicaba nunca porque todo B era desplazado, entonces alguien pens cmo se
poda rescatar ese contenido de B, y ah apareci el tercer criterio que es el
que hoy se aplica en argentina.
Conglobamiento por instituciones: hay que comparar A vs B, pero
respecto de cada institucin, y respecto de esa institucin la que resulte ms
favorable es la que va a ser aplicada. Tomo una parte de A y una parte de B y
entre los dos digo est es la mejor solucin, la diferencia que hay con el
sistema anterior es que respecto a un tema tomo lo que dice una sola norma,
pero respecto a otro tema, elijo la norma B, porque me favorece ms, separo
por grandes temas que no pueden ser divididos.
-

Condicin ms beneficiosa: ejemplo: trabajador y empleador pactan


que uno va a trabajar para el otro y que ese otro le va a pagar $10, esto
es lo que pactaron por voluntad de las partes, y era vlido pactar este
precio. Tiempo despus, una ley dice que para esa misma categora de
trabajador corresponde que se pague $8, uno podra decir que a este
trabajador hay que rebajarle el sueldo a $2 porque las leyes son
obligatorias. Pero no se rebaja por la aplicacin de la condicin ms
beneficiosa. Se mantienen las condiciones ms beneficiosas que se
hubieren pactado, con anterioridad, entonces para ese contrato el
contenido de la nueva ley no se les aplica. La nueva ley va a regular a
todos aquellos que al momento de la entrada de la nueva ley ganaban
menos de $8. Es una manera de preservar los mejores contenidos de
proteccin que ya estaban vigentes dentro de ese contrato. Entonces los
niveles de proteccin o se mantienen o aumentan, no est previsto que
disminuyan.

Hay otra serie de principios que colaboran con el principio de proteccin:


(SECUNDARIOS)
Principio de irrenunciabilida:
(Art 12) Comienza diciendo, "ser nulo y sin valor toda convencin de parte
que suprima o reduzca derechos provenientes de la ley del convenio colectivo
de trabajo de los estatutos profesionales (y ac aparece la ltima reforma de
este artculo) los contratos individuales" estos niveles de derecho no puede ser
reducido por voluntad de las partes, al trabajador le est impedido renunciar a
los niveles de derecho que se le reconoce. Pero no lo puede hacer l por
renuncia y tampoco lo puede hacer por acuerdo con su empleador. No lo puede
hacer ni unilateral ni bilateralmente, el trabajador no puede renunciar a los
niveles de proteccin que estn previstos. Lo que pas despus de la reforma,
es que lo que pact el trabajador y empleador no puede ser pactado en menos,
se va a mantener en el tiempo, no lo puede reducir, Qu pasa si el
trabajador renuncia a su nivel de derecho? Ser nula y sin ningn valor.
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Principio de primaca de la realidad:


La ley le impone al sujeto empleador, una serie de obligaciones, que deben ser
cumplidas
por
escrito,
por
ejemplo
el
empleador
tiene
la obligacin de confeccionar un recibo de sueldo por escrito, cada vez que
paga los haberes a su trabajador es exclusivamente el empleador quien carga
con la obligacin de confeccionar un recibo de sueldo original y duplicado.
En caso de discordancia entre el documento formal escrito y lo que ocurri en
la realidad, siempre va a prevalecer lo ocurrido en la realidad, por ms
escrito que haya creado porque siempre tiene primaca la realidad de los
hechos por sobre los instrumentos formales. La realidad siempre se impone
contra
aquello
que
dicen
los
comprobantes
escritos. Si coinciden la realidad con los comprobantes, no hay problema.
Principio de gratuidad:
Art. 20 de la ley. Hay situaciones que por ley, se exime al trabajador de algunos
pagos que l debera afrontar como cualquier ciudadano, pero esa eximicin de
pago est en funcin de que el defiende un derecho laboral. Lo que se busca es
eliminar la posibilidad que por falta de recursos l no pueda defender
un derecho que lo reconoce la ley del convenio de los estatutos
profesionales. Ejemplo: Es frecuente que entre trabajador y empleador existan
comunicaciones telegrficas,
como
cualquier
ciudadano
el trabajador debera pagar el costo en el correo, pero si esa comunicacin es
en defensa del derecho laboral, hay una ley 23789, que exime al trabajador del
costo de ese telegrama.
Principios de igualdad
No discriminacin. Art 17. Hay discriminacin por enfermedad, en gran parte a
la gente con HIV, antes la discriminacin era por sexo. Tambin se discrimina a
la gente con piercings o tatuajes. Solo se le puede pagar salario diferente a los
empleados, siempre y cuando sea verdad la diferencia de generar
productividad entre los mismos. Se habilita al empleador a pagar distinto al
que ms rinde. (Art 81 ley del trabajador).
Principio de continuidad
Es una pretensin que tiene el ordenamiento laboral, que los contratos de
trabajo perduren el mayor tiempo posible. Hay una ilusin de que la persona
sea titular del contrato de trabajo el mayor tiempo posible de su vida activa.
Medios tcnico-legales: herramientas creadas dentro del sistema jurdico
para custodiar que los fines tuitivos del sistema se cumplan en la realidad, o
bien asegurndolos imperativamente o fijando limites.
El orden pblico y las restricciones a la autonoma de la voluntad individual:
asegura ciertos principios, normas, valores y medios de proteccin mnimos,
que estn limitados para no perjudicar al trabajador. Las normas de orden
pblico que son violadas se convierten en nulas y automticamente se
reemplazan por la clusula valida.
Restricciones al principio de autoridad del empleador: espritu tuitivo y
protectorio del sistema legal
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Nulidad en caso de fraude: ser nulo y sin valor todo contrato por el cual las
partes simulan o cometen fraude a la ley laboral. Implica aplicacin automtica
de la normativa valida
Presunciones de la ley: efectos o consecuencias impuestas por la ley frente a
ocurrencias de determinados hechos. Hay presunciones que admiten prueba en
contrario, que debe aportar el empleador; y otras que no admiten prueba en
contrario Ej.: menor trabajando en lugar prohibido)
Reconocimiento de lo CCT
La intervencin del estado.
UNIDAD 3
CONTRATO Y RELACIN DE TRABAJO
El contrato de trabajo: acuerdo de voluntad comn de un trabajador que
pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, a cambio de una
remuneracin, adems de pactarse otros deberes y derechos.
Es bilateral, oneroso y sinalagmtico (el deber de uno corresponde un
derecho del otro)
Consensual: Se perfecciona por la voluntad (consentimiento) de las partes.
No hay un documento escrito.
Informales: No requiere de forma alguna que haga su validez. No existe un
instrumento que refleje su contenido. Salvo excepciones: contratos de
trabajo a plazo fijo, eventual o de temporada.
Art. 21 encontramos los elementos constitutivos del contrato de trabajo:
Sujetos: los sujetos del contrato de trabajo son solo 2: "cuando una persona
fsica trabaja o realiza determinadas cosas en favor de otro". Ninguno est
definido por nombre.
Sujeto contratante:
- persona fsica
- persona jurdica (persona de derecho, pero que no es un ser humano,
sociedades)
- o un conjunto de ellas.
Sujeto contratado
- persona fsica
- capacidad restringida desde los 14 a los 18 aos (autorizacin)
Objeto: qu actividad se debe cumplir dentro de un contrato de
trabajo. Qu es lo que debe hacer el sujeto trabajador a favor del sujeto
contratante.
Art 21: realizar obras, servicios o actos. Estas son todas denominaciones que
representan un hacer de la persona, pero no cualquier acto obra o servicio
forma parte de un contrato de trabajo. Sino que tienen que tener una
particularidad, las que deben ser en relacin de dependencia del otro, esto es
el dato cuya existencia identifica un contrato de trabajo y lo distingue de
cualquier otro tipo de contrato.
- Personal
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Infungible : cuando se extingue el contrato de trabajo por muerte


ninguna persona fsica puede ser remplazada por otra persona fsica
Determinado / determinable
Lcito: de acuerdo con la moral y la buenas cotumbres. Al contrato ilcito
la LCT le da nulidad absoluta.
No prohibido: si el objeto es prohibido, la LCT le da nulidad relativa, y el
trabajador puede cobrar remuneraciones e indemnizaciones.

Las particularidades del contrato


Consentimiento: como el contrato es consensual,
consentimiento (exteriorizacin de la voluntad del sujeto)

es

necesario

el

Forma: para los actos formales la propia ley determina qu forma


debe seguirse para la realizacin de ese acto y solo el acto se da por cumplido
cuando se observa esa forma. Pero los contratos de trabajo son informales
quiere decir que la forma queda supeditada a la decisin de los propios sujetos
y la forma que le den va a ser vlida porque no hay una norma que diga cmo
debe hacerse. Al ser informal es un contrato de trabajo aquel que se celebra
verbalmente.
Contrato segn el cdigo civil es un acuerdo de voluntades, no dice que tiene
que ser por escrito, excepto para algunos tipos de contratos, donde la ley
aclara, estos son aquellos que tienen un tiempo de duracin, que rompen con
el principio de continuidad que no van a durar para siempre, sino un tiempito
corto.
Denominacin: uno puede decir que se lo llame como se lo llame, cualquiera
sea el titulo que las partes le pongan a ese contrato, va a ser un contrato de
trabajo siempre que se den las 3 facetas de la dependencia. Si est trabajando
en negro, o incorrectamente factura todos los meses como monotributista,
igual es un contrato de trabajo.
Tiempo de duracin: los contratos tienen tiempo y por lo que dice el art 21 el
contrato puede ser por tiempo determinado o indeterminado, con lo cual
podemos concluir que el factor tiempo no es un dato caracterizante del
contrato de trabajo.
Contraprestacin: es el motor del contrato. Por lo que recibe a cambio, por la
remuneracin, por la retribucin. No se trabaja por placer se trabaja para
generar un ingreso.
Prueba del contrato de trabajo: se aplica el principio de inversin de la
carga probatoria: un hecho o acto se da por cierto salvo que el empleador
demuestre lo contrario. Para ello cuenta con:
- Prueba formales de la LCT: Recibos de sueldo: las remuneracin del trabajador
son liquidadas bajo recibos que debe emitirse con doble ejemplar (uno para
cada uno) con todo un contenido especial (fecha de ingreso, categora, tarea
cumplida, sueldo bruto y todas las causas del suelo neto). Libro Especial: refleja
todos los recibos.
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- Otras pruebas: Modificaciones hechas por escrito, informes sobre episodio


disciplinario, grabaciones, filmaciones, fotografas, documentaciones emitidas
o firmadas, actas de constatacin, etc.
RELACIN DE DEPENDECIA
El que trabaja en relacin de dependencia est regulado por el contrato
trabajo y por todas las reglas laborales. Para trabajar en relacin
dependencia hay que cumplir s o s con las 3 facetas, de no cumplirlas es
trabajador autnomo, y no es parte de los sujetos regulados por el derecho
trabajo.

de
de
un
de

Faseta Tcnica: el sujeto contratado es contratado para realizar actos obras o


servicios determinados de acuerdo a sus capacidades a las necesidades de la
empresa y a las circunstancias, para ejecutar su trabajo se incorpora a una
estructura empresaria de la cual l hasta ese momento es ajeno. Para cumplir
con su trabajo se va a valer de todas las maquinarias, materia prima,
especificaciones tcnicas que le provee el sujeto contratante, en funcin de lo
que l ya tiene ideado para su empresa por lo cual se dice que el sujeto
contratado depende tcnicamente de todas las provisiones que le da el sujeto
contratante, porque el trabajador no tiene toda la capacidad econmica para
hacerlo solo. En ausencia de capitales propios se vale del contratante para
poder realizar su oficio.
Faseta Econmica: depende econmicamente de la paga que le realiza el
sujeto
contratante
para
poder
cubrir
sus
propios
gastos
de
subsistencia. Para eso trabajan las personas. Pero adems del ingreso del
salario, lo que produce el trabajador con su esfuerzo entra en forma directa al
patrimonio del sujeto contratante es la ajenidad del producir, el trabajador lo
genera pero l no es el titular de eso que hizo, el propietario de ese articulo o
producto nuevo es el sujeto contratante que es quien esta invirtiendo y
lucrando con ese producto. Y lo que se recauda con lo producido tampoco
pertenece al sujeto trabajador sino que al empleador que despus lo
distribuye. Pero en primera instancia todo lo producido entra en el patrimonio
del empleador.
Faseta Jurdica: Art. 64, 65, 67. Es la facultad de organizar, dirigir y de
sancionar. Son tres facultades/potestades que la ley le reconoce al sujeto
empleador. Son facultades pero tambin obligaciones.
Art 64: organizar los medios de produccin, su propia empresa, l es el que
debe definir en qu mbito va a insertar su empresa, quin es el destinatario
de sus servicios o productos, quines son sus proveedores, todo esto es
privativo del empleador.
Art 65: La ley habilita al sujeto contratante a dirigir a los contratados
en funcin del contrato celebrado. Es el empleador quien debe dar las
instrucciones de trabajo, ordenes, directivas, especificaciones tcnicas.
Lo normal es que el trabajador cumpla con esa directiva y que lleve a cabo
esos actos obras o servicios que se le indican, pero hay posibilidad de que el
contratado incumpla con las directivas que le imparten.
13

Art 67: Faculta al empresario a sancionar al trabajador que incumpli con las
directivas de trabajo. Hay oportunidades de que el trabajador pierde salario por
estar suspendido, y se puede hasta perder el puesto de trabajo sin
indemnizacin, porque el que incumpli fue l. Debe acatar rdenes y
cumplirlas, de no hacerlo tiene consecuencias. Esto el empleador no lo decide
arbitrariamente, sino que la propia ley lo faculta a que lo haga.
Presuncin de la existencia del Contrato: si una parte presta servicios se
presume que es un contrato de trabajo. Asisten al tarbajador por ser la parte
ms dbil, carecen de acceso a los mmedios de prueba, por lo que ante una
sitacin la ley supone a su favor (principio protectorio).
Relacin de trabajo: ejecucin de las prestaciones a cargo de las
partes: el trabajador debe realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios,
mientras que el empleador debe pagar la remuneracin devengada. Puede
comenzar despus de celebrarse el contrato de trabajo. Puede haber contrato
sin relacin, pero cuando comienza la relacin se presume que existe un
contrato.
- Ruptura unilateral del contrato sin haber empezado la relacin de trabajo: el
cdigo civil establece que el trabajador tiene derecho a exigir los daos y
perjuicios que no pueden ser inferiores a un mes de sueldo prometido. Puede
exigir dinero por sufrir lucro cesante (lo que dejo de ganar), dao emergente
(dao sufrido) y dao moral (efecto psicolgico).
UNIDAD 4
SUJETOS DEL CONTRATO
Art 27 al 31: SUJETO. Aquellos que se prestan al cumplimiento efectivo
de una relacin laboral. Contrato de trabajo tiene 2 sujetos:
Art 25 sujeto trabajador Persona fsica
Art 26 sujeto empleador Persona fsica, jurdica, o conjunto de
ambas (Estado, sindicatos, entidades empresariales, ONG).
CAPACIDADES requeridas para el trabajador y empleador:
Trabajador:
Edad: fue modificada por la ley 26390 y estableca un aumento de la
edad de admisin de trabajo. A partir del 25/05/10 en adelante la edad
mnima es de 16 aos. La idea es que la persona pueda entrar a trabajar
luego de su ciclo escolar obligatorio. Los 16 aos tienen dos
excepciones:
Empresa de familia: cuando en esa empresa solamente trabajan padre
madre y hermano. En este caso se podr trabajar desde los 14, sin
afectar al ciclo escolar obligatorio, no ms de 3 hs por da ni ms de 15
hs por semana. Y antes de comenzar a trabajar se haya obtenido una
autorizacin que deben tramitar los padres ante la autoridad laboral
donde se va a desarrollar el contrato.
Contratos artsticos: chicos prodigios en algn arte pueden ser
contratados a partir de los 14 aos. Siempre que se realice un trmite
14

administrativo previo en el ministerio de trabajo. Se puede presentar


padres, tutores o director de obra. Y aclarar qu tareas deber cumplir
ese menor: qu paga, das, horarios, sin alterar el ciclo educativo. El
ministerio de trabajo designa asistentes sociales para la casa la familia y
el colegio, si no hay observaciones se formula el contrato.
Empleador: se requiere que sea mayor de edad (18 aos), por la cantidad y
calidad de responsabilidades debe cumplir ante el estado, obra social, etc.
Debe tener total disponibilidad de su patrimonio.
El empleador es responsable del cumplimiento de las obligaciones laborales,
provisionales y fiscales que impone el marco regulatorio.
Art 21: trabajador y empleador pero la ley admite que a veces puedan haber
terceros se producen triangulaciones por algn fin especfico. A la ley no le
interesa ese fin.
Art 14:
Simulacin: normas no laborales. Se presenta un acto bajo la apariencia de
otro. Se trata de disimular la realidad presentndola de otra manera. Se
pretende que no se aplique la norma laboral presentando el contrato de trabajo
bajo un tipo de contrato distinto.
Fraude: no es tan grave. Se reconoce la existencia de un contrato de trabajo
pero el que quiere que su nombre no aparezca es el trabajador para no asumir
las obligaciones, pone a otra persona pero los beneficios son para l. Instancia
de menor riesgo pero daina. Porque ese nombre es insolvente.
Art 27: Socio empleado: persona que presta parte o toda su actividad personal
a un empleador, a pesar de que a la vez revista el status de accionista o socio
de la empresa. En tal caso, la legislacin le reconoce sus derechos laborales
como trabajador, y los originados en su condicin de socio, conforme a lo que
disponga cada una de las ramas del derecho. Quedan exceptuados los casos en
que esta situacin se de en sociedades de familia.
Art 28: Auxiliares del trabajador: si e l trabajador estuviese autorizado a
servirse de auxiliares, estos sern considerados en relacin de dependencia y
directa con el empleador de aqul. Existe en las empresas con un trabajador
normalmente jerrquico y este contrata a un auxiliar. Un trabajador contratado
por la empresa es dependiente del trabajador al que se le autorice dicha
contratacin.
EMPRESA

TRABAJADOR

AUXILIAR

Est autorizado para valerse de terceros.


Los dos son trabajadores en relacin de dependencia aunque la empresa no lo
contrat de forma directa.
Art 29 y 29 BIS:
EMPRESA 1

TRABAJADOR

15

situacin normal

EMPRESA 1

TRABAJADOR
EMPRESA 2

Empresas de servicios eventuales: aquellas empresas que cuentan con


trabajadores en relacin de dependencia previstos para cumplir necesidades
eventuales en otras empresas usuarias por el tiempo que se extienda la
eventualidad, y en funcin de un contrato comercial entre ella y la empresa
usuaria.
Deben estar constituidas como sociedades annimas ms el trmite con el
ministerio de trabajo que autorice a introducir gente en el mercado de trabajo.
El ministerio le da una matrcula con duracin y lugar. Entonces la empresa 2
tiene que pedir la matrcula.
Art 29 bis: autorizada. El contrato queda entre Trabajador Empresa 1 (la E2
queda liberada)
Art 29: no autorizada. El contrato queda entre Trabajador Empresa 2
Art 30: Empresas Contratistas: situacin usual hoy en da en el
mercado, outsourcing, tercerizacin, externalizacin, es una nueva forma de
producir, de esta poca, donde una empresa encarga a otra que le realice algo,
una tarea que es propia.

