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Primera consulta:

A.
Las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 se ecuentran en los Art 8, 9
y 10 que establecen las indemnizaciones, y para el caso de despido sin causa justificada
el art 15 duplica las indemnizaciones de los arts anteriores.
El art 8 establece que el empleador que no registre una relacin laboral debe
indemnizar lo equivalente a una cuarta parte de la remuneraciones devengadas desde el
comienzo del vnculo laboral y segn los valores de reajuste segn la normativa vigente.
El art. 9 establece que el empleador que consigare una fecha posterior a la real
debe abonar una indemnizacin equivalente a una cuarta parte correspondiente a las
remuneraciones devengadas desde el ingreso, hasta la fecha falsa, segn reajustes de
normativa vigente.
El art. 10 establece que el empleador que consignare una remuneracin menor ala
percibida debe abonar una indemnizacion correspondiente a la cuarta parte de del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas
segn normativa vigente.
B.
Las previsiones de la 25.323, establecen que las indemnizaciones de la Ley 20.744
art 245, y 25.013 art 7 (derogado) se duplicaran.
El art 1 de la ley 25.323 establece que las indemnizaciones previstas por la ley
20.744 art 245 y 25.013 art. 7 o las que en el futuro se reemplacen sern incrementadas
al doble cuando se trate de una relacin laboral que al momento del despido no est
registrada o lo est de modo deficiente.
Respondiendo a la consulta segn la aplicacin simultnea de ambas leyes, no
resulta posible. Del art 1 de la ley 25.323, en el ltimo prrafo establece expresamente:
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artculo, no ser acumulable a
las indemnizaciones previstas por los artculos 8, 9, 10 y 15 de la Ley 24.013.
C.
El trabajador, en funcin de dichas normas, podra reclamar eventualmente, que se
regularice su situacin laboral, que el empleador proceda a su inscripcin, que establezca
la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones y que se le abonen
las indemnizaciones correspondientes, segn el caso y la normativa vigente.
De todos modos, primero debe esperar que transcurra el plazo de 30 das (art. 11 ,
2do pfo de Ley 24.013), ya que si el empleador cumple con los pedidos, slo tendr que
abonarle todas las cargas sociales que le adeuda al trabajador.
En caso contrario si el empleador no cumple, deber abonar una indemnizacin de
una cuarta parte de las remuneraciones del perodo irregular, incluido el SAC.
Y si decide despedirlo sin causa justificada tendr que abonar el doble de la
indemnizacin por despido (art. 15 de ley 24.013).
D.
En este caso, le aconsejara a la empresa que regularice la situacin dentro de los
30 das para evitar las sanciones e indemnizaciones que establecen arts. 8, 9 y 10 y del
art 15 de la ley 24.013 (Ley nacional de empleo).
Segunda consulta:
A
La duracin y rgimen del perodo de prueba estan regulads en el art 92 bis de la
LCT que dispone que el contrato de trabajo, salvo lo dispuesto por el art 96, se entender
celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho
indemnizatorio con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo
establecido en los art. 231 y 233 LCT.

El periodo de prueba, al que refiere la ley 25.877 es exclusivo de los contratos


celebrados dentro del mbito de la LCT.
El perodo de prueba es de 3 meses y no puede ser extendido por convenio (como
suceda con la ley 25.250). Sin embargo, no hay inconveniente para que un convenio
colectivo redujera el perodo de prueba o incluso lo suprimiera, ya que se trata de una
disposicin ms favorable para el trabajador.
El perodo de prueba solo se aplica a los contratos de tiempo indeterminado. No
rige en las contrataciones que constituyen excepcin al principio de la indeterminacin del
plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual y contrato de aprendizaje; tampoco rige el
cotrato por temporada.
El contrato de prueba es aplicable al contrato de tiempo parcial, si se trata de un
contrato por tiempo indeterminado, aun cuando la prestacin sea discontinua, los 3 meses
deben computarse en forma corrida y no tomando en cuenta los das de prestacin
efectiva, este criterio surge del art. 92 bis LCT cuando hace referencia a los primeros tres
meses.
Este regimen del perodo de prueba, no es aplicable a la indistria de la contruccin,
ya que por lo general la relacin es de corta duracin y no percibe la indeminizacin por
despido sin justa causa.
Por otro lado, la obligacin de preaviso, segn lo establecido en los art. 231 y 232,
establecen que durante el perodo de prueba, cualquiera de las partes, empleador o
trabajador, pueden extinguir la relacin durante ese lapso, sin expresin de causa y sin
derecho a indemnizacin con motivo de la extincin. Las partes deben dar preaviso con
una anticipacin de 15 das, plazo que comienza a correr a partir del da siguiente al de la
notificacin. Si no se cumple este requerimento el empleador, o en su caso el trabajador,
debe abonar la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
Para el caso, que el empleador contrat ms de una vez a un mismo trabajador,
como es en este caso, o cuando las partes deciden de comn acuerdo prescindir del
perodo de prueba, o el empleador renuncia a su utilizacin, o el empleador no registra la
relacin laboral, el preaviso es de 1 mes y no de 15 das, aunque ocurra dentro de los
primeros 3 meses de la relacin laboral. As mismo, en caso de extinguir el vnculo sin
haberlo otorgado, adems de la indemnizacin sustitutiva del preaviso, debe abonar la
integracin del mes de despido.
En la prctica el empleador debera preavisar al trabajador hasta los 2 meses y
medio. Pasado ese perodo, el empleador podra optar entre extinguir el vnculo
laboralmsin otorgar preaviso y abonar una indemnizacin sustitutiva de 15 das, o bien
preavisarlo y abonar el mes de antigedad, ya que a la finalizacin del perodo de
preaviso, habra terminado el perodo de prueba.
El art 92 bis establece expresamente que: El perodo de prueba se regir por las
siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez,
utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el
empleador ha renunciado al perodo de prueba.
2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de
trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones
a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el

perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con
las excepciones que se establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que
perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo
prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212.
7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social.
B
Los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T estn
establecidos por el Art 90 de la misma.
Los requisitos formales para que el contrato a plazo fijo resulte vlido son los
siguientes:
1. Debe ser realizado por escrito expresndose la causa.
2. El plazo debe estar determinado (plazo cierto), es decir, el trabajador debe saber
de antemano cuando va a terminar el contrato.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en
las modalidades de las tareas o la actividad que justifique este tipo de contratacin.
Es importante destcar que ambos requisitos son acumulativos, deben concurrir en
forma conjunta. Un ejemplo de contrato a plazo fijo se da en el caso de una licencia por
embarazo, el reemplazo de la trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo, y
resulta vlido porque cumple con los requisitos formales y sustanciales.
La forma escrita como una de las excepciones a la ausencia de formas para la
celebracin de un contrato de trabajo, que consagra el ordenamiento laboral como
principio general, aparece la exigencia de que el contrato de trabajo se formalice por
escrito, en doble ejemplar, para que una copia permanezca en poder del trabajador y la
otra en poder del empleador junto con el legajo del primero. En el caso que falte este
requisito, hace que el empleador no pueda invocar lla existencia de un contrato a plazo
fijo y se entienda como un contrato de tiempo indeterminado.
La expresin de causa resulta esencial a los fines de poder revisr si la contratacin
del trabajador responde a causas objetivas o no, para poder descartar la posibilidad de
utilizacin fraudulenta e indiscriminada de una figura que resulta ser excepcin al principio
general de indeterminacin del plazo del contrato.
El plazo cierto constituye la principal caracterstica de esta contratacin y permite
diferenciar a esta modalidad de contratacin respecto del contrato de trabajo eventual y
del pricipio de indeterminacin del plazo. Desde que inicia con sus tareas el trabajador
debe saber cundo finaliza su vnculo con la empresa.
Segn el art 93 L.C.T. La duracin mxima del contrato no podr exceder los 5
aos, esto implica que cualquier contrato de trabajo a plazo fijo reconoce un lmite
maximo de duracin legal de cinco aos, no as respecto con el plazo mnimo, respecto
del cual la regulacin legal no establece limitacin sobre el mismo.

En cuanto a trabajadores discapacitados, el art 42 de la ley 24.013 establece que el


