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UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CENTRAL
LITAT
ADMINISTRACIN MODERNA I

TAREA III

POLANCO ESTRADA JUAN FRANCISCO


09143066
09-10-2016

Contenido
Primera Parte ........................................................................................................................................... 3
1.

Por qu se dice que las organizaciones son seres vivos? ............................................................... 3

2.

Explique porque es necesario administrar a las organizaciones? .................................................. 3

3. En la siguiente tabla escriba las aportaciones de cada teora al Comportamiento Organizacional


(CO)........................................................................................................................................................... 4
4.

Explique el movimiento del desarrollo organizacional (DO) ............................................................ 5

5.

Defina el concepto de entorno y enumere los tipos de entorno ..................................................... 6

6.

Desarrolle en que consiste la administracin por objetivos (APO) .................................................. 8


Orgenes ............................................................................................................................................... 8
Caractersticas ...................................................................................................................................... 9
En resumen, la APO presenta las siguientes caractersticas principales: .......................................... 10
Beneficios ........................................................................................................................................... 10

Segunda parte ........................................................................................................................................ 11


Instrumentos de las Propuestas de la Teora X y Teora Y ................................................................. 11
Preguntas ............................................................................................................................................... 12
Bibliografa ............................................................................................................................................. 13

Primera Parte

1. Por qu se dice que las organizaciones son seres vivos?


Se hace una analoga entre las empresas y los seres vivos, ya que como tal una
organizacin al igual que cada parte del cuerpo acta en conjunto para lograr un objetivo
comn, los integrantes de esta

trabajan para realizar y cumplir estos objetivos, la

longevidad y de una organizacin depende de cuatro factores segn Arie de Geus:


-

Su relacin con el entorno

Existe cohesin e identidad por sus integrantes

Son tolerantes y se adaptan

Son conservadoras en sus finanzas

Estos cuatro aspectos son determinantes, dando lugar al xito o muerte prematura de una
organizacin.

2. Explique porque
organizaciones?

es

necesario

administrar

las

Las organizaciones requieren ser administradas para ser eficientes y eficaces. Dada la
creciente complejidad de la sociedad y de las organizaciones, las decisiones administrativas
individuales tienen una enorme repercusin en la sociedad.
El establecimiento y logro de objetivos, son tareas retadoras y productivas para cualquier
tamao de organizacin, y requiere las mejores prcticas administrativas para estos
propsitos.

3. En la siguiente tabla escriba las aportaciones de cada teora al


Comportamiento Organizacional (CO).

Teora
Administracin Cientfica

Teora Clsica

Teora Burocrtica

Teora Estructuralista

Teora Neoclsica

Teora de las Relaciones Humanas

Aportes al CO
Seleccin cientca del personal

Ingeniera industrial

Capacitacin

Eciencia

Estudio de tiempos y movimientos

Racionalizacin del trabajo

Mtodo de trabajo (the best way)


Sueldo por produccin e incentivos
salariales
Condiciones fsicas y ambientales de
trabajo

Principios de la administracin

Planeacin y control de la produccin

Estudio de la fatiga humana

Concepto de homo economicus


Concepto de organizacin y
administracin

Recompensas salariales

Concepto de funciones de la empresa

Eciencia organizacional

Principios generales de la administracin

Coordinacin

Departamentalizacin y divisionalizacin

Centralizacin de las decisiones

Jerarqua

Responsabilidad

Autoridad

Concepto de lnea y de staff

Tipos de sociedad

Dilemas de la burocracia

Tipos de autoridad

Disfunciones de la burocracia

Caractersticas del modelo burocrtico

Grados de burocratizacin

Racionalidad burocrtica

Enfoque descriptivo y explicativo

Autoridad burocrtica

Jerarqua administrativa

Concepto de sociedad de organizaciones

Modelo racional de organizacin

Anlisis ms amplio de las organizaciones

Modelo natural de organizacin

Recompensas materiales y sociales

Niveles de la organizacin

Concepto de hombre organizacional

Diversidad de la organizacin

Tipologa de las organizaciones

Objetivos de la organizacin

Interdependencia de las organizaciones

Conjunto organizacional

Conictos organizacionales

Stiras de la organizacin burocrtica

Principios generales de administracin

Amplitud administrativa

Enfoque eclctico de la organizacin

Centralizacin contra descentralizacin

Administracin como tcnica social

Funciones del administrador

Equilibrio entre e ciencia y e cacia

Proceso administrativo

Divisin del trabajo de la organizacin

Autoridad y poder

Especializacin

Tipos de organizacin

Jerarqua

Tipos de departamentalizacin

Administracin por objetivos (APO)