EMPRESA 1

EMPRESA 2
TRABAJADORES

(contrata p/ terciarizar)

(para concretarlo)

contrato comercial
contrato de trabajo
No hay situacin de fraude ni simulacin, hay empleador bien definido pero
aparece un tercero que es la E1 que es la que contrata los servicios de otra
empresa.
Si la E2 (empleadora) le adeudara salarios al trabajador, hay que analizar que
es lo que contrata una empresa de otra, si lo que E1 le encarga a E2, hace a su
actividad normal y especfica, todo lo que E2 le de al trabajador, el trabajador
se lo puede reclamar a E1. La corte suprema de justicia de la nacin, analiza
cuando una actividad es normal y especfica de otra, y esto nos sirve
como parmetro para analizar todos los casos posibles
Normal y especfica: cuando complete o complemente la actividad comercial
que desarrolla la empresa contratante.
Art 31: Sociedades Relacionadas: se denominan as las empresas que a pesar
de tener personalidad jurdica propia e independiente, estn relacionadas o
16

subordinadas entre s a travs del control accionario, de la administracin o la


direccin, o son empresas del mismo grupo empresario. Son consideradas
solidariamente responsables de obligaciones laborales y de la seguridad social
contrada, en la medida que hayan producido maniobras fraudulentas. Puede
haber
conductas
fraudulentas,
porque
este
mecanismo
puede
ser utilizado para causar problemas. Fraccionando la antigedad del trabajador,
recortando el nivel de derechos. Entonces se toma a la E1 E2 y E3 como parte
del mismo grupo. Y si trabaj para el grupo, trabaj para un nico empleador,
en lugar de haber trabajado para 3 empresas. Entonces se suman aos y
beneficios. Se aplica si hay condicin fraudulenta y si hay un grupo (el
responsable va a ser el grupo econmico y no la empresa en particular)
UNIDAD 5
DERECHOS Y DEBERES
(Art 63 en adelante)
Se utilizan 5 categoras para estudiar este tema, pero el derecho de uno es la
obligacin del otro y viceversa, por lo que quedan resumidos en 3:
DEBERES COMUNES A AMBAS PARTES: conductas exigibles por igual, con
la misma intensidad para el trabajador y el empleador
Deber genrico: Se espera que las partes acten con colaboracin y
solidaridad, yendo mas all de las obligaciones que se especifican
legalmente o en sus contratos, para que, finalmente, se logren los objetivos.
Se espera: que enfrenten situaciones imprevistas, que ayuden fuera de sus
competencias, etc.
Deber de buena fe: Deben obrar con la actitud y conducta que se espera
del buen trabajador/empleador tanto en la celebracin, en la ejecucin
como en la extincin del contrato de trabajo. Actitud bilateral y reciproca. Es
la conducta que debe mantener cada uno en funcin de los objetivos
generales. Ejemplos: trabajador (aviso de ausencia, certificado medico,
cumplir horario), empleador (dar permisos de situaciones personales, dar
elementos suficientes)
DERECHOS DEL EMPLEADOR
Poder de direccin: Le permite conducir a travs de las rdenes
necesarias para la organizacin de los medios tcnicos y recursos
humanos para lograr la produccin eficiente y rentable de los bienes y
servicios. Limite: debe ser conforme a las necesidades de la produccin,
fines de la empresa.
Poder de organizacin: Le permite que ordene los recursos
econmicos/humanos/fsicos par lograr los resultados esperados
empresa. As: establece jornadas, descansos, fija remuneraciones,
objetivos, etc.
Ius variandi: Atribucin unilateral que tiene el empleador de modificar
las condiciones de trabajo, siempre que la medida ser razonable, no
17

altere las modalidades esenciales y no les cause perjuicio moral


(agravios a la dignidad o a la jerarqua) o material (baja de salario o
estudio fuera hora) al trabajador. El trabajador puede oponerse y si la
empresa sigue insistiendo puede considerarse injuriado (mantiene el
vinculo y demanda judicialmente) o despido indirecto
Poder disciplinario: Puede aplicar sanciones al trabajador cuando
comete una falta o incumplimiento, que no cumpla con sus obligaciones
legales, contractuales o convencionales. Es un recurso extremo. Puede
generar la reaccin defensiva del sindicato, que en este caso es ilegal ya
que la sancin se aplica a un individuo, no afectan a la categora de
forma colectiva.
- Causas:
Faltas
(acciones),
incumplimientos
(omisiones),
encubrimientos, complicidad. Requieren pruebas
- La audiencia previa: el trabajador antes de la sancin, debe ser
convocado a dialogar en su defensa
- Sanciones: Medida que pueda adoptar el empleador mediante las
cuales el trabajador sufre un castigo. Amonestacin (efecto como
antecedente), suspensin (das que el trabajador no presta
servicios ni cobra salarios, es por plazo fijo), perdida de premios,
despido con justa causa (chau indemnizaciones)
- Notificacin: deben comunicarse por escrito de modo fehaciente.
Receptiva.
Principios al aplicar medidas disciplinarias:
- Contemporaneidad (entre 1 y 5 das de que se haga)
- Proporcionalidad y razonabilidad
- Gradualismo (si se vuelve a cometer la sancin puede ser peor)
- Nos bis in idem: una falta no puede tener mas de una sancin
- Exclusin del ius variandi: no se puede sancionar modificando las
condiciones de trabajo
Poder ejercer controles personales: vigilancia, controles personales,
cuestiones de seguridad, sin lmites. Destinados a la proteccin de los
bienes particulares del empleador, debern siempre salvaguardar la
dignidad del trabajador y debern practicarse con discrecin. Controles a
personal femenino debern hacerse por personas del mimo sexo.
Deberes del empleador:
Pago de la remuneracin
Cumplir con los organismos recaudadores
Certificado de trabajo, aportes y contribuciones: cuando se
extingue el contrato el trabajador tiene derecho a recibir la entrega del
certificado, si el empleador se niega debe pagar una indemnizacin de
tres veces la mejor remuneracin mensual normal y habitual,
independientemente de los problemas policiales. Si el trabajador se
niega se debe certificar igual ante un escribano.
Prevencin y seguridad: Hacer observar las normas de prevencin de
hechos daosos
18

Proteccin, alimentacin y vivienda: Solo en casos de que se


brinden, deben ser sanas y suficientes
Deber de ocupacin: Brindarle al empleado trabajo conforme a su
funcin. Si realiza tareas superiores por un lapso determinado, se paga
mas, si esto se hace habitual, se tendr un nuevo salario
Deber de diligencia e iniciativa del empleador: Debe cumplir con
las normas legales, las de estatutos especiales, y las de los CCT. Nunca
puede invocar el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le estn asignadas
No discriminacin: Debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situacin. Igual remuneracin por tarea de igual valor.
Respeto por la libre expresin
Deber de indemnidad: Debe reintegrarle al trabajador todos los gastos
que incurre al hacer su tarea.
Formacin profesional y capacitacin: Para el desarrollo profesional
y la presesin de accidentes.
Derechos del trabajador
Intangibilidad del salario: cobro integro y oportuno de la
remuneracin. El empleador solo puede hacer las deducciones
autorizadas por las legislaciones.
Invenciones y descubrimientos: Son de propiedad del trabajador por
ms que se hayan usado elementos del empleador. Son del empleador
cuando se derivan de situaciones ya existentes. Ambos deben guardar
secreto.
Deberes del trabajador
Diligencia y colaboracin: Debe cumplir con sus funciones, incluso
mas all de su tarea especifica.
Fidelidad: Conductas esperadas del trabajador en relacin con la
actividad del empleador. Ej. colaboracin, defender al empleador,
confidencialidad.
Subordinacin y cumplimiento de rdenes e instrucciones
Custodia de herramientas, instrumentos y tiles de trabajo: Uso
y cuidado. Se excluye su responsabilidad en los desgastes, daos, hurto
o robo, provenientes de su uso habitual.
Responsabilidad por daos: Siempre que los daos sean por accin
dolosa o culpa grave
No concurrencia: Basado en el principio de fidelidad, el trabajador no
puede realizar ninguna actividad con la empresa de competencia, salvo
que sea autorizado.
Auxilio y ayudas extraordinarias: Ayudar al empleador fuera del
mbito de sus tareas cuando hay situaciones especiales. Ej. Horas extras
obligatorias
19

Confidencialidad: La informacin debe definirse por escrito, su


violacin puede ser sancionada.
UNIDAD 6
MODALIDADES DE CONTRATOS (exclusivo Argentina)
El dato comn a todos los contratos es que hay una persona trabajando para
otro. Los dividimos en dos grandes grupos:
No laborales: no hay trabajador ni empleador ni remuneracin. Simplemente
alguien que contrata y alguien que trabaja. No tiene todos los beneficios de un
contrato de trabajo.

Voluntariado social: ley 25855. Un voluntario social es esa persona que


hace una donacin de su tiempo propio por ejemplo acompaando a los
enfermos que no tienen visitas de los familiares, y ayudan al servicio de
enfermera. No lo hacen por recibir una remuneracin pero se los puede
ver cumpliendo la funcin de un enfermero. Est prohibido remplazar
trabajadores con contratos laborales por voluntarios sociales. El
voluntario social queda fuera del mbito del derecho de trabajo. Lo que
trata de evitar esta ley es que se distorsione esa noble accin de
alguien, asignndole responsabilidades como si fuera trabajador
permanente.

Becas/ prcticas rentadas: ley 24241, es la ley de jubilaciones, que no


tiene nada que ver con los contratos de trabajo, es la ley que establece
los aos de edad y de servicio que se deben necesitar para acceder a
una jubilacin, pero en esos Art 6 y 7 dice que aquello que se percibe
como becario o prctica rentada no es remuneracin a partir de esto se
sostiene que no es un trabajador dependiente, que no es un contrato
laboral, que ambos estn fuera de la proteccin del derecho de trabajo y
se deja a libre iniciativa de las empresas el otorgamiento de becas y de
tener prcticas rentadas dentro de su establecimiento.

Pasantas: ley 26427. Es un contrato no laboral, no hay trabajador no


hay empleador y lo que recibe el pasante es una asignacin estmulo, no
es remuneracin. La nica obligacin de la empresa es extender un
certificado informando por escrito cuanto tiempo dur la pasanta y
especficamente que tareas o dentro de que reas se desempe el
pasante. Para evitar fraudes dice: la tarea que va a realizar el pasante en
la empresa tiene que estar substancialmente vinculada con el tipo de
conocimiento que est adquiriendo en el establecimiento educativo, la
pasanta viene a ser una puesta en prctica del conocimiento terico
que se est adquiriendo. Puede durar no menos de 3 meses ni ms de
12, existiendo la posibilidad de ampliarse por 6 meses ms, pero esto es
una alternativa unilateral para la empresa en el supuesto que le
satisfaga el desempeo del perfil del pasante. El pasante a pesar de no
ser un trabajador dependiente debe estar cubierto contra los riesgos del
trabajo, debe tener una cobertura por accidentes de trabajo y por
alteraciones de la salud, es decir una obra social, a la finalizacin del
20

contrato de pasanta, no hay ningn tipo de indemnizacin a cargo de la


empresa ni tampoco del centro educativo porque no es un contrato
laboral.
Laborales: en cambio Art 21 hay trabajador empleador y remuneracin.
Clasificacin:
Tiempo indeterminado:
Prestacin continua: contrato que dura desde que se celebra hasta que
el trabajador est en condiciones de jubilarse y adems durante todo
ese tiempo se trabajan todos los das laborables posibles. Por lo comn
las personas trabajan de lunes a viernes o hasta el sbado al medioda y
as todas las semanas y meses del ao. Es el contrato de ms larga
duracin. Salvo que el trabajador renuncie, muera, queda incapacitado
para trabajar, son situaciones que ocurren que pueden alterar esa mayor
prolongacin
en
el
tiempo.
Ley en el art 90 dice: "todo contrato se presume celebrado por tiempo
indeterminado" y agrega en el 92: "que ser el empleador quien tenga la
carga de probar que existe una excepcin a ese principio general" si el
empleador no lo puede probar se presume que es por tiempo
indeterminado. (es el preferido por la ley de contrato de trabajo)
Art 92 bis: Habla del periodo de prueba. 3 meses iniciales donde se
evala al trabajador. Durante este periodo el empleador puede despedir,
sin invocar motivos y sin pagar indemnizacin. Est prohibido el abuso
del perodo de prueba y este es el nico contrato que admite el perodo
de prueba.
Prestacin discontinua: (Art 96) Contrato temporal. Puede durar hasta
que el trabajador est en condiciones de jubilarse pero no se trabaja
todo el tiempo laboral posible sino solo durante las temporadas de cada
ao. La particularidad es que todos los aos hay una nueva temporada.
Ejemplo: baero. (Es la propia naturaleza la que lleva a esto)
Perodo de prueba:
- Primer tramo de tres meses (mes aniversario) del contrato por tiempo
indeterminado, en el cual las partes pueden extinguir el vinculo sin
invocar causa ni pagar indemnizaciones
- Obligacin: ambas partes deben preavisar por 15 das si desean
extinguir el vinculo, o sino pagar la indemnizacin sustitutiva (pagarle
por 15 das)
- En el periodo de prueba te corresponde SAC y vacaciones
correspondientes.
- Se usa solo una vez por relacin empleador-trabajador. El empleador no
puede abusar de su uso.
- Si el empleador no registra el trabajador en el Libro Especial, renuncia
tcitamente al periodo
- Durante el periodo de prueba el las partes tienen los mismo derechos y
obligaciones que todos.
21

El trabajador puede reducir o eliminar el periodo si lo desea

Tiempo determinado
Plazo cierto: sabemos cuando terminan, son contratos que se miden por
unidad de tiempo, tienen una fecha de finalizacin. Hay dos tipos:
aprendizaje (art 1, ley 25013, no figura en la ley de contrato
de trabajo). Para personas que carecen de experiencia, con
conocimiento pero sin prctica, que inician su vida laboral.
Es un contrato laboral diferente a la pasanta. Para ser
aprendizaje hay que tener entre 16 y 28 aos, no se debe
trabajar ms de 40 hs por semana (debe incluirse la
capacitacin terica). No se puede ser aprendiz en una
empresa donde ya es haya trabajado. Puede ser entre 1 a
12 meses y no se puede renovar. Al finalizar el aprendiz
recibe certificado, si el empleador lo termina antes de
tiempo se debe indemnizar. Los aprendices en una empresa
no podrn superar el 10% de los contratados por tiempo
indeterminado.
contrato a plazo fijo (art 90 a 95): hecho por escrito y con
fecha de fin ya determinada. Las dos partes quedan
obligadas a respetar el tiempo pactado. Si el empleador lo
termina antes debe indemnizar.
Plazo incierto: existe una incertidumbre sobre el tiempo de finalizacin
exacta, aunque sabemos que va a durar poco tiempo esto es lo que lo
diferencia de los contratos a plazo fijo. Esencialmente se los conoce
como contrato eventual, (Art 99 y 100) Es el contrato que se utiliza para
remplazar al trabajador que est enfermo pero no sabemos cuando va a
recuperar su salud. Debe hacerse por escrito quedando explcita la causa
eventual. No es exigible un pre aviso. No se puede contratar eventuales
para suplir a trabajadores en huelga. Cuando vuelve el remplazado no
hay indemnizacin.
Contratos laborales especiales: Todos deben formalizarse por escrito
Contrato a plazo fijo:
- Tiene predeterminado una fecha de iniciacin y una de finalizacin, dentro de
la cual se debe desarrollar un objeto pactado por las partes.
- No puede ser mayor a un ao.
- No ms de 2 meses ni menos de 1, se debe hacer un preaviso confirmatorio,
de que se extingue el contrato en tiempo pactado, sino se convierte en
contrato de tiempo indeterminado.
- Si se requiere de ms tiempo para cumplir el objeto, se puede renovar el
contrato por el tiempo faltante.
- Si se desea extinguir el vinculo antes de debe pagar indemnizacin sin causa,
mas lucro cesante, dao emergente y dao moral. La otra razn para extinguir
el vnculo es por causa ajena a las partes.
22

Contrato por temporada:


- El trabajador es convocado para prestar su fuerza de trabajo en determinada
poca del ao
- Contrato de tiempo indeterminado en el que no se aplica el periodo de
prueba. El trabajador se debe convocar de forma personal, o mediante medios
pblicos, con una anticipacin de 30 das antes de que empiece la temporada,
luego de la convocatoria el trabajador tiene 5 das para notificarse o
presentarse ante el empleador. Si el trabajador no se presenta, se puede
extinguir el vnculo por abandono de trabajo.
- Si el empleador no realiza la convocatoria en el plazo indicado, el trabajador
recibe indemnizacin por despido indirecto.
- La indemnizacin por antigedad se computa por las temporadas trabajadas
y no por el tiempo entre una y otra. Si se desea extinguir el vinculo antes de
debe pagar indemnizacin sin causa, mas lucro cesante, dao emergente y
dao moral. La otra razn para extinguir el vnculo es por causa ajena a las
partes.
Contrato eventual: Previsto para cubrir situaciones extraordinarias y
transitorias de una empresa, en la medida que para cumplir con ellas no puede
determinarse el tiempo necesario. No tiene preaviso. En el caso de que se
contine una vez cubierta la eventualidad ser transforma en contrato de
tiempo indeterminado
Contrato a tiempo parcial: Es aquel que se desarrolla en una jornada inferior
a 2/3 de la habitual de la actividad (haciendo referencia a la jornada concreta
de los usos y costumbre y no a la del marco legal). No pueden extenderla con
la realizacin de horas extras. La remuneracin debe ser mnimamente
proporcional a la jornada completa. Los aportes y contribuciones son
proporcionales.
Contrato de grupo: Se celebra entre el empleador y un delegado que
representa a un grupo de trabajadores que se obligan a la prestacin de
servicios propios de una determinada actividad. El vnculo jurdico se tiene con
cada uno de los miembros del equipo. Por lo general cada uno cobra un
porcentaje del total. Si uno se ausenta, no se da una extincin, sino que el
coordinador lo remplaza por otra, tambin puede adicionar personas y el
salario de esta ser a su cargo.
Contrato a plazo fijo cuyo objetivo es el aprendizaje:
- Contrato de trabajo de plazo cuyo objetivo es la formacin terico-prctico
acerca de un oficio especial.
- El trabajador debe tener entre 15 y 28 aos, no tener otro trabajo rentado
(debe estar sin empleo).
23

- Tiene derecho a un salario natural con aportes y contribuciones ordinarias.


- El plazo no puede ser inferior a 1 mes ni mayor a 1 ao.
- Cuando termina se le debe dar un certificado de aprendizaje.
- Preaviso de un mes antes de la culminacin del contrato, sino debe pagar
medio mes de sueldo.
- Cuando se extingue no se pagan indemnizaciones.
- Si continua se transforma en contrato de tiempo indeterminado.
UNIDAD 7
REMUNERACION DEL TRABAJADOR
Remuneracin: Contraprestacin en dinero o mensurable en dinero que
recibe el trabajador del empleador, por haber puesto a disposicin su fuerza de
trabajo para realizar una acto, ejecutar una obra o prestar un servicio.
Tipos de remuneraciones
Por tiempo: por hora, por da/jornal, por mes. Horas extras (recargos 50%
hbiles 100% inhbiles)
Por rendimiento: se establece por unidad de obra (cantidad de piezas,
formulas de productividad, comisiones, eficiencia, etc.
Se pueden combinar las dos fijando un montn garantizado y estableciendo
retribuciones variables en funcin de los resultados.
Por ley el empleador el momento de pago debe instrumentarlo por escrito
(recibo de sueldo o de haberes). Indicando cunto se paga y qu rubros. Art
140 reglamenta la informacin que debe contener el recibo.
En el recibo pueden aparecer 4 grandes grupos de conceptos:
REMUNARATORIOS
1) Remuneraciones (Art 103). Es remuneracin la contraprestacin que recibe
el trabajador por ponerse a disposicin del empleador. Es el rubro ms
reglamentado, es el que ms le importa a la legislacin. Se puede medir por:

Tiempo:
Mensualizado: por mes
rendimiento
Jornalizado por hora o por da

Ms all del
que tenga la persona

Rendimiento: Predomina en el mercado. Cantidad de plata que se


percibe que va en funcin de la productividad de las personas.
o Destajo: por unidades producidas (prohibido en muchos casos)
o Comisin: por ventas

Principales: Generan mayor cantidad de ingresos al trabajador, sirven como


base para calcular los rubros accesorios o complementarios. Un trabajador
puede ser retribuido solo con principales pero no solo con accesorios.
Salario mnimo vital y mvil. (soporte de todos los dems rubros) Menor
24

retribucin en dinero que debe percibir un trabajador, cualquiera sea el


tipo de actividad que este desarrolle. Diversos factores econmicos
inciden en la determinacin de este salario.
Bsicos de convenios: (pactados dentro de los convenios colectivos de
trabajo) mnimo importe que debe recibir un trabajador por pertenecer a
determinada categora por la tarea que ejerce.
Bsicos garantizados: tambin dentro de los convenios colectivos de
trabajo. En favor de aquellas personas que cobran de acuerdo a una
unidad de obra. Como a veces esto depende de factores externos se les
garantiza un ingreso mnimo.
Comisiones: cuando el vendedor solo es retribuido son comisiones stas
son un principal. Si tuviera un salario bsico garantizado las comisiones
seran accesorias.

Accesorios: se sustenta en el rubro principal.


