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Panam es un hermoso pas bendecido con mltiples riquezas naturales, culturales

y financieras que, le han servido para establecerse como un hub mundial con el
Canal como bandera, ms otros importantes rubros entre los que destacan:

Los principales puertos en movimiento de TEUs de LATAM.


La segunda zona libre del mundo.
El Centro Financiero Internacional.
La terminal aeroportuaria de Tocumen que es una de las principales de LATAM
(Hub de Las Amricas).
El ferrocarril transstmico.
El liderazgo mundial en abanderamientos de naves.
Liderazgo en recepcin IED a nivel centroamericano.
Y el boom turstico que vive el pas.

Indicadores econmicos:
1- Crecimiento econmico 2011 (variacin del PIB): 10.5%.
2- Deuda pblica: $ 13, 672, 500,000 (si incluimos los proyectos llave en mano y las empresas
excluidas del SPNF la deuda pblica se dispara a $ 19, 110, 500,000).
3- Desempleo: El 4.5% de la fuerza laboral que ronda los 1, 570,000 est desempleada, es decir,
solamente 70,650 panameos estn desempleados actualmente. Es oportuno destacar que, la tasa de
desempleo de 4.5% que mantiene Panam, califica en la categora del pleno empleo, lo que hace de
este resultado, un ndice positivo para nuestro pas.
4- Tasa de empleo informal: De acuerdo a la Contralora de los 1,499,350 panameos que
integran la fuerza laboral actualmente ocupada, el 41.10% (616,233 panameos)laboran en el
sector informal (sin incluir a los trabajadores del sector agropecuario que tambin son informales);
es decir que, 616,233 panameos laboran en actividades que no tributan al fisco, ni cotizan
seguridad social y por ende no son sujetos de crdito; lase, buhoneros, vendedores ambulantes,
trabajadores de la minera y construccin, vendedores de comercios y mercados, empleadas
domesticas, etctera. Estos son candidatos en el futuro para recibir subsidios paliativos tipo 100 a los
70 porque no podrn jubilarse.
5- Salario mnimo: El salario mnimo pagado en Panam es el segundo ms alto de LATAM, y
suma $ 490 mensuales. Es importante sealar que, el ajuste al salario mnimo realizado por el
gobierno actual consisti en un incremento del 18%.
6- Canasta bsica: Segn el MEF la canasta bsica de alimentos cost $ 313.80 en mayo. Es
necesario indicar que, en enero de 2012, la canasta bsica costaba $ 280.05; de modo que, la
misma se increment en 12% al mes de mayo de 2012.

De manera que, aunque aplaudo el aumento del salario mnimo realizado por el gobierno de turno,
debo sealar que, mientras sigan las distorsiones en el mercado, especulacin, asimetras y una tasa
inflacionaria del 6% que amenaza con crecer por el abandono del agro (ausencia de soberana
y seguridad alimentaria) que nos obliga a importar productos con inflacin fornea, los
efectos de los mencionados aumentos salariales, sern inoperantes y el panameo seguir perdiendo
poder adquisitivo cada da. Dicho en buen castellano, la calle est dura y se pondr peor.
Indicadores sociales:
1- Pobreza general: Dcese de aquellos panameos cuyo consumo total anual es inferior a $
1,126.00 (viven con menos de 3 dlares diarios). LPG o lnea de pobreza general es la suma de todos
los pobres ya sean extremos o no. El 29% de la poblacin panamea vive debajo de la lnea de
pobreza, es decir, 1,017,913 panameos.
2- Pobreza extrema: Dcese de aquellos panameos cuyo consumo total anual es inferior
a B/.639.00 (LPE o lnea de pobreza extrema), es decir, los que sobreviven con menos$ 1.80
diarios. El 13% (456,306 panameos) de la poblacin nacional, sufren de indigencia bajo la
lnea de pobreza extrema.
3- ndice de GINI: De acuerdo al coeficiente de GINI que mide la inequidad, Panam es el pas 17
ms desigual del planeta. Que duro resulta ser que, en un pas que se jacta de ser el Singapur o Dubi
de Las Amricas, exista tal inequidad que, en solamente 16 pases del orbe existe una brecha entre
ricos y pobres ms pronunciada, que en el nuestro.

ESTUDIOS SOCIOECONOMICOS
Al integrarnos a trabajar en alguna empresa, es comn que se programe una visita
domiciliaria para hacernos un estudio socioeconmico. Muchas veces, sin saber cul
es el objetivo real, pensamos que es slo una etapa protocolaria dentro del proceso de
reclutamiento y restamos la importancia adecuada a su realizacin.
El objetivo de un estudio socioeconmico (ESE) es corroborar la forma de vida,
escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cul es el ambiente que
rodea a un candidato. Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a
alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un ESE puede frenar una
contratacin ya aceptada.
Es por esto que las empresas invierten una cantidad considerable de recursos en la
realizacin de ESE a los nuevos empleados; es la manera ms confiable de confirmar
los datos que un candidato expone tanto en su CV, como en las entrevistas previas de
seleccin.
Una parte fundamental dentro de las empresas es el capital humano; la tecnologa, las
estrategias comerciales y una visin de negocio no podran funcionar adecuadamente
si no fuera porque existen personas que hacen que todo lo necesario para lograrlo.
Aun con el desplazamiento del hombre por mquinas, es el capital humano el que
disea las estrategias y hace posible que una empresa cumpla sus metas. Desde ste
punto de vista, es una decisin de cuidado el aceptar o no a una persona para laborar
dentro de una organizacin.
A pesar de que en el proceso de seleccin pueden detectarse ciertos rasgos de
conducta, el tiempo que se trata al candidato antes de que comience con sus labores
es realmente muy poco. Un currculum puede estar muy bien hecho y una entrevista
muy bien manipulada, pero sigue quedando la duda del ambiente que existe detrs de
aquel candidato que con su pltica y logros laborales conquist al reclutador.
Precisamente, una manera confiable de cerciorarse de los datos proporcionados por el
aspirante, es realizar una investigacin que incluya: puestos, empresas y perodos de
tiempo. stos deben ser confirmados para saber que el candidato sabe hacer lo que
dice y ha desempeado los puestos que manifiesta de manera escrita en su historia de
vida, llamada currculum vitae.
La intencin de un ESE es muy sencilla: evitar riesgos. Contratar a una persona
mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organizacin. Entre ms estable

sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causar a la empresa; y


menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los procesos y un
agradable clima laboral.
Por otra parte, la zona geogrfica en donde vive el candidato determina factores como
tiempo que tardar diariamente en llegar a su lugar de trabajo.
Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad econmica de un prospecto; es
decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de
laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos
fijos, colegiaturas que pagar o dependientes econmicos, se convierte en un candidato
ms voltil, por llamarlo de alguna manera, porque es ms fcil que abandone el
trabajo o que renuncie sin razn aparente. Esta situacin representa prdidas para la
empresa por los gastos de capacitacin, induccin y sueldo invertido.
La escolaridad tambin debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos
puestos se requiera de una escolaridad especfica, desde preparatoria hasta maestra.
Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente curs un
determinado grado acadmico, debido a que cada nivel de educacin brinda
herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona
requerir para desempear su puesto.
Por ejemplo, un directivo debe tener el nivel cultural, la actitud y los conocimientos
tcnicos de otro directivo, ya que convivir con otros colegas que cuentan con el mismo
nivel de instruccin. Si no se cuida la escolaridad del puesto, el candidato puede
enfrentarse a situaciones y no saber resolver los conflictos derivados de las mismas, o
no saber abordar ciertos temas que requieren las tareas que de su labor se
desprenden.
Las ms temidas, sin duda, son las referencias laborales; stas consisten en una
investigacin telefnica o personal que realiza una trabajadora social a los lugares que
el candidato refiere en su currcula como empresas en las que trabaj anteriormente.
En esa visita, la trabajadora social verifica que el candidato realmente haya estado
contratado ah, el tiempo que permaneci en la organizacin, el sueldo que perciba y
referencias de conducta durante su estancia en dicho lugar.
Cuando no quedamos en los mejores trminos en nuestra anterior compaa, tememos
que se den referencias negativas al respecto, y al tener ese dato en contra, el estudio
socioeconmico podra evaluar al candidato como no recomendable o medianamente
recomendable e interferir con la entrada a un nuevo empleo.
En esta parte, si la empresa es grande podemos estar tranquilos, porque las
referencias laborales se solicitan directamente al departamento de Recursos Humanos
y a menos que se haya cometido un fraude, falta tica grave o legal, el expediente no
tiene por que tener anotacin negativa alguna. Pero cuando las referencias se piden al
jefe directo, a veces las cosas se complican; si el ex jefe es poco tico, puede intentar
daar al candidato mencionando los problemas personales que tuvo con l o incluso

