TESIS

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA
PARA LA CREACION E IMPLEMENTACION DE UN DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA METALES Y AFINES S.A. DE LA
CIUDAD DE GUAYAQUIL.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TTULO

DE ING.COMERCIAL
TEMA
INVESTIGACIN
Y ANLISIS PREVIO AL DISEO DE UNA
PROPUESTA PARA LA CREACIN E IMPLEMENTACIN DE UN
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA METALES
Y AFINES S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
PORTADA
AUTORES:
YENIFFER BARCOS AVILS
EDWIN CALDERN MONTOYA
TUTOR:
ING.WINNER JUNCO AVELLAN
GUAYAQUIL, MAYO DEL 2014
TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

CARRERA ING. COMERCIAL Pgina 1

Pginas
CARTULA.........I
NDICE GENERAL.........II
NDICE DE CUADROS.....III
NDICE DE GRFICOS....IV
CERTIFICADO DEL TUTOR. .....V
CERTIFICADO DE GRAMATLOGA.......VI
RENUNCIA A DERECHO AUTORA........VII
DEDICATORIA......VIII
AGRADECIMIENTO......IX
RESUMEN. .....X
ABSTRACT.. ......XI
INTRODUCCIN....... XII
II
NDICE GENERAL
CAPTULO 1
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.1Formulacin del problema......16
1.2 OBJETIVOS.17
1.2.1 Objetivo General18
1.2.2 Objetivos Especficos18
1.3 JUSTIFICACIN..19
1.4 HIPTESIS...........23
1.5 PROPSITOS..........23
1.6 ASPECTO METODOLGICO.......24


CAPTULO 2
2. MARCO TEORICO ACERCA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
2.1 Qu es el departamento de talento humano....26
2.2 Organizacin de un departamento de talento humano.......26
2.3 Funciones del departamento de personal.....27
2.3.1
Funcin de reclutamiento y seleccin........29
2.3.2
Funcin de induccin34
2.3.3
Funcin de capacitacin de personal.35
2.3.4
Evaluacin de desempeo...36
2.3.5
Programa de bienestar social del personal....38
2.3.6
Programa de salud ocupacional..39
CAPTULO 3
3. GENERALIDADES DE LA EMPRESA
3.1 Resea histrica....42
3.2 Misin......42
3.3 Visin...43
3.4 Objetivos corporativos.......43
3.5 Poltica de calidad......44
3.6 Valores.....44
3.7 Estructura organizacional.....46
3.8 Funciones por departamentos.....48
3.9 Perfiles de los puestos..52
3.10 Encuesta...67
3.11 Anlisis de la encuesta.....................................................................83
CAPTULO 4
4. PROPUESTA DE CREACIN DE LA DIVISIN DE TALENTO HUMANO
4.1 Denominacin de la divisin de talento humano........85

4.1.1
Misin de la divisin de talento humano...85
4.1.2
Objetivo de la divisin de talento humano....85
4.1.3
Organigrama propuesto para la divisin de T.H.86
4.1.4
Perfil del jefe de la divisin de talento humano..86
4.1.5
Perfil propuesto para el asistente de la divisin de T.H.89
4.1.6
Perfil propuesto para el asistente de nminas90
4.1.7
Estructura organizacional propuesto............93
4.1.8
Formato de manual de funciones...............................................94
4.2 Proceso Reclutamiento y Seleccin98

4.3 Proceso de Induccin99
4.4 Proceso de Capacitacin y Formacin..100
4.5Evaluacin del Personal101
4.6 Actividades de Bienestar..............102
4.7 Programa de salud ocupacional..103
4.8 Costo de la divisin de Talento Humano...106
CONCLUSIONES................107
RECOMENDACIONES..109
BIBLIOGRAFA................110
ANEXOS111


III
NDICE DE GRFICAS
No.
Ttulo
Pgina
1.
Proceso de induccin de personal..35
2.
Estructura organizacional de la empresa..........................46
3.
Creacin de un departamento de Talento Humano.68
4.
Conocimiento dnde se realiza la gestin de Talento Humano.69
5.
Fuentes se utiliza cuando existe una vacante en la empresa........70
6.
Conocimiento de manual de las funciones de los empleados......71
7.
Necesidad de capacitacin de los empleados ......72
8.
rea de capacitaciones para los empleados..........73
9.
Tiempo en que se realizan las capacitaciones..........74
10. Asignacin de los sueldos.....75

11. Tipos de contratos....76
12. Actividades para incentivar a los empleados......77
13. Polticas de seguridad industrial.......78
14. Programa de salud interna.........79
15. Actividades para prevenir accidentes.......80
16. Ambiente laboral de la empresa........81
17. Incentivo para los trabajadores......82
18. Organigrama de la seccin de talento humano..........86
19. Estructura organizacional propuesto.................................................93

IV
INDICE DE TABLAS
No.
Ttulo
Pgina
1.
Proceso de seleccin al personal..34
2.
Descripcin de actividades del proceso de induccin.100
3.
Salarios propuesto para la seccin de talento humano...106


V
CERTIFICACION DEL TUTOR
HABIENDO SIDO NOMBRADO, EL ING. WINNER JUNCO AVELLAN,

COMO TUTOR DE TESIS DE GRADO COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR TTULO DE INGENIERA COMERCIAL PRESENTADO
POR LOS
EGRESADOS:
YENIFFER JOHANA BARCO AVILS CON C.I # 092727386-2
EDWIN JAVIER CALDERN MONTOYA CON C.I# 0927015537
TEMA: INVESTIGACIN Y ANLISIS PREVIO AL DISEO DE UNA
PROPUESTA PARA LA CREACION E IMPLEMENTACIN DE UN
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA METALES
Y AFINES S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL
CERTIFICO QUE: HE REVISADO Y APROBADO EN TODAS SUS PARTES,

ENCONTRNDOSE APTO PARA SU SUSTENTACIN.
Nombre del tutor.

TUTOR DE TESIS


VI
CERTIFICADO DEL GRAMATLOGO
QUIEN SUSCRIBE EL PRESENTE CERTIFICADO, SE PERMITE INFORMAR QUE

DESPUS DE HABER LEDO Y REVISADO GRAMATICALMENTE EL CONTENIDO
DE LA TESIS DE GRADO DE YENIFFER JOHANA BARCO AVILES Y EDWIN
JAVIER CALDERON MONTOYA -CUYO TEMA ES:
INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA PARA
LA CREACION E IMPLEMENTACION DE UN DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO EN LA EMPRESA METALES Y AFINES S.A. DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL.
CERTIFICO
QUE
ES
UN
TRABAJO
DE
ACUERDO
MORFOLGICAS, SINTCTICAS Y SIMTRICAS VIGENTES
ATENTAMENTE

LAS
NORMAS

VII
RENUNCIA A DERECHO DE AUTOR
POR
MEDIO
DE
LA PRESENTE
CERTIFICO
QUE
LOS
CONTENIDOS
DESARROLLADOS EN ESTA TESIS SON DE ABSOLUTA PROPIEDAD Y

RESPONSABILIDAD DE:
YENIFFER BARCO AVILS

EDWIN CALDERN MONTOYA
C.I.092727386-2
C.I.092701553-7
-TEMA: INVESTIGACIN Y ANLISIS PREVIO AL DISEO DE UNA

PROPUESTA
PARA
LA
CREACIN
IMPLEMENTACIN
DE
UN
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA METALES Y

AFINES S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
DERECHOS QUE RENUNCIAMOS
A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.
NOMBRES Y # DE CI


VIII
DEDICATORIA
YENIFFER BARCO:
Dedico este proyecto primeramente a Dios quien es el baluarte de mi vida,
que me ha dado la fuerza, nimo y dedicacin para seguir y concluir esta
profesin y a mis padres que siempre he contado con su apoyo y compresin
y amor en nuestras vidas a mis hermanos y a mi amado esposo que siempre
me ha apoyado en mis metas y objetivos.
EDWIN CALDERN:
Dedico esta tesis a Dios, a mis padres porque sin ellos no lo hubiese logrado
esta meta, siempre me dieron nimo y apoyo incondicional para poder salir
adelante y a mis hermanas y hermano que son parte de mi vida.

CARRERA ING. COMERCIALPgina 10

IX
AGRADECIMIENTO
YENIFFER BARCO:
Mi agradecimiento en primer lugar es para Dios que me ha dado las fuerzas
para seguir y culminar esta meta; agradezco profundamente a mis padres por
la motivacin y apoyo que me han dado para alcanzar esta meta a mis
hermanos y a mi esposo.
Tambin agradezco profundamente a mi tutor, por la paciencia y apoyo que
nos dio, para poder concluir esta carrera.
No podra faltar mi agradecimiento a la empresa Metales y Afines S.A. por
haberme permitido realizar la investigacin dentro de la misma para llevar a
cabo nuestro proyecto de tesis.
EDWIN CALDERN:
Primero quiero agradecer a Dios, por darme las fuerzas para lograr terminar
esta tesis y culminar esta etapa de mis estudios.
A mis padres que son el motor de mi vida que me inspira seguir adelante y
siempre apoyndome, gracias a ellos por ensearme valores y muchas otras
virtudes para convertirme en una gran persona para la sociedad.
No poda faltar a nuestro tutor por tener la paciencia y las ganas de
ensearnos y la dedicacin. A mi jefe por dejarme realizar este tema de tesis
en la empresa a mis compaeros por colaborarme con la informacin sin ellos
no fuese necesario realizar este trabajo.


X
RESUMEN
Esta investigacin tuvo como objetivo
la creacin del departamento de
recursos humanos en la empresa METALES Y AFINES S.A. Debido a la

importancia que implica este departamento en toda organizacin para el
buen funcionamiento y logro de objetivos, se establecieron objetivos y
bases tericas que permitieron orientar a la investigacin. Una vez
recabada la informacin se procedi a vaciarlo en cuadros donde se
obtuvieron las cifras absolutas y porcentuales para luego ser analizados en
forma cuali-cuantitativa. Entre las conclusiones ms relevantes que se
derivaron
del
estudio
destacan
la
necesidad
de
contar
con
un
departamento de recursos humanos que generalmente en toda empresa

pero segn su magnitud de la misma se la dar el nombre de seccion. Para
agilizar los procesos referentes del personal, implementar las tcnicas de
reclutamiento, seleccin, capacitacin, existen esta divisin de recursos
humanos por lo tanto se est llevando a cabo esta clase de actividades en
la seleccin del personal, por ella tal necesidad.
La restructuracin del
organigrama de la empresa, la creacin de la misin, visin y objetivos

entre las recomendaciones ms significativas, la propuesta de creacin del
departamento tomando en cuenta la factibilidad de su implementacin.
Cada da observamos que se crean ms empresas que se enfocan en la
administracin de los recursos humanos de una organizacin, esto nos

demuestra la importancia y el peso que ha adquirido esta rea dentro de las
diferentes compaas y la influencia que presenta en la gestin integral de un
modelo de negocio. Hemos llegado a un punto en el que contar con personal
capacitado, preparado y dispuesto a trabaja.

XI
ABSTRACT
This investigation had like objective the creation of the department of human
resources in the company METALES Y AFINES S.A. Due to the importance
that implies east department in all organization for the good operation and
profit of objectives, settled down objectives and theoretical bases that allowed
orienting to the investigation. Once successfully obtained the information it
was come to drain it in pictures where the absolute and percentage numbers
were obtained soon to be analyzed in cuali-quantitative form. Between the
conclusions more excellent than they were derived from the study emphasize
the necessity to count on a department of human resources that in all
company but according to its magnitude of the same one will generally occur
the section name it. In order to make agile the referring processes of the
personnel, to implement the techniques of recruitment, selection, qualification,
they exist this division of human resources therefore this class of activities in
the selection of the personnel is being carried out, by her such necessity. The
reorganization of the organizational chart of the company, the creation of the
mission, vision and objectives between the most significant recommendations,
the proposal of creation of the department taking into account the feasibility of
its implementation. Every day we observed that more companies are created
than they focus in the administration of the human resources of an
organization, this demonstrates to the importance and the weight who has
acquired this area within the different companies and the influence to us that
presents/displays in the integral management of a business model. We have
arrived at a point in which to count on personnel enabled, prepared and ready
to works.


XII
INTRODUCCIN
Cada da observamos que se crean ms empresas que se enfocan en la
administracin de los recursos humanos de una organizacin, esto nos
demuestra la importancia y el peso que ha adquirido esta rea dentro de las
diferentes compaas y la influencia que presenta en la gestin integral de un
modelo de negocio. Hemos llegado a un punto en el que contar con personal
capacitado, preparado y dispuesto a trabajar se ha vuelto casi imprescindible.
A nivel global, las empresas han logrado comprender con mayor facilidad y
rapidez la importancia y peso que tiene el talento humano dentro de una
organizacin, ms an, han comprendido que el Recurso Humano es la
esencia real de un negocio. Es por esta razn, que las diferentes compaas
cada da invierten ms en capacitar y mejorar los niveles laborales de sus
diferentes empleados, esto basados en el enfoque de que a mayor capacidad
laboral, mayor crecimiento dentro de la empresa.
Un modelo de gestin de Recursos Humanos es una piedra angular dentro

del objetivo de que el desempeo de los empleados sea mucho ms efectivo
y eficaz, contribuyendo a que la empresa alcance con xitos sus objetivos
propuestos. Es en este punto, donde se vuelve importante y necesaria la
creacin de un departamento de Recursos Humanos dentro de una estructura
organizacional, que este creado bajo los preceptos de: gestin del talento
humano, reclutamiento, seleccin, capacitacin, remuneracin.


Vale la pena recordar, que las empresas pueden funcionar, dependiendo del
giro de su negocio, sin maquinarias o activos, pero nunca podran funcionar
sin el motor principal de todo modelo de negocios que es el capital humano.
No existen modelos financieros o tecnolgicos que puedan reemplazar la
capacidad de gestin, accin y reacciones de las persona.
Dentro de un mercado, todas las empresas, por ms pequeas que sean,

necesitan un rea que se encargue del bienestar personal que trabaja dentro
de ella; que garantice un buen clima laboral que permita al trabajador sentirse
cmodo y tranquilo. Recordemos y mantengamos presente que trabajador
contento es el que mejor trabajo realiza y eso es lo que las empresas
necesitan, capacidad de gestin, eficiencia y eficacia a un costo efectivo con
personal que sea capaz de marcar la diferencia.
En el presente trabajo, analizaremos la situacin actual de la empresa

METALES Y AFINES S.A. en cuanto al manejo del talento humano en general
y posteriormente disearemos una propuesta de implementacin de un
departamento de Talento Humano como va de solucin a los problemas
actuales de la empresa en el manejo del personal.
CAPITULO 1
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Esta empresa, comenz con una cantidad limitada de trabajadores, por lo
que la labor del manejo del recursos humanos era desempeada por los
directivos de la misma, pero con el paso del tiempo y el crecimiento de la

compaa, el personal fue tambin en aumento, ocasionando que el manejo

de los Recursos Humanos de la empresa requiriera de mayor gestin y
esfuerzo.
Actualmente la empresa se est viendo muy afectada en el desempeo de
sus funciones por problemas como: descoordinacin entre la compaa y los
trabajadores, ya que estos ltimos no tienen claro a quin dirigirse en caso de
requerir la emisin de certificaciones laborales, pagos de nmina, novedades
sociales o aspectos como
Adems de la existencia de
sueldos; horas extras, fondo de reservas, etc.

errores percatadas en los roles de pago, el
irrespeto del horario laboral por parte de los empleados, la falta de anlisis de
competencia previo a la contratacin de personal entre otros.
El problema es interno y con el tiempo puede decaer por desconocimiento

verdadero con gestin de los empleados y el funcionamiento de las diferentes
unidades interna de la empresa. A pesar de que la organizacin cuenta con
una persona que se encarga de algunos de estos trmites, esta no se
abastece y no cuenta con la experiencia del caso. Siendo ella, la Jefa de la
seccin de contabilidad.
Ante el desconocimiento de las actividades que desarrolla la unidad de

Talento Humano, sta ocasionar problemas graves en las futuras
contrataciones para la empresa. De continuar la compaa con el manejo
emprico del personal y desconocimiento, se agravar la situacin, producto
de la falta de una normatividad clara para desarrollar un sin nmeros de
actividades dentro de la organizacin, trayendo como consecuencia la prdida
de clientes por la falta de calidad en el servicio, y por ende afecciones
financieras que frenaran el desarrollo y crecimiento de la empresa en el
mercado.

1.1.1
FORMULACIN Y SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA
FORMULACIN DEL PROBLEMA

De qu manera la investigacin y anlisis previo al diseo de una propuesta
para la creacin e implementacin de un departamento de talento humano
mejorara el nivel de productividad del personal en la empresa METALES Y
AFINES S.A. de la ciudad de Guayaquil?
SISTEMATIZACIN
Cules son las principales causas por la cual se quiere realizar la

creacin e implementacin de un departamento de talento humano en
la empresa Metales y Afines S.A.?
Qu beneficios obtendra la empresa Metales y Afines S.A. con la

creacin e implementacin de un departamento de talento humano?
Cules seran las estrategias adecuadas para una excelente

seleccin del personal?
Cules capacitaciones se utilizaran para mejorar la productividad de

los empleados mediante la creacin e implementacin de un
departamento de talento humano?
DELIMITACIN DEL PROBLEMA

CAMPO: Empresa METALES Y AFINES S.A.
REA:
Recursos Humanos y Seleccin de Personal
ASPECTOS:
Talento Humano y manejo de personal


TEMA:
Investigacin y anlisis previo al diseo de una propuesta para la
creacin e implementacin de un departamento de talento humano en la

empresa Metales y Afines S.A. de la ciudad de Guayaquil.
1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.2.1 OBJETIVO GENERAL
Mejorar el nivel de productividad del personal en la empresa Metales y Afines
S.A. de la ciudad de Guayaquil mediante una investigacin y anlisis previo
al diseo de una propuesta para la creacin e implementacin de un
departamento de talento humano.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Determinar las principales causas por la cual se quiere realizar la

creacin e implementacin de un departamento de talento humano en
la empresa Metales y Afines S.A.
Establecer las estrategias ms adecuadas para una excelente
seleccin del personal.