- Adicionales:
Por antigedad: valor de pago mensaul cuyo importe vara por 2 razones:
Se cumple un aniversario ms de la entrada del trabajador a la empresa.
Vara entre 1% y 22,5%. A partir del primer ao el trabajador cobra 1% del
Bsico de Convenio, y va aumentando acorde a los aos de antigedad.
Se modifica el valor del Bsico de Convenio.
Premios o primas: (En Argentina solo premios).
Cantidad de dinero que percibe un trabajador por cumplir con un requisito.
Premio por presentismo, puntualidad, productividad, etc. Los premios
aparecen como un aumento encubierto cuando no se podan subir los
salarios y ahora ya quedan como un sueldo adquirido para el trabajador.
Sueldo anual complementario:
Aguinaldo. Ley 23041. Decimo tercer sueldo del ao. 50% de la mejor
remuneracin del semestre calculando en forma proporcional al tiempo
trabajado
en
ese
semestre.
1er cuota computo del 1/1 al 30/6
base de clculos solo rubros
remunerativos
2da cuota computo del 1/7 al 31/12

El aguinaldo se paga en junio, en diciembre y al cancelar un contrato de


trabajo. (Por la causa que fuere siempre se paga el aguinaldo
proporcional al momento en que se extingue el contrato)
Viticos: suma de dinero que la empresa paga cuando el trabajador debe
hacer una tarea fuera de la empresa. Puede ser por el transporte,
comida, alojamiento, todo aquello que exceda de la efectivamente
gastada y con comprobante.
Propina: ingreso que sumo a un ingreso principal. Es pagado por un
tercero no por el empleador. Es pagado solo en algunas actividades y
depende del consumidor. Es considerado remuneracin porque el
empleador habilita al trabajador de apropiarse del dinero dejado por los
25

clientes. Oportunidad de obtener ganancias. Se debe tratar como un


pago voluntario del cliente.
Gratificaciones: Pagado durante la vigencia del contrato. Se puede pagar
por diversos motivos establecidos por la empresa. Es remuneracin
siempre que adquiera carcter de habitual.
Medios de pago de remuneracin (Art 124):
Dinero en efectivo de curso legal en el pas
Pago con cheque, a la orden del trabajador o a quien indique.
Pago mediante depsito bancario, en banco con cajero automtico. (Es la
ms habitual)
Problema del ltimo inciso del Art 125. El trabajador podr exigir el pago en
efectivo Aunque contrapaga con la AFIP. Prevalece la ley.
NO REMUNERATORIOS
2) Beneficios sociales (Art 103 bis): son no remunerativos, provienen de la
seguridad social y tienen como objeto la mejora de la calidad de vida de la
persona. Siempre tienen una condicin/requisito que se debe cumplir, si no se
cumple y la empresa sigue pagando el beneficio este pasa a ser remuneracin.
- Ticket de nafta. Solo de un vitico documentado para la tarea del trabajador
- Servicios de comedor
- Gastos de salud complementarios. Obras sociales mejores que las del
sindicato
- Medicamentos
- Ropa de trabajo
- Gastos de guardera para hijos menores de 6 aos
- Provisin de tiles escolares
- Capacitacin y especializacin
- Viticos siempre que estn avalados por comprobantes
- Alquiler de una casa-habitacin porque la vivienda es de difcil acceso
3) Prestaciones complementarias NO REMUNERATIVAS (Art 105 y 223 bis): se
aplica en situaciones en las que la empresa, por diferentes cuestiones, sufre de
dficit patrimonial. Le resulta antieconmico y hasta imposible dar trabajo. En
estas pocas de crisis la ley habilita a la empresa a suspender a sus
trabajadores sin goce de salario.
Cuando las suspensiones son colectivas hace una negociacin entre el
sindicato de trabajadores, la empresa y el Ministerio de Trabajo. Para evitar
medidas sindicales de oposicin, la empresa se compromete de manera
unilateral y voluntaria a dar $ a los trabajadores suspendidos, por lo que se
reconocen rubros no remunerativos.
4) Rubros no remunerativos
Todo aquello liquidado bajo el nombre indemnizacin : sumas que se
abonan por diferentes causas que lo generan (dao o despido
incausado)
Asignaciones familiares
Gratificacin por cese (art 6 y 7 ley 24241): importe de dinero que la
empresa le da al trabajador cuando este abandona la institucin. La
26

empresa tiene la iniciativa de entregarlo reconocindole al trabajador


su esfuerzo, antigedad, crecimiento y ayuda.
Asignaciones no remunerativas: Originados en decretos del poder
ejecutivo nacional e incluido en los contratos de trabajo. Ante la crisis
del 2002 el poder ejecutivo dict un decreto para salvar un poco al
trabajador que obligaba a las empresas a dar un aumento a todos los
trabajadores, pero como rubro no remunerativo. Esto fue porque
subi el precio de productos pero los salarios quedaban igual. El
primer aumento fue de $50, luego cuando empez a mejorar la
situacin lo subi a $100 para fomentar consumo y reactivar la
economa empresarial. Cuanto todo mejor el Estado se retira y se
ponen a negociar los sindicatos con las empresas. Lo que negociaron
fueron aumentos por rubros no remuneratorios. No incluye aguinaldo,
no aporta jubilacin, no se computa para vacaciones.

Diferencio en rubros remunerativos y no remunerativos porque:


La base de clculo del aguinaldo, solo se calculo los rubros
remunerativos.
El pago diario de vacaciones se calcula solo segn rubro remunerativo
Para calcular el pago diario por enfermedad la base de clculo son
rubros remunerativos.
Cuando el empleador despide y debe indemnizar debe pagar un sueldo,
solo rubros remunerativos por ao trabajado.
Solo los rubros remunerativos generan cargas sociales.
Si cobro, en concepto de rubros remunerativos, ms de un lmite dado
cobro solo algunas asignaciones familiares. si cobro menos
remuneracin recibo todos.
PROTECCIN DEL SALARIO
La ley protege al salario del mnimo trabajador.
Tambin protege al salario del empleador, existen lmites a las
retenciones que puede hacer el empleador. Este no puede retener ms
de lo que la ley autoriza, si lo hace est pagando de menos.
Se protege al salario de los acreedores del propio trabajador. El salario
del trabajador tiene un lmite de embargabilidad, hasta el importe del
salario mnimo vital y mvil es inembargable. Si el trabajador recibe 2
veces el valor del salario mnimo vital y mvil se puede embargar 10%.
Si recibe ms de ese monto se puede embargar 20%. Cuando el
trabajador es deudor de cuotas alimenticias en focos de de familia no
hay lmite de embargabilidad, podra ser por le total. (sin embargo nunca
se embarg todo, sino es conveniente dejar de trabajar)
Frente a los acreedores del empleador, cuando el empleador se torna
insolvente existen privilegios, prioridades de cobro para algunos
acreedores. Hoy acreedores privilegiados y quirografarios. El primero
que cobra es el estado, despus las hipotecas sobre inmuebles o
prendas automotores y despus los crditos laborales. Luego de los
acreedores laborales
(trabajadores) vienen los proveedores, los deudores comerciales.

27

UNIDAD 8
JORNADAS, DESCANSOS Y PROTECCIONES ESPECIALES
JORNADA DE TRABAJO O TIEMPO POSIBLE DE TRABAJO: se va a analizar el
tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de descanso
Nos basamos en la Constitucin Nacional:
La Jornada debe ser limitada: a partir de esto se elaboro una serie de
normas para saber cuales son esos limites. La constitucin solo dijo que hay
que establecer un lmite.
Art.197 de la Ley de Contrato de Trabajo: Qu se entiende por jornada?
Hay dos opiniones:

El tiempo (cuando hablamos de Jornada hablamos de tiempo) de


puesta a disposicin.
En la medida que ese tiempo no sea utilizado en beneficio propio
o provecho propio para el trabajador.

Normas que regulan la jornada de trabajo:


- Ley: 11544 /29 Ley de Jornada de Trabajo
- Hay tambin un decreto: 16115/33
- Ley de Contrato de Trabajo
- CCT
- Voluntad de las partes
- NIT (normas internacionales del trabajo) Convenio N1 OIT: limite del
trabajo para mujeres y menores
- Ao 1905: ley 4661/05 se prohiba en la Argentina el trabajo del da
domingo: Se sanciono porque antes se trabajaban los 7 das, de sol a
sol o hasta que el cuerpo aguante. Ley impuso que se eliminara
un da de trabajo, el da domingo.
JORNADA DE TRABAJO
Jornada diurna
- Entre las 6 y las 21
- Extensin de 8 horas diarias o 48 semanales, pudindose distribuir con un
mximo de 9 horas diarias
Jornada Nocturna
- Entra las 21 y las 6
- Extensin de 7 horas (excepcin trabajo por equipo 8 hs), 42 semanales
Jornada de menores (16-18 aos)
- Diurna ordinaria: 6 horas diarias/36 semanales
- Nocturna ordinaria: Prohibida
Jornada en ambientes insalubres
- Es deber esencial del empleador eliminar los agentes hostiles dentro del
ambiente que generan enfermedades. Pueden ser biolgicas, fsicas, qumicas
o psicolgicas. Si luego de intimar al empleador para que las modifique, no se
28

realizan las modificaciones precitadas; la jornada pasa a ser de 6 hs diarias o


36 semanales sin rebajas en el salario
Jornada mixta diurna/nocturna (antes o despus de las 21; antes o despus
de las 6)
- Cada hora prestada durante la jornada nocturna se computan como 1 hr y 8
min. Como de noche se debe trabaja una hora menos (7 en vez de 8) que de
da, entonces esa octava hora se divide por 7 (60/7 = 8).
- El trabajador puede elegir entre retirarse antes o retirarse a la hora prevista y
esos minutos se computan como horas extras con recargos del 50% das
hbiles, 100% das inhbiles.
Jornada mixta salubre/insalubre
- Si se trabaja ms de 3 hs en lugar insalubre, toda la jornada se considera
insalubre
- Si se cumplen menos de 3 hr, cada hora prestada en insalubre, se computa
como 1 hr 20 (120/6= 20)
- Los minutos solo pueden utilizarse para reducir la jornada
Jornada de tiempo parcial
- Lapso menor a 2/3 de la jornada habitual (diaria o semanal)
Excepciones legales:
- Jornada del trabajo en equipo: Numero de trabajadores en una misma
banda horaria, y cuyo servicio no puede interrumpirse. Ejerzan su tarea
coordinadamente, por eso que debe hacerse en turnos sucesivos y rotativos.
Se puede superar la jornada general pero en un ciclo de tres semanas no se
puede superar el promedio de 8 hs diarias y 48 semanales
- Empleos de direccin y vigilancia: posibilidad de que se laboren 12 horas
- Accidente ocurrido o inminente: excepcione en la cual las horas extras no
tienen limites
- Trabajo suplementario (horas extras): Jornada que supera la jornada
legal y, por ello, es voluntaria para el trabajador. Debe retribuirse con 50% das
hbiles (calculados sobre el valor hora normal) y 100% das inhbiles. No hay
un lmite diario, sino que el descanso diario opera como regulador. Se fija un
tope de 30 horas mensuales, 200 horas anuales.
Sistemas no legislados:
- Guardias pasivas o activas de 24 hs
- Jornada intensiva: se computa nicamente el tiempo que el trabajador presta
su servicio en forma efectiva. Responden a la decisin del trabajador.
- Team-ball: Trabajador entrenado para distintas funciones a quien se le asignas
varias tareas por semanas, cubriendo ausencias, o cubriendo aumentos de
demanda. Siempre esta cambiando de jornada y de da laboral. No puede
trabajar mas de 8/9 hs diarias, 48 semanales y descanso diario de 12 hs.
- Jornada virtual: prestacin de servicio a distancia, se aplica el rgimen
general.
- Jornada fraccionada: 1 hr de tarea, lapso de inactividad de 10 hs, otra hora de
tarea (Ej.: entregar una carta en el medio de la nada)
- Jornada fuera de control del empleador: se basa su retribucin y
desenvolvimiento en el resultado, no se puede medir la jornada. (Ej.:
promotoras)

29

INSALUBRIDAD
Que se trabaje con una sustancia, algo toxico, (sustancia nociva
para la salud): en tal caso, hay normas que califican como insalubre el
manejo de sustancia. (la sustancia mas conocida es el plomo)
Por el solo contacto con la piel, se incorpora a la sangre y produce
saturnismo, que produce como efecto que el canal sanguneo se vaya
achicando y la sangre corre con menos facilidad.
Estar dentro de un lugar insalubre: ese lugar no puede calificar en
general si no que cada mbito debe calificarse como insalubre
Pasos para calificar el ambiente como insalubre:
Paso 1: inspeccin (por denuncia del sindicato o de empleados): como
humedad, ruido, falta de aireacin, contaminacin al aire, si hace ms del frio
necesario en un frigorfico.
Paso 2: con aparatologa
Paso 3: se verifica que hay nivel de insalubridad, (ya que ciertos niveles
se permiten, hasta unos 90 decibeles puede soportar el odo humano)
Paso 4 : si se decreta insalubre el ambiente, se trabajan 36 horas o en tal
caso se pasaran a trabajar 36 horas una ves decretado tal, pero se pagan 48
horas. Es como una sanacin para el empleador.
Si pasa el tiempo y para el empleador es costoso, puede modificar las
condiciones de trabajo y esta en condiciones de pedir una nueva inspeccin.
Para poder revertir la situacin, que implica que vuelvan a trabajar 48 horas.
JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO: HORAS EXTRAS
Por extraordinaria: es lo que se trabaja en exceso de los lmites mximos, la ley
no acepta esto, pero en algunos casos entiende que hay empresas que tienen
ms trabajo de lo normal.
Cmo lo combate?
Con horas extras, pagando ms, por lo que la jornada extraordinaria es ms
cara que la jornada ordinaria.
- De lunes a sbado hasta 13 horas, donde la hora extra vale 50%
- Sbado despus de las 13, hasta domingo 24 horas, o sea todo el
domingo, mas feriados, hora extra vale 100%

DESCANSOS
Constitucin Nacional: vacaciones y descansos pagos
Hay distintos matices de descansos, la finalidad es romper con la rutina.
TIPOS DE DESCANZO:
Descanso Diario:
Descanso dentro de la jornada de trabajo. No se computa como tiempo de
trabajo. Donde enumeramos los siguientes:

Pausas para alimentacin: lapsos breves integran la jornada (merendar,


fumar, desayunar, vestuario), generalmente conforme a usos y
costumbres. NO forman parte de la jornada; lapsos mayores a una hora
(almuerzo, cena) y los lapsos de interrupcin que decide el trabajador
30

(puede ser sancionado). Hoy en da se trata de restringir estas pausas


para poder irse antes.
Pausas por razones higinicas: pausas breves remuneradas
Pausas por lactancia: dos tramos de 30 minutos que se supone que es
para que la mama vaya a la guardera del trabajado y se ocupe de su
bebe, pero como no existen guarderas, se va una hora antes. Devengan
salario (incluida en la jornada). Duracin mxima un ao, requiere
certificado medico.
Descanso entre jornadas: descanso de 12 horas continuas que se
contrapone con la jornada mxima diaria, limitando las horas extras. Si
no se cumple no existen sanciones, multas ni recargos. Si el trabajador
viola el descanso y trabaja de ms, no se beneficia en nada.

Fines de semana / Descanso semanal:


(Deben ser de 35 horas consecutivas)
Entre el fin de una jornada y el principio de una jornada no debe existir no
menos de 12horas
Entre el fin de una semana y el principio de una semana. Descanso corrido y
continuo de no menos de 35 horas. (Desde sbado a las 13hs hasta el domingo
a las 24hs)
Feriados:
Das por los cuales no se trabaja por alguna circunstancia en particular
nicamente decretado por el congreso
Hay nacionales, provinciales (congreso de la nacin), municipales (consejo
deliberante de esa ciudad)
Das No laborales:
Jueves santo: el cual no es feriado, es un da no laborable, la decisin es del
empleador, de decidir si se trabaja o no. Si no se trabaja se paga el da igual
que como si trabajara. Si trabaja se le paga adems horas extras al 100%.
*el viernes prximo al da jueves santo: es feriado nacional.
por ley implica no trabajo para entidades bancarias, entidades
financieras, y empleados pblicos
Dia del Gremio: se dejara establecido que un da del ao, no se trabaja pero
si se le paga el da de trabajo (Ejemplo de fecha: da de la fundacin, da del
gremio)
A esto hay que agregar: licencia extraordinaria (esta regulado/fijado por la LCT)
Aquellos que estudian (2 dias por examen no mas, de 10 dias por
ao) algunos convenios modificaron la cantidad de dias.
Licencia por matrimonio (10 dias corridos)
Por matrimonio civil, no por matrimonio religioso,
Licencia por fallecimiento de familiares a cargo (la cantidad de dias
varia por la cercana del vinculo)
Nacimiento del hijo (al menos 1 da para poder registrarlo en el
registro de las personas)

31

Estos casos no estn contemplados por la ley: solo regulados por CONVENCIN
COLECTIVA DEL TRABAJO.
Acreditacin de la mudanza, con el cambio de domicilio en el DNI
Licencia por/sobre donacin de sangre (solo 2 veces al ao, 1 ves
por semestre)
Para evitar cuestiones de ausencia en el trabajo, y adems
preservar la salud del empleado
Y entre 1 donacin y otra debe pasar al menos 3 meses.
Periodo de descanso ms extenso: LICENCIAS ANUALES ORDINARIAS O
VACACIONES.
Periodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado.

Requisitos para el goce: mnimo haber trabajado la mitad de los das hbiles
del ao calendario o aniversario (segn cual sea ms conveniente para el
trabajador). Das efectivamente trabajados: los que asisti, los de licencia
con goce de salario y los das inhbiles efectivamente trabajados como los
feriados o los del descanso semanal. Si no se cumple con el mnimo: se
computan 1 da de vacaciones por cada 20 efectivamente trabajados
pocas de otorgamiento: desde el 1 de octubre hasta el 30 de abril.
Comunicacin de las vacaciones: Organizadas por el empleador. Se las debe
notificar al trabajador con 45 das de anticipacin. Cuando la empresa le da
la opcin al trabajado de elegir le fecha, no es necesario el aviso con
anticipacin. Si 45 das antes (mitad de marzo) no le son notificadas al
trabajador, este puede tomrselas por si mismo, con previa notificacin
fehaciente siempre y cuando concluyan antes del 31 de mayo. El mes de
mayo opera como un plazo de caducidad, al cabo del cual se pierde el
derecho. Las vacaciones se pierden cada ao si no se gozan.
Plazos de vacaciones por antigedad:
o Menos de 5 aos: 14 das
o De 5 a 10 aos: 21 das
o De 10 a 20 aos: 28
o Mas de 20 aos: 35 das
Comienzan el primer da hbil finalizado el descanso semanal
Retribucin: Se abonan antes del comienzo de las vacaciones. Sebe
computar la totalidad de los ingresos de naturaleza retributiva del
trabajador para calcularlas:
o Trabajador retribuido por mes: sueldo bruto / 25 x (das de
vacaciones). Cobra plus
o Trabajador retribuido por da/hora: se toma el valor del da u hora
anterior a las vacaciones y se multiplica por los das de
vacaciones
o Trabajador retribuido con remuneraciones variables: Se calcula por
un lado el promedio diario de retribuciones del ltimo ao
calendario y por otro, el promedio de los seis meses anteriores al
comienzo de las vacaciones. De ambos se toma el promedio diario
ms ventajoso para el trabajador y se lo multiplica por los das de
vacaciones.
32

Podes guardar 1/3 de las vacaciones para un periodo despus. Es obligacin


darlas cada dos aos
Las vacaciones de los menores son 15 das
Vacaciones proporcionales: Son solamente compensables en dinero
(excepcin a los dems descansos) en la extincin del contrato de trabajo,
proporcional a la parte del ao trabajado. Cualquiera sea la causa siempre
corresponde liquidar las vacaciones. En los usos y costumbres, se acumulan
las vacaciones y en un cierto momento se abonan sin ser gozadas.
Acumulacin de vacaciones: a) Acumulacin de un tercio para el periodo
siguiente b) Acumulacin de las vacaciones con la licencia por matrimonio
c) Otorgamiento de las vacaciones en forma simultanea para ambos
cnyuges.
Por ley, el que determina el periodo de vacaciones es el empleador, dentro
del periodo:

1/10

30/4

De acuerdo a la lnea de tiempo, la ley de contrato de trabajo, expresa, que no dan


vacaciones en inverno, y al menos 1 vez cada 3 aos las vacaciones deben
coincidir con temporada de verano. Para que el empleador no le de siempre el
periodo de octubre.
La ley, lo nico que advierte es que debe avisar el al trabajador con al menos 45
das de anticipacin (es lo nico que determina la ley), cuando una pareja trabaja
para un mismo empleador, el empleador debe darle el mismo periodo de
vacaciones.
Si el empleado enferma debe denunciar su enfermedad frente al empleador, la
cual debe hacer por escrito si o si.
para tener derecho a los primeros 14 das de vacaciones, se tiene que haber
trabajado como mnimo la mitad de los das hbiles del ao. Si no trabaja esa
cantidad de tiempo mnimo, igualmente debe darle vacaciones. Al menos 1 da
cada 20 trabajados.
Art.155 de la ley: forma de pago de las vacaciones la cual es una obligacin por
parte del empleador.
Formulas para el calculo del pago:
Modos en que puede ser remunerado por mes, por da, por hora.
Pago Mensual:
Se toma ese valor mensual y se lo divide por 25.
Esto nos da como resultado el valor da de vacaciones. Ese valor da lo
multiplicamos por el numero de das de vacaciones que nos corresponda de
acuerdo a nuestra antigedad dentro de la empresa.
Ejemplo: cobramos $2500 al mes. Tenemos una antigedad de 4 aos.
2500/25= $100.-por da de vacaciones

33

De acuerdo a nuestra antigedad de 4 aos: nos corresponde la primer medida:


de 0 a 5 aos 14 dias de vacaciones.
Por lo tanto hacemos: $100*14 das de vacaciones: $1400.- nos tienen que dar
por esas vacaciones de forma anticipada.
Pago Da:
Lo que el gana por da multiplicado por la cantidad de das que le corresponde por
vacaciones.
Ejemplo: cobramos $10.- al da. Tenemos una antigedad de 7 aos.
De acuerdo a nuestra antigedad de 7 aos: nos corresponde la segunda
medida : de 5 a 7 aos 21 dias de vacaciones.
Por lo tanto hacemos: $10.-*21dias de vacaciones: $210.- nos tienen que dar
por esas vacaciones de forma anticipada.
Pago Hora:
Tomamos valor hora x8= al valor da de vacaciones (lo multiplicamos por la
cantidad de dias de vacaciones que le corresponda)
Art18 de la Ley de Contrato de trabajo: (esta el concepto de la antigedad)
Antigedad: tiempo de trabajo para un mismo empleador Si trabajo para una
empresa y se fue, luego vuelve, se cuenta todo lo que estuvo antes en concepto de
tiempo. SE RECONOCE LA ANTIGEDAD.
Cuando se extingue el contrato, hay que liquidar las vacaciones proporcionales al
tiempo trabajado en el ao.
Formula:

Valor
mensual

Valor da de vacaciones x [(lo que le hubiere correspondido por vacaciones) x 12 (la


cantidad de meses que trabajo en el ao)]

12 meses del ao (siempre es igual, no se modifica)

Ejemplo:
14 das de vacaciones x 8 meses que trabajo en el ao (antes de que lo
25
despidieran)
12 meses o 360 das (si dividimos por 360,
tenemos que pasar 8 meses a das= 30 das c/mes x 8meses=240 das)
Quedara:
14 das de vacaciones x 240 das de trabajo en el ao (antes de que lo despidieran)
360 das

UNIDAD 9
SUSPENSIN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO
Situaciones donde el trabajador no se pone a disposicin del empleador y
puede ser de acuerdo a distintos motivos. Depende el motivo puede haber
derecho o no a cobro. Las causas de suspensin siempre deben ser provisorias,
aunque no siempre se sabe por cuanto tiempo.
Suspensiones de 2 tipos:
1) Totales: (Ms intensidad) cuando el trabajador no se pone a disposicin
34

y tampoco recibe ningn pago por ese tiempo.


