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Cmo administrar el tiempo

Cada semana, todos contamos con 168 horas. Pero depende de cada quien aprovecharlas
al mximo. Tanto en el trabajo, como en el hogar, todos podemos beneficiarnos de hacer
uso del tiempo, el recurso ms preciado, en forma eficiente.

La administracin del tiempo se refiere a analizar nuestro uso de este recurso en forma
regular, para comprender la forma ms adecuada de usarlo en forma efectiva.

Manejar su tiempo le obligar a ser explcito en cuanto al valor que le da a su vida


personal y profesional, y le permitir dirigir sus esfuerzos en concordancia. Controlar su
tiempo le ayudar a mantener el equilibrio entre las mltiples presiones bajo las cuales
est sometido, facilitndole entonces el logro de sus objetivos, y evitando el estrs y el
cansancio.

Controle su tiempo

Existe mucho escrito sobre el manejo del tiempo (en esta seccin encontrar artculos,
enlaces, y otros recursos). Pero la mayora de quienes conocen el tema coinciden en
ciertos elementos bsicos para controlar el tiempo:

Conozca cmo utiliza su tiempo: durante un par de das (mejor an, una semana),
lleve una bitcora del tiempo que dedica a cada actividad. Divida las tareas en
categoras como: llamadas, reuniones, visitas inesperadas, trabajo administrativo,
viajes, comida, descanso, actividades personales, etc. Analice si el uso de su
tiempo se corresponde con sus responsabilidades.

Establezca sus objetivos: en base a lo que es importante para usted, determine


que quiere lograr cada da y semana. Desglose cada objetivo en tareas, asgneles
un tiempo estimado a cada una y establezca sus prioridades.

Organice su tiempo: identifique las herramientas correctas que le permitirn


comprometerse a cumplir las tareas identificadas en un tiempo especfico. Las

herramientas puede ser: listas de cosas por hacer (to-do lists), calendarios,
planificadores, etc.

Identifique y elimine los enemigos de su tiempo: los principales problemas para


controlar el tiempo suelen ser:
o

Sobrecargar su horario: tratar de hacer ms de lo que resulta posible.

Asumir tareas de otros: por ejemplo, cuando un subordinado no hace bien


su trabajo

Perdedores de tiempo (controlables): tales como llamadas telefnicas no


planificadas, visitantes inesperados, reuniones improvisadas, etc.

Por sobre todos los consejos para mejorar su tiempo, siga al menos este: coloque en un
papel muy visible (en su telfono, computador, etc.) con lo siguiente escrito bien grande:
LO QUE ESTOY HACIENDO EN ESTE MOMENTO, ME MUEVE EN DIRECCION HACIA
MIS OBJETIVOS?

INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA PERSONALIDAD

El trmino inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en 1990


por Peter Salovey de Harvard y John Mayer de la New Hampshire, como
la capacidad de controlar y regular los sentimientos de uno mismo y de los
dems y utilizarlos como gua del pensamiento y de la accin. La
inteligencia emocional se concreta en un amplio nmero de habilidades y
rasgos de personalidad: empata, expresin y comprensin de los
sentimientos, control de nuestro genio, independencia, capacidad de
adaptacin, simpata, capacidad de resolver los problemas de forma
interpersonal, habilidades sociales, persistencia, cordialidad, amabilidad,
respeto

Un fundamento previo lo encontramos en la obra de Howard Gardner,


quien en 1983 propuso su famoso modelo denominado "inteligencias
mltiples" que incluye 7 tipos de inteligencia: verbal, lgico-matemtica,
espacial, musical, cinestsica, interpersonal, intrapersonal. Si bien, como
l mismo subray, en Estados Unidos, en la mayora de las escuelas se
sigue

cultivando

exclusivamente,

al

menos

consciente

premeditadamente, los dos primeros tipos de inteligencia: la verbal, y


matemtica.
Pero fue Daniel Goleman con su libro Inteligencia Emocional quien lo
populariz y convirti en un betsseller, refirindose a las siguientes
habilidades:

conciencia de s mismo y de las propias emociones y su


expresin

autorregulacin, controlar los impulsos, de la ansiedad, diferir


las gratificaciones, regular nuestros estado de nimo

motivarnos

perseverar

pesar

de

las

frustraciones

(optimismo)

empata y confianza en los dems

las artes sociales

En su primer libro se centra en temas tales como el fundamento biolgico


de las emociones y su relacin con la parte ms volitiva del cerebro, la

implicacin de la inteligencia emocional en mbitos como las relaciones de


pareja, la salud, y fundamentalmente el mbito educativos.
En su libro "La prctica de la inteligencia emocional" destaca
particularmente las habilidades sociales referidas al manejo de las
emociones en las relaciones, la interpretacin de las situaciones y redes
sociales, la interaccin fluida, la persuasin, direccin, negociacin y
resolucin de conflictos, la cooperacin y el trabajo en equipo.
En este segundo libro, analiza en profundidad las implicaciones de la
inteligencia emocional en el mundo laboral y en la vida de las
organizaciones, y entre los temas centrales destacan la distincin entre
habilidades fuertes y dbiles, las primeras referidas a las capacidades
analtica y la formacin tcnica, requerida en ocupaciones cualificadas, y
las segundas referidas a la habilidades emocionales y sociales; la
valoracin de inteligencia emocional y sus habilidades asociadas, como
criterio diferenciador entre los empleados estrella y otros, o el tema de la
eficacia de la formacin en inteligencia emocional y los requisitos para su
xito.
Un breve comentario respecto a la tcnica literaria que utiliza Goleman
en sus librso: en "Inteligencia emocional" predomina el uso de los ejemplos
introductorios de carcter espectacular, incluso muchos dramticos, a los
que hay que reconocer una gran eficacia, no slo como ejemplos de los
conceptos que implican, sino tambin como factor motivacional y
controlador de nuestra atencin; por otra parte en su segundo libro
mantiene es estilo ejemplificador, si bien la caracterstica dominante la

