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Derecho del Trabajo I 1

Profesor Eduardo Caamaño
04-03-2015
¿Qué trabajo es objeto de la legislación laboral?
Concepto de trabajo. Nos interesa en cuanto es “una actividad humana que requiere esfuerzo y que
apunta a satisfacer necesidades”. Lo relevante es que hablamos de trabajo realizado por personas
naturales, no nos vinculamos con seres abstractos, sino con personas que trabajan y que depositan
en el trabajo sus aspiraciones, sueños, necesidades, etc.
Art. 3°. Para todos los efectos legales se entiende por:
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
Es un esfuerzo que apunta a obtener recursos que permitan satisfacer necesidades, es decir, es un
trabajo productivo. Lo que interesa al derecho es que hay personas que trabajan para ganarse la
vida, y estas situaciones lo colocan en un estado de vulnerabilidad, de necesidad, lo que justifica en
ciertos casos las indemnizaciones hacia los trabajadores.
Contexto Histórico:
Importancia: la problemática laboral es consecuencia del desarrollo de la revolución industrial (hito
importante), desarrollada principalmente en el S. XIX (2° mitad) y a comienzos del S. XX en que
las consecuencias de la revolución subsistieron. Esto nos entrega ciertos elementos importantes para
entender esta disciplina, el derecho del trabajo nace como una respuesta social a los problemas que
surgieron en esta época.
La revolución industrial como proceso es una revolución económica productiva, es decir, en la
manera de producir. El ámbito científico hizo posible el desarrollo de nuevas tecnologías, aplicadas
a los procesos productivos que cambiaron radicalmente la forma de producir, haciendo posible p.ej.
la producción a gran escala.
La revolución hace surgir una nueva entidad en el ámbito económico productivo, la fábrica, que
viene en reemplazo de los talleres, y que va a requerir una gran cantidad de mano de obra, lo que
genera un fenómeno laboral, el cual es la masificación del trabajo asalariado. La gente vio en la
fábrica la oportunidad de aumentar la calidad de vida o ganarse la vida, lo cual trajo un cambio
importante en la forma de vivir de la gente. Esto va a visibilizar al llamado proletariado, aquellos
hombres y mujeres que están “a la sombra de la historia”, trabajadores de sectores urbanos, pobres,
nunca considerados como protagonistas, tampoco para el derecho. Sin embargo, estos comienzan
a adquirir una conciencia, una identidad como clase social, relacionada principalmente con el
trabajo. Por ello esta disciplina en un comienzo se llamo derecho obrero, pues fue para regular
precisamente el trabajo de éstos. Se desarrollan los primeros derechos, como a descansar el día
domingo, se ve a los obreros como trabajadores sujetos de derecho.
En la fábrica, trabajan hombres, mujeres y niños, los cuales deben soportar pésimas condiciones de
trabajo, bastantes denigrantes. Por ello comienza a generarse lo que se llamó “la cuestión social”,
algunos historiadores la llaman la primera cuestión social considerando que hoy se encuentra la
segunda social, ésta es el caldo de cultivo que va a gatillar la formación de una regulación para
normar estas condiciones de abuso. Sin embargo esto se da por un contexto más amplio, es decir, la
deficiente regulación laboral y también la política de ese tiempo.

Apuntes de Andrea León S.

Derecho del Trabajo I 2
Profesor Eduardo Caamaño
(Ver picapiedras, se pueden observar las relaciones laborales clásicas XD fue una serie para adultos
en los años 60’ que cuestionaba el orden social, por ello se da en la edad de piedra. Dato freak.)
El sistema normativo aplicable era el derecho común y el derecho civil, por ello en el S. XIX la
problemática del trabajo se daba bajo una óptica civilística, donde lo que había era un contrato entre
particulares, un trabajador y un empleador. El problema que el derecho civil no pudo enfrentar es
que este surgió para una realidad distinta, no estaba pensado para regular una relación laboral. El
código civil tenía normas despreciables, como el contrato entre amo y criado, en el cual en caso de
conflicto había que creerle al amo. Por ello, la normativa aplicable para el ámbito laboral, no era
una normativa pensada para eso. En el D° civil de la contratación encontramos dos principios
rectores, el 1° es la igualdad jurídica y el 2° es la autonomía de la voluntad. Por ello en primer lugar,
sirvió para que las partes en las contrataciones se dieran en igualdad, la cual en realidad no existía,
haciendo equivalente la capacidad de negociación generando un gran problema porque el empleado
se encuentra en asimetría con el empleador y este principio rector no lo reconoce. En segundo lugar,
la autonomía se manifiesta en diferentes puntos, como la libertad de contratación, libertad de a
quien contratar, y que según el art. 1545 CC dice que todo contrato celebrado es una ley para las
partes, lo que sucedía es que si celebraban un contrato y el empleado reclamaba por las condiciones
malas que no le parecían, estaba incumpliendo su parte en el contrato por lo que para el estado ellos
estaban mal. Y por ello el Estado interviene de una manera represiva.
En USA la represión fue hasta tal punto, que luego de movilizaciones en que murieron muchos
obreros y también policías, se hizo un juicio en el que se sometieron a pena de muerte a varios
sindicalistas y a uno a cadena perpetua.
Por ello la toma de razón de los obreros fue la perdida de la fe en el Estado, y que este pueda hacer
algo. Por ello se comienzan a generar movilizaciones, protestas y comienzan a buscar respuestas
políticas para hacer posible un cambio radical en las condiciones de los trabajadores. Estos forman
entidades amorfas e incoloras, como las mutuales (dar fondos a las personas para ayudarlas en sus
problemas), pero lo que llamara luego a las movilizaciones será la formación de los sindicatos,
quienes proponen la llamada sociedad de resistencia, es decir, resistirse al orden para llegar al
cambio por la vía de la movilización.
09-03-2015

CONFIGURACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
El conflicto social fue como un incendio que creó disturbios y muchas muertes en la vindicación de
ciertos derechos, la legislación lo que hizo fue atacar la problemática más dura, es decir, apagar el
incendio. Esa situación de intervención solo del conflicto, dejó subsistir el problema de fondo. Por
lo tanto, el trabajo subordinado es el trabajo del que se hace cargo el derecho laboral, dejando
absolutamente afuera al trabajo autónomo, que es la otra categoría de trabajo productivo, y esta
distinción existe hasta el día de hoy.
El derecho autónomo es protegido por el derecho de seguridad social y se rige por un contrato, en
subsidio por el derecho común. Por otra parte, la subordinación es la que abre las puertas para la
aplicación laboral, y son competentes los tribunales laborales (es la llave maestra de la legislación
laboral, sin subordinación no existe).
En las empresas clásicas las estructuras que se definieron para lograr el objetivo productivo, fue una
estructura fuertemente jerarquizada, vertical, en cuya cúspide estaba el empresario y en los
Apuntes de Andrea León S.

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escalones bajos se encontraban los empleados, en esa situación se encontraba el conflicto y era
donde se insertaban los trabajadores. P.ej.: fordista, taylorista.
El trabajo subordinado es una categoría jurídica que engloba a los sujetos que trabajan de cierta
manera que requiere profesión.
La subordinación es un concepto dinámico, que provoca que donde quiera que se dé, llega el
derecho laboral.

TRABAJO SUBORDINADO
Tiene elementos comunes que lo acercan al trabajo autónomo, pero también tiene elementos que los
diferencian.
 Elementos comunes
1) Ambos trabajos son personales, es decir, que lo realizan personas naturales y solo pueden ser
realizados por la persona trabajadora, por lo que en ellos no cabe el mandato. Como consecuencia,
si se muere el trabajador se termina el contrato laboral.
2) Son categorías de trabajo voluntario o libre, por ende se excluyen las categorías de trabajo
forzoso (asociado a ciertas sanciones penales o de otro tipo).
3) Es un trabajo retribuido, es decir, que a cambio de este se da dinero. Uno trabaja por DINERO,
DINERO MALDITO DINERO, PORQUE EL DINERO ES DINEROOOOOOO. Esta retribución
que reciben los trabajadores se llama remuneración, definida en el Art. 41, esta es un concepto
genérico.
Elementos diferenciadores
1) TS: por cuenta ajena. Esto tiene una doble manifestación, la primera tiene que ver con los frutos
o ganancias derivadas del trabajo, es decir, que el trabajo del empleado beneficia al empleador.
TA: por cuenta propia. Todo lo que yo gane, es decir, los frutos del trabajo, solo me benefician a mí.
2) Riesgos de la actividad empresarial, la actividad supone que como empleador no se deben
traspasar los riesgos de la actividad empresarial a los trabajadores, es decir, no puedo dejar de
respetar las normas laborales, las cotizaciones, pagar los salarios, etc. La gracia es que entrega
certeza a los empleados en cuanto al pago del sueldo, saben que tendrán ingresos.
Por el contrario en el TA, estos riesgos solo los corre la persona, lo cual es poco agradable, ya que
se vive con la incertidumbre acerca de si voy a ganar o no.
El trabajo autónomo supone una relación de carácter autónomo, es una relación de carácter
equivalente. Por el contrario, en el trabajo subordinado se da una relación de carácter vertical,
donde el trabajador tiene está subordinado al poder de dirección del empleador. Existen dos
particulares, los que a través de un contrajo de trabajo cambian sus posiciones y se encuentran en
una total asimetría, la cual es una realidad, una manera de trabajar, la que abre las puertas de una
legislación laboral.
11-03-2015
Apuntes de Andrea León S.

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Profesor Eduardo Caamaño
Prueba solemne 25 Mayo
Examen 29 de Junio
Fue la subordinación la que hizo posible que el derecho laboral llegase a cualquier parte donde ésta
existiera. En el contrato de trabajo hay una relación de mando, tema sensible en esta disciplina
donde la relación laboral es una relación de poder desigual (Pedro y el señor rajuela), y la
legislación laboral se construye a partir del reconocimiento de esta desigualdad. La subordinación
es un concepto dinámico y flexible que se manifiesta en distintos niveles de intensidad, tratándose
de trabajadores mejor cualificados la subordinación es menor pero aún así existe.
La subordinación se enfoca en el empleador y el trabajador, en un poder de dirección, una
potestad que permite al empleador llevar a cabo su tarea productiva. El trabajador debe sujetarse a
lo que el empleador le dice, dándole órdenes e instrucciones, tiene atribuciones para controlar el
trabajo (art. 154 CT), tiene potestad reglamentaria (art. 153 y ss. CT), tiene potestad sancionatoria,
la cual es un complemento de la anterior ya que si el trabajador no cumple el reglamento o las
órdenes el empleador puede multarlo e incluso llegar a despedirlo (arts. 157, 160 CT), y finalmente,
tiene una potestad de variación, conocida como ius variandi (pocos casos en que en laborales se
usa un término en latín, consiste en que en ciertos casos el empleador puede modificar el contrato
de trabajo. Art. 12, 24, 29 CT).
La subordinación se demuestra en los hechos a través de los indicios de subordinación, como ´por
ejemplo los ingresos y salidas del trabajador, el lugar del trabajo que está sujeto a controles, usar
uniformes que den cuenta que se pertenece a esa empresa, etc.

¿De qué manera se protege a los trabajadores subordinados?
 Parte 1° del Derecho del Trabajo clásico: de una manera que no es única ni ordinaria, sino que
depende de las dimensiones, es decir, dimensión individual y dimensión colectiva. Son las dos
dimensiones en que se mueve el D° del trabajo y con criterios de tutela y roles normativos
diferentes.
Nosotros nos situaremos en la situación individual ya que nos fijaremos en la relación entre
empleador (Letra a) art. 3 CT) y el trabajador (letra b) art. 3 CT). La correcta terminología es
trabajador, no dependiente ni obrero, etc. Antiguamente en la legislación chilena se diferenciaba al
empleado con el obrero lo que llevo a una gran discriminación y a una situación bastante hostil, la
cual en el período de Pinochet cambio a empleador para todos.
Trabajador y empleador se convierten en tales en el momento que se unen en un contrato de trabajo
(contrato consensual, art. 8 inc. I CT presunción de la moralidad), la vinculación nace como
consecuencia de este contrato (art. 7 CT). Con este también nace la asimetría, una situación de
desigualdad material que se refleja en la situación económica p.ej., por ello la legislación laboral le
reconoce al trabajador derechos mínimos e irrenunciables (son normas de orden público laboral,
por lo que son imperativas), así se fortalece la posición del trabajador y la nivela con la del
empleador (la legislación laboral le da Milo al trabajador para nivelarlo, dándole superioridad
jurídica9). Un ejemplo es el ingreso mínimo mensual, el que establece un piso, una base. El que
sean irrenunciables fue un hecho que hubo que agregar ya que en un primer momento los
empleadores conseguían que los trabajadores renunciaran a esos derechos mínimos. Hay derechos
mínimos pero que operan como máximos, como derechos que no se pueden superar, por ejemplo la
jornada de trabajo.

Apuntes de Andrea León S.

Sin embargo pueden modificar aquellas materias que las partes hayan convenido libremente. El segundo pilar fundamental es la de control judicial. Esto es importante porque la legislación laboral es pésima (según el profe). sino que se debe tener una buena instalación (la cual era muy precaria). especialmente si la semejanza no es perfecta o resulta grotesca. Bajo la Dirección del Trabajo hay dos tareas importantes. la fiscalización y la labor interpretativa a través de dictámenes del director de la dirección del trabajo.Derecho del Trabajo I 5 Profesor Eduardo Caamaño Estos derechos desde el punto de vista del empleador. no sirven solamente normas procesales.087 el año 2008. con los tribunales laborales. Y estos derechos mínimos son irrenunciables para que los trabajadores no se vean compelidos a renunciar a ellos. le da un piso mínimo para nivelarlo con el empleador. Art. ya que este tiene la función interpretativa de la legislación laboral y es vinculante. hacer una legislación solida. solo demanda. sin embargo esta medida solo duro unos tres años ya que tuvieron que restablecer los tribunales laborales en primera instancia (pero no las cortes del trabajo) porque los tribunales civiles se vieron colapsados por las causas de índole laboral. fue el año a partir del cual comenzó a operar en Chile la reforma procesal laboral. la cual generaba disidencia en el mismo gobierno y entre la Concertación (entre ellos Andrés Velasco quien se oponía rotundamente a crear más tribunales laborales). El conocido “ruido de sables” se debió precisamente a un proyecto del Código laboral que estaba durmiendo sin ser tomado en cuenta por el congreso. La judicatura laboral duro hasta el gobierno de Pinochet quienes pusieron los casos laborales a los tribunales civiles. en el Art. lo que genera un problema porque se debería tener una justicia laboral equitativa y en este caso no es así. la cual está a cargo de la subsecretaria del ministerio del trabajo. pero no pueden hacerlo en desmedro de los derechos mínimos (como aumentar las horas de trabajo. Principio rector 1 Definición: Imitación de una cosa. en chile el control administrativo está a cargo de la Dirección del Trabajo. Otra labor importante de la dirección es la de mediación. 5 Código del Trabajo. Hay tribunales laborales especiales y de competencia común. aunque lo hagan a través de un sindicato). la cual cambió la judicatura laboral. las de control administrativo y las de control judicial. El primer código en Chile fue en el año X. por ejemplo. Para ello se buscan dos vías. es decir. Para que una reforma procesal sea exitosa. Ésta reforma fue parte de una discusión política dura. 510 del Código del Trabajo que trata sobre la prescripción de las acciones. lo que generaba muchos conflictos ya que no había leyes laborales. Bajo de la dirección del trabajo existen las inspecciones regionales y 16-03-2015 La legislación laboral rompe la igualdad jurídica como principio y le da superioridad al trabajador. Apuntes de Andrea León S. . Así. El procedimiento antiguo era un remedo1 del CPC pero sin letra minúscula. El cambio fue un proceso bien elaborado que recién vio la luz en la Ley 20. prueba y audiencia. son cargas y costos. en materia laboral aparecen dos pilares que buscan darle sustento a esta construcción normativa.