plazo fijo puede duplicarse, es decir, extenderse hasta un mximo de diez aos. De esta
forma se configura una excepcin al tiempo mximo de contratacin.
C.
El contrato a plazo fijo y el contrato eventual son ambos, excepciones al principio
general de indeterminacin cel contrato.
El contrato a plazo fijo, aparece como excepcin al principio de indeterminacin del
plazo, y las condiciones para que lo pueda realizar el empleador son: 1) cuando tenga
trmino cierto, 2) se haya formalizado por escrito, 3) con una duracin de no ms de cinco
aos, no teniendo plazo mnimo, y 4) en caso de que las modalidades de las tareas o
actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
El contrato eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales y apunta ala obtencin de resultados concretos y temporales. En este tipo
de contrato las partes desconocen el plazo de finalizacin exacto del vnculo, a diferencia
del contrato a plazo fijo.
El contrato eventual puede efectuarse cuando no se puede determinar el plazo,
puede ser contratado por ejemplo para una obra determinada, por aumento circunstancial
de trabajo (pico), para cubrir ausencia de personal (ej.suplencia de un trabajador por
licencia por enfermedad). La caracterstica de esta tarea debe ser intrnsecamente
eventual (efmera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. La
vinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea
comprometida o con la prestacin del servicio. Existe precariedad de vnculo, y esto debe
ser conocido por el trabajador desde el comienzo. La transitoriedad esta en la esencia
mism del compromiso asumido por el trabajador, aun cuando el trabajo tenga plazo cierto
de terminacin (ej: se contrata un mozo extra por un da).
Si bien ambos contratos constituyen excepciones al principio de indeterminacin,
erigiendose como modalidades contractuales por tiempo determinado, se diferencian uno
del otro en cuanto a la certeza o falta de certeza del dies ad quem.
D. pag 83, 196, 154
TERCER CONSULTA
A.
B.
La remuneracin es la principal contraprestacin que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligacin del
empleador. Es importante destacar que no slo se paga por el trabajo efectivamente
realizado, sino que el empleador, debe al trabajador la remuneracin aunque ste no
preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposicin de aqul.
La relacin de trabajo reviste carcter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones entre las partes, por lo cual la remuneracin siempre configura una ganancia
o ventaja patrimonial para el trabajador.
En cuanto a la distincin entre los conceptos remunerativos y los no remunerativos,
todod pago que es considerado remuneracin est sujeto a aportes y constribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones entre otros, y es
embargable dentro de los lmites legales, lo cual no ocurre con los pagos no
remuneratorios.
Son conceptos no remuneratorios, por ejemplo, los beneficios que tienen los
trabajadores en relacin con la situacin familiar (regimen de asignaciones familiares) o

que se traducen en mejoras de su calidad de vida (la mayora de los beneficios sociales) y
que la propia LCT reformada por la 24.700 ha considerado no remuneratorios (Art.
103 bis, 223 bis). No tienen carcter remuneratorio y no estn sujeros al pago de
contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningn otro efecto laboral
(indemnizacin por despido, por ejemplo).
Son remunerativos:
1. Comisiones
2. Viticos comprobantes
3. Remuneraciones en especie (comida, habitacin)
4. Premios
5. Bonificaciones adicionales (antigedad, ttulo)
6. Propinas habituales y no prohibidas
7. Salarios por enfermedad inculpable
8. Salarios por accidentes de trabajo
9. Preaviso
10. Sueldo anual complementario
11. Feriados
12. Horas extraordinarias
13. Licencias especiales
14. Vacaciones gozadas
15. Gratificaciones
16. Vales (tickets) alimentarios y de almuerzo.
No son remunerativos:
1. Viticos con comprobantes
2. Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
3. Indemnizaciones por: omisin de preaviso; vacaciones no gozadas;
despido arbitraro; accidente de trabajo; despido del delegado gremial
(violacin a la estabilidad)
4. Asignaciones familiares.
5. Reintegro de gastos.
6. Subsidio por desempleo
7. Asgnaciones por becas
8. Transporte gratuito desde o hacia la emprea, servicios recreativos,
sanitarios y guarderas
9. Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de
terceros salvo vales alimentarios y de almuerzo (art 103 bis, LCT
modif por ley 26.341)
10. Prestaciones complementarias (art 105 LCT)
11. Asignacin en dinero por suspensin por falta o disminucin del
trabajo. (art 233 bis, LCT)
C.
En este caso, el carcter de no remunerativo del premio por mayor
responsalbilidad no es correcto, ya que los Premios y plus son adicionales otorgados en
funcin de los mritos particulares del trabajador y forman parte de la remuneracin.
Los premios son sumas que el empleador paga al trabajador y lograr mayr
cooperacin en la prestacin de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son
incentivos. El pago de una atribucin patrimonial destinada a estimular un mayor
rendimiento cuantitativo y cualitativo de los trabajadores asume el carcter de
contraprestacin remuneratoria, de conformidad con lo establecido por los art 103, 104 y
105 LCT, y debe ser includa dentro de la base de clculo de la indemnizacin por
despido.

La remuneracin por premio puede existir de distintas formas, las cuales se


adaptan a la actividad y pueden abarcar a toda la empresa a un sector. La tarea de
utilizacin de dos mquinas es propiamente una de las actividades, por premio, que
abarca un adicional por mrito particular, y es remunerativo.