proporcionar informacin falsa para detener el desarrollo del ex empleado en una


nueva empresa.
Si es tu caso, lo mejor es que digas la verdad desde la entrevista laboral; si eres un
muy buen candidato para el puesto y vendes tus habilidades, seguramente la empresa
no pondr especial atencin a este tipo de informacin incmoda. Sin embargo, si no
mencionas nada durante tu proceso y ellos descubren esa informacin, seguramente
el hecho se prestar a malos entendidos, se sabr que mentiste en el proceso de
seleccin o que ocultaste informacin y la contratacin ser muy probablemente
cancelada.
Cuida esos detalles desde las primeras fases del proceso de reclutamiento, si no
mientes, seguramente el ESE slo ser un trmite administrativo ms y podrs
incorporarte sin problema a tu nueva empresa.
De
que
sirve
un
estudio
socioeconmico?
En procesos como el de contratacin de personal en empresas, otorgamiento de becas
en escuelas o acceso a beneficiencias de asociaciones, es importante la verificacin de
la autenticidad de la informacin y documentacin entregada. Esto se debe al
incremento en la falsificacin de la informacin con la finalidad de obtener xito en
cualquiera
de
los
procesos
anteriores.
Las escuelas, universidades y asociaciones tienen claro este aspecto y el estudio
socioeconmico es parte indispensable de su proceso. Sin embargo, en el mbito
laboral, hay muchas empresas que estn en riesgo de contratar personal en base a
informacin falsificada u omitida.
Estudios revelan que cerca del 30% de los candidatos evaluados refieren falsa
informacin dentro de los procesos de seleccin en los que se involucran. Los motivos
para ello son variados:

Ocultar malas referencias por mal comportamiento o conflictos con otras


personas
No tener los estudios requeridos para el puesto poniendo en riesgo el
desempeo del mismo
Maquillar sueldos anteriores para exigir altos sueldos y compensaciones
Ocultar procesos penales
En casos graves pretensiones de fraude o robo de informacin confidencial
Un estudio socioeconmico tiene la finalidad de verificar la informacin
presentada en el currculum del candidato y en la documentacin proporcionada.
Conexiones Laborales tiene amplia experiencia en este servicio y cada proceso
incluye lo siguiente:
Verificacin de cualificaciones educativas.
Verificacin de pertenencia a asociaciones profesionales.
Cursos de formacin acadmica completados.
Autentificacin del historial de empleos anteriores.
Comprobacin del lugar de residencia por medio de visita domiciliaria

Investigaciones sobre las referencias personales


Investigacin de referencias laborales
Verificacin de solvencia econmica
Verificacin de integracin familiar
Investigacin de antecedentes penales o laborales
Esta investigacin permite detectar a postulantes con informacin falsificada u omitida y
entregar
un
reporte
completo.
Invertir en este tipo de procesos evita tener grandes perdidas en materia de tiempo,
dinero e inclusive informacin confidencial. Hemos logrado detectar con oportunidad
candidatos con demandas laborales por incumplimiento e inclusive por fraudes en
empresas anteriores, por lo que nuestros clientes se ven beneficiados al evitar correr
este tipo de riesgos.
Definicion
De
Estudio
Socioeconomico
Definicin
del
Trmino
Estudio
Socioeconmico
Los Estudios Socioeconmicos han ido cobrando en Mxico una importancia cada vez
mayor ya que proporcionan elementos objetivos e informacin relevante en torno a los
aspectos que queremos conocer de alguna persona o familia. Un estudio
socioeconmico consiste en una entrevista a profundidad aplicando un cuestionario
diseado expresamente para los aspectos relevantes que queremos conocer.
Aplicaciones
de
los
Estudios
Socioeconmicos
De acuerdo con la definicin que acabamos de dar, dichos estudios socioeconmicos
son
aplicados
para
los
siguientes
fines:
* Para el rea de Recursos Humanos con fines de contratacin de personal. Este
estudio socioeconmico puede ser utilizado por cualquier tipo de empresa e
Instituciones Pblicas. En este tipo de estudio socioeconmico se hace nfasis en los
antecedentes
laborales
que
obtenemos
del
candidato.
* Para el otorgamiento de crditos. Ya sea para la adquisicin de autos, crdito
hipotecario, como prstamos personales, etc. Este tipo de estudio socioeconmico es
de gran utilidad para Instituciones Otorgantes de Crdito, como bancos, organizaciones
auxiliares de crdito, financieras de todo tipo ya sea Sofoles o Sofomes, este estudio
tiene una orientacin mas marcada hacia los antecedentes crediticios de la persona y
sobre la actividad econmica del solicitante y su capacidad de ahorro.
* Para el otorgamiento de becas. Este estudio socioeconmico tiene por fin clasificar el
nivel socioeconmico de la familia, el ingreso y gasto familiar, su capacidad de ahorro,
para determinar que el estudiante requiere de apoyo financiero para realizar sus
estudios.
* Para el otorgamiento de Asistencia Social. Este tipo de estudio socioeconmico es
utilizado por Instituciones Gubernamentales as como ONGS, en los proyectos de
asistencia social
Las
Evaluaciones
Psicotcnicas
Sirven
para
algo?
Ejemplo
simulado
Hace unos meses una amiga de mi esposa fue despedida despus de prestar servicios
para la empresa durante ms de ocho aos; treinta y seis aos de edad, ms de quince
aos de experiencia, ms de diez en puestos gerenciales y directivos; cuando revis su

