Objetivos de un departamento de seleccin de personal: En las empresas, se

denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los

empleados o colaboradores de una organizacin. Lo ms frecuente es llamar
as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organizacin.
Uno de los nuevos objetivos que centra la rama de RRHH es que cada vez ms
existe una necesidad de invertir en dicha rea, de cuidar el capital humano.
De acuerdo con el portal www.amedirh.com.mx las empresas necesitan
comprender cules son las tareas que RRHH realiza para el desarrollo de los
colaboradores y para el aumento de la productividad en las organizaciones. Las
reas de Recursos Humanos son mucho ms que un rea de reclutamiento y
tienen objetivos especficos:

Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las

organizaciones a travs de modelos que permitan el desarrollo y
crecimiento (profesional y personal) de los colaboradores.

Innovar mtodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos

necesarios para la empresa, con el propsito de fortalecer cada una de
las reas que la componen con personal capacitado con potencial de
crecimiento.

Divulgar cules son los objetivos estratgicos de las empresas y hacer

que cada uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se
encarga de ensear a los trabajadores cul es su papel dentro de la
organizacin.

Saber cmo ayudar en el aumento de la productividad a travs del

trabajo de los colaboradores, as como llegar a la perfeccin en cada una
de las tareas que ellos desempean.

Pero, para que las empresas logren estos objetivos, es necesario que tomen en
cuenta los principales retos de las organizaciones, como lo detalla dicha revista
especializada en Recursos Humanos.
Retos tecnolgicos: Si la tecnologa evoluciona a mil por hora, las empresas
tambin. Es importante estar consciente que la tecnologa forma parte de la
calidad de vida de las organizaciones, por ello, se debe dotar a los
colaboradores de herramientas que faciliten su trabajo y que creen
competitividad en el mercado. De igual manera, la tecnologa es de suma
importancia para mejorar la comunicacin en las organizaciones.
Es necesario hacer lderes: Proporcionar cursos de coaching y liderazgo son
necesarios para que haya directivos, ejecutivos y jefes de rea capacitados en
guiar y desarrollar el potencial de cada uno de sus equipos de trabajo. Si se
necesitan buenos lderes, hay que ayudar a hacerlos.
Desarrollar la comunicacin interna: Es importante la creacin de lazos de
conexin entre los colaboradores y directivos, para ello es importante generar

medios de comunicacin interna que mantengan al tanto al personal y que los

hagan sentir parte de cada uno de los logros. La creacin de newsletters,
boletines internos, presentaciones de diapositivas o proyeccin de videos son
algunas formas de fortalecer la comunicacin.
Si es necesario Transforma tu cultura organizacional!: Las organizaciones
precisan voltear a ver a su capital humano y crear herramientas que permitan
una estancia agradable para estos elementos, si la cultura organizacional de
las empresas no lo permiten, es necesario hacer una reestructuracin.
Cuando la empresa mejore su rea de Recursos Humanos con estos sencillos
pasos, puede beneficiarse con cosas como una mejora en la cultura
organizacional; del clima laboral y, por ende, de una mayor productividad de
los empleados; disminuir la rotacin interna del personal y ayudar en el
aumento de la productividad de las empresas.
Funciones del departamento de Recursos Humanos
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos
varan de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a
la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en
pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras
empresas, como consultoras, asesoras, gestoras, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser
muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades
diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de recursos
humanos son las que describimos a continuacin.
A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la
plantilla, seleccin y formacin del personal.
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin:

Planificacin de plantilla.

Descripcin de los puestos.

Definicin del perfil profesional.

Seleccin del personal.

Formacin del personal.

Insercin del nuevo personal.

Tramitacin de despidos.

B. Funcin de administracin de personal

La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:

Eleccin y formalizacin de los contratos.

Gestin de nminas y seguros sociales.

Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por

enfermedad.

Control de absentismo.

Rgimen disciplinario.

C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus
resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el
estudio de formulas salariales, la poltica de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categoras profesionales.
D. Funcin de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear
planes de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de
evaluar la motivacin, de controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la
participacin y de estudiar el absentismo y sus causas.
E. Funcin de relaciones laborales
La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolucin
de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negocindose con los
representantes de los trabajadores y trata temas como la contratacin, la
poltica salarial, los conflictos laborales, la negociacin colectiva, etc.
Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues
busca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los
trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad
e higiene en el trabajo y la accin social de la empresa con los trabajadores.
As mismo esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades
entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio
y un clima de trabajo agradables.
F. Funcin de servicios sociales
Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que
han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios
sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima
laboral. Estos servicios pueden ser guarderas, becas y

ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros recreativos,

etc.