Identificar los beneficios que obtendra la empresa Metales y Afines
S.A. con la creacin e implementacin de un departamento de talento
humano.
Determinar que capacitaciones se utilizaran
para mejorar la
productividad de los empleados mediante la creacin e implementacin

de un departamento de talento humano.
1.3 JUSTIFICACIN
Con esta investigacin y anlisis en la cual se est realizando una propuesta
para la creacin e implementacin de un departamento de talento humano
con el fin elevar el nivel de productividad del personal.

A travs de los aos segn Idalberto Chiavenato , la Gestin de Talento

Humano ha desarrollado mayor importancia para las empresas, ya que la
competencia en el mundo es cada vez mayor y lo que se requiere para poder
tomar ventaja, no solo son los recursos econmicos y tecnolgicos que se
tengan, si no que en su lugar se est utilizando la competitividad de quienes
estn a cargo del cumplimiento de objetivos de las organizaciones, es decir
las personas que trabajan en esta, son ellos quienes dan un valor agregado a
las empresa con sus aportes, habilidades y conocimientos.
Por lo tanto por medio del rea de Talento Humano una empresa puede tener
atraer y retener al personal calificado que le permita tener competitividad y
eficiencia en sus procesos y as poder tener una ventaja en el mercado que le
permita el cumplimiento de sus objetivos y metas el uso de tcnicas
motivacionales especficas dinero, participacin, y calidad de vida.
Esta investigacin es de tipo cualitativa
En esta investigacin se utilizarn diferentes tipos de investigacin tales
como: Investigacin de campo ya que es necesario contar con una entrevista,
observar y encuestar a las personas interesadas en la investigacin; tambin
es explicativa y descriptiva ya que es necesario explicar y describir lo que se
quiere lograr con la creacin e implementacin de un departamento de talento
humano mediante la investigacin y anlisis de dicha propuesta, para realizar
las recomendaciones idneas es necesario analizar y sintetizar la informacin
proporcionada por los entrevistados y encuestados en dicha investigacin.
Estructurar el proceso de seleccin, induccin y entrenamiento, otorgndoles
bases reales para evitar el manejo emprico que realizan actualmente.
Facilitar la obtencin de informacin oportuna y confiable acerca del personal,
a fin de satisfacer los requerimientos que se presenten en las reas de la
empresa.


Reducir la accidentalidad y prevenir los posibles riesgos que se puedan

presentar en la empresa.
Con esta propuesta se quiere demostrar que con la creacin del rea de
Talento Humano, no solo se beneficiarn los colaboradores, a quienes se les
dar la importancia que se merecen dentro de la organizacin sino que
tambin se disminuirn los costos en que se incurren por una deficiente
planeacin de personal; y as poder asegurar que no solo se tendra el
personal suficiente si no tambin el ms adecuado y motivado.
Para la empresa Metales y Afines sera de gran valor tener esta rea dentro
de su organizacin porque le permitira tener mayor definicin en el personal
que labora.
En la empresa, diseo de cargos, desarrollo del personal, compensaciones,
mejoramiento en el desempeo para que, se logre un mayor compromiso de
los colaboradores que se ver reflejado en la prctica de sus funciones
permitindole a la empresa consolidarse ms en el mercado.
MARCO DE REFERENCIA
Los constantes cambios que se han estado produciendo en el entorno
empresarial, la globalizacin de los negocios y la continua variacin de
escenarios a la que nos enfrentamos hoy en da, han obligado a los
empresarios a elevar sus niveles de competitividad y eficiencia en la
prestacin de sus servicios a los diferentes usuarios, para de esta forma
lograr un progresivo avance y crecimiento de sus empresas y organizaciones.
A diferencia de lo que muchas personas creen, la ventaja de una empresa no
se basa nicamente en el capital o la tecnologa que la misma posea, lo que
en realidad marca la diferencia son los conocimientos y capacidades que
posean los colaboradores que la integran, los cuales son un eslabn vital para
el funcionamiento de la misma.


Segn JIMENES D, P (2011). RECURSOS HUMANOS: 2DA EDICION en

este contexto, Los programas de perfeccionamiento buscan el desarrollo
profesional y el crecimiento profesional del empleado dentro de la
organizacin con el fin de estimular la efectividad en el trabajo. Se diferencia
de otras frmulas de aprendizaje en que se refiere un nivel alto de madurez
por parte de los empleados; su duracin puede ser variable a diferencia de los
programas de actualizacin.
Segn Bohlander G, (2008). Administracin de recursos humanos: 14ava

Edicin. Unas de las frases respecto a los informes anuales de las empresas
es que suelen proclamar Las personas son nuestro activo ms importante.
Aunque podramos afirmar que esto es muy cierto, a lo largo de la historia los
dirigentes a menudo han demostrado no tomar en cuenta esta afirmacin. En
el pasado los ejecutivos con frecuencia trataban de reducir
los recursos
humanos de la estrategia, sustituyendo capital de trabajo en donde fuera

posible, o creando estructuras jerrquicas que separaban a los que piensan
de los que hacen.
Teniendo presente la importancia de las personas para las organizaciones

empezaremos por definir los aspectos ms relevantes que componen un rea
de talento humano en las organizaciones
Por tal razn la presente investigacin, pretende dar una orientacin general
de los componentes necesarios requeridos para lograr un departamento
estructurado y completo, que permita satisfacer las necesidades de los
colaboradores de la empresa METALES Y AFINES S.A. y cumplir con sus
expectativas, permitiendo as un mejor ambiente laboral y mayor eficiencia en
el desempeo de sus funciones.

Segn este contexto tomado del autor Alfonso Silceo Aguilar en su libro
Capacitacin y desarrollo del personal
Seala que el personal de una
empresa puede llegar a un grado ptimo de desempeo y moral, y si este no

es
mantenido,
enriquecido
complementado
mediante
una
sana
administracin de personal que lo capacite y desarrolle, la obsolescencia se

encargara de decrecer su moral y productividad
La base terica a desarrollar en el presente estudio tomado por el autor Jos

Castillo Aponte en su libro Administracin del personal un enfoque hacia la
calidad no dice que La adquisicin y conservacin de un fuerza de trabajo
suficientemente capacitada ser ms importante para las organizaciones
modernas que la obtencin de recursos econmicos
La funcin de la integracin de personal se encarga de ocupar y mantener

ocupados los puestos de trabajo de la estructura organizacional de la
empresa.
Para poder llevar a cabo este proceso, debern esclarecerse las exigencias
del puesto de trabajo y a partir de esto realizar la confeccin de un listado del
personal disponible, para realizar un plan de reclutamiento, seleccin,
evaluacin, etc.
La integracin del personal est directamente relacionada a la estructura de

puestos y funciones dentro de una compaa.
Es importante hacer nfasis en que: en una empresa, si efectivamente existir

un departamento de talento humano que apoyarn en todo lo relacionado al
factor humano, es responsabilidad del dirigente de la compaa el hecho de
que se ocupen los puestos de trabajo con las personas idneas y se lleven a


cabo todas las acciones necesarias para mantener el buen funcionamiento de

los puestos asignados.
1.4 HIPTESIS GENERAL

Con la creacin e implementacin del Departamento de Talento Humano en la
empresa Metales y Afines se permitirn
adecuada
al
personal;
se
lograra
seleccionar, reclutar, en forma

incrementar
la
productividad.
VARIABLE INDEPENDIENTE (CAUSA):
Creacin e implementacin de un Departamento de Talento

Humano.
VARIABLE DEPENDIENTE (EFECTO):
Mejorar el reclutamiento y seleccin del personal y ambiente

laboral.
1.5 PROPSITOS
Presentar una propuesta que permita lograr una mayor organizacin
del Talento Humano, a fin de mejorar los resultados actuales, por
medio de la creacin del Manual de Funciones y valoracin de
puestos.
Estructurar
el
proceso
de
seleccin,
reclutamiento
entrenamiento, otorgndoles bases reales para evitar el

manejo emprico que realizan actualmente.
Facilitar la obtencin de informacin oportuna precisa y

confiable acerca del personal, a fin de satisfacer los


requerimientos que se presenten en las reas de la

empresa.
Reducir la accidentalidad y prevenir los posibles problemas

que se puedan presentaren la empresa.
Lograr un mejor desempeo de las funciones de la

empresa,
a travs de una correcta asignacin de los
recursos humanos dentro de la empresa.
1.6 ASPECTO METODOLGICO

Se realizar la investigacin en base a la aplicacin de los siguientes
mtodos:
MTODO ANALTICO
MTODO DESCRIPTIVO
MTODO DE OBSERVACIN
MTODO DEDUCTIVO
MTODO ANALTICO: El cual implica realizar un anlisis subjetivo de la

realidad actual del recurso humano con el que cuenta la empresa y su
eficiencia dentro de las funciones que realiza.
MTODO DESCRIPTIVO: El cual ser viable en base a entrevistas al

personal y supervisores para la adquisicin de datos objetivos, precisos y
sistemticos que se usarn en el objetivo de crear un mejor ambiente laboral.


MTODO DE OBSERVACIN: Proceso de conocimiento por el cual se

percibirn los problemas y falencias que existen en la empresa y que estn
causando una disminucin en la capacidad productiva del personal
MTODO DEDUCTIVO: El cual determinar la situacin de la compaa a

modo
general,
determinando
las
falencias
problemas
existentes,
manifestando claramente sus causas y efectos y de igual manera brindando

conclusiones especficas y detalladas a los problemas .
CAPTULO 2
MARCO TERICO
2.1 QU ES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?
El Departamento de Talento Humano, es en cada empresa el responsable de
gestionar el talento humano y crear condiciones laborales, en las cuales cada
trabajador desarrolle su potencial, eleve su desempeo y optimice su calidad
de vida para aumentar la competitividad en el cumplimento de las
responsabilidades.
2.2 ORGANIZACIN DE UN DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO
El departamento de Talento Humano est compuesto por las siguientes
reas:
Reclutamiento de Personal


Diseo, Descripcin y anlisis de cargos
Auditoria de talento humano
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
Base de datos y Sistemas de informacin
Unidad legal
2.3 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

Las funciones del departamento de Talento Humano varan en dependencia
del tipo de empresa al que este pertenezca, y el mismo tiene las facultades
de dirigir todas las operaciones de
su propia unidad y ayudar a los
diferentes departamentos y unidades a orientar y asesorar a los dirigentes

de la empresa.
ALGUNAS DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES DEL DEPARTAMENTO

DE TALENTO HUMANO SE DETALLAN A CONTINUACIN:
Apoyar y prestar servicios a la compaa, a sus gerentes y

empleados.
Lleva el control de las asistencias de los trabajadores (atrasos, faltas,

permiso, licencias, etc.


Planea el cronograma de las vacaciones de los trabajadores en

funcin de la rotacin o reemplazo de los puestos.
Realiza los contratos de trabajo con apoyo por unidad asesora legal,
as como las respectivas liquidaciones y actas de finiquitos del
personal que abandona la compaa.
Delimita y define las responsabilidades de cada puesto laboral y los

requisitos y cualidades con que debe cumplir la persona que lo va a
ocupar.
Realizar la evaluacin el desempeo del personal.
Reclutar al personal adecuado para cada puesto.
Realizar capacitaciones, desarrollar programas, cursos y otras

actividades con el objetivo de mejorar los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a los empleados en funcin de mantener la

armona entre los mismos, adems de buscar solucin a los
problemas que se originen entre estos.
Trabaja en conjunto con la visitadora social cuando el bienestar

emocional del trabajador se encuentre en un estado vulnerable que
conlleve a una situacin de riesgo para l o ellas.
Difundir reglas, polticas y procedimientos actualizados a todos los

empleados, mediante reuniones, comunicados, memorndums etc.


Realiza los respectivos roles o nminas de pago del personal.
Desarrollar los perfiles del personal de la empresa basado en

competencias.
Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, la
funcin del departamento de Talento Humano de una empresa consiste en
las siguientes:
Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para

respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha
estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La
funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el progreso
de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es

responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes
y
futuros,
incluyendo
la
planificacin
de
sucesiones.
Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la

cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las
sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin
para
desarrollar,
implementar
y
sostener
este
principio.
Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados.

Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales
para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.


Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la

actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas
operativas.
2.3.1 FUNCIN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Reclutamiento: Es el proceso que se encarga de atraer candidatos
calificados y capaces para ocupar cargos dentro de una empresa u
organizacin.
Es una actividad esencial del programa de gestin de Recursos Humanos de
una compaa. Una vez que se han agotado las reservas de Recursos
Humanos es cuando debe ponerse en marcha un proceso de reclutamiento,
el cual genere un conjunto de candidatos potencialmente cualificados.
Los candidatos tambin podrn reclutarse a travs de fuentes internas o
externas.
Como el reclutamiento es una funcin de staff, la iniciacin de este proceso
se realiza de acuerdo a una decisin en lnea denominada requerimiento o
demanda de personal en la empresa.
La funcin de reclutamiento es bsicamente la de suplir la seleccin de
personal. Es una actividad que tiene como objetivo la captacin de
candidatos, para posteriormente someterlos a un proceso de seleccin de
donde se obtendrn los futuros integrantes de la organizacin.
El proceso de reclutamiento comienza a partir de la informacin referente a
las necesidades actuales y futuras del Talento Humano de la compaa, y
termina cuando el candidato presenta su solicitud de empleo ante la
compaa.

La hoja de vida contiene informacin acerca de la formacin acadmica,

experiencia profesional y datos personales del aspirante.
TCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Las principales tcnicas de reclutamiento que se emplean en la actualidad
son:
Avisos en peridicos o revistas especializadas
Contactos con universidades y asociaciones gremiales
Carteles o avisos en sitos visibles
Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados
Consulta en los archivos de candidatos
PROCESO DE SELECCIN
Gmez-Meja, Balkin&Cardy (2001, p.178) definen la seleccin como: el
proceso de tomar una decisin de contratar a cada uno de los candidatos a
un puesto de trabajo. Por lo general el proceso sirve para determinar las
caractersticas necesarias que deben de poseer el individuo para llevar a
cabo una actividad con un ptimo resultado, a la vez que es necesario
valorar las caractersticas que posee el candidato. (Gmez-Meja, Balkin, &
Cardy, 2001)
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin,

sobre los aspirantes a un puesto de trabajo como la decisin de quin
deber ser contratado.

El proceso de seleccin se basa en elegir entre los aspirantes que han sido
reclutados, al candidato con el perfil que ms se ajuste al cargo vacante.
Puede definirse la seleccin de personal como la clasificacin del individuo
idneo para el cargo, o entre los aspirantes reclutados, aquellos ms
adecuados a las vacantes existentes en la empresa, con tendencia a
mantener y aumentar la eficiencia y el desempeo de las actividades.
La seleccin tiene lugar con el objetivo de solucionar dos problemas bsicos:
La adecuacin del personal al cargo
La eficiencia del personal al cargo
En Chiavenato (2000) explica que los pasos del proceso de seleccin son:
1. Establecer, determinar y entender cules son las necesidades que
requiere la vacante, por lo que es necesario definir el cargo a ocupar.
2. Determinar el resultado de acuerdo a los objetivos planteados que
debe cumplir el personal reclutado, de acuerdo a la organizacin.
3. Identificar si la persona seleccionada cuenta con los parmetros
suficientes para demostrar si cuenta con capacidad, conocimiento y
experiencia requerida para el puesto.
4. Analizar las caractersticas personales y profesionales del personal
reclutado, como edad, estado civil, conocimiento de lo solicitado, etc.
5. Determinar y establecer las principales caractersticas que deber
poseer cada candidato, las mismas que debern cumplir los requisitos
demandados por el Jefe inmediato, compaeros y clientes.
6. Evaluar si el candidato idneo cumple con los elementos de
necesarios para la realizacin de una tarea, la satisfaccin
organizacional, la autoconfianza y el compromiso.


7. Se realiza un anlisis del currculum vitae, para saber si el candidato

cumple con todos los requerimientos solicitados para el puesto.
8. La ejecucin de la entrevista, para obtener informacin detallada del
candidato. Dndole informacin adicional sobre el puesto, por lo
general es tcnica.
9. Se documenta la informacin obtenida en la entrevista.
10. Realizar un anlisis ms profundo del candidato, mediante la
aplicacin de pruebas psicolgicas individuales y grupales.
11. Se lleva a cabo las pruebas de conocimiento y habilidad, las mismas
que son elaboradas con situaciones reales del cargo a ocupar.
12. Se realiza una entrevista avanzada, donde es posible conocer los
puntos fuertes y limitaciones del candidato.
13. Se realiza la presentacin final de los candidatos, a la persona
encargada de tomar la decisin para incorporar al candidato que ms
se ajuste al puesto.
14. Se proceda a redactar el informe final del proceso de reclutamiento y
seleccin del candidato, en el cual va incluida toda la informacin de
la persona escogida desde el currculo vital hasta la justificacin de
porque fue seleccionada esa persona para cubrir el puesto.
DISEO, DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS

La descripcin de cargos es una relacin escrita que define las obligaciones
y las condiciones del cargo. Provee datos sobre lo que el ocupante hace,
cmo lo lleva a cabo, y por qu.