Recompensas salariales

Comportamiento social de las personas

Importancia del contenido del puesto

Grupos informales

Comunicacin humana

Especializacin del obrero


Lnea de montaje industrial

Estructura lineal de organizacin

Teora del Comportamiento

Relaciones humanas en el trabajo

Organizacin informal

Dinmica de grupo

Proceso de cambio

Primeros estudios sobre la motivacin

Moral y clima de la organizacin

Primeros estudios sobre el liderazgo

Administracin participativa

Motivacin

Concepto de hombre administrativo

Estilos de administracin

Tipos de miembros

Sistemas de administracin

Con ictos organizacionales

Concepto de organizacin

Enfoque en las personas

Proceso de toma de decisiones

Grupos y equipos

Comportamiento organizacional

Anlisis de la organizacin por medio del comportamiento

Administracin participativa

Desarrollo organizacional (DO)

Enfoque descriptivo y explicativo


Teora de los Sistemas

Teora de las Contingencias

Organizacin como sistema abierto

Proceso de toma de decisiones

Concepto de modelo organizacional

Investigacin de las operaciones

Concepto de entrada, salida y proceso

Tipos y parmetros de los sistemas

Concepto de la caja negra

Enfoque sociotcnico

Concepto de informacin y realimentacin

Anlisis sistmico de las organizaciones

Concepto de homeostasis
Introduccin de la automatizacin y la
informtica

Concepto de hombre funcional

Enfoque explicativo y descriptivo

Concepto del entorno

Relatividad de la administracin

Nuevas estructuras organizacionales

Concepto de organizacin

Diseo organizacional exible

Sistemas mecnicos y orgnicos

Estructura matricial

Concepto de entorno

Organizacin por equipos

Tipologa del entorno

Enfoque basado en redes

Hincapi en la tecnologa

Concepto de hombre complejo

Tipologa de la tecnologa

Modelos de contingencias de la motivacin

Anlisis del entorno

Modelos de contingencias del liderazgo

Niveles de la organizacin

Enfoques descriptivo y explicativo

Cambio organizacional

Capacidad de adaptacin al entorno

Nuevo enfoque de la organizacin

4. Explique el movimiento del desarrollo organizacional (DO)


El movimiento de DO se desarrolla en la dcada de los 60 a partir de 1962 en Estados
Unidos, como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organizacin, y del
ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades.
Como teora administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que
surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones

de carcter humano relacionista. Tiene sus races en la idea de una organizacin y un


sistema social.
Chiavenato atribuye los orgenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que
cabe destacar: La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teoras
de la organizacin.
Movimiento del desarrollo organizacional (DO), con el propsito de crear y desarrollar
modelos de cambio planeado, a fi n de facilitar la rpida adaptacin de las empresas a la
dinmica del mundo moderno.
DO surgi repentinamente gracias al trabajo de consultores organizacionales preocupados
Por crear modelos que facilitaran sus servicios de consultora basados en el
comportamiento.