Derecho a Huelga: Capacidad de los trabajadores de asumir medidas de presión que perturben el proceso productivo. dijo que negociación colectiva sin derecho a huelga. o agrupación permanente de trabajadores que luchan por defender sus derechos colectivos. que no obsta a que el sindicato pueda defender a un trabajador particular. “Negociación colectiva sin derecho a huelga es mendicidad colectiva”. ya que para empezar los sujetos cambian. El Estado no interviene a través de la dictación de leyes. que se divide en derecho a huelga. es una vía a través de la cual se canalizan los derechos colectivos. El rol del Estado. se organiza colectivamente en un ente llamado sindicato el cual se relaciona con los empresarios. y además lo que subyace son conflictos de interés. federaciones. . Esto se hace posible por las condiciones de igualdad que la colectividad logra. es el principio protector el cual se conforma de varios sub principios. Es un derecho polémico. están ahora el sindicato y frente a ellos los empresarios. no individuales. la cual es un derecho fundamental por lo que tiene la más alta jerarquía. Y se interviene intensamente para tratar de lograr la igualdad entre las partes. es mendicidad colectiva. Negociación colectiva: Si bien no es la única función del sindicato. Apuntes de Andrea León S. que es el principio rector de la actividad sindical. Lo notable del derecho colectivo es que la auto tutela colectiva se construye gracias a la libertad sindical. 1. les da a los trabajadores la posibilidad de conformar una asociación colectiva de carácter permanente. si no que deja la resolución de conflictos a las propias partes. Los trabajadores siempre estarán en este enfoque colectivo y el empleador puede ser uno. la forma de relación con la contra parte 3. 18-03-2015 El rol del derecho es diferente. trabajador. según la postura más aceptada el día de hoy. materias más difusas y no de carácter jurídico. y derecho a negociar colectivamente.Derecho del Trabajo I 6 Profesor Eduardo Caamaño El principal principio de la legislación laboral. derecho a sindicalizarse. a elegir sus representante. Se recoge el adagio de “la unión hace la fuerza”. tiene que ver a conflictos asociados a como las partes entienden su posición. debiese ser de árbitro invisible que fije una cancha tenue. ya que al encontrarse en posición de relativa igualdad pueden lograr esos objetivos. Sindicalizarse: permite la conformación de sindicatos. no jurídicos como en el caso de los derechos individuales. tres derechos fundamentales: libertad sindical. de romper el orden. y podrán afiliarse o desafiliarse libremente. Derecho Colectivo El sujeto laboral. 2. En general de eso se tratan todas las legislaciones laborales. la ley aquí lo que hace es responder a la pregunta de cómo se protege a los trabajadores es a través de la auto tutela colectiva. La autotutela colectiva está basada bajo el Derecho Fundamental de Libertad Sindical. El sindicato debe ser entendido como confederaciones. a fijar su normativa interna (perspectiva orgánica). para que las partes se puedan relacionar sobre un plano de igualdad. ya que es un derecho de protesta y clave del derecho laboral. y la razón de esto es que el conflicto colectivo es un conflicto de interés. ya que tiene tres pilares. El Tribunal federal del trabajo alemán en los años 80’. o sus aspiraciones a mejoras de condiciones de trabajo. derecho a huelga y el derecho a negociar colectivamente.

23-03-2015 Todas las normas que comienzan a aparecer el año 2001 generaron varios cambios. Hay un dictámen de Junio del 2009 que sistematiza toda la jurisprudencia administrativa (reune los dictamenes de derechos fundamentales sobre el trabajo). Se puede entender como un trabajador. nos oponemos a los específicos. pero generaron un gran problema. Esta función busca un equilibrio entre los intereses del empleador y los derechos de los trabajadores. 5 inc. etc. Ésta norma viene a consagrar una norma del derecho comparado. que se tutela el trabajo subordinado a través de los derechos fundamentales dentro en la empresa.Derecho del Trabajo I 7 Profesor Eduardo Caamaño 2DA PARTE: EL NUEVO DERECHO DEL TRABAJO Va asociada con el efecto de irradiación de los derechos fundamentales inespecíficos en las relaciones laborales. ya que puede haber una cierta merma a los DDFF en virtud de la relación laboral. sin embargo estas no pueden ser “extremas”. protección vía dirección del trabajo y a nivel colectivo. el cual fue que no crearon ningún organismo de tutela. (Complementar dictamen DT de agosto 2002. . no discriminación. 485 inc. que define lo que se entiende por lesion de derechos fundamentales. función integradora Función limitadora Consagrada en el Art. y como trabajadores a través de los derechos mínimos irrenunciables. I del Código del Trabajo. la tutela y libertad sindical. tipificación de comportamientos 3. Es una función que limita el poder de dirección. Cuando hablamos de DDFF inespecíficos. privacidad. sin embargo no es absoluto. llamado “mega dictamen”. en cuanto persona dentro del ámbito de los particulares. ideas importantes. Apuntes de Andrea León S. función limitadora 2. 1. La idea es reconocimiento y buen trato personal :3 Cita a Barney: por favor y gracias son palabras de poder. los que tienen los trabajadores como trabajadores. podemos exigir el respeto a los derechos fundamentales. mientras que los inespecíficos son los que tenemos como persona (honra. casi textual de un fallo de una corte europea. en cuanto como persona en las relaciones laborales. III es un correlativo directo de la norma anterior. Plantea que los derechos laborales no son absolutos). tiene la protección de los derechos fundamentales dentro de la empresa. Comienza a tomar fuerza la noción de la Ciudadanía en la Empresa. Luego el año 2008 con la reforma laboral ha funcionado bastante bien. y se debe tener mecanismos de tutela en caso de la infracción de estos. Junto a esta se complementa con la tutela del Derecho del trabajo clásico en su visión individual como colectiva. es decir. En cuanto personas dentro de la empresa. El trabajo subordinado entonces tiene una doble y complementaria vía de tutela. de que estos sean respetados. Art. (Conseguir la teoría de los DDFF).).

la situación no es tan buena. con la particularidad de que lo planea cerradamente. ya que un sector no quería que las decisiones se cuestionaran. por lo que eran delitos sin acción y quedaban impunes. por lo que hubo garantías que quedaron fuera. Sin embargo el art. Este supone un elemento de reprochabilidad. ya que lo ideal dentro del sistema sería que se deje sin efecto el despedido y se reincorpore al trabajador. Supone arbitrariedad y el Código del Trabajo supone varios. Sin embargo. y este no puede leerse sin el art. 3. 3. 285 nº 2. sin embargo actualmente hay un catálogo de DD. 2.FF. En la reforma laboral se incorporo elementos de tutela a los derechos fundamentales pero machucados. 3 CPR. 3° Elemento: perjuicio laboral. En el listado de DDFF se salta olímpicamente el art. Todo esto está en el Art. En USA se aplica el principio de reciprocidad. Si hay discriminación en el despido. . acoso sexual y acoso laboral o “mobbing”. 19 nº 16 inc. casi copiando al art. pero la decisión lesionadora del derecho fundamental del empleador subsiste. y por lo tanto hubo una gran presión para impedir que se legislara en ese ámbito.  Art. los que son tres: actos de discriminacion. Si el despido es grave tiene un leve matiz: se reintegra o le pagan las indemnizaciones. exclusión y preferencia. que las decisiones no sean arbitrarias sino que razonables. Fine dispone “alterar o anular la igualdad de oportunidades”.  En procesos de selección se puede discriminar por estado civil. fine CT: prohíbe el test de embarazo ya que protege el embarazo. en Chile tenemos tres delitos laborales en que la legislacion busca prohibirlos porque su materializacion resulta en la lesion de derechos fundamentales. 2 del Código del Trabajo (ver concordancias en el código). Por tanto el juicio debería ser más estricto. 495 CT contenido de la sentencia de tutela laboral. ya que se entendía que toda “no contratación” fuera impugnada. se relaciona con el art. número de hijos. Apuntes de Andrea León S.  Art. Antiguamente había sanciones para los actos discriminatorios pero no había acciones para ello. fotografía. 194 inc. La norma ha dicho que prima la norma constitucional sobre la laboral. ya que no habría competencia en tribunales laboral por no haber relación laboral. Así. 19 n° 16 inc. 2° Elemento: criterio reprochable. en Chile sólo hay indemnización sancionatoria. En la práctica los delitos mas comunes son el acoso laboral y los actos de discriminación. pero la derecha logró que se eliminara esa norma. no se puede aplicar ningún tipo de trato que el mismo empleador no pueda responder. número de RUT. sin embargo. debiendo el empleador contratar a personas que el no quería.Derecho del Trabajo I 8 Profesor Eduardo Caamaño Otra consecuencia es que se fueron tipificando ciertos comportamientos lesivos de derechos fundamentales. 485 inc. Por lo que tenemos un sistema antidiscriminación tremendamente potente. esta fue emitida pese a tener fallas: El proyecto original decía que el procedimiento era para la vulneración de cualquier derecho fundamental. El derecho busca establecer un limite objetivo. sin embargo tiene trampas: como el art. 1° Elemento: comportamiento: diferenciación. 20 de la Constitución. El procedimiento original decía que se podía interponer la tutela de DDFF en los procesos de selección de personas. Ese tipo de situaciones se dan constantemente. El inc.

CONDUCTAS INDEBIDAS. los cuales pasan una frontera generándose algo enfermizo. coloca a la persona en una disyuntiva si no da a cambio lo que busca el acosador. por lo que si esto llega a ocurrir. no hay ningún tipo de acción eficaz de tutela. de hombres a hombres. 211 a) y ss. sino que de mujeres a hombres. los hombres se encuentran con poder frente a las mujeres y se generaron este tipo de relaciones. pero llego tarde porque la respuesta tutelar es de derecho clásico. En el art. Si me despide como acto de represalia. el problema es que esta causal es terriblemente difícil de invocar en juicio porque es en gral. aparece el elemento distorsionador de la ley. El chantaje es presionar para obtener algo a cambio. la ley no pudo avanzar en cuanto a la tutela. 2 del Código del Trabajo se define esta figura y se entiende como un ilícito que puede ser pluriofensivo de los derechos fundamentales. 01. El otro. una persona busca crear a otro un ambiente laboral hostil. En el año 2005 se incorporo una tipificación especial a estas figuras. ¿Hay alguna forma debida de acosar sexualmente? El acoso sexual puede cometerse por dos formas. 2. Art. II. 154 n. Por ello se dicta la ley que incorpora estas figuras. Desde otro punto de vista puede ser vertical u horizontal. en concordancia con el art. quien debe mantener un ambiente laboral digno y de respeto. Contexto: Cuando la mujer se incorpora al trabajo se debe enfrentar con un trabajo que se encuentra masculinizado. 1° letra b) llamado de causales de caducidad. 12 obliga al empleador a tener un procedimiento para conocer las denuncias de abuso sexual. la que quiere poner de manifiesto que la labor de velar por relaciones laborales normales.04.Derecho del Trabajo I 9 Profesor Eduardo Caamaño  Art. 2 inc. si no hay fe en éste. un acoso de chantaje u otro que genere un ambiente laboral hostil. lo cual provocó el aumento de denuncias pero no solo de acosos de hombres a mujeres. se mete la pata cuando dice que se debe realizar de forma indebida. en conformidad con estas disposiciones puede elegir entre formular una denuncia al empleador o bien. El acoso sexual se demoro diez años en salir a la luz debido a la poca voluntad política en el país por lo que llego desfigurada. ahí le dará respuesta el tribunal. 153 inc. Lo de vertical u horizontal tiene relación con si se da entre jefe y empleado o entre compañeros de trabajo. . Los problemas aparecen en lo difícil de que se haya podido establecer que ocurrió. Sin embargo. II. lo que dice el CT es que se puede despedir al acosador en base a esta causal. ya que este requiere que la discriminación haya sido puesta en conocimiento de la dirección del trabajo. Lo que ocurre es que una víctima de acoso sexual. el art. las que son ciertas situaciones graves de incumplimiento que permiten despedir al trabajador sin derecho a indemnización. 2 inc. sólo si el empleador no le da respuesta. se sienten con licencia para hacer este tipo de requerimientos sexuales. debe ir al empleador. GRAVES Y DEBIDAMENTE Apuntes de Andrea León S. 62 bis CT: establece la igual remuneración para igual trabajo en Chile.2015 ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL Ambas definidas en el art. Además si se siente que esté discriminado. 160 n. es de cargo del empleador. o en los tribunales. se puede interponer en la dirección del trabajo. etc. Algo positivo es que también se incorpora el art. pero no se hace cargo de los problemas estructurales. por lo que esta reforma con esta figura es ineficaz. También el art.

demandando al empleador quien al no asumir acciones para proteger estos derechos incurre en el incumplimiento del 154 n. por el espanta cuco final de la norma. que ve los temas patrimoniales. pero si otros países el tema del acoso es muy sensible. centran la denuncia en el derecho central afectado. Pero si se pierde el juicio por auto despido. se da que el empleador le pague las indemnizaciones legales y las demás indemnizaciones que procedan. es en general un comportamiento de hostigamiento reiterado que genera un perjuicio laboral. pero lo objetivo es si eso de verdad repercute de alguna forma laboral. la ley se transformo en innecesaria porque el mecanismo de tutela funcionaba (sin tipificación. El acoso laboral o mobbing. los abogados en vez de recurrir a denuncias por acoso sexual. porque no permite que los colaboradores cometan la traición de organizarse.u (Aquí hay otro tema curioso. sosteniendo que sería procedente indemnizaciones por el daño moral. Por el art. se refiere al ambiente laboral hostil. . Por ende. Este acoso ha tenido desarrollo por la sicología. 2 del CT. porque cae en el error de conducir la respuesta sancionatoria a un tema de despido.Derecho del Trabajo I 10 Profesor Eduardo Caamaño COMPROBADAS y luego entrar a discutir cada conducta de acoso sexual. se debe generar un impacto negativo. pero aun así se aprobó. se entiende que el despido fue por renuncia y se queda sin derecho de indemnización y puede aun mas. se le pueden perdonar los recargos de la indemnización. pero el derecho le ha dado cabida en cuanto también puede ser pluriofensivo de derechos fundamentales.. A partir del 2008 comenzaron a presentarse denuncias en los tribunales por mobbing o acosos laborales. Las situaciones de esta naturaleza se dan y son reiteradas. por lo que el empleador se arriesga a que si el despido se considerado indebido.. U. y lo toman en cuenta a la hora de evaluar las conductas de acoso. incluso pueden darse políticas del miedo dentro de las instituciones. 171 del auto despido.. El limite.. Los ambientes de trabajo y la cultura interna es un tema que también incide en los tribunales. pero que en conjunto generen perjuicio. deberá pagar todas las indemnizaciones del termino de contrato. quizás no en Chile. Como la señora del banco :( La sentencia más alta por vulneración a la libertad sindical ha sido a la empresa starbucks. abriendo por primera vez en la historia de que las indemnizaciones paguen completamente los daños. la ley no ha servido para nada. 184 y 485). a través de los artículos 2. Como esto es ineficaz. Por lo menos ha producido cambios de comportamiento.. . la cual llego semidesfasada en cuanto tutela de derechos fundamentales. 12 CT. pagar indemnizaciones al empleador que gano el juicio. Se encuentra definido en el art. me perdi. un requerimiento del acoso sexual lo pone la víctima. denunciado por tutela de derechos fundamentales. . son pequeñas dosis de violencia que se dan aislados. La regalía que da el código es que si el empleador actuó de buena fe al investigar esto. esta ley es de agosto del año 2002. Y mientras no había ley que tipificara el mobbing.. Apuntes de Andrea León S.

La parte de orden tiene que ver con los estrictamente laboral. También con tramos la jurisprudencia y la doctrina. cuando debería ser hombres y mujeres proveedores y protectores. 184 el empleador tiene la obligación de velar por la vida de los trabajadores y asegurar su protección. en el art. una de orden y otra es de higiene y seguridad.ej. Las normas se orientan en función de la reglas mas favorable. aun cuando sea ley. Es un documento importante de complemento de certeza de las relaciones laborales. Busca el reconocimiento y posibilidad de ejercicio y tutela de los derechos fundamentales. La consecuencia es que las normas van en contra de los derechos fundamentales. ya que no pueden hacer su parte de asumir día a día las tareas propias de un hogar y discrimina a las mujeres porque les impone un rol de cuidadora. en materia de protección de la maternidad que esta por sobre el tope de la OIT. porque tienen un modelo de hombre proveedor. REGLAMENTO INTERNO Art. y les afecta a los niños quienes tienen derecho a un padre presente y a recibir el cariño de sus padres. No porque esté la ley sera necesariamente la que prima. El concepto lo encontramos en el inc. 153 inc. 05-04-2014 FUENTES DE PARTICULARES DEL CÓDIGO DEL TRABAJO Podemos encontrar dentro de estas fuentes el código del trabajo. ¿Cuando hay obligación de tener reglamento interno? El CdT en su art. Según la DT interpreta que esta obligación solo es en cuanto al contenido de Apuntes de Andrea León S. La función opera si se ocupa esto en la igualdad de trato entre hombres y mujeres. es decir. 153 CdT. por lo que la jerarquía pasa a ser secundaria. . reglamentos internos. sino que son dinámicas y se reordenan en base a la norma mas favorable. Por ello la legislación discrimina a los hombres. Parte final. este es el criterio base. El concepto se puede extraer a partir de lo que dice el art. como la convención de no discriminación de la mujer de la ONU. y contratos de trabajo. I establece una obligación. Es un conjunto de reglas que dicta el empleador con la finalidad de regular las relaciones laborales en aquellos aspectos en que el contrato resulta ineficiente. Las fuentes particulares del derecho del trabajo no operan en una estructura plana o específica. 153 inc. una ambiente digno y de respeto. instrumentos colectivos(contratos o convenios). en la cual la organización debe tener 10 o mas trabajadores permanentes. 153-2 que el ambiente laboral debe ser de no afectación de los derechos fundamentales de los trabajadores. I parte final. encontramos en el art. con contrato indefinido. por lo que se recobran instituciones laborales tradicionales. I.Derecho del Trabajo I 11 Profesor Eduardo Caamaño Función integradora. y la parte de higiene viene a fortalecer de como en la empresa se busca asegurar la protección de la vida de los trabajadores. Cuerpo normativo que emana del empleador que complementa el código del trabajo. no hay que imaginarlo como una pirámide sino como una ruleta que va girando y donde prima. P. Este tiene dos partes. precisamente la norma mas favorable. Aparte.

Importa por la certeza y la prevención. Los diversos tipos de remuneraciones.. ya que es la única vez que el código la utiliza y ha sido desarrollada por la jurisprudencia. con la aceptación del trabajador. Procedimiento de dictación y entrada en vigencia de un Reglamento Interno. en caso de cambiar los turnos. la noción de empresa está en el art. por lo que se debe regular el día y donde se paga. faenas. Ver el inc. día y pago de las remuneraciones. Hay 4 tipos de descanso. La noción de faena tiene que ver con un lugar físico donde se realiza una actividad laboral. no se le pagan horas extraordinarias. 2. empresas. etc. o asesorarse bien. es una estructura que forma parte de la empresa pero que tiene cierto grado de autonomía. al sindicato. por ejemplo. sin perjuicio de que puedan estar reguladas más materias. Se debe ir a la empresa. para ello la dirección se basa en unos reglamentos de los años 20 o 30 que se mantienen hasta el día de hoy. Se refiere a la forma en que el documento entrara en vigencia. . conocer a los empleados. Las empresas hoy depositan en las cuentas de los empleadores. esta supone que yo tengo varias unidades societarias diversas (con entidad propia). Las colaciones. Se refiere a esto el art. 3. Sin embargo sus remuneraciones son mucho mas altas. Final que trata sobre las medidas de control. de lo contrario se debería modificar cada contrato de trabajo. La noción de unidad económica es curiosa. El CT utiliza distintas expresiones. pero ha entendido que la parte de higiene y seguridad la deben tener todas las empresas aunque tengan solo un trabajador. 2. La noción de establecimiento tiene que ver con una unidad técnica productiva. pero si saber algunas). 156 que establece además una obligación de dar conocimiento. Redacción. 156 Y 153-3. faenas. 154 es una enunciación de materias que necesariamente deben estar en el reglamento. ART. El tema de reglamento interno no es solo a nivel de empresa sino que en establecimientos.Derecho del Trabajo I 12 Profesor Eduardo Caamaño orden. La gente que no tiene limite de horario de trabajo tiene una consecuencia. 1. en caso de haberlos. según lo ha entendido la DT. al comité paritario (son los segurito de la empresa). pero con una misma dirección laboral común. es decir. *Aclaración. Apuntes de Andrea León S. es una organización de medios materiales para el logro de un objetivo. El tema clave es la fecha de entrada en vigencia. Entrada en vigencia. Contenidos Art. establece los criterios para poder aplicarlas y deben hacerse de tal manera para que no lleguen a afectarse los derechos fundamentales. porque 30 días hábiles antes este debe darse a conocer (entregando un ejemplar impreso a cada trabajador. ya que da mas flexibilidad al empleador. Los turnos se establecen en el reglamento. Leer las demás materias (el profe no las preguntara de memoria. por lo que se puede considerar como una sola unidad. Se refieren a las obligaciones y prohibiciones que hace mención el n. 3. etc. por ello amplia este concepto. 1. El lugar. 4. blabla. En definitiva lo que importa es que haya reglamento interno. esto puede tener consecuencias desde el punto de vista de la responsabilidad individual o colectiva. 5. cosas de esa naturaleza.

* Leer el art. es un contrato bilateral (olvidar las consecuencias civiles.2015 *modificación al código por la ley 20823 al art.  Obligaciones que emanan del contrato. El empleador se obliga a pagar la remuneración. 38 y se agrega el art. municipalidades que trabajan con personal a honorarios mas allá de lo que podían hacerlo antiguamente se entendía que no había relación laboral. el colectivo es entre un sujeto laboral como un sindicato. En el art. Pero lo mas importante del contrato de trabajo es la subordinación. estas son situaciones especiales en que no obstante la prestación de servicios reúna elementos que podrían darse a entender que existe trabajo subordinado. En el inc. y colocando copias a lo menos en dos sitios visibles) el empleador puede fijar el día que se le de la gana. Es una definición que busca ser descriptiva para que los sujetos involucrados logren comprenderla. aunque el código mencione también la dependencia. Pasando el control. 157 en concordancia con el 154 n. . no habría nada más que hacer. al del sindicato y de no haber este. hoy en día se dice que si en la práctica se encuentran los elementos de relación laboral se debe aplicar esta legislación protegiendo a los trabajadores). que prima la realidad. de no haber. la razón de ser de esto es el fin tutelar.Derecho del Trabajo I 13 Profesor Eduardo Caamaño etc. Las multas van al sistema de bienestar de la empresa. 08. Una vez que el reglamento interno entra en vigencia. El art.1 señala expresamente que el trabajo es consensual. Otra evidencia de la falencia de nuestro sistema laboral el que se reforma por la vía legislativa y no por negociación colectiva. Si este fuera solemne quien estaría en condiciones de cumplir la solemnidad seria el empleador quien podría tratar de retardar al Apuntes de Andrea León S. que da cuenta del gran cambio de integración de la cuarta sala. empleador y trabajador (art. 3). La obligación del trabajador es de prestar servicios personales. lo que busca reforzar el sentido tutelar de las normas del trabajo. es una persona quien realiza el trabajo otorgando este carácter propio al contrato. 8 inc I encontramos una presunción de laboralidad. CONTRATO DE TRABAJO El art. Los elementos de esta noción de contrato son:  Los sujetos. Siguiente encontramos las excepciones a la presunción de laboralidad. (Sentencia de la CS de antes de ayer. para que estos puedan realizar un control de legalidad al reglamento interno.04. 7 establece la definición legal del contrato de trabajo. es un contrato LABORAL). El individual se celebra entre un trabajador y un empleador. Son obligaciones reciprocas para ambas partes. El art. 10 se refiere a las multas que puede hacer el empleador al trabajador. es decir. 9 inc. la ley niega la existencia de una relación laboral como tal. Reconocimiento del carácter consensual del contrato de trabajo. la clave es la subordinación para la existencia de la relación laboral. 6 hace una clasificación de los contratos de trabajo pudiendo ser estos individuales o colectivos. 38 bis el que incorpora 15 días domingos adicionales en el año que se podrán utilizar por los trabajadores. al servicio nacional de capacitación de empleos. se tiene un plazo de cinco días para entregar una copia a la Dirección regional del trabajo y a la seremi de salud.

9 inc. Puede que el empleador no pueda cumplir. si la Inspección del trabajo no lo puede resolver por mediación. II la regla general es de 15 días contados desde la incorporación y la excepción de 5 días si el contrato es por obra o bajo determinado o de duración inferior a 30 días. se debe constar por escrito tal modificación. 11: Formalidades para la modificación del contrato de trabajo. . Multa especial: Establecida en el art. además hay que concordarlo con el art. el inc. 9 establece un periodo a prueba. ya que el acuerdo se requiere tanto para el nacimiento como para la modificación. la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Si es por causa justificada. Si se modifica. entre ellos: Principio de Buena fe Principio de Buena fe procesal Principio de razonabilidad Sana crítica. el juez debe utilizar distintos criterios. Los plazos los establece el inc. 9 inc. dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo. donde se dispone expresamente que las primeras dos semanas son períodos de prueba. pero eso no ocurre. En relación con los reajustes. y puede ser al dorso del contrato o en un documento anexo. Pero dentro del año siguiente del año en que operó el reajuste. se envía el contrato a la Inspección del Trabajo para que se requiera la firma. hay que recurrir a la vía judicial. 2 del art. ya sea por convención o legal. dependiendo del criterio del fiscalizador. Sanciones: Si un empleador no cumple la formalidad de prueba en e plazo legal establecido: 1. si no que busca una cierta certeza de saber quienes sin los sujetos del contrato de trabajo que se obligan bajo ciertas condiciones. 5 inc. El contrato es siempre consensual pero tiene esta formalidad de prueba cuyo cumplimiento es de obligación del empleador.Derecho del Trabajo I 14 Profesor Eduardo Caamaño máximo la solemnidad para que no nazca el contrato y no surjan responsabilidades. 9 y no en el 506 2. debe consignar por escrito y tener actualizado todos los contratos. salvo los que modifiquen los derechos mínimos irrenunciables. Salvo respecto de los trabajadores de casa particular. Presunción de veracidad en favor del trabajador: El contenido del contrato es lo declarado por el trabajador y no por el empleador La multa está en el art.” Para evitar supuestas mentiras de un trabajador. El periodo de prueba se puede hacer legítimamente como empleador utilizando contratos de tiempo determinado. Ojo hay una especie de consentimiento que entiende que el art. 3. La presunción de veracidad está en el art. El 5i 3 se puede modificar todo lo prohibido. 9 establece una excepción relativa o aparente. Apuntes de Andrea León S. por que el trabajador no lo deje o por que el trabajador se niegue a firmar. no existe. El art. si se sigue negando sin causa justificada. dependiendo si hay o no espacio en el dorso del documento principal. 2  1 a 5 UTM. La exigencia de la escrituración no es un requisito de solemnidad. ya que dice que no es necesario asdfd por escrito los contratos cuando sean por reajuste de salario. 4: “Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior. entonces se despide sin indemnización.

24. El segundo limite. . 12 : Ius Variandi. sin que ello provoque algún menoscabo al trabajador.04. Por ello los sindicatos fueron a protestar al congreso nacional y se creo esta norma que no permite a los trabajadores . lo que ha sido interpretado por la jurisprudencia como cualquier perjuicio hacia el trabajador. es la hora de irse para la casa. arreglar la caja. en ningún caso. Hay que tener en cuenta que la hora de salida de la jornada. Hay que tener cuenta la noción de ciudad que puede ser diferente dependiendo del caso concreto. y luego según lo que diga la inspección podrá pasar al tribunal del trabajo. La naturaleza de los servicios. Inc. inc. los empleadores no respetan esto debido a la poca fiscalización y a que las multas son tan bajas que les da lo mismo. 3: 1. Art. y no la hora de terminar de trabajar. En este caso las horas que exceden el máximo se pagan con recargo. Así el empleador podrá distribuir la jornada de trabajo hasta en un hora para adelantar o retrasar la hora de ingreso al trabajo. sin embargo sucedió que un año los trabajadores tenían derecho a salir antes el día de navidad. Ius variandi de los dependientes del comercio. Inc. Que puede modificar. El sitio o recinto en que deben desarrollarse los servicios que deben prestarse. La norma antes era mas favorable para el empleador. 1°: 1. Por circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos. Inc. es que no debe implicar un menoscabo para el trabajador.2015 Art. como horas extraordinarias. dentro de los 15 días previos a navidad. es decir. Es la potestad de variación del trabajador. el tipo de trabajo que deben realizar los trabajadores. ya que podían hacer ajustes o acuerdos. el empleador cuentas con ciertos limites: deben ser labores similares. 2. alterando así también la hora de salida del trabajador. trabajar mas allá de las 23 horas. es decir. Sin embargo. 1: El empleador puede aumentar en dos horas la jornada de trabajo de los trabajadores durante nueve días. 2°: 1. etc.Derecho del Trabajo I 15 Profesor Eduardo Caamaño 20. pero esto no fue respetado por los empleadores y hicieron que sus trabajadores salieran mas tarde de lo pactado. Sin embargo. El limite a esta modificación es que el nuevo sitio o recinto debe quedar en la misma ciudad o del mismo lugar y también. Es una flexibilidad funcional. Apuntes de Andrea León S. o en condiciones higiénicas y ambientales parecidas o en el mismo nivel jerárquico. esto se ha entendido como aquellas que implican el mismo esfuerzo intelectual o físico . se ajusta el contrato a ciertas circunstancias que satisfacen los intereses del empleador sin consentimiento del empleado. El trabajador podrá reclamar primero a la inspección del trabajo (administrativamente).

cuota o porcentaje de trabajadores que deben ser chilenos. 19 CT establece la expresión de la discriminación inversa. La razón de especificar las clausulas del contrato de trabajo van de la mano con la función protectora de esta disciplina. Hay que hacer la distinción del art. podría ocurrir que la necesidad de enfrentar esta situación se obligue a un trabajador a ir a trabajar un día domingo.04. ya que así el también puede trabajar. cédula de identidad. El trabajador debe colaborar en el sentido de que la empresa funcione. Si es persona jurídica no debe faltar la razón social. 20 CT  Nº 2: Podría ocurrir que no hayan técnicos nacionales certificados y calificados para las maquinarias que tienen origen extranjeras. Es relevante porque el empleador podría terminar el contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor. Las horas trabajadas en exceso se pagaran como extraordinarias. Art. por lo que importa el nombre.Derecho del Trabajo I 16 Profesor Eduardo Caamaño Art. y domicilio (recién aquí importa esto. Este articulo plantea una situación que suele ocurrir en países como el nuestro. el representante legal y el domicilio de la empresa (que sera el mismo que el del representante legal).La individualización de las partes. por lo que es perfecto desde el momento en que las personas lo acuerdan.3 si el empleador es persona natural o jurídica ya que dependiendo del caso varia la forma de individualización. protecciones y habilitaciones). pues permite comprender el sentido de las obligaciones. es consensual. 10 CT. 38 ter. cédula de identidad(rut) y domicilio y se suele incorporar la profesión. por lo que si no coincide con la fecha en que se empieza a trabajar se puede agregar una clausula que diga que la persona comenzó a prestar servicios el día x . la fecha del código se refiere a la fecha del documento del contrato.821 Diario oficial del 18 de abril. modifica las reglas de la capacidad relacionada con los menores. ya que a veces ayuda a evitar conflictos. Contenidos del contrato de trabajo. .La fecha del trabajo. Esto es que casos en que sobrevenga la fuerza mayor o caso fortuito se deberá extender la jornada ordinaria de los trabajadores. En el caso del trabajador siempre es persona natural. el código del trabajo exige dos datos adicionales.828 Diario oficial del 18 de abril. así lo ha entendido también la dirección del trabajo. aunque este no deba hacerlo. Es mejor decir las cosas de manera simple. por lo que no hay que ponerlo en el currículum!!) Y aparte. Diferenciar el día feriado del día domingo El art. Ley 20. Apuntes de Andrea León S.37. Referencia a algunas materias: .2015 Nueva modificación al código del trabajo: Ley 20. en razón a la búsqueda del empleo y protección laboral de los trabajadores chilenos. clara. Art. 19 y 29 cdt) y la fecha de nacimiento (reglas de capacidad. agrega otro artículo al código del trabajo. 29 Ius variandi por situaciones fortuitas. el rut de la empresa. el art. si es natural no debe faltar el nombre. art. 22. 159-6. Está vinculado con la buena fe y el deber de colaboración. Se limita la libertad de contratación. la nacionalidad (reglas de nacionalidad. según el art. El legislador busca certeza. Ver art. con el criterio de la claridad.

y para efectos de esta conferencia se es niño hasta los 18 años. y después una serie de exigencias vinculadas a la obligación escolar. El código del trabajo admite demandas si hay accidentes por culpa del empleador.  Tipo de trabajo: El art. Art. 2 señala las exigencias para contratar.J. Hay que tomar en cuenta que fueron modificadas en el año 2007 como resultado de una reforma constitucional. por lo que comparece al acto de celebración del acto contrato a través de un cláusula expresa. De lo contrario habrá multa de 3 a 8 UTM que se duplicará si hay reincidencia. Nº 4: Se consideran como chilenos aquellos avencidados. el joven debe acreditar su calidad de alumno regular. 18 años o más: Al contratarlo es plenamente capaz y no operan las limitaciones. 211 . o autorización notarial. en conjunto a esto. y ciertas limitaciones particulares asociadas a la jornada de trabajo. salvo lo establecido en el artículo 14 inc. . que les reconoce derechos especiales. 13.  Formalidad habilitante: Autorización del representante legal. Esto se concuerda con el art. que establece limitaciones del peso máximo que un humano puede levantar o arrastrar sin ayuda mecánica. Por lo tanto el código del trabajo establece categorías etarias en relación a las consecuencias jurídicas asociadas a ello. trabajar en tiempo parcial en virtud del artículo 40 bis del código del trabajo. que no implique un esfuerzo físico relevante. por lo tanto si no se ha hecho el examen de aptitud. Se acoge a la OIT y la conferencia de los Derechos de los Niños. Artículos 13 al 18. sin embargo si no ha terminado el 4to medio. 1.Derecho del Trabajo I 17 Profesor Eduardo Caamaño   Nº 3: Parte de la base de un matrimonio. En primer lugar hay formalidad habilitante. Antes era sólo hasta 8vo básico. sólo podrá trabajar 30 horas semanales. Se consideran representantes legales: Padre o madre. el trabajo que realizará no deberá afectar o impida la obligación de cumplir con la asistencia a clases. Concurre cualquier tipo de hijo. Mayores de 15 y menores de 18: Art 13 inc. 2 señala que deben ser “ligeros”. en otras palabras. Regla general que proviene de los años 30’. lo que causaba problemas en relación a la inserción laboral infantil. aparte de las multas vendrá también una demanda millonaria. inspector del trabajo respectivo. Reglas de capacidad Vinculada a la necesidad de indicar la fecha de nacimiento del trabajador en el contrato de trabajo. llamada vulgarmente como la ley del saco. 2. 2.  Obligación: Se debe acreditar con un certificado que se terminó el 4to medio. guardadores. esto se tradujo en que la obligación escolar para los jóvenes chilenos es hasta 4º medio. Apuntes de Andrea León S. Si actualmente cursa enseñanza media. abuelos. por lo que debe ser a través de un certificado. en orden de prelación. 13 inc. al tipo de trabajo a realizar.

Establece una acción popular.: Los del art. En chile hubo una tendencia a la desregulación. ART. sin embargo esta prohibición se mantiene para los menores de 18 y mayores de 15. . Esta última autorización se otorgará previa verificación del cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 13. sin embargo en el artículo 16 hay una situación excepcional. Art. Art. Art. como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. Sanción especial regulada en el art. Menores de 15: Por regla general no pueden celebrar contratos de trabajo. inciso segundo y cuando dicha actuación no sea peligrosa para la salud. 15 bis. Art. ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud. 1. el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare.2015 EL PLAZO DEL CONTRATO. de oficio o a petición de parte. 27. deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. pero el inspector del trabajo. 10 N. para solicitar el cambio de funciones sin merma de la remuneración.: Prohibiciones especiales: los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas. y encontramos hasta el día de hoy una consecuencia de ello. 17: “Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes. 1 sí se puede hacer por pate de menores de 18 y mayores de 15 si hay una autorización de los representantes legales y del respectivo tribunal de familia. Considera el trabajo nocturno como el que se ejerce entre las 10 de la noche y las 7 de la mañana. En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual. 3. Contratos de duración definida: contratos a plazo y contratos . no pueden trabajar en ningún caso más de 8 horas diarias..: Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos.04.: Bajo una tónica machista las mujeres tenían prohibida el trabajo nocturno.. 15.Derecho del Trabajo I 18 Profesor Eduardo Caamaño  Jornada: Establece una regla especial de jornada diaria a los menores. 15 inc. seguridad o moralidad. 2. En el derecho comparado la normativa es muy restrictiva al utilizar los Apuntes de Andrea León S. Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento”. Contratos de duración indefinida.. 18. si la función afecta el embarazo. 14 inc. 6 CT: Da lugar a una clasificación: 1. Se concuerda con el artículo 202 letra c). seguridad o moralidad del menor.

Así con este suministro de empleados. la excepción es un contrato que podría durar máximo dos años. . debe justificar esa situación en base a una norma de carácter legal. ya que si tiene trabajadores con contratos a plazo nunca tendrá que pagar indemnizaciones. en este caso del que depende el término del contrato. se puede combinar. esta figura no se encuentra regulada de manera sistemática. 159 Establece un plazo máximo. la mayoría de los trabajadores tenían contrato indefinido. mas encima. Los contratos de duración definida son formas atípicas de contratación. Pero en este sistema tradicional. Casos de terminación. realizado por los hombres. Y que en caso chileno por las reformas desreguladoras se eliminan las limitaciones por lo cual hoy no existe ningún obstáculo para que en principio se pueda utilizar como quiera este tipo de contratos. los que se entendían que estaban determinados a trabajar mientras la mujer se quedaba cuidando la casa. Que en el derecho comparado la legislación tiende a ser restrictiva. el sindicato que pueden lograr es de menor intensidad. debido a la desregulación y falta de normativa. Apuntes de Andrea León S. que se apartan de lo típico. Por ello lo que se hizo en chile fue desregular (con Jose Piñera). es decir. la incidencia de estos contratos en el trabajo y los cambios que provocan. un empleador podría tener a todo su personal contratado por contratos de duración definido. hoy en día la empresa tiene un núcleo de trabajadores con contrato de duración indefinida y jornada completa. etc. Es la única regla que algo nos dice esta en esta materia. supuestos concretos etc. Del art. Causales de terminación de un contrato. con jornada de trabajo completo. 159-4 CT. Ideas importantes. por condiciones de carácter familiares o de género. Es por ello que para el empleador este tipo de contratos puede generar muchas ventajas. El que aumenten estas formas atípicas no es indiferente para los sistemas jurídicos. exigir causales. lo que tiene una incidencia en como la legislación laboral se estructura y en lo que pasa con la protección laboral. mientras que el resto se suple con diferentes modalidades de trabajo. porque la ausencia de resguardo puede traducirse en precariedad. por lo que lo común es que el empleador no sea libre para realizar estos contratos de trabajo.Derecho del Trabajo I 19 Profesor Eduardo Caamaño contratos de duración definida porque son una excepción a la regla general. para aquellas personas que tiene un título profesional o técnico otorgado por una institución reconocida por el Estado. Es un criterio de regulación y de restricción que señala de manera limitada los supuestos en que los empleadores pueden utilizar este contrato. remuneración fijas y. En cuanto a los contratos de duración determinada: Art. El código en su numeral 4to. Pero esto tiene ventajas para el empleador. la regla general es de un año y no puede durar más de este. Todos estos casos no dan lugar a una indemnización de perjuicios. es el núcleo básico sin el cual no se puede funcionar. pero sin el contrapeso necesario para la protección laboral. por ende los empleados se rigen por vínculos distintos con la empresa. El sentido de la clasificación. o no tendrá que dar vacaciones. Pero en Chile. Lo típico estaba caracterizado por ser contratos de duración indefinida. El plazo es un hecho futuro y cierto.

La gracia es que no hay reglas de duración ni de transformación automática. las consecuencia es que podrá negociar colectivamente pero con ciertas particularidades. faenas.Derecho del Trabajo I 20 Profesor Eduardo Caamaño Reglas de transformación automática de un contrato a plazo en uno de duración indefinida: Hay algunas reglas que hacen posible que por el solo ministerio de la ley un contrato a plazo se transforme por uno de duración indefinida y en parte buscan reconocer una suerte de voluntad tácita de las partes en orden a vincularse de forma indefinida. por lo que el empleador podría desvirtuarlo probando que no concurren los elementos de la presunción. Por lo que esta gente se ve privada de este derecho. El requisito es que a partir de la primera contratación hasta los 15 meses después. Por ello es una situación muy abusiva. se entiende que este es un contrato indefinido . Reforma de Michelle Bachelet. lo que explica que la subcontratación no haya mejorado la condición laboral de esta gente. no hay finiquito etc. etc. faena o servicio. por ejemplo. porque no hay contrapartida en lo sindical o colectivo. faenas y servicios. 4 del art. Apuntes de Andrea León S. suponiéndose que ese trabajo es de duración indefinida. Por lo que de facto están vinculados. Por lo que en verdad esto ni sirve de nada. Es una presunción de carácter legal que busca recoger situaciones de trabajos discontinuos múltiples en el tiempo. pero para que esto suceda tiene que haber continuidad entre un contrato y otro sin interrupción. . a estos trabajadores se les niega el derecho de negociación colectiva. Según la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para que un contrato sea de verdad por obra. 4 inc. Lo que estará condicionado a la obra que se debe realizar.art. Pero el empleador puede explicitar el término del contrato a través del finiquito. sin derecho a huelga. ART. . Hay dos reglas: a) por la segunda renovación de un contrato a plazo. El segundo criterio es que esas actividades de naturaleza finita no deberían superar los dos años. . Y en virtud de este articulo este trabajo termina sin derecho a indemnización. 159-4 inc. b) continuar trabajando con conocimiento del empleador. Es una temática compleja porque incide en los desequilibrios de poder. hace que ese contrato resultante se entienda (a pesar de lo que digan las partes) como un contrato de duración indefinida. la actividad a realizar por el trabajador debe ser de naturaleza finita. o servicios. Derogo el 305-1. El contrato duraba hasta el 20 de abril y el día 21 el trabajador se presenta a trabajar y el empleador lo sabe. los que de configurarse los requisitos se presumiría que son indefinidos. no tienen la posibilidad de mejorar su situación o condición. Es la única referencia que tenemos en cuanto a los contratos de obras. Ej. 305-1. si el trabajador ha trabajado mas de 12 meses en virtud de diferentes contratos. sacar a la persona con guardias. operando la presunción simplemente legal. 4. . esa cantidad de tiempo lo saca por analogía del n. Se debe hacer concordancia con THE NUMBER OF THE BEAST. CT. 2. 159-5 Contratos de obras. pero se sabe que esta tiene que terminar en algún momento.159 n.Presunción del art. Y presentar proyectos con 40 días de antelación de manera que nunca se afecte la faena.

Todo contrato de trabajo debe tener una referencia a esos dos puntos. Es una circunstancia a la cual se ve obligado el empleador. Se puede imaginar como una torta. y en el inc. ¿Qué pasa con esos tiempos? La dirección del trabajo ha considerado que ese tiempo para esos requisitos deben entenderse como jornada pasiva. Apuntes de Andrea León S. siendo un tema complejo. en la medida que correspondan a la naturaleza de sus servicios. no se habla de un tiempo de descanso sino que un tiempo dentro de la jornada de trabajo. 1 responde a lo que la doctrina llama jornada activa. En la jornada activa se pone énfasis al termino "efectivamente". la duración es el todo (unidad temporal expresa en hrs.2015 DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO. esto los debe asumir el empleador. falta de materia prima. (como esas hrs. . ya que la multa ante el incumplimiento es una multa a beneficio fiscal que puede resultar un mejor sacrificio que las horas de trabajo del empleado.04.Derecho del Trabajo I 21 Profesor Eduardo Caamaño 29. son tiempos muertos. Pero ojo. En las empresas de proceso continuo en que la actividad no puede suspenderse. De hecho podrían llegar a afectarse derechos laborales mínimos. 10-5. por ello el riesgo lo asume el trabajador. ya sea por higiene y seguridad o por razón de imagen corporativa. Por otra parte. se puedan establecer cosas como rebaja de jornadas de trabajo o de remuneraciones para superar la crisis. no lo libera de realizar tareas. y que la empresa dejaría de cumplir sus servicios. Esto se vulnera porque la norma tiene escaso poder disuasivo. Por el contrario la jornada pasiva tiene su fundamento en la noción de ajenidad. ese concepto en el inc. estos requisitos no constituirán jornada pasiva). 2 es la jornada pasiva y que además corresponde a una norma de protección. esta jornada no es un tiempo de descanso. no puede haber distribución porque significa que hay hora de salida. 21 CT. Por ello la empresa funciona a base de turnos. La reforma laboral permite que por vía de la negociación colectiva. (Cuando los empleados trabajan en el mismo campamento donde viven. pero con la contrapartida de que los trabajadores no perderán el trabajo. Se distribuyen a lo largo de la semana). semanales) y la distribución son los pedazos del pastel. Uno es establecer en el contrato de trabajo solo las horas semanales y estar a los turnos del reglamento interno. Art. Lo problemático es que como está planteado va a fomentar sindicatos amarillos. ese tiempo se considera trabajado y por tanto se debe pagar igual. Por lo que aun cuando no se esté trabajando. Establece un concepto de jornada de trabajo. (Complementar con gamonal y widil(?) manual de contrato de trabajo). se modifiquen jornadas de trabajo pasivas o activas. ART. * A propósito de la jornada pasiva: aquellos casos en que los requisitos para empezar su trabajo o al momento de terminar deban cambiar su vestuario o deban asearse. la situación más común son aquellas que derivan de factores externos como corte de luz. por lo que el empleador tiene dos opciones. etc. En el derecho comparado como hay negociación colectiva a nivel sectorial podría ocurrir que en momentos de crisis. por lo que podría cambiar los turnos de las personas en cualquier momento sin el consentimiento de los empleados en base al reglamento interno. es un trabajo por cuenta ajena. vinculado con los riesgos derivados de la actividad laboral o empresarial.

25. Uniformaba los tiempos de contrato 2. ya que no se implementó la política y el fomento. ya que no habrá constancia de entrada al trabajo.  Duración: ordinaria o extraordinaria. o aquellos que trabajan en el transporte interurbano. 22 inc. Hace fácil reconocer los descansos semanales. no tendrá derecho a que el tiempo extraordinario se le pague con recargo. 1 CT El criterio del código del trabajo es rígido en cuanto a las semanas.2015 Apuntes de Andrea León S.05. y la parcial va 1-30 hrs. Esta segunda excede la ordinario. Las empresas tenían esa noción. La convencional no debería superar los máximos legales. 04. Por primera vez se usa la reforma para la generación de empleo: Se reduce la jornada de trabajo de 48 a 45 horas de trabajo sin afectar las remuneraciones Reduce la jornada extraordinaria. 22 inc.  Respecto de la duración semanal: jornada completa y trabajo a tiempo parcial. Era una situación de hecho. CT. 25 bis y ter.Derecho del Trabajo I 22 Profesor Eduardo Caamaño Clasificaciones de la jornada de trabajo:  Fuentes: legal o convencional. Con la reforma ahora sólo se podrá bajo supuestos determinados. se pensó que ciertas modificaciones podrían conseguir nuevas oportunidades de empleo para personas que les cuesta incorporarse al mercado de trabajo. el empleador se reserva el derecho de emplear al trabajador. Lectura obligatoria. La jornada completa va de 31-45 hrs.05. . Hay otras también fuera de esta materia. 2: trabajadores que pueden trabajar más de la jornada legal Al estar exento del límite de la jornada ordinaria. El tiempo parcial es una situación atípica de contratación  197 bis Jornada extraordinaria: *se terminó la clase antes debido a que el profe se tuvo que ir a una reunión del decanato* 06. 40 bis y ss. Distribución: Art. 28 inc.  Jornadas especiales: art. **Dossier Art. 3. Como las jornadas de empleados a bordo de embarcaciones pesqueras. Por aplicación del art.2015 Ley 19759 del año 2001  última reforma laboral en Chile. No hay control superior de manera mediata. la ordinaria es la que establece la ley o el pacto. Regula el trabajo a tiempo parcial (Art 40bis y ss) El problema es que nunca prosperó. 1 y 2 CT Excepciones: Art. Jornada legal ordinaria: Art. con una paga aparte. ya que la jornada nace con el inicio del derecho del trabajo: 1. Del Profesor sobre tiempo parcial. 23.

Faenas que puedan afectar la salud.Derecho del Trabajo I 23 Profesor Eduardo Caamaño Art.: 1. Si hay dudas si la faena afecta la salud. Tiempo de devolución de permisos. las contrarias sí. pero al deberse 3 horas. Sin embargo siempre debe estar escrita. con una hora diaria extra durante tres días. Si el empleador permite que un trabajador se quede más allá de la jornada ordinaria. Más allá de la jornada del trabajo sin pacto pero con conocimiento del empleador. debiendo hacer mención de la situación imprevista que lleva a la renovación. 32 inc final. Son sólo aquellas situaciones imprevistas de mayor trabajo que justifique que el empleador las atienda con su propio temporal. Inspección califica. ya que hay requisitos que cumplir. Hay una obligación al empleador de asegurarse que los trabajadores se vayan a la hora que corresponde. Pedir permiso de irse 3 horas antes. 30  Hora extraordinaria. Se debe indicar la situación o necesidad temporal que justifique la jornada. Art. Art. se devuelven. Todo lo anterior puede ser renovable por tres meses. 32 inc II “No obstante la falta de pacto escrito. Situaciones que el Código plantea más allá de la jornada extraordinaria: 1. siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. se debe pagar como hora extraordinarias. con conocimiento del empleador” Un trabajador trabaja mas allá de las horas ordinarias. por ejemplo. Art. si una de las partes no está de acuerdo puede ir al Tribunal del Trabajo correspondiente. siendo la primera de 45 horas semanales. la Dirección del trabajo a través de la inspección del trabajo poseen facultades especiales. Art. El pacto de horas extraordinarias sólo tiene cabida para atender situaciones o necesidades temporales. Por lo tanto en situaciones previstas no puede convenir una jornada extraordinaria con los trabajadores. además de la multa correspondiente. se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada. Cómo se paga la jornada extraordinaria Apuntes de Andrea León S. En la regulación del código. . 2. la cual no se debe pagar. Tipos de actividades en las cuales puede convenirse jornada extraordinaria: Art 31 inc 1. 32. 32 Tiene que ser por escrito al dorso o en anexo al contrato del trabajo. También se debe escriturar la duración del trabajo con un máximo de dos horas por día y del pacto con un máximo de tres meses. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso. podrá tener cabida el pacto de jornada extraordinaria. no será posible el pacto de jornada extraordinaria. la demanda será gigantesca. la que excede la jornada ordinaria. Qué son situaciones o necesidades temporales? Resuelto por la Dirección del Trabajo a través del dictamen 332-23 del 30 de enero del 2002. no siempre será posible el pacto de jornada extraordinaria. que puede ser legal o convencional. infracciona las normas laborales. no queda a arbitrio de las partes. se multa y se debe pagar la jornada extraordinaria. 2. Si hay un accidente en la jornada extraordinaria sin pacto. emite una resolución. Cuando se den estos dos requisitos.

42 letra b. donde no sé cuánto ganaré a fin de mes. En Chile se vulneraba estableciendo sueldo muy bajos. Así nunca se pagaba menos que el mínimo. El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. se puede pedir a la dirección del trabajo que autorice un sistema especial de asistencia. Sobresueldo si no hay sueldo El sueldo es una forma especial de remuneración de definida en el artículo 42 letra a). marcada. Este sobresueldo se paga a final de mes Concordar con el artículo 510 inc IV. éste constituirá la base del cálculo para el respectivo ingreso”. Por eso el artículo 32 se modificó en los términos siguientes: “si no hay sueldo convenido.500. Si ninguno de los dos mecanismos es aplicable. y a ella se le debe agregar el 50% de la hora. Apuntes de Andrea León S. debemos determinar la remuneración por hora ordinaria. Prescriben los derechos laborales en dos años. en concordancia con el art.Derecho del Trabajo I 24 Profesor Eduardo Caamaño Art. Al tener un sueldo de 1. hay que hacer una distinción: 1. 33  Registro de asistencia.000 pesos mensuales) La ventaja es que representa certeza respecto de otros tipos de pago. sino hay alguien que verifique la hora que llegue. sumarlas a mano para saber si hay jornada ordinaria o extraordinaria. El recargo se calcula en la base del ingreso mínimo legal en caso de que el sueldo sea inferior el mínimo. si alguien sale a las 10 de la noche. El sobresueldo se calculaba por el sueldo base. pero tiene como gran falencia de que es fácil de falsear. Había un sueldo base inferior más comisiones. el pago de hora extraordinaria debe ser de 30mil. ya que es un medio para saber si hay una jornada ordinaria. Para los empleadores tenían problemas administrativos.000 mensuales. podría fácilmente ponerse que sale a las 6 de la tarde. (Ej 600. pero actualizado ya que es el mecanismo más fiable. El problema había que prohibir que alguien pusiera la tarjeta de otro que va atrasado. el fds había que ordenarlas. Ej  si gano 20mil la hora ordinaria. 32 inc III. La retribución de la jornada extraordinaria se llama sobresueldo. como por ejemplo las comisiones. o sea inferior al mínimo mensual. a través de una resolución fundada. Dos opciones: - - - Libro de asistencia con nombre y firma. También en el horario de salida. Sobresueldo si hay sueldo 2. Salía. Art. Actualmente hay un sistema parecido. es posible que alguien modifique eso. en este caso el cobro prescribe en seis meses. Para saber cómo opera este pago. . o si existen situaciones de jornada extraordinaria. que al ser baja el recargo era mínimo. volvía y se marcaba jornada extraordinaria. la cual supone una cantidad fija en dinero pagada en periodos iguales. El porcentaje de recargo es el 50% del sueldo convenido para la jornada ordinaria. Establece la obligación para los empleadores de tener registros de asistencia como mecanismo de control que registre la hora de ingreso y salida de los trabajadores. Reloj control: Reloj sellado que tiene un mecanismo de registro.

Reloj control: es un reloj sellado que no puede ser modificado. por ej. Por ello se necesita un criterio claro para definir cuando se está ante la presencia de un trabajo a tiempo parcial. el legislador fija la frontera (en el derecho comparado son los instrumentos colectivos sectoriales. por regla general el empleador puede elegir entre estos según se le dé la gana o el que le genere más confianza: 1. En Chile. Art. sólo importa el 40 bis al 40 bis letra d) 11. salvo por el dueño de éste. 40 bis del CT. Establece la obligación de contar con este registro y prevé dos sistemas. que se debe estudiar en el dossier del curso. o a tiempo completo. Lo importante es que los trabajadores cuenten con un mecanismo valido y fiable para determinar su asistencia. 197 bis r/c con el art. 2. 33 CT: Aquí nos damos cuenta que el código del trabajo está pensando en las empresas del siglo pasado por los sistemas que entrega. por lo que el problema que se generó en la jurisprudencia fue el saber cuándo se trabaja a tiempo parcial. Los trabajadores podrían poner lo que les da la gana en el libro sin un control que verifique si la información es correcta y corresponde a la realidad. sino que cumple otras funciones interesantes que se vinculan con la flexibilidad laboral y también. no solo cumple históricamente una función importante como mecanismo de creación de empleos. a propósito del art. o haciéndolo ésta misma de oficio. A la semana para el trabajo a tiempo parcial.2015 Registro de asistencia. Forma atípica de contratación laboral. El ingreso mínimo se calcula de manera proporcional a las horas de trabajo. En el reloj se insertaban las tarjetas de los trabajadores y quedaba impresa la hora que marcaba el reloj. Desde qué momento se cambia de un trabajo a otro y con ello. . la que si quiere puede concederlo al hombre. cambian las reglas de los trabajos. El inc. por lo que es una frontera mucho más flexible y dinámica) la cual son 30 hrs. cuando se tenía derecho al ingreso mínimo. Debemos manejar las reglas del código del trabajo: Apuntes de Andrea León S. Esto es un derecho otorgado a la mujer. donde se hace hincapié en las normas del código del trabajo. El libro de asistencia: es un mecanismo anacrónico y poco fiable. aunque el mas interesado debería ser el empleador. el dinosaurio que le marcaba la hora a Pedro cuando llegaba.Derecho del Trabajo I 25 Profesor Eduardo Caamaño Queda pendiente el estudio del trabajo a tiempo parcial.05. no importa el derecho comparado o la OIT. TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. Este trabajo a tiempo parcial generaba el problema de la poca claridad de no saber dónde está el límite entre éste y el trabajo a tiempo completo. Como en los picapiedras. se pone de manifiesto la función de conciliación del trabajo y vida familiar. 2 lo que hace es establecer una excepción que autoriza sistemas especiales solicitándolo a la dirección del trabajo.

Por lo que se debe preferir el monto mayor. En el caso chileno. el cual tiene una duración y muchas opciones diferentes de distribución). es la reivindicación de los tiempos de descanso para la vida personal. puede generarse un empleo precario. Pero paralelamente. 2. 40 bis a) inc. Las partes pueden modificar durante su vigencia la duración de la jornada de trabajo. 44. 3 letra d). Por ello la saludad mental. 3. ya que si es la única opción frente al desempleo. DESCANSOS Cuando se habla de jornada de trabajo se habla del tiempo efectivo de trabajo. gracias a la tecnología que nos hace personas muy conectadas. Descanso anual (conocido como vacaciones). el ocio como algo relevante para la vida sana de las personas (importancia de cuidar el equilibrio entre trabajo/tiempo personal). podemos diferenciar lo siguientes: 1. el tiempo de productividad es más bajo. La igualdad de carácter general que admite diferenciaciones no arbitrarias. que surgieron producto de movimiento históricos laborales. y el empleador me despide. Art. fueron rectificaciones históricas con la finalidad de mejorar la saludad de los trabajadores (a lo subterra). Art. Apuntes de Andrea León S. el general de terminación de contrato y el que aparece aquí del art. de común acuerdo con el empleador. Hoy en día la vida cotidiana está llevando a que la frontera entre trabajo y descanso se pierda. Descansos en la jornada de trabajo. que supone una serie de reglas. 40 bis c) forma flexible al trabajo parcial con alternativas de distribución (es como un menú. Son las cuatro categorías de descansos reconocidas en el derecho laboral.ej. Por desgracia. 44 n. vinculado con el principio de la voluntariedad del trabajo a tiempo parcial. 4. se vive la siguiente tendencia: en el derecho clásico se reconoce el descanso y progresivamente disminuir los tiempos de trabajo. el stress en Chile son bastantes altas y relevantes. Lo que ocurre es que si bajo de jornada completa a parcial. 3. Descanso semanal.Derecho del Trabajo I 26 Profesor Eduardo Caamaño        La definición y determinación de la frontera El principio de la igualdad de trato de los empleados El principio de proporcionalidad en las condiciones de trabajo El principio de la continuidad de la jornada de trabajo art. 1. Descansos en la jornada de trabajo. Descansos entre la jornada de trabajo. Regulación legal de los descansos. Por ello hay que hacer dos cálculos. a las obligaciones del trabajador de cumplir sus servicios determinados la regulación laboral regula ciertos derechos a descansos que son derechos mínimos e irrenunciables. . disminuyendo la capacidad de tener tiempos personales. ¿Qué sucede? Este artículo trata de evitar que bajar la jornada de trabajo sea la antesala del despido del trabajador. Si trabajo 40 horas semanales tendré las mismas vacaciones que un trabajador de jornada completa. p.

Mucha gente tuvo que morir para poder lograr estos descansos. que supone más tiempo. En gral. este es el mínimo legal. regulados o no. produce un desgaste físico. 35 CT. Otra manera de alargar este tiempo. ya sea por vía individual o colectiva. Pero éste se logra inferir del art. 34 del CT. Lo que se va a hacer es romper la continuidad de la jornada de trabajo. En el caso de los sistemas de turnos. (insertar dibujo sangriento) Apuntes de Andrea León S. En todos los trabajos la gente come a cualquier hora.Se interrumpe la jornada de trabajo . la dirección del trabajo establece que la diferencia entre el comienzo de uno y el termino del otro deber ser de por lo menos 12 hras.Este tiempo de cargo del trabajador. si en un contrato a tiempo parcial. Hay casos especiales en que el CT establece normas sobre descanso entre jornadas.Si la jornada de trabajo no es extensa. 2. Regulado a partir del art. Para así poder descansar lo suficiente para pdoer cuidad la salud y evitar accidentes del trabajo.Duración: media hora. la gente de mar. no se remunera. esto es lo que ha dicho la dirección del trabajo. Una opción es que el empleador le proporcione la colación. 2. La colación es un alimento ligero. Una forma de mejorar sería extender el tiempo de la colación. P. 3. Estos pequeños espacios son tolerados y habrá que estar a la realidad. Descansos entre jornadas de trabajo. Es claramente una de las conquistas sociales más significativas que se encuentra plasmada en la legislación laboral. 3. Sin embargo. . . como las normas del contrato de embarco. El sentido es que el trabajo. Formas de alargar este tiempo de descanso: 1. son derechos escritos CON SANGREEEE. Descanso semanal. la interrumpe generando un espacio de tiempo para que le trabajador coma su colación. la colación. Se busca evitar extender la jornada.. A diferencia entre los otros descansos. . procesos continuos. Es un descanso con un objetivo especial. existe el principio de continuidad de la jornada por lo que los tiempos de interrupción no pueden ser tan largos de manera que hagan discontinua la jornada de trabajo. es imputarlo a la jornada de trabajo. podría no ser necesario interrumpirla para la colación. 2 gracias a los dictámentes de la dirección del trabajo. no un almuerzo. 28 inc. por lo que lo natural es que las personas puedan alimentarse para recuperar esa energía gastada. en que salgo a las 12 del día. Así también se ve en las normas de los empleados de casa particular cuando viven con los empleadores. 2. ej. sobre todo en las oficinas que tienen pequeños espacios de recreo.  Consecuencias: .Derecho del Trabajo I 27 Profesor Eduardo Caamaño Art. este no se encuentra explícito dentro del CT. cualquiera que sea. o un plato más preparado. Estos tienen garantizado un descanso mínimo. por ello el máximo es de 1 hora en jornadas de tiempo parcial. Excepción: inc. no será necesaria la interrupción ya que se sale en aquel tiempo justo para la colación.