El conocimiento del CARGO:

cun importante es saber lo que uno debe de hacer para as poder hacerlo
bien. esto que acabo de decir parece una cosa obvia, pero en las empresas,
muchas veces lo que debe hacer cada uno no es conocido.
tenemos que tener muy en cuenta que existen muchas situaciones donde los
empleados, o hasta los gerentes y directivos no saben bien lo que deben de
hacer. le preguntas y te dicen bueno yo en esta seccin hago un poco de todo.
hay empiezan los problemas al no tener bien definidas sus obligaciones,
pierden responsabilidad por el trabajo.
si un trabajador sabe exactamente lo que debe realizar y en qu medida es
valioso su trabajo para la empresa y sabe tambin lo que la empresa realiza en
todo su conjunto. y si es verdaderamente consciente de su puesto en esa
empresa y ve que su producto es valioso para la empresa su produccin ser
mayor.
si la empresa funciona de esta forma esta empresa funcionar muy bien.

EL HOMBRE Y EL CONOCIMIENTO
LA TEORIA DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento es una actividad propia que el hombre desarrolla
constantemente. Este se estructura desde dos mbitos: El
conocimiento lgico (el que estructura las formas, relaciona unos
conceptos con otros...) y el conocimiento de los contenidos (que se
ocupa de la teora del conocimiento en s: Causas materiales,
supuestos, etc.) As, el conocimiento es, entonces, una relacin entre
dos: Sujeto-objeto. En esta medida, el conocimiento no es otra cosa
que un reivindicador de la verdad. En efecto, el conocimiento es un
conocimiento a posteriori a los acontecimientos o hechos, cuyo
fundamento es la razn.
CMO CONOCEMOS? NOS ES POSIBLE CONOCER?
El conocer se limita a una sola cosa: La inquietud. El conocimiento es
adquirido mediante los cuestionamientos que el hombre se hace sobre
el qu, cmo, por qu, para qu, etc. Son estos interrogantes los que
dan la posibilidad al hombre de reflexionar racionalmente a fin de
encontrar la verdad.
Con respecto a si nos es posible conocer? se puede decir que si, en
tanto que el hombre mediante los anlisis racionales que realice
puede llegar a la verdad. Lo cierto es que a la verdad (o a la

adquisicin de conocimiento) solo se llega si se conocen las causas o

los principios por los cuales se conoce.
Importancia de la planificacin de los recursos humanos
La planificacin de recursos humanos es una parte esencial que
encierra la gestin de empresas, y esto se debe a que la misma se encarga
de proyectar a futuro los planes que se llevarn a cabo con respecto a las
actividades que debern ser desarrolladas mediante la utilizacin de los
recursos humanos.
Si analizamos todas las tendencias correspondientes a la gestin empresarial,
podremos observar que la mayor parte de las empresas lograr un correcto
desarrollo de esta herramienta administrativa, representa un gran desafo. Es
importante que antes de desarrollar un plan que pueda resultar eficiente para
la planificacin de los recursos humanos tengamos en cuenta los fines que
queremos lograr mediante la planificacin de stos.
Generalmente se lleva a cabo con el fin de lograr una mayor participacin por
parte del gerente que debe aplicar las decisiones ms importantes, situndolo
de esta forma es una posicin estratgica para la empresa; es fundamental
que mientras se est realizando la planificacin de recursos humanos,
los responsables de esta funcin deben ser profesionales altamente
calificados; tambin es importante la elaboracin y posterior utilizacin de
todas las herramientas modernas de las que pueda disponer una empresa,
como tambin, es necesario que se aplique con xito el anlisis
correspondiente del sector de recursos humanos. La aplicacin de la
informtica es un factor principal a tener en cuenta debido a la variedad con
respecto a la informacin de cada departamento empresarial que influye
directamente en la planificacin de recursos humanos. Adems, el empleo de
estos sistemas informticos supone una ventaja respecto a la competencia
para aquellas empresas que disponen sistemas nicamente para la gestin y
no para la planificacin de recursos humanos.
De todas formas, a pesar de que todo esto represente un desafo para las
empresas en la actualidad, debemos decir que las compaas estn dispuestas
a dedicar un esfuerzo mucho mayor con respecto a la planificacin de recursos
humanos, midiendo el vnculo establecido entre las inversiones y ms
formaciones de la masa salarial de la empresa. En este sentido e importante
que mencionemos que el hecho de proponerse llevar a cabo la planificacin de
recursos humanos, independientemente del empeo que ponga la
empresa, constituye un parmetro determinante en cuanto a la
eficiencia en la gestin y la administracin de la empresa en cuestin;
adems debemos tener en cuenta que la planificacin es el camino ms directo
al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Teniendo en cuenta la
importancia que posee la planificacin de recursos humanos en una empresa,
es fundamental que sealemos que resulta muy necesario disear un sistema
que facilite la realizacin de dicha planificacin; el mismo debe ser capaz de
gerencial todas aquellas actividades que estn relacionadas al departamento