5. Defina el concepto de entorno y enumere los tipos de entorno


Se puede definir al entorno organizacional como el conjunto de fuerzas y condiciones que
estn fuera de los lmites de una organizacin y que tiene influencia suficiente sobre la
misma para afectar sus operaciones. Estas fuerzas estn en un continuo cambio, por lo que
presentan a la organizacin oportunidades y amenazas.
En una aproximacin formal al anlisis del ambiente podemos establecer la siguiente
subdivisin tomando como criterio la proximidad a la organizacin:

a) Ambiente general: macro-ambiente comn a todas las organizaciones, cuyas principales


caractersticas son:

Condiciones tecnolgicas: la empresa necesita adaptarse e incorporar tecnologa para no


perder su competitividad.
Condiciones legales: legislacin vigente comercial, laboral, fiscal, etc.
Condiciones polticas: decisiones tomadas en el mbito nacional, municipal, etc.
Condiciones econmicas: inflacin, distribucin de la renta, acceso al crdito, etc.
Condiciones demogrficas: tasa de crecimiento, distribucin geogrfica, etc.
Condiciones ecolgicas: polucin, clima, transportes, comunicaciones, etc.

b) Ambiente especfico: el ms prximo e inmediato de cada organizacin. Est constituido


por:

Proveedores: recursos materiales, financieros, humanos, etc.


Clientes: consumidores de los productos de la empresa.
Competidores: disputa con otras compaas por los inputs y los clientes.
Entidades reguladoras: sindicatos, rganos legislativos, etc.
La empresa, al escoger su producto y el mercado en donde intenta colocarlo, elige tambin
su ambiente especfico. La identificacin de los diferentes elementos es fundamental para
la accin organizacional, ya que localiza la fuente de las contingencias que debe atender y
posibilita reducir la incertidumbre que surge de la relacin con el entorno.

En este sentido, se establece una segunda clasificacin dependiendo de las caractersticas


del ambiente especfico:

a) Segn su estructura:
Ambiente homogneo: los proveedores, clientes y competidores son similares; poca
segmentacin de mercado; las presiones impuestas son pocas y similares.
Ambiente heterogneo: mucha diferenciacin entre clientes, proveedores y competidores;
mucha segmentacin en los mercados; grandes y diferentes presiones.
b) Segn su dinmica:
Ambiente estable: se presentan pocos cambios, desarrollo lento y previsible, por lo que las
contingencias impuestas a la organizacin son menores. Mantenimiento del statu quo, que
permite adoptar una estructura burocrtica y conservadora.
Ambiente inestable: los agentes provocan muchos cambios; mandan la innovacin y
creatividad. Orientacin externa hacia el mercado, que exige una estructura organizacional
adaptable e innovadora.

6. Desarrolle en que consiste la administracin por objetivos


(APO)
Es un enfoque de administracin que, tomando como base el modelo de sistemas, se
orienta al logro de resultados;
En donde cada puesto define sus objetivos en trminos de resultados a lograr (y no de
actividades), que sean coherentes, especficos, prioritarios, desafiantes y tendientes al
mejoramiento permanente;
A travs de un estilo de liderazgo que privilegia la participacin y la delegacin.
De manera que dichos objetivos provoquen la motivacin del personal, apuntalen la
planificacin y el control de gestin y sirvan como marco de referencia para la
administracin de los recursos humanos.

Orgenes
La administracin por objetivos (APO) o administracin por resultados constituye un modelo
administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espritu pragmtico y
democrtico de la teora neoclsica. Su aparicin es reciente en 1954 Peter F. Drucker,
considerado el creador de la APO, public un libro en el cual la caracteriz por primera vez.
La APO surgi en la dcada de 1950, cuando la empresa privada norteamericana estaba
sufriendo fuertes presiones. Desde la intervencin keynesiana durante la depresin que
sigui a la crisis de 1929, el capitalismo sufri sucesivamente mayores injerencias y
controles gubernamentales, pues se lleg a creer que las decisiones nacionales no podan
depender de la accin de los empresarios.
El empresario de la dcada de 1950 estaba di consciente ~,. Prdida de sus mrgenes de
ganancias y de la necesidad de reducir gastos, y se concentraba ms en los resultados que
en esfuerzos superfluos y dispersos. La presin econmica de la poca gener dentro de
las empresas una administracin por presin, pero la presin ejercida sobre los gerentes
no condujo a mejores resultados.
Ello debido a que los dirigentes de las empresas interpretaban como rebelda la apata de
los gerentes para producir los resultados esperados Como respuesta, las empresas hacan
ms fuertes los controles y con eso se cerraba ms el crculo vicioso: mayor control, mayor
resistencia; mayor resistencia, mayor control. Fue entonces cuando se busc una forma de
equilibrar los objetivos, admitir una mayor participacin descentralizar las decisiones,
permitir el autocontrol y la auto evaluacin, proporcionando mayor libertad y mayor
flexibilidad en los controles.
La administracin por objetivos surgi como mtodo de evaluacin y control sobre el
desempeo de reas y organizaciones en crecimiento rpido. Inicialmente constituy un
criterio financiero de evaluacin y de control.

Como criterio financiero fue vlido, pero en el enfoque global de la empresa trajo como
consecuencia una distorsin profesional, pues los criterios de ganancia y de costo no son
suficientes para explicar la organizacin social y humana. La respuesta de los niveles
medios e inferiores de la organizacin a ese criterio fue de descontento y apata, lo cual
ocasion conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta direccin.
Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralizacin y administracin
por resultados. El nico modo que encontr la direccin para revertir el proceso antes
descrito fue la descentralizacin de las decisiones y la fijacin de objetivos para cada rea
clave: cada cual escogera cmo alcanzar los resultados. Se eliminaron los rganos de
staff, quedando a cargo de cada divisin la creacin de los servicios que se necesitaran
para alcanzar los objetivos, lo que fortaleci la posicin de autoridad de cada jefe operativo.

Caractersticas
La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin y el control
administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organizacin
necesita antes definir en qu negocio est actuando y a dnde pretende llegar. Inicialmente
se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de
objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales), y los objetivos de cada
gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organizacin
identifican objetivos comunes, definen las reas de responsabilidad de cada uno en
trminos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guas para la operacin
de la empresa. Se logran objetivos comunes y seguros que eliminan cualquier duda del
gerente, al lado de una cohesin de esfuerzos orientados hacia los objetivos principales de
la organizacin. As, el desempeo esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que se
espera en cuanto a la realizacin de los objetivos de la empresa; sus resultados deben ser
medidos por la contribucin de stos al xito del negocio.
El administrador tiene que saber y entender lo que, en trminos de desempeo, se espera
de l en funcin de las metas de la empresa, y su superior debe saber qu contribucin
puede exigir y esperar de l, juzgndolo de conformidad con las mismas.
En realidad, la PO es un sistema dinmico que integra la necesidad de la empresa de
alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a
su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administracin de empresas.
En la APO, los gerentes principales y subordinados de una organizacin definen, en
conjunto, sus metas comunes y especifican las reas principales de responsabilidad de
cada posicin, en relacin con los resultados esperados de cada uno, utilizando esas
medidas como guas para mejorar la operacin del sector y para verificar la contribucin de
cada uno de sus miembros.
La APO es, por tanto, un mtodo por el cual el administrador y su superior definen
conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posicin, en funcin
de los resultados esperados, pasando estos ltimos a conformar los estndares de

desempeo bajo los cuales los gerentes sern evaluados. Analizado el resultado final, el
desempeo del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados
pueden compararse con los resultados esperados.

En resumen, la APO presenta las siguientes caractersticas principales:


a.
b.
c.
d.

Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;


Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin;
Interrelacin de los objetivos departamentales;
Elaboracin de planes tcticos y de planes operacionales con nfasis en la medicin
y el control;
e. Continua evaluacin, revisin y reciclaje de los planes;
f. Participacin activa de la direccin;
g. Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas

Beneficios
Para el subordinado:
- Le permite conocer exactamente qu es lo que se espera dentro de l.
- Le permite mayor libertad de accin
- Sus logros quedan registrados de una manera objetiva
- Le permite "demostrar" objetivamente porque no se pudo lograr algo
- Le permite concentrarse en arreas concretas
- Todo jefe inferior tiene constantemente una idea de cul es su situacin frente al
trabajo ya ante la empresa
Lo anterior permita que el jefe pueda ser convencido de la justicia en las promociones o
ascensos. Permite a todo jefe dar sus puntos de vista en contra de las metas que se
pretenden sealrsele, pero no despus de que no se lograron, ni bajo la presin de la
discusin o del conflicto, sino, por decirlo as, "en fro".
Sabe siempre lo que se espera de l.
Sabe cmo ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
Las metas no se le van a imponer, sino que quiz l va a escoger el rea en que se han de
lograr mejoras.
Para el jefe que la aplica:
Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados
La calificacin de los subordinados es objetiva e indiscutible
Concentra la supervisin en pocas arreas pero que son las principales
Le quita la necesidad de que se discuta "el grado" de realizacin
El jefe recibe ideas sobre mejoramientos que en ocasiones, a el no se le habran ocurrido
Hace que se cumpla mejor el principio de la organizacin: "La responsabilidad no se delega,
se comparte"
Le exige mayor comunicacin con sus subordinados
Obliga a cada jefe a cumplir su funcin vital: hacer que sus subordinados logran resultados.

10

Para la eficiencia de la empresa:


- Todos los jefes que trabajen en este sistema, responden mucho mejor a metas
precisas, concretas y que sean alcanzables a corto plazo
- Facilita una mayor delegacin
- Fija responsabilidades personales
- Permite pagar sueldos y salarios por eficiencia eliminando, o al menos reduciendo
las discusiones
- Facilita y estimula la formacin de grupo de trabajo.
- Es una base para el desarrollo de funcionarios.

Segunda parte
Instrumentos de las Propuestas de la Teora X y Teora Y
Instrucciones Indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de las ocho
propuestas siguientes., anotando el valor en puntos al lado de cada propuesta numerada.
Determine la calificacin apropiada anotando los puntos para su respuesta a cada
propuesta. Por ejemplo si su respuesta a la propuesta 1 fue fuertemente de acuerdo, usted
se asignara cinco puntos. Use la siguiente escala:
Fuertemente de
Acuerdo
(5)

2
25

De Acuerdo
(4)

Indeciso
(3)

En Desacuerdo
(2)

Fuertemente en
Descuerdo
(1)

El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, desea evitar las responsabilidades y tiene relativamente poca
ambicin.
La mayora de las personas puede adquirir habilidades de liderazgo, sin importar sus rasgos y capacidades
particulares innatas.
La utilizacin de recompensas (por ejemplo, salario y promociones) y de castigos (por ejemplo, no promover a la
persona) es la mejor forma de lograr que los subordinados desempeen su trabajo.
Es una situacin de trabajo, si sus subordinados pueden influir en usted, entonces pierde alguna influencia
sobre ellos.
Un buen lder les proporciona instrucciones detalladas y completas a sus subordinados, en vez de darles
simplemente instrucciones generales y depender de su iniciativa para que ellos resuelvan los detalles.
El establecimiento de metas individuales ofrece ventajas que no se pueden obtener mediante el establecimiento
de metas para el grupo, debido a que los grupos no se fijan metas altas.
Un superior les debe proporcionar a sus subordinados slo la informacin necesaria para que desempeen sus
tareas inmediatas.
La influencia del superior sobre sus subordinados en una organizacin es primordialmente econmica.

Calificacin Total (Sume las ocho calificaciones).


.

11

Preguntas
1. El resultado del ejercicio anterior que tipo de administracin indica tiene usted?
Indicio de flexibilidad en la administracin de otros.
2. Comente como le ayuda el ejercicio anterior a desarrollar sus competencias como
futuro administrador.
Desde mi punto de vista es encontrar un equilibrio entre: normas, polticas e incentivos
que permitan al empleado identificarse con su entorno de trabajo, su trabajo mismo y
la empresa que le ayude a desarrollar un sentido de pertenencia hacia la organizacin.
Esto ayudara a tener sinergia entre los departamentos y tambin tener la capacidad
de trabajar a nivel individual.

12

Bibliografa

Comportamiento Organizacional Chiavenato 2ed


http://porqueesnecesariosaberadministrar.blogspot.com/
http://unamosapuntes3.tripod.com/user/management/apo.htm
http://igestion20.com/%C2%BFque-es-el-entorno-organizacional/
https://s3a2.me/2013/04/08/tipos-de-entornos-empresariales/
http://es.slideshare.net/jofre.ic/la-empresa-como-organizacin-viviente-y-pensante

13

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