05. según el caso. respectivamente. por lo que la dirección del trabajo ha dicho que el descanso semanal por día domingo o festivo debe tener mínimo 24 horas continuas.” 27. salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. REGLAS COMPLEMENTARIAS: ART. salvo en caso de fuerza mayor.” Concordar con el art. 35 bis día sandwish: “las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados. Los festivos son aquellos que la ley ha establecido así.” Art. pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. . cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito. acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. en el fondo todos descansan. dicho pacto deberá constar por escrito. según el caso. con goce de remuneraciones. las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias. 35 ter fiestas patrias “en cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles. o entre un día feriado y un día sábado o domingo. 37 prohibición de distribución: “las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo. sin embargo hay gente que trabaja estos días. en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo.2015 Excepciones al descanso semanal: Apuntes de Andrea León S. pero descansan otros. art. el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el artículo 506. Regla general: domingos y festivos. respectivamente. Cada trabajador tiene derecho al pago de los días domingos por parte del empleador. o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.” En los sistemas de turnos puede haber variaciones. tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical. no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. Pero si tengo remuneraciones día a día se tiene derecho a la semana corrida. 36 regla de cómputo: “el descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos. es decir.” Art. o miércoles y jueves. 29: “podrá excederse la jornada ordinaria. Yo descanso el domingo pero el empleador lo paga. si la dirección del trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor.Derecho del Trabajo I 28 Profesor Eduardo Caamaño Es importante tener en cuenta que este descanso es un descanso pagado. será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes. podría ocurrir que mi trabajo el sábado termine a las 00:00 hrs. sea de descanso.

Inc. (Se ve como un impulso a la actividad económica) o Respecto de este numeral existen tres normas nuevas (7 de abril de 2015. 1 de mayo. Las empresas exceptuadas del descanso dominical: . 2. 38 ter: 1. Letra A) Pero dicho artículo señala un nuevo concepto de sueldo y si tiene el trabajador. Esta política se adopta en el tiempo de Pinochet como manera de contribuir a la crisis económica. 37 que prohíbe distribuir a jornada de trabajo.Obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones Ejemplo: trabajo agrícola. .En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.Todos los trabajos necesarios para la buena marcha de la empresa. Acuerdo del empleador con cada particular o con el sindicato. una jornada ordinaria de trabajo. II: En el caso de los trabajadores del número 7 (se ha reformado) Si mi trabajador labora el día domingo el valor de hora de ese día domingo vale un 30% adicional del sueldo (si no hay sueldo no hay recargo. Excepción: No se aplicará a las excepciones de la norma especial del artículo 38. 38 inciso III: reglas de distribución especial: reitera una norma legal del art. 38 CT Enumera diversas actividades que por su naturaleza o bien por decisiones de carácter político o legislativo. podría trabajar días domingos y festivos. El descanso dominical no podrá ser compensado con remuneración ni podría quedarse debiendo dicho descanso para el año siguiente. 38 ter):  Inc. . No así el resto de los casos donde por la naturaleza de la actividad o empresa. 36 de las horas que se deben respetar de dichos días. este no será inferior al mínimo legal. 29) . Art. 18. .En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público. inciso V. 38 Bis: 1. 42.  Art. Es una política legislativa. podrían laborar días domingos y festivos.En las faenas portuarias . gozarán adicionalmente de 7 días domingo de descanso al año.  Art.Aplicando reglas del art. pudiendo tomar 3 días de los 7 y llevarlos al sábado. pero teniéndolos al lado del domingo que se le dará para descansar. inciso II y 38 bis y 18 de abril de 2015 art.Faenas destinadas a reparar deterioros causados por causa mayor o caso fortuito siempre que la reparación sea impostergable (relación con art. 19 septiembre 25 de diciembre y 1 enero. Los días de descanso compensatorio no podrán coincidir con los días feriados. respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo: o Aquellos que no atienden público (trabajos de tipo administrativos) si descansan domingos y festivos. por ejemplo cuando se paga con comisiones) Concordancia con el art.Actividad de proceso continuo: “que exijan continuidad” . IV: descanso compensatorio. no es excepción al descanso sino a los días establecidos para ellos: . . 4. 3.A bordo de naves. Apuntes de Andrea León S.Derecho del Trabajo I 29 Profesor Eduardo Caamaño Art. adquiriendo un rol importante el consumismo. salvo excepciones. tiene sueldo y por tanto.1 día que compense por domingo y 1 por festivo . Irrenunciables para todos los del 7 con excepciones. .

2. las partes podrán acordar especial forma de distribución o remuneración. Fallecimiento de hijo y el cónyuge.Se contraten por 30 días o menos . II Feriado anual: Vacaciones.Trabajo de tiempo parcial de hasta 20 horas . Qué le dijo? Cuál es el diagnóstico?. Excepción: margen de actuación al empleador (no se aplica la norma y solo se aplican los días compensatorios según las normas generales) Inciso V frase 2: esta norma no se aplicará a trabajadores que: . Derecho a fuero. Lo discutible es que se puede compensar con remuneración.  Sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo 1.Puede adjudicarse (y puede estar resuelto en el reglamento interno o establecer otros mecanismos) o De manera común (ejemplo: clubes de campo) o Por turnos Inc. no lo pueden despedir por tal permiso. Art. V: en los casos de los números 2 y 7. Habría un incentivo a partir del recargo. Permisos y feriado anual Aclaración previa: En la DT no se les reconoce los días administrativos. 3. que son días de permisos que los trabajadores pueden usar íntegra o parceladamente para realizar trámites personales. . 1. 67 y ss.Trabajadores solo para sábado. sólo para examen de mamas. sólo para mujeres + de 40 años. 38 inciso VIII 02. Sí un dictamen de la DT 5501-263 del 15 de septiembre de 1994 o Por día domingo: debe otorgarse al 7mo día (6 días y un descanso) o Por festivo: debe otorgarse dentro de los 7 días inmediatamente siguientes al festivo. Puede ser básico o progresivo. de la renuncia del derecho (lo cual implica una serie de perjuicios para el trabajador que renuncia a descanso. además de poder ser colectivo o proporcional. Cuando se acumule más de un día en la semana. 2.) Permisos: Art. Nacimiento de un hijo 195 inc. Medio día de permiso 1 vez al año. 38 VII 2.  Norma especial: Inc. papanicolao y examen de próstata.2015 4. 66 + 66 bis + 195 inc II. domingo y festivos. La jurisprudencia indica que no se puede exigir ningún detalle respecto del trámite (Ej: Va al ginecólogo ¿Porqué fue?. Permiso para exámenes médicos. y hombres + de 50 años.06. Art. pero da cuenta de una realidad: muchas veces se les negaba el permiso para hacer estos exámenes. Art. Apuntes de Andrea León S. pero no pueden ser usados para alargar un feriado. dentro del mes calendario tengo que determinar que cada trabajador va a descansar dos días domingo. Muy específico. VI: acumulación del descanso compensatorio: 1. 3. .Derecho del Trabajo I 30 Profesor Eduardo Caamaño - ¿cuándo se debe otorgar el descanso compensatorio? No se resuelve en el código. Otra crítica es que debería ser creada por el derecho colectivo. La remuneración no será menor a la del 32 CT.

Puede ser fija. Inc final: El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos. etc): 20 días hábiles. El empleador puede ser negativa. 70 Continuo en principio. Esto tiene efectos para los trabajadores que trabajan los días sábados. Feriado colectivo Apuntes de Andrea León S. Fraccionamiento: Art. Enriquecimiento sin causa del empleador sino lo paga en integridad 3.Derecho del Trabajo I 31 Profesor Eduardo Caamaño Feriado base:  Derecho de descanso  Dura 15 días hábiles  Cómputo de días hábiles: . de acuerdo a la naturaleza del servicio. y nunca debe impedir el ejercicio del derecho. Falta de empleador por permitir que se acumulen en exceso 2. Si hay acumulación por sobre dos periodos.  A los de remuneración fija: el sueldo  A los de remuneración variable: promedio de lo ganado en los últimos tres meses de trabajo. Acumulación: Art.  Derecho a la remuneración íntegra  Artículo 71. 70 Podrá acumularse x acuerdo de partes. antártica.Artículo 69: de lunes a viernes. pero sólo hasta por dos periodos consecutivos. Algunos tribunales. olvida los principios (indubio pro operario). tratando de equipararlos respecto de los que no. y termina el contrato (situación práctica). y no pagarían 30 días. pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común aacuerdo. al término de contrato el empleador debería pagar esos 60 días hábiles por : 1. pero la DT dice que podría salir 5 y guardar 10. . Debe ser de preferencia en primavera o verano. antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período. y prescribían los 2 primeros periodos de descanso. variable o mixta según el sistema remuneracional o por lo que indique la ley. y la corte suprema aplicó la prescripción del 510.  Mixta: se aplican las dos reglas anteriores. el sábado será siempre inhábil. Derecho mínimo irrenunciable. pero debe ser fundada.  Excepción:  Trabajadores de zonas extremas (Magallanes.  Artículo 72  Hay que considerar los reajustes aún cuando me encuentre en el feriado base. Por lo tanto desconoce el derecho irrenunciable. deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos. La DT ha dicho que si acumulo 4 eriodos.  Requisito: un año de vigencia de la relación laboral (basta que el vínculo laboral haya cumplido una anualidad) Situaciones a tener en cuenta con el feriado anual: Oportunidad: Cuándo debería salir de vacaciones? Ar. 67 inc final.

Por causa del contrato de trabajo.5%. Con todo. Art 68 Feriado proporcional: Indemnización por término de contrato.4 que pone el empleador (El único que sale de ese bolsillo) Apuntes de Andrea León S.A FONASA o ISAPRE 7% o más (más generalmente cuando se tienen sueldos más altos) . Descuentos previsionales (cotizaciones previsionales: aportes que se hacen a sistemas de seguridad social). por lo tanto basta con estar trabajando en otra parte y comprobarlo. pagada como hora ordinaria. y tenemos a un tabajador con más de 15 días de vacaciones. Se paga lo dado por el cálculo en horas ordinarias. Siempre cuando termine el contrato debemos considerar el pago del feriado proporcional. por lo tanto el trabajador podrá eguir usándolo después del feriado colectivo Qué sucede si aún no se cumple el periodo para tener vacaciones. . para uno o más empleadores. Se calculan as vacaciones en base a la regla de tres. REMUNERACIONES Art. 41 (concepto legal/jurídico): . y cada 3 años bajo la subordinación del empleador. por que siempre tendrá lugar. es un dº minimo e irrenunciable. pero no salió de vacaciones.Seguro de cesantía: 0. más 3 años de servicio.6%.Contraprestación en dinero . ya que según el 76 puede disponer que puede cerrar la empresa en todo o parte. Consecuencia jurídica de la delimitación de la remuneración: 1. porque se entiende que se anticipan las vacaciones. para que todos salgas de vacaciones parcial o totalmente. tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados. Problemas: Qué sucede si dispone el feriado colectivo. actualmente lo paga el trabajador de modo que se causa un daño previsional: . E una forma de otorgamiento del feriado. 68. Había derecho a feriado: Anualidad cumplida. y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.Derecho del Trabajo I 32 Profesor Eduardo Caamaño Art 76.Porcentaje a AFP 12. Es dinero de uno (cada uno financia su vejez) . A los 13 años de servicio se sumará un día. Cuando termina el contrato se deberá pagar los 15 días de vacaciones. Puede ser continuo o discontinuo de trabajo.o especie adicional avaluable en dinero (montos secundarios siempre avaluables) . tienen más días de vacaciones. Las personas con más años de trabajo. pero sólo se puede invocar 10 años. No hay que estar en la misma empresa trabajando. 2. . El CdT permite compensar en dinero el día de vacaciones. La remuneración es imponible. Antes las cotizaciones salían del empleador. El trabajador aún así tiene vacaciones. No había derecho a feriado: Aún no cumplen la anualidad. Todo trabajador. Al momento de término de contrato debería pagarle al empleador los días que le otorgó y no tenía. Feriado progresivo Art. Facultad reconocida al empleador. 2. no es un tipo.Por los servicios prestados. y aún así cuenta. continuos o no. se sumará 1 día de vacaciones. sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores. pero es bastante restringido: 10 de antigüedad. Dos situaciones: 1. con diez años de trabajo.

Sin embargo. Se establece en la ley al impuesto a la renta.Devolución de gastos (puedo pagar que no retribuciones sus servicios sino que se devuelven ciertos gastos del trabajador no imputables a él) No siendo imponibles. Se modifica el año 2008 y hoy es una forma obligatoria de remuneración. . va a compensar la pérdida con esta asignación.Derecho del Trabajo I 33 Profesor Eduardo Caamaño 2. Para que el trabajador tenga medios para compensar gastos familiares. específicamente de las horas extraordinarias y otros. Apuntes de Andrea León S. Art.Indemnización por años de servicios. Sueldo. señaladas en el art. actualmente se le agrega el elemento de obligatorio (sin perjuicio de lo establecido en el art. por tanto. El artículo no lo explica como regla sino que da ejemplos: (apunte de remuneraciones) Criterios: . Podría estar impuesto a la renta según SII. mantener) . . . el trabajador realiza la faena con herramientas propias y estas se van desgastando por lo que requieren mantención.Cuando debiere registrar por cualquier medio el ingreso de sus labores.Ejemplo: músicos de orquesta. . 42: listado de las formas más comunes de la remuneración: 1. o Ejemplo: la asignación familiar. Ejemplo: personas que venden intangibles (planes de salud por ejemplo) No obstante el 22 establece que no tienen jornada. .Asignación de desgaste de herramientas: en el desarrollo de la actividad laboral.Asignación de pérdida de caja: al cerrar la caja en el mes tuvo pérdidas.Prestaciones de seguridad social: sumas de dinero que emana del sist. 42 + 45 CT. Presumo que sea lo que sea su trabajo. Impuestos variables. dependiendo de tramos. Excepciones: asignaciones que no son remuneraciones. 10). ni tributables. por la presunción se le considera igual modo a fin de contabilizar un sueldo.El empleador efectúa descuentos por atrasos. Trabaja desde su casa y si se verifica que trabaja como yo lo diga y en un horario determinado.Indemnizaciones legales: el feriado proporcional. De seguridad social. . Además el legislador establece ciertas presunciones de existencia de jornada ordinaria de trabajo. Es obligatoria al existir jornada de trabajo ordinaria. De modo que se aplica el sueldo de igual modo. Contexto: abusos en ámbitos laborales con la finalidad de minimizar los costos de prestaciones laborales. Casos límite: . 42.  Tipos de remuneración Nominadas: art. Es tributable: descuentos obligatorios antes de pagar al trabajador.Ejemplo: teletrabajador. las partes eran libres de pactarlo. . 2. Sobresueldo. Esa suma de dinero no es imponible ni tributable. Terminó rigidizando (termina generando más problemas que soluciones). Antes el sueldo era un estipendio en dinero fijo por períodos iguales. se constituye como jornada ordinaria de trabajo. Pero si no hubo pérdidas se ganará ese dinero en el mes. Al ser propiedad se le paga esta asignación afecta a dicho fin (reparar. Si la base de cálculo supera las 90 U de Fomento. pagadas a través del empleador. no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual (producto de la reforma). menor indemnización.Este impuesto al 1% de los chilenos pues el resto tienen un sueldo mucho menor y. 41 inciso II Una determinada suma de dinero no será consecutiva de remuneración. . Art. Este impuesto no tiene como obtener devolución. .