currculm para ayudarle en la adecuacin, (tena ocho aos que no se presentaba en


una entrevista de trabajo) vi que no sera difcil que se integrara al mercado laboral
nuevamente, efectivamente menos de un par de meses despus tiene dos propuestas
serias y convenientes de trabajo, pero lo que me llev a escribir ste post fue un
comentario que me hizo en cada entrevista que tuve hice los exmenes psicomtricos
con los ojos cerrados, lgico, los exmenes ni su aplicacin han cambiado mucho en
los ltimos diez aos, y con su experiencia en gestin la familiarizacin con estos es
regular
y
esto
me
lleva
a
la
pregunta
Sirven
para
algo?.
Las evaluaciones psicotcnicas se vienen realizando desde hace tiempo para ayudar
en la toma de decisin sobre la contratacin de un nuevo colaborador para la empresa,
sin embargo en los ltimos aos siguiendo la tendencia mundial en Mxico se ha
convertido en un requisito interno para ascensos o para disear el plan de carrera de
los colaboradores actuales en empresas serias.
Muchos, no solo yo, y sobre todo los colaboradores, se preguntan si realmente sirven
para algo, a otros les da miedo que informacin tan sensible est en manos de otros
seres humanos a los que ven todos los das (cuando ni siquiera van al psiclogo) o a
los que nunca ms volvern a ver.
Por otro lado estn las cuestiones relacionadas con la legislacin laboral vigente, y en
Mxico existe un vaco legal importante al respecto, la Ley no contempla si se puede
contratar o despedir o ascender a un colaborador basado en los exmenes.
Mi opinin, y es algo ms que demostrado, estas evaluaciones, sobre todo las
Psicomtricas, sirven para determinar si alguien no es apto para un puesto, pero
curiosamente NO SIRVEN para demostrar que alguien es apto, por ms que las
grficas lo indiquen.
Las
tcnicas
ms
utilizadas
Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permite desestructurar las
posibles defensas y/o ansiedades propias de la situacin, el objetivo es generar un
ambiente de confianza y apertura, para luego avanzar a la administracin del test.
En el mbito laboral, existe una gran variedad de tcnicas para medir e interpretar las
respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:
Psicomtricas
Las tcnicas psicomtricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son
estructuradas, fiables, o sea libres de error y precisas, miden lo que dicen que miden.
Algunos de los tests ms utilizados son MIPS (Estilos de Personalidad), MMPI2
(Aspectos disfuncionales de personalidad), 16PF (Factores como: dominancia,
impulsividad, lealtad grupal, etc.), Raven y/o WAIS III (Coeficiente Intelectual), uno de
los ms aplicados para puestos de liderazgo es el Cleaver su objetivo es medir si las
caractersticas del individuo son idneas para el puesto requerido, as como el empuje,
su capacidad de influencia y estabilidad.
Las tcnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona. Buscan
interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo. Son poco
estructuradas y menos objetivas.

Las tcnicas grficas H.T.P. , Persona bajo la lluvia, Test del animal , Test de las dos
personas entre otras que interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de
defensa, la situacin familiar, aspectos profundos del Yo, etc.
Las tcnicas visuales TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach , Z Test, y otras ms
que interpretan deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional,
caractersticas intelectuales, etc.
Pero realmente aportan algn valor a los procesos de evaluacin?
La verdad es que cada individuo es nico y cuenta con una determinada estructura de
personalidad, conocimientos y experiencias, de esta forma, a travs de las
evaluaciones psicotcnicas, la empresa puede conocer los recursos personales que
permitiran a un trabajador ejercer con xito o no una determinada tarea.
Estas pruebas pueden agregar objetividad a los procesos de evaluacin, ya que
brindan informacin que no figura en un currculum o en las respuestas comunes de
una entrevista. Tambin es recomendable como coment anteriormente utilizarlo en
procesos de desarrollo de planes de carrera dentro de una organizacin (si es que
existe semejante evolucin en la empresa) o de ascensos a colaboradores actuales y
as evitar los famosos compadrazgos.
En procesos de contratacin para puestos gerenciales o directivos, muchas veces
carecen de sentido porque normalmente ya han pasado por decenas de evaluaciones
similares, las han aplicados y hasta saben que contestar, entonces lo importante ac es
evaluar los resultados anteriores, lo que ha hecho en otras empresas y su historia
profesional, eso ser mucho ms efectivo que solo las bateras de evaluaciones.
Para quienes no han tenido la oportunidad de hacer estos exmenes, no est de ms
que se practiquen una batera de manera personal, para esto pueden consultar en su
empresa, o ir a una consultora de Recursos Humanos, les cobrar entre 300 y 800
pesos dependiendo de la empresa y de la batera, les dar un buen norte de su
situacin psicotcnica actual, y les servir para profundizar en su Ruta Profesional.
Por ltimo hay otro aspecto que es muy importante para no generar desconfianza y
malestar, los resultados del test DEBEN ser compartidos con los evaluados. Es
informacin personal y privada, y de carcter mdico (psicolgico), ms all del
impacto personal, al no compartirlas se pueden estar violando derechos bsicos del
individuo y como evaluados debemos exigir tambin que nos entreguen los resultados.