Un cargo, segn Schuler y Sherman, "puede definirse como una unidad de

organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos.(Schuler, 1999)
Es el proceso que se encarga de determinar los elementos que conforman la
naturaleza del cargo y que hacen al mismo diferente del resto de los otros
existentes en la empresa.
La descripcin de cargos es el detalle de las atribuciones o tareas del cargo,
de los mtodos que se emplearn para la ejecucin de esas atribuciones y
los objetivos del cargo, en sntesis, detalla que es lo que se har, como se
har y para qu.
El anlisis de cargo es el proceso que se lleva a cabo para obtener y
registrar informacin relacionada con cada cargo. Es un proceso de
investigacin de las tareas del trabajo y de los requerimientos de los
trabajadores, sin importar cul sea el tipo o nivel de empleo.
TCNICAS DE SELECCIN
Al momento de seleccionar al candidato idneo para el puesto se utilizan
distintas tcnicas de seleccin como por ejemplo:
ENTREVISTA: Es un proceso de comunicacin donde dos o ms

personas interactan. Por un lado est el entrevistador, quien toma la
decisin y por otro el entrevistado.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DE CAPACIDAD: Son herramientas

para evaluar el nivel de conocimiento general y especfico de los
candidatos exigidos por el cargo vacante.
PRUEBAS PSICOMTRICAS: Sirven para determina aptitudes de las

personas, comportamientos ante diversas situaciones laborales. Estas
pruebas se basan en las diferencias individuales y analizan cuanto


varan las aptitudes de un individuo frente a las estadsticas obtenidas

de las muestras.
PRUEBAS
DE
PERSONALIDAD:
Revelan
aspectos
de
las
caractersticas superficiales de las personas, como los determinados

por el carcter o comportamiento. Investigan rasgos de la personalidad
como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivacin, etc.
TCNICAS DE SIMULACIN: Son tcnicas de dinmica de grupo.

Sustituyen el mtodo verbal por la ejecucin social. El punto de partida
es el drama que busca construir un escenario para analizar posibles
comportamientos en la realidad.
PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIN.

Tabla 2.1
PASOS DE PROCESO DE SELECCIN
DECISIN DE CONTRATAR
DESCRIPCIN DEL PUESTO

ENTREVISTA CON EL SUPERIOR
EXAMEN MEDICO
VERIFICACIN DE DATOS DE REFERENCIA
ENTREVISTAS DE SELECCIN
PRUEBAS DE IDONEIDAD
RECEPCIN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

PASO 8
PASO 7
PASO 6
PASO 5
PASO 4
PASO 3
PASO 2
PASO 1

Fuente: WHERTER, William Jr. Administracin de personal y Recursos Humanos.

Mxico. Ed McGraw Hill 2001. p185
2.3.2 FUNCIN DE INDUCCIN.

La induccin es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado,
la cual busca introducirlo de forma efectiva a su nuevo ambiente laboral,
presentando a su equipo de trabajo, las obligaciones referentes al cargo, las
polticas de la empresa, as como la visin y misin de la empresa. Como se
puede ver en la figura.
FIGURA 2.1
PROCESO DE INDUCCIN DE PERSONAL.
Induccin al
departamento
de personal.
Adaptacin al nuevo
puesto
Conferencias
Pelculas
Proyecciones de
transferencias
Introduccin al puesto
Incorporacin adecuada
Presentacin al
nuevo empleado en
su rea de trabajo.
Descripcin de
puesto a
desempear.
Mostrarle sitios
generales.

Influir su actividad
Motivar su
rendimiento.
Adaptacin positiva.
Lograr su lealtad.

Fuente: RODRGUEZ Joaqun. Administracin Moderna de Personal. Mxico; Thomson,

2002. p 137
2.3.3 FUNCIN DE CAPACITACIN DE PERSONAL.

Es el proceso mediante el cual la organizacin busca fomentar habilidades
necesarias en los colaboradores para el desempeo ptimo de sus funciones.
La Capacitacin Tcnica ofrece al empleado experiencia para su empleo
actual. El Desarrollo Gerencial es una capacitacin cuyos resultados se
esperan a largo plazo, su objetivo es desarrollar al empleado para algn
puesto futuro en la organizacin, o resolver problemas dentro de la misma.
La capacitacin es en esencia un proceso de aprendizaje, por lo tanto es
importante brindar material de fcil recordacin y comprensin para los
colaboradores y motivar a los asistentes para que se sientan satisfechos con
los nuevos conocimientos adquiridos.
La capacitacin es un acto intencionado que proporciona los medios para
hacer posible el aprendizaje. El aprendizaje es un fenmeno interno que
motiva al individuo1
Para poder realizar dichas capacitaciones dentro de una organizacin, se
debe realizar ante todo una evaluacin de las necesidades de formacin,
para as determinar donde se encuentran las falencias, que personas son las
que deben asistir a estas, cul debe ser el contenido del programa y en qu
lugar se tomar la capacitacin. Para de esta manera poder iniciar a realizar
las capacitaciones en los colaboradores.
2.3.4 EVALUACIN DE DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS.
1RODRIGUEZ, Op.cit., p 212.


Es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en las tareas

que ejecuta, las metas y los resultados que debe alcanzar y su potencial de
desarrollo.
La evaluacin debe ser desarrollada por el colaborador (auto evaluacin), por
el gerente, por el colaborador y el gerente, por el equipo de trabajo, o por la
comisin de evaluacin.
La evaluacin es un medio para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la organizacin, ya que por medio de esta los trabajadores
pueden
conocer
capacitaciones,
sus
deficiencias
promociones,
la
organizacin
compensaciones,
diseo
puede
de
realizar
puestos
mejoramientos continuos en la labor del personal.

La evaluacin de deber ofrecer un marco de referencia preciso del
desempeo de un empleado en el trabajo. Para lograr ese objetivo, los
sistemas de evaluacin deben estar relacionados con el trabajo, ser prcticos
tener normas y usar medidas de desempeo confiables 2
MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO.
ESCALAS GRAFICAS: Basada en una tabla de doble entrada en la

que las filas muestran los Factores de Evaluacin, es decir, los criterios
pertinentes para evaluar el desempeo de los colaboradores:
comportamientos y actitudes valorados por la empresa. Y los criterios
que indican los Grados de evaluacin del desempeo, generalmente se
usan 3 o 5 grados de variacin (ptima, buena, regular, entre otros)
SELECCIN FORZADA: Evala el desempeo mediante bloques de

frases
descriptivas
que
enfocan
2RODRIGUEZ, Op.cit., p 330.

determinados
aspectos
del

comportamiento (produccin elevada, trabajo en equipo, presentacin

personal, etc.)
INVESTIGACIN DE CAMPO: Se basa en el principio de la

responsabilidad en lnea y funcin de Staff. El proceso de evaluacin
del desempeo requiere una lista de evaluacin y de los gerentes que
evalan en conjunto el desempeo de los respectivos empleados, este
mtodo se desarrolla en cuatro etapas: evaluacin inicial, entrevista de
anlisis complementario, plantacin de medidas, y acompaamiento
posterior de resultados.
INCIDENTES CRTICOS: El mtodo se ocupa de los desempeos

positivos o negativos excepcionales, con el fin de evaluar fortalezas y
debilidades del colaborador.
LISTAS DE VERIFICACIN: Basado en una relacin de factores que

se deben considerar en cada empleado. Cada uno de los factores
recibe una evaluacin cuantitativa.
AUTO EVALUACIN: Cada colaborador evala su desempeo

determinando fortalezas y debilidades propias con el fin de mejorar los
resultados OBTENIDOS.
EVALUACIN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO): Sistema

participativo que proporciona beneficios a la organizacin y a las
personas involucradas.
2.3.5 PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL DEL PERSONAL.

El Bienestar Social de los empleados de una empresa deber entenderse
ante todo como la bsqueda de una mayor calidad de vida de manera

general, como correspondencia de la dignidad humana, la cual armoniza con

el aporte del bienestar social del ciudadano.
El objetivo del Programa de Bienestar Social e Incentivos de las compaas,
es propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo
de la creatividad, la identidad, la participacin y la seguridad laboral de los
empleados de la entidad, as como, la eficacia, la eficiencia, la efectividad en
su desempeo; y adems fomentar actitudes favorables frente al a los
diferentes
tipos
de
usuarios
consumidores,
desarrollar
valores
organizacionales y contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los

empleados y su grupo familiar.
Las diferentes entidades podrn ofrecer a los empleados y sus familias los
programas de proteccin y servicios sociales como:
Deportivos, recreativos y vacacionales.

Artsticos y Culturales.
Promocin y prevencin de la salud.
Capacitacin informal en artes artesanas y otras modalidades que
conlleven a recreacin y Bienestar del empleado, las cuales pueden
ser gestionadas con fundaciones, ministerios u otras organizaciones
que faciliten ayudas econmicas.

Promocin de programas de Vivienda, ofrecidos por el BIESS en base
al sueldo, fondos de reserva y cesantas, adems de la creacin de
fondos complementarios que garanticen un mejor estilo de vida
despus de la jubilacin.
2.3.6 PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL

La higiene se entiende como las condiciones o prcticas que conducen a un
estado de buena salud3
3Ibid., p. 304.


Est relacionada con las condiciones ambientales en el trabajo. Su objetivo es

garantizar la salud fsica y mental de los colaboradores asegurando su
bienestar laboral. Un ambiente saludable debe brindar condiciones favorables
a nivel psicolgico y sociolgico que acten de manera positiva en el
comportamiento de los trabajadores.
Respecto a la salud ocupacional esta se relaciona con la asistencia mdica
preventiva, la cual incluye exmenes exigidos por la ley, adems de ejecutar
programas de proteccin de salud de los empleados, conferencias sobre
medicina preventiva, elaboracin del mapa de riesgos ambientales, informe
anual y archivo de exmenes mdicos, con evaluacin clnica y exmenes
complementarios buscando la calidad de vida de los colaboradores y por ende
una mayor productividad en la organizacin.
En este caso las leyes son muy claras y establecen que las empresas deben
tener un comit paritario de salud y que debe destinar los recursos necesarios
para implementacin de programas de salud en donde estos se enfoquen en
la prevencin de accidentes y enfermedades profesiones y mantenimiento y
mejoramiento
de
las
condiciones
de
trabajo.
Por ende las consecuencias de un entorno laboral poco adecuado se pueden

ver reflejados en un aumento de costos para la empresa donde no solo se
ver afectada la parte econmica si no la productividad al haber un
ausentismo por parte de los empleados y por ende un ambiente de trabajo
poco seguro.
El adecuado diseo del entorno de trabajo es quizs la mejor manera de
prevenir accidentes y aumentar la seguridad.4
TIPOS DE RIESGOS LABORALES

4DOLAN, Op.cit., p 252


Dentro de los tipos de riesgos laborales podemos encontrar:
Fsicos
Ergonmicos
Elctrico
Incendio
Psicosociales
Para evitar estos riesgos laborales, adems de existir un comit paritario de

salud dentro de la organizacin se debe capacitar al personal, crear reglas y
controles de seguridad y mantener ambientes laborales seguros en donde los
colaboradores tengan exposiciones mnimas a estos peligros.
Lo que busca el rea de gestin humana es preservar y cuidar uno de los
recursos ms importantes que poseen las empresas, donde estas dejaron de
ser recursos y pasaron a ser personas que ayudan a construir a diario
empresas y que sin estas no sera posible el crecimiento de las
organizaciones. Lo que quiere lograr esta rea no solo es ayudar al progreso
de empresas sino tambin de mejorar sus capacidades y ayudarles a crecer
contina y conjuntamente con la organizacin y as estar juntos progresando
cada da para dar lo mejor de s en un mundo que exige y cambia cada da
ms.
CONTROL INDUSTRIAL
El control industrial desempea un rol fundamental dentro de las
organizaciones, puesto que las mismas apoyan a mejorar e innovar las
condiciones laborales de los empleados segn Cceres y Jaramillo (2009) las
principales razones por las cuales es importante implementar la seguridad en
las empresas son las siguientes:(Cceres & Jaramillo, 2009)
La
seguridad
industrial
est
directamente
relacionada
con
la
continuidad del negocio: el dao de una mquina, un accidente de

trabajo o cualquier otro evento no deseado consume tiempo de

produccin; en otros casos, puede llevar al cierre definitivo de la

empresa.
La seguridad industrial es un requisito de crecimiento: clientes ms

grandes y gobierno la exigen. Adems permite definir y controlar
Imagen corporativa: Muestra a la sociedad el compromiso de la

empresa por la seguridad de los trabajadores.
La seguridad industrial protege a las personas: Los ambientes de

trabajo seguros, procedimientos, normas y capacitacin en seguridad
ayudan a
controlar los riesgos en
el trabajo
causantes de
enfermedades y accidentes.
CAPTULO 3
GENERALIDADES DE LA EMPRESA.
En este captulo se mostrar una breve resea histrica de cmo comenz la
empresa, al igual que algunos de los aspectos importantes de la compaa
para conocer a que se dedica, cul es su misin, visin sus objetivos y como
organizacin.
3.1 RESEA HISTRICA
La empresa Metales y Afines S.A. fue creada por el italiano Alessio Carneade
en la ciudad de, Guayaquil, empez sus actividades el 28 de junio del ao
1973 con numero de RUC 0990126798001 realizando la actividad econmica
de fabricacin de sujetadores de metal, la compaa ha logrado mantenerse
en el mercado local por ms de 40 aos convirtindose en unos de los
principales proveedores de clips e importador de clavos para el sector de los
pallets y en la actualidad la compaa continua con la fabricacin, importacin
y distribucin de la marca ALEX, suministros de oficinas metlicos, grapas
industriales, tapicera, clavos Helicoidales ALEXSTRAP, zuncho plstico,

enzunchadoras manuales y Semiautomticas de la marca BEX-JOSEK

KIHLBERG y grapadoras manuales o neumticas, adems de contar con
instalaciones propias y la direccin de la misma est a cargo del Ing. Bruno
Carneade (hijo).
3.2 MISIN
Fabricar, importar y comercializar a Nivel Nacional suministros de oficinas
metlicos, grapas industriales, clavos helicoidales, zunchos plsticos,
enzunchadoras
manuales-semiautomticas
grapadoras
neumticas; satisfaciendo las necesidades y requerimientos
manuales
de nuestros
clientes demostrando la constancia, entrega y esfuerzo de nuestro personal, a

la vez que se protege el medio ambiente y se garantiza a largo plazo la
generacin de valor econmico y social para nuestros clientes.
3.3 VISIN
Permanecer en el mercado como la mejor empresa de fabricacin,
importacin y distribucin de suministros de oficina metlicos, grapas
industriales, clavos helicoidales, zunchos plsticos, enzunchadoras manualessemiautomticas y grapadoras manuales o neumticas, siendo responsables
con el medio ambiente, adems de optimizar recursos, logrando as
mantenernos como primera y mejor opcin para nuestros clientes y futuros
clientes
3.4 OBJETIVOS CORPORATIVOS

Capacitar al personal para mejorar la atencin y el servicio brindado a los
clientes.