y por tanto. . Convencional: individual o colectivamente.Derecho del Trabajo I 34 Profesor Eduardo Caamaño Ocurrió que la norma tuvo una norma transitoria: donde se establece un aumento nominal.Si es negativo: no la hay. Si esta cooperativa de chirimoyas obtiene utilidades podría ser obligación con determinados requisitos. Legal: Derecho mínimo e irrenunciable.Vendedor:  Sueldo: 225. Voluntaria: la que paga el empleador sin estar obligado.  Pero la resta del capital propio se contabiliza a partir de todo el capital de la unidad de las razones sociales. . . ¿Impacto de la norma? Nulo.  Es multirut  Se establecen X razones sociales cuya utilidad bruta se determina según cada razón social.Si la cifra es positiva: hay obligación . En principio yo no tengo reajuste de mi sueldo como derecho. b. c. .Antes de la reforma: . Gratificación: parte de las utilidades en que la ley beneficia el sueldo. Requisitos: 1.Líquida: para entender que es líquida debo restar el 10% del capital propio por concepto de interés. Obtengan utilidad: . serán capitales de toda la empresa. Pues la contabilidad reflejará objetiva y vinculantemente si es que existen utilidades. Pues podrían formarse cooperativas para crear beneficios. 2. Apuntes de Andrea León S. La palabra sueldo está más utilizada pues se refiere a remuneración. sin pérdidas anteriores. llevándola al extranjero.000 Esto genera un problema legal: se vulnera el contrato al no pagar completa la comisión. . Es el único (miserable) mecanismo de retribución del ingreso reconocido como derecho.Bruta: la que determina el SII para el impuesto a la renta.000  Comisiones: 175. Ejemplo: cooperativa de chirimoyas del sur.En la norma transitoria: no hay que pagarle más sino que se hace un reajuste nominal: . Obligadas a llevar contabilidad: Si la empresa tiene obligación legal de hacerlo.000. Lo que se le debía pagar eran 575000 (225000 sueldo mínimo + 350.Ejemplo: cruz verde.Vendedor que tenía suelo de 50.000 + comisiones = 400. los empresarios lo ajustaron de manera que se les siguió pagando lo mismo o menos. . Nunca podrá ser inferior a la legal.Empresas con fines de lucro . 3. Si las venden independientemente tendrán poca posibilidad (pues no hay capacidad de posicionar nuestro producto en un ambiente competitivo) pero si nos unimos podremos sumar toda la producción. Clasificación: a. 3.000  Total: 400.Cooperativas: no persiguen fines de lucro pero podrían estar obligadas a hacerlo.000 de comisiones). Ciertas empresas: . pero con la ratificación se retribuye un poco por prestación de utilidades.

se hace necesario reducir el personal. Para entender el tema hay que hacer una referencia a la empresa clásica fordista taylorista. puedo pagarle a cada uno el 25% de su remuneración anual.66 bis: Permiso especial para exámenes médicos lo que es muestra de la debilidad del sistema laboral pues si fuera sano esto estaría previsto en los instrumentos colectivos.Se permite la sustitución del trabajo por maquinarias. . Otra razón por la que las empresas están contratando por sueldo. salvo las situaciones del 174 . La reforma del 2008: históricamente se había fijado para las remuneraciones diarias (ejemplo: comisiones.Crisis del petróleo y crisis económica. Pues si su remuneración anual excede 4.Otro tema fue la globalización ya que hace que el ámbito de la competencia se da a nivel mundial. Art. 75 del ingreso mínimo mensual (…) 4. Innominadas (ejemplo: aguinaldos) 1. PERO CON TOPE. el proceso productivo. Cuando esto se aprueba implica un aumento de la remuneración. etc) Sistema de remuneración mixto: parte fija y parte variable.Derecho del Trabajo I 35 Profesor Eduardo Caamaño  Esto siempre dará resultados negativos.124. Se encarecen los créditos. Esta sirvió de base a los CT promulgados el siglo pasado.2 Tipos de exámenes:  Hombres: examen de próstata  Mujeres: Papa nicolao y examen de mamas. etc. 45. Permisos: . El empleador paga remuneración (no reparte utilidades) Para que yo recurra al art. Antecedente histórico: 1948: nace con el fin de asegurar que todos los trabajadores tengan un descanso semanal pagado (días domingos y festivos). "Las transformaciones del trabajo y la crisis de la relación laboral normal" (artículo del profesor que está en el dossier) Hay una serie de procesos que golpea este esquema tradicional. . LA SUBCONTRATACIÓN Se regula en el CT del artículo 183 A al 183 AE. 47 CT. Semana corrida: Art. Ej. 50. no solo regional. Apuntes de Andrea León S. Se reparte el 30% de la utilidad líquida a todos los trabajadores en proporción a sus remuneraciones. Art. El lema es sobrevivir y adecuarse a esa realidad. El 70% es para el empleador. . Se convierte en un ambiente hostil. Si mi utilidad fuera muy suculenta. Es una empresa productora en serie de bienes y servicios y generalmente no especializada. Hay un tema fuerte de reorganización. eludiendo estas gratificaciones. 50 tiene que haber utilidad líquida pero se pierde el sistema de retribución. En Chile desaparece la industria textil. . La reforma incorpora que en el sistema mixto. Opciones de pago: Primer sistema: reparto de utilidades. . voy a tener el derecho al cargo de semana corrida que se calculará solo por mi parte variable.Artículo 66: La legislación laboral reconoce los permisos frente a la muerte de ciertas personas y además se asocia al fuero (el trabajador no puede ser despedido. Es una materia incorporada al CT por la ley 20.

asume el compromiso de llevar adelante esta reforma. se enfrentó con la oposición (Alianza). y asumiendo riesgos. Si la U externaliza servicios de aseos. El último trabajador de la escala. no deben desentenderse de la gente que trabaja para ellos. En la época de Frei se entendió que era necesario legislar al respecto. podrá demandar también (después de demandar a su empleador). a su vez. El PdlR se dio cuenta que esto era complicado. La vieja normativa. . Se contrata con otras empresas especializadas. Laboralmente. además. se dejan fuera las incidencias colectivas.) La empresa contratista se obliga a prestar un servicio o desarrollar un bien. salvo en los hoy derogados artículos 64 y 64 bis.Subcontratación de servicios personales (Art. Las empresas que se aprovechan de la subcontratación. Esto. A la ley le interesa que la empresa principal que obtendrá un beneficio. podría demandar al empleador de más arriba. la principal y las otras contratistas. . La constructora contrata a una empresa de transportes aparte para que lleve los materiales.Más empresas subcontratistas (hasta que alguien ponga el límite) (Entre estos sujetos existe un contrato civil o comercial.Subcontratación de bienes y servicios (Art. Pero. con la finalidad de dar la posibilidad que se aprobara la otra parte de la reforma. Se conoce también como "suministro de trabajadores". La Presidenta.Empresa subcontratistas . a la empresa principal. Claramente. Inmobiliaria contrata a la constructora para que haga el edificio. Hoy no es eficiente crear todos los bienes y servicios que requiere una empresa. no daba cuenta de los dos tipos de subcontratación: . Se busca fortalecer el respeto de los derechos laborales. ejecutan sus tareas con sus propios trabajadores. La normativa antigua fue reemplazada por la importante creciente de la subcontratación. la reforma no es mala en lo que tiene que ver con los derechos individuales y la seguridad laboral. 183 A hasta 183 E CT): vínculo comercial entre empresas. personal. El dueño de la empresa debe asumir una responsabilidad indirecta ya que no es el empleador. externaliza. La coyuntura electoral presionó para que esta reforma se diera. Ej. En el original se comprendía una regulación nueva de ambos tipos de subcontratación. Ricardo Lagos presento el proyecto. para la empresa principal con sus propios medios materiales. La subcontratación antes no estaba regulada sistemáticamente. ocurre que la contratista. cómo se organiza y cómo funciona la subcontratación? Sujetos: . no se lave las manos respecto de los demás trabajadores.Empresa principal . En general.Derecho del Trabajo I 36 Profesor Eduardo Caamaño - Es un proceso de descentralización productiva: la empresa comienza a sacar hacia afuera actividades que no resultan relevantes.Empresa contratista . Ej. El trabajador propio de la empresa contratista. En ciertas áreas podría ocurrir que la empresa contratista. hasta que se enfrentó Bachelet y Piñera. Subcontratación de bienes y servicios ¿Cuáles son los sujetos. En la lógica de Ford se hacía de todo en la misma empresa. Apuntes de Andrea León S. Opto por sacar esta temática y postergó el debate. Ej. Daban soluciones parciales pero incompletas. 183 F hasta 183 AE): es una forma atípica de contratación laboral. Esta es un "responsabilidad en cascada".

El señor empleador de la empresa principal. se entera que hay deudas pendientes por parte del empleador directo. 183 C CT. . No hay Igualdad de trato en materia de remuneración.Trabajador de servicios transitorios Esto puede suplir un proceso de selección. Es decir.Empresa usuaria (EU): Sujeto que no es empleador y ejerce la dirección y control de trabajadores ajenos que le prestan un servicio directamente.*Son derechos complementarios. debe haber una remuneración igual o equivalente. No puede dejar entrar a nadie si no hay las condiciones laborales óptimas para desarrollar la actividad. pareciera que la regla general es la solidaria. A trabajo igual. eso no es así. Al ver la norma. Permite seleccionar en base a la información de las personas. En las mineras. La Responsabilidad solidaria es para los menos. etc. puede quedar embarazada y tendría que pagarle fuero y otros. Se toman decisiones después de ver como esas personas se desempeñan trabajando. Negociación Colectiva prácticamente inexistente. .De retención: Si producto de la información el contratista principal. Si la empresa principal o contratista ejerce los derechos del Art. si no. 2.Empresa de servicios transitorios (EST): tiene una serie de restricciones. la devuelvo. Lo que cambió tras la reforma. La responsabilidad opera de dos formas. En algunos sectores ha habido negociaciones sectoriales. que impliquen el pago de dinero: indemnizaciones. El mínimo nivel de diligencia es la responsabilidad subsidiaria. de forma solidaria: demanda a cualquiera de los dos o a ambos o de forma subsidiaria: se demanda a uno y después a otro. Si necesito una secretaria. El contratista contrata a su personal por obra. Sujetos . También se le puede pedir información a la DT para ver si hay denuncias recientes al empleador. .Derecho del Trabajo I 37 Profesor Eduardo Caamaño Objeto: La responsabilidad recae sobre obligaciones laborales previsionales de dar. Se excluyen las obligaciones de hacer y de no hacer. . Derechos: . Uno que solo asume la parte que gano de remuneración y el otro. (La empresa principal tiene una responsabilidad directa frente a accidentes laborales y enfermedades profesionales). si contrato a una trabajadora por la vía común. Principal falencia en el sistema de subcontratación en Chile: 1. .De información: se le puede pedir información al contratista sobre la situación laboral del trabajador. la subcontrato y si me gusta me la quedo. es el único responsable por los accidentes que se produzcan dentro de sus dependencias. Por el contrario. siempre va a ser responsable subsidiario. Aunque podría haber una diferenciación razonable. Apuntes de Andrea León S.A pago por subrogación: la empresa principal le paga. o de valor igual o equivalente. gratificaciones. fue que la faena es el centro de imputación de responsabilidad por los riesgos laborales. se puede detener el pago. faena o servicio ¡No tienen derecho a contratar colectivamente! Subcontratación de servicios personales Estructura Es una modalidad atípica de la contratación laboral: empleador se divide en dos sujetos. Ej. solo asume la parte de dirigir el trabajo y control del servicio.

No funciona el sistema de negociación colectiva.Qué tarea . Reemplazar trabajador con licencia médica. Una empresa no podría recurrir a esto para obtener un gerente.Derecho del Trabajo I 38 Profesor Eduardo Caamaño Hay empresas que se dedican a esto.Cuántos trabajadores . no ha pasado mucho desde aquello. Se da un contrato que une a la UST con la empresa usuaria y se llama "contrato de puesta a disposición". excluyendo a la mujer de cierto tipo de actividades. ¿Qué dirá el contrato?: . hasta el año 1933 se prohibían ciertos tipos de trabajos Apuntes de Andrea León S. es un contrato solemne. No es tan malo. 08. 183 Y) La usuaria. La sanción.Cuántos días a la semana . Remuneraciones: remuneración integrada es la que se le paga al trabajador transitorio. Fuero maternal: dura mientras esté vigente ese contrato.06.La causa o motivo que explica el suministro. cuando sea una empresa nueva (el costo de contratar directamente podría ser muy alto). Aparte que era un derecho patriarcal. *Hay supuestos prohibidos. "remuneración charquican que es como un puré" No se han superado. El régimen de negociación colectiva no está pensado para estos casos. Operación Cualquier infracción es doble: una multa especial y el usuario se convierte en empleador. En primer lugar por el solo hecho de ser mujer y en segundo lugar en razón de la maternidad. ni se han podido minimizar los riesgos de la diferenciación que se puede producir. . No se suple esto con la nueva regulación. para ganar experiencia. *Se trata de un contrato temporal (máximo 90 días renovable) . es una consecuencia de procesos de evolución para dar respuestas a los problemas de la mujer trabajadora. Debe resguardar a esos trabajadores de la misma manera como lo hace a los propios. El derecho del trabajo otorgaba una doble vía de protección.Precio (cuanto le pagará la empresa usuaria a la EST) *Incluso se podrían pactar jornadas extraordinarias.Qué horas va a trabajar . la solemnidad es la escrituración (dentro de un plazo determinado). solo se piensa para esquemas clásicos. Ej. implica la aplicación de las reglas generales que ya hemos estudiado. Puede servir. es también responsable directa por los accidentes del trabajo y enfermedades laborales. (Art. Es más. Por el solo hecho de ser tal es porque era vista como un sujeto débil. además. . lo importante es que esté debidamente regulado.2015 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Referencia histórica. La empresa usuaria tiene una responsabilidad subsidiaria por las obligaciones laborales y previsionales de dar al trabajador. En Chile en el año 52’ es primera vez que tienen derecho a sufragio. Comprende todo. hecho por hombres para hombres. entonces. Ej.Puede o no utilizar las instalaciones colectivas de la empresa usuaria.

por lo que necesariamente es el padre y la madre los que deben enfrentar la situación. Según un estudio de fundación sol. la brecha salarial es del 33%. que busca criticar como se establecía la sociedad. psicológico o lo que sea. Ver art. Sino que el hombre trabajaba y la mujer cuidaba la casa. porque es una perturbación que eventualmente esta mujer quede Apuntes de Andrea León S. por un trabajo igual o de valor equivalente. Y en Chile no hay ninguna norma que establezca condiciones más favorables a las mujeres por el hecho de ser tal. 1 CPR. Pero para construir ese cambio hay que ver un tema que no es fácil. hay que pensar. Ocurre en Chile que una mujer puede trabajar porque hay una mujer detrás. Hoy en Chile el 99% que se reconocen. Esta brecha se aumenta en aquellas mujeres con mayor nivel de educación. Código Civil*. solo el 8% de las mujeres en Chile gana sobre 600. y que escapa de lo jurídico. En el S. es un soporte femenino que permite que otra mujer pueda ir a trabajar. XX para decir dueña de casa se ponía "labores propias del sexo" (que se creen estos ctm). etc. o se generan políticas de avance. los roles de género. el mismo factor económico. la primera tarea fue identificar normas que fueran discriminatorias o estuvieran en pugna con esta visión de igualdad entre hombre y mujeres. o la tía o la mama. hay un incentivo para el empleador a no contratar mujeres. Antiguamente las condiciones eran distintas. por lo que comenzaron a ser normas discriminatorias. En cuanto al tema de la maternidad: hay una toma de conciencia por lo que se van dictando normas pro mujeres. como mujer trabajadora. ello porque el lenguaje también puede ser discriminatorio. Pedro era el sustento del hogar y Vilma el cuidado del mismo. Pero hay un problema con esta normativa. no hay personas que tengan esa labor de cuidado. se sigue el canon tradicional en concordancia con el convenio de maternidad y tiene un estándar más alto que la OIT y otras organizaciones a nivel mundial. ya sea un enfoque sociológico. en las nanas. ej.000 en Chile. hoy en día eso ha cambiado y no hay porque enfrentarse a condiciones discriminatorias. . En Chile se puede ver con la creación del SERNAM. o el trabajo nocturno por ejemplo. que antes decía "hombres" y ahora dice personas. Sistemas de corresponsabilidad. son derechos de mujeres. Ya que nos encontramos en un problema porque la maternidad se está convirtiendo hoy en la causa que discrimina a las mujeres. Es por ello que en algunos casos se dictan normas. En los picapiedra se coloca la realidad laboral en Pedro y Vilma. tanto padre y madre. La legislación laboral desconoció que hombres y mujeres trabajaban para mantener a la familia. Esto es lo que el profe llama el pecado original del derecho del trabajo. que fue un enfoque de género que está en la base actual de la discriminación. excepto por la ley del saco. Estas normas comenzaron a entrar en pugna con el nuevo enfoque de la mujer. Es un todo para poder avanzar. En Europa eso no es así. es que si conformamos esta normativa con el derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Muchas veces los esquemas de machismo se reproducen por la vía femenina y no solo por la masculina. Ya el año 89’ luego de un largo proceso a nivel internacional se busca avanzar para cambiar nociones ya arraigadas sobre la mujer. asumiendo como política pública hacerse cargo de los problemas de la mujer. lo que fue formando el derecho del trabajo.Derecho del Trabajo I 39 Profesor Eduardo Caamaño de "cualquier actividad que fuera contra la modalidad propia de su sexo". En cuanto a los niños el esquema ideal es que reciban el cariño de ambos progenitores. p.

