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Unidad Didctica 3.

Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN LA EMPRESA Y LOS


RECURSOS HUMANOS.

Curso
Igualdad de Oportunidades:
aplicacin prctica en la empresa y los RR.HH.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD.


INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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RECURSOS HUMANOS.

UNIDAD DIDCTICA 3: POLTICAS PARA EL FOMENTO


DE LA IGUALDAD EN EL ENTORNO EMPRESARIAL

NDICE
1. U. E. EL MARCO NORMATIVO EUROPEO.
1.1.

Tratados.

1.2.

Medidas legislativas.

1.3.

Jurisprudencia comunitaria.

1.4.

Carta de los derechos fundamentales de la Unin Europea.

1.5.

Organismos de la Unin Europea encargados de la defensa y


promocin del principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.

1.6.

Programas

de

accin

comunitaria

para

la

igualdad

de

oportunidades.
1.7.

Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los


hombres (2006-2010).

1.8.

Fechas destacadas.

2. NACIONAL.

LEY

ORGNICA

PARA

LA

IGUALDAD

EFECTIVA

DE

MUJERES Y HOMBRES: IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESAS Y


REPERCUSIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y LA
NEGOCIACIN COLECTIVA.
2.1.

Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y


hombres.

2.2.

Aspectos Generales de la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad


efectiva de mujeres y hombres.

2.3.

Medidas novedosas introducidas por la Ley Orgnica 3/2007


para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2.4.

Implicaciones para las empresas.

2.5.

Repercusiones en el Estatuto de los Trabajadores.

2.6.

La Negociacin Colectiva.

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Para reflexionar...

Las mujeres, en su lucha por la igualdad, estn cambiando su relacin


con el mundo y consigo mismas. El cuestionamiento de la hegemona del poder
masculino y el fortalecimiento de sus derechos como personas/ciudadanas son
parte de esta lucha, que desafa los modelos tradicionales de relacin entre
mujeres y hombres.
Luis Bonino, psicoterapeuta y mdico psiquiatra.
La poltica y el muchas veces inhspito mundo de los hombres me
resultaron aceptables y hasta me sent capaz de entenderlos gracias a las tesis
del feminismo y a la presencia clave de mujeres que dedicaron y dedican su vida
a explicar y defender las diferencias y audacias que se valen en el mundo de las
mujeres.
ngeles Mastretta (1949). Escritora y periodista.

En esta unidad presentaremos las polticas institucionales, tanto europeas


como nacionales, para el fomento de la Igualdad de Oportunidades.
Vamos a preguntarnos...

Es la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres un eje de

actuacin en las polticas de la Unin Europea?

Cul es el camino que hemos recorrido en Europa en materia de

Igualdad?

Qu reformas introduce la Ley de Igualdad?, se acercan a la

consecucin de la igualdad real?

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1. U.E. EL MARCO NORMATIVO EUROPEO

Para poner en prctica...

Piensas que el referente europeo es una clave fundamental para


la implementacin de polticas de igualdad entre los pases
miembros?
Existe uniformidad en cuanto a la situacin de las mujeres en la
Unin Europea? Y en cuanto a sus polticas?
Cumple

la

Unin

Europea

en

sus

estructuras,

con

los

compromisos adquiridos?

La Unin Europea tiene su origen a mediados del siglo XX cuando tras la


Segunda Guerra Mundial, se hace patente la necesidad de crear una nueva
organizacin en Europa Occidental basada en los intereses comunes de sus
pases y la igualdad entre los mismos.

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En 1951, en Pars, se constituy la Comunidad Europea del Carbn y del


Acero (CECA) integrada por seis pases. Aunque de manera muy limitada, todos
los pases firmantes renunciaron a una parte de su soberana en favor de un
rgano independiente y supranacional llamado Alta Autoridad.
El xito logrado tras la firma de la constitucin de la CECA, anim a los
pases firmantes a integrar otros sectores de sus economas, y as en 1957, se
firmaron los Tratados de Roma, por los que se constituan la Comunidad
Econmica Europea (CEE) y la Comunidad Europea de la Energa Atmica
(EURATOM), que buscaba la creacin de una comunidad de la energa atmica.
El acuerdo de fusin de las tres Comunidades Europeas (CECA, CEE y
EURATOM) se plasm en el Tratado de Bruselas, firmado el 8 de abril de 1965 y
que entr en vigor en 1967. A partir de ese momento se constituy un nico
Parlamento Europeo, as como un nico Consejo de Ministros y una Comisin.
A partir de aqu se han ido incorporando de manera paulatina diferentes
pases, hasta llegar a constituir la actual Unin Europea.
La Unin Europea cuenta para el cumplimiento de sus fines con distintos
instrumentos normativos. Con la finalidad de poder garantizar la uniformidad
normativa en todos los Estados miembros se instituy la primaca el Derecho
comunitario sobre el derecho nacional de los distintos pases. El Derecho
comunitario otorga derechos e impone obligaciones directas, tanto a los Estados
miembros

sus

ciudadanos

ciudadanas,

como

las

instituciones

comunitarias.

Para profundizar
El Derecho comunitario est compuesto por:
Los Tratados Constitutivos y los Tratados de Adhesin que forman el Derecho
Originario y,
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Las

normas

contenidas

en

los

actos

aprobados

por

las

instituciones

comunitarias en aplicacin de dichos Tratados que forman el Derecho


Derivado.
Derecho Originario. Constituido por las normas base que obligan a todos los estados
miembros de la UE y que son de aplicacin directa a todos y cada uno de sus estados
miembros: Tratado de Roma, Tratado de la Unin Europea, Tratado de msterdam,
Tratado de Niza.
Derecho Derivado. El derecho comunitario derivado est formado por los actos
adoptados por las Instituciones para el ejercicio de las competencias que les confieren los
Tratados. Se trata de las "normas europeas" y son:
Los Reglamentos: actos aplicables directamente en todos los Estados miembros y
de manera uniforme.
Las Directivas: actos que fijan los objetivos a alcanzar, pero que dejan a los
Estados miembros la eleccin de los medios para alcanzarlos.
Las Decisiones (actos que obligan nicamente al destinatario)
las Recomendaciones y los Dictmenes, que no son vinculantes.
Adems, forman parte del derecho derivado de la Unin:
La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE),
Los acuerdos internacionales de la Unin.
Los Convenios entre los Estados miembros.
Las resoluciones, declaraciones, conclusiones y comunicaciones interpretativas de
la Comisin.
Los instrumentos PESC (Poltica Exterior de Seguridad Comn, artculos 13-15 del
TUE) y JAI (Justicia y Asuntos de Interior, artculo 34 del TUE), y otros
instrumentos como directrices o programas marco plurianuales.
Fuente: Eurolex
Sntesis de la legislacin de la UE: Legislacin UE

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1.1.

TRATADOS

El Tratado de Roma firmado el 25 de marzo de 1957 instituy la


Comunidad Econmica Europea, precursora de la actual Unin Europea. En su
prembulo se recogi que los Estados signatarios estaban "determinados a
establecer los fundamentos de una unin sin fisuras ms estrecha entre los
pases europeos". La finalidad de la Comunidad Econmica Europea era poltica,
llegar a la integracin progresiva entre los pases miembros, sin embargo el
resultado final fue prcticamente una unin aduanera. De este modo, la
Comunidad Econmica Europea fue conocida popularmente con el nombre de
Mercado Comn.
En el Tratado de Roma no se contena una definicin genrica del Principio
de Igualdad entre mujeres y hombres, solamente se consagraba en su artculo
119 el Principio de Igualdad de remuneracin para las mujeres y los hombres por
un trabajo de igual valor.

Para profundizar
Tratado de Roma de 25 de marzo de 1957.
Fuente: Legislacin UE

La entrada en vigor del Tratado de la Unin Europea o de Maastricht


el 1 de noviembre de 1993, supuso un aumento de las competencias
comunitarias en el terreno social incorporando en el texto del antiguo artculo
119 del Tratado de Roma el reconocimiento de las medidas de accin positiva a
favor de las mujeres mediante la adopcin de medidas que prevean ventajas
concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de las actividades
profesionales o evitar o compensar algn impedimento en sus carreras
profesionales.

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Para profundizar
Tratado de la Unin Europea o de Maastricht de 1 de noviembre de 1993.
Fuente: Legislacin UE

Al Tratado de la Unin Europea le acompaaron dos documentos que


jugaron un papel muy importante en el camino hacia la igualdad y la lucha
contra la discriminacin:
La Carta de Derechos Sociales Fundamentales de 9 de diciembre de
1989 donde se recoge que para garantizar la igualdad de trato, es
conveniente luchar contra las discriminaciones en todas sus formas, en
particular las basadas en el sexo, el color, la raza, las opiniones y las
creencias.
As se explicita que:
16. Debe garantizarse la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Debe desarrollarse la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
A tal fin, conviene intensificar, dondequiera que ello sea necesario, las
acciones destinadas a garantizar la realizacin de la igualdad entre
hombres y mujeres, en particular para el acceso al empleo, la retribucin,
las condiciones de trabajo, la proteccin social, la educacin, la formacin
profesional y la evolucin de la carrera profesional. Conviene, asimismo,
desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar ms
fcilmente sus obligaciones profesionales y familiares.

Para profundizar
Carta de Derechos Sociales Fundamentales de 9 de diciembre de 1989.
Fuente: Legislacin UE

y el Acuerdo sobre Poltica Social de 7 de febrero de 1992 donde se


establecen en su artculo 1 los objetivos de la Comunidad y de sus Estados
miembros.

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Artculo 1
Los objetivos de la Comunidad y de los Estados miembros son el fomento
del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, una
proteccin social adecuada, el dilogo social, el desarrollo de los recursos
humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha
contra las exclusiones. A tal fin, la Comunidad y los Estados miembros
emprendern acciones en las que se tenga en cuenta la diversidad de las
prcticas nacionales, en particular en el mbito de las relaciones
contractuales, as como la necesidad de mantener la competitividad de la
economa de la Comunidad.

Para profundizar
Acuerdo sobre la poltica social celebrado por los Estados miembros de la
Comunidad Europea a excepcin del Reino Unido de Gran Bretaa e Irlanda del
Norte.
Fuente: Incipe

El Tratado de msterdam fue aprobado por el Consejo Europeo de


msterdam de 16 y 17 de junio de 1997 y entr en vigor el 1 de mayo de 1999.
Este Tratado revis el anterior tratado de la Unin Europea, reafirm el proceso
hacia la conquista de la igualdad y la no discriminacin entre mujeres y hombres,
e inici el camino hacia su reconocimiento como derecho fundamental en el
mbito de la Unin Europea.
Segn Freixes Sanjun ...el Tratado de msterdam obliga a las
instituciones comunitarias a considerar la igualdad como:
una misin de la Comunidad (Art. 2 Tratado CEE),
un objetivo que la Comunidad deber fijarse en todas la polticas
Art. 3 Tratado CEE),
una obligacin de adoptar medidas adecuadas para luchar contra la
discriminacin por motivos de sexo, y entre otros, de orientacin
sexual (Art. 13 Tratado CEE)...
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Tras msterdam, el tradicional principio de igualdad y no discriminacin


que se formul inicialmente slo en materia salarial para los colectivos
identificados por razn de sexo, sufri una ampliacin subjetiva y una
reformulacin en su mbito de aplicacin, gracias a la modificacin del antiguo
Art. 6 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea por el Art. 2.7 del
Tratado de msterdam, por el que se prohbe toda discriminacin en todos los
aspectos de la vida econmica, poltica y social, incluida, por supuesto, la vida
laboral, por razn de sexo, de origen racial o tnico, religin o convicciones,
discapacidad, edad u orientacin sexual.
Adems, con la declaracin de que la Comunidad tendr por misin
promover la igualdad entre el hombre y la mujer (Art. 2 Tratado de msterdam),
fijndose como objetivo eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y
promover su igualdad (Art. 3.2 Tratado de msterdam), los Estados se
comprometieron a incorporar el principio de igualdad al conjunto de acciones y
polticas generales (transversalidad), convirtindose la igualdad entre mujeres y
hombres en una sea de identidad de la Unin gracias a lo dispuesto en el Art.
141 del Tratado de msterdam.
Aunque con un peso preponderante de las medidas que pretenden la
igualdad y no discriminacin entre mujeres y hombres, se amplia el mbito de
actuacin del principio de igualdad de trato, tanto a nuevos colectivos como a
nuevas circunstancias. La igualdad de trato y prohibicin de discriminacin se
convertir en un derecho fundamental que vincula no slo al legislador
comunitario (especialmente al Consejo que a propuesta de la Comisin y previa
consulta al Parlamento Europeo puede adoptar por unanimidad acciones
adecuadas de lucha contra la discriminacin) sino tambin a los legisladores y
poderes pblicos nacionales.
El citado Art. 141 del Tratado de msterdam puede ser considerado el
sucesor del antiguo 119 del Tratado de Roma, no slo por asumir los
compromisos anteriormente adquiridos en dicho artculo, sino porque tambin
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incorpora parte de la jurisprudencia en torno a la cuestin, recogiendo el


principio de igualdad de retribucin entre trabajadores y trabajadoras para un
mismo trabajo o para un trabajo de igual valor y admitiendo que se puedan
adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo
menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o
compensar

desventajas

en

sus

carreras

profesionales,

admitindose

expresamente tales medidas de accin positiva.


En resumen, el Tratado de msterdam no slo fortaleci el compromiso de
la Unin Europea en la consecucin de la igualdad entre hombres y mujeres,
eliminado las desigualdades sino que refuerza el compromiso en la promocin de
dicha igualdad.
Tras msterdam, Tratado de Niza (2000) y el de Lisboa (2007) no
introdujeron reformas significativas en materia de igualdad.
Por ltimo, la llamada Constitucin Europea o Tratado por el que se
instituye una Constitucin para Europa (junio de 2004) se estructura en
torno a cuatro partes: la I en la se concretan los principales elementos sobre los
que se construye la Unin Europea que se vislumbra tras su aprobacin, la II que
incorpora la Carta de los Derechos Fundamentes de la Unin, la III relativa a las
Polticas y el Funcionamiento de la Unin, y la IV, donde se recogen las
Disposiciones generales y finales.
En su parte I, esta Constitucin recoge, entre otros valores (la libertad, la
dignidad, la justicia, la ciudadana y la solidaridad), la no discriminacin y la
igualdad entre mujeres y hombres. Asume muchos Tratados y Declaraciones de
derechos humanos previos y recoge la igualdad como un derecho fundamental
en la Unin y tambin como principio para la aplicacin de actos legislativos y
ejecutivos, as como para las polticas de la Unin.
Para aprobarlo con valor vinculante hubo que esperar al Tratado de Lisboa,
al fallar su proceso de ratificacin inicial por los Estados.
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1.2.

MEDIDAS LEGISLATIVAS

A continuacin se recogen algunas de las medidas legislativas ms


destacadas del acervo comunitario, adoptadas en materia de Igualdad,
agrupadas en cinco epgrafes:
Igualdad en el acceso al empleo.
Retribucin.
Proteccin social.
Dignidad del hombre y de la mujer en el trabajo.
Participacin equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos
de toma de decisin.
1.2.1. IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO
Directiva 76/207 de 9/02/1976 sobre la Igualdad de trato en el acceso al
empleo, a la formacin y a la promocin profesional, as como las condiciones de
trabajo destinadas a eliminar toda discriminacin tanto directa como indirecta en
el mundo de trabajo, con inclusin de la posibilidad de acciones positivas.
Fuente: Eurolex
Directiva 73/2002 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de
Septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa
a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin profesionales,
y a las condiciones de trabajo.
Fuente: Eurolex
Directiva 86/613 de 11/12/1986 sobre la Igualdad de trato entre hombres y
mujeres que ejercen una actividad autnoma, incluidas las actividades agrcolas,
as como la proteccin de la maternidad.
Fuente: Eurolex

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1.2.2. RETRIBUCIN SALARIAL


El Tratado de Roma en su artculo 119 (actual 141), consagr el principio de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres: "a igual trabajo, igual salario".
Fuente: Unin Europea
Directiva 75/117 de 10/02/1975

relativa a

la aproximacin de

las

legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicacin del principio


de igualdad de retribucin entre los trabajadores masculinos y femeninos.
Fuente: Eurolex
Directiva 97/80 de 15/12/1997. Establece la inversin de la carga de la
prueba en caso de discriminacin de razn de sexo. Con arreglo a este principio,
es la parte demandada por discriminacin en el trabajo la que tiene que
demostrar que no se ha violado el principio de igualdad de trato.
Fuente: Eurolex
Modificada por la Directiva 98/52/CE del Consejo, de 13/07/1998.
Fuente: Eurolex
1.2.3. PROTECCIN SOCIAL
Directiva 79/7 de 19/12/1979 sobre Igualdad de trato en materia de
seguridad social y regmenes legales.
Fuente: Eurolex
Directiva 86/378 de 24/07/1986 sobre Igualdad de trato en los regmenes
profesionales de la Seguridad Social, modificada el 20 de diciembre de 1996 a
raz de las conclusiones de la sentencia Barber.
Fuente: Eurolex
Directiva 96/34 de 3/06/96 sobre Conciliacin entre la vida familiar y la vida
profesional.
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Fuente: Eurolex
Modificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15 de diciembre de
1997.
Fuente: Eurolex
Directiva 92/85 de 19/10/1992 sobre la mejora del nivel de seguridad e
higiene para las trabajadoras embarazadas, aquellas que hayan dado a luz o se
encuentren en periodo de lactancia.
Fuente: Eurolex
Recomendacin 92/241/CEE del Consejo, de 31 de marzo de 1992, sobre el
cuidado de los hijos e hijas.
Fuente: Legislacin UE
1.2.4. DIGNIDAD DEL HOMBRE Y DE LA MUJER EN EL TRABAJO.
Recomendacin 92/131/CEE de la Comisin, de 27 de noviembre de 1992,
sobre la proteccin de la dignidad de las mujeres y los hombres en el trabajo.
Fuente: Legislacin UE
Cdigo prctico de conducta de la Comisin para combatir el acoso
sexual.
Fuente: Legislacin UE
Comunicacin de la Comisin de 24 de julio de 1996, relativa a la consulta
de los interlocutores sociales sobre la prevencin del acoso sexual en el trabajo.
Fuente: Legislacin UE

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1.2.5. PARTICIPACIN EQUILIBRADA DE LAS MUJERES Y DE LOS


HOMBRES EN LOS PROCESOS DE TOMA DE DECISIN
Recomendacin 96/694 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la
participacin equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de toma de
decisin.
Fuente: Legislacin UE
1.3.