Qu
Son
Los
Tests
Psicomtricos
?
En psicologa y psiquiatra se utilizan con frecuencia tests que se aplican a los
pacientes con el fin de obtener datos objetivos de su personalidad, su conducta, Son
instrumentos que se derivan de estudios muy complejos, basados en la estadstica: a
partir de muestras de muchos sujetos se crean unos baremos con los que luego se
compararn las puntuaciones del sujeto evaluado. As, si sabemos de antemano que
muchas personas ya diagnosticadas de depresin han obtenido las mismas
puntuaciones que el sujeto evaluado, podemos inferir que nuestro sujeto es muy
probable que sufra depresin. Sin embargo, a causa de los errores que en cualquier

mbito se comenten en la medicin, siempre se complementar el resultado del test


con otras fuentes de informacin como la terapia, la observacin,
Hay que distinguir este tipo de tests que han sido objeto de validacin por profesionales
de los que nos encontramos en las revistas. No tienen absolutamente nada en comn.
La elaboracin de un test psicomtrico requiere de muchos medios, profesionales,
sujetos de muestra, complejos clculos estadsticos, seriedad y puede ser
verdaderamente extensa en el tiempo. Adems tienen unas normas muy especficas de
aplicacin e interpretacin, y requieren muchos conocimientos, por lo que solo pueden
ser aplicados por un profesional.
Es muy comn que los psiclogos los utilicen en seleccin de personal. Son tests
cuyo objetivo es seleccionar trabajadores segn los parmetros que la empresa exige.
Estos tests estn diseados teniendo en cuenta que estos sujetos siempre tratarn de
dar una imagen ms positiva de s mismos con el fin de ser seleccionados. Para ello
con preguntas cuyo fin es medir la sinceridad, por ejemplo.
Uno de los tests ms utilizados en muchos centros es el MMPI (Inventario multifsico
de personalidad de Minnesota). Est diseado por todo un comit para evaluar un gran
nmero de patrones de personalidad y trastornos emocionales. Tuvo que ser adaptado
al castellano, y para ello se volvieron a hacer todos los clculos con muestras
espaolas. Requiere de compromiso por parte del evaluado ya que cuenta con ms de
500 tems de verdadero o falso. Tambin es necesario un nivel de estudios de 2 de la
E.S.O para comprender el lenguaje sin problemas. Mide entre otras muchas cosas, la
depresin, la paranoia, la esquizofrenia y la ansiedad.
Otro ejemplo muy conocido es el test de Inteligencia C.I. (coeficiente intelectual). Solo
puede aplicarse hasta los 18 aos y lo que hace es medir la edad mental del sujeto
comparndolo con un gran nmero de sujetos. Una vez obtenida se divide por la edad
cronolgica y se multiplica por cien. Por ello aquella persona que tenga la misma edad
cronolgica que mental tendr un C.I. de 100, que es lo normal.
Hay que tener en cuenta que no todos los psiclogos y psiquiatras estn de acuerdo
con la medicin ya que algunos no creen que las caractersticas psicolgicas sean
susceptibles de ser medidas. Adems, algunos como los humanistas, objetan que
somos demasiado diferentes como para ser clasificables y que se nos pueda poner una
etiqueta. Lo que es cierto es que el resultado de un test puede ser til solo en el
momento concreto porque nada en nosotros es totalmente estable, la personalidad no
es rgida, cambiamos en base a los acontecimientos que van surgiendo en nuestra
vida, y que van modelando nuestra forma de ser.