demostracin de la mayor eficacia profesional de quien muestran una alta


inteligencia profesional. (distinto pblico).
En resumen, Daniel Goleman plantea la inteligencia emocional como
sinnimo de carcter, personalidad o habilidades blandas, que concreta en
las cinco habilidades emocionales y sociales reseadas y que tienen su
traduccin en conductas manifiestas, tanto a nivel de pensamientos,
reacciones, fisiolgica y conductas observables, aprendidas y aprendibles,
forma especfica y bien distinta a otro tipo de contenidos, y cuyo
fundamento

biolgico

explica

en

gran

medida

su

importancia,

funcionamiento, valor adaptativo, desajustes, y la posibilidad y forma de


modificarlo.
En el prrafo anterior se refleja la relacin jerrquica existente entre los
distintos conceptos que estamos considerando. Este desarrollo conceptual,
inclusivo, de lo ms general a lo ms particular, no implica que la
investigacin histrica de dichos conceptos haya seguido el mismo orden,
ms bien se han ido desarrollando de forma inversa o al menos
independiente.
Mas bien creo que podremos afirmar que el concepto de Inteligencia
Emocional surge como conclusin de la confluencia de una parte, de
dcadas de investigacin sobre las habilidades emocionales y sociales y su
aplicacin terapia y la educacin, y por otra de la reformulacin cientfica
del concepto de inteligencia en el mbito de la psicologa, como es el
trabajo de Gardner.
Respecto a la investigacin de las habilidades sociales podemos destacar la
obra de Arnold

Golstein y colaboradores con su

Programa

de

Habilidades Sociales y Autocontrol en la Adolescencia (1980), o, ms


cercano a nosotros, el Programa de Habilidades de Interaccin Social de
Ins Monjas. En ambos programas podemos apreciar la presencia de las
habilidades incluidas en el concepto de inteligencia emocional T3,
Y respecto al concepto de inteligencia podemos recordar su evolucin
histrica

diferenciando

tres

momentos,

el

correlacional

de

los

psicometras, el de la teora de la informacin y el concepto de inteligencias


mltiples de Gardner.
El primero incluye desde el inicio de la medida de la inteligencia por
Galton, Binet y Simon, y el desarrollo de una enorme variedad de modelos
gracias a la utilizacin de la metodologa correlacional: el bifactorial de
Spearman, el de las habilidades mentales primarias independientes de
Tuhrstone, el de Cattell que distingue entre inteligencia fluida y
cristalizadas, el ms complejo de Guilford con 120 factores, etc Uno de sus
rasgos en comn entre todos estos modelos y a la vez uno de sus puntos
dbiles, es que en el mejor de los casos parecen estar midiendo slo
inteligencia acadmica.
En segundo lugar, desde la perspectiva cognitiva la inteligencia se ha
enfocado como procesamiento de la informacin y formacin de patrones
diferenciados de conexiones, y ha supuesto la consideracin del origen
social de las capacidades mentales superiores, y, por tanto, la posibilidad
de su adquisicin o mejora. La integracin entre ambas corrientes la
encontramos en la teora componencial de Sternberg. Pero siguen siendo
planteamientos muy acadmicos.

Fue Gardner quien con su modelo reconoce a otras capacidades humanas


el mismo valor que tradicionalmente se haba concedido exclusivamente a
las verbales y matemticas, principalmente(una concepcin reduccionista
de la inteligencia, producto del contexto histrico educativo y social en que
surgi). Gardner, en cambio, nos habla de distintas formas de ser
inteligente,

relativizando

el

estigma

asociado,

en

la

concepcin

reduccionista, a la falta de capacidad y que implicaba un ordenamiento


cuantitativo de los individuos, que incluso, se pretendi como justificacin
de la estructura social desigualitaria (la superioridad intelectual por sexo y
raza)
El gran mrito de Daniel Goleman ha sido su capacidad divulgadora, su
acercamiento al pblico en general. Me gustara poder valorar la
importancia que ha tenido en su xito el presentar las habilidades
emocionales y sociales y las conductas a ellas asociadas, bajo un concepto
como el de inteligencia emocional. Concepto que rene en uno solo, dos
conceptos tradicionalmente contrapuestos e incluso excluyentes, pero
cargados de referencias positivas de valor.
As, inteligencia es algo deseable, de lo que uno se siente orgulloso y que se
asocia a competencia, facilidad y logro. Y que emocin se relaciona con los
sentimientos, la pasin, la libertad y la posibilidad de sentir y disfrutar,
con lo ms caracterstico y lo ms personal de uno mismo, con lo ms
vital, y lo ms humano y sin ser patrimonio de unos pocos, al contrario,
siendo quizs el aspecto ms democrtico e igualador.
Descritos de este modo, fcilmente podremos reconocemos dos de los
valores principales de nuestra cultura actual.

LAS EMOCIONES
Un diccionario de psicologa define la emocin como esa determinada
categora de experiencias, para las que utilizamos las ms dispares
expresiones lingsticas: amor, odio, ira, enojo, frustracin, ansiedad,
miedo, alegra, sorpresa, desagrado...
Son un estado complejo que incluye una percepcin acentuada de una
situacin y objeto, la apreciacin de su atraccin y repulsin consciente y
una conducta de acercamiento o aversin. Etimolgicamente emocion
proviene de movere que significa moverse, ms el prefijo "e" que significa
algo as como "movimiento hacia".
Veamos cules son las ms importante y hacia dnde nos mueven,
relacionndolas con el aprendizaje.

La ira nos predispone a la defensa o la lucha, se asocia con la

movilizacin de la energa corporal a travs de la tasa de hormonas en


sangre y el aumento del ritmo cardiaco y reacciones ms especficas de
preparacin para la lucha: apretar los dientes, el fluir de la sangre a las
manos, cerrar los puos (lo que ayuda a empuar un arma)...
El miedo predispone a la huida o la lucha, y se asocia con la retirada
de la sangre del rostro para que fluya por la musculatura esqueltica,
facilitando as la huida, o con la parlisis general que permite valorar la
conveniencia de huir, ocultarse o atacar, y en general con la respuesta
hormonal

responsable

del

estado

de

alerta.

(ansiedad)

Estas dos emociones, en su manifestacin extrema, estn asociadas con el


secuestro

del

cortex

prefrontal

gestor

de

la

memoria

operativa,

obstaculizando las facultades intelectuales y la capacidad de aprender.


Mientras que en intensidades moderadas, son promotores del aprendizaje
(la ansiedad como activacin y la ira como "coraje").
La alegra predispone a afrontar cualquier tarea, aumenta la energa
disponible e inhibe los sentimientos negativos, aquieta los estado que
generan preocupacin, proporciona reposo, entusiasmo y disposicin a la
accin. Un el estado emocional que potencia el aprendizaje.
La sorpresa predispone a la observacin concentrada y se manifiesta
por el arqueo de las cejas, respuesta que aumenta la luz que incide en la
retina y facilita la exploracin del acontecimiento inesperado y la
elaboracin de un plan de accin o respuesta adecuado. Podemos decir
que la sorpresa est relacionada con la curiosidad, factor motivacional
intrnseco..
La tristeza predispone al ensimismamiento y el duelo, se asocia a la
disminucin de la energa y el entusiasmo por las actividades vitales y el
enlentecimiento del metabolismo corporal, es un buen momento para la
introspeccin y la modificacin de actitudes y elaboracin de planes de
afrontamiento. Su influencia facilitadora del aprendizaje est en funcin de
su intensidad, pues la depresin dificulta el aprendizaje. Como reaccin
puntual y moderada disminuye la impulsividad, la valoracin objetiva de
las tareas y retos y sus dificultades, elaboracin de un autoconcepto
realista evitando caer en el optimismo ingenuo, la planificacin de la
solucin del problema, contribuyendo a la modificacin positiva de
actitudes y hbitos. Tiene particular importancia en el efecto final el
manejo de dicha emocin por parte de profesores y padres y la ayuda

contingente que se presta al alumno para elaborarla y concretarla en


conductas y planes realista y eficaces.
Tambin podemos comentar la influencia de otra emocin: los celos.
Podemos apreciar que en cuanto manifestacin de valoracin de algn
logro, deseo de emular, y de identificacin con el modelo, constituye un
factor motivacional positivo. Pero en la medida que se vive como una
amenaza a la autoestima, una prdida de status, un reto inalcanzable o
contrario a las propias actitudes es ms bien generadora de conflictos (El
bulling

de

los

"malos"

alumnos

hacia

los

"empollones")

Para comprender el funcionamiento general de las emociones y que


papel cumplen vamos a considerar brevemente su fundamento cerebral.
Primero destacamos que toda la informacin sensorial es conducida desde
los sentidos a la corteza cerebral, pasando por una estacin intermedia,
situada en el tronco cerebral, el tlamo. El tlamo est conectado con una
de las estructura fundamentales del cerebro emocional, la amigdala, que
se encarga entre otras importantes funciones emocionales de escudriar
las percepciones en busca de alguna clase de amenaza, activa la secrecin
de noradrenalina, hormona responsable del estado de alerta cerebral.
Ambas estn relacionadas por una va nerviosa rpida, de una sola
sinapsis, lo que posibilita que la amigdala responda a la informacin antes
de que lo haga el neocortex y que explica el dominio que las emociones
pueden ejercer sobre nuestra voluntad y los fenmenos de secuestro
emocional. Una tercera estructura implicada es el hipocampo, encargada
de proporcionar una aguda memoria del contexto, los hechos puros,

mientras la amigdala se encarga de registrar el clima emocional que los


acompaa. Por su parte, el lbulo prefrontal se encarga constituye una
especie de modulador de las respuestas de la amgdala y el sistema lmbico
que desconecta los impulsos emocionales ms negativos a travs de sus
conexiones con la amgdala, es el responsable de la comprensin de que
algo merece una respuesta emocional, ejemplo la alegra por haber logrado
algo o el enfado por lo que nos han dicho, adems controla la memoria de
trabajo, por lo que la perturbacin emocional obstaculiza las facultades
intelectuales y dificulta la capacidad de aprender.
Las emociones son, en esencia impulsos que nos llevan a actuar,
programas de reaccin automtica con los que nos ha dotado la
evolucin y que nos permiten afrontar situaciones verdaderamente
difciles; un sistema con tres componentes:
1. el perceptivo, destinado a la deteccin de los estmulos elicitadores;
que incluye elementos hereditarios, como es nuestra predisposicin
a valorar el vacio, los lugares cerrados , los insectos o las
serpientes..., como posibles situaciones peligrosas, y a veces fruto de
las experiencias, como puede ser el surgimiento de una fobia o la
ansiedad a los exmenes, o el placer por una buena nota.
2. el motivacional, encargado de impulsar, mantener y dirigir la
conducta, gracias a su relacin con el sistema hormonal: por
ejemplo, el miedo nos impulsa a la evitacin.
3. El conductual, que hemos de analizar en su triple manifestacin,
reaccin

fisiolgica

perceptible,

pensamientos

conductas

manifiesta. Es el elemento ms influido por las experiencias de


aprendizaje previo y el medio cultural. Por ejemplo: la expresin de la
pena en distintas culturas o el desarrollo de estrategias de evitacin
de las situaciones de prueba en el mbito escolar o las fobias
escolares.

HABILIDADES PROPIAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL


Como hemos dicho la inteligencia emocional incluye cuatro grupos de
habilidades, si excluimos las habilidades sociales: la conciencia de s
mismo, la autorregulacin, la motivacin, la empata.
La primera, la toma de conciencia y expresin de las propias
emociones es la capacidad de reconocer una emocin o sentimiento en el
mismo momento en que aparece y constituye la piedra angular de la
inteligencia emocional. Hacernos conscientes de nuestras emociones
requiere estar atentos a los estado internos y a nuestras reacciones en sus
distintas

formas

(pensamiento,

respuesta

fisiolgica,

conductas

manifiestas) relacionndolas con los estmulos que las provocan. La


comprensin se ve facilitada o inhibida por nuestra actitud y valoracin de
la emocin implicada: se facilita si mantenemos una actitud neutra , sin
juzgar o rechazar lo que sentimos, y se inhibe la percepcin consciente de
cualquier emocin si consideramos vergonzosa o negativa. La captacin de
las emociones est adems relacionada con la salud; al tratarse de

impulsos tendentes a la accin (por manifestacin comportamental,


cambio de la situacin o la reestructuracin cognitiva) su persistencia
origina problemas fisiolgicos, e lo que denominamos somatizaciones. Su
adiestramiento es fruto de la mediacin de adultos iguales, a travs del
aprendizaje incidental, centrando la atencin en las manifestaciones
internas y externas, especialmente no verbales, que acompaan a cada
estado emocional y la situacin que las origina. La expresin voluntaria de
distintas emociones, su dramatizacin, es un camino eficaz de modelado y
aprendizaje de las mismas.
La segunda de las habilidades es la capacidad de controlar las
emociones, de tranquilizarse a uno mismo, de desembarazarse de la
ansiedad, la tristeza y la irritabilidad exageradas. No se trata de
reprimirlas sino de su equilibrio, pues como hemos dicho cada una tiene
su funcin y utilidad. Podemos controlar el tiempo que dura una emocin
no el momento en que nos veremos arrastrados por ella. El arte de
calmarse a uno mismo es una de las habilidades vitales fundamentales,
que se adquiere como resultado de la accin mediadora de los dems, es
decir, aprendemos a calmarnos tratndonos como nos han tratado, pero
aprendible y mejorable en todo momento de la vida.
En relacin al enfado hay que conocer que su detonante universal es la
sensacin de hallarse amenazado, bien real o simblicamente. Consiste
desde la perspectiva hormonal en una secrecin de catecolaminas que
producen un acceso puntual y rpido de energa y una descarga
adrenocortical que produce una hipersensibilidad difusa que puede durar
hora o incluso das, descendiendo progresivamente nuestro umbral de
irritabilidad. Podemos pues decir que el enfado se construye sobre el

enfado;

que

cada

pequeo

incidente

predispuestos

reaccionar

nuevamente enfadndonos con causa menores y a que la reaccin sea


cada vez ms violenta Tambin podemos afirmar que es la emocin mas
persistente y difcil de controlar, aunque el peor consejero es la creencia
errnea de que es ingobernable. Lo importante para su control es
intervenir en la cadena de pensamientos hostiles que los alimenta (El
chiste del martillo). Y entre las tcnicas que han demostrado su eficacia
destacan ante la reaccin ya provocada: la relajacin, el enfriamiento por
retirada del contexto elicitante de la reaccin, la comprensin (causas
razonables: como los problemas de aprendizaje ante situaciones familiares
difciles) y cara a su control y prevencin destacan la habilidad de captar
las reacciones y cadenas de pensamiento asociadas a la primera descarga
de enojo, la resolucin asertiva de los conflictos y una actitud contraria al
enfado "quien se enfada dos trabajos tiene: enfadarse y desenfadarse). En
cuanto a la catarsis y la expresin abierta del enfado no parece surtir el
efecto

deseado,

al

contrario,

segn

la

anatoma

del

enfado

es

contraproducente.
Respecto a miedo, conviene recordar que como reaccin ante un peligro
real y objetivo, tiene un indudable valor adaptativo y est relacionada con
la conducta de huida o lucha, para las cuales el organismo se prepara
biolgicamente mediante la movilizacin de sus recursos energticos.
Cuando esta movilizacin de los recursos energticos se origina ante
causas ms subjetivas o difusas, y de forma ms persistente, tambin ante
las ms variadas actividades que suponen un reto, la emocin resultante
la podemos denominar ansiedad. La ansiedad se ha relacionado con el
rendimientos o el xito en la actividad, concretamente en la escolar,

comprobando que mientras que a niveles moderados es beneficionsa e


imprescindible, su exceso es contraproducente. El componente fisiolgico
de la ansiedad es controlable a travs de las tcnicas de relajacin. El
componente cognitivo (la preocupacin) responde ante estrategias de
cambio del foco de la atencin, la autocrtica de las creencias asociadas,
induccin activa de pensamiento positivo, la utilizacin del sentido del
humor.

El

componente

conductual,

evitacin

lucha,

requiere

desensibilizacin, prevencin o autoinstrucciones. Sin alvidar que una


buena prevencin de la ansiedad es el aumento del ejercicio, una dieta
baja en caloras, una cantidad apropiada de sueo y decanso.... es decir,
los hbitos de conducta asociados al incremento de la secrecin de
serotonina.
Respecto a la tristeza, en su manifestacin extrema, desadaptativa, la
depresin, volvemos a destacar el uso de estrategias de modificacin de
conducta y cognitivas. Y adems la utilizacin de la tercera de las
habilidades de la inteligencia emocional, el optimismo.
La habilidad de motivarnos, el optimismo, es uno de los requisitos
imprescindibles cara a la consecucin de metas relevantes y tareas
complejas, y se relaciona con un amplio elenco de conceptos psicolgicos
que

usamos

pensamientos

habitualmente:
negativos,

control

estilo

de

atributivo,

impulsos,
nivel

de

inhibicin

de

expectativas,

autoestima.:

El control de los impulsos, capacidad de resistencia a la


frustracin y aplazamiento de la gratificacin, parece ser una de las
habilidades psicolgicas ms importantes y relevantes en el devenir

vital y acadmico (el test de las golosinas y los vendedores como


paradigma de tolerancia a la frustracin).

El control de los pensamientos negativos, veneno del optimismo,


se relaciona con el rendimiento a travs de la economa de los
recursos atencionales; preocuparse consume los recursos que
necesitamos para afrontar con xito los retos vitales y acadmicos.

El estilo atributivo de los xitos y fracaso, sus implicaciones


emocionales y su relacin con las expectativas de xito es una teora
psicolgica que contribuye enormemente a nuestra comprensin de
los problemas de aprendizaje y a su solucin.

La autoestima y su concrecin escolar, autoconcepto acadmico o


expectativas de autoeficacia, son conceptos que podemos relacionar
con la teora de la atribucin; adems consideramos al autoconcepto
como uno de los elementos esenciales no slo del proceso de
aprendizaje escolar, sino tambin de salud mental y desarrollo sano
y global de la personalidad.

La capacidad de motivarse a uno mismo se pone especialmente a prueba


cuando surgen las dificultades, el cansancio, el fracaso, es el momento en
que mantener el pensamiento de que las cosas irn bien, puede significar
el xito o el abandono y el fracaso (a parte de otros factores ms cognitivos,
como descomponer los problemas y ser flexibles para cambiar de mtodos
y objetivos).
El desarrollo del optimismo, la autoestima, la expectativa de xito... est
relacionado

con

las

pautas

de

crianza

educacin,

evitando

el

proteccionismo y la crtica destructiva, favoreciendo la autonoma y los


logros

personales,

utilizando

el

elogio

la

pedagoga

del

xito,

complementado con la exigencia y a la ayuda .


A nivel escolar es muy relevante la evolucin, estudiada por Martn
Covington, de la comprensin que tienen los nios y nias de la relacin
entre el esfuerzo, la capacidad y el logro que se produce desde la
infancia hasta la adolescencia: inicialmente esfuerzo es sinnimo de
capacidad; de los 6 a los 10 aos el esfuerzo se complementa con el factor
capacidad innata; a partir de los diez algunos toman mal que su trabajo se
vuelva ms duro y requiera ms tiempo, por lo que comienzan a
desarrollar hbitos de postergar o evitar el trabajo; y a partir de los 13 se
vuelven pesimistas sobre sus posibilidades de xito. Ante este problema la
mejor intervencin es la prevencin y la supervisin y apoyo familiar y la
enseanza de la habilidad de administracin del tiempo (recursos de salud
mental, que evita el estrs y aumenta eficacia laboral), as como cultivar
hobbys, pues contribuyen a crear hbitos de trabajo.
RELACIONES GRUPALES
1. GRUPO.
"El grupo es un conjunto de dos o ms individuos interdependientes e
interactivos que buscan alcanzar objetivos comunes".
Cabe destacar que no existe una definicin de grupo universalmente
aceptada ya que para definir un grupo deben tomarse en cuenta sus
caractersticas especificas o una perspectiva de la funcin del grupo. Por

estar esta investigacin enmarcada en la ctedra "Psicologa de las


organizaciones", tomaremos en cuenta las definiciones que consideramos
adecuado conocer.
El grupo en funcin a la Organizacin.
"El grupo es una unidad social que consiste en un numero de individuos
que desempean un papel y tienen relaciones de estatus entre s, y que
poseen un conjunto de valores o normas propias que regulan su conducta,
al menos en cuestiones que son de consecuencia para el grupo".
El grupo en funcin de la Interaccin.
"Entendemos como grupo cierto nmero de personas que se comunican
entre s, a menudo durante cierto periodo de tiempo, y cuyo nmero es
suficientemente reducido para que cada persona se pueda comunicar con
todas las dems, no por mediacin de terceros, sino cara a cara".
2. TIPOS DE GRUPO.
Una organizacin se rige por requisitos tcnicos que surgen de sus metas
declaradas. El logro de estas metas exige que se lleven a cabo ciertas
tareas y que se asignen empleados que las realicen. Por consiguiente, la
mayora de los empleados integran algn grupo con base en sus posiciones
dentro de la organizacin, los grupos formales.
Adems siempre que los individuos se asocian de manera mas o menos
continua, se tienden a formar grupos cuyas actividades o intereses pueden
diferir de las que requiera la organizacin; estos son los grupos informales.

Tanto los grupos formales como los informales presentan las mismas
caractersticas generales.
Grupos Formales.
Son grupos que se crean por decisin gerencial para alcanzar las metas
declaradas de la organizacin. Las demandas y procesos de la organizacin
conducen a la formacin de dos tipos de grupos formales.
Grupo de Mando.
Esta compuesto por los subordinados que estn directamente bajo las
ordenes de un supervisor asignado.
Ejemplo: Los supervisores de los diferentes departamentos conforman el
grupo de mando en el organigrama.
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Ejemplo: Los empleados de los departamentos del organigrama que esta
arriba conforman los grupos de trabajo.
Grupo de Trabajo.
Es el que se compone de empleados que trabajan juntos para completar
cierta tarea o proyecto en particular asignada por un supervisor
inmediato.
Grupos Informales.

Agrupaciones naturales de personas que ocurren en la situacin laboral y


surgen como respuesta a necesidades sociales propias. Son grupos que no
surgen a raz de un diseo calculado sino que evolucionan naturalmente.
Grupos por Inters.
Formados por individuos que tal vez no pertenezcan al mismo grupo de
mando o trabajo, que pueden afiliarse para lograr algn objetivo mutuo.
Dichos objetivos no se asocian con los de la organizacin, pero son
especficos para cada grupo.
Grupos por Amistad.
Grupos se forman porque los integrantes tienen algo en comn, como la
edad, las creencias polticas, o por su ascendencia tnica, los grupos por
amistad extienden frecuentemente su interaccin y su comunicacin a
actividades fuera del trabajo.
3. ELEMENTOS QUE FOMENTAN UN GRUPO.
La Aceptacin Mutua.
En la primera etapa de la formacin del grupo sus miembros se mostrarn
desmotivados a comunicarse entre s; Es tpico que no estn dispuestos
expresar sus opiniones, actitudes o creencias hasta que alcancen un
mnimo nivel de confianza mutua.
La Motivacin y Productividad.

Cuando se alcanza un nivel ideal de comunicacin entre los miembros de


un grupo estos comienzan a invertir mas tiempo en la consecucin de las
metas pertinentes al grupo y as comienzan a trabajar como unidad de
cooperacin en vez de competicin.
El Control y la Organizacin.
A estas alturas los miembros valoran el hecho de pertenecer al grupo y
comienzan a reglamentarse por las reglas del grupo, toman prioridad las
metas del grupo por encima de las individuales. Se obedecen las normas o
se aplican sanciones cuya mxima expresin es el ostracismo por no
cumplir con las metas o normas del grupo, otras normas de control
incluyen el aislamiento temporal o el trato agresivo por parte de los dems
integrantes.
La Estructura.
El paso del tiempo desarrolla algn tipo de estructura en el grupo. La
experiencia, La agresividad, el poder y el estatus son los factores que la
definen. En los grupos formales el estatus suele determinar la posicin en
la estructura y en los informales, se basa en cualquier cosa que parezca
relevante al grupo.
La Jerarqua de Estatus.
El estatus y la posicin son tan similares que pueden ser trminos
intercambiables, los criterios a considerar serian la experiencia o
antigedad del integrante del grupo sin comprometer su posicin dentro de
la estructura del mismo.

El Papel.
Cada persona tendr un papel asociado dentro de la estructura del grupo.
El papel es un conjunto organizado de comportamientos que se esperan de
un individuo que ocupe una posicin especifica.
1. Es el patrn de comportamientos que la persona en un puesto
piensa que debe desempear y que en algunos casos coincide con el
papel esperado.
2. Papel Percibido.
3. Papel Desempeado.
Suele ser el comportamiento que de hecho cumple o tiene la persona
dentro del grupo.
En

los

grupos

relativamente

bien

fomentados

suele

coincidir

el

comportamiento del papel esperado con el percibido.


Las Normas.
Son los estndares que generalmente comparten los miembros del grupo y
que renen ciertas caractersticas que son importantes para estos, se
forman solo con relacin a asuntos que signifiquen algo para el grupo, se
pueden poner por escrito, comunicarse verbalmente.
El Liderazgo.
El papel del liderazgo en los grupos es una parte crucial porque el lder del
grupo ejerce cierta influencia sobre sus integrantes y esta en una posicin

excelente para juzgar lo preparado que este el grupo para asumir sus
tareas.
La Cohesin.
Los grupos formales e informales parecen tener una cercana o comunidad
de actitud, comportamiento y desempeo. La cohesin es la fuerza de los
deseos de los integrantes para permanecer en el grupo y su nivel de
compromiso con l mismo.
4. CONFLICTO ORGANIZACIONAL.
Situacin que se origina cuando las necesidades particulares de cada
grupo o miembro empiezan a prevalecer sobre las de los dems grupos o
miembros y se genera un ambiente de competencia donde se busca
satisfacer metas particulares sin considerar en que grado afecta las metas
de otros miembros o grupos en el entorno.
5. TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL.
A NIVEL INDIVIDUAL.
Frustracin.
Situacin que produce el fracaso en la obtencin de las metas deseadas
por el individuo.
En el mundo organizacional es inevitable que algunos de sus integrantes
experimenten frustracin a lo largo de la vida laboral ya que en esta se

presentan situaciones donde las personas solo pueden alcanzar el xito a


expensas de otras.
Conflicto de Intereses.
Conflicto de aspecto individual e interno que presenta el individuo cuando
desea alcanzar algo que tiene tanto aspectos positivos como aspectos
negativos.
1. Situacin comn que se presenta cuando el individuo esta forzado a
elegir entre dos situaciones que ofrecen aspectos positivos pero que
son excluyentes. Al instante que tome su decisin esta renunciando
automticamente a los beneficios que brindaba la otra opcin.
2. Atraccin Atraccin.
Situacin en la que las dos opciones que se ofrecen al individuo no le
reportan ningn tipo de beneficios y se ver forzado a elegir la que
considere menos negativa de los dos.
3. Evasin Evasin.
4. Atraccin Evasin.
Situacin en la que el individuo desea alcanzar un objetivo concreto, pero
cuya obtencin le generar cierto dao. Sobretodo las decisiones pautadas
para cierta fecha lmite son las que provocarn cierto deseo de evasin en
el individuo a medida que se acerca la fecha.
Conflicto de Papeles.

La mayora de las personas desempea papeles mltiples. El conflicto de


papeles se presenta cuando una persona recibe mensajes incompatibles
acerca del comportamiento adecuado para un tipo de papel. Por ejemplo,
no se puede ser el padre que va al acto de grado del hijo el lunes a las 9:00
a.m. y el gerente que tiene una importante reunin el lunes a las 9:15
a.m., esto significa que la persona tendr un conflicto generado por uno de
los papeles que debi cumplir y no cumpli.
A NIVEL ORGANIZACIONAL.
Conflictos Funcionales.
Es la confrontacin grupal dentro de la organizacin que aporta mejoras y
beneficios a favor de la misma. Por ejemplo cuando dos grupos debaten
acerca de la manera ms conveniente de prestar un servicio, llegaran a un
acuerdo que beneficiar a un cliente y de esta manera la organizacin
obtiene meritos ya que a esta atribuir el cliente su grado de satisfaccin.
Conflictos Disfuncionales.
Son generalmente las confrontaciones intergrupales de la organizacin que
en vez de beneficiarla impiden el buen desempeo de esta. Los conflictos
disfuncionales suelen tener impacto negativo en el desempeo de los
individuos grupos y organizaciones.
1. Se originan principalmente cuando la organizacin asigna tareas al
personal sin tomar en cuenta la concordancia entre el grado de
preparacin del empleado con la habilidad que se requiere para
ejecutar dichas tareas, o la asignacin de elementos simblicos del

estatus que denota cierta posicin dentro de la estructura de la


empresa.
2. Incongruencia de Estatus
3. Resistencia al Cambio
Otro de los problemas sobresalientes que se relacionan al conflicto.
Generalmente hablando, los individuos se resisten al cambio porque este
los asusta y tienen el prejuicio de que este representa una amenaza. Por
ejemplo, una propuesta de automatizacin de un departamento representa
aprender a utilizar el software para tal fin a lo que muchos se opondrn
simplemente por el miedo absurdo al computador que siempre tienen
ciertos empleados.
6. RESOLUCIN DE CONFLICTOS.
En virtud de que los gerentes tienen que vivir con el conflicto intergrupal
necesitarn emplear las tcnicas necesarias para solucionar conflictos que
hayan alcanzado niveles disfuncionales para la organizacin.
La Solucin de los Problemas.
Por medio de la confrontacin de los dos grupos cara a cara para
identificar los conflictos y resolverlos. Lo que se trata de hacer es reunir
informacin relevante sobre los conflictos hasta que se llega a una
decisin.