2) Parciales: (Menor intensidad) El trabajador no se pone a disposicin
pero si tiene un derecho a cobro durante ese tiempo. Ejemplo:
vacaciones.
El problema de este tema es que hay causas de suspensiones que se
encuentran fuera de la ley de contrato de trabajo, e inclusive hay causas de
suspensiones que no estn registradas.
INCAPACIDAD DEL TRABAJO POR CUESTIONES DE SALUD:
Infortunios profesionales: derivan del propio trabajo, se presume la
responsabilidad del empleador y se pagan indemnizaciones mucho ms altas.
Condicin de salud que tiene que ver con la tarea que realizan.
Infortunios inculpables: acontecimientos fortuitos que no tienen ninguna
relacin con el mbito laboral ni con la responsabilidad del empleador. Estos
estn regulados por la ley de contrato de trabajo. El trabajador debe dar aviso
de inmediato, en el transcurso de la 1 jornada de trabajo en la que falta. Todos
los medios son vlidos, se puede hacer incluso mediante un 3. Si no se da
aviso, salvo en casos de fuerza mayor, no tiene derecho al cobro de salario de
ese da. A partir de ese momento el trabajador puede:
- Aceptar la incapacidad del trabajador y designarse la licencia.
- La empresa puede enviar un mdico para verificar la incapacidad y el
tiempo de licencia establecido. Si existe discordancia por parte del
mdico enviado, el tiempo de recuperacin se estima por un mdico de
una institucin oficial.
Licencias pagas: depende de la antigedad del empleado en la empresa.
- Menos de 5 aos trabajados sin cargas de familia: 3 meses
- Mas de 5 aos trabajados sin cargas de familia: 6 meses
- Si el trabajador tiene cargas de familia el perodo de licencia paga se
duplica.
Posibles situaciones:
- Si la persona dentro del perodo de licencia recupera su salud, se
suspende la licencia y se genera la obligacin del trabajador.
- Si cuando el trabajador recibe el alta no est en las mismas condiciones
que antes, tiene una merma fsica, el empleador debe darle una tarea
acorde a esta merma. Sin embargo el salario no se modifica (Art 212). Lo
que si se modifica es el objeto del contrato.
- Si el empleador no tiene tareas acordes a las nuevas capacidades del
trabajador se extingue el contrato y se indemniza por el 50% de lo que le
hubiera correspondido por despido.
- Si teniendo tareas no se las quiere dar, se extingue e indemniza por el
100%.
- Si queda incapacitado en forma total y permanente el contrato se
extingue y la indemnizacin es igual al 100% que por despido.
Reserva de puesto: Finalizada la licencia, empieza la reserva: Un ao sin
goce de sueldo. Se mantienen todos los servicios asistenciales por ms que
no aporte a la obra social. Si lo despiden durante el periodo se considera
como tiempo de antigedad (se le da 245). Cuando termina este periodo
cualquiera de las dos partes puede extinguir el vnculo sin pagar
35

indemnizacin (por ms que no se haya curado). Si durante el periodo


cambian las circunstancias que determinan el tiempo de la licencia paga, se
procede en tal sentido.
LICENCIAS ESPECIALES:

Por servicio militar: se mantiene el contrato vigente hasta que el


trabajador sea dado de baja y hasta 30 das despus cuando el
trabajador reingrese. El trabajador no recibe remuneracin en ese
tiempo TOTAL.
Por cargo electivo: si fuese electo y el cargo le impide segur trabajando
la ley le preserva el contrato durante el tiempo que dure el cargo ms 30
das posteriores a la baja. No recibe remuneracin del empleador
TOTAL
Por cargo sindical/gremial: aplica sobre aquellos sindicalistas que salen
de la fbrica y cumplen alguna funcin en el sindicato (Ley 23551). Estos
sindicalistas pueden ser relectos cuantas veces se postule y durante ese
tiempo el contrato laboral se mantiene resguardado. No recibe
remuneracin del empleador, cobra en el sindicato TOTAL.

En los 3 casos, la ley dice que a pesar de no prestar un trabajo efectivo el


tiempo ausente se computa como antigedad laboral. El trabajador puede
jubilarse sin casi trabajar en la empresa (problema para el empleador). Los
representantes gremiales no pueden ser despedidos, salvo autorizacin del
juez.
SUSPENCIONES
Deben expresarse por escrito, exponiendo la causa y el tiempo durante el cual
el trabajador no devengar salario ni tendr permitida su entrada a la empresa.
- Limite: 30 das en el ao. Superado ese plazo el trabajador se da por
despedido.
- Sancin proporcional y razonable que concuerde con el incumplimiento.
- Contemporaneidad e inmediatez
- El trabajador tiene 30 das para impugnar cuando es notificado de la
sancin por escrito. Si el trabajador no impugna en ese perodo se
entiende que acept la sancin. Si el trabajador impugna puede reducir
o hasta dejar sin efecto la sancin.
- NON BIS IDEM: nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo
hecho.
Disciplinarias
Causa: mal hacer (accin), un no hacer (omisin), cuando se premedita el
resultado y hay intencin (dolo) o cuando no hay intencin (culpa).
El empleador decide la sancin de manera unilateral.
Mximo: 30 das ao aniversario. Se acumula con las suspensiones
econmicas
Econmicas

36

Causa: procedimiento de crisis. Debe estar fuera del control del empleador.
No se aceptan causas referidas a los riesgos normales de la actividad.
Mximo: 30 das ao calendario. Se acumula con las suspensiones
disciplinarias
Por orden de antigedad: primero se suspende el personal menos antiguo y
dentro de ellos primero a los que tienen menos cargas de familia

Fuerza mayor: la empresa lleva a cabo un procedimiento preventivo


de crisis, pidiendo ate el Ministerio de Trabajo que la declare en crisis.
El Ministerio crea una junta a favor de la empresa y estima un tiempo
de recuperacin de la misma.
Causa: circunstancia imprevista e inevitable.
Mximo: 75 das ao aniversario para suspender. Si la empresa ofrece
un pago, no se considera remuneracin por el Ministerio de Trabajo.
Falta o disminucin del trabajo:
Causa: hecho de menor gravedad (ej. Se para el ingreso de una MP)
Mximo: 30 das ao aniversario.
Quiebra: Insolvencia del empleador para responder frente a
acreedores. Desapoderamiento del patrimonio neto. A partir de la
sentencia se suspenden los contratos de trabajo por 60 das (no se
paga remuneracin). Se designa un sndico que evala las chances
de que la empresa se recupere. Elabora informes. Si no hay
recuperacin cunado pasan los 60 das se extinguen los contratos. Si
el sndico dice que prev una posible recuperacin debe aclarar si se
va a hacer con todo el personal o con una parte. Los que no vuelven
a trabajar quedan despedidos por quiebra y los que se reincorporan
vuelven a gozar de su sueldo.
Cuando es quiebra casual la
indemnizacin es del 50% y si es fraudulenta es del 100%.

Combinaciones de plazo:
Sanciones disciplinarias (30 d) + Quiebra (60 d) = 90 das
Falta o Disminucin del trabajo (30 d) + Quiebra (60 d) = 90 das
Fuerza mayor (75 d) + Quiebra (60 d) = 175 das
Falta o Disminucin del trabajo (30 d) + Fuerza mayor (75 d) = 90
das
Sanciones disciplinarias (30 d) + Fuerza mayor (60 d) = 90 das
Sanciones disciplinarias (30 d) + Falta o Disminucin del trabajo (30
d) = 60 das
Por prdida de la libertad del trabajador:

Responsabilidad del trabajador determinada por un juez y por una


denuncia de un particular: (ej. Empresa culpa a un grupo por robo de
mercadera)
Si el juez decreta culpables a los trabajadores, se los suspende por
tiempo establecido por el juez y sin goce de salario.
Si el juez no condena al trabajador, el empleador deber pagar el
salario por todos los das de investigacin que el empleado no
trabaj. El trabajador se puede dar por despedido tras haber sido mal
denunciado, cobrando todas las indemnizaciones por despido.
37

Trabajador privado de libertad:


Se defiende al trabajador porque imputa un delito. Durante el perodo
en el que el trabajador es investigado no cobra salario. Cuando
resulta absuelto, se le vuelve a abonar.
Trabajador privado de libertad por la denuncia de un tercero por un
hecho en el que est involucrado el trabajo: (ej. Colectivero en va
pblica perjudica a un peatn)
El juez culpa a la vctima: el chofer cobra los salarios que no cobr
durante la investigacin.
El juez declara la responsabilidad del chofer: chofer juzgado, no cobra
salarios.
UNIDAD 10
EXTINCIN
Extincin en la constitucin: Articulo 14 bis
Admite el despido como una extincin
No admite la estabilidad propia (cuando el despido es nulo). En nuestro pas
rige el sistema de estabilidad impropia: el despido del trabajador es un
acto jurdico valido. Le asigna a cada forma de extincin una consecuencia
diversa segn la responsabilidad en juego.
Relativa: cuando no hay indemnizacin, hay un seguro de desempleo
Absoluta: prev un rgimen indemnizatorio que tiene por finalidad
reparar los daos y perjuicios causados por el despido.
Proteccin contra el despido arbitrario.
PREAVISO: Lapso previo a la extincin del contrato que cada una de las partes
(deber bilateral) debe concede a la contraparte. Acto propio de la buena fe. Es
de orden pblico: no puede reducirse.
Debe presentarlo tanto el trabajador como el empleador. Es formal, se debe
dar por escrito y con cierto tiempo de antelacin, dependiendo del contrato y
de quin anuncia la voluntad de desvincularse. Sirve para que el preavisado
pueda tomar las medidas necesarias previas la extincin.
(Trabajador buscar empleo. Empleador buscar remplazo)
Contrato por tiempo indeterminado de prestacin continua:
- Periodo de prueba 1 a 90 das preaviso 15 das antes
Empleador
- 91 das a 5 aos 30 das antes
a
- Ms de 5 aos 60 das antes
Trabajador
- El trabajador preavisa siempre 15 das antes
Durante el plazo de preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin
de salario, a gozar de una licencia de 2hs. Diarias dentro de la jornada
legal de trabajo.
La ley prev que la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva
equivalente a la remuneracin que correspondiera al trabajador durante
los plazos de preaviso establecidos.
Contrato por tiempo indeterminado de prestacin discontinua: igual al
38

anterior pero sin perodo de prueba.


Contrato a plazo fijo: ambas partes deben preavisarse con no menos de
1 mes y no ms de 2 meses. No importa la antigedad. La ley entiende
que quien no preavisa est invitando al otro sujeto a mantener un
contrato por tiempo indeterminado.
Contrato de aprendizaje: el empleador deber notificar con 30 das de
antelacin, si no lo hiciere pagar una indemnizacin de medio sueldo.
No dice nada del trabajador. Se considera que debe ser igual que para el
empleador.
Contratos eventuales: no hay preaviso, no se sabe cuando terminar la
eventualidad. Salvo que sea el trabajador el que quiera irse. Ah si debe
preavisar, pero no hay tiempo definido.
Contrato de tiempo parcial: depender del tipo del contrato. (El tiempo
parcial no es un contrato autnomo, simplemente acota la jornada
laboral en un contrato base). Cuando el que preavisa es el trabajador no
se altera ninguna de las condiciones del contrato, pero s si lo hace el
empleador. El trabajador preavisado va a disponer de 2 hs diarias
(dentro de su jornada) para buscar empleo y se le paga lo mismo. Puede
acumular las 2 hs de 4 das (trabajndolas) y as tomarse un da
completo. El empleador puede eximirlo del trabajo completamente y a
fin de mes pagarle el sueldo completo. Cuando corresponda dar un
preaviso y no se dio, el tiempo se cambia por dinero. Se paga por el
tiempo de preaviso que hubiere correspondido.
CONTRATO
CELEBRACIN
TRABAJO
EJECUCIN

EXTINCIN

HECHO JURDICO (externo)


Expreso (C)

ACTO JURDICO
(voluntad del H libre)

BILATERAL(B)
UNILATERAL

Tcito (D)
Trabajador

Con causa
Sin causa(A)
Empleador

Con

causa
Sin causa
Clasificacin de la extincin del contrato
Por un acto jurdico Subjetivas (por decisin de las partes):
Decisin del empleador: despido con o sin justa causa
Decisin del trabajador: renuncia expresa, despido indirecto, renuncia tacita
o abandono de trabajo
Decisin de ambos: extincin de comn acuerdo.
Por un hecho jurdico Objetivas (por causas ajenas a las partes):
Intrnsecas: muertes, incapacidad del trabajador
Extrnsecas: fuerza mayor, econmicas.
39

Figuras de extincin:
Despido sin justa causa: decisin unilateral del empleador sin invocar una
razn que lo justifique. Se incluye tambin el despido arbitrario que es el que
tiene causa insuficiente, falsa o que no puede ser probada. Se le otorga al
trabajador el derecho a la indemnizacin por antigedad (Art 245)
- Notificacin por escrito y receptiva
- Indemnizacin del 245: tiene por objeto repara los daos y perjuicios sufridos
por el trabajador por la extincin del vnculo por decisin del empleador. Se
calcula:
1. LA BASE: se toma como base la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual devengada durante el ultimo ao o durante el menor tiempo
trabajado.
Mejor remuneracin mensual: es la remuneracin ms alta
devengada en el periodo mensual. Solo se incluyen las prestaciones
remuneratorias. Se computa el monto bruto. No se incluye el SAC ni
las gratificaciones anuales
Remuneracin devengada: Se incluyen todas las retribucin
devengadas en el mes de computo aun aquellas que no se paguen en
forma mensual (doceava parte de los bonos)
Normal y Habitual: regularidad del pago, repetidas mas de la mitad
de los meses. Se excluyen las extraordinarias, pagos atpicos. Las
comisiones oscilan entre el 20% y 30%
2. TECHO: La suma del paso 1 no puede superar el promedio de las
remuneraciones del CCT x 3.
3. Calculo conforme a la antigedad del trabajador: El monto mas bajo de
los pasos1 y 2 se multiplica por los aos aniversario de antigedad
fraccin mayor de tres meses
4. PISO: El resultante del paso 1 2 y 3 no puede ser menor a la
remuneracin del paso 1 sin tope (mejor remuneracin mensual,
habitual y normal devengada, sin tope)
5. Vizzoti: El tope (paso 2) no puede reducir en ms del 33% a la base. De
ser as, se toma la base multiplicada por el 67% y ese es el monto que
se multiplica por los aos de antigedad.
- Situaciones en las que la indemnizacin del 245 cambia: Despido por causa
de matrimonio, despido por causa de maternidad, despido a la tutela sindical,
despido por causa econmicas o fuerza mayor, despido por incapacidad,
despido a un trabajador no registrado (duplica el 245), cuando se adeuda la
indemnizacin y el preaviso y peses a la intimacin no se pega (se duplica,
cuando no se entrega en termino el certificado de trabajo (multa de tres
salarios de la base)
Despido con justa causa: Despido que decide el empleador por una injuria
(incumplimiento grave de los deberes legales, convencionales o contractuales)
que impida la continuidad del vinculo.
- La causa debe ser demostrada por el empleador. Las pruebas las tiene que
sacar del momento y lugar donde ocurrieron los hechos. La causa no puede ser
modificada despus de sus notificaciones.

40

- El despido es sin consecuencias indemnizatorias. Derecho a SAC y vacaciones


proporcionales
- Notificacin al trabajador: contempornea, por escrito, invocando tiempo,
lugar y accin que motivan el despido con justa causa descritas de forma muy
clara.
- El trabajador tiene derecho a 48 hs para su defensa.
Despido indirecto: lo dispone el trabajador cuando considera que el
empleador ha incumplido con alguna de sus obligaciones legales
convencionales o contractuales, previa intimacin para que modifique su
conducta (injuria grave). Derecho a reclamar: 245, compensacin sustitutiva
del preaviso y en algunas ocasiones una indemnizacin adicional por el dao
moral. La prueba corresponde al trabajador. Ejemplos:
- Mobbing: agresiones verbales del empleador con efectos psicolgicos
- Por discriminacin arbitraria
- Por acoso sexual
- Por violacin al ius vairiandi (modificacin de las condiciones por parte del
empleador)

Despido por falta o disminucin de trabajo:


Por falta o disminucin del trabajo: Causa econmica ajena al empleador
que impide desarrollar la actividad productiva en forma normal. Hechos del
prncipe, cosas dispuestas por el Estado, por una decisin de un pas
extranjero o por un evento internacional (guerra, bloqueo)
Por fuerza mayor: Causa imprevisible que no se puede evitar (terremoto,
inundacin, catstrofe)
- Primero se deben agotar las medidas previas (suspensin). La norma impone
un orden de despidos: primero las personas con menor antigedad y dentro de
ellas las que tienen menos cargas de familia
- Indemnizacin 427: 50% de la indemnizacin por antigedad (245)
La suma de la indemnizacin por despido esta exenta al impuesto a las
ganancias porque no es una renta peridica que te la dan por generar alguna
actividad. Tambin estn exentos cualquier beneficio o pago econmico que se
puede dar por el despido.

Extincin por renuncia del trabajador: Forma de extincin unilateral por


voluntad del trabajador. La debe manifestar a travs de un telegrama o carta
documento (oficinas de correo en forma gratuita). La renuncia es revocable. La
41

LCT admite la renuncia tacita cuando la mujer no vuelve al trabajo despus


del periodo por parto teniendo derecho al 25% de la 245 con tope en el SMVM.

Extincin por abandono de trabajo: El trabajador se ausenta sin


justificacin. Se lo intima de forma fehaciente para que vuelva dentro de las
siguientes 48 horas. Si no vuelve se extingue el vnculo y se lo debe notificar
en forma fehaciente. No se le paga indemnizacin

Extincin por voluntad concurrente de las partes: Deciden terminar con


el contrato y establecen las condiciones de cmo acabarlo. Generalmente se
incluyen clusulas de liberacin de responsabilidad, clusulas de
confidencialidad y de fidelidad y no competencia. Para consolidarse solo se
puede hacer por el ministerio de trabajo, por un juez o por una escritura
pblica ante un escribano.
La extincin puede ser tacita cuando las partes desarrollan un
comportamiento comn y reciproco (uno abandonando el trabajo y el otro
dejando de pagar). El tiempo de aceptacin reciproca es de 3 a seis meses y
despus no se pueden formular mas reclamos econmicos.
Extincin por retiro voluntario: Oferta de desvinculacin publicada por la
empresa dirigida a un grupo de trabajadores, a fin de que se retiren de la
empresa cobrando una indemnizacin y beneficios que de algn modo resulten
atractivos para retirarse de forma voluntaria.

Extincin por muerte del trabajador: Extingue en forma automtica el


contrato y los causahabientes previstos en el rgimen jubilatorio para el cobro
de la pensin, tiene derecho al cobro del 50% del 245

Extincin por muerte del empleador: Solo se extingue el contrato cuando


la figura del que se muri es clave en la relacin laboral, sin la cual no puede
continuar el vnculo.