Fortalecer las relaciones con los proveedores y la empresa Metales y

Afines S.A.
Mantener satisfechos a todos los clientes a travs de una atencin

personalizada y ptima.
Introduccin de nuevos productos que satisfaga la demanda nacional.
Expandir la cobertura de Metales y Afines S.A. en la industria.
Aumentar un 10 % las ventas mensuales.
Lograr crditos o prstamos con la banca privada o estatal a tasas de

intereses baja a largos plazos.
Proveer a la empresa una recuperacin segura del capital invertido.
Ofertar productos de calidad a los precios ms bajos del mercado.
Mayor presencia de la empresa dentro de la industria local.
3.5 POLTICA DE CALIDAD

METALES Y AFINES S.A. establece como poltica de calidad fomentar la
satisfaccin de las necesidades o requerimientos de nuestros clientes, a
travs del compromiso a fabricar productos/bienes y a prestar servicios que
satisfagan todos los requisitos tcnicos de los clientes y la empresa adems
de cumplir con los plazos de entrega establecidos.
La empresa ofrece la mejor elaboracin de productos y prestacin de
servicios puesto que cuenta con ptimos sistemas de gestin de calidad que
permita satisfacer las necesidades de los clientes, a la vez que se realiza un
mejoramiento continuo de todos los procesos de la empresa. Mediante el
mejor personal capacitado, motivado y comprometido a ofrecer productos y
servicios de excelencia a todos nuestros clientes.
3.6 VALORES
CALIDAD

Con los clientes ofrecindoles productos y servicios que excedan las

expectativas en las peticiones y requerimientos, estimulando el proceso de
diseo de los productos, uso de materiales, funcionabilidad y producto final.
PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD
La empresa lleva un estricto control interno que facilita, la continua aplicacin
de modelos de produccin eficientes que generen bajos costos y altos
ingresos, maximizando las ganancias para los directivos y empleados de la
empresa.
COLABORACIN
A todos los empleados, la empresa les brinda los medios necesarios, para el
continuo mejoramiento profesional que est reflejado en la evolucin de las
actividades que desempeen los empleados.
EFICACIA
La empresa siempre est pendiente en la bsqueda de generar valor
agregado a todas las actividades que desarrolle. Nos concentramos en la
sustentabilidad de nuestros productos y servicios para de este modo asegurar
la permanencia y desarrollo de la empresa a lo largo del tiempo.
Se fomenta el trabajo organizado y en equipo, a la vez que se siempre se
presentan soluciones ptimas, creativas e innovadoras.
CONFIABILIDAD
La empresa busca entregar soluciones prcticas y confiables a nuestros
clientes. La seguridad de nuestros clientes y trabajadores est presente en


todas las decisiones que tomamos. Se promueve un excelente canal de

comunicacin con los clientes, empleados y la comunidad.
TICA
La honestidad y el cumplimiento de un estricto marco valrico es lo que
caracteriza las actividades de que desempea la empresa y todos los
colaboradores. Todas las decisiones se toman respetando las leyes, normas y
buenas prcticas que nos rigen como empresa y que regulan a los mercados
y sociedades. El respeto y trato digno hacia todas las personas es la base de
nuestra poltica comercial.
3.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

Actualmente la empresa tiene una organigrama de estructura lineal cuenta
con dos divisiones y cuatro secciones como se refleja en el organigrama y dos
coordinadores de rea que trabajan directamente con los jefe de la secciones
de repuesto y compras con un total de 26 empleados.
Actualmente en Metales y Afines S.A., no existe una unidad de recursos
humanos que se encargue entre otros aspectos, de las etapas de
reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, as como programas de
evaluacin del desempeo, capacitacin y compensacin econmica.
FIGURA 3.1
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ACTUAL.

GERENTE
GENERAL
SECRETARIA


DIV. SISTEMAS
DE CMPUTO
DIV.
CONTABILIDA
SECC.COBRA
NZAS
SECC.COMPR
AS
SECC.
VENTAS
SECC.REPUES
TOS
COORD. DE
BODEGA
COORD.TALLER
TECNICO
Fuente: Autores, Ao 2014
Con la propuesta que estamos realizando la estructura organizacional

quedara con tres divisiones y cuatro secciones con un total de 29 empleados.
La empresa ya contara con la divisin de talento humano y ayudara a un
manejo ms eficiente del capital humano y ayudar a cumplir a los objetivos de
la misma.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PROPUESTA.

GERENTE
GENERAL
SECRETARIA
DIV.TALENTO
DIV.
TESIS.
DE YENIFFER Y EDWIN.
HUMANO
CONTABILIDA
DIV. SISTEMAS
DE CMPUTO

SECC.
COBRANZAS
SECC.
COMPRAS
SECC.
VENTAS
COORD. DE
BODEGA
SECC.
REPUESTOS
COORD.TALLER
TCNICO
3.8 FUNCIONES POR DEPARTAMENTO

DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD
El Mayor General, que contiene las cuentas de control para cada seccin
de la empresa.
El Diario General como medio de pase para hacer los asientos en las
cuentas de Mayor General.
La preparacin de los informes financieros que se establecen
peridicamente
La preparacin de informes especficos que requieran la, gerencia general.
La preparacin de informes especficos que requieren las entidades
gubernamentales. (SRI, SUPERINTENDENCIA DE COMPAIAS,
MUNICIPIO. ETC.). Elaboracin de plan de emergencia y ambiental para
permisos de funcionamiento
La elaboracin y clculo de los beneficios sociales. (Dcimo Tercer;
Cuarto; Vacaciones; Utilidades, Horas Extras Etc.)
La preparacin de roles de pago a los empleados y trabajadores de la
empresa, de manera quincenal y mensual.
La preparacin y elaboracin de planillas del IESS en forma mensual.
El registro de cada empleado a travs de un sistema biomtrico
Elaboracin de los comprobantes de retenciones.
Elaboracin de notas de dbitos y notas de crditos bancarias
Preparacin de los comprobantes de pago para todas las facturas
Preparacin de cheques para el pago a proveedores.
Archivo de comprobantes pagados y de los pendientes de pago.
Contabilizacin de los desembolsos de Caja Chica.


Preparacin de los comprobantes de diario destinados a la seccin de

contabilidad general, en los que se distribuye
todos los asientos
registrados en esta.
El Mayor de las partidas a cobrar, que contienen las cuentas de los
clientes.
Recepcin de las retenciones de los clientes.
Efecta constataciones de inventarios fsicos en la bodega de materiales
en forma mensual.
.
Registro del egreso de mercaderas segn requisiciones de las diferentes
reas de la empresa, tanto para ventas de almacn como para trabajos del
taller.
Emite informes de las novedades del inventario.
Fija precios de venta segn poltica antes establecida por costumbre.
Verifica en el sistema informtico los costos a travs del recalculo
Controlar y custodiar los documentos que correspondan al Departamento.
Realiza las transferencias de pago de proveedores
Elabora reportes de Resumen de compra y de gastos mensuales para la
declaracin de IVA y retenciones en el S.R.I
Ingreso y revisin de anexos transaccionales, los valida y los enva
Revisin de diario de ventas mensuales.
DEPARTAMENTO DE COBRANZA Y CRDITO
Coordina y supervisa el proceso de recuperacin de cuentas por cobrar, y

verificar su registro.
Disea, proponer e implementar controles administrativos que permitan
reducir las cuentas incobrables.
Supervisa y valida las notas de crdito y cargo de acuerdo con la
normatividad aplicable.
Autoriza los crditos y ampliacin de los mismos.
Controla y custodia los documentos que correspondan al Departamento.
Efectuar la investigacin crediticia de posibles clientes para el
otorgamiento de crditos.
Informar a la Gerencia, as como a los departamentos adscritos sobre el
comportamiento de los clientes.
Programa, controla y supervisa las actividades de los cobradores
Llevar un control documental y electrnico de los clientes acreditados.


Realizar las dems funciones que expresamente le encomiende el

Gerente.
DEPARTAMENTO DE VENTAS
Elabora pronsticos de ventas

Establece precios junto con la Gerencia.
Realiza publicidad y promocin de ventas.
Lleva un adecuado control y anlisis de las ventas.
Calculo de las comisiones de los vendedores.
Lleva una relacin directa con el Departamento de Compras fin de contar
con suficiente inventario para cubrir la demanda.
Lleva una relacin estrecha con el departamento de crditos para evitar
vender a clientes morosos, conocer las lneas de crdito, as como el saldo
de cada cliente.
Lleva un estricto control en cuanto a plazos, descuentos, a menos que
sean autorizados por la gerencia general.
Coordina la distribucin de los productos desde la bodega hasta el
consumidor, y mtodos de transporte, la localizacin de almacenes de los
clientes.
Tiene que ver con las condiciones de ventas, reclamaciones y ajustes,
calidad del producto, mtodo de distribucin, crditos y cobros, servicio
tcnico, entrega de los pedidos.
Liquida las comisiones por servicios de los tcnicos.
DEPARTAMENTO TCNICO
Emisin de factura y coordina la cancelacin de servicios para poder

realizar retiro de equipos.
Recepcin de productos y emisin de rdenes de Servicio en nuestras
instalaciones.
Recepcin de llamadas de clientes relacionadas a cotizaciones de
servicios, garantas, mantenimientos, venta de repuestos, etc.
Coordinacin de visitas tcnicas por servicios, garantas y mantenimientos
con los clientes.
Elaboracin, envo y seguimiento de cotizaciones de servicios requeridos
por clientes segn informe tcnico.
Evaluar y gestionar las garantas de productos con clientes.


Apoyar al Departamento de Ventas la coordinacin de servicios requeridos

(reparaciones, diagnsticos, mantenimientos, garantas) de los clientes.
Trabajar conjuntamente con Coordinador de Servicios para brindar la
mejor logstica de trabajo
Supervisar y brindar apoyo a los tcnicos en problemas de mayor
dificultad.
Coordinacin de los trabajos de los tcnicos: diagnsticos, reparaciones,
mantenimientos, visitas tcnicas, etc.
Realiza actividades de diagnstico, reparacin, mantenimiento y
reacondicionamiento de productos.
Segn su especialidad se los puede catalogar como: Especialista en

productos de Embalaje, Cartonera, Tapicera, Pallets.
Coordinar, apoyar y gestionar la facturacin de los servicios terminados.
Evaluar y gestionar las garantas de productos con clientes.
Responsable de todos los servicios tcnicos (diagnsticos, reparaciones,
mantenimientos, garantas, servicios) que se realicen dentro y fuera del
departamento
Este punto tiene que dividirlo este departamento est unificado a
operaciones de ventas con servicio tcnico y son dos cosas diferentes
porque operaciones coordina todo lo que es distribuidores y paleteros y
ventas de los clientes que vienen a comprar
En cambio el coordinador de servicios se encarga de la planificacin y
organizacin de los tcnicos para la reparacin de las maquinas ya sea
por la movilizacin a las compaas o la reparacin de las mismas en la
planta.
Y la coordinacin de la venta de los repuestos.
DEPARTAMENTOS DE IMPORTACIONES Y COMPRAS
Realiza las adquisiciones necesarias en el momento debido, con la

cantidad y calidad requerida y a un precio adecuado. Los cuales deben
ajustarse a los siguientes lineamientos: precio, calidad, cantidad,
condiciones de entrega y condiciones de pago.
Recibe la mercadera y verificar que cumplan con los requisitos antes
mencionados, y por ltimo la acepta.
Cotiza los precios, la calidad y el transporte.


Negocia condiciones de entrega y de pago, tratos necesarios en casos de

rechazo y ajustes.
Pago de los impuestos arancelarios de las importaciones.
Trabaja en conjunto con la seccin de repuestos para revisar el stock de
inventario para cubrir la demanda
Tramita compras tanto locales como exteriores.
Controla las entradas y salidas de mercadera.
Registro del ingreso de mercaderas tanto por compras locales como por
importaciones.
DEPARTAMENTO DE SISTEMAS
Mantenimiento de los equipos, deteccin y resolucin de averas.

Sintona del sistema operativo y optimizacin del rendimiento.
Gestin de cuentas de usuario y asignacin de recursos a las mismas.
Preservacin de la seguridad de los sistemas y de la privacidad de los
datos de usuario, incluyendo copias de seguridad peridicas.
Evaluacin de necesidades de recursos (memoria, discos, unidad central)
y provisin de los mismos en su caso.
Instalacin y actualizacin de utilidades de software.
Organizacin de otros servicios como copia de ficheros en cinta, impresin
desde otros ordenadores en impresoras dependientes de estos equipos...
Instalacin y configuracin de aplicaciones en los servidores.
Administracin de las listas de correo.
3.9 PERFIL ACTUAL DE LOS TRABAJADORES.

GERENTE GENERAL
Cargo:
Responde a:
Subordinados:
Funcin principal:
Responsabilidades:
Gerente General
Presidente Ejecutivo
Contador, Coordinar de Ventas, Marketing y
Publicidad, Coordinador de Cobranzas y Crdito,
Coordinador de Importaciones, Coordinador de
Bodega y Coordinador de Servicios
Supervisar todos los departamentos de la
empresa para conocer las necesidades que
padezca y poder tomar las mejores decisiones
que mejoren el estado de la empresa.
Planifica,
dirige
y
ejecuta
la
gestin


Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
administrativa, operativa, tcnica y financiera de

la empresa ofrecindoles atencin y apoyo
cuando lo requiera.
Informa al presidente ejecutivo la situacin actual
de la empresa.
Establecer excelentes relaciones personales con
todos los niveles de la empresa tanto interno
como externo para cumplir con la misin, visin y
objetivos corporativos de la institucin.
Tomar e implementar las mejores decisiones
basadas en los resultados de los diferentes
anlisis realizados a todos los departamentos
con el fin de dar soporte y actualizacin continua
Elaborar, planificar y ejecutar planes de acciones
ante los constantes cambios que sufren el
mercado y el mundo.
Mantener la comunicacin directa entre jefes y
subordinados.
Encaminar la empresa hacia la rentabilidad,
desarrollo econmico, sustentable y sostenido de
todas las operaciones en especial lograr
implementar polticas eco-amigables con el
medio ambiente.
Administracin Empresarial
Seguridad y Salud Ocupacional
Ingeniera Industrial
Gestin de Calidad
Relaciones Humanas
Emprendedor
Trabajo en equipo y liderazgo
Amabilidad y discrecin
Redaccin y fluidez oral
Trabajo bajo presin.
Capacidad de anlisis
Nivel
universitario
Ingeniera
Industrial,
Economa, Ingeniera Comercial o carreras
administrativas afines.
Estudios complementarios: MBA, Gestin
comercial o Gestin financiera.
Idiomas: Ingls Intermedio Avanzado
Sexo Indistinto
Edad entre los 30 50 aos
Estado civil de preferencia Casado
Experiencia mnima 5 aos como Gerente
General de empresa del sector paletero,


comercial, industrial.
CONTADOR GENERAL
Cargo:
Responde a:
Subordinados:
Funcin principal:
Responsabilidades
:
Contador General
Gerente General
Asistente Contable
Planifica, organiza y coordina todas las actividades
relacionadas con el rea contable, con el fin de
realizar las consolidaciones y estados financieros
requeridos por la empresa.
Dirige, supervisa y controla el proceso contable de
los departamentos bajo su responsabilidad.
Establece y coordina la ejecucin de las polticas
que rigen al departamento contable, adems de
supervisar que se cumplan los principios de
contabilidad y que cumpla con el respectivo control
interno.
Controla la elaboracin de las partidas
presupuestarias y de costos.
Verifica los comprobantes de ingreso y rdenes de
pago.
Mantiene la contabilidad al da, de acuerdo con las
Normas Internacionales de Informacin Financiera.
Presenta al Gerente General los balances de la
empresa.
Controla y supervisa los registros de rdenes de
compra y de cartas de crditos.
Planifica, coordina, controla y ejecuta anualmente
un inventario general de los bienes activos de la
empresa, verificando costos, existencia fsica y
ubicacin.
Cumple con las normas y procedimientos en
materia de seguridad y salud ocupacional,
establecidos por la empresa.
Coordina el correcto registro de las transacciones
financieras y contables de la empresa.
Elabora los estados financieros de la empresa.
Presenta a Gerente General y Presidente
Ejecutivo la situacin financiera de la empresa.
Vigila la depuracin de las cuentas contables.
Emite normas, polticas y lineamientos contables


Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
que garanticen el cumplimiento de obligaciones

fiscales, as como optimizar recursos de la
empresa.
Sistemas contables.
Estados financieros.
Sistemas operativos.
Tomar decisiones.
Verificar informes contables.
Capacidad de dilogo y concertacin de
situaciones conflictivas.
Disposicin para integrar equipos de trabajo y
trabajar en equipo.
Desarrollar la comunicacin asertiva.
Nivel Universitario Contador Pblico Autorizado
Edad entre 28 - 40 aos
Sexo de preferencia mujer
Estado Civil indiferente
Experiencia mnima 4 aos como contador de una
empresa comercial, e importadora.
ASISTENTE CONTABLE
Cargo:
Responde a:
Funcin principal:
Responsabilidades
:
Asistente Contable
Contador General
Responsable de los procesos contables y facilita la
entrega de informacin oportuna para la toma de
decisiones.
Clasificar, preparar, codificar y registrar cuentas,
facturas y otros estados financieros de acuerdo
con procedimientos establecidos.
Procesar, verificar y preparar balance de prueba,
registros financieros y otras transacciones.
Recibe, examina, clasifica, codifica y efecta el
registro contable de documentos.
Revisa y compara lista de pagos, comprobantes,
cheques y otros registros con las cuentas
respectivas.
Elabora y verifica relaciones de gastos e ingresos.
Revisa y verifica planillas de retencin de
impuestos.
Revisa y realiza la codificacin de las diferentes
cuentas bancarias.
Participa en la elaboracin de inventarios.


Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Elaborar comprobantes de ingreso y egreso.

Calcular costo de materiales y otros desembolsos
con base en cotizaciones y listas de precios.
Principios de contabilidad conocimientos de las
NIIF.
Procedimientos administrativos.
Procesamiento electrnico de datos.
Sistemas operativos, Excel Intermedio
Avanzado.
Nivel Universitario Contadura Pblica Autorizada,
Ingeniera Comercial, Economa o carreras
administrativas a fines.
Sexo indiferente
Experiencia mnima 2 aos como asistente
contable de una empresa comercial.
SUPERVISOR DE VENTAS, MARKETING Y PUBLICIDAD

Cargo:
Responde a:
Subordinados:
Funcin principal:
Responsabilidades
:
Conocimientos y
Destrezas:
Supervisor de Ventas, Marketing y Publicidad

Gerente General
Vendedores
Realizas las actividades en base a los objetivos
organizacionales, estrategias de marketing y
objetivos de mercado, a la vez que monitorea
continuamente el macro entorno y micro entorno.
Planeacin y presupuesto de ventas.
Determina el tamao y estructura de la fuerza de
ventas.
Recluta, selecciona y entrena la fuerza de ventas.
Establece las cuotas de ventas.
Compensacin, motivacin y direccin de la fuerza
de ventas.
Analiza el volumen de ventas, costos y utilidades.
Mide y evala el desempeo de la fuerza de
ventas.
Desarrolla las estrategias de marketing de la
empresa. (Propagandas, publicidad visual, etc.)
Analiza los canales de difusin de la empresa.
Controla los canales de comercializacin que tiene
la empresa.
Responsabilidad y Honorabilidad.
Capacidad de respuesta a la demanda del cliente.


Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Actitudes positivas respecto a las relaciones con

los clientes
Trabajo bajo presin y por objetivos.
Capacidad de Toma de Decisiones
Liderazgo
Dominio de Idioma Ingls 100% hablado y escrito
Conocimientos de sistemas operativos.
Nivel Universitario Ingeniera en Marketing, Ventas
y Publicidad, Ingeniera Comercial o carreras
Edad entre 28 a 40 aos
Sexo indiferente
Estado civil de preferencia casado
Experiencia mnima 3 aos como Coordinador de
Ventas, Marketing y Publicidad de una empresa
comercial.
VENDEDOR
Cargo:
Responde a:
Funcin principal:
Responsabilidades
:
Conocimientos y
Destrezas:
Vendedor
Supervisor de Ventas, Marketing y Publicidad
Brinda excelente servicio y atencin a los clientes
de la empresa, con el fin de lograr la satisfaccin y
lealtad
de los mismos y consolidar ventas
efectivas de acuerdo a normas y procedimientos
establecidos.
Revisar que la mercadera est correctamente
etiquetada.
Colaborar en actividades de traspaso, pedidos,
devoluciones y cambios de mercaderas.
Cooperar activamente con la
seguridad y
vigilancia de los activos de la empresa.
Brindar plena satisfaccin en el servicio y atencin
a los clientes, logrando en ellos lealtad y
preferencia.
Orientar al cliente en su decisin de compra y en
la ubicacin de la mercadera, mostrando los
artculos detalladamente cuando este lo solicite.
Recomendar y/o sugerir al cliente la compra de
mercadera complementara o adicional.
Actuar con iniciativa ante exigencias o detalles de
nuestros clientes, logrando su satisfaccin.
Tcnicas de ventas.
Cursos de Servicio al Cliente


Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Actitud de servicio.
Excelente expresin oral y escrita
Responsable.
Liderazgo.
Buen manejo de las relaciones interpersonales.
Estudiantes Universitarios cursando 1er ao de
Ingeniera
en
Marketing,
o
carreras
Sexo preferencia femenino
Experiencia mnima 6 meses como vendedor en
empresa metalmecnica o comercial.
FACTURACIN.
Cargo:
Responde a:
Funcin principal:
Responsabilidades
:
Conocimientos y
Destrezas:
Facturador
Supervisor de Ventas
Apoyar al departamento de Ventas y Serviciostcnicos en la coordinacin de servicios requeridos
(reparaciones,
diagnsticos,
mantenimientos,
garantas) de los clientes.
Emisin de factura y coordina la cancelacin de
servicios para poder realizar retiro de equipos.
Recepcin de productos y emisin de rdenes de
Servicio en nuestras instalaciones.
Recepcin de llamadas de clientes relacionadas a
cotizaciones
de
servicios,
garantas,
mantenimientos, venta de repuestos, etc.
Coordinacin de visitas tcnicas por servicios,
garantas y mantenimientos con los clientes.
Elaboracin, envo y seguimiento de cotizaciones
de servicios requeridos por clientes segn informe
tcnico.
Evaluar y gestionar las garantas de productos con
clientes.
Tcnicas de ventas.
Cursos de Servicio al Cliente
Actitud de servicio.
Excelente expresin oral y escrita
Responsable.


Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Liderazgo.
Buen manejo de las relaciones interpersonales.
Nivel
Universitario,
Ingeniera
Comercial,
Ingeniera en Marketing o carreras administrativas
a fines.
Sexo indiferente
Experiencia mnima 2 aos como facturador
empresa o comercial.
JEFE DE CRDITO Y COBRANZAS

Cargo:
Responde a:
Subordinados:
Funcin principal:
Responsabilidades:
Conocimientos y
Jefe de Crdito y Cobranzas

Gerente General
Asistente de Cobranzas
Dirigir, controlar y gestionar acciones orientadas al
aumento del nivel de eficiencia y eficacia del
departamento de cobranzas mediante la
recuperacin
inmediata
de
los
recursos
econmicos por la venta de los productos
ofrecidos en Metales y Afines S.A.
Gestiona y efecta el cobro de los crditos por las
ventas de productos o servicios realizados por la
empresa dentro del tiempo estipulado.
Controla la cartera de clientes para asegurar una
correcta y adecuada captacin de los recursos
econmicos.
Coordina y supervisa el proceso de recuperacin
de las cuentas por cobrar.
Realiza el anlisis y expone los montos a otorgar,
adems de estipular la duracin de los crditos.
Disea estrategias para agilitar los procesos de
recuperacin de las cuentas por cobrar.
Disea, propone e implementa sistemas
administrativos que permitan disminuir el rubro de
las cuentas incobrables.
Tiene la autorizacin de detener el envo de los
paquetes si el cliente no cumple con acordado
entindase los pagos.
Solicita se inicie un proceso de mediacin con las
Sper de Cas., cuando los clientes se encuentran
en estado de morosidad.
Sistemas operativos (Word y Excel Avanzado)


Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Herramientas y tcnicas estadsticas

Derecho mercantil
Control de Inventarios
Gestin de cobranza
Tcnicas de Ventas
Tcnicas de expresiones orales y escritas
Negociacin y buen trato a los clientes
Prevencin y Solucin eficiente y ptima a los
problemas que surjan.
Habilidad para dirigir y trabajar en equipo.
Liderazgo
Emptico
Honesto y directo
Nivel
Universitario
Ingeniera
Comercial,
Economa o carreras administrativas a fines.
Sexo indiferente
Experiencia mnima 2 aos como Jefe de Crdito
y Cobranzas de una empresa comercial.
ASISTENTE DE COBRANZAS
Cargo:
Responde a:
Funcin principal:
Responsabilidades:
Asistente de Cobranzas
Jefe de Crdito y Cobranzas
Planificar, dirigir y ejecutar las actividades que
ayuden en el cumplimiento de las metas fijadas
dentro del proceso de cartera, las mismas que
contribuyan a cumplir con los objetivos de la
empresa.
Identifica la forma eficiente de los recaudos para
proceder a contabilizarlos.
Registra los recaudos realizados por los clientes a
tiempo.
Efecta permanente control de cartera con el fin
de no dejar saldos y pagos sin identificar.
Archiva los documentos y pagars de los clientes
adems de llevar el control de las carpetas.
Maneja la correspondencia relacionada con los
clientes.
Elabora la correspondencia en la ejecucin de las
labores de cartera.
Atiende telefnicamente a los clientes internos y


Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
externos.
Da soporte al Coordinador de Cobranza y Crdito
en el desarrollo de las responsabilidades y
funciones.
Sistemas operativos (Word y Excel Intermedio Avanzado)
Herramientas y tcnicas estadsticas
Gestin de cobranza
Tcnicas de expresiones orales y escritas
Buen trato a los clientes
Habilidad para dirigir y trabajar en equipo.
Honesto y directo
Nivel Universitario Contadura Pblica Autorizada,
Ingeniera Comercial, Economa o carreras
Sexo indiferente
Experiencia mnima 2 aos como asistente de
cobranzas en una empresa comercial.
JEFE DE IMPORTACIONES Y COMPRAS.

Cargo:
Responde a:
Funcin principal:
Responsabilidades:
Jefe de Importaciones y Compras

Gerente General
La planeacin, control y ejecucin de todos los
asuntos relacionados con las distintas funciones
del departamento de importaciones, para que
permitan el correcto funcionamiento de la empresa
Metales y Afines S.A.
Planificar, coordinar y supervisar las actividades
relacionadas con el proceso de importacin,
inventarios en trnsito, proceso de exportacin y
transporte internacional.
Supervisar el abastecimiento de productos
importados y controlar un adecuado nivel de
inventarios para evitar faltantes y excesos.
Controlar los procesos administrativos y tcnicos
de la gestin de compras e importaciones de la
organizacin.
Negociar la contratacin de bienes y servicios.
Coordinar y ejecutar la nacionalizacin de


Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
importaciones.
Realizar el trmite y liquidacin de importaciones.
Realizar el control del servicio de proveedores de
agencia de aduanas.
Controlar el cumplimiento de normas y polticas de
seguridad, salud y medioambiente en los procesos
vinculados a los procesos de compras e
importaciones.
Operaciones de Importacin y Exportacin por
vas areas, martimas y terrestres.
Aranceles, facturacin y costos impositivos y
legales.
Gestin de personal a cargo de las reas de
Importaciones, Aduanas, Cotizaciones.
Rapidez mental, buena redaccin
Ingls 100% oral y escrito.
Liderazgo
Orientacin a la mejora contina
Negociacin
Nivel
Universitario,
Ingeniera
Industrial,
Licenciatura en Comercio Exterior, Economa o
carreras administrativas a fines.
Sexo indiferente
Importaciones en empresa importadora o
comercial.
COORDINADOR DE BODEGA
Cargo:
Responde a:
Subordinados:
Funcin principal:
Responsabilidades
:
Jefe de Bodega
Gerente General
Chofer y Asistente de entrega
Ejecutar labores de recepcin, almacenaje y
distribucin de la mercadera para la venta a los
diferentes departamentos, velando en todo el
proceso por el adecuado mantenimiento del
inventario tanto fsico como en el sistema.
Diligenciar formatos de entrada y salida del
almacn.
Realizar control de inventarios diarios.


Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Recibir y verificar los productos que ingresan.

Diligenciar los documentos necesarios que
certifiquen el recibo o despacho de la mercanca.
Realizar los reportes respectivos al jefe de compra
y venta y al contador para poder contar con la
autorizacin de estos.
Reportar si al momento de la descarga detecta
daos en los productos, faltantes o sobrantes.
Revisar que el almacenaje de los productos sean
los adecuados
CONOCIMIENTOS - Manejo de herramientas.Manejo de Sistemas Operativos. (EXCEL)
Mtodos de conservacin y almacenaje de
materiales
Buenas relaciones interpersonales
Capacidad para trabajar en equipo y bajo presin
Ordenado y proactivo
Habilidad numrica
Bachillerato comn.
Sexo de preferencia masculino
Experiencia mnima 1 ao en el rea de manejo y
control del almacn en empresa metalmecnica o
comercial.
CHOFER
Cargo:
Responde a:
Subordinados:
Funcin principal:
Responsabilidades:
Conocimientos y
Destrezas:
Chofer
Jefe de Bodega
Asistente de entrega
Velar por el adecuado funcionamiento del
vehculo, operacin y mantenimiento del mismo.
Realizar un correcto control, manejo, utilizacin y
mantenimiento de los vehculos de la empresa.
Respetar y cumplir los reglamentos de salud y
seguridad ocupacional.
Registrar las novedades que presente el vehculo
y entregarlo al Jefe de Bodegas.
Leyes de Transito
Leyes de Seguridad Vial
Honesto, disciplinado y ordenado
Trabajo en equipo y bajo presin


Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Bachillerato comn
Licencia Profesional tipo C,D O E.
Sexo Masculino
Experiencia mnima 3 aos como Chofer en
empresa metalmecnica o comercial.
ASISTENTE DE ENTREGA
Cargo:
Responde a:
Funcin principal:
Responsabilidades
:
Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Asistente de entrega
Jefe de Bodega
Asiste en las actividades de la bodega, recibiendo,
revisando y organizando los materiales y equipos,
a fin de despachar oportunamente a las reas de
la empresa.
Recibe, revisa y organiza los materiales y equipos
adquiridos por la Institucin.
Colabora en la clasificacin, codificacin y
rotulacin de materiales y equipos que ingresan al
almacn.
Registra y lleva el control de materiales y equipos
que ingresan y egresan del almacn.
Distribuye y moviliza materiales y equipos de la
unidad.
Recibe, verifica y despacha las requisiciones de
materiales y equipos de las unidades de la
Institucin.
Elabora guas de despacho y rdenes de compras.
Cumple con las normas y procedimientos en
materia de seguridad integral, establecidos por la
organizacin.
Tcnicas de administracin
Honesto, leal y ordenado
Proactivo y practico
Trabajo en equipo y bajo presin
Bachillerato comn
Sexo Masculino
Experiencia mnima 6 meses como asistente de
entrega en empresa metalmecnica o comercial.


JEFE DE REPUESTO.
Cargo:
Responde a:
Subordinados:
Funcin principal:
Jefe de Repuesto
Gerente General
Tcnico
Coordinar las actividades de mantenimiento y
reparacin de los productos vendidos, bienes
muebles e inmuebles, proveedura de materiales y
equipos, comunicaciones, mensajera y correo en
una dependencia de la empresa, planificando y
controlando las reas componentes del servicio.
Responsabilidades
:
Solicita cotizaciones para compras de materiales
especficos.
Planifica y coordina las actividades de suministro
de materiales y equipos de trabajo.
Supervisa el mantenimiento de equipos y mobiliario
de la dependencia.
Ordena y supervisa la reparacin de equipos y
mobiliarios.
Realiza las rdenes de trabajo para brindar servicio
tcnico a los productos vendidos.
Planifica y supervisa el mantenimiento de las
diferentes reas de la dependencia.
Lleva el control del presupuesto de la unidad.
Elabora rdenes de servicios de mantenimiento.
Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Mantenimiento de equipos
Supervisar personal.
Tratar en forma cortes y efectiva al personal y
pblico en general.
Redactar correspondencia y circulares.
Dar rdenes.
Nivel Universitario, Ingeniera Industrial o


Profesional:
Experiencia
Requerida:
Mecnico.
Sexo Masculino
Servicios en empresa metalmecnica o comercial.
Tcnico
Cargo:
Responde a:
Funcin principal:
Responsabilidades
:
Conocimientos y
Destrezas:
Formacin
Profesional:
Caractersticas
personales:
Experiencia
Requerida:
Tcnico
Coordinador de Servicios
Realizar el mantenimiento preventivo y correctivo
de los productos vendidos, as como las
maquinarias que posee la empresa.
Revisar diariamente la instalacin asignada en su
turno o las que llegan por hoja ruta.
Cumplir la orden de trabajo diaria de
mantenimiento mandada por el Coordinador de
Servicios en forma verbal o escrita, coordinando
con el personal de mantenimiento.
Reparar las averas a los productos vendidos.
Realizar los respectivos mantenimientos a las
instalaciones como a los productos vendidos.
Proponer mejoras en los mtodos de trabajo.
Cumplir con las indicaciones del Responsable del
rea.
Mantener de forma adecuada los equipos de
trabajo.
Cumplir las normas establecidas en materia de
seguridad y salud ocupacional.
Electricidad, Mecnica
Trabajo bajo presin
Responsable, honesto y sincero
Nivel Universitario Tecnlogos en Electricidad,
Electromecnica,
Mecnica
Industrial;
maquinas/herramientas; metal o similar
Sexo Masculino
Experiencia mnima 2 aos como Tcnico de
Servicios en empresa metalmecnica o comercial.


3.10 ENCUESTA.
OBJETIVO: El objetivo de esta encuesta ser Identificar las falencias, que los
empleados perciben y recoger informacin sobre temas como seleccin y
reclutamiento
de
personal,
evaluacin
del
desempeo,
induccin
capacitacin.
FINALIDAD: Con el fin
de esta encuesta ser evaluar la necesidad y
carencias que tiene la empresa de la creacin del departamento Talento

Humano, para esto nos sustentaremos en los resultados que bote la misma.
Esta encuesta estar conformada por un cuestionario de 15 preguntas.
POBLACIN: Empleados de la empresa METALES Y AFINES S.A. La
empresa cuenta con 26 empleados entre administrativos y operativos.
Con el nimo de identificar la visin de los colaboradores de
METALES Y AFINES S.A. con respecto al funcionamiento de la empresa y
evaluar la necesidad que tiene la compaa para la creacin del departamento
de Talento Humano; realizamos la siguiente encuesta, de antemano
agradecemos la sinceridad en el momento de responderla.
ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE LA EMPRESA


METALES Y AFINES S.A.