En

muchos

casos

donde

el

conflicto

malentendidos esta tcnica resulta muy beneficiosa.


Metas de Orden Superior.

es

causado

por

La implementacin de metas de orden superior involucra el desarrollo de


un numero de metas y objetivos comunes que no se pueden lograr sin
contar con la cooperacin de grupos interesados. Que sea un conjunto de
metas que sea inalcanzable para un solo grupo y adems superen las de
los otros grupos.
Expansin de los Recursos.
La escasez de recursos puede ser un factor que genere conflictos. Se debe
tratar de compensar la disponibilidad de recursos o en su defecto una
sabia reparticin de los mismos, de manera que no existan situaciones en
los que un grupo se sienta menos favorecido que otro.
Muchos conflictos tienen origen en las disputas por la asignacin de
presupuestos, o las escasas promociones que se dan en la organizacin.
Esta tcnica no se considera viable ya que muchas empresas pueden tener
capitales estipulados no tener en mente la expansin o el crecimiento.
La Evasin.
En muchas ocasiones puede existir una manera de evitar el conflicto,
aunque esta manera no trae ningn beneficio a largo plazo se puede
utilizar como una solucin temporal que aportara mas tiempo para pensar
en la manera ms eficaz para encontrar una posible solucin del conflicto
La Mediacin.
Con el uso de esta tcnica se trata de hacer nfasis en los intereses
comunes de los grupos y as tratar de minimizar sus diferencias. Recalcar
los puntos de vista compartidos por los grupos es la hiptesis bsica

detrs de la mediacin para facilitar el movimiento de los grupos hacia una


meta en comn, aunque si las diferencias entre los grupos son marcadas,
la mediacin solo servir como una solucin a corto plazo.
El Regateo.
Una de las tcnicas tradicionales para resolver los conflictos entre grupos,
donde se trata de que las dos partes renuncien a algunas de sus
demandas sin alterar demasiado el propsito de sus metas y tratar de que
cada grupo sacrifique algo de valor en concesin para poder hacer una
reparticin de la manera ms equitativa posible.
La Autoridad.
El mtodo ms antiguo y al que frecuentemente se recurre para resolver la
mayora de los conflictos. Mediante este mtodo la gerencia resuelve el
conflicto segn su parecer y la comunica a los grupos subordinados en
conflicto que acatan usualmente las ordenes de sus superiores. Pero con el
uso de esta tcnica se esta atacando el conflicto y no la causa del mismo
por lo que es probable que el conflicto vuelva a aparecer despus de todo.
Alteracin de las Variables Estructurales.
Otra manera de resolver las disputas, que no implica el cambio de la
estructura de la organizacin sino que implica acciones como el traslado o
intercambio de algn miembro a otro grupo o de tener a un intermediario
que fomente la comunicacin entre los grupos.

Hay que aclarar que existen otras tcnicas para manejar conflictos, lo que
hay que tomar en cuenta es saber reconocer e identificar las causas del
conflicto.
7. PROCESO DE COMUNICACIN.
Comunicacin.
Es el proceso mediante el cual se transmiten significados, puede ser oral o
escrita, que van desde una parte que emite, hacia otra que recibe o
decodifica.
En la comunicacin encontramos siete elementos clave para cumplir el
proceso cabalmente.
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
La Idea.
En primer lugar, debe existir una idea o pensamiento que se quiere
transmitir, el emisor debe poseer el mensaje que desea transmitir a la otra
parte.
Codificacin
En segundo lugar, la idea se debe codificar o expresar en alguna forma de
transmisin, el emisor debe organizar de manera coherente la idea segn
el medio de transmisin de la misma.
Transmisin.

Determinar el medio de transmisin segn la necesidad, la manera verbal


seria la ideal cuando dependemos de la retroalimentacin inmediata a
nuestra idea, de modo escrito ser una manera que usaremos cuando no
es necesario obtener respuesta inmediata al mensaje que se comunica.
Ruido.
Elemento muy comn que se interpone entre la transmisin y recepcin
del mensaje que se quiere comunicar, y que es preciso vencer.
Conversaciones en voz alta y conductas desconcertantes en el ambiente
serian factores que podran interferir e incluso alterar el mensaje que
queremos hacer llegar.
Recepcin.
Debe haber otra parte o persona que sea receptora del mensaje, dicha
recepcin debe escucharse atentamente si el mensaje es oral, y poseer una
buena lectura en el caso que sea un mensaje escrito.
Decodificacin
El receptor debe hacer una correcta decodificacin del mensaje y
reconstruir el significado que tiene en mente el emisor.
Accin.
Se debe emprender la accin, en algunas ocasiones el receptor deber
hacer algo con la informacin que recibe, en otras su propsito final es que
la accin especfica del mensaje se realice mas adelante. Sin embargo, en

todos los casos es conveniente darle alguna retroalimentacin al emisor


para que sepa que el mensaje se recibi correctamente.
8. TIPOS DE COMUNICACIN EN LA ORGANIZACIN.
Comunicacin Descendente.
Esta clase de comunicacin es utilizada para emitir mensajes desde la
parte directiva hasta los empleados, tiene como objetivo el indicar
instrucciones claras y especficas del trabajo que se debe realizar. Es decir,
la comunicacin que es emitida por el grupo de mando y que recibe el
grupo de trabajo.
Comunicacin Ascendente.
Es cuando los trabajadores de una organizacin se comunican con los
directivos o superiores, dndoles a conocer el panorama general que
sucede al interior de la organizacin, especialmente lo que acontece en los
sitios de trabajo; sta informacin suele ser detallada y especfica. En este
caso sera la comunicacin emitida por el grupo de trabajo y que es
recibida por el grupo de mando.
Comunicacin Horizontal.
Se desarrolla entre personas del mismo nivel jerrquico. La mayora de
estos mensajes tienen como objetivo la integracin y la coordinacin del
personal de un mismo nivel. Por ejemplo la comunicacin que fluye dentro
el grupo de mando o la que se da dentro del grupo de trabajo.
Comunicacin Informal.