de recursos humanos, adems de que el propsito del mismo debe radicar en

que se debe lograr un enfoque sistemtico como resultado de la planificacin
de recursos humanos, en coordinacin con todos los parmetros influyentes en
el hecho de garantizar una eficiente planificacin. En esta tarea deben
involucrarse especialistas en esta rea que se encuentren debidamente
calificados junto a todos los directivos gerenciales correspondientes a la
empresa.
Objetivos de la planificacin de recursos humanos
La planificacin de recursos humanos debe garantizar cierta excelencia en
cuanto al proceso de produccin como factor fundamental en el desarrollo de
todas aquellas actividades relacionadas con el sector, mediante la intervencin
de administradores y empleados que se encuentren altamente capacitados y
calificados.
Por otro lado, tambin es importante que esta herramienta administrativa
garantice en un 100% la elaboracin junto con el empleo de todas las polticas
que afecten directamente a los recursos humanos con los que cuenta la
empresa.
La planificacin de recursos humanos, tambin tiene por objetivo
realizar un diagnstico acerca de los cambios en la organizacin y en
la estructura que necesite efectuar la empresa, contribuyendo con el
perfeccionamiento de todos los mtodos y estilos de planificacin de recursos
humanos con el fin de disponer de una mayor participacin, compromiso y
motivacin de los dirigentes y empleados para poder desarrollar una cultura
organizacional que le pertenezca en modo particular a la empresa. Por ltimo
debemos decir que la planificacin de recursos humanos tiene la obligacin de
preparar los recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de
actuar rpida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el
entorno correspondiente al que pertenece.

Definicin
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organizacin.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de
reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin deben reflejar como meta
el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos humanos y la
prctica de reclutamiento.

Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta

atraer gentes a la compaa para ser examinadas con el objeto de la posible
contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen, en parte,
de dos condiciones externas. La primera de stas es la condicin
del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se
presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una poca dedepresin es
tpicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado
libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en pocas cuando
abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de seleccin.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y
con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de
sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de
entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.
1.1.1 Cul es la importancia del reclutamiento?

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y

mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo.

Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la

empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la
empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc..

Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el

reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en
la empresa.

Importancia de reclutamiento: Hay puntos importantes para considerar a la

hora de contratar a la gente que trabajar en tu empresa, estos puntos pueden
marcar la gran diferencia entre tener xito o no tenerlo, dedcale tiempo a tu
proceso de reclutamiento y seleccin de personal.
En nuestro Estado, cada da hay ms empresas que buscan prosperar desde su
tipo de actividad econmica particular, sin embargo, uno de los ejes que tienen
en comn todas estas empresas es el motor que impulsa sus procesos: su

planta laboral, ya sea grande o pequea, es de vital importancia para el

desarrollo de la empresa.
Por desgracia el proceso por el cual las empresas, en su mayora, buscan y
contratan a una persona para ocupar un puesto se ha visto limitado a un
proceso ligero de presentar ciertos documentos, aunque a veces ni eso sucede
y se reduce a una entrevista de diez minutos y a un empiezas hoy mismo.
Esto se ve claramente reflejado en el alto ndice de rotacin que poseen
algunos de los sectores econmicos de nuestro Estado, por ejemplo, el
restaurantero, esto hace an ms difcil que las empresas puedan tener un
crecimiento ms dinmico y estable al tener que cambiar peridicamente parte
de su planta laboral en tan poco tiempo, sin dejar de recalcar que mientras
ms pequea sea la planta laboral es mayor la afectacin a la empresa.
La empresa tiene varios factores involucrados en su desarrollo, dos de ellos, su
capital econmico y su capital humano, estas crecen al ritmo que dichos
factores marcan, por lo cual ocuparse en prevenir un alto ndice de rotacin y
minimizar el riesgo de que un empleado no nos sea productivo es invertir en
nuestro proceso de reclutamiento y seleccin de personal; Si no contamos con
un departamento que nos cumpla esa funcin siempre est la opcin de
contratar el servicio especializado para cumplir dicha tarea, hoy en da estos
servicios son altamente eficientes y se ofertan a un costo razonable por
muchos profesionales.
Un correcto trabajo de reclutamiento y seleccin se suma al trabajo preventivo
de los Abogados en materia preventiva laboral y termina de conformar una
cadena que hace que nuestra empresa pueda alcanzar sus metas con el menor
costo, el menor riesgo y el mayor rendimiento posible, un concepto que en
Ganter Consultores hemos tenido siempre presente, dominamos enteramente y
podemos ayudarte a implementarlo en tu empresa.