Extincin por jubilacin del trabajador: Cuando el trabajador se encuentra


en condiciones de obtener los beneficios jubilatorios se lo debe intimar para
que tenga un ao (incluyendo el preaviso) para que acceda a sus beneficios. El
42

vnculo se extingue sin indemnizaciones. Si el trabajador se quiere reintegrar


se empieza a contar desde cero el tiempo para la indemnizacin por
antigedad

Extincin por incapacidad o inhabilidad del trabajador:


Incapacidad: se aplica el 212, donde las alternativas son las siguientes: a) si
no hay una tarea adecuada en el trabajo para dicha incapacidad se extingue el
vnculo pagando el 247; b) si hay una tarea para su incapacidad pero no se la
quieren dar se extingue el vnculo pagando el 245.
Inhabilidad: no puede ejercer la profesin para la que haba sido contratado.
Se extingue el vnculo pagndole la 247, salvo que la inhabilidad se haya
originado por culpa del trabajador

INDEMINZACIONES
Art 14 bis: proteccin contra el despido arbitrario, esta garanta no nos dice
ms que esto, pero no define cual es la proteccin que se debe tomar frente a
un despido arbitrario. Esta proteccin la termina definiendo la ley, no la
constitucin.
Despido por decisin y voluntad del empleador y arbitrario porque hay
ausencia de causa, no hay ningn incumplimiento del trabajador ni tampoco un
hecho jurdico que justifique la recesin del contrato, para la ley esto genera
una consecuencia: indemnizacin. Es un costo econmico que debe abonar
aquel empleador que prescinde de un trabajador sin presunta causa. En el
mundo existen distintos modos de proteger esta situacin, desde la nulidad del
despido cuando no hay justa causa:
Sistema de estabilidad absoluta: directamente no se puede despedir.
Inestabilidad absoluta: se puede despedir sin pagar indemnizacin, ( Ej:
Estados Unidos) que lo ayuda el estado.
Estabilidad relativa o impropia: es el sistema intermedio que sera el nuestro, el
despido es vlido pero hay un costo.
Art 245: corazn del sistema indemnizatorio.
Frmula para calcular la indemnizacin en todos los casos posibles:
1 SALARIO x C/ AO DE SERVICIO O FRACCIN + 3 MESES
ANTIGEDAD O TIEMPO
Tiene dos ingredientes el factor dinero y el factor tiempo.
Factor dinero: cuando hablamos de un sueldo por ao de servicio, en este caso
la ley lo toma igual a remuneracin, lo primero que debemos verificar dentro
del total que recibe el trabajador cuales son los rubros remuneratorios y cuales
no. Tomamos solo los rubros remuneratorios y eliminamos del clculo los
43

puntos 2 3 y 4. La ley nos describe cul sueldo tomar (qu queda en el clculo
y que no) con 3 adjetivos calificativos: mensual, normal y habitual, con lo cual
no todos los rubros remuneratorios entran en esa base de clculo.
Hay dos variantes los mensualizados (no hay ningn problema porque tienen
una remuneracin mensual y te fijas en el recibo de sueldo cuanto cobran por
mes) o los jornalizados por da o por hora (que hay que calcularlo). Si tienen un
valor diario multiplicar esa unidad del da por la cantidad de das que trabaja
por mes. Y si tiene solo fijado un valor hora multiplicamos ese valor hora por la
cantidad de horas que trabaja en un mes. En todos los casos debemos llegar al
mes de dinero o mes de sueldo. Hay quienes dicen que el aguinaldo entra
dentro del sueldo mensual y quienes no, parten del dato que el aguinaldo es un
rubro que se paga semestralmente por ende no se trata de una remuneracin
mensual, sino semestral (fin de julio y fin de diciembre). Esta posicin
predomina mayoritariamente en Cap Fed. Tanto sea en la cmara de
apelaciones de trabajo como en los juzgados, no hay que incluir el aguinaldo.
Pero lo que dice la corte de la provincia de BsAs si bien el aguinaldo es
semestral, se devenga por perodos mensuales y cada vez que el trabajador
genera una remuneracin sobre la misma se puede calcular el aguinaldo por
ende no habra ningn inconveniente en ver la proporcin del aguinaldo por
mes. Por esto las indemnizaciones en la provincia de BsAs son ms caras.
La idea del legislador al poner estos dos (normal habitual) es eliminar del
clculo los ingresos extraordinarios o inhabituales del trabajador. Cuando
hablamos de normales estamos hablando en cuanto importes, es decir eliminar
aquellos meses que por alguna circunstancia muy puntual el trabajador haya
cobrado mucho ms de lo que realmente cobra. ej: las vacaciones o cualquier
tipo de licencia paga porque se cobran una vez al ao, ese mes NO ES
NORMAL. Porque no se cobra por periodos mensuales aunque sea
remuneracin.
Lo habitual es el concepto, el rubro, la voz que se abona, los conceptos que
habitualmente cobra el trabajador y eliminar aquello que ocasionalmente o de
forma extraordinaria incrementa los ingresos de uno. Si un rubro el trabajador
lo cobra con cierta habitualidad ese rubro lo va a integrar en caso contrario lo
debemos eliminar. Se estima o se determina si un rubro es habitual o no
tomando un periodo de 12 meses si en la mayora de los meses esa persona
cobr ese rubro, pasa a ser habitual para l aunque puede no serlo para otro. Y
si trabajo menos de 12 meses se compara en la fraccin de tiempo que haya
trabajado. Esto surge sobretodo por el tema premios, por puntualidad,
asistencia, produccin, etc. Algunos los ganan y otros los pierden, dependiendo
si es ms de 6 meses o no.
Comisiones: plenario "brandi contra lotera nacional" del ao 2000 la cmara
nacional de apelaciones de trabajo dijo cuando la remuneracin es variable ah
incorporamos las comisiones, el Art 245 no admite promedios, por ende se
tomar el mes del mejor importe.
Hay que saber cul de los sueldos normales y habituales hay que tomar y
aparecen dos criterios, el importe y el tiempo: hay que tomar el mejor
hablando en cantidad de dinero, el importe ms alto, devengado en el ltimo
ao trabajado. Ese ao se conceptualiza no por ao calendario sino por ao
universal, es decir siempre debemos estar por los ltimos 12 meses trabajados
44

antes del despedido. Si la mejor remuneracin por alguna circunstancia la


cobro hace 2 aos atrs, no se puede utilizar.
La ltima reforma que sufri este Art: ley 25177, incorpor el trmino
devengado, antes deca percibido. Antes se refera al mejor sueldo percibido en
el ultimo ao de trabajo ahora dice el mejor sueldo devengado en el ultimo ao
de trabajo y cambia el concepto, ya que no es solo lo que surge de un recibo
de sueldo, es aquello a lo cual tendra derecho de haber cobrado aunque por
alguna razn no lo haya hecho. Si a un trabajador se le paga menos de lo que
por ley corresponde con eso el empleador no se puede beneficiar pagando una
menor indemnizacin.
Conclusin: hay que seguir todos los pasos en forma sistemtica, no se puede
eludir ninguno.
1 Eliminar los rubros no remuneratorios
2
3

Nuevo filtro: determinar cuales son de pago mensual normal y habitual.


( Tienen que cumplirse las 3 caractersticas, de faltar alguna queda
eliminado)
Una vez elegidos esos rubros, fijamos cual es el mejor sueldo mensual
dentro de los ltimos 12 meses trabajados y nos quedamos con uno que
es el del importe mas alto.

TOPE:
Problema adicional que presenta el artculo: ese mejor sueldo tiene un tope.
Porque la ley nos dice que podremos tomar ese mejor sueldo siempre que no
supere 3 veces la remuneracin promedio del convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador despedido. Entonces no siempre vamos a tomar el mejor
sueldo. Es un tope de mxima porque limita el importe del mejor sueldo, ya
que no podr ser ms alto que el tope. El tope se determina por un clculo que
hace el ministerio de trabajo y este lo publica y es en funcin de los salarios de
cada convenio colectivo de trabajo.
Ej: un convenio cualquiera, que tenga 10 categoras, ms altas (importes en
salarios superiores), categoras ms bajas, (importes de salarios inferiores). Y
suma los valores de las 10 categoras y esto le da X pesos y se saca un
promedio dividindolo por la cantidad de categoras que se sumaron. (X
pesos/10) nos da un valor arbitrario. Y esa es la remuneracin promedio (que
se multiplica por 3, por lo que dice el tope). Cada vez que hay un aumento de
sueldo en la categora sube el tope. El tope nos sirve porque es una limitacin
del mejor sueldo. Hay a quienes le da lo mismo que haya tope (tienen sueldo
ms bajo que ese tope) y a quienes lees perjudica (cuando tienen sueldo ms
alto).
Caso Vizotti: la cortes suprema le pone un tope al tope, le pone un lmite al
tope porque dice con ese tope se podr afectar hasta un 33% del derecho
indemnizatorio pero no ms.
Su sueldo normal era $11000
El tope era $1034,01
La antigedad de Vizotti era de 26 aos.
Quera cobrar $286.000
45

Y cobr: $26.800
Los nmeros difieren sustancialmente. Y es por esto mismo la resolucin de la
corte suprema. Lo que argument fue que el art 245 esta titulado
indemnizacin por antigedad o despido. Con lo cual la antigedad es
relevante, entonces el seor no poda estar cobrando dos sueldos y medio
cuando trabaj 26 aos.
Cuando el mejor sueldo es menor al tope la base de clculo es el sueldo.
Cuando el sueldo es superior al tope vamos a tener dos caminos posibles. Si el
tope afecta menos del 33% la base de clculo va a ser el tope por la
antigedad.
Y si la indemnizacin afecta ms del 33% aplicaremos la doctrina Vizotti el 67%
del mejor sueldo multiplicado por la antigedad.
Factor tiempo:
Cuanto mas alto es el numero por el cual multiplico ms voy a cobrar, a mayor
antigedad mayor cobro. Hay que aplicar bien el concepto de antigedad. Todo
el tiempo trabajado para un mismo empleador salvo que se hubiese jubilado y
se hubiese reincorporado para ese mismo trabajador y ah empieza desde cero
la antigedad.
Las antigedades para con el mismo empleador se suman siempre, cualquiera
sea la causa por la cual hubiere dejado de trabajar en el primer periodo salvo la
jubilacin.
Si una persona, trabaj para la empresa A, y renuncia o es despedida, y luego
en otro perodo (sin importar la cantidad de aos que pasen) se reincorpora a
la empresa A, la antigedad van a ser los aos sumados del primer y del
segundo perodo (sin contar el tiempo intermedio en el que no trabajo para la
empresa A). Si en el despido del primer periodo la persona cobr
indemnizacin en el segundo periodo al cobrar la indemnizacin se le
descuenta lo que ya fue cobrado.
Un sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor a 3 meses: puede ser que
una persona tenga una antigedad de:
Menor a 3 meses no cobra indemnizacin, la antigedad mnima debe ser de
ms 3 meses. (Surge de un fallo plenario de la cmara nacional de apelaciones
de trabajo sawady contra saddic del ao 69 que todava est vigente).
3 Meses y 1 da es igual a un salario. Y se cobra el mejor sueldo mensual
normal y habitual con el tope, pero al menos un sueldo.
Ej: 3 aos 2 meses y 5 das un salario por cada ao (3 salarios) queda la
fraccin de 2 meses y 5 das, al ser la fraccin menor a 3, son 3 salarios, uno
por cada ao) esa fraccin tiene que ser mayor a 3 meses para sumar un
salario ms.
Sueldo x antigedad = X$. Ese X$ tiene otro tope que es el segundo que
aparece en el art, distinto al anterior. Tope de mnima, porque nos dice que en
ningn caso la indemnizacin ser inferior a un mes de sueldo. El mnimo est
estimado sin tope, si ganas $11000 por mes, y el tope es $1034 y trabajaste 7
46

meses, cobras $11000. Favorece a antigedades cortas y salarios altos. Por lo


que pagamos el que sea mejor: o X$ o el tope mnimo.
UNIDAD 11
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Concepto: Es la rama del derecho del trabajo que estudia las relaciones entre
los sindicatos y las cmaras empresariales, autorregulados por los convenios
colectivos. El estado asume un papel de control como autoridad administrativa
(ministerios de trabajo).
Nuestra constitucin utiliza el trmino gremio y con eso genera algunos
problemas. En la definicin de gremio no hay acuerdo en la doctrina, hay dos
vertientes de opinin y la diferencia es de tipo filosfico poltico.
- Para algunos gremios es grupo de trabajadores que tienen un mismo inters
profesional (aparece el concepto de categora profesional).
- El otro trmino es institucin que representa a trabajadores que tienen un
mismo inters profesional.
Ejemplo para entender la diferencia: Quin podr decretar la huelga? El grupo
de trabajadores (para el primer caso) o la entidad (para el segundo caso).
La legislacin, tom partido por la segunda opcin: la entidad sindical que
representa al grupo de trabajadores. No de cualquier institucin, sino aquella
que califica para ejercitar esos derechos que estn en la constitucin.
Norma que lo regula: Articulo 14 bis CN. Segunda parte: derecho colectivo
a)
b)

Libertad gremial
Los que tienen personera pueden tener sus propias autoridades,
organizacin y generar sus propias normas llamadas convenios colectivos de
trabajo. Tambin pueden celebrar convenios individuales pero estos nunca
pueden tener condiciones inferiores a los colectivos.
c)
Derecho a huelga: derecho operativo (no requiere de ley) que consiste en la
abstencin colectiva del deber de trabajar por una causa laboral colectiva.
Sirve para presionar. El lock out es el derecho de los empleadores a dejar de
producir frente al estado. Deben mantener la cobertura necesaria para que la
poblacin no tenga problema.
d)
Se garantiza la posibilidad de recurrir al arbitraje para la solucin de
conflictos.
e)
Garantas sindicales: estabilidad de empleo
Principios del derecho colectivo

Libertad Sindical: tiene una doble expresin, individual y colectiva,


que en algn punto tienen conexin entre s.
Individual: tiene una serie de variantes. Le est reconocido
como derecho a la persona que trabaja de poder crear con
otros una entidad sindical que lo represente cuando no lo
hay, se puede tomar la iniciativa de llenar ese vaco
47

creando una actividad sindical. Hay autores que dicen que


aun habiendo una actividad sindical se puede crear otra por
alguna razn. En el caso de que la haya hay una triloga de
derechos que est dentro de la libertad: afiliarse, no
afiliarse o desafiliarse. Los 3 derechos son absolutamente
libres personal y sin obstculos ni impedimentos. La no
afiliacin significa limitaciones para participar de la vida
interna de la entidad, pero las garantas del trabajador van
a ser exactamente las mismas est o no afiliado. Algunas
entidades sindicales tienen el derecho a tener una propia
obra social en favor de los trabajadores que tienen ese
mismo inters profesional. Por ley es absolutamente
obligatorio tener una obra social y absolutamente
voluntario afiliarse al sindicato. Pero cada uno opta por la
obra social que quiere.
Colectiva: cada entidad sindical que est autorizada a
funcionar como tal. Puede definir por s su propio accionar
sin injerencia del Estado, ni de entidades sindicales de
empleadores o entidades sindicales de trabajadores, ni de
los partidos polticos. Puede definir su propio curso de
accin por la voluntad de sus propios afiliados libremente.
Esto es lo que dice la ley, pero no es lo que pasa en la
realidad. En nuestro pas la estructura sindical est muy
emparentada con una ideologa poltica. Algunos gobiernos
ms, otros menos, algunos lo prohibieron.
Autonoma colectiva: existen leyes en el derecho colectivo que
permiten que los sindicatos tengan autoridades, organizacin, normas y
estatutos propios. El sindicato se maneja a si mismo sin que intervenga
el estado o los empleadores.
Principio de subsidiariedad: cumplen un papel subsidiario secundario
en la defensa de los derechos de los trabajadores. Se refiere a que
determinadas cuestiones sean tratadas por las comunidades inferiores
Democracia sindical:
Individual: la expresin mxima es el derecho que tiene
todo afiliado de poder participar en la vida interna y
democrtica de esa entidad: el derecho a elegir
democrticamente las autoridades que me representen
pero tambin la posibilidad de ser elegido.
Colectivo: la democracia sindical es una obligacin desde el
punto de vista tico institucional de propiciar defender y
promover el sistema

LAS ASOCIACIONES GREMIALES: organizaciones permanentes que agrupan


a personas con una actividad profesional similar que tienen por objeto
defender los intereses de los trabajadores. El gremio es diferente al sindicato,
porque este es el gremio jurdicamente organizado. Caracteres: permanentes,
voluntarias, sin fines de lucro, independientes y estn internamente
jerarquizadas.
La ley 23551 establece con exclusividad cul es la estructura sindical en
nuestro pas, es decir qu tipos de sindicatos se pueden formar y cul es la
48

forma que va a adoptar en su conjunto.


GRADO

2 GRADO:
- Se llaman federaciones. Integran una federacin, solo las entidades de
1 que tienen un mismo inters profesional. Ej: todos los sindicatos de
empleados de comercio formaron la federacin de segundo grado. Lo
que logran con esto es no estar dispersos.
- Cuando un todo est dividido cada parte representa un fragmento de
ese todo, cuando ese todo esta unificado es muy fuerte, lo que hace que
sea ms fuerte al momento de negociar.
- Las uniones ya estn unidas desde la base est concentrado el poder,
entonces no se federan. Se federan las asociaciones o los sindicatos. El
trabajador no se puede afiliar a la federacin.
3 GRADO:
- Llevan el nombre de confederacin. Se pueden confederar las entidades
de 2 ms las entidades de 1 que no estn federadas. Las federaciones
pueden formar una confederacin, las uniones que no estn federadas
tambin se pueden afiliar a la confederacin. (CGT Confederacin
general de trabajo).
- Representa al conjunto de las categoras profesionales de trabajadores.
Se logra concentrar toda la estructura sindical en una sola para que los
represente. Es la mxima concentracin del poder sindical.
La Argentina muestra un dato que sale de la ortodoxia, donde junto con la CGT
est coparticipando otra actividad sindical que tambin pelea por la mxima
representacin, la CTA (congreso de trabajadores argentinos). Es una entidad
49

Segn grado: (estructura piramidal)


1 GRADO:
- Entidades bases, son las ms numerosas de toda la estructura.
Son las nicas dentro de toda la estructura sindical que afilian a
trabajadores en forma directa.
- Las denominaciones son: sindicato, unin o asociacin. La diferencia de
uno u otro, solo hace a la administracin interna.
Unin se concentra el poder, un secretario general y de ese hay seccionales
del interior del pas donde cada una tiene un espacio de representacin pero
dentro de un espacio de jurisdiccin. Todas las seccionales se concentran y se
toman en el secretariado general.
Sindicato no hay un sindicato de primer grado nacional, hay sindicatos
locales. Se han diversificado, cada uno de esos sindicatos tiene autoridad
propia y toma decisiones propias dentro de su jurisdiccin, son autnomas,
pero limitado nada ms que al mbito geogrfico donde est habilitado para
funcionar.
Asociaciones Siguen una estructura muy parecida a la del sindicato, aunque
tienen jurisdiccin nacional pero participa muy fuertemente con las seccionales
del interior del pas. Los socios fundadores fueron los que decidieron que sea
as.

Clasificacin de asociaciones sindicales

formada por dirigentes que se salieron de la CGT.


