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EQUILIBRANDO EQUIDAD

INTERNA Y COMPETITIVIDAD
EXTERNA

Laura Tufio Senior Associate


Talent Leader
Mercer Chile

SISTEMA INTEGRAL DE
COMPENSACIONES

MERCERMARSH BENEFITS

Sistema Integral de Compensacin


La compensacin representa la propuesta de valor que el empleador ofrece al trabajador
Remuneracin

Beneficios

Sueldo base

Planes de retiro

Bonos garantizados

Planes de ahorro

Incentivos de corto plazo

Planes de salud (Medico,


Dental, etc.)

Incentivos de largo plazo

Seguros de vida

Programas de reconocimiento
econmico

Seguros por discapacidad


(corto y largo plazos)

Remuneracin diferida

Cobertura de accidentes

Desarrollo & Carrera

Balance vida/trabajo

Gestin del desempeo

Tiempo libre

Capacitacin y desarrollo

Flexibilidad lugar/horario

Planes de carrera

Buen trato y comunicacin


con los lderes

Oportunidades de
transferencias
internacionales

Ambiente de trabajo

Coaching

Reconocimientos no
monetarios

Capacitacin on the job

Feedback frecuente

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MERCER

06 October
2014

Sistema Integral de Compensacin (Cont.)


Modelos
Ciclo de Compensacin Mercer 3P
La integracin de los elementos clave aseguran una alineacin
ptima y dinmica
Mercado
Estrategias
de RR HH

Estrategias
del Negocio

Puesto
descripcin
valuacin

Performance
Objetivos
Resultados

Compensacin
Estructura
Organizacional
Competencias y Desarrollo
Persona
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06 October 2014

Cultura y
Clima

Sistema Integral de Compensacin


Modelo

Buscar el balance de los siguientes subsistemas

Puesto

Equidad Interna

Mercado
Competitividad \ Equidad Externa

Persona
Desempeo \ Equidad Individual

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CLARIFICACIN DEL ALCANCE DE CARGO


SEGN CONTEXTO

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Gestin Integral de las Compensaciones


Clarificacin de Cargos
La Descripcin de Puestos es una referencia importante para la Gestin de
RRHH
MERCADO

Condiciones Econmicas, Escenario Global, Legislacin, Tecnologa, etc.


Sector, Industria especfica (Servicios, Industria, Financiero)
Estrategia de Negocios
EMPRESA

Procesos

Organigrama
ESTRUCTURA

reas

POSICIN

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06 October 2014

Roles

Gestin Integral de las Compensaciones


Valuacin de Cargos
Ya sean grandes o pequeos, todo
negocio necesita conocer el valor
que crea cada puesto (o el pilar de
la organizacin)

Cmo organiza una empresa los


puestos (estos pilares
organizacionales) define su negocio y
crea colectivamente su valor

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06 October 2014

Marco Conceptual
IPE- Los pasos para determinar el valor del puesto

Definicin del negocio


Producto o servicio: cmo creamos valor

Tamao de su organizacin
Cadena de valor, facturacin/activos netos, cantidad de empleados total

Evale el cargo
Impacto

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MERCER

Comunicacin

Innovacin

06 October 2014

Conocimiento

Riesgo

DEFINIENDO LA ESTRUCTURA

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Estructura de grados internos


Enfoque evaluacin de puestos
Evaluacin de Puestos

Matriz de puestos

Niveles
organizacionales

Cada puestos es evaluado


usando los factores del
sistema IPE versin 3.1 para
determinar las PC de las
posiciones

La matriz de posiciones es
desarrollada para mapear el
resultado de las
evaluaciones de puestos por
reas.

Los niveles organizacionales


son determinados en base a
los cortes naturales y
posibles path de carreras
dentro de la organizacin
Rango PC

FACTORES IPE
Contribucin

Marco

Impacto

Comunicacin

Organizacin

Complejidad
Innovacin

Equipos
Conocimiento
Amplitud

Riesgo
Entorno

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Grade

IPE PC

Marketing & Sales Human Resources

22
21
21

62
61
60

M&S Vice President

21

59

National Sales Mgr

20
20
19

58
57
56

Marketing Manager

19

55

18

54

18

53

17

52

17
16

51
50

16

49

15
14
13
12
11
10

48
47
46
45
44
43

Factory Director
HR Director

Brand Manager

District Sales Sup.


Product Manager

Product Specialist
Sales Executive
Secretary
Sales Administrator

Manufacturing

C&B Mgr
Training & Devt Mgr
Recruitment Mgr

HR Executive
HR Officer
HR Clerk
Receptionist
Driver
Messenger

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Production Director
Engineering Director
Quality Director
Maintenance Mgr
Test Engineering Mgr
Quality Systems Mgr
Line Production Mgr

Nivel 5
Nivel 4

PC 62-65
PC 57-61

Superintendent
Environment Specialist
Production Sup.
Maintenance Sup.
Sr Engineer

Nivel 3

PC 52-56

Engineer
Jr Engineer
Sr Technician

Nivel 2

PC 47-51

Nivel 1

PC 42-46

Technician
Production Leader
Technician
Operator

Estructura Salarial
El modelo de compensaciones debe alinearse a desarrollo de carrera
Niveles dentro de la
compaa

Relacin de nivel de pago y Mix


Bandas segn referencia puntos

E3

ICP

ILP

40%

50%

IPE Position
Class
Rangos
61 63

Ilustrativo
Senderos de
Carrera
Ejecutivo
Gerencial

E2

Profesional
30%

45%

58 60

25%

40%

56 57

20%

35%

54 55

E1
P6

G4

P5

G3

P4

G2

P3

15%

52 53

10%

50 51

G1

Soporte

P2
P1 S4

7%

48 49
46 47

S3
5%
S2
S1

MERCERMARSH BENEFITS

44 45
2%

42 43

11

Diseo de la Compensacin Total


Definiciones Estratgicas

Mercado de Referencia

Posicionamiento objetivo

Poblaciones objetivo

Niveles de la Compensacin

Mix de la Compensacin

Vinculacin a objetivos organizacionales actuales y a mediano/largo


plazo

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CONCLUSIONES

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Resumiendo

Nos enfrentamos a un mercado con escases de talento y de perfiles preparados para cubrir
los cargos en nuestras organizaciones. En consecuencia, debemos poner nfasis en la gestin
de compensaciones.

Un sistema de evaluacin de cargos nos servir para el correcto entendimiento del peso
relativo de las posiciones en nuestra organizacin; ms all del puesto a puesto.

La gestin de compensaciones no es la nica herramienta para diferenciacin pero su


correcto abordaje y entendimiento es crtico y funciona como la base de otros procesos
de HR.

Debemos reforzar la diferenciacin sin incurrir en costos excesivos, entendiendo


nuestra organizacin, posicionando a HR como un partner del negocio y asegurando la
equidad.

Existen 3 tipos de Equidad: Interna, Externa e Individual, sobre las cuales debemos trabajar.

Administrar las compensaciones a travs de un modelo de Escala Salarial nos permite


comenzar a integrar los diferentes tipos de equidad

Las definiciones estratgicas de la escala pueden variar de acuerdo a las necesidades del
negocio.
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06 October 2014

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