y nosotros mismos a contribuir que estos hechos culturales para que no ocurran. Por ende.Art. Por ende. no los anote todos :CCC ver apunte.Descanso por maternidad. se afecta a todos con este esquema. .Derecho del Trabajo I 40 Profesor Eduardo Caamaño embarazada y con ello todas las cargas que eso conlleva. “De la protección a la maternidad.No pueden realizar trabajos . lo que se puede revisar por la vía normativa. pre y post natal. Este título fue modificado el año pasado. Fue algo bueno en parte.Permiso por riesgo de muerte de hijo menor de 18 años . . Este es un derecho irrenunciable por ende el empleador tiene la obligación de hacerlo cumplir a sus trabajadores. Hecho en el gobierno de Piñera. Por ELLO hay que ver si podemos hablar de un principio de corresponsabilidad o de conciliación de la vida familiar debido al cambio del título en el CT. 2: permiso por nacimiento de un hijo. su preocupación fue por la campaña de ampliar el periodo post natal a 6 meses. esos derechos de maternidad se le entregaran al hombre.Fuero maternal . siendo la más baja de toda Latinoamerica. a los hombres en cuanto no se los privilegia para poder pasar tiempo con niños y familia. pero solo lo podían hacer aquellas que iban a la clínica privada. el hombre recibe derechos por subrogación (por decirlo así). En ciertos casos. a la mujer que son puras cargas para el empleador y a los niños porque no tienen tiempo con ambos padres.… me faltaron. protegiendo la figura de la corresponsabilidad.A no discriminación por causa de embarazo .Derecho a ser cambiada de funciones si durante el embarazo puede resultar perjudicial . no hay ninguna carga al contratarlos. Por eso con este esquema se incide a la participación femenina laboral sea baja. Entonces aqui hay un tema para pensar. permiso postnatal parental. De su lectura se da a entender que protege todo aquello que está en el titulo. 197 bis: PPP. Pero si contrato hombres. 195 inc. la paternidad y la vida familiar”. . Cuando uno aplica estas normas las interpreta y esa interpretación debe ser coherente con la maternidad y la vida familiar. . Situaciones que le interesan al profe: no está en el apunte al parecer. pero si hay padre y madre esos derechos son de las mujeres. Apuntes de Andrea León S. Por eso las mujeres más acomodadas. de negociación colectiva o por la via de …. pero esta podría cederlo al hombre. El derecho es de la mujer.Derechos a sala cuna . Título II del Libro II CT. mientras que las del hospital no podían acceder a aquello.Derecho a dar alimentos. ya que el sistema no es coherente con el título. pero en verdad eso no es así. de lo contrario estaría vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores. fácilmente se conseguían licencias por riesgo del hijo y andaban todos los niños con “reflujo”. *APUNTE: Que derechos tienen las mujeres: . pagado por empleador (en ese mes se trabajaran 5 días menos. Bueno y los hombres solo tienen el derecho del art. el trabajador tiene dos opciones: tomarlos continuos o discontinuos). Así el empleador no tenía idea de cuándo iba a volver la mujer que contaba con esta licencia. antes solo eran 12 semanas por lo que las mujeres trataban de ampliarlo de cualquier manera posible.

es estricto (solo trabajadores que la ley dice). lo que es valioso pero en la práctica que hacen las empresas? están pensado dos veces si contratar mujeres o no. :c. Obviamente podemos ver que el acto de contratar a una mujer embarazada no es menor. pero en teoría se podría plantear que ya no se justifica porque este viene a resguardar que podría verse mejor tutelar por la vía de los derechos fundamentales. 4 y 5 y del art. tiene 12 semanas más de post natal parental. Aquí hay una excepción. ya que son como dos años de no despedir a la mujer. 174 (DESAFUERO).Derecho del Trabajo I 41 Profesor Eduardo Caamaño El post natal parental quiere decir que después de terminados las 12 semanas de postnatal. 195. (si es una mujer coneja y tiene hijo tras hijo. Pero la crítica viene dada a que no se cumple el objetivo declarado por la reforma. por ende. es un derecho solo solo solo de la mujer. Pero esto. Por ello. Ahora bien. ya que la situación de los hechos podría conducir a situación de acoso o bullying. por lo que a veces se termina negociando el fuero. aunque esto es muy poco recurrente. Este comienza con el embarazo (con la concepción. que el hombre gana más. Esta reforma amplio el tiempo de cuidado del hijo. Reflexión para terminar: el fuero es una institución tradicional del derecho del trabajo. o algo asi. Es un derecho. Desde que entró en vigencia esta ley no mas de 250. no puede hacerlo. no es necesariamente un tema objetivo. es una prohibición de despedido (pero no absoluto. 159 n. nace de la vulnerabilidad. El problema es el “podrá” del artículo. se puede romper). La consecuencia de un despido de un trabajo con fuero es la nulidad del despido. Sin embargo solo puede hacerse a partir de la 7ma semana. otros que es una facultad amplia. tendrá todos los derechos igual XD). esas últimas 12 semanas podrían ser 18 si la mujer se incorpora a trabajar a tiempo parcial. la cual se presume) hasta un año después de terminado el permiso post natal del art. Es decir. pues se aplica tanto al sector público como al sector privado. y es un derecho ya que el empleador no se puede negar salvo que el trabajo sea incompatible con el trabajo a tiempo parcial. pero el padre apareciendo por la puertilla de atrás puede adquirir el derecho si la madre se lo cede. es solo de la mujer. y finamente si lo hago sin romper el fuero se desprende la nulidad. por lo que si él ejerce el derecho el subsidio llegaría al tope. Apuntes de Andrea León S. Fuero: Definido en el apunte pero “es un derecho que la ley le reconoce a ciertos trabajadores que por su condición o por el ejercicio de ciertas actividades quedan en una situación de vulnerabilidad …” Ver apunte. concordancia con el art. referido a procedimiento que se puede seguir para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por fuero. si no tiene argumentos objetivos para rechazarlo. El único caso en que si yo despido mal y tengo que reincorporar al trabajador es si despido a un trabajador con FUERO. 160 (contratos a plazo y por obra o trabajadores que han incurrido en causal de despido grave e irreprochable). . el juez podrá dar autorización en casos de causales del art.000 hombres han ejercido este derecho que la mujer les cedió. E incluso. esto no es absoluto. pagado por el Estado. El PPP como derecho. Sin embargo esto tiene un factor económico. algunos dicen que es una facultad discrecional. medio subsidio y media remuneración. en la práctica esto es una verdadera ruleta.

En el CT del 31 contemplaba un aviso previo y si no se daba el aviso. 3. b) Causa legal c) Causa justa (revisión o calificación jurídica entre el supuesto fáctico y el supuesto normativo que hace el juez en último término) Dos variantes del sistema: respuesta del sistema jurídico en el evento que se establezca que la causal ha sido injusta. . Basta una expresión de voluntad del empleador.Estabilidad relativa: consecuencia es el pago de indemnizaciones legales. Iniciativa del desahucio: cuando el desahucio viene del trabajador: se le denomina renuncia. Sistema de desahucio pagado: La diferencia radica en que si yo como empleador manifiesto mi voluntad en orden a ponerle término al contrato de trabajo. le pagaba los días del aviso. Es un modelo propio del corte neoliberal.Causales de caducidad (160 CT) están en la línea de los despidos sancionatorios: comportamientos graves en los que puede incurrir un trabajador. muy limitado en el artículo 161 inciso 2 CT.Estabilidad absoluta: en este primer sistema (o propiedad en el empleo) la consecuencia es que procede la reincorporación del trabajador. Actualmente existe el desahucio pagado en el CT. (NO EXISTE EN MATERIA LABORAL CHILENA) *en el único caso en que la única solución es la reincorporación del trabajador. es el fuero maternal (único ejemplo). A través del tiempo los sistemas jurídicos han ido desarrollando distintos sistemas teóricos de terminación de contrato de trabajo: busca una respuesta a la manera de poner término un contrato de trabajo. Apuntes de Andrea León S. debo pagar una indemnización por término de contrato. Libre desahucio: Sistema que opera en el CT del año 31. . la indemnización era de hasta 5 años. Se caracteriza porque no hay causal para despedir. 1 mes por año con tope de 5. 2. cuya consecuencia es que termina el contrato de trabajo sin derecho a indemnización (imputables al trabajador). . no hay medios para impugnarla. 1.Casos de término (159 CT) se caracterizan por tener un carácter objetivo (no se asocian a un comportamiento imputable al trabajador) y porque nunca dan derecho a indemnización por término de contrato. El 160 tiene relación con el 171 (auto despido o despido indirecto. Sistema de estabilidad en el empleo: para poder despedir a un trabajador se requiere: Requisitos de despido: a) Una causa o motivo.Derecho del Trabajo I 42 Profesor Eduardo Caamaño TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Apuntes: apunte evolución histórica del sistema de terminación del contrato de trabajo y apunte sobre terminación del contrato de trabajo. ¿Qué pasa si no se invoca causal o se hace en forma indebida? . Artículo 159 *ver jurisprudencia. En el caso del despido injusto y grave. Concepto se encuentra en el apunte. no hay sistema de estabilidad absoluta pues es decisión del trabajador si se reincorpora o acepta la indemnización. En chile existe un sistema de estabilidad relativa + desahucio pagado (161-2 CT) Sistema de estabilidad relativa chileno: . Tiene que ver con la afectación del vínculo laboral y que atenta con el principio de estabilidad laboral.

injustificado y debidamente probado) se orienta a la tutela de derechos fundamentales y luego. Es un resabio. El único riesgo que yo tengo es un recargo de un 30% del artículo 168. Estas categorías tienen que ver con trabajos donde la confianza es mucha más intensa por lo que si se pierde esta. Si es desahucio y necesidad de la empresa. . en subsidio. En la carta de despido se deberá informar al trabajador el estado actual de sus cotizaciones y también certificados de que no hay deudas previsionales. 2.Trabajadores de casa particular (buscar definición en el 146 CT). Se contratará no la última remuneración sino los últimos 15 días. el autodespido. Ciertas categorías de trabajadores: . Si invoco alguna causal del autodespido y no se prueba. Y ese dinero va a una AFP. el empleador puede despedirlo sin fundamento. son 30 días de anticipación. causal. Hoy en el contexto del procedimiento laboral. *A todo evento significa en cualquier caso y cualquiera sea la causal. pero es más baja. Esto equivale a la mitad de la indemnización de cualquier otro trabajador y es a todo evento. se reputará renuncia. . 162 inciso 8 se le impone al empleador una imposición. resulta clave lo establecido en la carta de despido. El fundamento de su mantención tiene que ver con que se aplica a: 1. n°5 o n°7 El trabajador lo inicia. De exclusiva confianza siempre que emane de la naturaleza del empleo (pues sino todos son de exclusiva confianza) 3. Es el único caso donde hay período de prueba de un trabajo. . Sistema de desahucio pagado: DL 2200.11% de la remuneración imponible. Pero tengo una opción: usted se va ahora pero le pago el aviso. A lo más el tribunal me puede castigar con eso. Deudas previsionales: Art. Sin embargo.Derecho del Trabajo I 43 Profesor Eduardo Caamaño - La 171 se pone en el supuesto que el empleador sea el que se encuentre en las hipótesis del 160. Se le da al trabajador para informar el hecho de despido. La gracia es que recibo indemnización por término de contrato. le afectará al empleador.Trabajadores que tengan poder de representar al empleador (…) Siempre que en todos estos casos estén dotados de facultades generales de administración. La AFP abre una cuenta especial para efectos de indemnización a todo evento. Cuando un empleador despide mal además de las indemnizaciones se le aplica un recargo. Causal de necesidad de la empresa (161 inciso 1 CT) La ley 19010 del año 90 pone fin al desahucio pagado. 4. además tienen un sistema de indemnización a todo evento de régimen previsional. * De régimen previsional: mes a mes el empleador paga el 4. Particularmente las hipótesis del n°1 (es como caminar en un campo minado).Choferes privados. Apuntes de Andrea León S. Se aplica de manera estricta NULIDAD DEL DESPIDO Formalidad: aviso de despido. fundamentos de hecho. se llega a una solución transaccional que se traduce en esta norma. Respecto del n°1 como las exigencias son tantas (grave. La carta es muy importante pues si se demanda y la carta no está bien.

160). Indemnización por término de contrato: a) Convencional b) Legal: . este es autorizado en las notarías. Apuntes de Andrea León S. El trabajador deja de prestar servicios. no hay efecto de poner término al contrato.Por años de servicio: 1. 7 años y 8 meses: se multiplica por 8 c. se consideran formas que no son remuneración y se excluye otros que lo son según el art. Se reconoce que es habitual que un trabajador acuda a la inspección de trabajo. y esto importa pues produce una suspensión del plazo. no se va a la DT sino que lo esencial se resuelve en un tribunal. 162 inc. Es un plazo de caducidad (esos días para presentar la demanda). 41. Multiplico por cada año de servicio con fracción de 6 meses. No se relaciona con el 41. 3. Se considera remuneración para el 172 el sueldo bruto. Opera por decisión judicial: Autodespido y despido declarado (puede ser injustificado (art. Inc. Y si existe dicha nulidad.159).Sustitutiva: art. DERECHO DEL TRABAJADOR DESPEDIDO 1. pero la obligación del empleador de continuar pagando remuneraciones y cotizaciones sigue vigente. indebido (art. Por lo que el notario también debe verificar las deudas previsionales pues es responsable de ellas si es que no lo revisó y estas existían. Requisitos: más de un año. f. I son 60 días hábiles contados desde la separación. asignaciones especiales. 4. Según la jurisprudencia.Derecho del Trabajo I 44 Profesor Eduardo Caamaño Se refuerza años más tarde dicha obligación con el 177. b. 2 y art. Basta la invocación. 161 inc. Disputa: i. Si yo despido y hay deudas previsionales o no acredito que las cotizaciones no están pagadas existe nulidad del despido. DT y algunos tribunales laborales señala que si se incluyen algunas asignaciones comunes como la remuneración. pero se excluyen. ii. 172. si me autodespido no hay sanción para el empleador de no pagar las correspondientes cotizaciones. Con tope de 11 años. el finiquito. e. Y si es desahucio pagado: basta que la invoque para el pago de dicha indemnización. 1 . Art. . por ejemplo. por lo que espera que le demanden. No se incluyen porque la colación no es remuneración (al igual que la locomoción) y hay que verlo en tenor del 41. Impugnación judicial del despido: Si el trabajador estima que no se ha invocado una causal correcta y no se ha invocado causal alguna tiene derecho a recurrir a tribunales. Si son necesidades de la empresa: basta que la invoque. 168: Plazo para poder reclamar ante un tribunal. Oferta irrevocable de pago (a partir de la carta de despido) 2. antes. Sobre la última remuneración mensual devengada del art. improcedente (art. 7 años y 4 meses: se multiplica por 7 d. Base de cálculo: 172 (base mensual) a. El plazo deja de correr hasta un plazo de 30 días. 2.161) o sin causal(sin expresión de causa)).