4 GRADO:
Entidades sindicales de carcter internacional que actan fuera del mbito
geogrfico de nuestro pas. (Continentales, del Conosur, algunas de tipo
regional, por ejemplo entidades sindicales del Mercosur). Hay algunas
internacionales que abarcan a todos los continentes una de ellas es la FITIM
(federacin internacional de los trabajadores de la industria metalrgica)
Segn a quienes agrupa Categora profesional:
- HORIZONTAL: cuando todos los sujetos representados desarrollan una
misma profesin o un mismo oficio. El criterio asociativo lo define la
profesionalidad del trabajador representado. Sin importar la actividad
que se desarrolla en la industria para la cual trabaja. Ejemplo: viajantes
de comercio.
- VERTICAL: tienen en cuenta para asociar y para representar la actividad
de la empresa para la cual se trabaja sin importar lo que hace esa
persona dentro de la empresa. Se tiene en cuenta la actividad y no la
profesin. En nuestro pas la gran mayora son verticales por una
cuestin histrica.
Segn el modelo
- UNIDAD: la ley reconoce un sindicato por actividad/sector y si existen
varios solo uno puede tener funciones sindicales. Esa ser la que tenga
la personera, concentracin absoluta de poder en ese mbito
geogrfico y respecto a ese grupo de trabajadores.
- PLURALIDAD: mismo mbito geogrfico y respecto de un mismo grupo
de trabajadores se admite la representacin de dos o ms entidades
sindicales. Y el trabajador podr adherirse a una o a otra, no a las dos,
podr
desafiliarse
de
una
para
afiliarse
a
la
otra.
En la Argentina UNICIDAD O UNIDAD PROMOVIDA: habilita a que coexistan
ms de una en el mismo mbito pero se le asigna las funciones de
representacin casi con exclusividad a la que tiene la personera gremial con lo
cual es un sistema mixto de unidad y pluralidad. Pueden actuar ms de una
pero la que tiene casi la totalidad de la representacin es una.
La personera gremial: La da el Ministerio de Trabajo a LA asociacin gremial
que:
1. Haya sido simplemente inscripta por mnimo 6 meses
2. Que afilie a mas del 20% de los trabajadores que intenta representar
3. Que sea la mas representativa (que tenga mas afiliaos) dentro de la
actividad/sector
Derechos que permite la personera gremial:
- Representar a los trabajadores a nivel colectivo (sin necesidad de
autorizacin) y a nivel individual (con autorizacin) ante otros organismos.
- Pueden promover un huelga
- Celebrar CCT
- Ejercer medidas de accin directa
- Administrar las obras sociales
50

La cuota sindical la cobra el empleador, retenindola del sueldo


Los representantes tienen estabilidad gremial
Colaboran con el Estado para solucionar los problemas de los trabajadores

ASOCIACIONES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS: Son consideradas personas


jurdicas por estar en el registro especial. Su razn de ser es tener la personera
gremial. Representan con mnimos derechos:
- Administracin y estatutos propios
- Representan de forma individual con autorizacin del afiliado
- Cobran la cuota sindical de forma directa
Estructura interna de Entidad sindical
rgano de direccin:
Los integrantes son las figuras ms conocidas, mnimo tiene que estar
integrada por 5 personas. Cada uno de esos 5 tienen un cargo dentro del
secretariado general, el cargo ms alto es el secretario general y despus le
siguen en un orden descendente los otros cargos. Todo secretario general tiene
un secretario adjunto (persona que va a ocupar la secretara general en
ausencia del secretario general, si lo destituyen, viaja al exterior, fallece).
El secretario general debe ser mayor de 18 aos, haber sido elegido por voto
secreto e individual de todos los afiliados a la entidad. La gestin dura 4 aos y
pueden ser relegidos indefinidamente. Al momento de ser elegidos tienen que
contar con al menos 2 aos mnimos de afiliacin a la entidad y adems no
tener inhibiciones comerciales, ni tener limitaciones civiles o penales para el
ejercicio de la actividad sindical.
Al menos del 75% de los miembros de esos consejos directivos deben ser
argentinos o naturalizados. El secretario general tiene que ser argentino y
quien lo remplace tambin. Esto es legal pero se le imputa discriminacin para
aquella persona que trabaje y tenga aspiraciones sindicales pero sea extranjero
porque nunca va a poder ser nmero 1 ni 2. Es una manera de limitar.
El otro tema viene de la mano de la representacin femenina. Hay una ley que
establece que un 30% de los cargos debern ser ocupados por mujeres cuando
en la actividad que representa esa entidad al menos trabajen un 30% de
mujeres.
rganos deliberativos:
Integrados por los afiliados a la entidad, son muchos los que participan los que
opinan no siempre hay opiniones iguales y cuando hay divergencia se hace por
votacin. Se definen cuales son los temas que se deben resolver en asamblea
que es con la participacin de los afiliados que no integran el secretariado. Uno
de estos temas es el decreto de la huelga donde ah todos los afiliados los que
integran el secretariado y los que no lo definen por votacin.
El secretariado nacional es el rgano ejecutante de las decisiones que se
tomen de los rganos deliberativos. Los directivos tienen que concretar todo lo
que es la huelga, organizacin administracin, etc.
Cuando hay alguna razn para expulsar a algn miembro de la entidad quien
debe tomar esa decisin son los rganos deliberativos y lo mismo ocurre
cuando hay que destituir a algn miembro directivo de la entidad por mal
desempeo para que deje de cumplir esa funcin de representacin.
51

Tutela sindical: proteccin especial a las personas que ejercen autoridad


gremial, los elegidos para actuar dentro del gremio (sindicalista) y los que
actan fuera del gremio (representan al sindicato en la empresa).
Reserva de puesto: tienen derecho a una licencia especial. Tiene una
proteccin dentro de la ley de contrato de trabajo que los efectos de su
contrato quedan suspendidos durante todo el tiempo que l est afuera ms 30
das posteriores al cese. Es decir se le mantiene la titularidad del contrato de
trabajo.
Estabilidad gremial: el contrato de trabajo devenga antigedad y no te
pueden suspender, modificar las condiciones trabajo o despedir durante su
mandato y un ao posterior a que termine. La proteccin tambin la tienen
(pero solo 6 meses) los candidatos a un cargo de representacin sindical
habiendo sacado como mnimo 5% de los votos y avisado fehacientemente que
se postulo para tal cargo. Si quien posee el cargo comete algo para que se lo
deba despedir (justa causa), cambiar las condiciones o suspender, mientras
este en el tiempo de proteccin, se debe hacer un juicio de desafuero:
1. Juicio rpido donde el empleador acredita en el expediente las causas
del desafuero. Mientras dure el juicio el trabajador debe seguir
trabajando a no ser que se pida una medida cautelar (periodo en el que
no cobra)
2. Juicio: El juez puede confirmar el despido (sin indemnizacin porque se
confirmar la justa causa). Puede decidir que la razn no es valida y debe
reinstalarlo en el puesto. Le vas a tener que pagar los sueldos que le
suspendiste y el juez puede imponerte una sancin astreinte, es decir,
que te cobre una multa que va creciendo cada vez mientras no lo
reincorpores al puesto (finalidad cumplir con una obligacin).
3. En caso de que el juez no te de la razn, el trabajador puede
considerarse despedido teniendo derecho a la indemnizacin 245 +
indemnizacin agravada + cobro de los sueldos de los meses que te
quedaban en el cargo. Si el trabajador era un candidato entonces tiene
derecho a la 245 + agravada + cobro de los sueldos (que ganaba en la
empresa) de los meses que quedan de los 6 meses
Cantidad de delegados que pueden ocupar el cargo.
- 1 a 9 no es obligacin tener delegados, hay en aquellas empresas que
voluntariamente han permitido que se realicen las elecciones.
- 10 a 50 trabajadores = 1 delegado
- 51 a 100 = 2 delegados
- Ms de 100 = 1 delegado por cada 100 ms.
UNIDAD 12
NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin es el mtodo pacfico de fijar condiciones laborales por los
interesados, destinado a regular los derechos y deberes para determinada
actividad. Hay 2 sujetos:
1. Entidades sindicales.
2. Empleadores/Grupo de empleadores
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Contenido:
1. Partes contratantes, fecha y lugar,
2. Plazo: desde el da que es homologado hasta el dia que sea sustituido por
uno CCt nuevo (principio de la ultractividad), a no ser que en el CCT indique
su vencimiento
3. Personal comprendido y excluido ( en general excluyen al personal
jerrquico).
4. Negociacin de la remuneracin (razn de ser)
5. Otras condiciones de trabajo: pueden ser mas o menos beneficiosas para
los trabajadores con respecto a un CCT anterior, pero nunca por debajo de
lo que cada trabajador pacto con el empleador de forma individual
6. Cuota sindical (lo retiene el empleador del recibo de sueldo y despus lo
deposita). Lo pagan aquellos que estn afiliados al sindicato.
Proceso de Negociacin:
1. El ministerio o una de las partes convoca para negociar.
2. Si hay aceptacin:
a. Acta Circunstanciada: Aparece el ttulo del tema y se accede al
lugar de la reunin.
b. Comisin Negociadora: No hay lmite de miembros, se debe
presentar el DNI y el nombre de cada participante al ministerio.
3. Se negocia. Cada da se forma un acta sobre lo que se trat, por
quienes, y donde se continuar la reunin. Pueden asistir asesores
especialistas, pero no tienen voto.
4. Se da por cerrada cuando se trataron todos los temas que se queran.
Se presenta en formato de norma lo que ha sido decidido al ministerio,
para su aprobacin. (Requisito: cada hoja debe tener la firma de todos
los negociantes)
5. El ministerio hace 2 controles:
a. Control de Legalidad: Se controla que no se hayan
sobrepasados los limites establecidos por la ley. Si encuentra un
problema lo renva.
b. Control de Oportunidad: Si las normas son aceptadas, se fijan
si sirve para el inters de la poblacin consumidora. Evitar
inflacin.
6. Cuando aprueba los controles, el ministerio homologa (convalida) los
trminos del proyecto. Se registra, se nombra y se pone en vigencia, con
fuerza de ley.
Poseen 3 tipos de clusulas:
-

Normativas: constituyen el ncleo de los CCT (condiciones de trabajo,


salarios, categoras profesionales, jornada de trabajo) y tienen efecto
sobre las partes contratantes y a quien estos representan
Obligacionales: generan derechos y obligaciones solamente a los
sujetos pactantes
De paz: mecanismos para solucionar conflictos.
53

mbitos de Aplicacin del Convenio


1. Territorial: Determinado por los que negocian. Adonde se van a aplicar
las normas. (Se aplican al lmite inferior, si se junta una nacional y una
municipal, se aplica a nivel municipal).
2. Personal: Erga omnes, se aplica a todos.
Se aplica para los
trabajadores afiliados y no afiliados de la entidad sindical.
3. Temporal: la comisin negociadora es la que define le tiempo de
vigencia de sus clusulas. En principio, rigen por el tiempo pactado, pero
hay ultra actividad (si no se pacta una norma nueva, queda vigente la
que estaba).
Comisin Paritaria:
El nmero de integrantes tiene que ser igual de los dos lados. Para formarse,
se toman los mismos pasos que para una comisin. Sus funciones son:
1. Determinar las categoras del convenio: Categorizan las actividades
que se pueden hacer dentro de cada tipo de trabajo.
2. rgano de Interpretacin: En caso de dudas, la comisin las
determina.
3. Tribunal de Resolucin de conflictos laborales: Es voluntario, es
para resolver conflictos individuales o colectivos.
UNIDAD 13
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Concepto: confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho
colectivo, de una determinada actividad. El inters de los trabajadores es un
inters distinto que el de los empleadores, difieren sus objetivos. Pueden ser:
- Conflictos colectivos de derecho: fijan pautas respecto del incumplimiento de
una ley o de la interpretacin de una norma
- Conflictos colectivos de intereses: pretende que se reforma o se sancione una
nueva norma
Clasificaciones de los tipos de conflictos:
- Teniendo en cuenta el nmero de trabajadores involucrados tenemos
conflictos:
Individuales: controversia entre un trabajador y un empleador. La
solucin de ese conflicto afecta solo al inters tanto de esa persona
como el de otros.
Colectivos: son aquellos en los que se enfrenta o los que est en juego
el inters de toda la categora profesional de trabajadores. Hay un
nmero indefinido de personas involucradas. La solucin del conflicto
afecta tambin al inters de toda la categora profesional.
Pluri-individuales: cuando est involucrada ms de una persona pero
no alcanza a afectar al inters de toda la categora. Hay un conflicto con
54

un sector de tareas pero no involucran a la totalidad del personal. Es una


categora intermedia y la solucin de ese conflicto solo va a afectar al
inters de los involucrados, pero no al total de la categora.
- Tambin pueden ser:
Laborales: enfrentamiento de intereses de trabajadores vs intereses de
empleadores. Pueden ser de dos tipos:
o Jurdicos/derecho: cuando el motivo de conflicto ha sido la
interpretacin o aplicacin de una norma laboral. Tiene una va de
solucin propia: la justicia laboral. Ese conflicto se lleva ante un
juez para que determine cmo se debe aplicar o interpretar esa
norma, es una cuestin jurdica.
o Econmicos/inters: son el mayor nmero de conflictos. El
propsito o el objetivo se genera porque hay intencin de una de
las dos partes (normalmente es la del trabajador) en modificar
una situacin de hecho vigente. Generalmente viene de la mano
de un tema salarial en el que se pretende modificar la grilla de
salarios para tener mayor ingreso a partir de un momento dado.
Se debe resolver entre las partes, es una cuestin de
oportunidades y conveniencias.. El mayor de los conflictos
laborales es LA HUELGA*
Extra laborales o sociales: hay otros agentes sociales que tambin
entran en conflicto pero no son conflicto entre trabajadores y
empleadores. Conflicto que puede generar con cierta habitualidad en
nuestro pas, el grupo piqueteros, no es un conflicto laboral pero si un
conflicto social, porque est ausente el inters del empleador.
Huelga: Ninguna norma se atrevi de conceptualizarla hasta el momento.
Hasta ahora lo nico que hay son definiciones de la doctrina. Segn los autores
ms ortodoxos es una decisin fundada en una causa de naturaleza colectiva y
concertada en la interrupcin de la prestacin laboral con abandono del puesto
de trabajo.
- Decisin colectiva y concertada porque: est reconocida en favor de los
gremios y porque hace falta un nmero plural de personas que acten
del mismo modo manifestndose en el mismo conflicto
- De adhesin individual porque: es decisin unilateral del trabajador de
adherirse en esa huelga
- Se expresa en el Art 14 bis, y no hay otra ley que lo regule. Sus limites
los pone la jurisprudencia
- Es un derecho operativo: puede ser ejercido aunque no haya ley que lo
reglamente
- Efecto principal: suspende las condiciones bsicas del CT: la prestacin
de servicios y pagos de remuneraciones.
- El plazo que dura la huelga se computa como servicio prestado (se tiene
en cuenta para la antigedad)
Cmo se decreta la huelga: Se llama a asamblea se rene a todos los socios
que quieran participar. Alguien propone la dificultad y ah se vota si se va o no
a huelga.

55

Todas las constituciones del mundo salvo rara excepcin tienen reconocido el
derecho de huelga.
Por cada da de huelga que el trabajador no se pone a disposicin pierde
salario, o sea tiene un costo. Pero la huelga cuanto ms larga es, ms dao le
causa al empleador.
Tipos de huelga: surgieron en la realidad situaciones de conflictos distintas,
novedosas y particulares para causarle ms dao al otro sin abandonar el
puesto de trabajo, que es lo que me priva de generar salario.
Trabajo a desgano: mnimo esfuerzo en el desempeo del trabajador.
Se genera as un dao al empleador, pero como el trabajador se puso a
disposicin cobra su salario completo. En algunos trabajos, el empleador
puede medir las unidades producidas y sancionar al trabajador frente al
mal desempeo del mismo.
- Trabajo a reglamento: es una forma de huelga que normalmente
utilizan con mucha eficacia los choferes de colectivo de media y corta
distancia, ya que tienen su jornada de trabajo medidas por cantidad de
vueltas entre principio y fin. Esa cantidad de vueltas est medida por
tiempo, y si no se cumple con todas las reglas de trnsito y dems
tardan menos tiempo por vuelta, levantan menos pasajeros, vendo
menos boletos. Y nadie en su sano juicio le podra hacer algn reproche
a ese trabajador porque hizo respetar el nmero mximo de personas
dentro de la unidad, por lo que no hay ninguna razn para no pagarle el
sueldo. Sin embargo caus un dao al empleador.
- Huelga a la japonesa (no se puede hacer en Argentina): trabajar y
producir ms de lo que se debe. Lo usan en Japn porque su
inconveniente insalvable es el escaso territorio para stockear
mercadera. El conflicto se deriva de que no se puede sancionar a un
trabajador por producir ms.
Al no haber una ley, la justicia tuvo que definir si todo esto es o no huelga a
pesar de no coincidir con la definicin exacta de la doctrina. La nueva
corriente ha diseado un concepto: huelga es toda decisin colectiva que
altera la normalidad productiva.

Ilegalidad:
Cuando no se agotan los procedimientos de conciliacin establecidos por
los CCT
Causa de naturaleza no colectiva
Que no haya sido decidida por un sindicato con personera gremial
Que se haya tomado el establecimiento o acciones de violencia sobre
bienes de la empresa.
Medidas que se toman: cada trabajador que participe sera intimado apr que
abandone la medida y vuelva al trabajo, y si continua se lo puede despedir con
justa causa, y en materia civicil (por daos y perjuicios ocasionados) y en
materia penal
La huelga en los servicios esenciales: Cuando se da un conflicto colectivo
y una de las partes presta un servicio esencial (Ej. sanitarios, hospitales, agua,
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energa, gas), esta debe prestar los servicios mnimos para evitar su
interrupcin; para evitar daos a irreversibles a terceros. Antes de hacer una
huelga deben hacer un procedimiento de conciliacin obligatoria donde se
establece el porcentaje de servicios que se va a prestar.
El lock out patronal: Medida de accin directa que la dispone el empleador,
donde cierra el establecimiento para impedir que los trabajadores ingresen.
Lock out ofensivo: para imponer determinadas condiciones de trabajo
Lock out defensivo: responder a huelgas
Lock out solidario: razones de solidaridad
Lock out poltico: razones polticas
Toma:
- Un exceso del derecho de huelga (es el derecho de huelga vs el derecho
de propiedad, y al ser dos derechos constitucionales no hay prioridad de
uno sobre el otro y el ejercicio de uno no puede afectar el ejercicio del
otro).
- Cuando hay toma del establecimiento ya ah hay alguien que comienza a
pagar las consecuencias, porque hay alguien que lo promociona. Y si en
esa toma el establecimiento quedan rehenes dentro de la empresa que
no los dejan salir, tambin est afectado el derecho de deambular y
privacin de la libertad. Si adems se destruye parte de la maquinaria o
materia prima como suele ocurrir tambin est en juego el resarcimiento
de los daos causados.
- La toma se sanciona, hay una imputacin de tipo penal.
Otras medidas de acciones directas: piquete, paro, sabotaje, boicot, etc.
MEDIOS DE COMPOSICIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS:
1. Antes de recurrir a una medida de accin directa, cualquiera de las partes,
debe comunicarlo a la autoridad para formalizar los tramites de la
conciliacin. Durantes este periodo no pueden realizar medidas de accion
directas.
2. La conciliacin se limite a poner en contacto a las partes del conflicto. La
autoridad de aplicacin puede realizar la cantidad de audiencias que crea
necesarias para llegar a un acuerdo
3. De no llegar a un acuerdo, la autoridad propone una formula conciliatoria
(mediacin)
4. Si no aceptan la formula la autoridad propone el arbitraje. Si no aceptan el
arbitraje se escribe un informe que explica todo el conflicto.
5. Si aceptan el arbitraje tienen que dejar por escrito un compromiso donde se
le indique la situacin al arbitro que va a tener 10 das hbiles para dictar
una sentencia (que va a tener vigencia de 6 meses)
UNIDAD 14
LA ADMINISTRACIN DEL TRABAJO. LA JUSTICIA Y LA SOLUCIN DE LOS
CONFLICTOS INDIVIDAULES
Solucin del conflicto: Hay distintos mecanismos. Se va a solucionar primero
aquel a que ms gente afecte.
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1. Auto composicin: (se intenta que sea la 1 instancia) Ambas partes


le dan solucin al conflicto a travs de la negociacin, conciliacin y
mediacin. A veces pueden recibir ayuda de terceros para evitar
dificultades, pero la solucin se resuelve solo entre las partes.
2. Hetero composicin: (se intenta que sea la 2 instancia) Se necesita
de un tercero ajeno a las partes para resolver el conflicto. Puede ser por
arbitraje, sentencia o ley.
Ley de Conciliacin y Arbitraje Voluntario:
Establece mecanismos de control para solucionar conflictos econmicos y de
intereses. El ministerio de trabajo es el que se encarga y responsabiliza de
solucionar los conflictos. Mecanismos administrativos:
1. El ministerio puede intervenir por solicitud de una de las partes, o
porque si.
2. Se abre un expediente, se asigna un funcionario y se cita a las partes
enfrentadas.
3. El ministerio decreta un sistema de conciliacin, puede ser:
a. Obligatorio: Las partes estn obligados a cesar el paro y retraer
las condiciones antes del conflicto. Los efectos retrados duran 15
das. Se enfrentan con un conciliador, que no interviene en la
negociacin, slo mantiene el orden.
i. Si llegan a una conclusin en los 15 das, el conciliador
dicta un acta y se convierte en ley.
ii. En caso contrario, el conciliador se convierte en mediador.
Si a los 15 das no llega a una conclusin, propone una
conciliacin voluntaria.
b. Voluntaria: Como hay voluntad de las partes, hay un rbitro. Se
forma un acta de compromiso arbitral (voluntad de las partes,
propuestas de ambas partes, puntos que el arbitro debe resolver).
Una vez terminado, debe entregar un dictamen con lo decidido a
los 10 das (dictamen = laudo). Luego se notifica a las partes lo
establecido. Hay 2 situaciones donde se evita quedar obligado:
i. El rbitro se pasa del tiempo lmite.
ii. El rbitro se habra excedido en los puntos pactados.
4. Si no se cumple con lo pactado:
Sindicato: Se los sanciona, y pueden perder el derecho como persona
jurdica.
Empleador: Se debe pagar todo el tiempo de paro como da normal de
trabajo.
5. Si no estn de acuerdo, se vuelve a la huelga.
Solucin judicial de los conflictos
Por una norma constitucional las provincias tienen la libre autonoma para
disear el poder judicial local. Cada provincia tiene su propio poder judicial y ha
seguido modelos distintos.
Justicia en Capital Federal:
Hay una justicia estrictamente laboral, en donde se sustancian todos los
conflictos jurdicos laborales. En Capital Federal, rige la ley 18345
(procedimiento laboral) ms la ley 24635. Esta ley tiene algo de procedimiento
laboral pero la novedad que introdujo fue que cre el SECLO:
58