FIGURA 3.2
CONSIDERA USTED QUE LA CREACIN DE UN DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO MEJORARA EL DESEMPEO LABORAL DE LA
EMPRESA
PREGUNTA # 1
En Generencia
En Contabilidad
7%
93%
Fuente: Investigacin de campo, Autores, Ao2014
El 93% aceptaron que era bueno que se implemente un departamento

de
talento
humano
para
mejorar
el
desempeo
individual
organizacional laboral. Como tambin, la exageracin de actividades en

los empleados de contabilidad.
El 7% de los trabajadores dijeron que no era necesario un
departamento de talento humano ya que ellos estn a gusto con las


polticas de la empresa, tambin totalmente desconocen las diferentes

actividades que se lleva a cabo en contabilidad.
Un departamento que dirija el manejo del talento humano es de vital
importancia para cualquier empresa ya que este se encarga del
reclutamiento, seleccin y bienestar del personal, contribuyendo
directamente
al
mejor
desempeo
individual
organizacional.
FIGURA 3.3
DNDE SE REALIZA LA GESTIN DE TALENTO HUMANO
PREGUNTA # 2
En Generencia
En Contabilidad
7%
93%
Para el 93% de trabajadores se realiza en la seccin de contabilidad, porque

all se encargan de realizar algunas funciones de talento humano: sueldos,
beneficios sociales, vacaciones y otras actividades.
Para el 7% de los trabajadores dicen que no cuentas con un departamento
encargada de la gestin de talento humano ya que ellos todo lo arreglan
directamente con el gerente de la empresa, de ah su conocimiento de un
departamento de talento humano.
En empresas pequeas donde no existe un departamento de talento humano,
algunas de las funciones de este departamento suelen ser realizadas por
distintos departamentos como el de Contabilidad, Gerencia etc., pero el
manejo de estas funciones de manera emprica e independiente puede

provocar falencias en el funcionamiento de la compaa a causa de mltiples

factores como descoordinacin entre los trabajadores y los empleadores,
mala seleccin de personal, y un sin nmeros de situaciones no adecuadas
en la empresa .
FIGURA 3.4
QU FUENTES SE UTILIZA CUANDO EXISTE UNA VACANTE EN LA
EMPRESA
PREGUNTA # 3
Recomendaciones internas
Avisos en el peridico
Internet
Otros
7%4%
89%


Para el 91% del personal de la empresa los trabajadores se contratan por

recomendaciones internas.
Para el 9% del personal de la empresa los trabajadores fueron contratados
por otras fuentes.
En la actualidad la mayora de las empresas, ya sean gubernamentales o
privadas utilizan diversos tipos de tcnicas de reclutamiento, entre las ms
comunes se encuentran: la realizacin de concursos, entrevistas y exmenes
para determinar el nivel de conocimiento del personal aspirante al cargo
vacante, con el objetivo de llevar a cabo un correcto proceso de seleccin que
permita contratar a la persona idnea para el desempeo de las actividades
del cargo. Sin embargo, mayormente en el caso de las empresas privadas, se
llevan a cabo las contrataciones en base a referencias y recomendaciones de
los mismos trabajadores internos, aunque vale la pena recalcar que al
emplear este mtodo se est tomando el riesgo de que la persona contratada
no sea la ms idnea para el puesto de ah la importancia de un
departamento de talento humano
FIGURA 3.5
EXISTE UN MANUAL DE LAS FUNCIONES DE LOS EMPLEADOS
PREGUNTA # 4
No
Si
4%
96%


El 96% de los empleados de la empresa dicen que no existe un manual de

funciones en la empresa ya que la empresa no cuenta con un manual de
funciones, producto de esto, la falta del departamento de talento humano de
esta manera, se requiere la existencia de tal departamento, porque estas son
unas de las funciones del departamento.
Para el 4% existe manual de funciones debido a que los trabajadores realizan
un trabajo mecnicamente es decir una sola funcin desde el momento que
se los contrato.
El manual
de funciones de los empleados de una empresa es de gran
importancia, porque este especifica qu requisitos mnimos y competencias

laborales debe tener cada empleado para desempear las actividades que se
le designaran acorde a su puesto de trabajo y que en un momento, se llevara
a cabo, como incentivos rotacin de trabajo, y que significa aquello ubicar al
personal en otros puesto y cumpliendo otros roles.
FIGURA 3.6
CONSIDERA QUE ES NECESARIO CAPACITARA LOS EMPLEADOS


PREGUNTA # 5
Si
No
7%
93%
El 93% de los trabajadores respondieron que es necesario que se realice

capacitaciones a los empleados ya que la
empresa no realiza a los
empleados segn el cargo que ocupan son personas que desean

superaciones constante para su personal debido a la competencia que existen
en empresas centralizadas.
El 7% de los trabajadores no es necesario contar con capacitaciones, ya que
ellos solo desempean un solo trabajo y no es necesario capacitarlos en
dicho trabajo. Le gusta el trabajo repetitivo y sin superacin personal.
Con el avance de la tecnologa y los constantes cambios a los que se ven
expuestos da a da los diferentes sectores empresariales, se hace casi
imprescindible mantener al personal de toda compaa, para que de esta
manera, la empresa evolucione y avance de acuerdo a los cambios que se

vayan realizando a su alrededor, y pueda as adaptarse para brindar siempre

un buen servicio y de calidad.
FIGURA 3.7
SI SU RESPUESTA ES S CULES SERAN LAS CAPACITACIONES
A LOS EMPLEADOS?
PREGUNTA # 6
Informtica (Word, Excel)
Relaciones Humanas
Ventas
36%
25%
39%
El 36% de los entrevistados opina que deberan recibir capacitaciones en

informtica, el 39% opinan que deberan capacitarse en relaciones humanas y
el 36% opina que deberan dar capacitaciones de ventas.
Las capacitaciones a los empleados varan acorde a las necesidad de sus rol
y unidad. Es decir, el plan de capacitaciones debe ser diseado por la
persona designada dentro de la empresa, para de esa manera poder cubrir la

mayor cantidad de necesidades y falencias en cuanto a conocimientos, para

de esta forma contribuir al mejoramiento del perfil profesional de cada
empleado.
FIGURA 3.8
SE REALIZA CAPACITACIONES PARA SUS COLABORADORES, CON
QUE FRECUENCIA LO HACE?
PREGUNTA # 7
Semestral
Mensual
Al ao
Ninguna de las anteriores

14%4%
82%


El 82% de los trabajadores contestaron que se realiza capacitaciones

anuales, pero no se realizan capacitaciones con respecto al cargo que
ocupan.
Deberan realizar capacitaciones con ms frecuencia para que el empleado se
sienta ms capaz y este al mximo con los conocimientos de su rol y de la
unidad.
En el caso de los vendedores debera ser mensual para poder cerrar negocios
que sean favorables con la empresa. En el rea administrativa curso de
relaciones humanas para evitar que existan conflictos internos entre
compaeros y exista un ambiente agradable en la empresa de esta manera,
hay salud y productividad.
FIGURA 3.9
LOS SUELDOS EN LA ENTIDAD SE ASIGNAN DE ACUERDO A
PREGUNTA # 8
Cargo Ocupado
Decisin de la gerencia
Desempeo
Antigedad
14%
32%
54%


Para el 54% de los trabajadores el sueldo los fija la gerencia.

Para el 14% de los trabajadores el sueldo tambin se fija por antigedad
Para el 32% de los trabajadores el sueldo tambin se fija por cargo que
ocupa. Esta sera funcin y responsabilidad del departamento de talento
humano, la gerencia., y financiero
Para la correcta asignacin de una remuneracin o salario a un trabajador se
deben analizar varios puntos, como por ejemplo:
El puesto de trabajo que ocupara: es importante tener en cuenta su

complejidad, qu, cmo y por qu se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles

de rendimiento o aportes del empleado, por lo general se toma en
cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel
de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
FIGURA 3.10
CULES DE LOS SIGUIENTES TIPOS DE CONTRATO SE REALIZAN
EN SU ENTIDAD


PREGUNTA # 9
Indefinido
Ocasional
Prestacin de servicios
4% 4%
93%
Para el 93% de los trabajadores los contratos se realiza indefinidamente, ya

que el personal de la empresa casi nunca es despedida sino porque ellos
presentan la renuncia.
Es otra funcin del departamento de talento humano se debe llevar de
acuerdo a la ley.
Existen diferentes tipos de contratos que una empresa puede llevar a cabo
con un empleado, entre ellos como los ms comunes se encuentran: el
Contrato Indefinido, el Contrato Ocasional y el Contrato de Prestacin de
Servicios. Por lo general la empresa entre la variedad de contratos que
existen, elige el ms conveniente de acuerdo a sus requerimientos y
necesidades en cuanto al trabajador.


FIGURA 3.11
CUL DE LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES REALIZAN EN SU
EMPRESA PARA INCENTIVAR A LOS TRABAJADORES:
PREGUNTA # 10
Fiesta Fin de ao
Da de la Madre
Actividades deportivas
Ninguna de las anteriores
11%
43%
46%
El 43% de los trabajadores contestaron que se los incentiva realizando fiesta

de fin de ao.
El 46% de los trabajadores contestaron que se los incentiva realizando da de
la madre.

El 11% de los trabajadores
contestaron que se los incentiva realizando
actividades en cumpleaos.
La realizacin de actividades recreativas por parte de las empresas hacia sus
empleados contribuye al fortalecimiento de las relaciones tanto laborales
como personales entre los trabajadores y empresario, motiva al personal a
realizar sus actividades diarias de una manera ms eficiente, adems de
mejorar el ambiente laboral de la empresa, por lo que es un aspecto positivo a
tomar en cuenta para la compaa que no le dan la debida importancia a este
tema.
FIGURA 3.12
DENTRO DE LAS POLTICAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL SE
DEBERA BENEFICIAR A LOS TRABAJADORES CON
PREGUNTA # 11
Dar Informacin
Equipos de proteccin
Comisin de seguridad
29%
18%
54%


El 53% de los trabajadores entrevistados afirma que dentro de las polticas de

seguridad industrial se debera beneficiar a los trabajadores con equipos de
proteccin, el 29% de los entrevistados opina que se los debera beneficiar
con una comisin de seguridad, versus el 18% restante opina que se debera
mejor brindar informacin.
La seguridad industrial de una empresa se realiza de forma correcta cuando
es controlada y ejecutada por el departamento del talento humano puesto que
al suceder un accidente laboral en la institucin el rea de talento humano ya
tendr conocimientos de que medidas y pasos a seguir para que se cumpla
los protocolos o manuales de seguridad industrial y poder asegurar el estado
fsico u emocional del empleado que haya sufrido el accidente y en el caso de
carecer uno el departamento de recurso humano est en el deber de informar
e incluso elaborar un manual de seguridad y salud ocupacional para tomar
medidas necesarias ante una situacin de riesgo laboral.
FIGURA 3.13
EXISTE UN PROGRAMA DE SALUD INTERNA


PREGUNTA # 12
Si
No
No se
4% 7%
89%
Para el 89% de los empleados no existe un programa de salud interna versus

el 7% de los entrevistados opina que si existe, y finalmente un 4% que no
tiene conocimiento del tema.
Un programa de seguridad y salud ocupacional para los empleados es vital en
todas las empresas, ya que esto contribuye de manera directa a la
disminucin de las enfermedades laborales a causa de negligencia por parte
de los empleadores. Cada compaa debe velar por la integridad fsica y
psicolgica de cada uno de sus empleados, brindando a los mismos las
condiciones adecuadas para el desempeo de sus labores de manera segura,
en algunos casos, acorde al tipo de servicio que se brinde o al tipo de

empresa, es incluso necesaria la entrega de equipos de proteccin y

seguridad para evitar cualquier accidente laboral que pueda poner en riesgo
la vida de algn empleado.
FIGURA 3.14
CULES DE LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES SE REALIZA PARA
AYUDAR A PREVENIR LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y/O
ENFERMEDADES PROFESIONALES EN LOS COLABORADORES
PREGUNTA # 13
Seminario de primeros auxilios
Conformacin y capacitacin de brigadas
Equipos de seguridad industrial
7%
43%
50%
Para el 50% de los empleados, para prevenir lo accidente de trabajos realizan

conformacin y capacitacin de brigadas.
Para el 43% de los empleados para prevenir los accidentes de trabajos
realizan equipos de seguridad industrial

Para el 7% de los empleados de la empresa, para prevenir los accidentes de

trabajo realizan capacitaciones de primeros auxilios.
Las actividades que se realicen para prevenir accidentes laborales o contagio
del personal por enfermedades debe de basarse en los programas y
manuales de salud y seguridad ocupacional de la institucin, en los cuales
debe de indicar los pasos o medidas que se deban de aplicar para reducir las
calamidades producidas en las empresas entre ellos el uso del equipo de
seguridad dependiendo del rea en el que se encuentra y las respectivas
sanciones a aquellos que no cumplan con las medidas de seguridad puesto
que no solo ponen en peligro sus propias vidas sino la estabilidad de la
empresa que puede entrar en un posible proceso judicial afectando de forma
negativa a la imagen de la compaa.
FIGURA 3.15
CMO CONSIDERA EL AMBIENTE LABORAL DE SU EMPRESA
PREGUNTA # 14
Bueno
Regular
Malo
21%
79%


El 79% de los empleados contestaron que el ambiente laboral en su empresa

es bueno, ya que el personal de la empresa se siente satisfecho con el
ambiente laboral.
El 21% de los empleados contestaron que el ambiente laboral en su empresa
es regular.
Para que los trabajadores de la empresa se sientan cmodos y con la
predisposicin de realizar de manera activa y eficiente sus actividades, es
necesario que el ambiente laboral de la empresa sea armnico y llevadero, de
lo contrario, los trabajadores se sentirn afectados psicolgicamente y les
resultara tedioso incluso asistir a trabajar, adems de que la tensin a causa
del
mal
ambiente
en
el
trabajo
puede
causar
desmotivacin
desconcentracin a la hora de realizar las labores. Por lo que se recomienda

trabajar en el fortalecimiento de las relaciones laborales de los empleados
para evitar este tipo de inconvenientes que es tan comn en la actualidad.
FIGURA 3.16
CUL SERA EL INCENTIVO MS AGRADABLE PARA USTED


PREGUNTA # 15
Participacin
Dinero
Calidad de vida laboral
7%
43%
50%
El 50% de los empleados de la empresa contestaron que el incentivo ms

agradable para ellos es el dinero, ya que muchos estn inconforme con el
sueldo segn el cargo que desempean.
El 43% de los empleados de la empresa contestaron que el incentivo ms
agradable para ellos es la calidad de vida laboral.
El 7% de los empleados contestaron que para ellos el incentivo ms
agradable es la participacin.
A la mayora de los seres humanos les agrada el proceso del reconocimiento
y premiacin por el buen cumplimiento del desarrollo de actividades que estn
bajo su cargo, el departamento de talento humano a ms de llevar el control

del personal de la empresa se preocupa por impulsar el desarrollo de los

trabajadores mediante la motivacin que es el eje principal para el ptimo
desarrollo y cumplimiento de todas las actividades laborales, puesto que al
ser los empleados motivados a cumplir con metas y objetivos fijados por la
compaa no solo se beneficia la institucin, sino tambin el individuo como
persona se supere y pone a prueba sus conocimiento y rendimientos
obteniendo cualquier de tipo de recompensa o premio por el buen trabajo
desarrollado.
3.10 ANLISIS DE LA ENCUESTA REALIZADA.
Tomando como base la informacin recolectada mediante la encuesta
realizada en la empresa METALES Y AFINES S.A, se encontr que existe la
necesidad de crear el departamento de Talento Humano debido a que la
empresa, no cuenta con un proceso de seleccin lo suficientemente
organizado, no hay programas de bienestar, y los programas de salud
ocupacional y seguridad industrial no han sido establecidos correctamente.
Uno de los aspectos a modificar es la manera como el personal ingresa a la
empresa; teniendo en cuenta que siempre es necesario que todos los
candidatos apliquen a un proceso acorde para que sean evaluados de la
mejor manera, ya que generalmente escogen a
los referidos de los
colaboradores sin importar realmente si cumplen con el perfil de cargo a

cubrir.
En cuanto al proceso de capacitacin la empresa no ofrece a los
colaboradores una capacitacin constante.
Es de gran valor que la empresa tenga en cuenta la opinin de sus
colaboradores, porque ello permite contar con personal motivado, al sentir
que son parte importante dentro de la empresa.
El departamento de Talento Humano a su vez, debe encargarse del bienestar
de los colaboradores de la empresa, proporcionando programas de recreacin
y esparcimiento tanto a ellos como a sus familias. Esto le permite a la

organizacin, contar con un personal motivado y que trabajen con ms gusto

y satisfaccin. Los resultados de la encuesta permiten afirmar que el personal
de la empresa, muchas veces no sabe a quin acudir en caso de
certificaciones, certificados y otros documentos especficos, debido a que a la
fecha no existe un rea dedicada a responder por estos aspectos. Todo lo
realiza el departamento de contabilidad cumple funciones de talento humano
y la parte financiera esta sobre cargado de actividades se recomienda separar
dichas funciones para un buen manejo del personal.
En ocasiones los trabajadores de la empresa han tenido problemas de salud,
leves en su mayora, que han afectado su trabajo. Ellos no han contado con la
atencin mdica oportuna debido a que la empresa carece de una persona
encargada para atender estas calamidades.
A la fecha la empresa no cuenta con un programa de salud ocupacional,
Seguridad industrial y riesgos profesional.
CAPTULO 4
PROPUESTA DE CREACIN DEL DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO
A travs del estudio que estamos realizando hemos llegado a la conclusin de
que la empresa METALES Y AFINES S.A. debido a la estructura y al
nmero de empleados no necesitara crear un departamento de talento
humano ms bien sera una divisin de talento humano.
4.1 DENOMINACIN DE LA DIVISIN.
Es la unidad encargada de todos los procesos de seleccin, contratacin,
remuneracin, manejo y bienestar del personal en la empresa Metales y
Afines S.A., se denominara Seccin de Talento Humano.
4.1.1 MISIN DE LA DIVISIN DE TALENTO HUMANO.