Es la que comprende toda la comunicacin no formal entre los grupos de


la organizacin, son la expresin de conducta natural de las personas por
comunicarse

que

algunas

veces

utilizan

para

complementar

la

informacin que reciben por canales formales. El rumor y el chisme


forman parte de la comunicacin informal.
9.

COMO

LOGRAR

UNA

COMUNICACIN

EFICAZ

EN

LAS

ORGANIZACIONES.
Comunicacin Cara a Cara.
Siempre que sea posible debe preferirse la comunicacin cara a cara, ya
que este sistema permite que el individuo emisor vea como reacciona la
persona receptora del mensaje. Ya que la gesticulacin, y la entonacin
contribuyen a darle mas significado a lo que se trata de comunicar.
Simplicidad.
Cualquiera que sea el medio de comunicacin, los mensajes deben
transferirse en un lenguaje sencillo y compresible. Siempre pensamos que
estamos usando las palabras correctas en la manera que comunicamos sin
tomar en cuenta que el receptor puede estar interpretndolas de otra
manera.
Repeticin.
La repeticin del mensaje es necesaria en todas las transmisiones excepto
las ms sencillas. Debemos tomar en cuenta siempre la cantidad de datos

que queremos comunicar para intentar no sobrecargar la capacidad de


entendimiento del receptor.
Empata.
Es el proceso mediante el cual la persona se pone figurativamente en el
lugar de otra, en este caso nuestro receptor. Debemos considerar las
reacciones que va a provocar el contenido de nuestro mensaje en el
receptor para tomar previsin y evitar en lo posible que surjan
malentendidos.
Escucha Efectiva.
Fingir que se esta prestando atencin a la persona que esta hablando es
uno de los aspectos negativos de la comunicacin. Se debe estar atento
siempre al mensaje del que somos receptores para tener una idea clara, si
tenemos dudas acerca del significado que tratan de comunicarnos
debemos solicitar informacin adicional.

EL CONFLICTO EMOCIONAL
Si las emociones negativas nos invaden podemos llegar a actuar con odio, ira, ser
terriblemente cobardes, hundirnos psicolgicamente, etc. En estas situaciones, est claro
que las emociones no slo NO ayudan sino que complican el problema, porque lo
importante no es tanto lo que materialmente est en juego sino las reacciones
emocionales que se producen entre las personas involucradas.

Esto suele pasar en las peleas o discusiones. Seguramente si ambas partes reconocieran
la parte de razn del argumento de la otra parte, podran llegar a un acuerdo razonable,

pero lo que suele pasar es que cada parte, emocionalmente afectada por prejuicios sobre
la otra parte, se obstina en sus razones pretendiendo imponer sus criterios sin ms, y
esto genera respuestas agresivas de defensa, y cada vez peor. Se produce un conflicto
emocional.

Igual que ocurre con la facilitacin emocional (que no se limita a situaciones individuales)
pasa con los conflictos emocionales, y por eso una de las causas ms frecuentes de bajo
rendimiento de las empresas, es la presencia de conflictos emocionales entre sus
miembros, conflictos que a veces, visto desde fuera, ni siquiera parecen importantes, pero
para los implicados si que lo son, y afectan mucho a su satisfaccin laboral, a su
rendimiento e incluso a su vida fuera del trabajo, deteriorando mucho su calidad de vida
y dando lugar a situaciones muy desagradables y a uno de los ms frecuentes motivos de
baja laboral: la depresin.

En las relaciones familiares y de pareja las consecuencias son an ms desastrosas y la


mayor parte de los problemas que se producen en las parejas se deben a la aparicin y
desarrollo de conflictos emocionales.

Si analizamos los motivos por los que las parejas se deterioran vemos que la prdida del
amor inicial se debe a pequeas desavenencias que no deberan tener mucha importancia
objetiva y que deberan resolverse fcilmente mediante acuerdos. Pero muchas parejas
abordan estos problemas con la tcnica de aguantar y perdonar por amor, y en lugar de
ir reparando los pequeos desperfectos inevitables en toda convivencia, los van tapando.
Pero a la larga qu pasa?, que esas pequeas cosas se repiten y si no se resuelven
satisfactoriamente se acumulan hasta producir heridas emocionales en ambos miembros
de la pareja. Y entonces empiezan a aparecer discusiones en las que lo menos importante
es la razn por la que se discute y lo que manda son las actitudes intransigentes, los
orgullos heridos y el malestar acumulado. Una vez llegados a este punto ya no se puede
resolver el asunto con acuerdos porque han entrado en juego los conflictos emocionales
y ya no se le pide a la otra persona slo que deje de hacer o que haga algo, sino que pague
con sufrimiento una reparacin emocional, que la otra persona considera injusta o
desproporcionada ya que tambin tiene derecho a que se reconozca su parte.

Y para terminar comentar que los conflictos emocionales no aparecen slo en las
relaciones con los dems, sino tambin, aunque no sean tan evidentes, en las relaciones
con uno mismo. Muchas veces nos negamos a admitir lo que somos, lo que nos pasa, o
intentamos engaarnos a nosotros mismos, y esto tiene un gran coste psicolgico y
emocional. Cuando intentamos evitar el sufrimiento a base de negar la realidad, nos
metemos en un camino sin salida porque entonces ya no se trata de que queramos
resolver nuestro problema sino que lo que queremos es que no exista, o que se resuelva
solo, pero con esa actitud lo que conseguiremos es amargarnos la vida.