JURISPRUDENCIA COMUNITARIA

EL Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas fue creado en 1952.


Tiene atribuida la funcin de garantizar que la legislacin de la Unin Europea se
interprete y se aplique del mismo modo en todos los pases que conforman la
Unin, asegurando de esta manera que los tribunales nacionales no dicten
sentencias distintas sobre una misma cuestin.
El Tribunal tiene poder para resolver conflictos legales entre Estados
miembros, instituciones de la UE, empresas y particulares, y tambin garantiza
que los Estados miembros y las instituciones de la UE cumplan la ley.
En numerosas ocasiones, el Tribunal se ha ocupado de aclarar e
interpretar los conceptos contenidos en las normas, y su doctrina se ha ido
incorporando de manera paulatina a las nuevas disposiciones dictadas.

Para ampliar
SENTENCIAS EN MATERIA DE RETRIBUCIN SALARIAL
Caso Defrenne, Sentencia de 8 de abril de 1976, AS 43/75, relativa a lo
dispuesto en el artculo 119 del TCEE.
El Tribunal considera que existe discriminacin directa cuando exista identidad en
el trabajo realizado por mujeres y hombres, y la retribucin, de acuerdo con la definicin
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que de la misma se establece en el art.119 del TCEE, sea distinta. Adems, en esta
sentencia, el Tribunal reconoce la posibilidad de que puedan existir discriminaciones
indirectas.
Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd., Sentencia de 31 de marzo de
1981 (As.C-96/80) relativa a la retribucin de los/as trabajadores/as a tiempo parcial.
Se establece que cuando la retribucin sea menor, y careciendo de justificacin afecte
mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, ser considerada discriminacin indirecta y
por lo tanto una actuacin prohibida.
Caso Bilka-Kaufhaus Gmb v. Karin Weber von Hartz. Sentencia de 13 de mayo
de 1986 (As C-170/84). El Tribunal considera, que no es necesaria intencin para que
haya discriminacin indirecta, reiterando que es de aplicacin directa en estos supuestos
el art. 119 del TCEE.
Caso Garland British Mail. Sentencia 9 de febrero de 1982 Engineering, AS
12/81, Se establece que la retribucin comprende todos los conceptos pagados por una
relacin de trabajo.
Caso Barber, AS 262/88. Sentencia de 17 de mayo de 1990, donde se establece
que en el concepto de salario se incluirn incluso cantidades pagadas despus de haberse
extinguido la relacin laboral.
SENTENCIAS EN MATERIA DE DISCRIMINACIN Y ACCIN POSITIVA
Caso Kalanke. Sentencia de 17 de octubre de 1995, 450/93. Se declara contraria a
la igualdad de trato una normativa nacional que concede preferencia a las candidatas
femeninas sobre los candidatos masculinos que concurren a un proceso de promocin y
tienen la misma capacitacin. Esta sentencia dio lugar a una Comunicacin de la
Comisin (COM (96) 88 final), aclarando que el Tribunal de Justicia exclua slo el
sistema automtico de cuotas, manteniendo un sistema de cuota flexible que permita
contemplar condiciones particulares que a veces conduciran a la excepcin.
La complejidad de la sentencia, y los errores a los que indujo, llevaron a que por
Sentencia de 11 de noviembre de 1997, caso Marshall C409/95, se admitieran
medidas estatales a favor de las mujeres.
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A partir de estas dos sentencias, puede afirmarse que son admisibles medidas
normativas que establezcan una preferencia de contratacin a favor del/la candidato/a
del sexo subrepresentado, siempre que sta persona tenga mritos equivalentes o casi
equivalentes, y siempre que las candidaturas sean objeto de un examen objetivo y que
tengan en cuenta la situacin personal y singular de todos los candidatos y candidatas).
Caso Badock Sentencia de 28 de marzo de 2000, C158/97. Insiste en que no cabe
una norma de preferencia automtica.
Caso Abrahamsson. Sentencia de 6 de julio de 2000, C-407/98. No se admite la
preferencia si existe diferencia de mritos incluso aunque sta sea pequea. Sentencia
del caso de la Universidad de Gotenburgo, que declara la preferencia de mujeres sobre
hombres cuando las diferencias entre currculo profesional fueran considerables.
SENTENCIAS RELATIVAS A LA MATERNIDAD O PROTECCIN DE SITUACIONES
RELACIONADAS CON LA CONCILIACIN
Asunto Dekker, Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Caso 177/1988. El
tribunal en el caso de una mujer que no fue contratada por el hecho de estar
embarazada, concluy que, dado que slo las mujeres pueden ser rechazadas para un
trabajo por razn de su embarazo, esta actuacin supone una discriminacin directa al
constituir una diferencia de trato por razn del sexo de la trabajadora.
Caso Hertz. Sentencia de 8 de noviembre de 1990. Causa 179/88.
En este caso el Tribunal de Justicia entiende que las ausencias por enfermedad derivada
del embarazo o del parto una vez cumplido el permiso de maternidad, se someten al
rgimen normativo general.
Fuente: Curia Europea
Fuente: Osakidetza
Jos Fernando Lousada Arochena (Magistrado de Lo Social del Tribunal Supremo de
Galicia) El Principio de Igualdad de Mujeres y Hombres. En especial, en el Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social (2013) Captulo XI Las clusulas de la proteccin
jurisdiccional efectiva de la igualdad de sexos Pagina 593 -606
Fuente: Universidade da Corua
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Jacqmain, Jean (Profesor jubilado de la Universidad Libre de Bruselas y Lousada


Arochena, Jos Fernando (Magistrado de Lo Social del Tribunal Supremo de Galicia)
Crnica de la Jurisprudencia Europea sobre Igualdad de Gnero (De 1/9/2013
a 31/8/2014) Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
Aequalitas n 35, julio-diciembre 2014. Pginas 16-24
Fuente: Gobierno de Aragn
Jacqmain, Jean (Profesor jubilado de la Universidad Libre de Bruselas y Lousada
Arochena, Jos Fernando (Magistrado de Lo Social del Tribunal Supremo de Galicia)
Crnica de la Jurisprudencia Europea sobre Igualdad de Gnero (De 1/9/2012
a 31/8/2013)Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
Aequalitas n 33, julio-diciembre 2013. Pginas 6-11
Fuente: Gobierno de Aragn
Jacqmain, Jean (Profesor jubilado de la Universidad Libre de Bruselas y Lousada
Arochena, Jos Fernando (Magistrado de Lo Social del Tribunal Supremo de Galicia)
Crnica de la Jurisprudencia Europea sobre Igualdad de Gnero (De 1/9/2011
a 31/8/2012)Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
Aequalitas n 31, julio-diciembre 2012. Pginas 15-21
Fuente: Gobierno de Aragn
Jacqmain, Jean (Profesor jubilado de la Universidad Libre de Bruselas y Lousada
Arochena, Jos Fernando (Magistrado de Lo Social del Tribunal Supremo de Galicia)
Crnica de la Jurisprudencia Europea sobre Igualdad de Gnero (De 1/9/2010
a 31/8/2011)Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
Aequalitas n 29, julio-diciembre 2011. Pginas 6-11
Fuente: Gobierno de Aragn
Consejo del Poder Judicial Listado de sentencias que sientan precedentes
favorables contra la discriminacin por gnero en el Tribunal de Justicia de la
Unin Europea y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos
Fuente: Consejo del Poder Judicial

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1.4.

CARTA

DE

LOS

DERECHOS

FUNDAMENTALES

DE

LA

UNIN

EUROPEA

Hay

que

destacar

la

importancia

de

la

Carta

de

los

Derechos

Fundamentales de la Unin Europea que fue proclamada solemnemente en el


Consejo Europeo de Niza los das 7 a 9 de diciembre de 2000.
Esta Carta, recoge en un nico texto el conjunto de los derechos civiles,
polticos, econmicos y sociales no slo de la ciudadana europea sino tambin de
todas las personas que viven en el territorio de la Unin.
La Carta no otorga derechos nuevos, todos los derechos consignados en
ella proceden de Convenciones, Tratados o de la jurisprudencia comunitaria,
aunque algunos son nuevos en el sentido de que responden a nuevas inquietudes
resultado de la evolucin de la ciencia y la sociedad.
As

pues,

la

razn

de

elaborar

un

nuevo

texto

sobre

derechos

fundamentales se apoya no en la necesidad de aadir nuevos derechos, sino en


hacer ms visibles los ya reconocidos y recopilar los derivados de las sentencias
del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea. Por otro lado, se pretendi
incorporar en un nico texto los derechos civiles y polticos tradicionales, junto
con nuevos derechos sociales y econmicos.
La Unin Europea proclama, en su artculo 20, la igualdad de todas las
personas, hombres y mujeres, ante la ley, prohbe la discriminacin entre otras
causas por razn de sexo y, establece, en su artculo 22, la obligatoriedad de
garantizarse la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en
materia de empleo y de trabajo, incluida la igualdad de retribucin por un mismo
trabajo o por un trabajo de valor igual. As mismo, establece la posibilidad por
parte de los Estados, de introducir o mantener medidas de accin positiva,
reconociendo as las tesis tanto de la doctrina como de la jurisprudencia de los
diferentes pases miembros y de Tribunal Europeo de Justicia.

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El prrafo 1 de este artculo se basa en el artculo 2 y en el apartado 2 del


artculo 3 del Tratado CE que imponen como objetivo a la Comunidad promover
la igualdad entre el hombre y la mujer y en el apartado 3 del artculo 141 del
Tratado CE, y se inspira en el artculo 20 de la Carta Social Europea revisada, de
3 de mayo de 1996, y en el punto 16 de la Carta comunitaria de los derechos
sociales fundamentales de los trabajadores.
Se basa asimismo en el apartado 3 del artculo 141 del Tratado CE y en el
apartado 4 del artculo 2 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la
aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin profesionales, y a
las condiciones de trabajo.
El apartado 2 recoge lo ya establecido en el artculo 141 del Tratado de
msterdam referente a que el principio de igualdad de trato no impide el
mantenimiento la adopcin de medidas que ofrezcan ventajas concretas
destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de una actividad
profesional o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.

Para consultar
Carta de los Derechos Fundamentales

Artculo 20. Igualdad ante la Ley


Todas las personas, hombres y mujeres, son iguales ante la Ley.

Artculo 21. Igualdad y no discriminacin


1.- Se prohbe toda discriminacin, y en particular la ejercida por motivos de sexo,
raza, color, orgenes tnicos o sociales, caractersticas genticas, lengua, religin o
convicciones, opiniones polticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minora
nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientacin sexual.
2.- Se prohbe toda discriminacin por razn de nacionalidad en el mbito de aplicacin
del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y del Tratado de la Unin Europea, y

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sin perjuicio de las disposiciones particulares de dichos Tratados.

Artculo 23. Igualdad entre hombres y mujeres


Debe garantizarse la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en
materia de empleo y de trabajo, incluida la igualdad de retribucin por un mismo
trabajo o por un trabajo de valor igual.
El principio de igualdad de trato no impedir a ningn Estado miembro mantener o
adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos
representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar
desventajas en sus carreras profesionales.
Fuente: Sntesis de la legislacin de la UE

1.5.

ORGANISMOS
DEFENSA

DE

LA

UNIN

PROMOCIN

DEL

EUROPEA

ENCARGADOS

PRINCIPIO

DE

DE

LA

IGUALDAD

DE

OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Una de las caractersticas a destacar dentro de la estructura de la UE es su


complejidad. Cada institucin ha constituido una Comisin para la Igualdad de
Oportunidades (COPEC) que de manera coordinada y a travs del INTERCOPEC
anan esfuerzos en la batalla por la supresin de las desigualdades que separan
a mujeres y hombres.
Adems del INTERCOPEC, otras instituciones albergan en su seno unidades
especiales para el estudio y la promocin de la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres.
La Comisin Europea dispone, as mismo, de

algunas

estructuras

especficas dirigidas a la promocin de la igualdad entre los hombres y las


mujeres en todos los mbitos.
El 20 de diciembre de 2006 se cre el Instituto Europeo de la Igualdad
de Gnero. El Instituto tiene como finalidad ayudar a las instituciones europeas
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y a los Estados miembros a fomentar la igualdad de gnero en todas las polticas


comunitarias y en las polticas nacionales resultantes, y a luchar contra la
discriminacin por razn de sexo.
En cuanto a los objetivos, destacan principalmente:
La promocin y el refuerzo de la igualdad entre hombres y mujeres.
La incorporacin de la perspectiva de gnero en todas las polticas.
comunitarias y en las polticas nacionales resultantes.
La lucha contra la discriminacin por razn de sexo.
La sensibilizacin de los ciudadanos y ciudadanas europeos.
Con arreglo al Reglamento (CE) n 1922/2006 del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 20 de diciembre de 2006, por el que se crea un Instituto Europeo
de la Igualdad de Gnero [Diario Oficial L 403 de 30.12.2006], estos objetivos
se materializarn a partir, principalmente, de asistencias tcnicas a las
instituciones comunitarias, en particular la Comisin, y a las autoridades de los
Estados miembros.

Para consultar
Reglamento (CE) n 1922/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de
diciembre de 2006, por el que se crea un Instituto Europeo de la Igualdad de Gnero.
Fuente: Legislacin UE
Instituto Europeo de Igualdad de Gnero:
Fuente: http://eige.europa.eu/

Para consultar
El Grupo de Comisarios/as por la Igualdad de Oportunidades, constituido
en 1995 que se rene una vez al ao con representantes del Parlamento Europeo,
la Presidencia de turno, el Comit consultivo sobre la igualdad de oportunidades y
con el Lobby Europeo de Mujeres.

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La Unidad de igualdad de oportunidades de la Direccin General de


Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos sociales, que es la responsable de
la integracin de la dimensin de gnero en todas las polticas comunitarias, de la
aplicacin de los Programas de accin para la igualdad de oportunidades y de la
incorporacin y el control de la legislacin en materia de igualdad.
El Servicio de Informacin sobre la mujer cuyo objetivo es promover el
debate sobre las polticas y acciones comunitarias en materia de igualdad entre
las mujeres de Europa.
Comit consultivo sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, que rene a representantes de los organismos nacionales para la
igualdad y a los agentes interlocutores sociales a nivel europeo, supervisa y
asesora a la Comisin Europea en materia de desarrollo de la poltica europea de
igualdad entre los sexos.

Desde el Tratado de Roma ha existido un compromiso activo en la


consecucin de la igualdad entre mujeres y hombres. Para su consecucin la
Unin Europea, adems de las medidas legislativas, ha utilizado principalmente
dos instrumentos: los Programas y los Planes.

1.6.

PROGRAMAS DE ACCIN COMUNITARIA PARA LA IGUALDAD DE


OPORTUNIDADES

Adems de legalmente, la Unin Europea interviene a travs de otros


instrumentos, como los Programas de Accin Comunitaria para la Igualdad de
Oportunidades entre Hombres y Mujeres.
Son Programas aprobados por el Consejo Europeo, en los que se
establecen objetivos de consecucin a medio plazo. Estos programas durante su
vigencia han proporcionado, por una parte, un marco de elaboracin de polticas
dentro de cada uno de los Estados miembros y por otra, han financiado y
apoyado medidas transnacionales innovadoras en materia de igualdad.

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Desde 1982 se han puesto en marcha cinco Programas de Accin


Comunitaria para la Igualdad entre mujeres y hombres. Los tres primeros
Programas estaban planteados como un conjunto de acciones positivas centradas
en el mbito laboral. A partir del cuarto Plan, stos se disearon integrando la
perspectiva de gnero.

Para ampliar
Primer Programa de Accin Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades
(1982-1985).
Estableci las bases de una poltica global en materia de empleo para las mujeres.
Sus objetivos se centraron en el desarrollo de la legislacin en materia de igualdad de
trato y la promocin de la igualdad mediante acciones positivas.
Segundo Programa de Accin Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades
(1986-1990).
Continu con las estrategias establecidas en el primer plan incidiendo en el
fomento de la presencia de las mujeres en profesiones y empleos en los que
tradicionalmente est subrepresentada.
Tercer Programa de Accin Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades
(1991-1995).
Dentro de este Programa se incluye la iniciativa NOW (New Opportunities for
Women, Nuevas Oportunidades para la Mujer), financiada por el FSE y dotada de un
fondo de 120 millones de Euros para el perodo 1990-1993.
Persigui incrementar la participacin de las mujeres en el mercado laboral,
reducir los obstculos en el acceso al empleo y mejorar su calidad mediante la formacin
profesional, la educacin, mejor gestin de recursos humanos y aplicacin de acciones
positivas en las empresas.