Servicio de conciliacin laboral obligatoria. Se ha invitado a las


provincias a adherir a un rgimen parecido, pero hasta la fecha no han
adherido. Este servicio de conciliacin, es una instancia administrativa
obligatoria y previa. El SECLO, es un organismo que tiene autoridades propias,
y que forma parte de la estructura del ministerio de trabajo empleo y seguridad
social de la nacin. Funciona con funcionarios que llevan el ttulo de
conciliadores laborales. En este momento, hay 180 conciliadores actuando, es
un nmero cerrado (nicamente ingresa un conciliador nuevo cuando alguno
de los 180 designados renuncia fallece o es destituido. pero siempre se
mantiene el mismo nmero). Esos conciliadores laborales, son designados por
el ministerio de justicia de la nacin, ah coparticipa otra cartera administerial.
El ministerio de justicia otorga la matrcula de conciliador laboral, a travs de
llamados a concurso. Para ser conciliador laboral hay que ser abogado y
acreditar conocimientos especficos sobre temas laborales y quedan por orden
de mrito. Cumplen su funcin de conciliacin dentro de su propio estudio
particular, no forman parte de ninguna estructura.
La ley 24635 dice que toda causa judicial laboral (exclusivamente para el
mbito laboral) debe haber transitado por esa instancia de conciliacin,
excepto algunas causas (Art. 2 Lct): donde una de las partes sea un menor de
edad, sea el estado, o sea un deudor fallido, entindase una empresa en
concurso o una empresa quebrada. Se excluyen estas tres razones, porque
ninguno puede disponer de sus bienes entonces no puede conciliar con nadie.
Junto con ese escrito deber acompaarse el acta de cierre de la instancia
administrativa previa, con lo cual es un impedimento para ingresar a la justicia
no haber transitado esa instancia previa y no encontrarse exceptuado. El que
inicia el reclamo debe llenar un formulario de inicio que est en la pgina del
ministerio de trabajo. Con la presentacin de ese formulario, se abre un
expediente, al cual se le asigna un nmero y en forma inmediata la mesa de
entrada del SECLO, sortea uno de los 180 conciliadores laborales. Una vez que
est decidido el conciliador, el mismo organismo le enva un telegrama citando
al requerido a la empresa a una audiencia que est fijada en un da y en una
hora ya determinada y se le hace saber que hay un reclamo contra l o contra
ella que le inicia tal persona por tal objeto y por tal importe, que son los datos
que figuran en ese formulario de inicio. El que inicia el reclamo al momento de
dejar el formulario se le notifica del da y hora de esa primera audiencia.
Es obligatorio por ley, concurrir a estas audiencias, caso contrario se
aplican multas. No es obligatorio conciliar pero s concurrir. Se concilia, en la
medida que realmente es negocio arreglar en forma directa con la otra parte
para que ese tema no pase a la justicia y no genere mayores gastos. Pero es
decisin de cada parte. Llega el da y la hora fijada ambas partes se
encuentran en el estudio jurdico del conciliador laboral que fue designado. El
conciliador labra un acta, deja constancia de quienes estn presentes, y en su
caso si hay alguna de las partes que no concurri. Se hace una mencin muy
corta sobre qu pas durante la audiencia. 3 opciones:
- las partes han acordado algo, entonces ah el acta se extiende
dejando constancia de qu fue lo que se acord.
- las partes se encuentran en tratativas pero han pedido un tiempo
para seguir con esas tratativas conciliatorias, y se pone eso en el acta y
se fija una nueva audiencia para tal da hora. Si se llega a algn acuerdo
sea en la primera audiencia o en alguna de las posteriores el conciliador
59

vuelca en el acta los trminos de ese acuerdo. Esa acta la firman las dos
partes y el conciliador actuante y se eleva a la autoridad mxima, el
presidente del SECLO, para que analice los trminos acordados y lo
autorice. Si no hay nada que objetar homologa y si hay alguna
observacin aclara cul es, lo devuelve sin homologar, y se vuelven a
citar a las dos partes para cambiar ese punto. La resolucin
homologatoria es la que convalida los trminos del acuerdo y se tornan
a partir de entonces totalmente exigibles todos los trminos del acuerdo.
Si se llega al acuerdo, se homologa y se cumplen los trminos es el fin
del conflicto.
las partes no se pongan de acuerdo, no logran armonizar sus
intereses y si no hay ms chances de seguir negociando, el conciliador
labra un acta, dando por cerrada la instancia de conciliacin obligatoria
previa. Cierra esa acta, y es el que le va a servir a una de las dos partes
que est en el reclamo para iniciar la va judicial. Recin ah queda
habilitado ante un juez para formular el reclamo que crea
correspondiente.

En el caso de iniciar juicio: Cuando uno inicia el juicio va con el acta del SECLO
y con la demanda, la presenta, y se le sortea uno de los 80 juzgados de trabajo
existentes. Se tramita el juicio , se ofrecen las pruebas, y el juez debe
expedirse dando solucin a su criterio del conflicto que analiz y que su
juzgado tramit. El juez se expide dictando una sentencia, dando solucin al
conflicto, y puede darle la razn a una parte, a la otra, o repartir razones. Pero
es de aplicacin obligatoria e involucra por igual a las dos partes del negocio.
La apelacin es el cuestionamiento jurdico que una o ambas partes hacen a
los trminos de la sentencia. En ese caso, el expediente pasa a una segunda
instancia, que en cap fed es la cmara nacional de apelaciones del trabajo
(CNAT) (son los fallos plenarios). Esta cmara est integrada por 10 salas. Cada
una integrada por 3 camaristas una secretaria y personal auxiliar. Cuando
aquel expediente que estaba en el juzgado llega a la cmara con apelacin se
sortea cul de las 10 salas va a estudiar las apelaciones. La sentencia puede
decir que el juez de primera instancia se equivoc, entonces rev los trminos,
o puede decir que no haba razn jurdica para haber apelado la sentencia, con
lo cual ratifica los trminos de la sentencia. nicamente se pueden agregar
pruebas en segunda instancia si en primera fueron rechazadas y eran
importantes. En principio se agota el conflicto jurdico salvo que alguna de las
dos partes considerare que en esa sentencia hay alguna cuestin federal
afectada. En esos casos habilitan a recurrir a la corte suprema de justicia de la
nacin lo que sera la mxima instancia judicial de nuestro pas, (interviene en
muy pocos casos laborales).
Justicia en Buenos Aires:
No hay SECLO, los conflictos entran directamente al foro judicial. En la
provincia es oral y actuado. Hay una audiencia donde se concentra toda la
prueba, audiencia de vista de causa, los testigos y las partes en forma directa
todos declaran ante los 3 integrantes del tribunal, casi toda la prueba se
sustancia en ese da que es la es la gran fase que hay dentro de un expediente
laboral. Se agot la prueba y el tribunal dicta una sentencia, que est dada por
la opinin de dos de los jueces en mismo sentido. Esa sentencia se le notifica a
60

las dos partes del juicio. Contra esa sentencia se puede apelar, y va
directamente ante la suprema corte de la provincia de bsas, que es el mximo
tribunal de toda la provincia. En esta segunda instancia no hay alternativa de
pruebas, simplemente lo que analiza la corte es si efectivamente ese tribunal
se equivoc o no al sentenciar y ah la corte dicta una nueva sentencia. Esa
sentencia puede o no rectificar la decisin que se tom en el tribunal del
trabajo que intervino.
UNIDAD 15
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (3er prrafo del Art 14 bis)
Concepto: Conjunto de normas jurdicas que protegen las contingencias
sociales:
Sujeto: Son garantas reconocidas en favor de la persona, por el solo hecho de
ser. No hace falta ser un sujeto nacional o residente en el pas, el extranjero el
que est en trnsito tambin va a ser objeto de la seguridad social aunque sea
absolutamente extrao a ese sistema.
Objeto: cubrir contingencias sociales (hechos posibles en algunos casos
necesarios, futuros e inciertos). Estas afectan a las personas en general, le
afectan por una doble razn:
- Persona o grupo familia debe afrontar gastos extraordinarios, gastos que
de no existir esa contingencia no habra necesidad de cubrir. (ej.
enfermedad: gastos mdicos, farmacuticos, etc.)
- Persona o grupo familiar se ve impedido de ingresos, sea autnomo o
trabajador dependiente.
Por esta razn es que existe un sistema de seguridad social, que le da una
respuesta frente a esa situacin de dificultad.
Fuentes: articulo 14 bis, tercer prrafo: El estado le da a los trabajadores
ciertos beneficios de la seguridad social: obras sociales, jubilaciones, pensiones
y proteccin familiar. Tambin la ley, decretos y convenios de SS y convenios
de corresponsabilidad (entre sindicatos y empresas)
Evolucin histrica: Durante muchsimo tiempo cada persona cada grupo
familiar deba hacerse cargo de sus propias contingencias. Se viva con los
ahorros, el problema es que algunos tenan capacidad de ahorro y otros no.
Esto genero dos grandes grupos de la poblacin: los que tenan una capacidad
de respuesta frente a la contingencia y aquellos otros que no lo tenan
Aparece una segunda etapa, con la formacin de algunas instituciones
que justamente se formaron se crearon para cubrir algunas contingencias y
para ciertas personas: mutuales. Eran de tipo profesional o de tipo religioso.
Hubo algunos profesionales que generaron una mutual, una de las ms
conocidas fue la mutual de los escribanos
Iniciado el siglo XX, el estado comienza a intervenir activamente en la
cuestin. Se habilita el hospital pblico. Tiempo despus se van agregando
algunas otras coberturas, por ejemplo en nuestro pas en 1915 se sanciona la
primera ley de riesgo de trabajo. A medida que va avanzando el tiempo se
van agregando nuevas coberturas para otro tipo de contingencias, y se va
61

formando lo que se llama el sistema de seguridad social. En las dcadas del 60,
70, 80 en nuestro pas, ese sistema comienza a tener dificultades, algunas
prestaciones son malas, algunas son fuera de trmino, otras son poco
satisfactorias para quien tiene la contingencia, lo que se nota es que esa
situacin de crisis viene de la mano con problemas con la financiacin del
mismo
Con el cambio de gobierno de 1990, se cambia la fisionoma de la
seguridad social, y comienzan a intervenir entidades privadas. AFJP y ART son
entidades privadas que vinieron a gerenciar algunas prestaciones. Al trmino
de ese gobierno desaparece la AFJP,
Clasificacin de contingencias: (exclusivo de argentina)
1. contingencias de tipo biolgicas: son relacionadas con el ciclo de la vida.
a. Maternidad (posible) Nacimiento (necesario): puede hacer
referencia a dos categoras de persona (que trabajan o que no
trabajan). Las que trabajan, tienen una cobertura que viene de la
mano de la ley de contrato de trabajo con toda una licencia paga
durante el tiempo de maternidad y nacimiento, ms un rgimen
de asignaciones familiares, regulada por la ley 24714 (rgimen
nacional de asignaciones familiares) y 24716 (una sola
asignacin), ambas del ao 1996. La persona que no trabaja y
tiene familia, durante este tiempo tiene una fuerte demanda de
servicios mdicos, por lo cual accede al hospital pblico en algn
caso, o a una obra social prepaga.
b. Vejez (posible pero no necesario): regulada por el sistema
jubilatorio, ley 24241, del ao 1994. Es la ley que impone los
requisitos para acceder a la jubilacin por edad, por ms aos de
servicio, y es la que determina que una persona por infortunios
queda incapacitado por ms de un 66%. Son las dos grandes
respuestas que da el sistema jubilatorio: incapacidad o por edad.
c. Muerte (posible y necesario): no es una contingencia autnoma,
es derivado de una enfermedad inculpable, o una enfermedad
profesional o congnito. De acuerdo sea el origen, va a ser la
prestacin que recibe. A los efectos de esta clasificacin la muerte
para muchos hogares implica la prdida de ingresos porque el que
fallece es el jefe o jefa de familia, con lo cual este acontecimiento
repercute en un grupo de personas. La pensin es para aquellos
familiares del beneficiario del fallecido, intenta que puedan seguir
manteniendo un ingreso cuando el sostn de la familia fallece.
2. Patolgicas:
a. Infortunios inculpables que pueden provenir de una enfermedad o
de un accidente: Quienes trabajan en relacin de dependencia
tienen la ley de contrato de trabajo (licencias pagas, ms reservas
de puesto de trabajo hasta que recupere su salud, art 208 y
siguiente)y tienen la obra social sindical. La persona que no est
en relacin de dependencia no accede a este sistema, pero puede
sufrir problemas de salud ante lo cual tiene habilitado el hospital
pblico ms las obras sociales prepagas.
b. Infortunios profesionales: para aquellos que trabajan en relacin
62

de dependencia provienen de enfermedades o accidentes. La ley


24557 trajo dentro de s a las ART, abri la puerta para que
pudieran incursionar entidades privadas, dentro de la cobertura
de los infortunios profesionales. Hasta antes de esta ley,
absolutamente todo estaba a cargo del estado.
c. Incapacidades: aquellas enfermedades de tipo gentica, que
vienen de nacimiento. Pasa lo mismo que con la muerte, no es
una figura autnoma. Puede derivar, de un infortunio inculpable, o
profesional, de acuerdo del origen va a ser el tipo de prestacin
que se reciba.
3. Econmico-sociales:
a. Las cargas de familia: estn reguladas por dos leyes, 24714 y 24716,
las dos del ao 1996. La primera es la que trae el pago de las
asignaciones familiares para quienes trabajan y para quienes no
trabajan (dentro de esta ley se incorpor la asignacin universal por
hijo, ms la asignacin universal por embarazo). Asimismo se insert
un sistema de coberturas para quienes no tienen empleo y adems
no estn cubiertos por ninguno de los otros subsistemas de la
seguridad social.
b. Desempleo (ltima en incorporarse, ao 1991, ley 24013, las
personas que se quedan sin empleo sin tener voluntad) est vigente
pero la prestacin es mala. Puede ser mejor que lo que realmente es.
La organizacin administrativa del sistema de la seguridad social:
Ministerio de salud: se encarga del rgimen de obra social, del
hospital pblico, y de las obras sociales prepagas. Todo lo que es
vinculado a la salud.
Ministerio de trabajo: se encarga del desempleo. Tiene el rgimen de
la ley de riesgo de trabajo, el rgimen jubilatorio y el sistema de
asignaciones familiares.
Ministerio de economa: se encarga de la financiacin del sistema.
Taln de Aquiles: la acumulacin de fondos vienen de la mano del
ministerio de economa y de la AFIP. Cuando el nivel de ingresos de la
seguridad social baja, ese dficit lo paga el estado nacional. Por eso
tiene que funcionar bien en la funcin de recaudar.
Principios de la Seguridad Social:
1. Principio de Solidaridad: Aportan ms los que ms tienen. Implica un
sistema en el que todos debemos aportar por todos. (ej. Hoy trabajador
activo aporta a las cajas jubilatorias)
2. Principio de Subsaneidad
3. Principio de Irrenunciabilidad: No se puede renunciar a la obligacin
de ser aportante, pero si renunciar el derecho a cobrar.
Tendencias de la Seguridad Social:

63

4. Universalidad: No debe haber excluidos en el sistema. Pretende que el


sistema de seguridad social brinde una cobertura lo suficientemente
amplia para que no haya excluidos.
5. Integralidad: Que cada vez se cubran ms contingencias.
6. Inmediatz: hace referencia a la eficacia de la seguridad social como
sistema.
UNIDAD 16
RGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES
Subsistema Contributivo: Se conforma en los sujetos que ingresaron fondos
para ayudar a financiar al sistema. Est integrado por:
1. Trabajadores en relacin de dependencia del mbito privado.
2. Desempleados por infortunio profesional.
3. Personas que hayan perdido el empleo y cobren subsidios por
desempleo.
Subsistemas NO Contributivos (son beneficiarios, pero no han
contribuido):
Grupo A
1. Jubilados y pensionados
2. Pensiones graciables: Beneficios jubilatorios especiales que se le
brinda a personas que carecen de recursos.
Grupo B
1. Asignacin universal por hijo: Se les brinda 270$ por hijo (menor de
18) mensuales. Hasta 5 hijos. Pueden acceder a esto los que no tengan
empleo, los que trabajen en negro. Los hijos deben tener DNI.
2. Asignacin por embarazo: Reciben 270$ mensuales a favor de las
mujeres embarazadas sin empleo o que reciben menos del SMVM. Se
cobra a partir de la semana 12 de la gestacin. Para acceder a esto se
necesita un DNI y una residencia de 3 aos anteriores.
MUJER EN RELACIN DE DEPENDENCIA EN EL MBITO PRIVADO:
1. Mujer casada:
a. Licencia extraordinaria y paga de 10 das por matrimonio civil.
b. Se mantiene suspendido el contrato y recibe 900$ por asignacin
familiar por matrimonio. Para que se efecte este pago debe tener
ms de 6 meses de antigedad y debe cobrar entre $100 y $5200
mensualmente.
c. La LCT protege la continuidad de trabajo de la mujer. Si se la
despide 3 meses previos o 6 meses posteriores despus del
casamiento, se presume que el despido es por causa del
matrimonio. Iuris Tantum se le permite al empleador probar que
no fue por el matrimonio.
d. En el caso de despido por matrimonio se abona lo que
corresponde segn el art. 245 y un ao (13 meses) del sueldo ms
alto.
e. La cobran los dos
2. Mujer embarazada:
64

El embarazo por la ley de contrato de trabajo se puede acreditar, o por la


presentacin de un certificado o ponindose la mujer a disposicin del mdico
de la empresa para que verifique esa situacin. El certificado como dato
necesario que debe tener es una estimacin que realiza el mdico de en qu
momento se va a producir el alumbramiento. Si ese certificado es presentado
dentro del tercer a sexto mes de embarazo, la mujer tiene derecho a cobrar
una asignacin familiar que se llama prenatal:
Es de pago mensual, se paga con un mximo de 9 cuotas, y se interrumpe el
derecho al cobro con el nacimiento o con la interrupcin del embarazo en la
fecha que fuere. Con lo cual el mximo es de 9 cuotas pero se puede cobrar en
menos si el nacimiento se anticipa, esa asignacin de pago mensual vara el
importe de acuerdo al nivel salarial de la mujer:
- ms de $100 y menos de $2800 cobra $270
- de $2801 a $4000 cobra $204
- de $4001 a $5200 cobra $136
- y ms de $5200 $0.
La mujer trabaja cobrando este prenatal normalmente. Est prohibido darle
trabajo en los 45 das previos a la fecha de referencia es la fecha probable de
parto que esta informada en el certificado y 45 das post nacimiento. Es una
licencia de 90 das la sumatoria de las dos fracciones, y segn la ley de
contrato de trabajo puede ser redistribuida en forma distinta en criterio
unilateral de la mujer. Durante este tiempo de licencia de los 90 das, la mujer
no cobra salario cobra una asignacin familiar de importe equivalente a su
sueldo (no se pierde por cobrar ms de $5200). El prenatal es uno solo aunque
el embarazo sea de hijos mltiples.
Dentro de esos 90 das hay un hecho gravitante que es el nacimiento,
que puede o no coincidir con la fecha probable de parto. El efecto jurdico del
nacimiento es hacer perder el derecho a cobrar el prenatal, y a valores de hoy
se cobra $600 por cada hijo nacido con o sin vida (es de pago nico y se
acredita con la partida de nacimiento extendida por el registro civil)
A partir del nacimiento nace una asignacin familiar de pago mensual, que
es la asignacin por hijo, que se paga exclusivamente por cada hijo con vida
y se calcula en relacin al rango de sueldo de la mujer. Ese hijo esta previsto
que puede ser discapacitado, y por esta circunstancia la asignacin tiene un
monto adicional (Para acreditar la discapacidad hace falta presentar una
certificacin de discapacitado emitido por el instituto de discapacitado):
- menos de $100 $1080 (para el hijo discapacitado no existe lmite)
- ms de $100 y menos de $2800 cobra $1880
- de $2801 a $4000 cobra $810
- de $4001 a $5200 cobra $540
- y ms de $5200 cobra $540 (para el hijo discapacitado no existe
lmite)
Por hijo se cobra por mes hasta que cumpla 18 aos de edad, por hijo
discapacitado no existe ese limite de edad. Salvo matrimonio que la cobran
ambos, la licencia maternidad la cobra solo la mujer, el resto la puede cobrar
uno de los dos. Por ao se puede cambiar una vez el titular del cobro, porque
pueden variar las condiciones laborales dentro de la pareja.
La licencia por maternidad por nacimiento de hijo down Aquella madre que
65

tiene un hijo con esta discapacidad puede tener una licencia especial por
maternidad de 6 meses adicionales (exactamente las mismas condiciones que
los 3 primeros), a los 3 que ya tuvo por maternidad comn. La carga que debe
cumplir esa madre es que 15 das antes de vencer la licencia de los 90 das,
debe acreditar que su hijo es portador del sndrome de down. La extensin de
al licencia es solo por este tipo de discapacidad, no por cualquiera.
ASIGNACIN POR NACIMIENTO
Pago nico de $600 en el mes que se acredite el nacimiento con o sin vida
ante el empleador
Antigedad de 6 meses
La cobra uno o el otro
Se cobra si el hijo tuvo mas de 180 das de gestacin por mas que se muera
La licencia post nacimiento sin vida tendra derecho a ser gozada, porque
no es proteger a la madre fsica y psicolgicamente. Pero hay quienes del
punto de vista psicolgico dicen que privar a la mujer de trabajar en esa
situacin es encerrarla en su propio problema.
ASIGNACIN POR ADOPCION
Pago nico de $3600 en el mes que se acredite la adopcin ante el
empleador. Se acredita con la sentencia, ya que no hay partida de
nacimiento.
La cobra uno u otro
Antigedad de 6 meses
Te pagan si la persona que adoptas tiene menos de 18 aos
Se reconoce que la mujer tendra ese derecho a licencia de los 45 das
cuando la criatura fuera de corta edad que necesitare del cuidado de esa
madre
ASIGNACIN POR AYUDA ESCOLAR
Suma anual de $170 que se da en marzo, de pago nico.
La cobra uno otro para tener una ayuda escolar durante el ciclo escolar
primario obligatorio.
La asignacin escolar primaria se cobra con el lmite de sueldo de $5200.
Se va a cobrar la ayuda escolar hasta que el hijo cumpla los 18 aos, con lo
cual si el hijo es repetidor y est en el colegio ms all de los 18 aos no
cobra ms esta asignacin.
Para la ayuda escolar por hijo discapacitado para lo que es la enseanza
diferencial, no existe lmite de dinero de salario ni limite de edad.
Certificados que hay que presentar para acreditarlo: el de fin de curso del
ao anterior ms la matrcula para el ao que est en curso, extendidos por
la institucin donde ese hijo va a recibir una educacin y esto se da todos
los aos
El da 91 la mujer debera volver a trabajar. La ley de contrato de trabajo
66

en este punto dice que la mujer tiene 5 opciones:


1. Se reintegra sin ningn cambio. No hay modificacin de su condicin
laboral, vuelve al mismo horario, sueldo, categora y puesto.
2. La ley reconoce una licencia paga de 2 medias horas, a fin de poder
amamantar a su hijo. Se cuestion la licencia paga a las mujeres que no
tiene la posibilidad de amamantar a su hijo de forma directa. Hoy se
considera que amamantar es igual a alimentar, sea en forma directa o
indirecta. Esa hora es hasta que la criatura tenga un ao de edad.
3. Repactar con el empleador las condiciones laborales, porque la mujer no
dispone de todo el tiempo para poder trabajar a jornada completa. Le
mujer puede replantearle al empleador acortar la jornada de trabajo y
cobrar proporcionalmente. Hay que tener en cuenta que toda situacin
de despido dentro de los 7 meses y medio posteriores y anteriores al
nacimiento se presume que es a causa del embarazo o del nacimiento si
el empleador no puede acreditar una causa distinta o no la hay. En el
caso de despido por maternidad se abona lo que corresponde segn el
art. 245 y un ao (13 meses) del sueldo ms alto.
4. Se coloca en situacin de excedencia. Perodo de no trabajo que puede
durar no menos de 3 meses ni ms de 6, durante el cual se mantiene
vigente el contrato. No genera remuneracin ni antigedad. Son para
aquellos supuestos donde los primeros meses de vida vienen
complicados, que realmente hay una gran demanda de participacin
activa de la mujer. La ley exige una antigedad mnima de un ao en el
empleo, de lo contrario el empleador podr decir que no a ese tiempo de
excedencia pedido.
5. Decidir voluntariamente no seguir trabajando, y en tal caso se renuncia
por maternidad. Esa renuncia da derecho a la mujer a cobrar un importe
que la ley la titula compensacin por tiempo de trabajo. No la llama
indemnizacin porque las renuncias no se indemnizan. El importe es de
un 25% de lo que cobrara por el art 245. La ley exige una antigedad
mnima de un ao en el empleo, de lo contrario la mujer no cobra la
compensacin.
UNIDAD 17
RGIMEN LEGAL DE LOS INFORTUNIOS PROFESIONALES
LEY DE RIESGO DE TRABAJO
Hay dos tipos de infortunios:
1) Inculpable: lo sufrido por ser persona (ley de contrato de trabajo)
2) Profesionales: hay nexo entre enfermedad y la actividad laboral realizada. En
1916 surge la Ley de Accidentes de Trabajo. El estado tena el monopolio de
todo, luego cede una parte, y ah es donde nacen las ART.
Protegidos por la ley: Todos los trabajadores en relacin de dependencia del
mbito pblico y el privado. Y tambin los que cumplen cargas pblicas,
mientras se cumplen.
3 eventos pueden ocurrir:
1. Accidentes de Trabajo: Es un accidente sbito y violento ocurrido por el
hecho o en ocasin de trabajo.
67

2. Enfermedades Profesionales: es una alteracin de la salud que ocurre


por un factor insidioso, de progresin lenta, y que puede o no dejar una
secuela incapacitante. El dato est en que ese factor insidioso derivado
del trabajo o del mbito donde ese trabajo se realiza, un factor silencioso
que acta sobre la salud del trabajador.
Solo sern indemnizables las enfermedades enunciadas en un baremo
profesional (un listado donde figuran las enfermedades laborales por su
nombre tcnico reconocidas en la argentina por una comisin tcnica
integrada por mdicos y por gente especializada). Con lo cual para ser
considerada una enfermedad profesional tiene que estar en este dictado.
Toda aquella persona que sea portadora de una enfermedad no
reconocida en ese listado, para recibir la atencin mdica que
corresponda deber probarque esa enfermedad se deriv del trabajo. Si
lo prueba, automticamente esa enfermedad se incorpora al listado.
3. Accidentes in itinere: accidente que ocurre en el trayecto que va de la
casa al trabajo y del trabajo a la casa. A pesar de que no se trate de un
accidente de trabajo, la ley le dio una cobertura.
Hay que demostrar dos cosas: que el accidente ocurri (porque en
algunos casos son muy pblicos y en otros no) y que el accidente afect
a la persona.
La idea es que el trabajador quede cubierto en el trayecto que sea
habitual y que no sea alterado en beneficio propio. Hay solo 3 razones
por las cuales el desvo del recorrido sigue estando cubierto:
- La persona va a un lugar de estudio, siguiendo un sistema oficial
de enseanza (del nivel que sea). Cualquiera sea la forma la
persona est cubierta, siempre y cuando haya avisado
formalmente y de manera previa a su empleador que cambia el
recorrido por asistir a X lugar a recibir esa enseanza.
- Que la persona concurra a asistir a un familiar enfermo con quien
no conviva. Esta circunstancia se tiene que hacer saber
formalmente al empleador, y as queda cubierta.
- Supuesto que una persona tenga pluriempleo, es decir, trabaja
para ms de un empleador en el mismo da. Si ocurre algo en el
trayecto de un trabajo a otro, en principio es como que hubiera
dos accidentes de trabajo porque de una empresa se va pero para
la otra iba, entonces ah coparticipan las 2 ART si fueran distintas.
La que tiene la mayor responsabilidad es aquella a la cual iba.
ART
-

Los empleadores tienen la obligacin de contratar un seguro por riesgo


de trabajo. Antes era opcional, ahora es obligatoria.
Las ART (entidades civiles con fines de lucro) se deben constituir
solamente como sociedades annimas y una vez constituidas como SA
solamente pueden comerciar con riesgos de trabajo (objeto nico). Pura
y exclusivamente se dedican al aseguramiento de riesgo de trabajo.
Auto seguro: opcin adicional no contratar un seguro con nadie, sino
que el empleador se haga cargo de la propia previsin para poder
responder frente a cualquier dao que sufren trabajadores de la
empresa. Esto quedo reservado para las grandes empresas por la fuerte
reglamentacin y las exigencias. El que quiere auto asegurarse debe
68

hacer un trmite conjunto ante la superintendencia de seguros de la


nacin y la superintendencia de riesgo de trabajo que es la que
supervisa, controla y sanciona a las ART. La empresa que se quiera auto
asegurar tiene que demostrarle a estos que tiene solvencia tcnica y
econmica. La empresa debe tener capacidad tcnica para poder dar las
prestaciones mdicas y farmacuticas para todo trabajador que se
lesione, ya que se pone en lugar de la ART.
Hay una tercera alternativa que la ley no la prev como posible pero si la
sanciona, que es la de no cumplir con la obligacin de contratar un
seguro ni tampoco auto asegurarse. En este caso la empresa
empleadora asume la responsabilidad directa con su patrimonio de toda
consecuencia que sufra su trabajador, sea por un accidente de trabajo,
enfermedad profesional o in itinere. Esta empresa va a ser sancionada
por la superintendencia de riesgo de trabajo, porque incumple una
obligacin legal. Ms del 30% de las empresas registradas de nuestro
pas aproximadamente no tienen ningn seguro. Ms todas aquellas
empresas que estn fuera del mercado formal, que tambin tienen
trabajadores.

Una vez que la empresa eligi su seguro tiene que llenar unos datos y dejar por
escrito cual es el mbito de los trabajadores. El asegurado es la empresa por
todos los daos que sufran sus trabajadores. Entonces el asegurado que va a
contratar su seguro, va a tener que desarrollar en que mbito se desarrollan
sus trabajadores, y la ART, verifica el lugar de trabajo. Los encargados de
verificar el lugar lo pueden calificar en 4 grados:
1) no cumple o no rene las condiciones mnimas de seguridad e higiene de
trabajo.
2) rene las mnimas
3) rene ms de las mnimas, es decir ha hecho mejoras que hace que las
condiciones de seguridad e higiene sean ms
4) es una utopa, rene todas las condiciones de seguridad e higiene.
DAOS QUE PUEDESUFRIR LA PERSONA QUE SUFRE ALGUNO DE LOS 3
INFORTUNIOS:
Merma en su capacidad fsica: esa merma se llama por ley incapacidad. y las
incapacidades califican por 2 rdenes distintos:
Incapacidad laboral temporaria
Incapacidad de prestar tareas
Maxima duracion 12 meses, y va a terminar por certificado de que te
curaste, por certificado de que es permanente, porque pasaron los 12
meses o por muerte
Recibe el ingreso base mensual (diario x 30,4) los primeros 10 dais
pagados por el empleador y el resto pro la ART

Incapacidad laboral permanente: empieza cuando termina la temporaria

Provisoria: Durante 36 mese que se puede extender hasta 24 mas.


Vencido el plazo el % se incapacidad se considera definitivo
Parcial: suma mensual de IB x % + cargas de familia
69

Total: suma mensual de IB x 70% + cargas de familia


Permanente:
Leve: Incapacidad menor de 50% pago nico de 53 IB x % x (65/edad)
Grave: Incapacidad entre 50% y 66% la plata de la frmula se va a poner en
una compaa de seguros de retiro para que de una renta mensual peridica +
una suma fija de $80.000
Total: Incapacidad de mas de 66% tambin se cobra de manera peridica el
monto es 53 IB x (65/edad) Tambin cobra suma fija de $100.000 y la jubilacin
por invalidez
Gran invalidez: La permanente total que necesita una persona que lo asista
constantemente + $2000 mensual
Fallecimiento: Lo cobran los derechohabientes. La suma fija es $120.000 +
pensin por fallecimiento.
Responsabilidad civil: si el accidente se produce por culpa o dolo del
empleador responsabilidad es de los hechos de las cosas. La demanda se hace
por el cdigo civil: donde no est tarifada solo dice que le debo reparar
ntegramente el dao.
UNIDAD 18
RGIMEN DE OBRAS SOCIALES
Obras sociales: son financiadas con las cargas sociales y prestan los servicios
de salud
Beneficiarios: trabajadores en relacin de dependencia y el grupo familiar
primario. Por cada persona a cargo el trabajador que se adicione, se suma
1,5% a la contribucin
Dura mientras dure el contrato de trabajo.
Maternidad
Asistencia mdica: obras sociales del sindicato y si no tenes sindicato, las
obras sociales del personal de direccin
El embarazo En un embarazo con complicaciones (rotura de bolsa, reposo) se
trata con licencias del 208. Fuera de la licencia de los 90 das cualquier
patologa originada por el parto o embarazo se trata como si fuera una
enfermedad inculpable.
El nacimiento est a cargo de la obra social (asistencia mdica cuerperal,
neonatologa, operacin, internacin),
La cobertura dura hasta un ao desde la fecha de nacimiento o ms de un ao
si sigue la lactancia. Cubre asistencia farmacutica y alimentacin especial si
es necesario. Una vez que el bebe nace se incorpora a las cargas de familia
como parte del grupo familiar primario
UNIDAD 19
EL SEGURO DE DESEMPLEO
SUBSIDIO POR DESEMPLEO:
Ley 24013/91, art 111 y siguiente.
Se reconoce el derecho a cobrar un subsidio a quienes pierden el empleo bajo
70

ciertas condiciones. Requisitos:


- haber trabajo al menos 6 meses dentro de los ltimos 3 aos anteriores
a la prdida del empelo
- esos 6 meses tienen que haber sido en un empelo registrado, con lo cual
los trabajadores en negro que pierden el empleo quedan excluidos.
- se tuvo que haber cotizado a la seguridad social, la mayora de los
autores opinan que este requisito elimina del derecho al cobro a los
pasantes, a los becarios, a los que tienen una prctica rentada porque
no son contratos laborales que coticen a la seguridad social.
- se tuvo que haber iniciado el tramite para cobrar el subsidio dentro de
los 90 das posteriores al cese, sino se pierde de cobrar asignacin de
subsidio por esos das que lo present fuera de trmino
- la ley enumera todas aquellas causales de extincin de contrato en las
cualesel trabajador NO est en condiciones de cobrar el subsidio:
Trabajador que renuncia y Extincin por mutuo acuerdo.
Son 2 las situaciones controvertidas:
El contrato a plazo: no tienen derecho a cobrarlo porque el trabajador
pact con su empleador ese tiempo de finalizacin
El despido con causa: surge de un incumplimiento grave del trabajador.
El trabajador tiene 90 das para iniciar el trmite, sino empieza a perder
el subsidio. En esos 90 das el trabajador no tiene la posibilidad de que
un juez reconozca si existe o no que lo que dice el empleador es real, y
si lo que dice es tan grave que se configuraba como injuria, por ende el
trabajador se queda sin cobrar el subsidio de desempleo por la sola
manifestacin unilateral del empleador al despedirlo.
Esto se resolvi as: quien es despedido con causa e inicia el trmite
dentro de los 90 das para acceder al derecho al cobro tiene que
presentar los telegramas al menos impugnando esa razn por la cual lo
despidieron. Si no impugn es porque ha consentido la imputacin
formulada por su ex empleador. Con lo cual los despedidos con justa
causa y cuando no existen causa, todos impugnan porque es la manera
ms fcil de acceder al subsidio por desempleo.
Integracin del subsidio por desempleo:
Subsidio econmico + las asignaciones familiares a que esa persona
tuviere derecho + prestacin por obra social para l y su grupo
familiar + reconocimiento del tiempo de cobro del subsidio como si
fuese tiempo de trabajo.
Esto ha favorecido a personas que pierden el empleo estando muy cerca de la
edad jubilatoria. Como los meses que se cobra el subsidio se computan como si
fuera tiempo trabajado, va a servir a la persona para acreditar ese requisito de
los 30 aos que le exige la ley del trabajo efectivo. El certificado del empleador
ms el tiempo de cobro del subsidio puede poner al trabajador en condiciones
de jubilarse.
Parte Econmica:
Por el subsidio se cobra TIEMPO Y DINERO. Se cobra en mensualidades en
proporcin al tiempo trabajado en los ltimos 3 aos anteriores al cese. Ms
tiempo trabajado durante esos 3 aos, ms meses de subsidio se cobran. La
71

antigedad tena que ser mayor a 6 meses:


- 6 a 11 meses se cobran 2 cuotas mensuales
- 11 a 23 meses se cobran 4 mensualidades
- 24 a 35 meses se cobran 8 mensualidades
- si se trabaj los 3 aos completos se cobran 12 mensualidades
Para establecer el valor de la primera cuota: el 50% del mejor sueldo percibido
en los ltimos 6 meses de trabajo, tiene un mnimo de $250 y un mximo de
$400 (por ende no existe el 50% del mejor sueldo por el mximo).
- 1 2 3 y 4 cuota: importe 1 cuota
- 5 a 8 cuota: se cobra un 85% de 1 cuota.
- 9 a 12: se cobra un 70% de la cuota 1.
Esto no se actualiza desde septiembre de 2006, est un poco desactualizado.
Se adicionan 6 meses siempre que tengan ms de 45 aos. Pero esas 6 cuotas
que se agregan se agregan con el 85% o el 70% de la cuota 1.
Este sistema funciona as: el empleador todos los meses deposita
bancariamente un 9% de la masa salarial que abona como carga social. De los
cuales 7.5% van para el sistema de asignaciones familiares y el 1.5% restante
paga el subsidio por desempleo. Por ende si hablamos de la financiacin por el
subsidio por desempleo es por contribucin del empleador. El trabajador no
aporta a este sistema contribuye a financiar con ese 9%.
UNIDAD 20
SISTEMA INTEGRADO PROVISIONAL ARGENTINO
SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino): Es el sistema pblico
que se encarga de vejez, invalidez y muerte. Est financiado por los aportes y
contribuciones.
ANSES: Administracin Nacional de Seguridad Social. Delega a la DGI y
despus a la AFIP las facultades de verificacin y fiscalizacin de recursos.
CONTINGENCIAS CUBIERTAS
Vejez: Los requisitos para jubilarse son:
1. Edad: Mujeres 60 aos; hombres 65 aos. Las mujeres pueden elegir
trabajar hasta los 65.
2. Deben tener 30 aos de aportes.
3. Jubilacin por edad avanzada: Deben tener ms de 70 aos, y 10 aos
trabajando con la condicin de que los 8 aos anteriores al cese hayan
trabajado 5.
Toda persona que llega a cumplir con los requisitos puede ser intimada a
que se jubile por el empleador. Vez que se jubila puede volver a su trabajo
pero su antigedad vuelve a cero y seguir haciendo aportes que no van a
cambiar el monto original de su prestacin. Estos se destinan Fondo
Nacional de Empleo que financia a los desempleados.

72

Invalidez: Ms del 66% del cuerpo incapacitado.


cobrar. Se debe probar por juicios usando peritos.

Debe ser aportante para

Muerte: Se cobra la pensin. Hay 2 situaciones:


1. Fallece un jubilado. Como ya tiene un beneficio, va a transmitir el
derecho de pensin.
2. Si est activo, depende si ya cumpli los requisitos para ser jubilado, o
sino se lo considera como un incapacitado al 100% y debe cumplir con
los requisitos de invalidez. Si llega tiene pensin, en caso contrario no.
Se transmite a los cnyuges, hijos menores de 18 aos, hijos
discapacitados y los concubinos.
Pensin: Va el 70% a los cnyuges/concubinos. Y el resto a los dems.
Prestaciones:

La Prestacin Bsica Universal tiene como finalidad brindar una


prestacin uniforme a quienes hayan alcanzado la edad y hayan efectuado
aportes en toda o gran parte de su vida activa, con independencia de las
remuneraciones o rentas percibidas. Es equivalente a dos veces y media
(2,5) el Mdulo Previsional (MOPRE). El clculo del MOPRE se efecta una
vez al ao. Actualmente su valor es de ochenta pesos. Este mecanismo esta
sustituido por un regimen especial del PE que hoy coloca a la jubilacin el
$1000. Para los afiliados que acrediten ms de 30 aos de servicio con
aportes, el haber se incrementar en un 1% por cada ao que exceda los 30
y hasta el lmite de 45 aos con aportes. El 60% de los jubilados cobra esta

La Prestacin Compensatoria tiene como finalidad compensar los


aportes efectuados en el anterior Sistema hasta el 30/06/94. Requisitos:

Acreditar los aos exigidos para la PBU.


Acreditar servicios con aportes antes del 30/06/1994.
No percibir retiro por invalidez, cualquiera fuera el rgimen
otorgante.

El haber se determina 1,5% por cada ao de servicio con


aporte, o fraccin mayor de seis meses, hasta un mximo
de treinta y cinco aos. Para determinar el haber de esta
prestacin se tomaran en cuenta solo los servicios con
aportes efectuados hasta el 30-06-94.

La Prestacin Adicional por Permanencia slo se otorga a los afiliados


que continen haciendo aportes con posterioridad al 30/06/1994 y que
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cumplan con los requisitos de edad y aos de servicios con aportes


establecidos. Se determinar computando el 1,5 % por cada ao de
servicios con aportes o fraccin mayor de seis (6) meses realizados al SIJP
desde el 1-7-94.

Regimenes especiales: Docentes, embajadores, investigadores, jueces,


funcionarios. Aportan el 12 o 13% pero se jubilan con el 82% mvil del ltimo
sueldo.
Regimenes diferenciales: Trabajadores con trabajos riesgosos. Tienen ms
contribucin mensual pero se requieren menos aos de aportes y de trabajo

DESEMPLEO: cuando estoy en situacin de despido voy a tener derecho a


cobrar un seguro de desempleo (no supera los 400$) cuyo perodo mximo son
12 meses. Requisito: haber trabajado durante 36 meses aportando. Despus de
ah el porcentaje va reducindose si aportaste menos Cuando te emples de
nuevo lo tens que denunciar.

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