Está en la página 1de 3

Clima Psicolgico

Un concepto posterior a Clima Organizacional es el Clima Psicolgico, cuyos principales


exponentes son James y Jones (1974), Schneider (1975). El Clima Psicolgico, al igual
que el Clima Organizacional, utiliza la percepcin en la medicin de clima. Se dedica a
analizar el problema de la percepcin, como se forma sta y las variables que la estn
influyendo, mientras que el Clima Organizacional enfatiza la influencia situacional. Es
decir, ambas orientaciones operan a distintos niveles de explicacin. Litwin y Stringer
definen el concepto de Clima Organizacional como "un conjunto de propiedades medibles
del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que
trabajan en la organizacin y que influyen su motivacin y comportamiento"(2)

Autores:
Los autores ms representativos de esta orientacin son
a) Litwin y Stringer (1968)
b) Campbell y Beaty (1971)
c) Pritchard y Karasich (1973)
d) Drexler (1977)
De las definiciones que han planteado estos autores, surgen los siguientes
elementos en comn:
a) El CLIMA se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
b) Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que laboran en ese medio ambiente.
c) Tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
d) CLIMA es una variable interviniente, que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual, que determinan diferentes medidas
de efectividad.
e) Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo; se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro
de la empresa.

Como medir clima organizacional


a) escala Litwin y Stringer:
Este instrumento de medicin est constitudo por cincuenta items, apoyados en
nueve dimensiones del concepto:
1. Estructura. El sentimiento de los empleados respecto de las restricciones, el
nmero de reglas, controles y procedimientos que existen. Enfasis en la estructura
formal.
2. Responsabilidad. El sentimiento por parte de los trabajadores de "ser su propio
jefe". Poder tomar las decisiones solo y no tener que consultar cada paso con los

superiores.
3. Recompensa. El sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho.
Enfasis en la recompensa positiva ms que en el castigo.
4. Riesgo. El sentido de riesgo y de desafo en el trabajo y en la organizacin.
Enfasis en tomar riesgos calculados.
5. Calidez. La percepcin de una buena confraternidad general. Enfasis en la
prevalencia de la amistad y de grupos sociales informales.
6. Apoyo. La percepcin de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la
organizacin. Enfasis en el mutuo apoyo para enfrentar los problemas.
7. Normas. La percepcin de la importancia de las normas y exigencias en el
rendimiento en el trabajo. Enfasis puesto en hacer un buen trabajo.
8. Conflicto. El sentimiento que los directivos presten atencin a las opiniones,
aunque stas sean divergentes de su punto de vista. Enfasis en tratar los
problemas en forma abierta.
9. Identidad. El sentimiento que se pertenece a una empresa y es un miembro
valioso dentro de ella Y del grupo de trabajo especfico.

b) El instrumento IPAO:
Gmez (2004) dise y valid un instrumento para medir desde la teora de
respuesta al tem "clima organizacional en empresas colombianas" el instrumento
est conformado por 40 tems que evalan el clima a travs de seis dimensiones:
1.-claridad organizacional
2.- sistemas de recompensa
3.- toma de decisiones
4.- liderazgo
5.- interaccin social
6.- apertura social.

Caractersticas del clima organizacional


existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer
para poder realizar correctamente un diagnostico de clima organizacional.
Rodriguez (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
- el clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
- los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una
empresa.
- el clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
- los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan a

sus propios comportamientos y actitudes.


- diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima
- problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma
que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar
insatisfechos.