Desarrollar valores y principios organizacionales que permitan alcanzar altos

niveles de eficacia o productividad del Talento Humano, en funcin de la
planeacin estratgica de la entidad.
4.1.2 OBJETIVO DE LA DIVISIN DE TALENTO HUMANO

Planear y organizar coordinar y controlar los diferentes temas que competen
a Talento Humano, con la finalidad de unificar informacin, perfeccionar,
procesos existentes y por qu se vayan a crear para mantener informados a
todos los colaboradores sobre los pagos y beneficios legales a que tienen
derecho.
4.1.3 ORGANIGRAMA PROPUESTO PARA LA DIVISIN DE TALENTO
HUMANO.
FIGURA 4.1
ORGANIGRAMA PROPUESTO PARA LA DIVISIN DE TALENTO
HUMANO
JEFE DE TALENTO
HUMANO
ASIST. DE TALENTO
HUMANO
ASIST. DE NM INAS.
4.1.4 PERFIL DEL JEFE DE LA DIVISIN DE TALENT .HUMANO

El perfil sugerido para este cargo se detalla en la plantilla de cargos
presentada a continuacin:


NOMBRE DE LA EMPRESA: METALES Y AFINES S.A.

CARGO: JEFE DE TALENTO HUMANO
NMERO DE PUESTOS: 1
NATURALEZA DEL CARGO: Este cargo nace de la necesidad que se
presenta de una persona especializada en la Administracin del Talento
Humano, que represente un apoyo a la gerencia y a todas las Jefaturas de la
empresa, en lo concerniente a los temas de seleccin, reglas polticas,
capacitacin, Salud Ocupacional, transferencia, remuneracin, promociones
JEFE INMEDIATO: GERENTE GENERAL
DESCRIPCIN GENERAL DEL PUESTO: Planear procesos relacionados
con el aseguramiento de la ptima Administracin del Talento Humano, la
correcta aplicacin de mtodos, reglas polticas y tcnicas para un buen
desempeo laboral.
DESCRIPCIN DEL CARGO
FUNCIONES:
Seleccin y contratacin de personal
Elaboracin de planes procesos, programas de Capacitacin y

controlar siempre su inicio como su culminacin para saber si se llev a
cabo con lo planeado.
Elaboracin de Perfiles de cargo y sus Funciones
Evaluacin del desempeo personal
Atencin al personal de la empresa, en relacin a sus actividades de

trabajo que se ocasionen en su relacin con la empresa.
Controlar y disponer la atencin de emergencias, accidentes laborales

relacionados con el personal de la empresa.
Coordinar con asesora jurdica los problemas legales de los

trabajadores (Inspectora del Trabajo, etc.)


Control de cumplimientos de las normas y polticas de la empresa
Establecer las bonificaciones y disciplinas al personal acorde a sus

actividades laborales
Controlar y aprobar las actividades del personal a su cargo antes de

ser ejecutadas.
Revisin de la nmina para su aprobacin por la unidad financiera y la

acreditacin a las cuentas individuales de los colaboradores.
Presidir la reunin semanal de supervisores
Autorizacin de la nmina extra
Revisin de los beneficios sociales
Coordinar y controlar vacaciones de los empleados
Realizacin de planes de pago por prstamos a los empleados
ANLISIS DEL CARGO

REQUISITOS INTELECTUALES:
FORMACIN BSICA: Profesional en Administracin de Empresas,

Psicologa o afines.
EXPERIENCIA: Mnimo 2 aos de experiencia, conocimiento Legislacin

Laboral, Administracin de Talento Humano, Relaciones interpersonales.
ACTITUDES NECESARIAS: iniciativa, inteligencia, capacidad prctica y

habilidad expresiva, agilidad mental.
Dominio de informtica nivel medio, Dominio de pginas web del MRL,

sistema IESS, Word, Excel Dominio de programas de RRHH.
REQUISITOS FSICOS:
Presentacin idnea.
Excelente comunicador.


Personalidad.
Voz de mando.
Liderazgo
4.1.5 PERFIL PROPUESTO PARA EL ASISTENTE DE JEFATURA
DE TALENTO HUMANO
El perfil sugerido para el asistente se detalla en la plantilla de cargos expuesta
a continuacin:
CARGO: ASISTENTE DE JEFATURA DE TALENTO HUMANO
NMERO DE PUESTOS: 1
NATURALEZA DEL CARGO: Este cargo se origina de la necesidad que se
presenta de una persona que colabore con el Jefe de Talento Humano vigilar
y coordinar los diferentes, actividades sealados por el jefe en las actividades
que se desarrollaran en el departamento y ser el encargado de apoyarla en
lo concerniente a los temas de seleccin, reglas polticas
induccin,
capacitacin, Salud Ocupacional, remuneracin, promocin.

JEFE INMEDIATO DEL ASISTENTE: JEFE DE TALENTO HUMANO
DESCRIPCIN GENERAL: Elaboracin de documentos generados por los
procesos de talento humano y apoyo operativo en general al jefe de unidad.
FUNCIONES:
Realizar las horas extras del personal de los puntos de los clientes.
Realizar el clculo de descuento por faltas y atrasos e ingresar al

sistema de nmina.


Revisar informacin para realizar el pago de decimos y utilidades
Elaborar los contratos del personal que ingresa a cada punto
Elaborar actas de finiquitos.
Dentro del proceso de seleccin : Verificar referencias, evaluacin de

pruebas, elaborar el informe respecto a pruebas y de referencias
Coordinar cursos de capacitacin.
Coordinar la realizacin de los eventos en el mes.
Ejecutar las funciones que le asigne el Jefe de Talento Humano.
ANLISIS DEL CARGO

Formacin bsica: Estudiante de Administracin de Empresas, Psicologa

o afines.
Experiencia: Mnimo 2 ao de experiencia en reas de personal,

conocimiento de ley de trabajo, liquidacin de nmina, contratacin de
personal.
Actitudes necesarias: responsabilidad, alto nivel de comunicacin,

habilidad de gestin.
REQUISITOS FSICOS:
Personalidad.
Inteligencia.
Agilidad mental y operativa.
Conocimientos informticos: Word, Excel, Power Point, bsico y medio.


4.1.6 PERFIL PROPUESTO PARA EL ASISTENTE DE NMINAS.

El perfil sugerido para el Auxiliar de Nminas se detalla en la plantilla de
cargos expuesta a continuacin:
CARGO: ASISTENTE DE NMINAS
NMERO DE PUESTOS: 1
NATURALEZA DEL CARGO: Bajo la direccin del Jefe de Talento Humano el
Auxiliar de Nminas se encarga de la revisin de roles de pago del personal.
Ingreso de datos del personal para elaborar aviso de entrada y salida del
personal y la elaboracin planillas de aportacin al IESS.
JEFE INMEDIATO DEL ASISTENTE DE NMINAS: JEFE DE TALENTO

HUMANO
DESCRIPCIN GENERAL: Elaboracin de documentos generados por los
procesos de talento humano y apoyo operativo en general al jefe de la unidad.
FUNCIONES:
Realizar el ingreso, salidas, horas extras, avisos de das no laborados,
novedades y todo trmite que se genere en el sistema del IESS.

Ingreso al sistema de nmina.
Archivo de novedades de nmina y reporte de asistencias.
Elaborar informacin para realizar el pago de decimos y utilidades
Recepcin, archivo, clasificacin y seguimiento de la documentacin de
la informacin del personal.

Manejo del sistema en lnea del MRL
Presentacin y legalizacin de los extractos de contratos, liquidaciones
de haberes, y Beneficios sociales en el MRL.

Recopilacin de la informacin del personal de los empleados.
Apoyo en documentacin de talento humano.
Actualizacin de la documentacin del personal.


Archivar liquidaciones haberes

Tramitar prstamos, vacaciones, anticipos, y beneficios sociales y
otros.
ANLISIS DEL CARGO

Formacin bsica: Estudiante de Ing. Comercial, auditoria o afines.
Experiencia: Mnimo 2 ao de experiencia en reas de personal,

conocimiento de ley, liquidacin de nmina, contratacin de personal.
Aptitudes necesarias: responsabilidad, alto nivel de concentracin,

habilidad expresiva.
REQUISITOS FSICOS:
Presentacin idnea.
Excelente comunicador.
Personalidad.
Voz de mando.
4.1.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PROPUESTA.

FIGURA 4.2
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PROPUESTA.

GERENTE
GENERAL
SECRETARIA
DIV.TALENTO
HUMANO
DIV.CONTABILI
DAD

DIV. SISTEMAS
DE CMPUTO

SEC.
COBRANZAS
SEC.
COMPRAS
SEC. VENTAS
COORD. DE
BODEGA
SEC.
REPUESTOS
COORD.TALLER
TCNICO
SECRETARIA
DIVISIONES:
JEFE DE TALENTO HUMANO
ASISTENTE DE JEFATURA DE T. HUMANO
ASISTENTE DE NMINAS
CONTADOR GENERAL
ASISTENTE CONTABLE 1
ASISTENTE CONTABLE 2
JEFE DE SISTEMAS
ASISTENTE DE SISTEMAS
1
1
1
1
1
1
1
1
SECCIONES:
JEFE DE COBRANZAS
ASISTENTE DE COBRANZAS
MENSAJERO
JEFE DE COMPRAS
JEFE DE VENTAS
ASESOR COMERCIAL 1
ASESOR COMERCIAL 2
ASESOR COMERCIAL 3
ASESOR COMERCIAL 4
FACTURACIN
JEFE DE REPUESTOS
COORDINADOR DE BODEGA
ASISTENTES DE BODEGA 1
ASISTENTE DE BODEGA 2
CHOFER 1

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

AYUDANTE DE ENTREGA 1
CHOFER 2
AYUDANTE DE ENTREGA 2
CONSERJE
COORDINADOR DE TALLER TCNICO
ASISTENTE TECNICO
1
1
1
1
1
1
TOTAL DE EMPLEADOS
29
4.1.8 FORMATO DE MANUAL DE FUNCIONES

DEFINICIN:
El manual de funciones es un documento de gran importancia a la hora de
realizar la seleccin de personal, valoracin de cargos y capacitacin, entre
otros.
Teniendo en cuenta que en la empresa no existe un manual funciones, se
indicaran los pasos a seguir para su elaboracin.
El manual de funciones es una herramienta tcnica y procedimental necesaria
para la Administracin del Talento Humano vinculado a cada uno de los
cargos por grupos ocupacionales de la empresa. Debe contener en forma
ordenada y sistemtica, informacin sobre aspectos organizacionales
necesarios para cada empleados las diferentes actividades en cada rol para la
mejor ejecucin del trabajo.
OBJETIVOS Y USOS DEL MANUAL
Entre los principales objetivos se tienen:
Establecer de manera clara y formal la razn de ser de cada empleo y

determinar sus particulares funciones, responsabilidades y requisitos de
educacin, capacitacin y experiencia laboral.


Servir de insumo para la seleccin de personal en la empresa,

especficamente en la elaboracin de convocatorias para concursos y en
los procesos de reclutamiento en general, as como para los procesos de
entrenamiento en el puesto de trabajo, evaluacin del desempeo y en
general, lo referente a los perfiles profesionales requeridos para atender
los requerimientos de personal.
PROCESO PARA ELABORACIN DE UN MANUAL DE FUNCIONES

En la elaboracin del Manual de Funciones es necesario efectuar recoleccin
de la informacin por los mtodos enunciados anteriormente, para poder
realizar la descripcin de cada puesto de trabajo, en donde se tendrn en
cuenta diferentes aspectos a mencionar como:
Descripcin de funciones
Descripcin de conocimientos bsicos
Educacin
Experiencia
Grados de responsabilidad
Remuneracin.
ORGANIZACIN DEL MANUAL

La estructura propuesta para el Manual de Funciones es la siguiente:
Se
debe
presentar
por
Jefaturas
Niveles
Jerrquicos:
Directivo,
Administrativo, Tcnico y Operativo.

Sobre cada Nivel Jerrquico se presenta el propsito principal, se hace la
descripcin de funciones esenciales, contribuciones individuales (criterios de
desempeo), conocimientos bsicos o esenciales y en la parte final, los
requisitos para el desempeo, referentes a educacin y experiencia.


ASPECTOS ORGANIZACIONALES
El Manual debe estructurarse por reas de la organizacin. Lo anterior, facilita
su utilizacin y flexibiliza su actualizacin. Se tiene determinada la siguiente
estructura organizacional:
DIRECCIN GENERAL
Presidente
Gerente General
Talento Humano
Contabilidad
Ventas
Cobranzas
Importaciones
Bodega
Coordinador de Servicios.
Corresponde a cada una de las Jefaturas adoptar, adicionar, modificar o

actualizar mediante poltica interna el Manual de Funciones, requisitos
mnimos y competencias laborales de los empleos a su cargo.
Es necesario comunicar a cada colaborador las funciones asignadas, con el
fin de que responda por el cumplimiento de las mismas de acuerdo con la ley,
el reglamento interno de trabajo y el manual.
FORMA DE CONSULTAR Y ACTUALIZAR EL MANUAL
Se presenta a continuacin la informacin que debe contener el Manual de
Funciones, Requisitos, Competencias Laborales con el fin de facilitar su
consulta:


Manual de Funciones y Requisitos Mnimos

Identificacin del cargo
Denominacin cargo:
Es la identificacin del conjunto de cargos, de

acuerdo con los niveles de Responsabilidad,
complejidad y la naturaleza propia de cada uno
de los empleos.
Cualquier dependencia de la Direccin General
o Sucursales, donde est ubicado el cargo y
que corresponde a la estructura orgnica de la
Entidad.
Localizacin:
Quien ejerza funciones de Jefatura o

supervisin directa sobre el cargo que se
escribe.
Cargo Superior Inmediato:
Misin del cargo

Se describe en esta parte el propsito principal del empleo que explica la necesidad de su
existencia o su razn de ser dentro de la estructura de procesos y misin encomendados al Jefe
de departamento al cual pertenece.
DESCRIPCIN DE FUNCIONES ESENCIALES
Las funciones esenciales del empleo con las cuales se garantice el cumplimiento del propsito
principal o razn de ser del mismo.
DESCRIPCIN CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEO)
Los criterios de desempeo o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que
exige el buen ejercicio de sus funciones.
DESCRIPCIN CONOCIMIENTOS BSICOS O ESENCIALES
Segn el rea del desempeo y los procesos y procedimientos que correspondan al
cargo, se anotan en este recuadro los conocimientos bsicos que debe tener la
persona que ocupe el cargo, para desempear las funciones y lograr las
contribuciones individuales (criterios de desempeo del empleo).
REQUISITOS
ESTUDIOS
EXPERIENCIA
Se consigna aqu el nivel de escolaridad, Se consignan los requisitos de conocimientos
profesiones, ttulos, certificados mnimos que desarrollados en el ejercicio de una profesin,
se exigen para el desempeo del cargo.
ocupacin, arte u oficio.
CMO ACTUALIZAR EL MANUAL

La actualizacin de este documento, se realizara cuando se cree un cargo
nuevo, se lleve a cabo una reorganizacin de funciones o varen en relacin
con las que aparecen en el Manual, en estos casos es necesario efectuar el
anlisis ocupacional con el objeto de obtener la informacin para determinar
las funciones o fijar requerimientos mnimos como educacin y experiencia.
El departamento de Talento Humano, ser la encargada de realizar el
levantamiento de informacin en coordinacin con las dependencias
implicadas y presentar la propuesta de modificacin o adicin al Manual, la
cual ser implementada por resolucin del Gerente General.

4.2 PROCESO RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de actividades que hace la entidad para atraer y convocar al
personal mejor calificado con mayores posibilidades de integracin. Se
pueden utilizar las siguientes herramientas:
SELECCIN INTERNA: Se lleva a cabo entre los funcionarios de METALES
Y AFINES S.A. Que cumplan con los requisitos del perfil del cargo vacante.
SELECCIN EXTERNA: Se lleva a cabo entre personas que llenen los
requisitos del cargo vacante y que no se encuentran vinculadas a METALES
Y AFINES S.A., acudiendo a los siguientes medios:
Bolsas de Empleo
Ofertas directas a travs de clasificados
Internet (Web sites, e-mail)
Familiares o recomendados de algunas Universidades.
SELECCIN
Proceso en el cual se conocen las competencias de los aspirantes, con el
objeto de ubicarlos en el cargo cuyo perfil es acorde con sus caractersticas.
4.3 PROCESO DE INDUCCIN
Es importante que cuando un nuevo colaborador ingrese a la empresa se le
oriente y se le colabore en el nuevo papel que desempear en la
organizacin para as clarificar su labor y los objetivos a cumplir. En
consecuencia, a todo nuevo trabajador que ingrese a la empresa se le
proporcionar la informacin necesaria para el desarrollo de sus actividades

en el cargo, as como informacin bsica de la organizacin acerca de

quines son y qu hacen en el mercado y qu productos y servicios ofrece a
sus clientes.
Todo nuevo colaborador que ingrese a la empresa debe ser socializado e
integrado a ella y a su nuevo lugar de trabajo, para lo cual se proponen los
siguientes pas:
TABLA 4.1
DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES DEL PROCESO DE INDUCCIN
No
ACTIVIDAD
RESPONSABLE
Inicio
Bienvenida a la
Empresa
Recomendaciones
Generales.
DETALLE
Reconocimiento de la
Empresa
Reconocimiento del
Equipo de trabajo
Se le da a conocer la
misin, la visin, las
polticas y valores y
aspectos relevantes dela
empresa.
Darle a conocer los
horarios
de
trabajo,
normas, responsabilidades
y derechos a los que tiene
acceso.
Recorrido
por
las
instalaciones para que se
familiarice con su lugar de
trabajo.
Divisin
de
Talento
de
Talento
de
Talento
Humano
Divisin
Humano
Divisin
Humano
Presentacin a sus nuevos

compaeros de trabajo, sin
importar si se encuentran Jefe Inmediato
en su rea de trabajo, o
no.


Reconocimiento
del
Relacin con sus nuevas

funciones, su puesto de
trabajo y las herramientas Jefe Inmediato
de trabajo necesarias para
desarrollarlas.
7
Fin
Fuente:
Investigacin de campo, Autores, Ao2014
4.4 PROCESO DE CAPACITACIN Y FORMACIN

Una de las tareas fundamentales del Departamento de Talento Humano es
velar por la competitividad y preparacin del personal de la empresa, ya que
estos aspectos son directamente proporcionales a la eficiencia en los
servicios y en la atencin que se brinda a los clientes. Los programas de
capacitacin y desarrollo son la herramienta clave para que la empresa pueda
mejorar los niveles de competencia de los empleados
La capacitaciones la preparacin que se le da a la persona, para que pueda
desempear de manera correcta y eficiente las tareas del cargo que se le
asigna, incluso permite adaptar a la persona a desarrollar nuevas tareas y
funciones.
Para llevar a cabo un eficiente programa de capacitacin que cubra las
necesidades de los colaboradores se recomienda seguir los siguientes pasos:
1. Cada jefe de rea debe identificar las necesidades de los integrantes
de su departamento de acuerdo a cada cargo y luego realizar un
informe donde se detallen las posibles sugerencias y necesidades para
luego entregarlo al rea de Talento Humano.
2. Realizar una reunin con los jefes de departamento para disear el
cronograma de capacitaciones con los respectivos objetivos y el
personal al cual va dirigido.
3. Constatar a la entidad o el personal profesional que impartir la
capacitacin a los colaboradores de la empresa.

4. Analizar propuesta de capacitacin con la gerencia para su respectiva

aprobacin.
5. Evaluar si una vez impartida la capacitacin esta ha influido de manera
positiva en el desempeo de los colaboradores.
4.5 EVALUACIN DEL PERSONAL

EVALUACIN DEL DESEMPEO
Este proceso tiene el propsito de medir la calidad en las actividades que
ejercen a diario los trabajadores y hasta qu punto cumplen con los objetivos
propuestos en sus respectivos cargos. Tiene como meta evaluar a los
colaboradores y determinar futuras acciones y necesidades, como aumentos
salariales, ascensos, transferencias y capacitacin, as como a su vez debe
dar a conocer a los trabajadores su estatus en cuanto al desempeo de los
mismos.
PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO, SE PROPONE LO SIGUIENTE:
1. El Gerente General deber evaluar a los jefes para determinar el
rendimiento de cada uno.
2. Cada jefe realizara la respectiva evaluacin a sus subordinados.
3. El Departamento de Talento Humano elaborara previamente un formato
que tendr en cuenta aspectos como conocimiento del cargo, puntualidad,
cooperacin, responsabilidad, entre otros.
4. Los jefes encargados de realizar la evaluacin, diligenciaran los formatos
preestablecidos por el Departamento de Talento Humano.
5. Al finalizar este proceso, le corresponde al evaluador realizar la respectiva
retroalimentacin con cada colaborador, explicndole el por qu en cada una
de las respuestas.


6. El evaluado puede dar sugerencias o posibles soluciones si no est de

acuerdo con la valoracin realizada por el jefe y debe emitir un concepto,
acerca de su evaluacin.
7. Se deben aplicar los respectivos correctivos, segn los resultados de la
evaluacin de desempeo, despus del visto bueno del departamento de
Talento Humano.
4.6 ACTIVIDADES DE BIENESTAR
Las actividades de Bienestar Social Laboral deben desarrollarse en todos
los centros de trabajo por su gran influencia en la motivacin de los
colaboradores. Estas actividades tienen el objetivo de propiciar condiciones
en el ambiente de trabajo que contribuyan al desarrollo de la creatividad, la
identidad, la participacin de los colaboradores de la empresa. Por lo general
las empresas tienden a hacer este tipo de actividades en fechas festivas u
ocasiones especiales.
A continuacin detallamos algunas de las actividades ms comunes que
realizan las empresas con su colectivo de trabajadores:
Da del Padre
Da de la Madre
Fiesta de Fin de Ao
Campeonatos de Futbol
Cumpleaos
4.7 PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL

El programa de Seguridad y Salud Ocupacional es aquel que se encarga de
identificar, evaluar y controlar los riesgos asociados a las actividades de la
empresa y salvaguardar la integridad de las personas que laboran en la
organizacin.
Actualmente en el Ecuador es de carcter obligatorio para toda entidad tanto
privada
como
estatal
que
cuente
con
ms de
15
empleados
la
Implementacin del Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional basndose

en lo estipulado en la Constitucin de la Repblica del Ecuador Art. 326.- El

derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios
No. 5.- Toda
persona tendr derecho a realizar sus labores en un ambiente adecuado y

propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar .
Normativa legal que obliga a los Empleadores a la Implementacin

del Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional:
Constitucin de la Repblica del Ecuador Art. 326.- El
derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios
No. 5.- Toda persona tendr derecho a realizar sus labores
en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su
salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
Resolucin No. C.D.390. Art. 51. Sistema de Gestin.- Las
empresas debern implementar el Sistema de Gestin de
Seguridad y Salud en el Trabajo, como medio de
cumplimiento obligatorio de las normas legales o
reglamentarias.
Convenios Internacionales: Decisin 584 (Instrumento
Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo), Resolucin
957 (Reglamento Andino de Seguridad y Salud en el
Trabajo), Convenios de la OIT.
Cdigo del trabajo, Ttulo IV de los Riesgos del Trabajo.
Reglamento de Seguridad y Salud de los trabajadores y
Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo (Decreto
Ejecutivo 2393)
PARA LA IMPLEMENTACIN DEL SISTEMA DE SEGURIDAD
Y SALUD OCUPACIONAL EN LA EMPRESA SE
RECOMIENDA ASESORARSE CON UN PROFESIONAL EN
SEGURIDAD INDUSTRIAL O UNA CONSULTORA
ESPECIALIZADA EN EL TEMA, EL / LA CUAL DEBER
LLEVAR A CABO EL SIGUIENTE PROCESO:
Diagnstico Inicial del Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional

para realizar levantamiento de la informacin que la Empresa
presente sobre el tema.


Elaboracin de la Planificacin del Sistema de Seguridad y Salud

Ocupacional y Procedimiento de planificacin
Establecimiento de la Poltica y Objetivos del Sistema de Seguridad
y Salud Ocupacional y Procedimiento de Poltica de Seguridad y
Salud.
Conformacin del Comit
Conformacin de Subcomits
Elaboracin del Reglamento Interno
Designacin del Responsable de Seguridad y Salud Ocupacional
Realizacin de una Auditora Interna
Elaboracin del Procedimiento de Mejora Continua
Preparacin del Manual, para asegurar que se cumpla con un
sistema de Seguridad y Salud Ocupacional.
Elaboracin de la Matriz de Indicadores del Sistema y Procedimiento
de Verificacin de ndices de Gestin.
GESTIN TALENTO HUMANO
Elaboracin de los Profesiogramas

Elaboracin de los Programas de Capacitacin y
Adiestramiento
Procedimiento de Incentivos
Procedimiento de Seleccin de los Trabajadores en
Funcin de Factores de Riesgos Ocupacional a la
Exposicin
Procedimiento de Informacin y comunicacin del
SSST
Procedimiento de Capacitacin y Adiestramiento
Procedimiento de Consulta y Participacin de
Trabajadores
Instructivo de Control de Poblacin Vulnerable
Programa de Prevencin del VIH SIDA
Programa de Prevencin de Violencia Sicolgica
Programa de Prevencin de Riesgos de la Salud
Reproductiva

4.8 COSTO DE LA DIVISIN DE TALENTO HUMANO
El costo mensual generado por la seccin de Talento Humano, se refleja en el siguiente cuadro, en el cual
se calcula el valor del sueldo aproximado por cargo con sus correspondientes beneficios de ley para el
presente ao 2014:
TABLA 4.2
SUELDO PARA LOS EMPLEADOS DE LA SECCIN TALENTO HUMANO PROPUESTO

INGRESOS
HO
9,4
DEDUCCIONES
AN
LI
CARRERA ING. COMERCIALPgina

109
T
$
$

CONCLUSIONES
Por medio de la investigacin realizada hemos

concluido lo siguiente:
Las gestiones relacionadas con el Talento Humano se encuentran

dispersas en los distintos departamentos y se realiza de manera
emprica.
La empresa requiere de la creacin de una seccin de Talento

Humano que maneje y realice debidamente las gestiones
correspondientes a esa rea.
La seccin de contabilidad est realizando las funciones de talento

humano, por lo consiguiente esta tiene una sobrecarga de trabajo
que causa que no se le d el tiempo necesario para el
mantenimiento del personal.
No se estn realizando capacitaciones a los trabajadores.
La empresa no cuenta con un Sistema de Seguridad y Salud

Ocupacional.
La empresa no cuenta con un manual de funciones para los

trabajadores. Las fases de reclutamiento, seleccin e induccin del
personal no se realizan de manera uniforme. Algunas personas son
contratadas por recomendaciones internas, lo cual genera que las
decisiones integradas sobre la eleccin del recurso humano, no
sean las ms adecuadas.
Se realizan actividades
trabajadores.
Los salarios son asignados de acuerdo a la decisin de la gerencia.
Por ultimo cabe concluir que Metales y Afines S.A. requiere la

creacin de la seccin de Talento Humano con todos los procesos
administrativos, que asesore a la Gerencia y toda la organizacin
en los procesos de personal y aporte ideas que permitan una
recreativas

como
incentivo
los
adecuada planificacin de este recurso, ya que se pueden reducir

costos como los ocasionados por la alta rotacin y tiempos
perdidos en entrenamiento que se genera por una mala seleccin.
Es necesario tener en cuenta que el personal juega un papel
importante dentro de la organizacin, ya que es indispensable para
el desarrollo de las actividades diarias y para el cumplimiento de
los objetivos.
RECOMENDACIONES
Luego del anlisis de los resultados obtenidos con la

investigacin recomendamos lo siguiente:
Se debe crear en la empresa una seccin de Talento Humano que

realice de manera organizada y eficiente las gestiones
correspondientes al manejo del personal.
Se requiere de implementar capacitaciones semestralmente a los

de ventas, para los trabajadores de la empresa ya que esto
contribuye de manera directa a su desarrollo y crecimiento
profesional.
La empresa requiere de la Implementacin de un Sistema de
Seguridad y Salud Ocupacional.
Aplicar la propuesta realizada para contribuir al mejor desempeo y

crecimiento de la empresa.
Se recomienda a la compaa que sean aplicados los manuales de

funciones, con el fin de que cada colaborador de ella conozca
perfectamente sus funciones para que de esta manera puedan ser
ms productivos.
Se recomienda la creacin de la estructura salarial, que permita

diferenciar cada puesto de acuerdo a los principios de justicia,
equidad y competitividad, debido a que esto mejorara la
motivacin de los colaboradores al realizar un ajuste salarial de
acuerdo a la funcin que realiza

BIBLIOGRAFA
Butteriss, M. (2000). Reinventando Recursos Humanos:

Cambiando los roles para crear una organizacin de alto
rendimiento. EDIPE.
Cceres, A., & Jaramillo, R. (2009). Diseo de un Sistema de

Gestin en Control y Seguridad Industrial para ell rea de
Produccin y Almacenamiento de una Empresa Recicladora de
Plsticos, en la Ciudad de Guayaquil. Guayaquil: Instituto de
Ciencias Matemticas - Escuela Superior Politcnica del Litoral.
Chiavenato, I. (2000). Gestin del Talento Humano.Bogot: Mc

Graw Hill.
DOLAN, S., VALLE, R., JAKSON, S., & SCHULER, R. (2003). La

gestin de los recursos humanos.Espaa: Mc Graw Hill.
Drummond, K. (1991). Staffing your foodservice operation. New

York: Van Nostrand Reinhold.
Gmez-Meja, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2001). Direccin y

Gestin de Recursos Humanos (Tercera ed.). Madrid: Prentice
Hall.
MNavarro V. M., R. M. (2009). De la teora a la prctica: el

pensamiento de Virginia Henderson en el siglo XXI. Mxico:
Publicacion Elsrvier Masson.
RODRIGUEZ, J. (2002). Administracin Moderna de Personal.

Mxico: Ed. Thomson.
Schuler, S. (1999). La Gestin de los Recursos Humanos. Espaa:

Mc Graw-Hill / Interamericana de Espaa.
WHERTER, William Jr. Administracin de personal y Recursos Humanos.

Mxico. Ed McGraw Hill 2001. p185

ANEXOS
ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO

DE LA EMPRESA
METALES Y AFINES S.A.
1. Considera usted que la creacin de un departamento de Talento
Humano mejorara el desempeo laboral de la empresa?
Marque con una X su respuesta a las alternativas

S ___
No___
2. Dnde se realiza la gestin de Talento Humano?
a. En Gerencia ____
b. En la seccin de Contabilidad.____
c. En otras reas____
3. Qu fuentes se utiliza cuando existe una vacante en la empresa?
a. Recomendaciones internas ___
b. Avisos en el peridico___
c. Internet____
d. otros_____
4. Existe un manual de las funciones de los empleados?
S___
No___
5. Considera que es necesario capacitar a los empleados?

S___
No___
6. Si su respuesta es s Cul sera las capacitaciones a los

empleados?
a. Informtica (Word, Excel) ____
b. Cursos: Relaciones humanas ____
c. Cursos Ventas_____
7. con que frecuencia se capacita a los empleados en general?
a. Semestral____
b. Mensual____
c. Al ao____
d. Ninguna de las anteriores_____
8. Los sueldos son asignados de acuerdo a:
a. Cargo ocupado___
b. Decisin de la gerencia___
c. Desempeo personal ____
d. Antigedad___
9. Cules de los siguientes tipos de contrato se realizan en su

entidad:
a. Indefinido___
b. Ocasional___

c. Prestacin de servicios____
10. Cul de las siguientes actividades realizan en su empresa para

incentivar a los trabajadores:
a. Fiesta Fin de ao_____
b. Da de la Madre ____
c. Actividades deportivas (campeonatos internos) ___
d. Ninguna de las anteriores____
11. Dentro de las polticas de seguridad industrial?
a. Dar informacin____
b. Equipos de proteccin _____
c. Comisin de seguridad_____
12. Existe un programa de salud interna?
S___
No___
13. Cules de las siguientes actividades se realiza para ayudar a

prevenir los accidentes de trabajo y/o enfermedades
profesionales en los colaboradores?
a. Seminarios de primeros auxilios____
b. Conformacin y capacitacin de Brigadas____
c. Equipos de seguridad Industrial____

14. Cmo considera el ambiente laboral de su empresa?
a. Bueno___
b. Regular___
c. Malo___
15. Considera usted que la creacin de un

departamento de Talento Humano mejorara el
desempeo laboral de la empresa?
S___
No___
16. Cul sera el incentivo ms agradable para usted?
a. Participacin ____
b. Dinero____
c. Calidad de vida laboral _____



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INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

PARA LA CREACION E IMPLEMENTACION DE UN DEPARTAMENTO DE

TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TTULO

GUAYAQUIL, MAYO DEL 2014

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

Funcin de reclutamiento y seleccin........29

Funcin de capacitacin de personal.35

Programa de bienestar social del personal....38

Programa de salud ocupacional..39

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

Misin de la divisin de talento humano...85

Objetivo de la divisin de talento humano....85

Organigrama propuesto para la divisin de T.H.86

Perfil del jefe de la divisin de talento humano..86

Perfil propuesto para el asistente de la divisin de T.H.89

Perfil propuesto para el asistente de nminas90

Estructura organizacional propuesto............93

Formato de manual de funciones...............................................94

4.2 Proceso Reclutamiento y Seleccin98

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

Proceso de induccin de personal..35

Estructura organizacional de la empresa..........................46

Creacin de un departamento de Talento Humano.68

Conocimiento dnde se realiza la gestin de Talento Humano.69

Fuentes se utiliza cuando existe una vacante en la empresa........70

Conocimiento de manual de las funciones de los empleados......71

Necesidad de capacitacin de los empleados ......72

rea de capacitaciones para los empleados..........73

Tiempo en que se realizan las capacitaciones..........74

10. Asignacin de los sueldos.....75

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

Proceso de seleccin al personal..34

Descripcin de actividades del proceso de induccin.100

Salarios propuesto para la seccin de talento humano...106

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

HABIENDO SIDO NOMBRADO, EL ING. WINNER JUNCO AVELLAN,

CERTIFICO QUE: HE REVISADO Y APROBADO EN TODAS SUS PARTES,

Nombre del tutor.

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

QUIEN SUSCRIBE EL PRESENTE CERTIFICADO, SE PERMITE INFORMAR QUE

MORFOLGICAS, SINTCTICAS Y SIMTRICAS VIGENTES

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

DESARROLLADOS EN ESTA TESIS SON DE ABSOLUTA PROPIEDAD Y

YENIFFER BARCO AVILS

-TEMA: INVESTIGACIN Y ANLISIS PREVIO AL DISEO DE UNA

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA METALES Y

DERECHOS QUE RENUNCIAMOS

GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

TESIS. DE YENIFFER Y EDWIN.

INVESTIGACION Y ANALISIS PREVIO AL DISEO DE UNA PROPUESTA

Esta investigacin tuvo como objetivo

la creacin del departamento de

recursos humanos en la empresa METALES Y AFINES S.A. Debido a la