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El Objetivo I de dicho Plan se refiere a la implantacin de acciones positivas en


favor de la igualdad de oportunidades en el sistema educativo.
Cuarto Programa de Accin Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades
(1996-2000).
Estableci la transversalidad de la perspectiva de gnero en todas las polticas y
acciones.
Sus objetivos eran:
Movilizar a todas las personas responsables de la vida econmica y social
para conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Promover la Igualdad de Oportunidades en una economa en permanente
cambio, en la educacin, la formacin ocupacional y el mercado de trabajo.
Conciliar la vida profesional y familiar de hombres y mujeres; promover la
participacin equilibrada de hombres y mujeres en la toma de decisiones.
Fortalecer las condiciones del ejercicio del derecho a la igualdad.
Quinto Programa de Accin Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades
(2001 -2006).
La bsqueda de la igualdad entre mujeres y hombres apoyada en la Estrategia
Marco Comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005) y plasmada
en el Programa considera imprescindible el intercambio permanente de informacin entre
los Estados y por ello, el programa coordina, apoya y financia la aplicacin de proyectos
transnacionales.
Los objetivos planteados en el Programa fueron los siguientes:
Promover y difundir los valores y prcticas en los que se basa la igualdad
entre mujeres y hombres.
Mejorar la comprensin de las cuestiones relacionadas con la igualdad
entre mujeres y hombres, incluida la discriminacin directa e indirecta
basada en el sexo as como la discriminacin mltiple contra las mujeres y
potenciar la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente
la igualdad entre mujeres y hombres, en particular fomentando el
intercambio de informacin y buenas prcticas y el establecimiento de
redes a nivel comunitario.
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En este contexto se instaur la iniciativa comunitaria EQUAL, promovida por el


Fondo Social Europeo para el periodo 2001-2006 y que formaba parte de una estrategia
integrada para el empleo, cuyo objetivo era luchar contra todas las formas discriminacin
y desigualdad del mercado trabajo basadas entre otras en el sexo de las personas. Para
alcanzar este objetivo, los proyectos EQUAL deban tener un contenido innovador,
diseado y desarrollado a travs de mecanismos de cooperacin entre entidades de
distinta naturaleza y con una perspectiva de trabajo transnacional.
En la comunicacin de la Comisin a los Estados miembros por la que se
establecen las orientaciones relativas a la iniciativa comunitaria EQUAL, al respecto de la
cooperacin transnacional para promocionar nuevos mtodos de lucha contra las
discriminaciones y desigualdades de toda clase en relacin con el mercado de trabajo se
estableca que el objetivo de la estrategia europea de empleo es conseguir un incremento
significativo de la tasa de empleo para todos los grupos sociales en Europa. Para ello, es
de capital importancia desarrollar las cualificaciones y la capacidad de insercin
profesional de las personas que se encuentran fuera del mercado de trabajo. Deben
asimismo renovarse y actualizarse las cualificaciones de las personas que ya tienen un
puesto de trabajo, especialmente en sectores expuestos o vulnerables. Adems, es
preciso reforzar el espritu de empresa y garantizar la participacin en condiciones de
igualdad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Todo ello exige claramente la
adopcin de medidas para luchar contra las desigualdades y la discriminacin que pueden
sufrir tanto los desempleados como quienes tienen un puesto de trabajo.
Fuente: Legislacin UE

1.7.

PLAN DE TRABAJO PARA LA IGUALDAD ENTRE LAS MUJERES Y LOS


HOMBRES (2006-2010)

El Plan de trabajo tiene por objetivo avanzar en la consecucin de la


igualdad entre mujeres y hombres. Es la continuacin de la estrategia marco
sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), de la cual hace
balance, incrementando las actividades existentes y proponiendo otras nuevas.
En el Plan de trabajo se definen seis reas prioritarias, as como objetivos y
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acciones clave para cada una de ellas, que puedan contribuir a facilitar su
realizacin.

Para consultar
Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010).
Fuente: Legislacin UE

Para consultar
REAS Y OBJETIVOS
rea 1. Conseguir la misma independencia econmica para las mujeres y los
hombres.
Alcanzar los objetivos de empleo de Lisboa, un 60% la tasa de empleo femenino
para 2010.
Eliminar la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres, las mujeres cobran
un 15% menos que los hombres.
Aumentar el nmero de empresarias.
Fomentar la igualdad de gnero en la proteccin social y la lucha contra la
pobreza.
Reconocer la dimensin de gnero en el mbito sanitario.
Combatir la discriminacin mltiple, sobre todo contra las mujeres inmigrantes o
de minoras tnicas.
rea 2. Conciliacin de la vida privada y la actividad profesional.
El fomento de acuerdos laborales flexibles tanto para mujeres como para
hombres.
El aumento de los servicios de asistencia.
La mejora de las polticas de conciliacin tanto para mujeres como para hombres.
Promocin del permiso de paternidad.
rea 3. Misma representacin en la toma de decisiones.
Luchar contra la subrepresentacin de las mujeres en la poltica.
Incrementar la participacin de las mujeres en la toma de decisiones.
Aumentar la presencia de las mujeres en la ciencia y la tecnologa.
rea 4. Erradicacin de todas las formas de violencia de gnero
Lucha contra determinadas prcticas, como la mutilacin genital femenina, o los
matrimonios precoces o forzados.
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Luchar contra la trata de mujeres, penalizando el trfico mediante una legislacin


adecuada.
rea 5. Eliminacin de los estereotipos sexistas
Animar a las jvenes a orientarse hacia estudios no tradicionales, lo cual evita que
las mujeres se hallen en las profesiones menos valoradas y remuneradas.
Trabajar para eliminar, o al menos reduccin la segregacin horizontal y vertical a
la que se enfrentan las mujeres en el mercado laboral.
Seguir trabajando para eliminar los estereotipos sexistas en los medios de
comunicacin.
rea 6. Promocin de la igualdad en la poltica exterior y de desarrollo
Los pases adherentes deben transponer el acervo comunitario.
Los pases candidatos y los candidatos potenciales, y los dems pases, que en su
caso participen en la poltica europea de vecindad, la UE trata de promover
principios reconocidos internacionalmente, como la Declaracin del Milenio para el
Desarrollo y la Plataforma de Accin de Beijing.

Este Plan va seguido de un informe intermedio sobre el estado de


aplicacin en el ao 2008 y de una evaluacin, acompaada de una propuesta de
seguimiento, en el ao 2010.
Respecto al informe intermedio sobre la situacin en que se halla el Plan
de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010)
conclua que dicho Plan de trabajo ha permitido garantizar la coherencia y la
visibilidad de las acciones llevadas a cabo por la Comisin y tambin ha servido
de referencia a los Estados miembros que han llevado a cabo sus propios
trabajos en relacin con los objetivos comunes definidos en el Plan de trabajo, el
Pacto por la Igualdad y los compromisos internacionales de la Plataforma de
Pekn.
Adems, indica que los progresos ms significativos parecan estar ligados
a los compromisos polticos de la Unin Europea cuando la accin comunitaria se
gua por unos objetivos comunes cuantificados. En este sentido, se insiste en que
la puesta en prctica de la poltica de igualdad se enfrentan con la dificultad de
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lograr que se entiendan bien los retos y se recoge que es preciso reforzar la
sensibilizacin y la adhesin a los retos sociales y econmicos de los objetivos en
materia de igualdad, lo cual requiere una fuerte voluntad poltica.
Por ejemplo, se considera preciso respaldar la integracin de la igualdad
entre hombres y mujeres y, en particular, la poltica de conciliacin en el ciclo
2008-2010 de la estrategia de Lisboa y en el mbito de la proteccin social y de
la inclusin social. Se debe evaluar si en los programas de la poltica de
cohesin, educacin e investigacin se respetan los compromisos en favor de la
igualdad. Habr que tratar de alcanzar progresos importantes en materia de
igualdad en las polticas externas. En la Unin Europea y en las estructuras
dirigidas por la Comisin deber promoverse una participacin equilibrada de las
mujeres en todos los rganos de toma de decisiones, tanto econmicas como
polticas. Tambin debe mejorarse la vigilancia contra los estereotipos sexistas,
en particular a travs del dilogo con los medios de comunicacin y con los
ciudadanos. Por ltimo, deberan realizarse ms esfuerzos en materia de
comunicacin para conseguir que se entiendan mejor los retos de la poltica de
igualdad entre hombres y mujeres.

Para consultar
Informe intermedio sobre la situacin en que se halla el Plan de trabajo para la
igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010).
Fuente: Eurolex

Dentro de este Plan hay que destacar la puesta en marcha del Instituto
Europeo de la Igualdad de Gnero, creado el 20 de diciembre de 2006, que
tienen como objetivos, entre otros, apoyar a las instituciones europeas y a los
Estados miembros en el fomento de la igualdad de gnero en todas las polticas
comunitarias, y luchar contra la discriminacin por razones de sexo as como
sensibilizar a los ciudadanos de la Unin sobre este tema.
En marzo de 2010, la Comisin Europea a travs de la Comunicacin de la
Comisin de 5 de marzo de 2010 titulada Un compromiso reforzado en favor de
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la igualdad entre mujeres y hombres Una Carta de la Mujer: Declaracin de la


Comisin Europea con motivo del Da Internacional de la Mujer 2010 en
conmemoracin del 15 aniversario de la adopcin de la Declaracin y la
Plataforma de Accin de la Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la
Mujer celebrada en Pekn, y del 30 aniversario de la Convencin de las Naciones
Unidas sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la
Mujer(COM(2010) 78 final - no publicada en el Diario Oficial), reforz el
compromiso a favor de la igualdad entre mujeres y hombres en la Unin Europea
y tambin en el resto del mundo.
En esta comunicacin se proponen cinco mbitos de actuacin especfica en
favor de la igualdad entre mujeres y hombres:
La

independencia

econmica,

que

debe

alcanzarse

especialmente luchando contra la discriminacin, los estereotipos


en materia de educacin, la segregacin en el mercado laboral, el
empleo precario, el trabajo a tiempo parcial involuntario y la
distribucin desequilibrada de las obligaciones familiares entre
hombres y mujeres. La Comisin se compromete a garantizar la
plena realizacin del potencial de la mujer y la utilizacin de todas
sus competencias. Sus iniciativas debern facilitar una distribucin
ms equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y
permitir un aumento del empleo de calidad para las mujeres.
Igualdad en el salario de hombres y mujeres (por el mismo
trabajo o un trabajo del mismo valor), que no se cumple en la UE.
La Comisin se compromete a luchar contra las diferencias
salariales haciendo uso de todos los instrumentos disponibles,
incluidos los legislativos.
La representacin de las mujeres en la toma de decisiones y
en los puestos de responsabilidad, mbitos en los que siguen
estando infrarrepresentadas respecto a los hombres, tanto en el
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sector pblico como en el privado. La Comisin se compromete a


trabajar por una representacin ms equitativa de las mujeres,
especialmente mediante incentivos a nivel comunitario.
El respeto de la dignidad e integridad de las mujeres, as
como la erradicacin de la violencia de gnero, incluidas las
costumbres y tradiciones dainas. Efectivamente, la Carta reafirma
el compromiso de la Comisin con los derechos fundamentales.
Sus iniciativas debern ir encaminadas principalmente a eliminar
las desigualdades en el acceso a la atencin sanitaria y a erradicar
toda forma de violencia de gnero. Podr hacer uso de los recursos
penales, dentro de los lmites de sus competencias.
La accin exterior de la UE en materia de igualdad entre
mujeres y hombres debe permitir el apoyo al desarrollo de
las sociedades sostenibles y democrticas. La Comisin se
compromete a defender la igualdad entre mujeres y hombres en el
marco de sus relaciones con terceros pases. Deber emprender
acciones de sensibilizacin, cooperacin con las organizaciones
internacionales y regionales competentes, y apoyo a los agentes
estatales y no estatales.

Para consultar
Comunicacin de la Comisin de 5 de marzo de 2010 titulada Un compromiso
reforzado en favor de la igualdad entre mujeres y hombres - Una Carta de la
Mujer: Declaracin de la Comisin Europea con motivo del Da Internacional de
la Mujer 2010 en conmemoracin del 15 aniversario de la adopcin de la
Declaracin y la Plataforma de Accin de la Conferencia Mundial de las Naciones
Unidas sobre la Mujer celebrada en Pekn, y del 30 aniversario de la
Convencin de las Naciones Unidas sobre la Eliminacin de todas las Formas de
Discriminacin contra la Mujer [COM(2010) 78 final - no publicada en el Diario
Oficial].
Fuente: Sntesis de la legislacin de la UE

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En cuanto a la Estrategia para la Igualdad entre Mujeres y Hombres


2010-2015, es fruto del plan de trabajo (2006-2010) para la igualdad entre las
mujeres y los hombres. La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres
2010-2015 tiene su origen en dos documentos aprobados a lo largo de 2010 por
la Comisin Europea, que son la Carta de la Mujer y la llamada Estrategia
2020.
La Carta de la Mujer se adopt en marzo de 2010, para conmemorar
el 15 aniversario de la Declaracin y la Plataforma de Accin de la
Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer celebrada
en Beijing, y el 30 aniversario de la Convencin de las Naciones
Unidas sobre la eliminacin de todas las formas de Discriminacin
contra la Mujer. En la Carta se articulan cinco ejes para lograr la
igualdad: igual independencia econmica, salario igual a trabajo igual y
trabajo de igual valor, igualdad en la toma de decisiones, dignidad,
integridad y fin a la violencia sexista, igualdad entre mujeres y
hombres ms all de la Unin. En cada uno de estos ejes, la Comisin
se reafirma en su compromiso de alcanzar la igualdad entre mujeres y
hombres utilizando cuantas alternativas estn a su disposicin para
lograrlo. Es en el seno de esta Carta donde la Comisin Europea se
compromete a presentar una nueva estrategia de igualdad entre
mujeres y hombres, a lo largo de 2010, as como de informar de
manera peridica sobre su aplicacin.
La Estrategia 2020, constituye la estrategia de poltica econmica
para los prximos 10 aos. En ella la Comisin ha identificado tres
motores clave del crecimiento, que debern ponerse en marcha a
travs de acciones concretas en el mbito nacional y de la UE:
crecimiento cientfico basado en la innovacin, crecimiento sostenible
basado en una economa ms verde, ms eficaz y ms competitiva, y
crecimiento inclusivo centrado en lograr alto nivel de empleo, inversin
en capacidades y lucha contra la pobreza.

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Unidad Didctica 3. Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN LA EMPRESA Y LOS


RECURSOS HUMANOS.

La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015


constituye el programa de trabajo de la Comisin Europea sobre igualdad entre
los sexos y aspira, adems, a alentar los progresos a nivel nacional y
proporcionar una base para la cooperacin con las dems instituciones europeas
y las partes interesadas.
Detalla acciones con arreglo a cinco reas prioritarias definidas en la Carta
de la Mujer, adems de un captulo de cuestiones transversales. Respecto a cada
rea prioritaria se describen acciones clave para estimular el cambio y obtener
progresos.
A continuacin recogemos las distintas reas y las acciones clave:
1. INDEPENDENCIA ECONMICA
a) Fomento de la igualdad entre los sexos en la aplicacin de todos los
aspectos y todas las iniciativas emblemticas de la Estrategia Europa
2020, especialmente en lo que respecta a la definicin y aplicacin de
medidas nacionales pertinentes, ya sea prestando apoyo tcnico o
aportando el respaldo de los Fondos Estructurales y de los dems
programas importantes de financiacin, como el Sptimo Programa
Marco de Investigacin. Supervisar estrechamente, en el contexto de
las directrices de empleo y de la evaluacin de las polticas nacionales
de empleo, las polticas adoptadas en los Estados miembros para
reforzar la igualdad en el mercado de trabajo e impulsar la integracin
social de las mujeres.
b) Promover el espritu empresarial y la actividad autnoma de las
mujeres.
c) Evaluar las disparidades persistentes en relacin con los permisos por
motivos familiares, como el permiso de paternidad y el permiso para
cuidados,

las

posibilidades

de

reducirlas.

Consultar

los

interlocutores sociales sobre otras medidas, de conformidad con el


artculo 154 del TFUE.

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d) Informar sobre los resultados de los Estados miembros en lo que se


refiere a la oferta de guarderas.
e) Promover

la

igualdad

entre

los

sexos

en

todas

las

iniciativas

relacionadas con la inmigracin y la integracin de los inmigrantes.


2. SALARIO IGUAL A TRABAJO IGUAL Y TRABAJO DE IGUAL VALOR
a) Estudiar, con los interlocutores sociales europeos y respetando la
autonoma del dilogo social, las posibles maneras de mejorar la
transparencia de las retribuciones y el impacto para la igualdad salarial
de modalidades como el trabajo a tiempo parcial o los contratos de
duracin determinada.
b) Apoyar las iniciativas en pro de la igualdad salarial en el trabajo, como
etiquetas, cartas y premios de igualdad, as como el desarrollo de
herramientas

para

que los

empleadores

corrijan

las diferencias

injustificadas de retribucin entre hombres y mujeres.


c) Establecer un Da Europeo de la Igualdad Salarial, que sirva para
sensibilizar cada ao sobre el tiempo suplementario que tienen que
trabajar las mujeres para ganar lo mismo que los hombres.
d) Procurar animar a las mujeres a incorporarse a profesiones no
tradicionales, por ejemplo en sectores ecolgicos e innovadores.
3. IGUALDAD EN LA TOMA DE DECISIONES
a) Estudiar iniciativas especficas para mejorar el equilibrio entre los sexos
en la toma de decisiones.
b) Supervisar el objetivo del 25 % de mujeres en las posiciones con
mayor responsabilidad decisoria en la investigacin.
c) Controlar el avance hacia el objetivo de que cada sexo est
representado al menos por el 40 % de los miembros de comits y
grupos de expertos establecidos por la Comisin.
d) Apoyar los esfuerzos para promover una mayor participacin de la
mujer en las elecciones al Parlamento Europeo, sealadamente como
candidatas.

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4. DIGNIDAD, INTEGRIDAD Y FIN DE LA VIOLENCIA SEXISTA


a) Adoptar una estrategia a escala de la UE para combatir la violencia
contra las mujeres que persigue entre otras, la eliminacin de la
mutilacin genital femenina usando todos los instrumentos pertinentes,
incluida la legislacin penal, dentro de los lmites de los poderes de la
UE, con el apoyo de una campaa europea de sensibilizacin sobre la
violencia contra las mujeres.
b) Velar porque la legislacin en materia de asilo tenga en consideracin
la igualdad entre los sexos; promover la formacin especfica y buenas
prcticas que tengan en cuenta la dimensin de gnero para la Oficina
Europea de Apoyo al Asilo, y para el respaldo financiero del Fondo
Europeo para los Refugiados.
c) Elaborar un informe sobre la salud de los hombres, a continuacin del
informe sobre la salud de las mujeres de 2010.
5. IGUALDAD EN LA ACCIN EXTERIOR
a) Supervisar y respaldar el respeto de los criterios de Copenhague para
la adhesin a la UE en el mbito de la igualdad de trato entre mujeres
y hombres, y ayudar a los pases de los Balcanes Occidentales y a
Turqua a transponer y aplicar la legislacin.
b) Aplicar el Plan de Accin de la UE sobre igualdad de gnero y
capacitacin de las mujeres en la cooperacin al desarrollo (20102015).
c) Seguir animando a los pases socios de la PEV (poltica europea de
vecindad) a promover la igualdad entre los sexos a travs del dilogo
poltico regular, el intercambio de experiencia y el estudio de las
posibilidades de ayuda del Instrumento Europeo de Vecindad y
Asociacin.
d) Seguir

integrando

las

consideraciones

de

gnero

en

la

ayuda

humanitaria de la UE.

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6. CUESTIONES HORIZONTALES
a) Abordar el papel de los hombres en la igualdad entre los sexos;
promover las buenas prcticas en relacin con los roles de hombres y
mujeres en los mbitos de la juventud, la educacin, la cultura y el
deporte.
b) Supervisar la aplicacin correcta de la legislacin de la UE sobre
igualdad de trato, prestando especial atencin a las Directivas
2004/113/CE y 2006/54/CE. Controlar en qu medida se ha tenido en
cuenta la dimensin de gnero en la aplicacin de las Directivas sobre
no discriminacin.
c) Promover la plena aplicacin de la Plataforma de Accin de Beijing, sin
olvidar el desarrollo y la actualizacin de indicadores, con el apoyo del
Instituto Europeo de la Igualdad de Gnero.
d) Presentar un informe anual sobre los logros en pro de la igualdad de
gnero, especialmente en los mbitos cubiertos por la presente
estrategia, con anterioridad a un dilogo anual de alto nivel sobre
igualdad entre hombres y mujeres entre el Parlamento, la Comisin, los
Estados miembros y las principales partes interesadas.

Para profundizar
Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015.
Fuente: Legislacin Europea

En mayo de 2011, cinco aos despus del primer Pacto Europeo por la
Igualdad de Gnero de 2006, el Consejo de la UE, consciente de la necesidad de
reafirmar y apoyar la estrecha relacin entre la Estrategia de la Comisin
Europea para la igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015) y la Estrategia
Europa 2020, reafirm su voluntad de cumplir con los objetivos de la UE en
materia de igualdad entre mujeres y hombres y adopt un segundo Pacto
Europeo por la Igualdad de Gnero (2011-2020).
En este Pacto, el Consejo insta a los Estados miembros y a la Unin
Europea a adoptar medidas para:
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reducir las desigualdades en cuanto a empleo y proteccin social, incluidas


las diferencias de retribucin entre mujeres y hombres, especialmente en
el empleo, la educacin y el fomento de la inclusin social.
promover un mejor equilibrio entre vida laboral y vida privada para
mujeres y hombres a lo largo de toda su vida, con el fin de impulsar la
igualdad de gnero, aumentar la participacin de la mujer en el mercado
laboral y contribuir a superar los desafos demogrficos; y
combatir todas las formas de violencia contra la mujer, con objeto de
garantizar que sta disfrute plenamente de sus derechos humanos, y
lograr la igualdad de gnero con vistas a un crecimiento integrador.
Fuente: Eurolex

1.8.

FECHAS DESTACADAS

FEBRERO DE 1996. La Comisin Europea aprob una Comunicacin sobre la


Integracin de la igualdad de oportunidades en las polticas y acciones
comunitarias, (COM (96)97 67 final), ratificada por todos los Estados miembros
de la UE, considerando la transversalidad de gnero, MAINSTREAMING, como el
instrumento idneo para poder introducir la perspectiva de gnero en todas las
polticas. En esta Comunicacin se reconocen como elementos clave para la
igualdad de gnero, entre otros, el empleo, el mercado de trabajo, la iniciativa
empresarial y el mundo de la empresa.
JUNIO DE 2000. Los Consejos Europeos de Lisboa y de Sta. M de Feira
invitaron a la Comisin Europea y a todos sus Estados miembros a promover la
igualdad de oportunidades en todos sus aspectos en las polticas de empleo
mediante estrategias como por ejemplo la mejora de la conciliacin de la vida
familiar y laboral mediante la reduccin de la segregacin profesional. Al mismo
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tiempo, en estos Consejos se establecieron distintos objetivos de carcter


cuantitativo como por ejemplo, alcanzar una tasa de empleo femenino del 60%
para el ao 2010.
JUNIO DE 2002. La Comisin Europea aprob la Comunicacin Hacia una
Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Gnero, basada en un doble
enfoque: la aplicacin del principio de mainstreaming como el instrumento
efectivo para integrar la igualdad de gnero en las polticas y la necesidad de
llevar acabo acciones positivas a favor de las mujeres.
Este nuevo planteamiento supera los anteriores en cuanto que lo que se
pretende es establecer criterios comunes que permitan coordinar todas las
iniciativas y programas. Entre otros objetivos operacionales se estableci la
necesidad de reforzar la dimensin de gnero en la Estrategia Europea de
Empleo.
MARZO DE 2005. El Consejo Europeo de Primavera, basndose en el Informe
Kok de noviembre de 2004, plante la necesidad de relanzar la Estrategia de
Lisboa, concentrando sus objetivos en el crecimiento y el empleo, y teniendo
como referencias permanentes la cohesin social y el desarrollo sostenible.
Asimismo, el Consejo acord que cada Estado Miembro presentara su respectivo
Programa Nacional de Reformas (PNR), estructurado en torno a Veinticuatro
Directrices Integradas para el Crecimiento y el Empleo 2005-2008.
Por ello, Espaa ha elaborado el Programa Nacional de Reformas alrededor
de dos grandes objetivos: alcanzar en 2010 la convergencia plena en renta per
cpita y superar en ese ao la tasa de empleo de la Unin Europea.
Para conseguir estos dos objetivos, el Programa Nacional de Reformas de
Espaa constituye la referencia fundamental de la poltica econmica del
Gobierno espaol para el periodo 2005-2010.

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Fruto de su compromiso con la Estrategia de Lisboa, el Gobierno espaol


nombr un Coordinador Nacional y cre una Unidad Permanente de Lisboa (UPL)
con el fin de elaborar el Programa Nacional de Reformas del que participaron
tambin los interlocutores sociales (CEOE-CEPYME, UGT y CCOO), las Cmaras
de Comercio, el Parlamento (Congreso y Senado), las Comunidades Autnomas,
y las Corporaciones Locales a travs de la Federacin Espaola de Municipios y
Provincias.
JULIO DE 2010. La Asamblea General de las Naciones Unidas cre ONU
Mujeres, la Entidad de la ONU para la Igualdad de Gnero y el Empoderamiento
de la Mujer. Michelle Bachelet es la Directora Ejecutiva.
ONU Mujeres unifica cuatro organismos:
Divisin para el Adelanto de la Mujer (DAW).
Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitacin para la Promocin
de la Mujer (INSTRAW).
Oficina del Asesor Especial en cuestiones de gnero (OSAGI).
Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM).

Para ampliar
ONU

Mujeres.

Entidad

de

la

ONU

para

la

Igualdad

de

Gnero

el

Empoderamiento de la Mujer.
Fuente: ONU Mujeres

Las cifras hablan...

El Parlamento Europeo eligi a una mujer, Simone Veil, como


primera presidenta, en 1979, cargo que ocup hasta 1982,
Posteriormente, slo otra mujer ha sido presidenta: Nicole Fontaine
(1999-2002).
Fuente: La Razn
Junta de Andaluca. Monogrfico sobre las Elecciones Europeas

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RECURSOS HUMANOS.

De

acuerdo

con

el

informe

Estadsticas

sobre

las

mujeres

empresarias en Europa (2014) de la Comisin Europea, en 212,


haba 40,6 millones de empresarias y empresarios en Europea 37
(EU28 y Albania, Repblica Yugoslava de Macedonia, Islandia,
Israel, Liechtenstein, Montenegro, Noruega, Serbia y Turqua). 11,6
millones, es decir, un 29% eran mujeres. El porcentaje de mujeres
empresarias fue ligeramente superior en la Unin Europea (UE 28),
un 31%, alrededor de 10,3 millones de empresarias y 22,8 millones
de empresarios.
Fuente: Comisin Europea

Segn los clculos de Eurostat (basados en la Encuesta de la

estructura de los ingresos) Por trmino medio, en 2012 el salario de


las mujeres fue un 16,4 % ms bajo que el de los hombres en el
conjunto de EU-28. Las menores diferencias entre la media de
ingresos de hombres y mujeres se registraron en Eslovenia, Malta,
Polonia, Italia, Luxemburgo y Rumana (menos de un 10,0 %). Las
mayores

diferencias

salariales

entre

hombres

mayores

se

encontraron en Estonia (30,0 %), Austria (23,4 %), Alemania (22,4


%) y Chequia (22,0 %),.
Fuente: Comisin Europea

La tasa de desempleo de la zona euro se ha situado en diciembre


de 2014 en el 11,4%, Segn los datos ofrecidos por Eurostat,
Espaa (23,7%) se sita como el segundo pas con peores cifras de
toda la regin, tras Grecia (25,8%).
La tasa de paro masculino de la zona euro alcanz el 11,2%,
mientras que en la UE se situ en el 9,8%.
En el caso del desempleo femenino, el dato se situ en el 11,5%,
frente al 10% en la UE.

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En Espaa, la tasa de paro masculina fue del 22,8 y la tasa de


desempleo femenina del 24,6.
Fuente: El Mundo
Eurostat: Informe sobre desempleo (30/01/2015)

El porcentaje de mujeres licenciadas en la Unin Europea alcanza el


41,2% mientras que el de los hombres se sita en el 21,7%. En el
caso de Espaa, el porcentaje de licenciadas es del 47,5% y el de
los licenciados, 37,1%.
Respecto al abandono escolar temprano, la media comunitaria se
situaba en el 12% (10,2% para las jvenes y 13,6% para los
jvenes) mientras que en Espaa llegaba al 23,6% (18,8% y 27.2%
respectivamente).
Fuente: El Pas
Comisin Europea: Monitor 2014 sobre educacin

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2. NACIONAL. LEY ORGNICA 3/2007, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE


MUJERES

HOMBRES:

REPERCUSIONES EN

EL

IMPLICACIONES
ESTATUTO

DE

PARA
LOS

LAS

EMPRESAS

TRABAJADORES

Y
LA

NEGOCIACIN COLECTIVA

Para poner en prctica...


En tu opinin, crees que es necesaria una Ley que regule los
aspectos relacionados con la igualdad entre los gneros?
Piensas que la recin estrenada Ley Orgnica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres puede
suponer un avance en la igualdad real de oportunidades de mujeres
y hombres en nuestro pas?
Crees que con esta Ley, Espaa se pone en la cabecera,
junto a los pases nrdicos, en la promocin de la igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres a nivel europeo?

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2.1.

LEY ORGNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD


EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de


mujeres y hombres se aprob en el Congreso de los Diputados, el 15 de marzo
de 2007 y fue publicada en el BOE el 23 de marzo de 2007, entrando en vigor al
da siguiente, el 24 de marzo de 2007.

Para ampliar
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Fuente: Boletn Oficial del Estado

La Ley Orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene su


base en los artculos 14 y 9.2 de la Constitucin espaola:
Artculo 14. Los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminacin alguna por razn de nacimiento, raza, sexo, religin,
opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social.
Artculo

9.2.

Corresponde

los

poderes

pblicos

promover

las

condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en


que se integra sean reales y efectivas; remover los obstculos que impidan o
dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida
poltica, econmica, cultural y social.
Recoge los distintos avances relativos al principio jurdico universal de la
igualdad entre mujeres y hombres, plasmados en los distintos Tratados
Internacionales y Conferencias Mundiales de la Mujer de Naciones Unidas as
como la normativa que a este respecto se ha desarrollado en el seno de la Unin
Europea, aprovechando la obligacin que tena nuestro gobierno de transponer a
nuestro Ordenamiento Jurdico las siguientes directivas:

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Directiva 2002/73/CE relativa a la aplicacin del principio de igualdad


de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,
a la formacin y a la promocin profesionales, y a las condiciones de
trabajo.
Directiva 2004/113/CE, sobre la aplicacin del principio de igualdad de
trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su
suministro.
Tal y como se seala en la exposicin de motivos, la mayor novedad de
esta Ley radica en la prevencin de conductas discriminatorias y en el diseo de
polticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Para ello, se parte
del principio de transversalidad, lo cual supone que se tenga en cuenta la
perspectiva de gnero en todas y cada una de las polticas que se pongan en
marcha en nuestro Estado, independiente de la materia (educativa, sanitaria,
artstica y cultural, de la sociedad de la informacin, de desarrollo rural o de
vivienda,

deporte,

cultura,

ordenacin

del

territorio

de

cooperacin

internacional para el desarrollo.) o el mbito donde se pongan en marcha.


(estatal, autonmico o local). En este sentido, la Ley nace con la vocacin de
erigirse en la ley-cdigo de la igualdad entre mujeres y hombres.

La Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres


adopta una prctica novedosa consistente en definir algunos de los conceptos
que contempla en su articulado.
Artculo 3. Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de
toda discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo, y, especialmente, las
derivadas de la maternidad, la asuncin de obligaciones familiares y el estado
civil.

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Artculo 6. Discriminacin directa e indirecta


1. Se considera discriminacin directa por razn de sexo la situacin en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a
su sexo, de manera menos favorable que otra en situacin comparable.
2. Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situacin en que
una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros pone a personas de un
sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposicin, criterio o prctica puedan justificarse objetivamente en atencin a
una finalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,
directa o indirectamente, por razn de sexo.
Artculo 7. Acoso sexual y por razn de sexo
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Cdigo Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza
sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en
funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarn en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por
razn de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptacin de una situacin constitutiva de acoso sexual o de acoso por razn de
sexo se considerar tambin acto de discriminacin por razn de sexo.

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Artculo 11. Acciones positivas


1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los
Poderes Pblicos adoptarn medidas especficas en favor de las mujeres para
corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que sern aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrn de ser razonables y proporcionadas en relacin con el objetivo perseguido
en cada caso.
2. Tambin las personas fsicas y jurdicas privadas podrn adoptar este tipo de
medidas en los trminos establecidos en la presente Ley.
Captulo III. Artculos del 45 al 49. Planes de Igualdad de las empresas
En dicho Captulo la Ley articula un conjunto ordenado de medidas que se
acuerdan a la vista del diagnstico de situacin realizado para alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
eliminar la discriminacin por razn de sexo.
Artculo 77. Unidades de Igualdad
En todos los Ministerios se encomendar a uno de sus rganos directivos el
desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre
mujeres y hombres en el mbito de las materias de su competencia y, en
particular, las siguientes:
a. Recabar la informacin estadstica elaborada por los rganos del
Ministerio y asesorar a los mismos en relacin con su elaboracin.
b. Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres
y hombres en las reas de actividad del Departamento.
c. Asesorar a los rganos competentes del Departamento en la elaboracin
del informe sobre impacto por razn de gnero.
d. Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance
y significado del principio de igualdad mediante la formulacin de
propuestas de acciones formativas.

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e. Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicacin efectiva del


principio de igualdad.
Disposicin Adicional Primera. Composicin equilibrada
A los efectos de esta Ley, se entender por composicin equilibrada la presencia
de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las
personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del
cuarenta por ciento.

2.2.

ASPECTOS GENERALES DE LA LEY DE IGUALDAD

Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre


mujeres y hombres y la eliminacin de toda discriminacin por
razn de sexo, en particular la que afecta a las mujeres.
Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los
derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la
prohibicin de discriminacin por razn de sexo.
Obliga por igual a todas las personas fsicas y jurdicas que se encuentren
o acten en territorio espaol, con independencia de cual sea su
nacionalidad, domicilio o residencia.
Tiene dimensin transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre
todos los mbitos de la vida y, singularmente en las esferas poltica,
civil, laboral, econmica, social, cultural y artstica.
Integra el principio de igualdad y la perspectiva de gnero en la
ordenacin general de las polticas pblicas y establece los criterios de
actuacin de todos los poderes pblicos en relacin con la igualdad.

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Define los conceptos y categoras bsicas relativas a la igualdad: el


principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminacin
directa e indirecta, acoso por razn de sexo y sexual y acciones positivas.
Establece las garantas procesales para la tutela del derecho a la igualdad
de mujeres y hombres, a travs de un procedimiento preferente y sumario
con inversin de la carga de la prueba.
Esto implica que es la persona acusada la que tiene que demostrar que no
se produjo ninguna actuacin por su parte que se pueda considerar que
infringe la Ley. As, por ejemplo en los casos de acoso laboral, ser la
persona responsable de la empresa la que tendr que demostrar que este
acoso no se ha producido.
Legitima a las instituciones pblicas con competencias en materia de
mujer y a las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad
entre mujeres y hombres, para actuar en determinados procedimientos
judiciales como los relacionados con violencia de gnero o por acoso
laboral por razn de sexo.
Establece un marco general para la adopcin de las llamadas acciones
positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres
y hombres.
Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la
desigualdad en los distintos mbitos de la realidad social, cultural y
artstica y para el fomento de la igualdad.
Asegura una representacin equilibrada de ambos sexos en la
composicin de los rganos, en los cargos de responsabilidad de
todos los poderes pblicos y en la normativa del rgimen electoral.

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2.3.

MEDIDAS NOVEDOSAS INTRODUCIDAS POR LA LEY ORGNICA


3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

Creacin de nuevos organismos:

Comisin

interministerial

de

igualdad

entre

mujeres

hombres. rgano colegiado encargado de coordinar las polticas y


medidas

adoptadas

en

los

departamentos

ministeriales

para

garantizar la implantacin del principio de igualdad.


o

Unidades de igualdad. En los Ministerios se encomendar a uno


de sus rganos directivos el desarrollo de las funciones relacionadas
con el principio de igualdad.

Consejo de participacin de la Mujer. Es un rgano colegiado de


consulta

asesoramiento.

Participarn

las

organizaciones

de

mujeres.
Se establece la utilizacin de un lenguaje no sexista por los poderes
pblicos.
Se introduce la variable sexo en la elaboracin de los estudios y
estadsticas que han de elaborar los poderes pblicos.
Se establece la creacin de un Plan Estratgico de Igualdad de
Oportunidades.
Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y su negociacin
en los convenios colectivos.
Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.
Se establecen medidas especficas para prevenir el acoso sexual y el
acoso por razn de sexo en el trabajo.

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Se reconoce el derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y


laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres
y hombres en el reparto de las obligaciones familiares.
Se crea el permiso de paternidad autnomo y su correspondiente
prestacin econmica.
Se crea una nueva prestacin por maternidad por parto de 42 das de
duracin para las trabajadoras que no tienen cotizacin suficiente.
Se prev el desarrollo de la figura jurdica de la Titularidad Compartida
por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Ministerio de
Agricultura, Pesca y Alimentacin, para que se reconozcan plenamente los
derechos de las mujeres en el sector agrario, la correspondiente
proteccin de la seguridad social, as como el reconocimiento de su
trabajo.
Dicho desarrollo se concreta en La Ley la Ley 35/2011, de 4 de octubre,
sobre titularidad compartida de las explotaciones agrarias.
Fuente: Boletn Oficial del Estado
Se mejora la prestacin econmica por riesgo durante el embarazo.
Se protege el riesgo durante la lactancia, con la correspondiente
prestacin econmica.
Establece la obligacin de evitar toda discriminacin en el acceso y
suministro de bienes o servicios.

Para ampliar
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Fuente: Boletn Oficial del Estado

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Partiendo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres


recogido en el art.3, se reitera en el art. 5 donde se recoge la igualdad de trato y
de oportunidades en el acceso al empleo aplicable tanto al mbito del empleo
privado como al del empleo pblico.
mbito de las Administraciones Pblicas. La Ley constituye el marco
general que permite la adopcin de medidas de accin positiva y para facilitar la
transversalizacin de la perspectiva de gnero se ponen en marcha los siguientes
instrumentos: el Plan Estratgico de Igualdad de Oportunidades, la creacin de
una Comisin Interministerial de Igualdad con responsabilidades de coordinacin,
los informes de impacto de gnero, cuya obligatoriedad se ampla desde las
normas legales a los planes de especial relevancia econmica y social, y los
informes o evaluaciones peridicos sobre la efectividad del principio de igualdad.
Dentro de las Administraciones Pblicas, destacar, que adems, se
consignan en la Ley medidas especficas sobre los procesos de seleccin y para la
provisin de puestos de trabajo en el seno de la Administracin General del
Estado, incluidas las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas Armadas.
mbito privado. Destacan las medidas de promocin de la igualdad
efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de
contratacin o de subvenciones pblicas o en referencia a los consejos de
administracin as como se reconoce el derecho a la conciliacin de la vida
personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre
mujeres y hombres en la asuncin de obligaciones familiares. En cuanto a la
adopcin de medidas concretas a favor de la igualdad dentro del mbito
empresarial stas debern ser formuladas y adoptadas dentro de los procesos de
negociacin colectiva para que sean las partes, libre y responsablemente, las que
acuerden su contenido.
Negociacin Colectiva. Tras la aprobacin de la Ley, la prctica
negociadora que se haba venido realizando en los ltimos aos se convierte en
obligatoria a tenor de lo expuesto en el artculo 45.
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Adems la propia Ley explicita los contenidos que los Planes de Igualdad
pueden contemplar para la consecucin de los objetivos fijados. (Art.46)

Para ampliar
Segn el Documento Orientaciones y criterios para la negociacin colectiva de
2006, aprobado por la Comisin Ejecutiva Confederal de CCOO de 17 de enero de 2006,
las clusulas introducidas en los convenios colectivos sobre igualdad de oportunidades
alcanzaron

en

ese

ao

al

12,8%

de

la

totalidad

de los

convenios

firmados,

correspondiendo el mayor porcentaje a los convenios sectoriales (26%) y, en especial, en


los de mbito estatal (64,3%). En total, los convenios con clusulas de igualdad firmados
este ao afectaron al 43,6% del total de las trabajadoras y trabajadores.
Hasta la entrada en vigor de la Ley de Igualdad mediante la negociacin colectiva
se han ido introduciendo en los convenios distintas medidas en materia de igualdad,
principalmente mejoras en la conciliacin de la vida personal y laboral.
Mediante los Acuerdos Interconfederales de Negociacin colectiva (AINC) se ha
propiciado la participacin de los agentes sociales en materia de igualdad y en este
sentido desde el ao 2002 se ha considerado que la negociacin colectiva puede
contribuir a la correccin de posibles fenmenos de desigualdad, promoviendo asimismo
actuaciones

concretas

dirigidas

eliminar

discriminaciones

directas

indirectas

reiterando ao tras ao diferentes recomendaciones:


La inclusin de clusulas de accin positiva para fomentar el acceso de las
mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se
encuentren subrepresentadas.
La fijacin de criterios de conversin de contratos temporales a fijos que
favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y mritos, se
encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de
temporalidad.
El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de seleccin, clasificacin,
promocin y formacin, sobre la base de criterios tcnicos, objetivos y neutros por
razn de gnero.
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La

eliminacin

de

denominaciones

sexistas

en

la

clasificacin

profesional

(categoras, funciones, tareas).


La subsanacin de las diferencias retributivas que pudieran existir por una
inadecuada aplicacin del principio de igualdad de retribucin por trabajos de igual
valor.
Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programacin de la formacin,
etc. que permita conciliar las necesidades productivas y las de ndole personal o
familiar.
La evaluacin de la aplicacin del convenio desde la perspectiva de gnero, a
travs del seguimiento realizado por la Comisin Paritaria que se dotar, en su
caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se
delegar en comisiones de trabajo especficas.
Para el ao 2007 estos criterios se han mantenido con el compromiso adems de
las Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes de analizar la aplicacin de los
contenidos de la Ley de Igualdad. Las Organizaciones igualmente han explicitado la
idoneidad de la negociacin colectiva como el cauce adecuado para el efectivo ejercicio
de los derechos reconocidos en la Ley.
Hay que tener en cuenta que el grado de intervencin de los agentes sociales en
materia de igualdad durante estos aos ha variado en funcin del sector o del nivel de su
actuacin ya que sus funciones han ido desde la simple informacin a la consulta o la
negociacin.

Actualmente est en vigor el Plan Estratgico de Igualdad de


Oportunidades 2014-2016, que viene a ser la hoja de ruta que marca las
acciones a poner en marcha para dar cumplimiento a los objetivos de la Ley de
Igualdad y que est configurado como un documento marco en lnea con la
estrategia Europea de igualdad de gnero 2010-2015.
El Plan Estratgico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 pretende
avanzar hacia la igualdad real y eliminar cualquier discriminacin por razn de
sexo que pueda persistir en nuestra sociedad, integrando todas las polticas y
acciones del Gobierno en este sentido durante los prximos tres aos y fijando
un marco de colaboracin con otras Administraciones y con los agentes
econmicos y sociales implicados.
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El Plan, se identifica con los objetivos generales de la poltica de cohesin


para el perodo 2014-2020, as como con los de Espaa establecidos en el
Acuerdo de Asociacin, en fase de elaboracin.
Responde, en particular, a tres objetivos estratgicos de carcter
prioritario:
1. Reducir las desigualdades que an existen en el mbito del
empleo y la economa, con especial incidencia en las desigualdades
retributivas.
2. Apoyar la conciliacin y corresponsabilidad de la vida personal,
familiar y laboral.
3. Erradicar la violencia que sufren las mujeres por el hecho de
serlo.
A estos se suman otros tres:
4. Mejorar la participacin de las mujeres en los mbitos poltico,
econmico y social.
5. Impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
a travs del sistema educativo.
6. Integrar plenamente el principio de igualdad de trato y de
oportunidades en todas las polticas y acciones del Gobierno.
El Plan se articula en siete ejes: A travs de los tres primeros se definen,
en lnea con sus objetivos estratgicos, los mbitos de actuacin considerados
prioritarios en los prximos tres aos: Empleo y lucha contra la brecha salarial;
conciliacin y corresponsabilidad; y erradicacin de la violencia contra la mujer.
Los siguientes tres ejes estructuran la actuacin en otros mbitos tambin
relevantes para la igualdad de oportunidades: Participacin poltica, econmica y
social; Educacin; y desarrollo de acciones en el marco de otras polticas
sectoriales.
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Por ltimo, se impulsa la integracin del principio de igualdad de


oportunidades de forma transversal, en el conjunto de las polticas sectoriales del
Gobierno, a travs del Eje 7.
Las 224 medidas del Plan se concentran en los tres primeros ejes, que se
consideran prioritarios:
Empleo y discriminacin salarial: ms de 650 millones de euros estn
dirigidos a fomentar el empleo femenino, con especial incidencia en la
lucha contra la discriminacin salarial. Entre las medidas que incluye este
eje destacan la de facilitar la incorporacin al trabajo de las mujeres que
han tenido un periodo de inactividad por cuidado de hijos o familiares y la
de promover el acceso y permanencia en el empleo de mujeres
especialmente vulnerables y de las mujeres que viven en el mbito rural.
Asimismo, el Plan impulsa y ampla la Red de Empresas por la Excelencia
en la Igualdad, fomenta el espritu emprendedor de las mujeres y refuerza
la vigilancia para evitar la brecha salarial.
Conciliacin y corresponsabilidad: ms de 1.529 millones de euros del
Plan

se

destinan

sensibilizar

en

materia

de

conciliacin

corresponsabilidad, a facilitar la conciliacin de la vida personal, familiar y


laboral, y a promover la corresponsabilidad y el cambio en los usos del
tiempo. Entre las medidas aprobadas en este eje destacan la ampliacin
del derecho a la reduccin de jornada de los padres y madres de nios
afectados por enfermedades graves, las medidas de racionalizacin de
horarios y un plan de maternidad que busca mejorar las deducciones
fiscales para familias con hijos. Destaca la incorporacin al Acuerdo de
Asociacin, de una lnea de actuacin relacionada con la conciliacin de la
vida personal, familiar y laboral.
Violencia de gnero: casi 900 millones de euros se van a invertir en la
erradicacin de la violencia que sufren las mujeres por el mero hecho de
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serlo. El Plan ofrece una respuesta comn y coordinada en todo el


territorio nacional, promueve acciones de prevencin y sensibilizacin
frente a la violencia, facilita a las vctimas el acceso a un puesto de trabajo
a travs de iniciativas como la Red de Empresas por una Sociedad Libre de
Violencia de Gnero y favorece la movilidad de las vctimas en el mbito
de la Administracin General del Estado.
Completan el Plan:
Un cuarto eje dirigido a fomentar la participacin de las mujeres en
los mbitos y niveles de decisin polticos, econmicos y sociales,
de acuerdo con lo establecido en la LOIEMH. Entre otras medidas, se
fomenta la suscripcin de Convenios de colaboracin con las empresas que
favorezcan la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Un quinto eje compuesto por medidas en materia de educacin, a travs
de las cuales se ponen en marcha programas especficos de apoyo y
refuerzo a alumnas especialmente vulnerables y se realizan campaas
informativas para que los jvenes elijan sus estudios o profesin
basndose nicamente en sus capacidades y expectativas, y no en
estereotipos profesionales, entre otras acciones.
Un sexto eje que desarrolla acciones en el marco otras polticas
sectoriales, que permitan avanzar en materia de igualdad entre
mujeres y hombres, tales como la promocin del acceso de las mujeres
a las nuevas tecnologas y su inclusin digital, la promocin de acciones en
el mbito de la salud y calidad de vida de las mujeres, la promocin de la
igualdad en la actividad fsica y el deporte, el tratamiento no sexista de las
mujeres en los medios de comunicacin, el refuerzo de la integracin de la
igualdad en el mbito de la cultura y de la creacin y produccin artstica e
intelectual, o la promocin y consolidacin de la igualdad y los derechos
humanos de las mujeres en las relaciones externas y en la defensa de los

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Derechos Humanos y, por ltimo, la promocin del desarrollo de las


mujeres en los mbitos rural y pesquero.
El sptimo eje, de carcter transversal, integra el principio de igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres en el conjunto de las
polticas y acciones pblicas. Se establecen como actuaciones, entre
otras, el reforzar estudios e investigaciones con perspectiva de gnero,
desarrollar estadsticas desagregadas por sexo y mejorar los informes de
impacto de gnero y la presupuestacin con perspectiva de gnero.
El Plan, en cuya elaboracin han intervenido todos los Departamentos
ministeriales e instituciones y organizaciones del sector a travs del Consejo de
Participacin de la Mujer, incluye un programa de evaluacin y seguimiento que
permita comprobar el grado de cumplimiento cuando haya pasado un ao y
medio desde su puesta en marcha, y no slo a posteriori.

Para consultar
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Plan Estratgico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016

2.4.

IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESAS

Uno de los objetivos de las polticas de empleo es aumentar la


participacin de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres.
Los programas de insercin laboral activa comprendern todos los niveles
educativos y edad de las mujeres. Se podrn destinar prioritariamente a
colectivos especficos de mujeres o contemplar a una determinada proporcin de
ellas.

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Los Planes de Igualdad podrn contemplar, entre otras materias, el acceso


al empleo, la clasificacin profesional, la promocin, la formacin, la retribucin,
la prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo, y la ordenacin del
tiempo de trabajo para favorecer la conciliacin laboral, personal y familiar, en
trminos de igualdad entre mujeres y hombres.
El mismo artculo 46 recoge que los Planes de Igualdad incluirn la
totalidad de una empresa, al margen del establecimiento de acciones especiales
adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Las empresas debern elaborar Planes de Igualdad en los siguientes
casos:
En las empresas de ms de 250 trabajadoras/es.
En el resto de empresas si as lo establece el Convenio Colectivo aplicable.
En los casos en que incoado un procedimiento sancionador, as lo acuerde
la autoridad laboral.
En el resto de casos, la elaboracin e implantacin de un Plan de Igualdad
ser voluntaria, previa consulta a la representacin de las personas trabajadoras.

Para ampliar
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Artculo 45. Elaboracin y aplicacin de los planes de igualdad.
1. Las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
mbito laboral y, con esta finalidad, debern adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar,
y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que
se determine en la legislacin laboral.
2. En el caso de las empresas de ms de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas
de igualdad a que se refiere el apartado anterior debern dirigirse a la elaboracin y
aplicacin de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este
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captulo, que deber ser asimismo objeto de negociacin en la forma que se determine
en la legislacin laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas debern elaborar y
aplicar un plan de igualdad cuando as se establezca en el convenio colectivo que sea
aplicable, en los trminos previstos en el mismo.
4. Las empresas tambin elaborarn y aplicarn un plan de igualdad, previa negociacin
o consulta, en su caso, con la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras,
cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la
sustitucin de las sanciones accesorias por la elaboracin y aplicacin de dicho plan, en
los trminos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboracin e implantacin de planes de igualdad ser voluntaria para las dems
empresas, previa consulta a la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras.
Artculo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminacin por razn de sexo. Los planes de igualdad fijarn los concretos objetivos
de igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as
como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los
objetivos fijados.
2. Para la consecucin de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrn contemplar,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificacin profesional, promocin y
formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo de trabajo para favorecer, en trminos
de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliacin laboral, personal y familiar, y
prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo.
3. Los planes de igualdad incluirn la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de
trabajo.
Artculo 47. Transparencia en la implantacin del plan de igualdad.
Se garantiza el acceso de la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras o, en
su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la informacin sobre el
contenido de los Planes de igualdad y la consecucin de sus objetivos. Se entender sin
perjuicio del seguimiento de la evolucin de los acuerdos sobre planes de igualdad por
parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que stos atribuyan
estas competencias.
Artculo 49. Apoyo para la implantacin voluntaria de planes de igualdad. Para
impulsar la adopcin voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecer medidas
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de fomento, especialmente dirigidas a las pequeas y las medianas empresas, que


incluirn el apoyo tcnico necesario.

Distintivo empresarial en materia de igualdad


Con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con
la igualdad, la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres prev en su artculo 50 la creacin de un distintivo
empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que destaquen por la
aplicacin de polticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones
de trabajo, en los modelos de organizacin y en otros mbitos, como los
servicios, productos y publicidad de la empresa.
Asimismo, el Ministerio puede retirar el distintivo a las empresas que
despus de haberlo obtenido no mantengan la aplicacin de las polticas de
igualdad de trato.

En la convocatoria de 2013 14 empresas han sido reconocidas con el


distintivo de Igualdad en la empresa. Estas 14 nuevas entidades han pasado a
formar parte de la Red de empresas con distintivo Igualdad en la Empresa (Red
DIE), integrada actualmente por 95 empresas, y que se configura como un
espacio comn de intercambio de buenas prcticas y dinamismo de las polticas
de igualdad en el sector empresarial, tanto de grandes empresas como de pyme.
La Red DIE se aloja dentro de la web temtica www.igualdadenlaempresa.es

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Para ampliar
Red de empresas con distintivo Igualdad en la Empresa RED DIE
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Convocatorias del Distintivo Igualdad en la Empresa
Fuente; Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Responsabilidad social de las empresas


Segn el artculo 73 de la Ley de Igualdad, las empresas podrn realizar
voluntariamente acciones de responsabilidad social, consistentes en adoptar
medidas que promuevan condiciones de igualdad entre las mujeres y los
hombres de la empresa o su entorno social.
Adems, podrn hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad
en materia de igualdad.

2.5.

REPERCUSIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Con el fin de poder comparar el avance que supone la LOIEMH en los


distintos derechos relacionados con la conciliacin, podemos examinar los
siguientes cuadros:

PERMISOS RETRIBUIDOS
EMBARAZO

Suspensin del contrato por riesgo en el embarazo con


una prestacin del 100% de la base reguladora,

MATERNIDAD

Las 16 semanas de permiso se amplan a 2 semanas


ms en caso de nacimiento, adopcin o acogida de
hijas o hijos con discapacidad. En el supuesto de hijas
o hijos con discapacidad y en el caso de que ambos

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progenitores

trabajen,

este

perodo

adicional

se

distribuye a opcin de los interesados, que pueden


disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva y siempre
de forma ininterrumpida
Parto mltiple: se ampla en 2 semanas ms por cada
hijo a partir del segundo.
En

caso

de

fallecimiento

de

la

madre,

con

independencia de que sta realizara o no algn


trabajo, el otro progenitor podr hacer uso de la
totalidad o, en su caso, de la parte que reste del
perodo de suspensin, computado desde la fecha del
parto, y sin que se descuente del mismo la parte que
la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al
parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el
perodo de suspensin no se ver reducido, salvo que,
una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su
puesto de trabajo.
El padre puede hacer uso de ste, en caso de que la
madre fallezca
En caso de que la madre ceda el permiso, el padre
puede disfrutar 10 semanas (las primeras 6 semanas
son de descanso obligatorio para la madre) y la cesin
puede ser simultnea o sucesiva.
En el caso de nacimientos prematuros, el permiso se
hace efectivo a partir de la salida del hospital y hasta
un mximo de 13 semanas.
PATERNIDAD

Se reconoce el derecho de un permiso de paternidad,


autnomo del de la madre correspondiente a 13 das
interrumpidos por nacimiento, adopcin o acogida, que
se suman a los dos das reconocidos por convenio
colectivo.

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La prestacin econmica equivale al 100% de la base


reguladora.
En caso de parto, adopcin o acogimiento mltiple, se
ampla en 2 das ms por cada hija o hijo a partir de la
segunda o segundo.
A partir del 1 de enero de 2009, el permiso se ha
ampliado a 20 das en los casos de familia numerosa,
de ser familia numerosa con el nuevo nacimiento o de
que en la familia haya una persona con discapacidad.
Adems, el permiso se ampliaba a 22 das por cada
hija o hijo a partir de la segunda o segundo si nace
con alguna discapacidad.
A partir de 1 de enero de 2011, el permiso se
ampliaba

cuatro

semanas.

Puede

disfrutarse

simultneamente con el permiso de maternidad o


finalizado el mismo, adems de a tiempo completo a
tiempo parcial.
LACTANCIA

En los supuestos de nacimiento de hija /hijo, adopcin


o acogimiento, hasta que la/el menores cumpla nueve
meses, las trabajadoras y los trabajadores tendrn
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que
podrn dividir en dos fracciones. La duracin del
permiso se incrementar proporcionalmente en los
casos de parto, adopcin o acogimiento mltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr


sustituirlo por una reduccin de su jornada en media
hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los trminos previstos en la negociacin
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en
aqulla.

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Este permiso constituye un derecho individual de las


trabajadoras y trabajadores, pero slo podr ser
ejercido por uno de los progenitores en caso de que
ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o


que,

por

cualquier

causa,

deban

permanecer

hospitalizados a continuacin del parto, la madre o el


padre tendrn derecho a ausentarse del trabajo
durante una hora. Asimismo, tendrn derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un mximo de dos
horas, con la disminucin proporcional del salario.

Se prev la suspensin del contrato por riesgo de


lactancia natural con una prestacin del 100% de la
base reguladora
VACACIONES

Cuando

el

perodo

de

vacaciones

fijado

en

el

calendario de vacaciones de la empresa coincida en el


tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
perodo de suspensin del contrato de trabajo, se
tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que le correspondiera, al finalizar
el perodo de suspensin, aunque haya terminado el
ao natural a que correspondan.
OTROS PERMISOS
RETRIBUIDOS

Se incrementan 2 das en los siguientes supuestos (a 4


si es necesario un desplazamiento):
Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de
parientes

hasta

segundo

grado

de

consanguinidad o afinidad.
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Hospitalizacin

intervencin

quirrgica

sin

hospitalizacin de parientes hasta el segundo


grado

de

consanguinidad, siempre

que

sea

necesario reposo domiciliario.

La jurisprudencia ha entendido que la trabajadora no tiene obligacin de


comunicar el embarazo a la empresa. Sin embargo, si el puesto entraa riesgo
para la salud de la embarazada o del feto, la empresa debe saberlo para poder
adoptar

medidas

de

prevencin

de

riesgos

laborales.

Es

recomendable

comunicarlo por escrito desde el tercer mes de embarazo.

PERMISOS NO RETRIBUIDOS
REDUCCIN DE LA
JORNADA

Para el cuidado de menores de 12 aos de edad o


personas

con

discapacidad

que

no

desempeen

actividad retribuida, as como para el cuidado de


familiares hasta el 2 grado de consanguinidad o
afinidad que no puedan valerse por si mismos y no
desempeen actividad retribuida.
La jornada puede ser reducida, con disminucin del
salario, entre 1/8 y la mitad de la misma.
EXCEDENCIA

VOLUNTARIA.
antigedad

Con

al

menos

un

ao

de

en la empresa y por un plazo

mnimo de 4 meses y mximo de 5 aos.


GUARDA LEGAL. De duracin no superior a los 3
aos para atender el cuidado de cada hija o hijo
(natural, adopcin o acogida) a contar desde la
fecha de nacimiento.
CUIDADO DE FAMILIARES. De duracin no
superior a 2 aos para atender el cuidado de un
familiar hasta 2 grado de consaguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente,
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enfermedad o discapacidad no puedan valerse


por s mismos y no desempeen actividad
retribuida.
En los casos de guarda legal y cuidado de familiares se
tendr derecho a la reserva del puesto de trabajo
durante el primer ao, considerndose los 2 primeros
aos de excedencia como tiempo cotizado a efectos de
la Seguridad Social- por cuidado de hijas e hijos- y el
primer ao de excedencia- por cuidado de familiares-.
La excedencia por cuidado de hija o hijo y de un/a
familiar hasta 2 grado de consanguinidad o afinidad
puede ser disfrutada de forma fraccionada.
En el caso de que los perodos de excedencia vayan
precedidos

de

una

reduccin

de

jornada,

las

cotizaciones se computarn incrementndose al 100%


de la jornada anterior a la reduccin.
Fuente: Fundacin Mujeres Conciliacin de la vida laboral, familiar y personal (2010
Ministerio de Igualdad) Comisiones Obreras

Inicialmente, la LOIEMH en su Disposicin Transitoria Novena prevea la


ampliacin progresiva del permiso de paternidad hasta alcanzar las 4 semanas
de duracin a los seis aos de su entrada en vigor. En cumplimiento de ello, se
dict la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliacin de la duracin del permiso
de paternidad en los casos de nacimiento, adopcin o acogida, que estableci el
permiso en cuatro semanas ininterrumpidas y ampliables en dos das ms por
cada hijo o hija a partir del segundo, fijando su entrada en vigor para el 1 de
enero de 2011. Luego la Ley 39/2010, de 31 de diciembre de presupuestos
generales del Estado para 2011, dio nueva redaccin a la mencionada Ley
9/2009 para posponer la entrada en vigor hasta 1 de enero de 2012. El Decretoley

20/2011,

de

30

de

diciembre,

de

medidas

urgentes

en

materia

presupuestaria, tributaria y financiera para la correccin del dficit pblico hizo


una nueva modificacin para posponer de nuevo la fecha al 1 de enero de 2013.

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Por su parte, la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos


Generales del Estado para el ao 2013(BOE, 28 de diciembre de 2012), recoge
una modificacin de la Ley de 2009 de ampliacin de duracin del permiso de
paternidad en casos de nacimiento, adopcin o acogida, para transformar su
redaccin y cambiar la fecha de puesta en marcha de 2013 a 2014.
Sin embargo, la disposicin final vigsima segunda de la Ley 33/2013, de
23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado, retras su puesta en
marcha para2015. Y, por ltimo, la disposicin final dcima de la Ley 36/2014 de
Presupuestos Generales del Estado para el 2015 la pospone para 2016.
Las discrepancias sobre la concrecin y disfrute del permiso de lactancia o
de la reduccin de jornada pueden reclamarse mediante demanda ante los
Juzgados

de

lo

Social

para

que

reconozcan

el

permiso

mediante

un

procedimiento de tipo especfico y urgente. Segn la jurisprudencia, es


compatible el disfrute simultneo del permiso de lactancia y la reduccin de
jornada.
La reforma laboral operada en 2012, tambin impone la necesidad de
preaviso de inicio y finalizacin de la lactancia acumulada y de la reduccin de
jornada.

Para consultar
Como ejemplo de la jurisprudencia que declara la compatibilidad de ambos
permiso, puede citarse la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la
Comunidad Valenciana de 24 de mayo de 2003, que reitera la doctrina dictada en
sentencia anterior de 19 de febrero:
el permiso retribuido por lactancia, como indica su propia denominacin es un permiso
ms de los configurados como retribuidos en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores,
-y en los preceptos equivalentes de la normativa funcionarial y estatutaria que debe
otorgarse si se dan los condicionamientos legales, cualquiera que sea la duracin de la
jornada correspondiente al trabajador, y que por ello no influye conceptualmente en la
misma, es decir, la jornada del trabajador que disfrute el permiso de lactancia seguir
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siendo la que legalmente corresponda con independencia del disfrute del permiso dentro
de aqulla, y por ende en la reduccin de jornada por cuidado de hijo, no podr
considerarse el permiso retribuido por lactancia [...].

Las novedades introducidas por la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo,


en relacin con el permiso de maternidad de las funcionarias y de los
funcionarios pblicos son similares, aunque no idnticas, a las incorporadas para
los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena y han sido recogidas en la
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico, con
carcter general para todo el funcionariado pblico.
Por ltimo, sealar que el Real Decreto- Ley 3/2012, de 10 de febrero, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral conlleva en materia de
conciliacin dos novedades respecto a la reduccin de jornada que se centran en:
Precisin de que la reduccin de jornada por guarda legal debe referirse
a la jornada de trabajo diaria, lo que introduce una limitacin hasta
ahora inexistente, de modo que la reduccin de jornada se debe
realizar sobre cada uno de los das de trabajo. Con ello parece
solventarse uno de los aspectos sobre la concrecin horaria discutida en
los Tribunales: si hasta ahora un sector doctrinal y jurisprudencial
permita modificar la jornada ordinaria concentrando el trabajo en
determinados das, ahora parece ser que si una persona trabajadora
presta sus servicios de lunes a viernes, por ejemplo, la reduccin de
jornada tendr que proyectarse sobre todos los das de trabajo.
Posibilidad de introducir limitaciones a la concrecin horaria de la
reduccin mediante la negociacin colectiva, atendiendo no solo a
criterios de fomento de la conciliacin, sino tambin a las necesidades
productivas y organizativas de las Empresas.
Y, el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores,
amplia desde los ocho hasta los doce aos la edad del menor cuya guarda legal
puede justificar una reduccin de la jornada del trabajo diario, con la disminucin
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proporcional del salario (artculo 1.4).

Para consultar
Gua sindical de conciliacin y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y
laboral. Derechos laborales y prestaciones de Seguridad Social, Secretara Federal
de la Mujer, CCOO; 2010.
Fuente: CCOO=
Gua La corresponsabilidad en el entorno empresarial. Desarrollando nuevos
valores en la gestin empresarial: corresponsabilidad e igualdad, publicado por
Cruz Roja Espaola, La Caixa y Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad, en 2010.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Proyecto Artemisa: Gua de consultas frecuentes, UGT 2012
Fuente:UGT

2.6.

LA NEGOCIACIN COLECTIVA

La adopcin de medidas concretas en materia de Igualdad en el mbito


empresarial, queda circunscrita al marco de la negociacin colectiva y sern las
empresas y sus trabajadoras y trabajadores quienes de manera libre y
consensuada las acuerden.
Los convenios colectivos podrn incluir medidas de accin positiva que
propicien la aplicacin del principio de igualdad y no discriminacin favoreciendo
el acceso de las mujeres al empleo.
Estar sujeta a la negociacin colectiva la adopcin de medidas dirigidas a
promover la igualdad. Se impone por ley la obligacin al empresariado de
adoptar las medidas necesarias para evitar que se produzca cualquier tipo de
discriminacin

facilitar

la

consecucin

del

principio

de

igualdad

de

oportunidades. Estas medidas debern ser negociadas dentro del marco


legalmente establecido con la representacin de las personas trabajadoras.
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Aquellas empresas que cuenten con convenio colectivo propio y tengan


menos de 250 trabajadoras/es no tienen obligacin de negociar un Plan de
Igualdad pero si debern negociar medidas antidiscriminatorias y a favor de la
igualdad de trato y oportunidades.
La Ley de Igualdad prev en su artculo 49, y previa consulta a la
representacin legal de los trabajadores/as, el establecimiento de medidas,
especialmente dirigidas a las pequeas y medianas empresas, para impulsar la
implantacin voluntaria de planes de igualdad. Para ello, en la Disposicin
adicional dcimo primera, n 17 de la ley de igualdad que modifica el apartado 1
del artculo 85 del Estatuto de los Trabajadores incluye un nuevo prrafo
recogiendo este deber de negociacin.

Para ampliar
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios
colectivos, en la negociacin de los mismos existir, en todo caso, el deber de negociar
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y
contenido previsto en el captulo III del Ttulo IV de la Ley Orgnica para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Fuente: Boletn Oficial del Estado

Todos los convenios colectivos, con independencia del tipo de empresa o


sector, tengan o no un plan de igualdad, deben recoger medidas de igualdad que
pueden ser de ndole variada como por ejemplo:
Acciones formativas en igualdad de oportunidades.
Medidas de accin positiva.
Mejoras de los derechos individuales y colectivos de trabajadoras y
trabajadores.
PARA EL DIAGNSTICO, NEGOCIACIN Y APLICACIN DE MEDIDAS

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Los

convenios

colectivos

de

empresa

de

menos

de

250

trabajadoras y trabajadores debern recoger, como mnimo, las medidas de


igualdad que sean de aplicacin directa en todos sus centros de trabajo. Podrn
elaborar un Plan de Igualdad si as lo acuerdan las partes negociadoras.
Los convenios colectivos de empresa de ms de 250 trabajadoras y
trabajadores tienen la obligacin legal de negociar un plan de igualdad que
recoja todas las medidas a aplicar en materia de igualdad.
114 | GUA PARA EL DIAGNSTICO, NEGOCIACIN Y APLICACIN DE MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD

Los convenios colectivos de mbito superior a la empresa, debern


recoger expresamente la obligacin de negociar planes de igualdad en las
empresas con ms de 250 trabajadoras/es, o de un nmero inferior si el sector
as lo considera.
Son muchos los convenios sectoriales que contemplan medidas especficas
en materia de igualdad. Algunos ejemplos:
IV acuerdo laboral de mbito estatal para el sector de hostelera.
Fuente: BOE
VI

Convenio

colectivo

sectorial,

de

mbito

estatal,

de

las

administraciones de loteras.
Fuente: Boletn Oficial del Estado
I Acuerdo Marco del Comercio
Fuente: Noticias Jurdicas

Para ampliar
Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociacin Colectiva de Unin
General de Trabajadores Anlisis de medidas y planes de igualdad en la
negociacin colectiva. Informe 2013 (2014)
Fuente: UGT
Confederacin de Sindicatos de la Unin Europea Negociando por la Igualdad. Cmo
contribuye la negociacin colectiva a eliminar la discriminacin salarial entre

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hombres y mujeres que desempean el mismo trabajo o un trabajo de igual


valor (2014)
Fuente: Universidad de Alcal
Pontn Merino, Paloma; Pastor Goslbez, Inma Los convenios colectivos como
herramienta para alcanzar la igualdad de gnero en el trabajo. Estudio de caso.
La industria qumica en Tarragona Revista Castellano-Manchega de Ciencias
Sociales n 18, enero diciembre 2014, pp, 113- 136
Inma Pastor Goslbez y Paloma Pontn Merino pertenecen al Departamento de Gestin
de Empresas de la Facultad de Ciencias Jurdicas de la Universidad Rovira i Virgili.
Fuente: Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina y el Caribe, Espaa y Portugal

A continuacin se recogen los artculos del Estatuto de los Trabajadores


modificados a partir de la entrada en vigor de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de
marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y El Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral y la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral con su redaccin antigua y la ahora vigente.

DERECHOS LABORALES
(Artculo 4.2.e)
DEROGADO

VIGENTE

Al respeto de su intimidad y a la Al

respeto

de

consideracin debida a su dignidad, consideracin

su

debida

intimidad
a

su

la

dignidad,

comprendida la proteccin frente a comprendida la proteccin frente al acoso


ofensas

verbales

fsicas

de por razn de origen racial o tnico,

naturaleza sexual y frente al acoso religin

convicciones,

discapacidad,

por razn de origen racial o tnico, edad u orientacin sexual, y frente al


religin

convicciones, acoso sexual y al acoso por razn de

discapacidad, edad u orientacin sexo.


sexual.

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NO DISCRIMINACIN EN LAS RELACIONES LABORALES


(Artculo 17.1) E. T.
DEROGADO

Sern

igualmente

decisiones

del

VIGENTE

nulas

empresario

las Sern igualmente nulas las rdenes de


que discriminar

supongan un trato desfavorable de empresario

y
que

las

decisiones

supongan

un

del
trato

los trabajadores como reaccin ante desfavorable de los trabajadores como


una reclamacin efectuada en la reaccin ante una reclamacin efectuada
empresa o ante una accin judicial en

la

empresa

ante

una

accin

destinada a exigir el cumplimiento administrativa o judicial destinada a


del principio de igualdad de trato y exigir el cumplimiento del principio de
no discriminacin.

igualdad de trato y no discriminacin.

NO DISCRIMINACIN EN LAS RELACIONES LABORALES


(Artculo 17.4) E. T.
Se introduce el punto 4
Sin

perjuicio

de

lo

dispuesto

en

los

apartados

anteriores,

la

negociacin colectiva podr establecer medidas de accin positiva para


favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto
podr establecer reservas de preferencias en las condiciones de
contratacin de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad,
tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos
representado en el grupo o categora profesional de que se trate.
Asimismo, la negociacin colectiva podr establecer este tipo de
medidas en las condiciones de clasificacin profesional, promocin y
formacin, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad,
tengan preferencia las personas del sexo menos representado para
favorecer su acceso en el grupo, categora profesional o puesto de
trabajo de que se trate.

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NO DISCRIMINACIN EN LAS RELACIONES LABORALES


(Artculo 17.5)
Se introduce el punto 5
El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustar a
lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgnica para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres.

JORNADA
(Artculo 34.8)
Se introduce el punto 8

El trabajador tendr derecho a adaptar la duracin y distribucin de la


jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliacin de
la vida personal, familiar y laboral en los trminos que se establezcan
en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.
A tal fin, se promover la utilizacin de la jornada continuada, el
horario flexible u otros modos de organizacin del tiempo de trabajo y
de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el
derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de los
trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS


(Artculo 37.4)
DEROGADO

VIGENTE

Las trabajadoras, por lactancia de En los supuestos de nacimiento de


un hijo menor de nueve meses, hijo,

adopcin,

o acogimiento

de

tendrn derecho a una hora de acuerdo con el artculo 45.1d) de


ausencia del trabajo, que podrn esta Ley, para la lactancia del menor
dividir en dos fracciones. La mujer, hasta que ste cumpla nueve meses,
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RECURSOS HUMANOS.

por su voluntad, podr sustituir este los trabajadores tendrn derecho a una
derecho por una reduccin de su hora de ausencia del trabajo, que podrn
jornada en media hora con la misma dividir en dos fracciones. La duracin
finalidad.

del

permiso

se

incrementar

Este permiso podr ser disfrutado proporcionalmente en los caso de


indistintamente por la madre o el parto,
padre

en

caso

de

que

adopcin

acogimientos

ambos mltiples.

trabajen.

Quien ejerza este derecho, por su


voluntad, podr sustituir este derecho
por una reduccin de su jornada en
media hora con la misma finalidad o
acumularlo en jornadas completas
en

los

trminos

previstos

negociacin

colectiva

acuerdo

que

llegue

en

la

en

el

con

el

empresario respetando, en su caso,


lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho
individual

de

los

trabajadores,

hombres o mujeres, pero slo podr


ser

ejercido

por

uno

de

los

progenitores en caso de que ambos


trabajen.

DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS


(Artculo 37.5)
DEROGADO

VIGENTE

Quien por razones de guarda legal Quien por razones de guarda legal tenga
tenga a su cuidado directo algn a su cuidado directo algn menor de
menor

de

seis

aos

un ocho

aos

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una

persona

con

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minusvlido

fsico

psquico

o discapacidad

sensorial, que no desempee una sensorial,

fsica,

que

no

psquica

desempee

o
una

actividad retribuida, tendr derecho actividad retribuida, tendr derecho a


a una reduccin de la jornada de una reduccin de la jornada de trabajo
trabajo,

con

la

disminucin diaria, con la disminucin proporcional

proporcional del salario entre, al del salario entre, al menos, un octavo y


menos, un tercio y un mximo de la un mximo de la mitad de la duracin de
mitad de la duracin de aquella.

aquella.

DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS


(Artculo 37.6)
DEROGADO
La

concrecin

determinacin

VIGENTE

horaria
del

la La concrecin horaria y la determinacin

perodo

de del perodo de disfrute del permiso de

disfrute del permiso de lactancia y lactancia y de la reduccin de jornada,


de la reduccin de jornada, previstos previstos en los apartados 4 y5 de este
en los apartados 4 y 5 de este artculo,
artculo,

corresponder

al dentro

corresponder
de

su

trabajador, dentro de su jornada convenios


ordinaria.

El

trabajador

al

jornada

trabajador,
diaria.

colectivos

deber establecer,

no

obstante

Los

podrn
criterios

preavisar al empresario con quince para la concrecin horaria de la


das de antelacin la fecha en que se reduccin de la jornada a que se
reincorporar a su jornada ordinaria. refiere el apartado 5, en atencin a
los derechos de conciliacin de la
Las

discrepancias

surgidas

entre vida personal, familiar y laboral del

empresario y trabajador sobre la trabajador


concrecin

horaria

las

necesidades

la productivas y organizativas de las

determinacin de los perodos de empresas. El trabajador, salvo fuerza


disfrute previstos en los apartados 4 mayor, deber preavisar al empresario
y 5 de este artculo sern resueltas con una antelacin de 15 das o la que
por la jurisdiccin competente a se

determine

travs del procedimiento establecido colectivo

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en

aplicable,

el

convenio

precisando

la

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en el artculo 138 bis de la Ley de fecha en que iniciar y finalizar el


Procedimiento Laboral.

permiso de lactancia o la reduccin


de jornada.
Las

discrepancias

empresario

surgidas

trabajador

entre

sobre

la

concrecin horaria y la determinacin de


los periodos de disfrute previstos en el
artculo 4 y 5 de este artculo sern
resueltas por la jurisdiccin social a
travs del procedimiento establecido en
el artculo 139 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la
jurisdiccin social.

VACACIONES ANUALES
(Artculo 38.3)
DEROGADO

VIGENTE

El calendario de vacaciones se fijar El calendario de vacaciones se fijar en


en

cada

conocer

empresa.
las

El

fechas

trabajador cada empresa. El trabajador conocer las


que

le fechas que le correspondan dos meses

correspondan dos meses antes, al antes,


menos, del comienzo del disfrute.

al

menos,

del

comienzo

del

disfrute.
Cuando el perodo de vacaciones
fijado en el calendario de vacaciones
de la empresa al que se refiere el
prrafo
tiempo

anterior
con

coincida
una

en

el

incapacidad

temporal derivada del embarazo, el


parto o la lactancia natural o con el
perodo de sus pensin del contrato
de trabajo previsto en el artculo
48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendr

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derecho a disfrutar las vacaciones en


fecha distinta a la de la incapacidad
temporal o a la del disfrute del
permiso que por aplicacin de dicho
precepto

le

correspondiera,

al

finalizar el perodo de suspensin,


aunque

haya

terminado

el

ao

natural a que correspondan.


En el supuesto de que el perodo de
vacaciones

coincida

incapacidad

con

una

temporal

contingencias

distintas

por
a

las

sealadas en el prrafo anterior que


imposibilite

al

trabajador

disfrutarlas,

total

durante

ao

natural

el

parcialmente,
a

que

corresponden, el trabajador podr


hacerlo

una

vez

finalice

su

incapacidad y siempre que no hayan


transcurrido ms de dieciocho meses
a partir del final del ao en que se
hayan originado.

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CAUSAS Y EFECTOS DE LAS SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO


(Artculo 45.1.d) E. T.
DEROGADO

VIGENTE

d) Maternidad, riesgo durante el d)

Maternidad,

paternidad,

riesgo

embarazo de la mujer trabajadora y durante el embarazo, riesgo durante la


adopcin o acogimiento, preadoptivo lactancia natural de un menor de
o permanente, de menores de seis nueve meses y adopcin o acogimiento,
aos.

tanto preadoptivo como permanente


o simple, de conformidad con el
Cdigo Civil o las leyes civiles de las
Comunidades

Autnomas

que

lo

regulen, siempre que su duracin no


sea inferior a un ao, aunque stos
sean provisionales , de menores de
seis aos o de menores de edad que
sean mayores de seis aos cuando
se trate de menores discapacitados o
que

por

sus

experiencias
provenir

circunstancias

personales

del

extranjero,

y
por

tengan

especiales dificultades de insercin


social

familiar

debidamente

acreditadas por los servicios sociales


competentes.

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79

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RECURSOS HUMANOS.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA
(Artculo 46.2) E. T.
DEROGADO

VIGENTE

El trabajador con al menos una El

trabajador

con

al

menos

una

antigedad en la empresa de un ao antigedad en la empresa de un ao


tiene derecho a que se le reconozca tiene derecho a que se le reconozca la
la

posibilidad

de

situarse

en posibilidad de situarse en excedencia

excedencia voluntaria por un plazo voluntaria por un plazo no menor a


no menor a dos aos y no mayor a cuatro meses y no mayor a cinco aos.
cinco aos. Este derecho slo podr Este derecho slo podr ser ejercitado
ser ejercitado otra vez por el mismo otra vez por el mismo trabajador si han
trabajador si han transcurrido cuatro transcurrido cuatro aos desde el final de
aos desde el final de la anterior la anterior excedencia.
excedencia.

EXCEDENCIAS
(Artculo 46.3) E. T.
Cuidados a menores y cuidados de familiares.
DEROGADO

VIGENTE

Los trabajadores tendrn derecho a Los trabajadores tendrn derecho a un


un

perodo

de

excedencia

de perodo de excedencia de duracin no

duracin no superior a tres aos superior a tres aos para atender al


para atender al cuidado de cada cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
hijo,

tanto

cuando

lo

sea

por sea por naturaleza, como por adopcin,

naturaleza, como por adopcin, o en o en los supuestos de acogimiento, tanto


los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque
permanente como preadoptivo, a stos

sean

provisionales

contar

contar desde la fecha de nacimiento desde la fecha de nacimiento o, en su


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RECURSOS HUMANOS.

o, en su caso, de la resolucin caso,


judicial o administrativa.
Tambin

tendrn

de

la

resolucin

judicial

administrativa.

derecho

un Tambin tendrn derecho a un perodo

perodo de excedencia, de duracin de excedencia, de duracin no superior a


no superior a un ao, salvo que se dos aos, salvo que se establezca una
establezca una duracin mayor por duracin
negociacin

colectiva,

mayor

por

negociacin

los colectiva, los trabajadores para atender

trabajadores para atender al cuidado al cuidado de un familiar, hasta el


de un familiar, hasta el segundo segundo

grado

grado de consanguinidad o afinidad, afinidad,

que

de
por

consanguinidad
razones

de

edad,

que por razones de edad, accidente, accidente, enfermedad o discapacidad no


enfermedad

discapacidad

no pueda

valerse

por

si

mismo,

no

en

el

pueda valerse por si mismo, y no desempee actividad retribuida.


desempee actividad retribuida.

La

excedencia

contemplada

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo perodo de


presente
derecho

apartado

constituye

individual

un duracin podr disfrutarse de forma

de

los fraccionada,

trabajadores, hombres o mujeres.


No

obstante,

si

dos

constituye

mismo

este
sujeto

derecho

derecho

individual de los trabajadores, hombres o

ms mujeres. No obstante, si dos o ms

trabajadores de la misma empresa trabajadores


generasen

un

por

causante,

de

la

misma

empresa

el generasen este derecho por el mismo


el sujeto causante, el empresario podr

empresario podr limitar su ejercicio limitar

su

ejercicio

simultneo

por

simultneo por razones justificadas razones justificadas de funcionamiento


de funcionamiento de la empresa.

de la empresa.

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81

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SUSPENSIN CON RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO


(Artculo 48.4) E. T.
DEROGADO

En

el

supuesto

VIGENTE

de

parto,

la En el supuesto de parto, la suspensin

suspensin tendr una duracin de tendr


diecisis

semanas,

que

una

duracin

de

diecisis

se semanas, ininterrumpidas, ampliables en

disfrutarn de forma ininterrumpida, el supuesto de parto mltiple en dos


ampliables en el supuesto de parto semanas ms por cada hijo a partir del
mltiple en dos semanas ms por segundo. El perodo de suspensin se
cada hijo a partir del segundo. El distribuir a opcin de la interesada
perodo de suspensin se distribuir siempre

que

seis

semanas

sean

a opcin de la interesada siempre inmediatamente posteriores al parto. En


que

seis

semanas

inmediatamente

sean caso de fallecimiento de la madre, con

posteriores

al independencia de que sta realizara

parto. En caso de fallecimiento de la o

no

algn

madre, el padre podr hacer uso de progenitor

trabajo,

podr

hacer

el
uso

otro
de

la

la totalidad o, en su caso, de la totalidad o, en su caso, de la parte que


parte

que

reste

del

perodo

suspensin.

de reste

del

perodo

de

suspensin,

computado desde la fecha del parto,


y sin que se descuente del mismo la
parte que la madre hubiera podido
disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del
hijo, el perodo de suspensin no se
ver reducido, salvo que una vez
finalizadas
descanso

las

seis

obligatorio,

semanas
la

de

madre

solicitara reincorporarse a su puesto


de trabajo.
No

obstante

perjuicio

de

lo
las

anterior,
seis

sin No obstante lo anterior, y sin perjuicio de

semanas las seis semanas inmediatas posteriores

inmediatas posteriores al parto de al parto de descanso obligatorio para la


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descanso obligatorio para la madre, madre,

en

el

caso

de

que

ambos

en el caso de que el padre y la progenitores trabajen, la madre, al


madre trabajen, sta, al iniciarse el iniciarse el perodo de descanso por
perodo

de

descanso

por maternidad, podr optar por que el otro

maternidad, podr optar por que el progenitor


padre

disfrute

de

una

disfrute

parte determinada

de

una

parte

ininterrumpida

del

determinada e ininterrumpida del perodo de descanso posterior al parto


perodo de descanso posterior al bien de forma simultnea o sucesiva con
parto bien de forma simultnea o el de la madre. El otro progenitor
sucesiva con el de la madre, salvo podr

seguir

que en el momento de su efectividad perodo

haciendo

de

la incorporacin al trabajo de la maternidad

uso

del

suspensin
inicialmente

por
cedido,

madre suponga un riesgo para su aunque en el momento previsto para


salud.

la reincorporacin de la madre al
trabajo

sta

se

encuentre

en

situacin de incapacidad temporal.


En el caso de que la madre no
tuviese

derecho

suspender

su

actividad profesional con derecho a


prestaciones

de

acuerdo

con

las

normas que regulen dicha actividad,


el otro progenitor tendr derecho a
suspender su contrato de trabajo por
el

periodo

que

hubiera

correspondido a la madre, lo que


ser compatible con el ejercicio del
derecho reconocido en el artculo
siguiente.
En los casos de parto prematuro y En los casos de parto prematuro y en
en aquellos en que, por cualquier aquellos
otra

causa,

permanecer

el

neonato

hospitalizado

deba causa,

en
el

que,

por

neonato

cualquier

deba

otra

permanecer

a hospitalizado a continuacin del parto, el

continuacin del parto, el perodo de perodo


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de

suspensin,

podr
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suspensin, podr

computarse, a computarse, a instancia de la madre o,

instancia de la madre o, en su en su defecto, del otro progenitor, a


defecto, del padre, a partir de la partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
fecha

del

excluyen

alta
de

hospitalaria.

dicho

Se excluyen de dicho cmputo las primeras

cmputo

las seis semanas posteriores al parto, de

primeras seis semanas posteriores al suspensin obligatoria del contrato de la


parto, de suspensin obligatoria del madre.
contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros
con falta de peso y aquellos otros en
que el neonato precisa, por alguna
condicin clnica, hospitalizacin a
continuacin

del

parto,

por

un

perodo superior a siete das, el


perodo de suspensin se ampliar
en tantos das como el nacido se
encuentre

hospitalizado,

mximo

de

trece

con

semanas

adicionales, y en los trminos en que


reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopcin y En
acogimiento,

tanto

los

preadoptivo acogimiento,

como permanente, de menores de artculo


hasta

seis

aos,

supuestos

la

de

45.1.d)

suspensin suspensin

tendr una duracin de diecisis diecisis

de

adopcin

acuerdo

con

el

de

Ley,

la

tendr

esta

una

semanas

duracin

de

ininterrumpidas,

semanas ininterrumpidas, ampliable ampliable en el supuesto de adopcin o


en

el

supuesto

acogimiento

de

mltiple

adopcin
en

o acogimiento mltiples en dos semanas

dos por cada menor a partir del segundo.

semanas ms por cada hijo a partir Dicha suspensin producir sus efectos,
del segundo, contadas a la eleccin a eleccin del trabajador, bien a partir de
del trabajador, bien a partir de la la resolucin judicial por la que se
decisin administrativa o judicial de constituye la adopcin, bien a partir de la
acogimiento, bien a partir de la decisin

administrativa

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judicial

de
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resolucin judicial por la que se acogimiento provisional o definitivo,


constituye la adopcin. La duracin sin que en ningn caso un mismo menor
de la suspensin ser, asimismo, de pueda dar derecho a varios perodos de
diecisis semanas en los supuestos suspensin.
de

adopcin

acogimiento

de

menores mayores de seis aos de


edad cuando se trate de menores
discapacitados o minusvlidos o que
por sus circunstancias y experiencias
personales o que por provenir del
extranjero,

tengan

especiales

dificultades de insercin social y


familiar
por

debidamente
los

acreditadas

servicios

sociales

competentes.
En caso de que la madre y el padre En caso de que ambos progenitores
trabajen, el perodo de suspensin trabajen, el perodo de suspensin se
se

distribuir

opcin

de

los distribuir a opcin de los interesados,

interesados, que podrn disfrutarlo que

podrn

de forma simultnea o sucesiva, simultnea


siempre

con

perodos perodos

disfrutarlo
sucesiva,

ininterrumpidos

de

forma

siempre
y

con

con
los

ininterrumpidos y con los lmites lmites sealados.


sealados.
En los casos de disfrute simultneo En los casos de disfrute simultneo de
de perodos de descanso, la suma de perodos de descanso, la suma de los
los mismos no podr exceder de las mismos no podr exceder de las diecisis
diecisis semanas previstas en los semanas

previstas

en

los

apartados

apartados anteriores o de las que anteriores o de las que correspondan en


correspondan

en

caso

mltiple.

de

parto caso de parto, adopcin o acogimiento


mltiples.
En el supuesto de discapacidad del
hijo o del menor adoptado o acogido,
la suspensin del contrato a que se

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RECURSOS HUMANOS.

refiere este apartado tendr una


duracin adicional de dos semanas.
En caso de que ambos progenitores
trabajen, este perodo adicional se
distribuir

opcin

de

los

interesados, que podrn disfrutarlo


de forma simultnea o sucesiva y
siempre de forma ininterrumpida.
Los perodos a los que se refiere el Los perodos a los que se refiere el
presente

apartado

podrn presente apartado podrn disfrutarse en

disfrutarse en rgimen de jornada rgimen de jornada completa o a tiempo


completa o a tiempo parcial, previo parcial,

previo

acuerdo entre los empresarios y los empresarios


trabajadores

afectados,

en

los afectados,

y
en

acuerdo
los
los

entre

los

trabajadores
trminos

que

trminos que reglamentariamente se reglamentariamente se determinen.


determinen.
En

los

supuestos

de

adopcin En

los

supuestos

de

adopcin

internacional, cuando sea necesario internacional, cuando sea necesario el


el

desplazamiento

padres

al

pas

previo
de

de

origen

los desplazamiento previo de los padres al


del pas de origen del adoptado, el perodo

adoptado, el perodo de suspensin, de suspensin, previsto para cada caso


previsto

para

cada

presente

artculo,

caso

podr

en

el en el presente apartado, podr iniciarse

iniciarse hasta

cuatro

semanas

antes

de

la

hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la que se constituye la


resolucin por la que se constituye adopcin.
la adopcin.
Los trabajadores se beneficiarn de
cualquier mejora en las condiciones
de trabajo a las que hubieran podido
tener derecho durante la suspensin
del contrato en los supuestos a que
se refiere este apartado, as como en
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los

previstos

en

el

siguiente

apartado y en el artculo 48 bis.

SUSPENSIN CON RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO


(Artculo 48.5) E. T.
DEROGADO

VIGENTE

En el supuesto de riesgo durante el En el supuesto de riesgo durante el


embarazo, en los trminos previstos embarazo, en los trminos previstos en
en el artculo 26, apartados 2 y 3, el artculo 26, apartados 2 y 3, de la Ley
de

la

Ley

31/1995,

de

de 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995,

noviembre (RCL 1995, 3053), de 3053),

de

Prevencin

de

Riesgos

Prevencin de Riesgos Laborales, la Laborales, la suspensin del contrato


suspensin del contrato finalizar el finalizar el da en que se inicie la
da en que se inicie la suspensin del suspensin del contrato por maternidad
contrato por maternidad biolgica o biolgica o el lactante cumpla nueve
desaparezca la imposibilidad de la meses, respectivamente, o en ambos
trabajadora de reincorporarse a su casos,

cuando

puesto anterior o a otro compatible imposibilidad


con su estado.

de

desaparezca
la

trabajadora

la
de

reincorporarse a su puesto anterior o a


otro compatible con su estado.

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SUSPENSIN DEL CONTRATO POR PARTENIDAD


(Artculo 48.bis) E. T.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopcin o acogimiento de
acuerdo con el artculo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendr
derecho

la

suspensin

del

contrato

durante

trece

das

ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopcin o


acogimiento mltiples en dos das ms por cada hijo a partir del
segundo. Esta suspensin es independiente del disfrute compartido de
los perodos de descanso por maternidad regulados en el artculo 48.4
En el supuesto de parto, la suspensin corresponde en exclusiva al otro
progenitor. En los supuestos de adopcin o acogimiento, este derecho
corresponder slo a uno de los progenitores, a eleccin de los
interesados; no obstante, cuando el perodo de descanso regulado en
el artculo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensin por paternidad nicamente
podr ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podr hacerlo durante el periodo
comprendido desde la finalizacin del permiso por nacimiento de hijo,
previsto legal o convencionalmente, o desde la resolucin judicial por
la que se constituye la adopcin o a partir de la decisin administrativa
o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensin del contrato
regulada

en

el

artculo

48.4

inmediatamente

despus

de

la

finalizacin de dicha suspensin.


La suspensin del contrato a que se refiere este artculo podr
disfrutarse en rgimen de jornada completa o en rgimen de jornada
parcial de un mnimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el
empresario

el

trabajador,

comunicar

al

conforme

se

determine

empresario,

con

la

reglamentariamente.
El

trabajador

deber

debida

antelacin, el ejercicio de este derecho en los trminos establecidos en


su caso, en los convenios colectivos.
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FORMA Y EXTINCIN POR CAUSAS OBJETIVAS


(Artculo 53.4) E.T.
DEROGADO

Ser

tambin

extintiva

nula

en

VIGENTE

la

los

decisin Ser tambin nula la decisin extintiva


siguientes en los siguientes supuestos:

supuestos:
a) La de los trabajadores durante el

a) La de los trabajadores durante el

perodo de suspensin del contrato perodo de suspensin del contrato de


de trabajo por maternidad, riesgo trabajo por maternidad, riesgo durante el
durante el embarazo, adopcin o embarazo, riesgo durante la lactancia
acogimiento al que se refiere la letra natural, enfermedades causadas por
d) del apartado 1 del artculo 45 de embarazo, parto o lactancia natural,
esta Ley, o la notificada en una adopcin o acogimiento al que se refiere
fecha tal que el plazo de preaviso la letra d) del apartado 1 del artculo 45
finalice dentro de dicho perodo.

de esta Ley, o la notificada en una fecha


tal que el plazo de preaviso finalice
dentro de dicho perodo.

b)

La

de

las

trabajadoras b) La de las trabajadoras embarazadas,

embarazadas, desde la fecha de desde la fecha de inicio del embarazo


inicio del embarazo hasta la del hasta la del comienzo del perodo de
comienzo del perodo de suspensin suspensin a que se refiere la letra a), y
a que se refiere la letra a), y la de la
los

trabajadores

que

de

los

trabajadores

que

hayan

hayan solicitado uno de los permisos a los que

solicitado uno de los permisos a los se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del
que se refieren los apartados 4, 4 artculo

37

de

esta

Ley

estn

bis y 5 del artculo 37 de esta Ley o disfrutando de ellos, o hayan solicitado o


estn disfrutando de ellos, o hayan estn

disfrutando

la

excedencia

solicitado la excedencia prevista en prevista en el apartado 3 del artculo 46


el apartado 3 del artculo 46 de la de la misma; y la de las trabajadoras
misma.

vctimas de violencia de gnero por


el

ejercicio

reduccin
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de

los

derechos

reordenacin

de

de
su
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tiempo

de

trabajo,

de

movilidad

geogrfica, de cambio de centro de


trabajo

de

suspensin

de

la

relacin laboral en los trminos y


condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores despus
de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensin
del

contrato

adopcin

por

maternidad,

acogimiento

paternidad, siempre que no hubieran


transcurrido ms de nueve meses
desde

la

fecha

de

nacimiento,

adopcin o acogimiento del hijo.


Lo

establecido

en

las

letras Lo establecido en las letras anteriores

anteriores ser de aplicacin salvo ser de aplicacin salvo que, en ambos


que, en ambos casos, se declare la casos, se declare la procedencia de la
procedencia de la decisin extintiva decisin

extintiva

por

motivos

no

por motivos no relacionados con el relacionados con el embarazo o con el


embarazo o con el ejercicio del ejercicio del derecho a los permisos y
derecho a los permisos y excedencia excedencia sealados.
sealados.

La decisin extintiva se considerar


procedente siempre que se acredite
la concurrencia de la causa en que
se fundament la decisin extintiva
y

se

hubieren

requisitos

cumplido

establecidos

los

en

el

apartado 1 de este artculo. En otro


caso se considerar improcedente.

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DESPIDO DISCIPLINARIO
(Artculo 54.2.g) E. T.
DEROGADO

VIGENTE

El acoso por razn de origen racial o El acoso por razn de origen racial o
tnico,

religin

discapacidad,
sexual

al

personas

edad

convicciones, tnico,
u

convicciones,

orientacin discapacidad, edad u orientacin sexual

empresario
que

religin

trabajan

las o por razn de sexo al empresario o a

en

la las personas que trabajan en la empresa.

empresa.

FORMAS Y EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO


(Artculo 55.5) E. T.
DEROGADO

VIGENTE

Ser tambin nulo el despido en los Ser tambin nulo el despido en los
siguientes supuestos:

siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el a) El de los trabajadores durante el


perodo de suspensin del contrato perodo de suspensin del contrato de
de trabajo por maternidad, riesgo trabajo por maternidad, riesgo durante el
durante el embarazo, adopcin o embarazo, riesgo durante la lactancia
acogimiento al que se refiere la letra natural, enfermedades causadas por
d) del apartado 1 del artculo 45 de embarazo, parto o lactancia natural,
esta Ley, o el notificado en una adopcin o acogimiento al que se refiere
fecha tal que el plazo de preaviso la letra d) del apartado 1 del artculo 45
finalice dentro de dicho perodo.

de esta Ley, o el notificado en una fecha


tal que el plazo de preaviso finalice
dentro de dicho perodo.

b)

El

de

las

trabajadoras b) El de las trabajadoras embarazadas,

embarazadas, desde la fecha de desde la fecha de inicio del embarazo


inicio del embarazo hasta la del hasta la del comienzo del perodo de
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comienzo del perodo de suspensin suspensin a que se refiere la letra a); la


a que se refiere la letra a); la de los de los trabajadores que hayan solicitado
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
uno de los permisos a los que se los apartados 4, 4 bis y 5 del artculo 37,
refieren los apartados 4, y 5 del o estn disfrutando de ellos, o hayan
artculo 37, o estn disfrutando de solicitado

estn

disfrutando

la

ellos, o hayan solicitado o estn excedencia prevista en el apartado 3 del


disfrutando la excedencia prevista artculo 46, y el de las trabajadoras
en el apartado 3 del artculo 46, y el vctimas de violencia de gnero por el
de

las

trabajadoras

victimas

de ejercicio de los derechos de reduccin o

violencia de gnero por el ejercicio reordenacin de su tiempo de trabajo, de


de los derechos de reduccin o movilidad
reordenacin

de

su

tiempo

geogrfica,

de

cambio

de

de centro de trabajo o de suspensin de la

trabajo, de movilidad geogrfica, de relacin

laboral,

en

los

trminos

cambio de centro de trabajo o de condiciones reconocidos en esta Ley.


suspensin de la relacin laboral, en
los

trminos

condiciones

reconocidos en esta Ley.

c) El de los trabajadores despus de


haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los perodos de suspensin
del

contrato

adopcin

por

maternidad,

acogimiento

paternidad, siempre que no hubieran


transcurridos.
Lo establecido en las letras anteriores
Lo

establecido

en

las

letras ser de aplicacin, salvo que, en esos

anteriores ser de aplicacin, salvo casos, se declare la procedencia del


que, en esos casos, se declare la despido por motivos no relacionados con
procedencia del despido por motivos el

embarazo

con

el

ejercicio

del

no relacionados con el embarazo o derecho a los permisos y excedencia


con el ejercicio del derecho a los sealados.
permisos y excedencia sealados.

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COMPETENCIAS
(Artculo 64.1.1) E. T.
DEROGADO

Recibir

informacin,

VIGENTE

que

le

ser Recibir informacin, que le ser facilitada

facilitada trimestralmente, al menos, trimestralmente,

al

menos,

sobre

la

sobre la evolucin general del sector evolucin general del sector econmico
econmico

al

que

pertenece

la al que pertenece la empresa, sobre la

empresa, sobre la situacin de la situacin de la produccin y ventas de la


produccin y ventas de la entidad, entidad,

sobre

sobre su programa de produccin y produccin

su

programa

evolucin

probable

de
del

evolucin probable del empleo en la empleo en la empresa, as como acerca


empresa, as como acerca de las de las previsiones del empresario sobre
previsiones del empresario sobre la la celebracin de nuevos contratos, con
celebracin

de

nuevos

contratos, indicacin del nmero de stos y de las

con indicacin del nmero de stos y modalidades y tipos de contratos que


de

las

modalidades

contratos
incluidos

que
los

sern

contratos

tipos

de sern utilizados, incluidos los contratos a

utilizados, tiempo parcial, de la realizacin de horas


a

tiempo complementarias por los trabajadores

parcial, de la realizacin de horas contratados a tiempo parcial y de los


complementarias

por

los supuestos de subcontratacin.

trabajadores contratados a tiempo


parcial

de

los

supuestos

de

subcontratacin.
Tambin tendr derecho a recibir
informacin, al menos anualmente,
relativa a la aplicacin en la empresa
del derecho de igualdad de trato y de
oportunidades

entre

mujeres

hombres, entre la que se incluirn


datos

sobre

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la

proporcin

de
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mujeres y hombres en los diferentes


niveles profesionales, as como, en
su caso, sobre las medidas que se
hubieran adoptado para fomentar la
igualdad entre mujeres y hombres
en

la

empresa

establecido

un

y,

plan

de
de

haberse
igualdad,

sobre la aplicacin del mismo.

COMPETENCIAS
(Artculo 64.1.9.c ) E. T.

De vigilancia del respeto y aplicacin del principio de igualdad de trato


y de oportunidades entre mujeres y hombres.

COMPETENCIAS
(Artculo 64.1.13) E. T.

Colaborar con la direccin de la empresa en el establecimiento y


puesta en marcha de medidas de conciliacin.

CONTENIDO
(Artculo 85.1) E. T.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido


de los convenios colectivos, en la negociacin de los mismos existir,
en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y
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contenido previsto en el captulo III del Titulo IV de la Ley Orgnica


para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

CONTENIDO
(Artculo 85.2) E. T.
DEROGADO

VIGENTE

A travs de la negociacin colectiva A travs de la negociacin colectiva se


se podrn articular procedimientos podrn

articular

de informacin y seguimiento de los informacin


despidos objetivos, en el mbito despidos
correspondiente.

procedimientos
seguimiento

objetivos,

en

el

de

de
los

mbito

correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad
de contratacin que se reconoce a
las partes, a travs de la negociacin
colectiva se articular el deber de
negociar planes de igualdad en las
empresas

de

cincuenta

ms

de

doscientos

trabajadores

de

la

siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de
mbito

empresarial,

el

deber

de

negociar se formalizar en el marco


de

la

negociacin

de

dichos

convenios.
b) En los convenios colectivos de
mbito superior a la empresa, el
deber de negociar se formalizar a
travs de la negociacin colectiva
que se desarrolle en la empresa en

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los trminos y condiciones que se


hubieran

establecido

indicados

en

convenios

cumplimentar

dicho

los
para

deber

de

negociar a travs de las oportunas


reglas de complementariedad.

VALIDEZ
(Artculo 90.6) E. T.

Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad


laboral velar por el respeto al principio de igualdad en los convenios
colectivos

que

pudieran

contener

discriminaciones,

directas

indirectas, por razn de sexo.


A tales efectos, podr recabar el asesoramiento del Instituto de la
Mujer

de

los

Organismos

de

Igualdad

de

las

Comunidades

Autnomas, segn proceda por su mbito territorial. Cuando la


autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdiccin competente por
entender

que

el

convenio

colectivo

pudiera

contener

clusulas

discriminatorias, lo pondr en conocimiento del Instituto de la Mujer o


de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autnomas, segn
su mbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3
del artculo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.

DISPOSICIN ADICIONAL DECIMOSPTIMA


(Discrepancias en materia de conciliacin).
(Nueva disposicin)
Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en
relacin con el ejercicio de los derechos de conciliacin de la vida
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personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se


resolvern por la jurisdiccin competente a travs del procedimiento
establecido en el artculo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

Disposicin adicional decimoctava


(Clculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida).

(Nueva disposicin)
1. En los supuestos de reduccin de jornada contemplados en el
artculo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a
efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley,
ser el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la
reduccin de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo mximo legalmente establecido para dicha
reduccin.
2. Igualmente, ser de aplicacin lo dispuesto en el prrafo
anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los
derechos establecidos en el prrafo sexto del artculo 48.4 y en
el artculo 48 bis.

Las cifras hablan...

De acuerdo con el artculo de Rosa M Claramunt, catedrtica de


Qumica Orgnica de la UNED, a pesar de que ms de la mitad del
alumnado universitario son mujeres, apenas constituyen un tercio
del personal dedicado a I+D+i, y en el sistema universitario espaol
las mujeres representan el 35% del profesorado titular pero solo
existe un 16% de mujeres catedrticas. (Datos del informe

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Cientficas en Cifras de la Unidad de Mujer y Ciencia del Ministerio


de Economa y Competitividad(2011))
Fuente: Agencia SINC
Acceso al estudio "Cientficas en Cifras 2011. Estadsticas e
indicadores de la (des)igualdad de gnero en la formacin y
profesin cientfica

La consultora Development Dimensions International public su


reporte anual Global Leadership Forecast 2014-2015, mostrando
que la presencia de mujeres en una empresa mejora sus resultados
financieros. Segn el estudio, 20% de las empresas con mejores
resultados financieros tenan una mayor presencia de mujeres en
posiciones de liderazgo. En contraste, 20% de las empresas con
menores resultados financieros mostraban un grado mucho menor
de mujeres en puestos de liderazgo
Fuente: Foro Econmico Mundial

Si la tendencia marcada por el informe global sobre igualdad de


gnero del Foro Econmico Mundial

(Global Gender Gap Report

2014) se mantiene, tendremos que esperar 81 aos para que


desaparezcan las diferencias entre hombres y mujeres en el
mercado de trabajo. Se trata de una de las conclusiones a las que el
organismo ha llegado en su ltimo estudio y segn el cual, aunque
es cierto que en los ltimos aos se ha producido una leve mejora
en cuanto a diferencias entre ambos sexos en el entorno laboral,
tambin lo es que podran ser necesarias hasta ocho dcadas para
que la brecha cicatrizara por completo.
Fuente: ABC

Segn el ltimo informe de gobierno corporativo elaborado por la


CNMV, referido a 2013, el porcentaje de mujeres en los consejos de

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administracin de las compaas del IBEX 35 se situaba en el 15,6%


(75 consejeras). En 2012, fue del 13,5% (66 consejeras)
Fuente: Comisin Nacional del Mercado de Valores
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha gestionado
281.151 prestaciones econmicas por maternidad en 2014, lo
cual supone un descenso del nmero de procesos por maternidad
del

2,66%

con

respecto

al

ao

anterior.

Del

conjunto

de

prestaciones reconocidas, la mayor parte, 276.239, corresponden a


permisos disfrutados por la madre y 4.912 a permisos disfrutados
por el padre. El coste fue de 1.585,6 millones de euros.

El nmero de procesos por paternidad ha sido de 235.678, con


un descenso del 0,97% respecto a 2013, y un coste de ms de
201,2 millones de euros.

Durante 2014 se registraron 39.611 excedencias por cuidado


familiar: 36.477 solicitudes presentadas por mujeres y 3.134 por
hombres. En conjunto, se gestionaron 4.881 excedencias ms que
en 2013 (incremento anual del 14%)..
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

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Cierre con perspectiva


La participacin igualitaria de la mujer en la adopcin de
decisiones no slo es una exigencia bsica de justicia o democracia sino
que puede considerarse una condicin necesaria para que se tengan en
cuenta los intereses de la mujer. Sin la participacin activa de la mujer y
la incorporacin del punto de vista de la mujer a todos los niveles del
proceso de adopcin de decisiones no se podrn conseguir los objetivos
de igualdad, desarrollo y paz".
Plataforma de Accin Conferencia de Pekn.

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