A continuacin, se define uno a uno las Fases del Proceso del

Reclutamiento;

Aporte de Liliana Pulido Grupo No.3

Primera Fase :
PLANIFICACION

La planificacin de los recursos humanos permite a esta rea de

en el momento justo. Toda organizacin debe identificar sus nece
largo plazo (5 aos), con lo cual el proceso de planificacin se ha
bsicas del departamento, entre otras el reclutamiento, la selecc
alcanzar ventajas como: reduccin de costos en las contratacione
contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilizacin de
de la empresa con los de recursos humanos.Existen varios factor
recursos humanos, el ms significativo es el plan estratgico de l
objetivos a largo plazo y estos objetivos marcan el nmero de em
tener. Otro factor que incide es el presupuesto, los recortes de pr
tipo de empleados.

Segunda Fase :
NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS

CMO PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL?Existen d

necesidades, algunas ms complejas que otras, en todo caso nin

Pronsticos basados en la experiencia

Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conoci
necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte
formuladas por los gerentes de lnea, las personas a cargo de pla
mtodos que les permitan conocer las necesidades de estos gere

Cuando se utiliza la tcnica Delfos tambin se solicitan clculos d

por lo general. El departamento de personal acta como interme
resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus c
este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrars
coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mi
Pronsticos basados en tendencias

Los mtodos ms sencillos son la extrapolacin y la indexacin. P

tendencias del pasado. La indexacin es un mtodo til para el c
haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el em
muy empleado es la relacin de empleados en las reas de produ
unidades.

Los mtodos de extrapolacin e indexacin son aproximaciones m

que las causas de las demandas permanecern constantes. Estos
establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de gra
ms complejos permiten prever los cambios que motivan la dema
Otros mtodos:

Anlisis de presupuestos y planeacin: las organizaciones que ne

lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plaz

Un estudio de los presupuestos por departamento revela las auto

personal o probablemente reducirlo en algunas reas. Sumados a
de trabajo, estos datos pueden proporcionar clculos a corto plaz
de los presupuestos a 2, 4 o 5 aos.

Anlisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las nece

comparacin con otras compaas que llevan a cabo operaciones

Modelos de computadora: son una serie de frmulas matemtica

extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuest
trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se inco
mantener vigente su capacidad de prediccin.

(Tabla fases- Aporte de Danilo Romero)

Tercera Fase :
REQUISICION DE PERSONAL

Como parte inicial del proceso de integracin de personal a la org

algn rea de la organizacin, quien tiene el conocimiento de eso
es el encargado de notificar al departamento de Recursos Human
para notificar las vacantes es la requisicin de personal. Este doc
puesto tales como:

Ttulo del puesto.

Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.

rea donde se genero la vacante.

Motivo que genera la vacante.

Remuneracin econmica de ese puesto de trabajo.

Los requerimientos del puesto.

Las competencias conductuales y tcnicas.

Firmas de autorizacin para la cobertura de las vacantes.

Aporte Maria Angelica Barrera

Cuarta Fase :
ANALISIS DEL PUESTO

A continuacin una presentacin en Power Point con respecto a e

ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.pptx

Quinta Fase : (Aporte Danilo Romero)

ANALISIS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Significa analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos ad

lugares en donde se supone estarn localizados los candidatos pa

Pueden ser:

a.- Fuentes internas

Significa cubrir las vacantes mediante la promocin o transferenc

b).- Fuentes externas

Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutad

ELECCION DE MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son los medios utilizados para informar a los probables candidato

Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor s
que se desea.
Algunos son:

Carteles en la empresa

Archivo de candidatos: los que tienen sus hojas de vida arc

Anuncios (peridico, televisin, radio..)

otros medios (folletos, campaas fuera de la ciudad, oficin

SOLICITUD DE EMPLEO

se reciben las hojas de vida de los candidatos, solicitando el emp

personal.

A continuacin una Diagrama de Flujo de las Fases de Reclutamientos y

Seleccin Aporte Maria Leticia Castao :

Aporte de Sandra Liliana Hurtado Grupo No.3

Reclutamiento Externo de personal
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla
con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas
de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera

espontnea o proveniente de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de

estudio.

Intercambio con otras empresas.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se

debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de
reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de currculo, ya que de
ser as nicamente fungen como buzn de recepcin.

VENTAJAS:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisin de la
manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de
lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y
obtener resultados de desempeo a corto plazo.

DESVENTAJAS:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso
efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal.
Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la
empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada
por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material
de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin
de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e
investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener
garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el
reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro

de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir

barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la prctica como desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente

cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin
de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 De Cdigo

de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin
de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o
por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones
de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar nicamente las
opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro
trabajador de la empresa.
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la

empresa.

Consulta de los archivos de candidatos

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

Avisos en diarios y revistas.

Agencias de reclutamiento

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles,

directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela